探析独立学院兼职教师队伍的建设

第一篇：探析独立学院兼职教师队伍的建设

龙源期刊网 http://.cn

探析独立学院兼职教师队伍的建设

作者：徐琴

来源：《现代交际》2012年第05期

我国独立学院是民办高等教育的重要组成部分，产生于1999年，以浙江大学与杭州市联合创办浙江大学城市学院为标志。经历十余年的发展，如今的独立学院已蔚为壮观。截止2011年7月，全国已经有三百多所独立学院，就读本科生数量占全国近1/5。这样的发展速度，得益于独立学院借公办高校之名、行民办高校之实。但同时，教育公益性和资本逐利性的冲突，也在独立学院身上显得异常尖锐，**频出。如何保障独立学院可持续发展，加强其教师队伍建设，尤其是兼职教师队伍建设更显得尤为重要。

一、独立学院兼职教师的作用

（一）内涵界定

根据《辞海》解释，兼职是指个人在本职工作之外兼任其他职务的工作。兼职教师最初产生于西方发达国家，在美国兼职教师被称为“隐形老师”和“新的美国教师”。

在我国，目前的独立学院兼职教师基本定位为在各类独立学院采取部分时间承担教学和科研任务（主要是教学任务），且没有长期任教合同的教师。

（二）独立学院兼职教师作用

1.有利于独立学院节省办学成本。独立学院办学没有任何政府资金支持，纯粹的是民间资金投资。而引入兼职教师只需要按上课课时来付课酬，不需要支付基本工资，也不需要支付其他福利和购买保险，更不用考虑继续教育和培养的问题。故聘用兼职教师可减少开支，有效地节省办学成本，提高办学效益，降低办学压力。

2.有利于优化师资结构。独立学院专职教师队伍主要由退休老教师和刚毕业的年轻老师组成，年龄结构严重断层，职称结构严重失衡。据笔者了解，现在独立学院大部分兼职教师来源于母体院校和其他学校的在职教师与离退休教师，这类教师经过系统的岗前培训，具有高级职称，积累了丰富的教学工作经验，具备一定的科研能力。故兼职教师的引入，在一定程度上可以优化教师年龄和职称等结构，也能带动年轻专职教师队伍的发展，有效地推动独立学院教师队伍整体素质的提高。

3.有利于促进教学、缓解师资数量不足。在独立学院发展初期，兼职教师占教师队伍的比例超过50%，甚至会出现在新的系成立之初，没有专职教师，仅靠兼职教师就完成教学任务的情况。在专职教师出现突发情况，不能继续完成教学任务时，兼职教师由于不受课时量的限制，可及时顶替完成教学任务，保障正常教学的顺利进行。随着独立学院的日益发展，专职教

师队伍也日益壮大，所占比例逐步增高，有效地缓解了师资数量的不足，促进教学任务的开展。

二、独立学院兼职教师队伍建设存在的问题

兼职教师作为教师队伍必不可少的重要组成部分，在独立学院发展过程中发挥了显著的作用，但是存在的诸多问题也是不容忽视的。

（一）宽准入，兼职教师教学质量参差不齐

随着独立学院的发展壮大，尽管对兼职教师的学历、职称要求越来越高，但是在聘任兼职教师方面存在宽准入的情况，对于有教师资格证、具备高校教学工作经验的老师一般不会安排试讲，直接安排课程上课。也会存在工作人情关系、熟人关系的情况，不能拒绝，只能安排上课。这样聘请的兼职教师，对于他们上课情况不是很了解，很难保证教师的授课水平。

（二）缺乏规范管理，兼职教师归属感不强

自1985年5月27日在发布《中共中央关于教育体制改革的决定》中提出“兼职教师”这一概念至今，关于兼职教师的制度框架不断成熟和完善，但是仍找不到对兼职教师进行有效管理的法律依据。独立学院尽管针对兼职教师管理都制定了相应的规章制度，但大多都流于形式；尽管学院会跟兼职教师签订协议书，但并未发挥真正的作用；尽管学院很重视兼职教师队伍的建设，但是对这支队伍的定位仍旧是“临时工”，仅限于支付相应的课酬，并无额外的福利与培养进修机会。种种现状，导致兼职教师对独立学院归属感不强，不会投入太多的感情，只注重授课，跟学生也不会有太多的沟通交流，不注重甚至不参与独立学院的教学活动，独立学院的教学改革、课程改革思想很难贯彻到兼职教师的教学中。

