新加坡财政发力帮扶中小企业

第一篇：新加坡财政发力帮扶中小企业

新加坡财政发力帮扶中小企业

戴正宗编译

中国财经报网 2013-04-0

2据新加坡工业与贸易部长张思乐（TeoSerLuck）近日透露，从今年4月至2016年3月，新加坡政府将从年度财政预算中拨付3000万新加坡元建立一套旨在帮扶中小企业的“中小企业中心”与“卫星中心”体系。

据悉，未来3年，新加坡“中小企业中心”将使广大中小企业从不同的政府机构与私营部门的合作伙伴那里获得更多的内容广泛的信息，这些信息内容涵盖人力资源、国际化以及税收优惠等领域。

目前，随着新加坡国内中小企业咨询中心网络的相继建成，该国众多小企业惊奇地发现，企业从上述网络中心那里获得提高生产力方面的咨询建议是件省时省力的事情。新加坡政府希望今年能开设更多这样的中小企业咨询“卫星中心”，以帮助更多的中小企业得到政府扶持其发展的各项建议。

张思乐指出，“卫星中心”将辐射到新加坡国内郊区以及工业园区的各个中小企业。“中小企业中心”与“卫星中心”将会为上述企业提供所需的建议，并为其介绍政府的帮扶政策，使企业能够在提高生产力方面得到切实可行的帮助。

张思乐进一步指出，目前，包括小微企业在内的小企业占新加坡企业总数的94%，其吸纳的劳动力人数占就业总数的39%，而“卫星中心”在未来3年可以为国内6万多家中小企业提供其所需的建议。

张思乐说：“我希望政府先建立一个名为‘中小企业中心’的机构，再以此为基础建立‘卫星中心’。其实，为帮助中小企业提高生产力，新加坡政府在最近公布的预算案中提出了包括奖金、工资信贷方案以及提高劳动力技能培训方案在内的一揽子举措。”

第二篇：财政发力2000多万农工减负

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财政发力 2000多万农工减负

——8省区启动国有农场办社会职能改革试点综述

2012年5月15日 来源：中国财经报 据调查，我国国有农场数量多、分布广、管理体制复杂，大多数是在上世纪五六十年代建场，地处偏远地区。国有农场办社会是在当时政府职能不到位，教育、医疗等社会事业发展不配套的情况下形成的，涵盖了农场社会生活的各个方面，为改善农工生产生活条件和支持农场经济社会发展发挥了历史性作用。同时，这也是国有农场社会负担较重的一个直接原因。

为巩固农村税费改革成果，进一步理顺国家、国有农场和农工之间的分配关系，切实减轻国有农场和农工负担，经国务院领导同意，国务院农村综合改革工作小组近日印发了《关于开展国有农场办社会职能改革试点工作的意见》，决定开展国有农场办社会职能改革，今年选取内蒙古、辽宁、河南、湖北、海南、贵州、宁夏和新疆8个省在全省（区）范围内开展试点。中央财政预算安排8亿元资金，采取以奖代补办法对地方予以适当补助。

新疆等地改革试点初见成效

记者从国务院综改办近日召开的部分省区国有农场办社会职能改革试点工作会议上获悉，新疆维吾尔自治区拥有国土面积166万平方公里，除新疆生产建设兵团之外，自治区现有地方国有农牧场415家，农牧场人口110万人，耕地约550万亩，林地约3780万

A

亩，草场8180万亩，水面180万亩。

2003年以来，新疆自治区在地方财力极度困难的情况下，积极创造条件，开始剥离国有农牧场承担的一部分办社会职能。2006年，根据国家统一部署，新疆自治区全面推开国有农牧场税费改革工作，取消了针对地方国有农牧场的农业税、牧业税，免除农牧工承担的土地承包费中类似农村“乡镇五项统筹”的收费，极大地减轻了农牧场的负担。

近年来，根据国有农牧场实际需要，在充分保障国有农牧场在计划生育、优抚、民兵训练、乡级道路等方面的开支的基础上，将转移支付资金另设办社会职能补助项目，加大补助力度，逐步减轻农牧场和农牧工办社会负担。2009年至2011年，新疆自治区综改办共安排企业办社会补助资金22316万元，其中2009年安排5235万元，2010年安排7880万元，2011年安排9201万元。2012年，新疆自治区财政进一步加大支持力度，又安排1亿元资金用于推动国有农牧场改革改制工作。截至目前，已安排下达资金9470亿元。

农场农工人均减负332元

据国务院综改办有关负责人介绍，2000年以来，随着农村税费改革的推进，特别是2006年全面取消农业税后，针对农工减免的负担普遍少于农民，农工负担偏重的情况，中央决定进行国有农场税费改革，免除农工承担的类似农村“乡镇五项统筹”收费。同时，清理和规范国有农场对农工的其他各种收费，推进国有农场内部管理体制改革等配套改革。在各方面努力下，改革政策得到了较好贯彻落实，取得了明显成效。国有农场税费改革惠及全国2000多万

名农工，人均减负332元，亩均减负36元，农工负担大幅减轻，得到广大国有农场干部和农工的衷心拥护。

近年来，内蒙古、辽宁、湖北、海南、新疆、宁夏等省份结合国有农场税费改革实际，自主进行了办社会职能改革试点，逐步将教育、卫生医疗、公检法等办社会职能分离移交给农场所在地政府管理，取得了初步成效，积累了有益经验，但也遇到了一些困难和问题。主要表现为：缺乏统一政策指导，改革范围、人员安置等政策差别较大；财力不足问题较突出，导致改革不彻底，一部分社会职能仍留在农场，即使分离到地方，也存在人员难移交、待遇难落实等问题。同时，随着国家强农惠农政策的逐步落实，中央财政在义务教育、社会保障、医疗卫生和司法经费保障等领域出台了多项补助地方政策，但由于工作程序、统计口径等原因，有些仍由国有农场举办的社会事业没有纳入补助范围。

