工作分析计划方案

第一篇：工作分析计划方案

第十二小组的工作分析计划

沈奕鸿 张居辉 莫越翔 曾祖华 胡炜

工作分析的背景——工作分析的背景——工作岗位分析是人力资源管理工作开展的基础，人力资源管理的其他职能有赖于工作岗位分析，因此其对公司发展的重要性不言而喻。

龙腾电器有限公司是一家集家用电器研发、生产及销售为一体的中型私营企业，有良好的发展前景。但公司没有完善的岗位说明书，因此造成了管理上的混乱和管理成本的上升。鉴于上述原因，本小组接受该公司的委托，着手对公司的岗位进行调查和分析，并最终形成岗位说明书，协助公司完善管理制度。

一、筹划准备工作分析——我国有句古话：“凡事预则立，不预则废。”

做任何事情，要想做好并取得成功，就必须要有好的计划：有了好的计划和方案，能够达到事半功倍的效果，否则往往会事与愿违！同样，我们对幼儿教师的工作分析活动也是如此。为了保证整个工作分析活动的顺利开展和取得较好的效果，制定出有效的计划方案是前提也是必备的。一般而言，工作分析流程可分为筹划阶段、实地调查阶段、分析阶段和总结阶段。

（一）筹划阶段

1、确定工作分析的对象——龙腾电器有限公司

2、确定工作分析目的：通过对龙腾电器有限公司人事助理、人事专员实地访问和观察及，了解和掌握其日常工作中的主要职责和不足之处，以及对不足之处加以改进的方法。我们希望能够通过我们相对比较科学的工作分析，为本公司提供一套比较规范、有实际效果的人事助理工作分析、职位说明书以及一些提高工作绩效的有效方法，并帮助员工明确职业生涯规划，实现职业生涯目标，最终，为公司的发展奠定良好的基础！同时，也希望通过将我们所学的理论知识与实践相结合，在实践中更好的了解和掌握所学知识!

3、确定主要的工作分析方法：访谈法、观察法、问卷法、文献法

4、争取龙腾电器有限公司及该公司人力资源部的支持：与该公司进行联系，征求人事主管及人事助理的支持和其他相关人员的配合，约定好访问时间及相关事宜（地点、人员）

5、确定团队成员的分工、合作：

（1）召开小组会议，确定好小组各个成员的任务：组长负责分配各项

任务，制定工作计划、时间进度表等。

（2）收集所需的专门信息：通过网络、实地访问公司等渠道，了解被

调查者的背景及相关信息，尽可能多的获取有用信息以及相关文

献资料

（3）设计问卷、访谈提纲及其他相关问题实地访问人事助理、人事专

员及其他岗位相关人员，向调查对象发放访谈问卷并回收问卷（设

计问卷应结构清晰、针对性强）

（4）小组成员一起整理和分析问卷，提取对我们的工作分析有用的一

些信息，着手进行职位说明书、任务清单和工作小结等的编写工

作对以上成果进行校对，提出修改意见

（5）将形成的成果和其他小组的同学进行交流讨论，并将其送回公司

听取相关人员的建议，补充不足之处，并最终定稿（全体小组成员）

（二）实地调查阶段：

1、和公司方面约定好一个时间去访问，先与人事主管进行沟通，再对人事助理进行重点访问，并做好记录，比较两者之间的出入，同样做好记录；向相关人员发放问卷，约定好下次来取。

2、按约定的时间去回收问卷，向被访问者致谢！并再次约定下次向其进行反馈和交流。（注意事项：访谈过程中要有礼貌、有耐心，当被访问者有不明白的地方，我们应给予帮助和解释；如遇到抵制或隐瞒的情况，我们应进行积极地说服工作）

（三）分析阶段

1、核对所得资料。通过各种方法（参考文献、网络）收集的有关工作的信息，必须与人事主管、人事助理及其他岗位相关人员的信息进行核对和确认，在分析比较的基础上进行筛选，同时还应注意分析比较三者之间有出入的地方。

2、提炼出所需要的材料和要素。将所得的资料进行加工整理分析，分门别类，归纳和总结出编写工作说明书的材料和要素。其中，要有意识的注意关键信息的提取和比较。

（四）总结阶段

1、草拟职务说明书，根据分析阶段归纳和总结出的信息编写职务说明书和任务清单，其中应当包括的内容有：职位概况、名称、职等职级、所属部门、直接上级、要求学历、工作目标、工作环境、工作经验、素质、技能及应掌握的仪器设备如电脑等的使用、性格特征、年龄、应负责任。