（三）评价体系不完善，兼职教师工作积极性不高

独立学院现行教师考核评价体系过程主要集中在期中和期末的教学检查，日常辅导员听课主要关注学生出勤情况，这样就造成对兼职教师的评价存在重结果轻过程现象。于是就出现很多兼职教师为了在教学检查中成绩优良，就会用大量画考试重点、上课不点名等方式来“讨好”学生，对教学就不太重视。笔者在工作中就碰到有些负责任的兼职教师，对学生要求严格，授课认真，反而在期中教学检查学生评教结果中分数很低，严重影响教师的工作积极性，也不敢对学生要求太严格。这样恶性循环严重不利于独立学院教学质量的提高，学生的学习态度也日益涣散。

（四）队伍不稳定，兼职教师管理难度大

兼职教师母体学校对教师的教学安排始终占有优先权，若教师在母体学院被安排有较繁重的教学和科研任务，就没有办法继续在独立学院进行教学任务，且兼职教师的人事关系不在独立学院，独立学院之间上课课酬存在差异，都容易造成兼职教师队伍的不稳定。兼职工作一般

被视为个人收入的补充，并不期望从中获得任何晋升或者进修机会。故对兼职教师管理缺乏基本的控制点，管理难度大。

三、加强独立学院兼职教师队伍建设的对策

（一）严把入口关，加强兼职教师教学管理

1.独立学院各教学单位应根据专业课程设置要求、专职教师队伍建设情况，广开渠道、不拘一格聘请兼职教师。要严把入口关，制定行之有效的兼职教师管理制度，对聘请的兼职教师在职称、学历、教学经验等方面提出明确要求，严格设置面试、试讲等环节，竞聘上岗，确保兼职教师授课水平符合课程教学需要。

2.建立兼职教师业务档案。对办学以来聘请的兼职教师的个人资料进行统一整理，形成兼职教师队伍人才数据库，有效地避免在兼职教师聘任中的随意性、盲目性，能建立相对稳定的兼职教师队伍。

3.加强兼职教师教学管理。确定聘请的兼职教师，务必要与其签订劳动合同或协议，并要求其严格履行相关规定，对教学不负责任、态度不认真，经常随意调停课，迟到、早退严重，教学质量不好的老师提出批评，性质严重者予以辞退。对出现教学事故的兼职教师也应按照有关教学事故处罚条例进行处理，以确保正常的教学秩序。

（二）坚持“以人为本”对兼职教师进行管理

兼职教师作为独立学院教师队伍的重要组成部分，为学院的可持续发展发挥极其重要的作用。因此在建设和管理兼职教师队伍时，必须坚持“以人为本”，对其实行人性化的管理。首先要尊重、理解、关心兼职教师，要经常了解兼职教师在教学过程中的困难和需要，并及时给予解决与帮助。可为兼职教师提供必要的办公场所设施、休息场所；在备课、讲课、布置作业、考核等教学环节的要求做到与专职教师完全一致，不额外增加兼职教师教学任务；在条件允许的情况下，还可为兼职教师适当提高福利待遇、办理社会保险等。通过解除兼职教师的后顾之忧，使其能全身心地投入教学活动中，有效地保证教学质量。其次，学院开展的各类活动要邀请兼职教师参加，并鼓励其参与学院的各项教学管理活动和科研工作，增加其对受聘学院的归属感和认同感。

（三）建立科学有效的质量监控及评价体系

教学质量是独立学院生存与发展的前提条件，评价是一个反馈信息和加强评价者与被评价者关系的有效途径。为保证兼职教师高质量完成教学任务，独立学院应对其教学活动进行严格的监控和科学的评价。

1.充分发挥教学督导的作用。独立学院一般都聘请教学、管理经验丰富的专家和教授成立教学督导组，不定期、随机走进课堂进行听课，对教学活动和质量提出合理的评价意见。

2.加强教学质量评价系统建设。应在每学期期中、期末开展教学检查活动，规定教学单位采取召开学生座谈会、发放调查问卷、学生网上评教、教师互听课等方式，对兼职教师的教学内容、教学方法、教学态度、教学态度、教学效果等方面作出客观、公正的评价，而不能仅仅依靠学生的评价。这样，可以有效地防止兼职教师为了学生对其作出好的评价，而纵容学生的课堂行为，影响教学质量。