3年基本完成改革工作

为统一改革政策措施，避免产生新的遗留问题，国家决定在中央层面推进国有农场办社会职能改革，加快地方国有农场办社会职能改革步伐。这对理顺国有农场管理体制，促进国有农场经济健康发展，维护国有农场社会和谐稳定等，具有十分重要的意义。

国有农场办社会职能改革政策性强、涉及面广、情况复杂。为做好这项工作，近年来，国务院综改办在深入调查研究，反复征求有关部门和地方意见的基础上，形成了开展改革试点的指导性意见。改革总的目标是，从今年起，用3年左右时间，基本完成国有农场办社会职能改革工作：一是分离国有农场办社会职能与体制改革同

步进行。分离办社会不是单纯地将国有农场办社会负担转换为财政负担，而应与体制改革同步推进，突出体制改革和机制创新。二是统筹兼顾，注重衔接。改革过程中，注意国有农场办社会职能改革与国有工业企业分离办社会、事业单位改革、农村有关改革政策之间的衔接，把握政策之间的关联性，避免引发攀比，防止产生新的矛盾。三是整体推进，突出重点。改革试点工作以省为单位进行，有条件的地区可以将国有农场办社会职能改革一步到位，暂不具备全面推进办社会职能改革条件的地区，可以分项推进，逐步到位。四是先地方、后中央。中央直属垦区规模较大，农业现代化程度高，办社会职能涉及面宽，将办社会职能分离到地方管理难度较大。而大多数地方农场办社会负担较重，矛盾突出，对分离办社会要求比较迫切。因此，本着特事特办、急事先办的原则，改革先在地方试点，逐步推进，中央垦区办社会职能暂不分离，待条件成熟后再实施改革。考虑到地方国有农场中，中等以下规模的农场经营状况较差，以前财政支持较少，很多办社会负担转移给了农工，这次改革要着重解决这部分国有农场面临的问题。

这次国有农场办社会职能改革范围主要包括：国有农垦企业、监狱农场、劳教（戒毒）农场、国有农牧渔良种场（小三场）等，而不包括新疆生产建设兵团、华侨农场和国有林场。这主要是考虑新疆生产建设兵团具有特殊性，战略地位重要，其改革发展的有关政策需单独研究；华侨农场2006年已进行了办社会职能改革，中央财政已安排资金补助；国有林场相关改革政策，财政部会同国家发展改革委、国家林业局等有关部门正在研究之中，从今年开始安排财政专项资金，在江西、湖南等7省区开展国有林场改革试点，其中已经包含办社会职能改革内容。

改革的内容包括国有农场承担的属于政府职能范围的事务，只点到义务教育、公共卫生和基本医疗服务、社区管理等职能，而没有做具体细致的规定，主要考虑到国有农场情况复杂，各地差别较大，国有农场办社会职能改革的具体内容，由省级人民政府和中央有关部门根据实际情况确定，以免挂一漏万。

中央财政以奖代补适当补助

国务院综改办主任王卫星对记者表示，考虑到国有农场以农业生产为主，农业是一个弱质产业，比较效益较低，农场生产经营相对其他工业企业更困难，为体现国家对农业的特殊支持，减轻地方财政负担，这次改革拟实行中央财政与地方财政各负其责，中央财政对地方适当补助的原则。

地方国有农场办社会职能改革成本原则上以地方财政承担为主，中央财政采取以奖代补的形式予以适当补助。中央财政补助办法将体现几个原则：一是合理确定补助比例。既要体现地方为主的原则，也要考虑国有农场历史欠账多、地方财政负担不均衡、过去农村相关改革补助水平等因素，区分办社会职能的不同性质合理确定。二是突出补助重点。中央财政补助资金向中西部倾斜，重点支持中西部地区，兼顾东部地区。三是做到不重不漏。为避免重复补助，在现有中央财政对地方有关补助政策中已经包含国有农场的，无论这部分补助资金是否落实到国有农场，中央财政将予以剔除，不重复计算补助。同时，注意将应该纳入补助范围的项目全部纳入，做到不重不漏，不留死角。四是不让先行改革者吃亏。为了体现改

革政策的公平合理，对过去自主进行农场办社会职能改革的一些地方，按照统一政策给予补助，不鞭打快牛，不让先行改革者吃亏。

解决农场问题的关键是进行管理体制改革。国有农场管理体制改革与办社会职能改革是相互制约、相互促进的，管理体制改革为国有农场经营发展提供体制机制基础，国有农场办社会职能改革为农场社会事业发展提供财力支持，为推进国有农场管理体制改革创造条件。国务院综改办要求各地抓住机遇，把握改革时机，将国有农场管理体制改革和办社会职能改革有机结合起来，统筹规划，协调推进。逐步理顺国有农场管理体制，精简国有农场管理机构，减少管理层级和管理人员，降低管理成本，防止管理费用膨胀侵蚀办社会职能改革带给国有农场和农工的好处。进一步推进国有农场“体制融入地方、管理融入社会、经济融入市场”，实现政企分开、社企分开，建立现代企业制度，提高国有农场市场竞争力。

第三篇：中小企业营销策划力浅析

中小企业营销策划力浅析

2010-6-7

摘 要：营销策划力是企业核心竞争力之一。我国中小企业营销策划力比较弱，已经成为其走向国际大舞台的绊脚石。本文通过分析企业营销策划力薄弱的原因，借鉴成功企业的经验，结合管理学的人本原理和期望理论，提出系列增强企业营销策划力的建议。关键词：中小企业，营销策划力，期望理论，创造性