2、验证所形成的职务说明书和任务清单：结合自身经验和相关文献资料，对形成的成果进行检验，如发现有不妥之处，经过小组成员的一起讨论进行适当的修改，在此基础上和其他小组的成员相互交流、讨论，并修改（当局者迷，旁观者清）

3、将再次修改的职位说明书和任务清单等向公司进行反馈，是否比较符合他们的工作职责和职能，在征求他们的建议下，对不足之处再次适当修改。

4、定稿，在经过多次反馈、讨论、修改的前提下，组后确定详细正式的职位说明说书和任务清单

三、感悟篇

规章制度、计划方案是死的，同样，职务说明书也是死的，但人是活的，要想使工作分析发挥出应有的效用，必须充分发挥人的主动性和积极性，必须按照计划制度行事。现实生活中，我们也会经常发现这样的一些问题，明明制定了工作计划和职位说明书，但却将其束之高阁，不按照相关的规章制度，依然我想我做。工作分析是用来指导我们的现实工作的，我们应当将其运用到日常的招聘、培训和考核等工作中去，让其发挥应有的作用。当然，工作分析也有过，也会因为主、客环境（组织机构、工作构成、管理环境、知识创新、科技进步和人员构成等）的变化而不适应工作的需要，这时我们应该顺应时代的变化而制定新的工作分析，分析新的职位、职责和问题并修改，工作分析应保持灵活性、动态性和创新性，唯有如此，工作分析才能永葆青春，才能不断适应组织的变化和发展，才能更好的服务我们的工作和需要！

工作流程示意图

第二篇：工作分析计划方案

第十二小组的工作分析计划

余淑露熊彤雷洁陈波刘有方

一、工作分析的背景——在百年大计、教育为先的当今社会，教育已上

升为党和国家的重大战略，关注教育，关注校园安全，关注学生安全也成为了社会的呼声!然而，近期我国许多地区却相继发生了一系列校园非法暴力事件，“福建南平”事件、“陕西俞镇”事件等校园悲剧不断上演，致使许多年轻、灿烂的生命在瞬间消逝，更有大量幼小的心灵在暴力事件中受到巨大创伤，无数的家庭沉浸在悲痛中！一幕幕血的教训，给我们的社会和政府敲响了警钟：校园安全尤其是幼儿园的安全必须得到保障，我们必须尽最大的努力去维护校园的安全。关注和培养好我们的下一代已成为刻不容缓的现实问题！

基于这个原因，我们小组决定对教育的起点——幼儿园及其老师进行分析调查，以期了解老师在幼儿教学中的作用和职责，更好的教开展教育、教学工作以及保障孩子们的健康成长！

二、筹划准备工作分析——我国有句古话：“凡事预则立，不预则废。”

做任何事情，要想做好并取得成功，就必须要有好的计划：有了好的计划和方案，能够达到事半功倍的效果，否则往往会事与愿违！同样，我们对幼儿教师的工作分析活动也是如此。为了保证整个工作分析活动的顺利开展和取得较好的效果，制定出有效的计划方案是前提也是必备的。一般而言，工作分析流程可分为筹划阶段、实地调查阶段、分析阶段和总结阶段。

（一）筹划阶段

1、确定工作分析的对象——赣州黄金开发区幼儿园的幼儿教师

2、确定工作分析目的：通过对赣州黄金开发区幼儿园幼儿教师、园长实地访问和观察及一些市民家长的电话访谈，了解和掌握其日常教学工作中的主要职责和不足之处，以及对一些幼儿园易发事件的了解及其预防和防治的方法。我们希望能够通过我们相对比较科学的工作分析，为幼儿园提供一套比较规范、有实际效果的教师工作分析、职位说明书以及一些预防和应对突发事件的有效方法，最终，为孩子们的快乐学习和健康成长营造一个良好的学习、生活环境！同时，也希望通过将我们所学的理论知识与实践相结合，在实践中更好的了解和掌握所学知识!