3.制定教学信息反馈制度。为了能实时监控、及时准确、全面地掌握兼职教师的教学活动和教学质量，独立学院可根据实际情况制定相应的教学信息反馈制度。如可在每个教学班挑选一名学生信息员，定期将同学对兼职教师教学过程中的问题、好的评价，客观详细地向教学管理人员、教学单位领导进行反馈，管理人员、领导根据反映的问题进行有针对性的听课，确保问题的及时解决。

独立学院还可以建立有效的激励机制、加强兼职教师岗前培训及思想政治教育、坚持优才优酬、建立竞争机制等方式来加强兼职教师队伍的建设，优化“专兼结合”的师资队伍结构，使兼职教师队伍逐步正规化，吸引更多优秀人才来学院兼职，促进独立学院教学质量的提高，保障独立学院的核心竞争力。

【参考文献】

[1]谢涵.独立学院兼职教师队伍建设创新管理[J].产业与科技论坛,2008(7):10.[2]陈彬,王亚铭.独立学院与其兼职教师之间的问题研究:新制度经济学的视角[J].现代教育管理,2009(8).[3]刘晓军,饶先发.高校兼职教师队伍的建设[J].边疆经济与文化,2009(7).[4]袁晓东.关于独立学院兼职教师队伍建设的思考[J].中国电力教育,2012(10).

第二篇：企业内部兼职教师队伍建设

内部兼职教师队伍建设 实施意见（草稿）

为适应铁路快速发展，适应安全运输现场实际，适应培训对象的特点和需求，打造一支定位明确，业务过硬，适应面广的师资队伍，增强培训基地的培训教学能力。结合培训基地兼职教师师资队伍现状及发展目标，本着客观、公平的原则，特制定《北京职工培训基地内部兼职教师队伍建设实施意见》。

第一部分 组织领导

一、培训基地考核领导小组

培训基地成立考核领导小组，负责贯彻上级工作指示，制定教学工作目标；研究工作方案，解决教学中存在的问题；全面指导兼职教师教学工作；负责对培训基地内部全体兼职教师进行考核。考核领导小组成员如下：

组长：基地主任、党委书记 副组长：副主任、工会主席

组员：职培、干培、专培、网培、办公室、劳人、计财、后勤各科室科长

二、培训基地教学管理委员会

培训基地成立教学管理委员会，负责培训基地全面教学管理工作和教学检查工作；负责培训基地教育教学质量把关、教学质量追踪； 1 研究、审议并决定教学工作中的实际问题；负责评定教学论文，成果、课件、教材等评审工作。

基地教学管理委员会下设三个专业研究组，以培训任务为依托分别成立：职工教育专业组、干部教育专业组、专业技术教育专业组。培训基地教学管理委员会成员如下：

主任：基地主管教学副主任

组长：职工教育专业组组长：职培科科长、干部教育专业组组长：干培科科长、专业技术教育专业组组长：专培科科长 组员：职培、干培、专培各科室副科长及部分骨干教师 培训基地教学管理委员会常务办公室设在职培科。职培科负责培训基地大型教学活动的组织工作；牵头制定教育教学管理制度、教学改革方案；各专业组要定期组织召开本专业组教学工作会议；结合培训任务随机督导和反馈教育教学中出现的问题，为基地兼职教师考核工作提供基础数据。

第二部分 师资队伍管理

一、师资库的建立及管理 1．师资库建立

培训基地的兼职教师队伍人员组成，由个人申报和组织指定相结合的方式确定。

（1）组织指定。培训基地各专业研究组组长根据培训任务，有权指定本专业组人员承担授课或参与教学研究项目；也有权打破专业研究组界限，指定其他专业教学组人员或基地其他科室有能力承担教学任务的人员。

（2）个人申报。由本人根据自身情况及教学意愿，申报成为北 京职工培训基地兼职教师。个人申报需填写《北京职工培训基地内部兼职教师申报表》。《申报表》中，每人须确定1-3个授课及理论研究方向。培训基地教学管理委员会根据个人申请意愿，按《北京职工培训基地教师准入制度》批准其具备兼职教师资格，并颁发基地兼职教师聘书。教学管理委员会常务办公室对教师申报情况进行分析整理，按类别分组，登记入库。