一、引言

市场营销不仅仅是推销术的华丽版本，和创新一样，它是企业最重要的功能之一。这是现代营销学之父菲利普·科特勒的名言。金融危机爆发后，我国大量中小企业倒闭。导致企业倒闭的原因很多，从市场营销角度分析，市场营销策划不到位、营销方案没有得到有效地执行、对市场反应迟钝是重要的原因。管理专家们认为企业的营销策划力取决于营销策划方案的质量与方案执行力度的综合。国内营销天才张力对我爱网、香港盛世传媒、惠通卡进行的成功营销策划，印证了小企业也能创造营销神话。即使这些企业原本资源短缺、竞争乏力，但是通过张力成功的市场营销策划、企业的密切配合，使得其竞争力从根本上得以改变和提升。事实证明，创造性营销对中小企业至关重要。

营销策划工作包括两大部分：其一分析环境、制定营销战略、营销计划解决企业市场营销活动应该“做什么”和“为什么要这样做”的问题；其二营销执行则是要解决“由谁去做”、“什么时候做”和“怎样做”的问题。策划方案是指导文件可操作性的关键，这需要对企业内外环境、行业趋势非常熟悉，在掌握规律基础上进行创新，走出一条新路子。可以肯定的是，创新是营销策划的生命，所谓“出奇方能制胜”，没有好的点子，营销工作就没有任何意义。营销执行是按照市场营销计划的要求，开展营销活动；同时对原计划进行监督、评价，加以完善，增加一些具体行为方案，并转化为具体行动，以高效率、高质量实现计划目标的过程。即使是完美的营销构思，一旦遭遇很差的执行力，也不可能获得完美的结果。前一部分制定方案，后一部分执行方案，两者是有机的统一体。

二、营销策划在日常经营过程中遇到的制约因素

1、营销策划力不足

由于领导者素质较低，缺乏市场营销意识，计划经济的观念根深蒂固，对营销工作重视程度不够，没有高水平的营销人才，营销工作缺乏长远性、全局性，对外部环境分析不足，营销方案质量没保证，而且中小企业整体管理水平较低，所以中小企业营销策划力就存在先天不足。

2、营销执行力不足

企业没有形成关注营销的工作氛围，营销人员经验不足，理论水平偏低，普通员工的工作能力不足或者责任心不够。企业效益较差，薪水方案没吸引力，员工流失率偏高。领导缺乏威信和凝聚力，上下级沟通不畅，上级的命令难以实施。这使得中小企业的营销执行力大打折扣。

3、具体营销计划脱离实际，给执行工作带来很大难度

企业的市场营销战略和市场营销计划通常是由上层的专业计划人员制定的，而执行则要依靠市场营销管理人员，由于这两类人员之间往往缺少必要的沟通和协调，因而导致一系列问题：一是企业的专业策划人员只考虑总体战略而忽视执行中的细节，结果使计划过于笼统和流于形式；二是专业策划人员往往不了解计划执行过程中的具体问题，所定计划脱离实际；三是专业策划人员和市场营销管理人员之间没有充分的交流与沟通，致使市场营销管理人员在执行过程中经常遇到困难，没有准确把握方案本意；四是脱离实际的战略导致营销工作效果欠佳，策划人员和市场营销管理人员相互对立、互不信任，营销工作相互纠缠。

4、外部环境对营销方案的不支持

营销方案没有得到供应商的配合、分销商的支持和消费者的认可，营销工作与外部环境断了线，再好的宣传也是对牛弹琴。究其原因，营销方案没有考虑到供应商、分销商和消费者的利益，他们没有合作的动力；或者企业宣传工作没做到位，客户对营销方案认识不足；或者企业与客户之间发展方向不一。

5、长期目标和短期目标相矛盾

市场营销战略通常着眼于企业的长期目标，涉及今后三至五年的经营活动，但是由于我国市场经济体制不够完善，在国际市场处于被动地位，国际市场变化诡异，我们很难对未来市场作出准确判断，难以制定一个正确的目标。况且针对具体执行这些战略的市场营销人员，是根据他们的短期工作绩效，如销售量、市场占有率或利润率等指标进行评估和奖励的。因此，市场营销人员常选择短期行为。企业不考虑长远，不考虑外部竞争，关起门来搞生产，一旦出现经济危机，这些企业就会第一时间被淘汰。即使没有经济危机，这些小企业也难以生存下去。市场环境下，强者越强，弱者被淘汰。这些问题不仅限制企业的发展壮大，甚至威胁企业的生存，解决上述矛盾成为中小企业的当务之急。

三、提高中小企业的营销策划力的建议

市场竞争日趋激烈是不可避免的，在激烈的竞争中生存下来不容易。因此，提高中小企业的营销策划力迫在眉睫。中小企业管理水平低下、资源缺乏、营销人员经验不足，这是它的软肋，本文就此提出如下建议。

1、提高营销策划力，关键是提高营销方案的质量

影响营销方案质量的因素很多，最重要的就是人。营销方案制定者是人，执行者也是人，服务的对象也是人，提高营销工作的效率、业绩，人是最关键的。所以要以人为营销工作的主体，也是营销工作的归宿。提高员工的工作绩效，人本原理最具指导意义，人本原理就是以人为主体的管理思想。其主要观点为：职工是企业的主体，职工参与是有效管理的关键，使人性得到最完美的发展是现代管理的核心，服务于人是管理的根本目的。由此可见，营销工作团队以营销人员为核心，还有其他部门人员、供应商、分销商、广告商、消费者都是重要的成员，这些角色在营销工作中一个都不能少。在制定营销方案时，鼓励相关人员积极参与营销工作，充分发挥集体的智慧，争取得到更多的支持，保证建议深入、全面。市场营销工作的第一步就是对市场营销环境进行分析，营销主管必须高度重视客户的意见，开展深入、全面的市场调查。营销人员与客户进行面对面的交流及时掌握市场的动态：营销工作要面对的威胁有哪些、可以利用的机会有哪些、市场未来的发展趋势如何。掌握这些关键信息，营销工作才可以做到有的放矢，提高营销方案的针对性和适应性。市场营销工作的第二步是制定营销计划、营销战略。在制定行动方案过程中，广泛听取各方意见。听取客户意见，考虑到客户利益，争取客户的理解与支持是营销工作顺利开展的前提。营销策划工作必须听取专家和其他部门的意见，把近期营销工作和长期发展相结合，把营销工作和生产、财务、研发等工作衔接好，使得营销工作动力最大化、阻力最小化、措施科学化，保证营销计划得到有效的实施。营销队伍的素质直接决定着营销方案的质量和营销工作的效率。中小企业尤其要重视员工的培训工作，给员工提供更多受教育的机会，使营销队伍思想品德、思维方法、知识水平、知识结构、工作能力、劳动态度发生根本性变化。