3、确定主要的工作分析方法：问卷法、访谈法、观察法以及参考文献法

4、争取幼儿园的支持：与赣州黄金开发区幼儿园进行联系，征求幼儿园园长的支持和各位幼儿教师的配合，约定好访问时间及相关事宜（地点、人员）（陈波、雷洁）

5、确定团队成员的分工、合作：

（1）召开小组会议，确定好小组各个成员的任务：组长负责分配各项

任务，制定工作计划、时间进度表等。

（2）收集所需的专门信息：通过网络、实地访问幼儿园等渠道，了解

幼儿教师的背景及相关信息，尽可能多的获取有用信息以及相关

文献资料（陈波、雷洁）

（3）设计访谈问卷、访谈提纲及其他相关问题（余淑露、熊彤、刘有

方）实地访问幼儿园的老师、园长及一些市民家长，向幼儿教师

发放访谈问卷并回收问卷（设计问卷应结构清晰、针对性强）

（4）小组成员一起整理和分析问卷，提取对我们的工作分析有用的一

些信息，着手进行职位说明书、任务清单和工作小结等的编写工

作（余淑露、熊彤、刘有方）对以上成果进行校对，提出修改意

见（雷洁、陈波）

（5）将形成的成果和其他小组的同学进行交流讨论，并将其送回幼儿

园听取幼儿老师等人的建议，不从不足之处，并最终定稿（全体

小组成员）

（二）实地调查阶段：

1、和幼儿园方面约定好一个时间去访问，先访问园长，再访问其他一些幼师，并做好记录，比较两者之间的出入，同样做好记录；向一些教师和园长发放问卷，约定好下次来取。如有可能，和孩子们一起谈谈，问其对老师和幼儿园有什么不满意或做的不好的地方：用电话访问一些孩子的家长，尽量从他们处获取其对幼

儿园的要求和期望，以及他们希望其子女在幼儿园的学习和生活是怎样的。

2、按约定的时间去回收问卷，向幼儿园园长及老师致谢！并再次约定下次向其进行反馈和交流。（注意事项：访谈过程中要有礼貌、有耐心，当幼师们有不明白的地方，我们应给予帮助和解释；如遇到抵制或隐瞒的情况，我们应进行积极地说服工作）

（三）分析阶段

1、核对所得资料。通过各种方法（参考文献、网络）收集的有关工作的信息，必须与幼师、园长和家长所反应的信息进行核对和确认，在分析比较的基础上进行筛选，同时还应注意分析比较园长、幼师和家长三者之间有出入的地方。

2、提炼出所需要的材料和要素。将所得的资料进行加工整理分析，分门别类，归纳和总结出编写工作说明书的材料和要素。其中，要有意识的注意关键信息的提取和比较。

（四）总结阶段

1、草拟职务说明书，根据分析阶段归纳和总结出的信息编写职务说明书和任务清单，其中应当包括的内容有：职位概况、名称、职等职级、所属部门、直接上级、要求学历、工作目标、工作环境、工作经验、素质、技能及应掌握的仪器设备如电脑等的使用、性格特征、年龄、应负责任。

2、验证所形成的职务说明书和任务清单：结合自身经验和相关文献资料，对形成的成果进行检验，如发现有不妥之处，经过小组成员的一起讨论进行适当的修改，在此基础上和其他小组的成员相互交流、讨论，并修改（当局者迷，旁观者清）

3、将再次修改的职位说明书和任务清单等向幼儿园的幼师和园长进行反馈，是否比较符合他们的工作职责和职能，在征求他们的建议下，对不足之处再次适当修改。

4、定稿，在经过多次反馈、讨论、修改的前提下，组后确定详细正式的职位说明说书和任务清单

三、感悟篇

规章制度、计划方案是死的，同样，职务说明书也是死的，但人是活的，要想使工作分析发挥出应有的效用，必须充分发挥人的主动性和积极性，必须按照计划制度行事。现实生活中，我们也会经常发现这样的一些问题，明明制定了工作计划和职位说明书，但却将其束之高阁，不按照相关的规章制度，依然我想我做。工作分析是用来指导我们的现实工作的，我们应当将其运用到日常的招聘、培训和考核等工作中去，让其发挥应有的作用。当然，工作分析也有过，也会因为主、客环境（组织机构、工作构成、管理环境、知识创新、科技进步和人员构成等）的变化而不适应工作的需要，这时我们应该顺应时代的变化而制定新的工作分析，分析新的职位、职责和问题并修改，工作分析应保持灵活性、动态性和创新性，唯有如此，工作分析才能永葆青春，才能不断适应组织的变化和发展，才能更好的服务我们的工作和需要！