2．师资库管理

教学管理委员会常务办公室派专人负责师资库的建设及管理工作，及时将信息登记入库，实现动态管理。师资库记录教师的个人信息、教学专长、授课及研究方向、科研情况、教学成果获奖情况及每次授课的情况反馈，年终交本人核对确认，并作为基地对兼职教师进行考核和培养的基本依据。

二、各专业研究组的管理职责

各专业研究组与科室岗位责任制内容相结合，具体负责本专业组的教学研发，教学组织等管理工作，兼职教师队伍建设工作。

1、负责本专业研究组的师资队伍建设工作。做好兼职教师的培养和使用管理工作，对本组的兼职教师实行动态管理、加强实践锻炼指导。

2、负责组织本专业研究组兼职教师培训工作。按照培训基地师资总体培养计划，组织组员按要求参加外出培训，不断加强兼职教师理论学习与业务学习能力，促进兼职教师认识和观念的不断更新。同时结合本专业研究组的培训任务和组内兼职教师队伍师资现状，积极开展组内兼职教师的内部培训活动，提高教师的业务能力水平。

3、负责组织本专业研究组外出调研工作。定期组织本专业研究组兼职教师参加现场调研活动，了解一线员工培训需求，及时掌握铁路发展的动态与趋势。

4、负责组织本专业研究组组内备课工作。兼职教师结合承担的培训任务进行教学试讲，未安排授课任务的教师，可自定题目在组内 进行试讲。组长组织组员认真讨论并对授课情况进行公正、客观评价。

5、负责组织本专业研究组组内理论学习工作。定期组织组内兼职教师的理论学习活动，检查兼职教师个人理论自学情况，个人学习计划落实情况，及时掌握兼职教师个人教学专长及教学研究方向，围绕教学开展理论研究活动等。

6、负责组织本专业研究组组内学术研究与交流工作。负责本组培训任务相关的教学研究、课程开发、教材编审及教学成果的立项和总结。培训基地鼓励每名教师在完成教学任务的同时，积极开展培训理论与实践等方面的科学成果研究。成果形式包括：论文、成果、教材、课件等。

7、做好本专业研究组组内教研活动的出勤情况记录；

8、各专业研究组及时将各种教研材料提交职培科存档。

第三部分 教学管理

为了使教育教学管理工作有序开展，教学管理工作按《北京职工培训基地兼职教师教学工作规范》及各培训部门制度执行，规范教学各项工作。

第四部分 考核与奖励

北京职工培训基地教师性质为兼职，在考核管理中考核成绩单独列项，不计入北京职工培训基地月考核成绩。

考核分为综合考核及教学活动单项考核。

综合考核包括授课课时、现场调研、参加学习培训、参加教研组活动，学员教学质量成绩评定等要素，分上半年和下半年分别进行统计、考核、奖励。

教学活动单项考核包括优质课竞赛，基本功竞赛、学习笔记展览，论文、成果、课件、教材评审，分单项给予奖励。

对于自学成才的兼职教师，参加社会上的自费学习并取得相应资质符合基地教学发展方向的人员，基地在学费方面给予一次性学费报销，报销标准为学费的50%。对于在路局级以上刊物上发表教育教学作品，受邀外出授课，扩大培训基地对外教学声誉等。基地将根据具体情况给予一次性的物质及精神奖励（注：同时参加基地评审和路局级及以上评审，并获路局级及路局级以上奖励者基地不再重复奖励）。

第三篇：独立学院师资队伍建设问题研究

独立学院师资队伍建设问题研究

摘要:独立学院的创办是我国高等教育办学机制的大胆探索，它为高等教育的普及化做出了重要的贡献。本文分析了独立学院现有师资队伍的现状和特点，提高独立学院的师资队伍水平，有助于更好的发挥独立学院的作用。

关键词:独立学院；师资队伍；建设

在我国高等教育大众化的背景下，独立学院的发展非常迅速。截至到2008年3月1日，共有独立学院318所。这些独立学院目前拥有学生少则几千人，多则上万人。独立学院的师资队伍也不断扩大，但是新增教师的质量参差不齐。为适应经济社会的发展，提高师资队伍水平将是独立学院今后一段时间的工作重点。