2、提高营销执行力

营销专家认为，在强大营销执行力的支持下，营销计划能创造远远大干预期的效益。事实上，即使策划案做得很优秀、很全面，但由于缺乏有效的执行，具体工作不到位，也会使营销策划力大打折扣。影响提高营销执行力的因素很多，关键就是营销团队的工作态度，态度决定一切。营销工作是富有挑战性的、自主性的，如果成员缺乏自信心、责任心，营销绩效必然大打折扣。所以，营销主管需要对成员进行合理分工和有效的激励，提高营销团队自信心和责任心。通过对系列激励理论比较，期望理论更适合指导营销管理工作。佛鲁姆的期

望理论认为，员工对待工作的态度取决于三种联系：努力与绩效的联系；绩效与奖赏的联系；奖赏与个人目标的联系。员工认为自己努力工作就能达到所要求的绩效，达到绩效就能得到有吸引力的奖赏，他就会努力工作。营销计划执行的关键取决于营销团队的主人翁精神，为了调动员工的积极性、提高战斗力，建议采取系列措施：一是建立合理的目标体系，把营销方案转化为具体目标，层层分解，落实到各部门、个人，形成完整的目标体系。明确各部门、各员工每天、每月、每年的工作目标，控制好工作节奏。根据员工的能力、兴趣安排有一定挑战性的工作，提高员工的自信心，强化员工的责任意识。在这方面，蒙牛集团是典型的例子。蒙牛集团中的任何一个项目组，无论是否同意高层的意见，都能够把工作做好，这就是执行力强的突出表现。总之，要在执行中理解，保证命令畅通，政策得到贯彻。二是建立合理的奖惩制度，正确评价绩效，给予合理奖励，增强团队的凝聚力。建立评价体系明确员工的权责利，奖励先进、惩罚落后。奖励措施合法、合理、合情、公开、平等、透明。让每个员工清楚该做什么，不该做什么，可以得到什么，可能失去什么。三是建立共赢的合作伙伴关系。销售网络是企业的宝贵财富，更是中小企业开发市场的依靠力量。分销商是营销团队的重要成员，他们战斗在第一线，对市场竞争结果产生至关重要的影响。生产商与分销商既是利益的共同体，又是利益的对立方。生产商与分销商建立起共赢的合作伙伴关系，共同把市场蛋糕做大方为上策。蒙牛奇迹就是企业管理者的智慧及员工的效率加上厂商、分销商的完美配合。“神舟五号”凯旋后，蒙牛在一个星期之内将印有“航天员牛奶”字样的蒙牛牛奶投放到中国各大超市。这次营销策划在多方的通力合作下，做得非常完美。这就是策划的内涵和力量。

3、中小企业出奇招

短兵缺粮是中小企业的通病，搞营销对他们而言好像是不切实际，营销的效果也不会立刻完全体现出来。但是，就算钱少也要办大事、办好事。例如冬天装空调的广告宣传，因为这个季节很少同行做宣传，所以有机会和媒体砍价，而且我们的广告是一枝独秀。虽然是在淡季，对短期的作用不大，但是为夏季的销售奠定了品牌基础。张瑞敏砸冰箱事件、蒙牛的超女活动、格兰仕的蜕变都是丑小鸭变天鹅的典范。

蒙牛、格兰仕、海尔等都证明了中小企业在成功的营销策划支持下，业务突飞猛进，发展成国际大企业。所以说，强大的营销策划力是企业的核心竞争力之一。只要中小企业对营销策划力高度重视，利用集体的力量，发挥创造性思维，那么营销工作一定能为企业发展提供强大的推动力。

作者：陈建 来源：《当代经济》2010年第4期上

责任编辑：赵慧

第四篇：浅论中小企业的人力资源管理

浅论中小企业的人力资源管理

序言

企业的核心是“人”，企业所有的运营都离不开“人”的行为，只有很好地解决了“人”的问题，企业才能在日益激烈的市场竞争中立于不败之地。与此同时，人力资源作为企业发展的一个关键因素，在绝大多数的中小企业中却被忽视，这俨然已成为制约中小企业实现可持续发展的一个瓶颈。本论文将以此问题作为切入点，分析中小企业人力资源管理方面所存在的问题及产生这些问题的原因，并结合自身经验，提出一些有实际意义的解决方法。

在论文写作中，本人会查阅相关的书籍资料，尽量使论文的变得更科学合理。但是也会尽力避免直接摘录参考文献中的原文，在自己理解和认识的基础上，从中小企业人力资源管理的观念转变、制度建设和企业文化方面入手，对人力资源中的招聘、培训、绩效、薪酬、福利等内容做具体分析。

本篇论文以“浅论中小企业的人力资源管理”作为写作对象，考虑到自身知识和经验的不足，还不能深入全面地进行分析和研究，这需要论文老师的不断指导和修正，这也是本人论文写作的一个重要环节和必备条件。

一、中小企业的概述及其在经济发展中的作用

1、中小企业的概述

放眼全球，世界各国对于中小企业的界定，主要从“数量”和“质量”上来判断。其中“数量”一般是根据其注册资金、固定资产、资产总额、销售总额、工作人员、办公面积等量的指标作为界定标准。而“质量”一般以企业独立经营程度、管理模式和在本行业的知名度为标准来进行判断。