工作流程示意图

第三篇：工作分析计划方案

本小组的工作分析计划

工作分析的背景—钓鱼岛事件，举国上下群情激奋，各城市纷纷自发进行“保钓”游行，鉴于游行人群中可能存在扰乱社会公共秩序借助游行力量煽风点火伺机冲击党和国家统治根基人员。各学院纷纷进行封校，以防不明事理年轻气盛的大学生参与其中，各学院门卫严格进行安保工作，出入人员严格排查，为稳定工作的顺利完成做出突出贡献，下面就来了解一下，维稳功臣学校门公这一职业。

一、筹划准备工作分析—我国有句古话：“凡事预则立，不预则废。”做任

何事情，要想做好并取得成功，就必须要有好的计划：有了好的计划和方案，能够达到事半功倍的效果，否则往往会事与愿违！同样，我们对门卫的工作分析活动也是如此。为了保证整个工作分析活动的顺利开展和取得较好的效果，制定出有效的计划方案是前提也是必备的。一般而言，工作分析流程可分为筹划阶段、实地调查阶段、分析阶段和总结阶段。

（一）筹划阶段

1、确定工作分析的对象——北京交通大学海滨学院保卫科门卫职工

2、确定工作分析目的：通过北京交通大学海滨学院保卫科门卫职工,实地访问和观察及一些教职员工和同学的电话访谈，了解和掌握其日常安保工作中的主要职责和不足之处，以及对一些大学校园内易发事件的了解及其预防和防治的方法。我们希望能够通过我们相对比较科学的工作分析，为大学校园提供一套比较规范、有实际效果的安保工作分析、职位说明书以及一些预防和应对突发事件的有效方法，最终，为在校师生的有序工作和学习营造一个良好环境！同时，也希望通过将我们所学的理论知识与实践相结合，在实践中更好的了解和掌握所学知识!

3、确定主要的工作分析方法：问卷法、访谈法

4、争取学院的支持：与北京交通大学海滨学院行政部进行联系，征求学院执行院长的支持和各位安保同志的配合，约定好访问时间及相关事宜

5、确定成员的分工、合作：

（1）召开小组会议，确定好小组各个成员的任务：组长负责分配各项

任务，制定工作计划、时间进度表等。

（2）收集所需的专门信息：通过网络、实地访问等渠道，了解保卫工

作背景及相关信息，尽可能多的获取有用信息以及相关文献资料

（3）设计访谈问卷、访谈提纲及其他相关问题，实地向学院门卫同志

发放访谈问卷并回收问卷（设计问卷应结构清晰、针对性强）

（4）小组成员一起整理和分析问卷，提取对我们的工作分析有用的一

些信息，着手进行职位说明书、任务清单和工作小结等的编写工作，对以上成果进行校对，提出修改意见

（5）将形成的成果和其他小组的同学进行交流讨论，并听取行政部人

员和教师职工的建议，不从不足之处，并最终定稿（全体小组成员）

（二）实地调查阶段：

1、和学校门卫约定好一个时间去访问，并做好记录；向学校门卫发放问卷，约定好下次来取。如有可能，和门卫一起谈谈，用电话访问一些学校安保部人员，尽量从他们处获取其对学校的要求和期望。

2、按约定的时间去回收问卷，向学校门卫致谢！并再次约定下次向其进行反馈和交流。（注意事项：访谈过程中要有礼貌、有耐心，当门卫有不明白的地方，我们应给予帮助和解释；如遇到抵制或隐瞒的情况，我们应进行积极地说服工作）

（三）分析阶段

1、核对所得资料。通过各种方法（参考文献、网络）收集的有关工作的信息，在分析比较的基础上进行筛选。

2、提炼出所需要的材料和要素。将所得的资料进行加工整理分析，分门别类，归纳和总结出编写工作说明书的材料和要素。其中，要有意识的注意关键信息的提取和比较。

（四）总结阶段

1、草拟工作说明书，根据分析阶段归纳和总结出的信息编写工作说明书和任务清单，其中应当包括的内容有：职位概况、名称、职等职级、所属部门、直接上级、要求学历、工作目标、工作环境、工作经验、素质、技能及应掌握的仪器设备如电脑等的使用、性格特征、年龄、应负责任。