一、独立学院师资队伍的现状及特点

目前，我国独立学院对教师一般都实行聘任制，公开招聘，经审查和面试通过后，由校长签署聘任合同。师资主要有四部分：兼课教师、在读研究生和待分配大学生、离退休教师和本学校专职教师，他们各有其特点。基于独立学院师资队伍的人员组成情况来看，独立学院师资队伍有以下特点：

(一）师资队伍的总量基数少，增长快

独立学院的办学历史较短，一般建校都在6年以内，基本上都处在初创期。独立学院的师资队伍基本上是由专职教师和兼职教师组成。而兼职教师则是独立学院教学工作的主体。在开办之初都是依托校本部的师资来保证教学的正常运行。但是随着他们招生规模的扩大和社会认可度增加，单纯依靠校本部的师资资源已经不能满足办学的需要，独立学院本体招聘的教师越来越多，师资队伍的总量增长迅速过快。

（二）青年教师队伍所占比例较大，两极分化严重

独立学院现有的专职教师以聘用刚毕业优秀本科毕业生为主，他们的年龄一般在25岁左右;另一部分由年龄稍大的退休教师组成。由于国家机关、学校及企事业单位都实行离退休制度，一般情况下。男性年满60周岁，女性年满55周岁，便要从原工作岗位上退下来。被独立学院返聘回来发挥“余热”。因此，从表面上看，独立学院教师的平均年龄在35岁左右，但是真正35岁的教师很少，出现年龄上的断层，中间力量的骨干教师偏少。

（三）整体素质尚不尽如人意

1师资队伍学历层次和职称偏低

学历层次偏低：目前独立学院的师资队伍相对比较紧张，大部分来自高校的应届毕业生，其中大部分是引进优秀的本科生和硕士研究生，而且前两年主要以引进优秀的本科生为主。

职称偏低：低职称的教师多，高职称的教师少；而且高低职称的分布不均匀，传统专业的教师人数多且职称高，新设置专业的教师人数少且职称低。

2教学经验比较缺乏

独立学院青年教师占了很大比例，但他们的教学经验相对比较薄弱。一方面是由于独立学院工作的青年教师多数是非师范院校毕业的学生，他们基本上没有教学方面的经验积累；另一方面，很大一批独立学院青年教师都直接从高校走进高校，虽然他们的角色从学生转变成教师，但由于专业实践和教学两方面的经验均缺乏，故在教学过程中很容易出现就事论事的现象。

3科研能力比较薄弱

青年教师刚刚到独立学院参加工作，那么为了做好教学环节工作，根本无暇顾及科研，造成科研工作量倒扣的情况；而有些青年教师已经意识到科研的重要性，却不知从何下手，由此也导致科研工作情况欠佳。

（四）教师队伍不稳定，流动性很大

1、政策方面因素

独立学院对教师实行选择优录用的聘任制。对那些教学经验丰富、业务水准高、责任心强、教学认真、深受学生欢迎的教师，在聘任期满后，学校继续聘任。而对一些责任心差、教学效果不佳的教师，或严重违反校规的教师，学校则对其解雇或期满后不再续聘。

2、教师自身的因素

如原单位工作量的增大、教师身体状况不佳等原因，也会引起教师变动。另有部分年轻教职工本身并不想就职于独立学院，但迫于毕业时的就业压力，不得不暂时在独立学院就业，他们只是把学院当做个人积累工作经历和谋求进一步发展的跳板，一旦时机成熟，就跳槽到自己理想的去处。

3、兼职教师存在雇佣思想

独立学院的师资成分比较复杂，思想也各种各样。由于独立学院教师在职称评定、子女入学、福利待遇等方面无法和公办高校教师享受同等待遇，导致现有专职教师队伍稳定性差。很多教师存在着雇佣思想，而不是把自己摆在一个建设者的主人翁位置，更关注个人的利益。对学校的认同感不强，往往造成个人的价值观念与学校的办学理念的错位，使得学校难以留住教师。