在中国，按照国家统计局的传统分类方法，中小企业一般是指那些固定资产少于1000万元，企业员工不足500人的企业。

2、中小企业在经济发展中的作用

中小企业在中国具有数量大，行业分布广的特点，它对于中国国民经济发展的贡献也呈现不断上升的趋势，在中国经济发展中具有重要作用。

第一，中小企业是推动中国国民经济增长的一支重要力量。最新统计数字表明，全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业的９９％，中小企业工业总产值、销售收入、实现利税分别占总量的６０％、５７％和４０％；在９０年代以来的经济快速增长中，工业新增产值的７６．７％来自中小企业；流通领域中小企业占全国零售网点的９０％以上；近年来的出口总额中有６０％以上是中小企业提供的。中小企业如今已成为我国经济的主要层面[1]。

第二，中小企业是缓解中国目前劳动力市场压力的主渠道。中国劳动力市场的就业在全球经济下滑的形势下，不容乐观。近两年，更是出现了“最难就业季”、“更难就业季”等就业标语。随后，在国家促进就业的一系列政策推动下，中小企业为社会提供了大约75%的城镇就业岗位，不仅安置了大量的城市待业人员，还吸收了大批农村剩余劳动力，中小企业成为吸纳劳动力就业的主力。第三，中小企业是推动经济体制改革的先驱力量。中小企业具有“小”、“快”、“灵”的特点，其主要从事于服务业这个第三产业，更贴近于社会，更贴近于市场，处在市场竞争最活跃的前线。同时，中小企业的改革经验，也为大型企业的改革提供了有益的借鉴，可以说中小企业大型企业的“练兵场”，其对深化中国的经济体制改革有着重大的历史作用。

二、中小企业在人力资源管理上的现状分析

人才资源是第一资源，如何合理选择、培养、管理人才，是关系到一个企业兴衰成败的关键因素。然而从目前的人力资源管理来看，中国许多中小企业自成立之日起就存在人才方面的先天不足，在发展过程中，又受到社会原因和企业自身结构的影响，使得中小企业的发展陷进了低效率的泥潭，导致其不断地衰落。在此，本论文总结了一些经常发生的人力资源管理不良现象。主要有以下七点：

1、人事管理与人力资源管理混淆不清

目前，多数中小企业的人力资源岗位的从业人员，对人力资源管理和人事管理没有正确的认识和区分。现代人力资源管理的工作重点是“以人为本”，注重对人的选择、发展和培养，而不再是传统人事部门行使一些基础的如发放工资，缴纳保险，考勤奖惩等工作。同时中小企业普遍缺乏中长期的人才接替计划，没有系统地对人才进行职业规划，导致如一有人才离职，短时期内此岗位便处于空缺状态。企业管理者必须从根本战略上重视人力资源管理，从长远发展上支持管理体制的变更和人力资源工作的推行。

中小企业采用的也多是传统行政性人事管理，很多中小企业对人力资源管理的认

识水平还停留在传统的人事管理阶段，只把其当作一个企业的后勤管理部门，人力资源管理部门没有真正地参与到企业的战略决策制定过程和企业利润创造过程中。大多数企业的人力资源管理机构职能大都由总经理办公室或其他部门兼任。管理模式还停留在传统的人事管理水平上，如发放工资、管理员工档案等简单的人事任务。有些还兼任许多和人力资源管理工作关系不大的其他管理职能，机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者，没有形成正规化、专业化的人力资源管理体系[7]

2、管理模式落后导致企业发展遇到瓶颈

在中国，中小企业尽管数量占了企业总数的九成，但规模都普遍较小，经费预算、技术层次都相对较弱。这些企业的管理职能一般都由企业的投资者兼任，或者将一些管理职能集中于与投资者关系极为密切的少数人手中，这又称家族式管理模式，其管理方式也是简单化和集权化的。家族式的管理模式是中小企业进一步发展的巨大瓶颈，由于家族式管理者的管理水平普遍较低，缺乏实际的战略素养和专业的管理技能，在瞬息万变的市场环境中，不能及时针对遇到的问题，做出正确的反应，导致企业经营绩效的低下。但是，如果不是家族式的管理模式，随着企业规模的扩大和内部管理流程的复杂化，企业又会面临着人才流失以至企业机密和客户资源流失的双重隐患。

3、制度与实际相脱节

许多中小企业为了应对行业市场的竞争，花了巨大的人力和财力，获得了一套先进的改进方案和管理制度，去建立规范科学的企业管理机制。他们错误的认为，只要有了最好的企业管理制度，就能去除企业自身的顽疾，确保其健康发展。并不会去考虑先进的制度是否符合企业现状，企业是否有能力将每一个环节都去执行和实施。这种盲目照搬的做法，只会使制度流于形式，根本不能真正的帮助到企业，同时也会给人力资源的规划带来不小的阻碍，是工作难以开展。

4、企业用人观念的滞后

人力资源是第一资源，人才才是决定企业兴衰成败的关键因素。如何能更好的留住人才、使用人才，许多中小企业特别是民营中小企业并没有这种认识。在他们看来，只要有钱，什么人才都可以引进来；只要给钱，要他们做什么他们就该做什么。简单说，就是我给你钱你就得给我干好活的思想在作怪。所以许多中小企

业即使高薪聘请到了人才也因为不会使用而留不住。真正的人才参加工作，绝不仅仅是为了物质待遇而工作，更多的是为了精神上的尊严和实现自我价值。一个人才选择他为之服务的企业时，考虑的因素很多，薪水只是其中一个方面，而企业是否有潜力、能否发挥其才能等都是很重要的标准。中小企业的管理者应该明白，情感留人和薪水留人同样重要。