2、验证所形成的工作说明书和任务清单：结合自身经验和相关文献资料，对形

成的成果进行检验，如发现有不妥之处，经过小组成员的一起讨论进行适当的修改，在此基础上和其他小组的成员相互交流、讨论，并修改。

3、将再次修改的工作说明书和任务清单等向保卫科人员进行反馈，是否比较符合他们的工作职责和职能，在征求他们的建议下，对不足之处再次适当修改。

4、定稿，在经过多次反馈、讨论、修改的前提下，组后确定详细正式的工作说明说书和任务清单

三、感悟篇

规章制度、计划方案是死的，同样，工作说明书也是死的，但人是活的，要想使工作分析发挥出应有的效用，必须充分发挥人的主动性和积极性，必须按照计划制度行事。现实生活中，我们也会经常发现这样的一些问题，明明制定了工作计划和职位说明书，但却将其束之高阁，不按照相关的规章制度，依然我想我做。工作分析是用来指导我们的现实工作的，我们应当将其运用到日常的招聘、培训和考核等工作中去，让其发挥应有的作用。当然，工作分析也有过，也会因为主、客环境（组织机构、工作构成、管理环境、知识创新、科技进步和人员构成等）的变化而不适应工作的需要，这时我们应该顺应时代的变化而制定新的工作分析，分析新的职位、职责和问题并修改，工作分析应保持灵活性、动态性和创新性，唯有如此，工作分析才能永葆青春，才能不断适应组织的变化和发展，才能更好的服务我们的工作和需要！

工作流程示意图

第四篇：工作分析方案

工作分析方案

1、在销售部经理领导下负责销售工作。

2、根据公司整体经营目标，参与制定销售计划，同时制定本组每月销售计划，掌握销售进度。

3、定期组织汇报销售情况，编制销售报表，定期报送经理。

4、主持周会和每日例会。

5、每日确认各业务员当日业绩。

6、根据销售计划，参与制定和调整销售方案（策略），并负责具体销售方案实施。

7、卖场日常管理工作。

8、根据公司规定，定期对业务员进行考核。

9、参与并制定现场销售工作流程和标准，组织员工研究确定。

10、组织销售培训，支持员工对新的工作方法或流程的实践。

11、做好顾客疑问的解释，卖场顾客投诉等工作。

12、负责对销售人员的日常管理。

13、负责培训及市场调研，收集市场销售信息并进行分析、评估，提交市场调查报告。

14、协助本组销售

招聘方案

人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和分析的要求，寻找吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。

1、招聘目标。此目标已经确定

2、招聘前提：一是人力资源规划。二是工作描述与工作说明书它们为录用提供了主要的参考依据，同时也为应聘者提供该工作的详细信息。

3、招聘的过程。员工招聘是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估系列环节。其中招募包括：了解合格应聘者的来源。吸引合格应聘者的方法、招聘信息的发布、接受申请等内容；选择是组织从“人——事”两方面出发，挑选出最适合职位的人的过程，它主要包括：资格审查、初选笔试、面试、情境模拟和心理测评等内容；录用是依据选择结果作出录用决策并进行安置的活动，评估则是对整个招聘活动的效益与录用人员质量进行评定的活动。俺

4、招聘准备

（1）工作岗位住处的分析

（2）招聘申请表设计其主要内容有：

①个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况等。

②求职岗位情况：求职岗位，求职要求（收入待遇、时间、住房等）

③工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职、原因、证明人等。

④教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等。

⑤生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度。

⑥其他：获奖情况。能力证明（语言和计算机能力等）未来的目标等。

5、招聘实施

（1）招聘渠道选择

①分析单位的招聘要求；

②分析招聘人员特点；

③确定适合的招聘来源；

④选择适合的招聘方法；

（2）参加招聘会的主要程序

①准备展位；

②准备资料和设备；

③招聘人员的准备；

④与有关的协作方沟通联系；

⑤招聘会的宣传工作；

⑥招聘会的工作；

6、招聘的主要方法

（1）筛选简历的方法；

（2）筛选申请表的方法；

（3）笔试方法；

7、初步筛选

（1）筛选简历的方法；

（2）筛选申请表的方法；

（3）笔试方法；

8、面试的实施

（1）面试基本步骤；

（2）面试设计与准备；

（3）面试提问技巧；

9、录用

绩效考核方案和薪酬设计方案

销售人员的薪酬结构可以分为基本工资+绩效工资+项目提成+福利

根据公司的销售产品情况确定比例关系。大项目销售的。订单不确定性强（例如：大项目制的销售）的销售一般可以采用 高底薪、低提成；而产品销售稳定、周期短、回款快的（例如：卖产品）可以采用低底薪+高提成。