二、独立学院师资队伍建设的对策

独立学院师资薄弱成为学校发展的“阿喀硫斯之踵”。加强独立学院师资队伍的建设，调动众多专、兼职教师的积极性，充分发挥他们的才智，建立一支人员精干、结构合理、师德崇高、相对稳定的教师队伍，是保证学校办学质量的关键因素，也是独立学院生存和发展的重要条件之一。独立学院师资队伍建设应从以下方面入手

1建立和完善教师的聘任的制度

加强教师队伍建设，必须创新教师管理体制。首先，实行“四四制”，建立相对稳定的专业教师队伍，即2/4 的教师由独立学院自己招聘，负责公共课和专业课的教学;1/4的教师来自申请高校，负责专业基础课的理论教学;1/4的教师由独立学院外聘“双师型”教师，负责实践课和专业课中的实践课的教学，由他们分工共同完成独立学院的教学。其次，创新管理制度，规范激励机制。

2营造良好的环境，防止师资流失

要保证独立学院教学稳定有序的进行，为教师创造良好的工作和生活环境.就必须规范教师理。在这方面独立学院可以制定一些具体的管理制度，维持正常教学秩序。此外，还可以制定一系列的激励措施，如对优秀教师高额奖励，对有培养前途的教师送到高校去学习深造等，激励教师成长。

3调整师资结构，培养青年教师骨干

独立学院在新增教师时，应坚持数量扩张与质量提高相结合的原则，拓宽教师来源渠道。独立学院不仅需要引进一批熟悉前沿科学、掌握先进理论的教授和学者，更需要配备一大批既有较高学术素养又有较强实践工作能力的“双师型”教师。

培养青年教师骨干：

(一)基本教学技能的培训：独立学院招聘的应届毕业生一般都不是教育专业的学生，因此有必要进行基本教学技能的培训。主要培训内容为教育教学基本技能，包括如何写教学日历、怎样备课并写好教案、如何实施好课堂教学等。通过这种基础性的规范培训，可以缩短青年教师的适应期，规范年轻教师的教学工作使其尽快走上讲台。

（二）利用母体优势培养青年教师：母体高校应作为独立学院的师资培训基地，将独立学院师资的培养、培训纳入母体高校的师资培养计划，为独立学院培养、培训骨干教师和专业带头人。

4提高学院教师地位和待遇

依《中华人民共和国民办教育促进法》的规定，政府和教育行政主管部门应该从法规和政策层面上给予独立学院(以及民办高校)自聘专任教师与公办高校教师同样的地位。其次，独立学院自身也应从长计，在发展壮大自有师资队伍、提高师资队伍整体实力和水平上多下功夫。学院应努力营造“政策引人、感情留人、事业稳人”的人才成长环境，进而形成人为我用，人尽其才的良好局面。

参考文献：

[1]陆为群，打造高校核心竞争力走特色发展之路【 j 】江苏高教，2006（1）：69-71

[2]何朝阳，独立学院教学管理改革的探索【j】高等工程教育研究2005（3）：59-62。

第四篇：独立学院学生党员队伍建设调查问卷

独立学院学生党员队伍建设调查问卷

各位党员同志：

您好，为了全面了解我院学生党员建设情况，及时总结和发现党员队伍建设中存在的问题，并就如何更好地构建和谐校园，促进党员队伍建设，我们组织了本次调查，希望能得到您的支持！祝您学习进步！