5、不重视各个层级员工的需求

美国著名心理学家马斯洛认为人有一系列复杂的不同的需求，这些需求是有层次的。人们受到激励是因为这些需求中的一项或多项得到满足。这些需求分别是：生存需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现的需求。目前，很多中小企业有着美好的规划前景和企业文化，但往往不为人才所接受、认可，因为很多东西仅仅停留在书面上，真正落实的并不多，而破解产权结构的难题成为企业发展的关键问题。中小企业要正视人才的需求，采取股份制、期权制等形式予以保障。这样，中小企业就是和人才站在同一条船上，分享着同样的成功喜悦，尽管存在着利益大小的问题，但毕竟使人才真正地参与到企业经营与利益分享中了，不再是“为企业打工”而是“彼此利益共享”，中小企业的发展也就是人才利益的发展，从而会很容易为着共同愿望而努力。

据有关调查表明，有些中小企业存在超时或超强度劳动问题，计件制工人按工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班工资，或不发加班工资。有些中小企业关键技术的管理人员，常常24小时开着手机，随叫随到。无论是否发加班工资，但毫无疑问，即便在经济上有一定补偿，但长此以往，员工身心难以承受，必然选择离开。中小企业家应该认识到公司最重要的资产不是金钱或其他东西，而是由每一名员工组成的人力资源，因此 “人是资源而不是成本”。从这个意义上来讲，中小企业更多的应该是给予员工积极配合而非纯粹的利用，这是任何企业都不能忽视的，而有的中小企业恰恰在这里存在极大的认识误区。过于忽视人性是管理的一大失败。“尊重个人”应是善待人力资源的前提。尊重人才，意味着企业家与员工彼此之间在人格上是同等的；也意味着工作本身不是强迫人必须服从。中小企业的人力资源管理政策应考虑员工的需求，赢得员工的认可和赞同，并在此基础上选择合适的激励措施保障员工工作的积极性和创造性。

6、忽略员工培训的重要性

在中国的一些中小企业招聘简章中，经常会发现有这样一条：有工作经验者优先录用。原因分析有两种：一是培训需要花费额外的人力物力。培训结束后，如员工跳槽到同行业单位，企业等于是花了自己的钱，为别人做了嫁衣；二是中小企业招聘进来的人员希望他们能以最快的时间到岗，他们招聘的是实战型人才，而培训则会占用相当多的工作时间，这样不利于企业发展。其实，这种急功近利的观念是企业的致命伤。因为，在中国形形色色企业、各行各业的企业不下千万，而每家企业的管理风格、文化、所处环境更是千差万别，盲目照搬反而欲速则不达。中小企业应制定可持续的培训计划，从企业长远利益出发，实施岗位培训、专业培训，通过授课、外派学习、横向交流等形式，使人才不断获得新知识，努力创建学习型企业。

7、不重视“人力资源管理”型的人才

在中小企业里，不重视对“人”的管理，通常不会给人力资源部门配备专职的人员，即使有也缺少专业性，不能发挥其应有的作用。企业通常不会引进人力资源管理类人才或者将他们放在企业的重要位置。然而，人力资源管理型人才在企业中并非可有可无。由于人力资源管理的对象是人，因此，并不能像对物的管理那样，用标准化的方法来统一，而需要在规范的基础上发挥人力资源管理人员的创造性。目前，西方国家愈来愈以有组织的系统方法来处理人力资源开发工作，日益加强了这一工作的专业化过程，人力资源开发已经成为一种新的专业和职业。而我国中小企业的人力资源管理正面临着普及和提高双重任务，为了应对这一挑战，核心的任务首先是普及人力资源管理的理念和知识，其次是建设一支专业化的人力资源管理队伍。

三、造成中小企业人力资源管理不良现象的原因

1、企业自身原因（1）受企业规模的制约

在中国的中小企业普遍具有规模小，固定资产少的特点。其发展历史都是从一些个体工商户或者私营业主投资开始的，人数一般都在50人左右，人力资源部门的职能不容易体现。所以，中小企业受自身规模的制约，使一些规模较小，同时对劳动力需求比较大的企业，放弃人力资源部门，来缩减开支。

（2）受行业和地区的制约

中小企业所从事行业的主力军为：制造、批发零售、中介咨询服务。这些行业占所有中小企业总数的60%，其特点都是：投资小，利润体现快、技术含量偏低、劳动密集型；对人力资源规划和培训需求不高，其在企业各职能部门中的作用也不突出。因此，一些企业对人力资源管理的重视程度也不高。

距统计，根据中小企业的地区分布情况，大部分中小企业都集中在江苏、浙江、上海、福建、厦门、广东等一些沿海城市。原因是在中国90年代改革开放的大好形势推动下，中小企业发展迅猛，但是这些企业的发展在很大程度上得益于国家政策的扶持，企业自身的能力却不是很强，特别是在管理方面。而人力资源管理更容易被企业所忽视。（3）受企业性质的制约

民营企业占中国中小企业总数的六成，接下去是国有企业和外商投资企业。企业的性质决定了其在发展过程中遇到的阻碍，受到了中小企业管理者家族关系的影响，特别是在招聘和录用过程中，就近就亲原则极大的阻碍了人力资源的发展。每当执行绩效、考勤等一系列企业制度时，面子大于制度的情况便会出现，最终使制度流于形式。

（4）受管理者管理方式的制约

中国中小企业的创立者通常兼任着企业的管理者的职责，这些创立人员的业务能力都非常的强，如在企业发展过程中遇到什么技术上的疑难杂症，都可以通过自己的能力或者人脉来处理。但是他们往往对管理企业的工作来说，处理的不是很好。比如企业中长期规划、发展目标、对人力资源管理领域也同样如此，管理者不能正确有效的推动也制约着企业的发展。