绩效考核是用来通过对销售人员的回款、合同额、服务质量、客户满意度、客户续签率等关键指标和成果进行评价，继而形成绩效得分，并与绩效工资相挂钩。在设计销售人员的绩效考评时，建议您注意一下原则：

1、考核最重要的指标。

2、考核指标一定是能够验证的

3、考核指标反映销售人员的80%的工作职责和工作量

4、直线经理要对考核过程中遇到的问题进行及时辅导

5、考核指标的确立是双方协商沟通的产物

6、做好绩效评估和绩效辅导。

人员培训方案

销售处于什么阶段？

又能在哪个阶段上销售？

应该具体做什么？怎么做？做的效果如何评价？

出现问题，如何调整和改进？

有哪些销售机会？它们的状态如何？

这些不同状态的机会对完成现在和未来的销售任务都具体意味着什么？等等。

人们为什么要购买？

他们的购买决策是如何做出的？

有哪些因素参与和影响人们的购买决策？

它们又是如何发挥影响的？

销售人员应该在不同的阶段采取什么样的有效措施？

一、行为销售的基础

1、是我们对客户“人”在其价值形成和采购过程中带有“逐利性”的认知、心理和行为规律的认识。

2、对销售人员的销售行为、销售管理行为的广泛研究。

二、销售状态指标

各个模块的组合使用不仅能帮助发现销售中的问题，批示下一步应该安排哪些销售事件，还可同时将销售人员的“感觉”自动转变成“可视、可管理的”销售和销售管理

三、统一的内部交流语言

销售需要涉及各种需要交流、讨论和协作的事情，而任何交流、讨论和协作都需要一种共享语言。语言本身是否专业有效将决定着我们的交流、讨论和协作是否专业、是否有效。行为销售本身就是一种意义明确、内在逻辑自恰的专业有效的销售管理的工作语言。这种统一专业的销售管理工作语言不仅能帮助我们方便地提出和回答销售中的各种问题，更能提高我们的工作效率，节约销售管理的时间和费用，让销售人员将更多的精力用到自己的销售工作当中去。

四、拒绝口号式、原则式和标语式的培训：

在我们以往接触过的很多销售培训和教育书籍中，总感到原则式的知识过多。原则知识是空泛的，于是当我们运用它们去面对满眼是现象的销售活动、销售事件和销售过程时，我们发现这些空泛的原则知识很难让我们有落地的感觉。这就如同告诉你在冷暖流交汇地的方可能聚集有各种鱼类，但却无法提供航海图和鱼网一样，使人们在一个个具体的销售过程中，运用起这些知识来总显得力不从心，甚至无从下手。一句话，这些原则式的知识缺乏可操作性。根本就没有专业的、可以共享的、能够有效促进和把握销售进展状况的操作概念。

五、专业销售有别于其他销售之处就在于：

“想哪儿做哪儿、做哪儿算哪儿”的非专业销售行为。

行为销售和销售管理能够提供一套有关销售活动本身的专业系统知识以及有效运用这套系统知识的相关技能，它有自己的操作概念，是一门销售人员和销售管理人员可以借助的通过专业语言，构成这套专业语言的各个要素彼此之间存在互相支持、互相印证的明确逻辑关系。

六、不接受销售人员个人对“销售状态”的主观臆测或笼统感受

销售过程中往往产生的是大量的“感觉”信息，由于缺乏有效处理“感觉”信息的管理工具，销售管理人员往往只能通过销售报表才能了解到某些结果数据----成功或失败两个字符是他们见得最多的报表内容，一切都已不可更改了！

行为销售的一个最大的特色就是，它能帮助人们有效地采摘、使用销售中那些相关的“感觉”资源，使人们尽可能地减少一些主观臆断的成分，借助恰如其分的操作概念和具体可操作的状态指标，使销售方将那些常常是无序、片段式的、带有不确定理解的“感觉”信息，转变成一个个有根有据的、有关销售机会的认识和把握，进而将具体的销售事件和对事件的判断建立在有根有据的基础上。对销售过程的每一个变化了然于胸。使销售工作更具主动性、目的性、针对性和创造性。