涉外学院学生党员队伍建设调查小组

二〇〇七年十月

1、你的性别是（）

A男B女

2、你的年级是（）

A 04级B 05级C 06级D 07级

3、你是

A 预备党员B正式党员

4、你认为（可多选）（）

A具有共产主义信仰，加入中国共产党是我的毕生的追求

B加入党组织能全面提高自己的综合素质，以便更好的为人民服务

C父母的要求

E入党没什么坏处，入了就有面子

F环境影响，大家都入我也入

G其他（请注明）

5、你认为一名合格的大学生党员应具备哪些素质？（可多选）（）A合格的成绩 B具有良好的工作能力C具有奉献精神

D具有良好的思想道德素质E其他（请注明）

6、你认为学生党员在理想，信念上存在的问题？（可多选）（）A理想，信念动摇，党员意识和党性观念淡薄

B对政治不感兴趣，只关心与自己有关的事

C事业心，责任感不够，党员的作用发挥不好，缺乏奉献精神

D在关键时刻和大事大非前面立场模糊，态度不鲜明

7、你认为学院党员发展存在什么样的问题？（可多选）（）

A很好，没有什么问题

B大部分党员是学生干部和老师关系好的学生，这很不正常

C班上推出往往不是思想素质最好的，而是人际关系处理得最好的D党员发展得太多太滥，鱼龙混杂

E其他（请注明）

8、你担任学生干部的情况（可多选）（）

A没有担任 B班级 C系级 D院级 E校级

9、除了在课堂上学习外，你了解马克思主义的著作吗？（）

A主动读过 B由于党组织要求或其他原因，被动读过

C想读，但由于很多原因没有读D没有想过要读

10、你了解党员的权利和义务吗？（）

A知道B遇到具体情况时能意识到

C知道一些D完全不知道

11、作为一名党员，你的感受？（）

A有责任感和荣誉，时时处处用党员标准来要求自己

B很光荣，与人交往时愿意让人知道

C没有什么感觉，有时不愿让人知道

D很平常，从来不让人知道

12、你认为学生党支部先锋模范作用发挥得如何？（）

A很优秀，模范性很强B表现一般

C不符合党员标准，无模范性可言

13、你所在的支部是否有定期的组织生活？（）

A有，且较频繁B有，但次数较少C无定期的D仅发展党员的时候开个会E没有

14、学生党员在党支部发展党员的时候应持什么态度？（）A从不发表意见，随大流，不得罪人B跟着老师的意见走

C看情况定，有时发表有时不发表D敢于发表自己的意见

15、你认为在学生党员中开展先进性教育结果如何？（）A很有必要B没有必要C效果不明显

16、你认为在校园里，学生党员应该是一个怎样的群体？（）A思想认识的先锋B广大学生各项活动的楷模

C党组织与学生的连接纽带D处于先进的集体

17、个人利益与集体利益发生矛盾时，你认为应如何应对（）A服从集体利益B从自身利益出发

C根据工作环境的好坏而定D说不清

18、你对党组织政治理论学习态度？（）

A很有用，积极参加B参加，但不完全认同

C随便，看情况D不认同，但出于党组织纪律性，必须参加

19、你对当前党员教育工作如何评价？（）

A很有必要，形式活泼，效果很好B形式老套，内容缺乏针对性 C形式主义，没有多大意义D没有必要搞

20、你所在单位大约多长时间参加一次党员培训？（）A半年一次B每年一次C几年一次D从来没有

21、你认为我院学生党务工作者队伍建设存在哪些问题，有何建议？

22、你对如何能够丰富多彩而又卓有成效地开展党组织活动有什么建议？

第五篇：高职院校兼职教师队伍建设初探范文

高职院校兼职教师队伍建设初探

摘 要 兼职教师在高职师资队伍中具有特殊地位，对优化学校师资结构、提高教学质量和办学效益具有重要作用。本文从兼职教师队伍建设的必要性入手，分析了目前兼职教师队伍建设中存在的问题，研究了兼职教师队伍建设的对策，为更好的建设高职师资队伍提供参考。

关键词 兼职教师 师资队伍 人文关怀 管理机制

中图分类号：G645 文献标识码：A

我国高职教育在经历了快速发展之后，已成为我国高等教育的重要组成部分。高职教育规模的迅速扩大，给高职师资带来了一系列问题，其中如何建立一支数量充足、质量合格、结构合理的专兼职教师队伍，成为各高职院校面临的一项艰巨任务。

1兼职教师队伍建设的必要性

1.1有利于校企合作，拓宽就业渠道

兼职教师队伍的稳定发展，可以推动校企结合和工学交替人才培养模式的实现；可以促进产学研结合，实现校企双赢，既能为企业行业提供智力支持，也能为学校人才培养提供便利。

1.2优化教师结构，提高教育教学质量

学院引进的专任教师多来自院校，一线工作经验缺乏，实践水平不高，而兼职教师多来自生产经营管理一线，了解各行业对人才的需求，实践经验丰富，可弥补学院教师“教学能力”的不足，促进教育教学质量的提高。

1.3缓解教师数量不足压力，促进师资队伍建设

多年的实践表明，一支理论水平较高、实践能力强、比例适中、相对稳定的兼职教师队伍，是弥补高职院校专职教师数量不足的权宜之计，更是优化师资队伍结构，促进学校教师队伍建设的重要举措。