2、市场经济的原因

近年出台的政策多是按照企业规模和所有制设计操作的，对大企业优待多，中小企业考虑少；对公有制企业优待多，对非公有制企业考虑少；政策适用不够公平。

3、管理观念的原因

人力资源管理的思想在中国的发展还不成熟，与一些发达国家相比存在着很大的差距，在管理中未受到很大的重视，因此大家对人力资源管理的认识还不够深刻。另一方面，受中国目前的市场经济传统思维的影响，企业关注点都会偏向于资金

状况、产品销量、市场占有率等，很少会去关注于企业自身员工的发展情况。所以，中小企业人力资源管理理论还未被大多数人所认可，这也就意味着管理观念的落后制约着中小企业人力资源发展的实施和管理。

四、对中小企业人力资源管理水平提升的建议

本人认为中小企业是中国经济发展中不可缺少的重要支柱，然而中小企业的发展却非一帆风顺，复杂内外部环境让中小企业发展之路充满着坎坷。人力资源是第一大资源，中小企业如何能吸引人才、留住人才、激发人才潜能可以说是企业发展的重中之重，中小企业要实现人力资源的有效管理必须以下十个方面做起。

1、合理转变观念是关键

中小企业应该加强对人力资源管理的认识，人力资源开发与管理是企业战略性管理的观念。人力资源管理部门应处于企业管理的中心地位，同时应纳入企业经营战略和总决策中。同时，要树立人力资本观念。改革落后的家族式管理体制，转变用人观念，按照科学化、社会化、市场化的要求选人、用人。把过去的“人治”变为“法制”，用制度约束人、用制度规范人、用制度激励人、用制度留住人、用制度指导员工工作。

2、建立企业文化是核心

企业管理的宗旨应该是“以人为本”，员工与公司的关系是密不可分的，公司的所有事物都是通过人来运作的。尤其在中小企业中，员工往往是一人身兼数职，这更能够体会到“人”的重要性。企业需要建立符合自己特点的企业文化，其宗旨应该也是以人为中心的。想要让员工认同公司的企业文化，公司同样也需要切实的关心、尊重、帮助、成就员工，将理想和企业发展的目标紧紧联系在一起。目前在中国的中小企业中，普遍都没有建立起企业文化，有的虽然已经建立，但却不知道如何在实际管理中体现出这种文化，使其流于形式，在表面上流露出符合当下的潮流而以。然而，企业文化却是企业获得竞争优势的基础，对大企业和小企业都是如此。

3、采取多样化的激励措施是抓手

随着企业的发展和人才结构的复杂化，单一的激励措施并不能满足各层次员工的需求，需要根据不同的员工建立多样化的激励机制，满足企业发展的需要。和大型企业一样，中小企业可采取的激励措施有如下几项：

物质激励。

物质激励是最基本的激励手段，它通过发放工资、奖金、津贴等方式，来刺激员工工作。但是，物质奖励并不能针对各类的员工。在企业中的中上层员工中，他们在做出了贡献或取得一定成绩时，在物质激励和荣誉面前，往往会选择后者，但这通常是在已经有了物质保障的基础上。在中小企业中，决不能忽视物质激励的重要性，需要把有限的资金用在刀口上。也需要根据不同的情景确定其不同的发放的形式。不单单只是采用基本工资+奖金的方式，年薪制、股权制、利润分享等激励方式也可以考虑进去。情感激励。

通过建立一种人与人的情感关系，来调动员工的积极性。因为情感是影响人行为最直接的因素之一。一个好的领导，就是要透过这种人与人的关系，以自己的模范行为影响他人，激励员工的积极性，并通过对员工无微不至的关怀，使他们感受到企业的温暖，从而增强主人翁责任感。比如，如果中小企业领导能够在员工生日的时候亲自安排为他庆视，常常能使员工感受到家的温暖，并对领导充满感激之情，从而更尽心尽力地为企业工作。目标激励。

组织目标是通过各个群体以及个体的共同努力来实现的，目标具有引发、导向、激励的作用，企业管理者可以通过将组织的总目标按阶段分解成若干子目标，以此达到调动员工工作积极性的目的。但是，运用目标激励时应注意以下几点：目标设置的合理、可行，与员工个体的切身利益密切相关；难度要适当；内容具体明确，有定量要求；应既有近期的阶段性目标又有远期的总体目标，使员工感到工作的阶段性、可行性和合理性等等。（4）竞争激励。

竞争在企业中是不可或缺的一个环节，竞争激励则是企业管理者鼓励进步、鞭策平庸、淘汰落后的关键环节。美国哈佛大学的心理学家戴维.麦克里兰提出人不仅具有权利需要、关系需要还有成就需要。在中小企业中，不乏有高成就需要的人，对胜任和成功有强烈的要求意识，管理者合理的运用竞争激励机制，让具有成就需要的人，全身心投入工作，并在竞争中获得成就感，将有利于企业的创新和兴旺发展。

（5）危机激励。

随着竞争的日益激励，中小企业面临的环境更加多变。作为企业的管理者，必须适时地向员工灌输危机意识，让员工意识到企业面临的生存压力以及由此可能对员工的工作、生活等方面带来的不利影响，以此有效的激励员工自发地努力工作。

4、重视员工培训是基石

有些中小企业经常以经费不足为理由而不愿意对员工进行培训。事实上，这种对员工的投资是非常值得的，既可以建立起企业与员工间良好的合作关系，又可以导致企业取得更高的效率和更多的创新等。企业不应该把人才当作不断燃烧的蜡烛，而应将其视为一个蓄电池，在不断放电的同时，也应不断地给其充电。国外的许多企业也都把对雇员和工人的培训看作是开发人力资本的主要手段。如美国的IBM公司每年用于培训职工的费用人均高达4000-5000美元。有资料表明，一些国家的工人的普通教育水平每提高一个等级，机器制造部门的劳动生产率将平均增长1.5%-2.0%，轻工业部门将平均增长1.1%-2.1%。可见，员工培训从经济的角度考虑也是值得的。