七、销售行动计划制定、行动计划的执行控制

销售行动计划制定、行动计划的执行控制的随意性很大，很难及时对具体业务状态形成明确的、有根据的看法，目标管理只能退化成一种统计显示阶段目标或最后目标实现情况的工具。行为销售就是找出对销售或销售管理有所帮助的、有关有效销售行为自身的一些规律性的东西：找出符合规律的原理，归纳各种销售的程序、策略、公式、方法和技能等。

八、权威性和实践证明：

46学时23次课 总计46小时的大学的MBA、EBMA和高管培训课程知识和内容，总结成有可操作性的、经过实践证明的销售流程和销售技术。

一、课程收益

1、提高销售人员素质及销售技能

2、更好地与客户建立长期的信任关系

3、运用正确的方法管理客户和销售机会

4、提高销售能力和协调能力

5、更加充足而定位准确的掌握客户资料

6、更清楚地直接把握客户的需求

7、更有效地消除客户顾虑同时掌握促成订单的技巧

二、课程目的把销售人员打造成为：①②③

①客户的顾问：销售人员必须持续地识别客户的需求，并证明自己所销售的产品和服务能如何满足客户的需求。在很多情况下，顾问 要想方设法地提高客户公司的竞争能力；

②销售资源的整合者：这是一种运用可利用资源及协调销售活动的能力。优秀的整合者应当善于整合利用公司的资源，从而为满足客户需求提供最佳解决方案；

③长期关系的建立者：通过持续满足客户需求，通过确保服务的品质，专业销售人员可以成为长期关系的建立者。

三、内容提要

作为一种顾问式销售，行为销售系统同其他销售方法最大的不同在于它将销售技能融合成一个流程。从第一步行动，到第九步行动，销售人员知道每一步做什么，在这一过程中，了解并帮助解决顾客的问题。行为销售系统设计的核心是围绕客户的需求，和满足需求的购买决策过程进行。它关注的是如何聆听、理解、互动，并准确地把握客户的需求，理解其所处的竞争环境，以及所提供的产品，创造的价值如何解决客户面临的具体问题。此外，行为销售系统特别强调销售自己，把销售作为一种职业，销售人员需要比客户更专业，比客户更了解他的客户。更了解他所处的竞争环境，从而能够为客户更多地创造价值。作为一名专业人士，销售自己，销售公司，销售产品，是行为销售系统一个简单而基本的逻辑。

一、客户的购买价值形成过程；

二、客户购买行为、心理分析；

三、行为销售的关键概念和销售管理节点；

四、客户的购买决策流程分析；

五、销售行为的普遍状况分析；

六、对应客户决策流程的销售计划制定；

七、成功销售需要的信息量；

八、销售流程；

九、销售流程要把握的关键节点和关键技能。

第五篇：培训工作分析及计划

天一广场人才培养现状总结及下一步培养计划 邢台天一广场自2011年9月30日已经全面营业，天一广场作为邢台地区的首个城市商业综合体，在专业人才培养上还需天一项目运营公司集中精力整合所有资源对人才培训培养工作做一个系统全面的总结和计划，以保证后期天一广场的正常有效运营，树立家乐园集团在邢台地区的良好形象，保证天一广场的成功运营，达到资本运作的战略目标，促成家乐园集团的又一个成功转型。

一、人才培训培养工作的现状总结

1.人员选取方面

1)原有的专业人员（招商、营运、现场、营销策划管理人员）多为原

家乐园集团超市、家电、百货、房地产转型人员，对于城市商业综

合体缺乏系统的认识。

2)现场管理人员，大部分为新毕业的大学生或是有一定工作经验的新

入职员工，缺乏对于城市综合体的整体认识和经营管理经验。

3)专业技术人员多为外聘人员，强电人员多为当地生产性行业强电操

作人员，有技术基础，但是缺乏大型购物中心和城市商业综合体的实际操作经验。

4)专业技术人员，有一定的技术基础，但是专业性不高，多为杂家，什么都做过，但是什么都不精，部分缺少国家颁发的作业操作证。

5)城市商业综合体经营面积较大，现有专业人员缺乏实际的经营、定

位、招商及管理经验。

2.培训讲师方面

因为天一广场是邢台市首家城市商业综合体，也是唯一一家城市商业综合体，现有人员也都是摸着石头过河，培训讲师方面资源匮乏。

3.课程方面

课程方面大多为理论课程，课程比较单一，因为前期对于城市商业综合体未接触过，缺乏实际操作课程，课程体系不完善。

4．培训硬件不健全，培训场地，培训设备还不完善。

二、针对以上现状天一项目运营公司对后期人才培训培养工作计划如下：

1.建立培训讲师队伍

1)建立严格的培训讲师选拔体系：具备丰富的城市商业综合体实际工

作经验者，有良好的总结能力，语言表达能力，沟通能力，良好的授课技巧有意愿加入培训讲师行列者作为培训讲师。（鉴于现阶段实际情况，天一项目运营公司由总经理、副总经理、以及各部门负责人作为为主要讲师团队）