2兼职教师队伍建设现状及存在的问题

2.1企业支持力度小，兼职教师队伍不稳定

2.2聘任管理欠规范，兼职教师水平差异大

部分高职院校在兼职教师的聘任过程中较为随意，缺乏相关聘任标准和程序，大多数兼职教师未通过公开招聘便录用，兼职教师的素质和质量难以得到保障。高职院校在兼职教师的遴选过程中，由于过于注重学历、学位、专业技术职务等指标，往往忽视了对兼职教师教育教学能力、专业实践技能的考察和考核。由于兼职教师的聘任和管理欠缺规范有效的监督，以致兼职教师的水平和素质参差不齐，?{层次兼职教师所占比例较小，直接影响着高职院校人才培养的水平和质量。

2.3考评体系不健全，兼职教师积极性不高

由于高职院校兼职教师流动性较强，以致兼职教师的管理较为松散，考核往往流于形式。高职院校对兼职教师的日常教学工作缺少相应的监督和考核，一些兼职教师应付了事，缺乏责任心。高职院校对兼职教师薪酬的发放，只是以课时费这种保守、单一的模式标准进行计算，未考虑其教育教学效果、学生评价等因素。高职院校对兼职教师激励考评体系的缺失，使技能水平高、教学效果优异的兼职教师得不到应有的肯定和回报，严重挫伤了兼职教师工作的积极性，长此以往也难以吸引更多优秀的高技能人才加入高职院校兼职教师队伍。

2.4高校人文关怀少，兼职教师缺乏归属感

高职院校大多关注兼职教师完成的课程教学任务，未从细节方面考虑兼职教师个人发展、办公条件、学习培训、福利待遇等需求，对兼职教师缺乏人文关怀。大多数兼职教师在高职院校上课只是完成教学任务，缺乏与学生、相关专任教师和学校管理层的沟通。这不仅制约了兼职教师参与学校建设、教学改革的积极性，更影响了教育教学效果和人才培养质量。

3兼职教师队伍建设的对策

针对兼职教师素质参差不齐、缺乏归属感、工作积极性不高、队伍建设不稳定等现象，高职院校必须对兼职教师队伍的建设进行管理创新，根据兼职教师专业、职业特点，有效构建科学、合理的兼职教师聘用和管理框架。

3.1加大校企合作力度，共建专兼职教师团队

3.2规范聘任管理机制，提升兼职教师整体水平

高职院校应根据学院专业发展和课程建设要求，结合学院师资队伍结构现状，制订合理的兼职教师聘用计划；结合聘任条件，遵循公平、公正、公开的原则，规范兼职教师聘任选拔机制，严格执行选聘监督机制，选拔合适的优秀兼职教师到校任教。

3.3完善评价激励机制，激发兼职教师主观能动作用

3.4加强人文关怀及培训，提升兼职教师教育教学能力

兼职教师主要来源于企业，他们具有丰富的实践工作经验和较强的专业技能，但他们对教育教学规律却并不熟知，缺乏相应的教学经验和理论水平。高职院校应定期开展教育学、心理学等教育教学理论方面的培训，同时充分考虑兼职教师的自身发展需求，为其提供学习进修机会，拓宽和更新兼职教师的知识体系。

4结语

高质量的人才来自高质量的教育，教育质量是一所学校生存和发展的生命线。兼职教师作为高职院校“ 双师型”教师队伍建设的重要组成部分，对加强高职院校内涵建设、提高实践教学质量发挥着举足轻重的作用。要充分发挥兼职教师队伍的作用，必须抓好兼职教师队伍管理和建设，这样才能使高职院校师资队伍整体素质得到质的提升，才能提高整体教学质量和人才培养水平，促进高职院校内涵式科学发展。

参考文献

[1] 刘宏杰，李爽.职业学校兼职教师队伍建设现状与管理制度设计研究[J].职教论坛，2012（7）.[2] 徐冬梅，黄教珍.高职院校兼职教师队伍建设策略分析[J].职教论坛，2011（8）.[3] 张伟萍.高职院校兼职教师队伍建设的意义及管理对策[J].职业技术教育，2009（5）.[4] 王丽平.管理学原理[M].中国人民大学出版社，2001.