5、创造和谐的工作环境是保障

和谐的工作环境不仅包括良好的办公环境，还包括良好的人际关系所创造的办公氛围，而后者往往更为重要。美国的管理学家孔茨指出：“管理就是设计和保持一种良好的环境，使人在群体里高效率地完成既定目标。管理归根到底是人的管理，因此中小企业在尽量为员工创造满意的工作条件的同时，还应注意协调公司员工的人际关系，创造团队合作的气氛，及时调解员工间的不满口在这样的环境下工作人们才能心情舒畅，高效地完成工作。

6、提高领导者的个人魅力是亮点

在中小企业要建立起凝聚力，领导者的个人魅力可以说也是至关重要的。当刚起步的公司还未发展到一定的规模，薪酬也不高的情况下，要让员工愿意与公司同甘共苦，一同成长，领导者首先必须应让员工相信自己是个优秀的舵手，能够带领大家驶往成功的彼岸。此外，他还应以自己的一言一行感染员工，使大家愿意把公司当作自己的家，并为这个家而努力奋斗。领导者的个人魅力，主要体现在能够正确把握方向、坚韧不拔、业务精专、尊重下属等等。如果没有这些领导者的特质，公司的员工就不可能打心底佩服领导并愿意与他同舟共济，而员工

跳槽也会成为家常便饭了。

知识经济时代与以往任何一个时代相比，它是全新的、全球性的，是千年智慧不足以应付的。中小企业的领导也应该明白这样一个道理：”思路决定出路。"企业在人力资源管理上虽然面临着大企业所没有的艰难之处，但是只要足够重视它并找到一条适合本企业的人力资源管理方法，打破传统思维模式的束缚，中小企业一样可以成为人力资源管理的典范，一样可以充分发挥人才的潜能，使其与企业共同成长。

五、后记

中小企业是中国国民经济增长的重要组成部分，解决了很多人的就业问题，对中国经济发展来说起着举足轻重的作用，想要又好又快的发展中小企业，有效的人力资源管理至关重要。本文通过对中国中小企业的人力资源现状进行分析，提出来一系列解决问题的方法，希望能够对中小企业的发展提供借鉴。由于本人能力所限，本文提出的一系列观点和方案还有很多不妥之处，本人会在以后的工作中进行深入研究。

六、参考文献

1、叶国标，《中小企业乘风破浪正有时》，1999年；

2、郑晓明，《现代企业人力资源管理导论》，2002年；

3、王东飚，《论人力资源管理的必要性》，2009年；

4、王蓓，《浅议中小企业激励机制的建立》，2009年；

5、陈天祥，《人力资源管理》，2001年；

6、张文县，《助理人力资源管理师》，2005年

第五篇：政府帮扶中小企业建议

政府帮扶中小企业

中小企业是实体经济主力军，是扩大内需的主体，也是转型、创新的主体，更是国家经济稳定发展的根基。就中小企业而言，我们认为，中小企业活则经济基础活，保企业就是保发展、保企业就是保民生、保企业就是保稳定。

企业困难：中小企业面临的困难，包括劳动力成本上升、原材料价格上涨、税费负担过重、融资成本过高、利润微薄等问题，许多企业特别是小微企业举步艰难。

政府态度：面对国际环境新变化和国内经济新情况，我们要认真贯彻落实温总理报告的精神，坚持中小企业优先发展，把帮扶中小企业作为“稳中求进”的工作重点，落实国家帮助扶持中小企业的各项政策，加大对中小企业的帮扶力度，努力创造实体经济发展的新环境。

政策引导：面对中小企业发展遇到的问题，一是完善政策，要进一步梳理近年来扶持中小企业的有关政策，适用的予以保留，不足的予以完善。二是实行“分类指导、有保有压”的原则，大力扶持有创新活力、有成长性的优质企业，坚决淘汰那些高污染、高能耗、低效益的落后企业。三是促进企业转型升级，进一步增强企业发展的信心，加大对企业研发的支持，大力发展新兴产业。

政策建议：

1、金融政策建议：加大金融支持，建议组建政策性的国家中小企业发展银行，对具有一定基础的小型、微型企业，提供政策性金融服务，如融资担保、帮扶贷款等，专门针对微小企业的金融服务；要加大财税政策对中小企业的优惠力度；引导企业压缩非生产性项目，把资金用到企业流动性上。

2、帮扶政策建议：对中小企业“少取、多予、放活”，切实减轻中小企业税费负担，创造中小企业良好的发展环境。

一要放宽，对城乡个体工商户采取差异化扶持政策，实行“无门槛创业”，对（经营面积在9平方米以下、年营业收入在10万元以下的）微小经营户不设置门槛、不征收税费、不破坏环保。

二要扶持，将扶持“三农”的优惠政策“移植”到中小企业方面，通过“减税、减费、贴息”等方式切实为企业减负，构建扶持民间投资的财税支持体系。

三要减税，在当前提高营业税和增值税起征点基础上，大力实施结构性减税，切实减轻中小企业税赋。要积极实施“化税为薪”或“减税提薪”等措施减轻企业负担。

四要简政，进一步减少、简化行政审批，严格执行收费项目公示制度，坚决清理和取消不合理收费，坚决清理对企业审批的设立附加条件等。

五要减负，对企业反映强烈的损害企业利益的突出费用问题开展专项治理，如高额路桥费、进场费等，降低企业流通成本。

六要服务，建立支持中小企业发展服务联盟，向中小企业提 供“超市”式的便捷服务。

3、小微企业特惠建议：小型、微型企业涉及到最大多数基层民众的生产和生活，影响面广、起点较低，发展基础薄弱，对小型、微型企业实行“特惠”政策，把国家免除农业税、实行农业补贴等“惠农”之类的优惠政策，扩大到小型、微型企业，像支持农民那样来帮扶小型、微型企业发展，“少取多给”，加大对小型、微型企业的支持。