2)整合资源建立内、外部讲师团队：内部讲师由天一项目运营公司经

选拔产生。外部培训讲师经过熟人介绍、网上筛选、同行业人员组成，经过试讲合格人员作为外部讲师团队。

3)提升内部讲师的整体技能：组织内部讲师赴外培训、考察或请外部

专业人员到内部讲课，让内部讲师学习先进知识和理念，提升整体培训讲师素质。

2.完善课程开发体系

1)成立城市商业综合体课程研发小组，由天一项目运营公司总经理任

研发组组长，副总经理为副组长，各部门负责人为组员，根据职能的整体划分，由2-4人一组进行一类课件的整体研发，保障课件的严谨性和实用性。

2)建立良好的课程评估体系：课程研发成功后，先在课程研发小组范

围内试讲，经评估（课程结构、实用性、准确性等要素评估）分数得到80分（含）以上，可以作为天一项目公司正式（标准）课程，在全员范围内进行授课。讲解完成后学员必须对培训课程的进行反馈，对讲师进行反馈，以方便后期的不断改进和优化。

3)建立系统的培训课程体系：建立公共课程培训（企业文化、规章制

度、岗位职责等）建立通用课程培训（主要是管理能力商务礼仪、沟通技巧、谈判技巧、目标管理等的培训）建立专业技术课程培训（主要针对不同人员招商人员学习商业定位、营销策划等技工学习技术基础知识等）建立提升课程体系（主要为外训课程通用、专业类培训、考证培训等）建立实操课程体系（主要是现场演练课程）。并对课程时间固化、课程内容固化规范化，并在实际的操作过程中不断优化。

4)建立差异化程课：根据不同岗位所需具备能力不同，因岗设置有针

对化的培训课程内容。

3.建立严谨的学员考核评估体系，培养有潜力有能力符合家乐园企业文化的员工。新进员工：

1)在面试合格后进入公共课程培训，培训合格后作为公司的正式试用

员工。

2)对于通用课程、专业技术课程培训后必须考试，考试不合格者进行

补考，补考2次不合格者，视为试用期不合格。

3)实操课程培训结束后，由培训评估小组对员工实操表现予以评分，评估不合格者是为试用期不合格。在岗员工

1)不断对于通用课程、专业技术课程、实操课程进行培训，对于培训

不合格者予以补考，补考不合格者予以通报批评。补考2次不合格者予以降级使用。

2)对于提升课程，要写学习心得体会并给所有相关职能员工进行转

训。

4.建立健全培训激励机制

1)要求课程研发小组，每年必须定量研发培训课程（制定培训内

容），每超出定量合格课程，给予专项奖励（现金500元），未按要求完成课程研发工作予以绩效考核负激励，并予以罚款。

2)要求每个层级参加培训人员，全不得低于定量培训课程数以便

提高工作技能，不能完成定量培训课程的员工予以绩效考核负激励，并予以罚款。对于全年参加培训最多的员工予以专项奖励（求知上进奖）

3)每一个培训讲师每年必须完成定量的课程培训，未完成的予以负激

励，每多完成一个培训课程给予一定数额的课时费。并参与年底优秀讲师的选拔活动。

5.建立多层次、多样化的培训形式

1)建立培训技校（集中授课、现场模拟）

2)挂职锻炼

3)以会代培

4)导师制培训

5)员工座谈会、分享会

6)知识竞赛、技能竞赛等

7)轮岗培训

8)脱岗培训（主要针对中高层，需要签订培训协议）

6.完善培训档案管理：培训必签到、培训必考试，考试成绩入档案。

7.完善培训硬件

1)加大培训设备设施的采购够安装工作。（音响、麦克风、投影仪、电脑、现场模拟的设备等）

2)加大培训室的现代化建设。（有单独的培训室，并且可容纳100人以上）

以上方案妥否，请相关领导指正。

天一项目公司人力资源部

2011年10月29日