中小民营企业的培训计划方案分析

第一篇：中小民营企业的培训计划方案分析

中小民营企业的培训计划方案分析

--明阳天下拓展培训

在我们中小民营企业羽翼未满，实力欠丰之时，该怎样在劳动力市场上打造公司的品牌呢？怎样和华为、百度、BP这样的大鳄们竞争人才呢？且看下面的方法。

还是让我们遵从人力资源的常规管理线路来一步一步的分解述说吧。

一、招聘

这里不再赘述招聘的标准流程了，仅说说我们（限指三线城市的中小民营企业，下同）如何在第一印象中提高应聘者对我们的信心度，落选后还能说我们的好话，将不被录用视为遗憾。首先我们的接待过程对应聘者给与了充分平等的尊重吗？常见的情况是以来一大堆，乱嚷嚷的仍在会议室里，搞得好的在墙角放个饮水机（或几个暖壶）和纸杯，喝水自己到，甚至很多连这个水平都做不到。我们是否可以改进一下？学学500强的样子？费不了多少事儿，花不了多少钱就能学的蛮像的。首先按照面试的时间节奏，不要一下子通知一群人，使得最后一名接受面试的往往要等到2-3个小时以后，甚至有的企业很努力的面试到12：:40，而候选人亦须不吃午饭陪同面试官一起饿着肚子玩儿。我们采取分散通知的方式，同一时间在等候的人选保持在2-4名为宜，多了获选人就要等很长时间，少了又有些冷清，显得竞争度不够激烈，选上后会不珍惜这次机会。在等候的时候（等候时间控制在30-40分钟内）由接待人员给人家递上一杯水，并事先询问对方需要什么，如冷/热白开水或红茶/绿茶等（面试的结束时间在11：:40-13:00之间时，也应在食堂给应聘者提供一份午餐，没有食堂的还可以准备一份盒饭）。在等候的时候投影中播放着公司的宣传片（如果没有针对公众传播用的视频，可以用PPS或电子书制作专门针对招聘用的视频资料，这个搞培训计划方案的都会做）将公司日常的与候选人利益较为密切的管理政策打印成册，供候选人阅读。如考勤制度，奖惩条例，薪酬绩效制度和SOP（这两个只提供经过节选的与应聘目标岗位相关的信息），1-3年内的奖惩通报等内容。我们习惯了首先让候选人介绍我们自己，我们有的时候连面试官的姓氏和职务都不给候选人介绍，更不要说公司的有关政策了，更有甚者有的企业在转正之前都不向员工透露上述内容，理由是要保密，防止的这些信息流入到竞争对手的手里。说实在的，笔者在才做人事经理的时候，也是这样做的。但是在前后几家公司负责人资工作及和业内的同仁们时常的探讨管理细节的处理之后，才发现这些所谓的内部资料真的是毫无保密价值可言。因此，笔者现在都是将初试候选人在初试之前先集中起来用1天的时间进行企业介绍和岗位详解的讲述工作。介绍公司发展历史、企业文化、奖惩条例、考勤福利制度和目标岗位的岗位职责、绩效制度、薪酬标准及晋升机制等内容，在讲解结束后所有参加者均会每人得到一份与公司业务性质相关的小礼品。如果发生有对上述内容不认同的候选者他会在正式通知初试之前提出退出的意向，因此提高了面试的效率（不接受的人就不用浪费面试官的时间了）和质量（大大减少了复试和通知入职后不到的现象）。且通过前后的数据统计，我们发现事前告知这些内容反而有效的提升了面试后的入职率，经过调查得到的新员工的反馈信息是：感觉公司很好，很人性化，很尊重面试者，这样的公司值得信赖，感觉心里踏实。而且提前告知内容后的另一个好处就是减少了入职培训计划方案的时间，因为之前就已经都讲解过了，直接要求他们在相应的培训计划方案记录上签字即可。

二、培训计划方案与梯队培养

首先说说我们中小企业在培训计划方案的时候，很容易选择大包办且一刀切的方法。员工所有的培训计划方案项目都是由人资负责人一手安排，不管你愿不愿意都要参加。我们是否可以考虑一下大公司们的做法，增加不了太多的工作负担的。笔者自2010年开始对公司（一个300人的小公司）的培训计划方案工作就采取了必修和选修相结合的培训计划方案政策。在确定好每一个岗位应该接受的培训计划方案时长和培训计划方案项目后，培训计划方案主管会列出一个课程清单，其中根据岗位的不同40%-60%的培训计划方案是要求必须参加的必修课程，剩余的为选修项目（自选数量占总体培训计划方案目录的70%左右），到年底对每个员工参加的培训计划方案总时长和培训计划方案项目做一个统计，只要达标并通过了检测就视为完成了当年度的培训计划方案任务。这样的安排既执行了公司当年度和该岗位必须接受的培训计划方案项目，又给了员工较为灵活的自主选择权，强迫学习的味道就淡了许多，且也大大的提高了员工接受培训计划方案的积极性，对比而言选修课程的出勤率和课堂参与度及课后的评价都高于必修课程的相应指标。

再说说梯队培养方面的话题。我们总是纠结在外部成熟管理人才吸引不来，内部管理人员能力和数量又不足以推动企业发展的尴尬局面下。这里我们仅讨论如何进行内部管理人才的梯队培养问题。就笔者二十几年的管理体会来讲。我们在培养后备力量的时候总是处于以下的误区之中：首先是没有危机意识，现在不需要人就不培养人，总是把“车到山前必有路”挂在最边上安慰自己。第二是缺乏自主培养的信心，总是看着人家的孩子好，低估自家孩子的能力。第三是把梯队的建设寄期于员工自我成长的意识和自学成才的能力上。然后在用人没有的时候愤愤然的“恨铁不成钢”。这时我们忘了钢都是由外力煅造出来的，哪见过一块铁锭搁在那里自己就成了钢的？第四缺乏必要的耐心，忍受不了前期投入的损失，对部分骨干做了几次课堂培训计划方案和外部参观之后发现没什么太大的变化，就失去了耐心，就断定自家的员工们都笨，都不上进。然后就慢慢的，甚至在某个事件过后就停止了梯队建设的工作。每每老板们说起此事还都痛心疾首的说“这帮人太令我失望了”。就笔者这些年成功和失败的经验来看，自我培养一个初级管理人员成功的几率不超过50%，培养一个中级管理人员的成功率达到30%就是不错的结果了。这样看来成功率确实不高，但是空降管理人员的成活率还达不到这个比例呢。就笔者多年来做梯队建设价值的感悟如下：

在关键岗位做好人才备份可以产生两个积极的效果，一是该岗位出现空缺的时候，可以立即补充，且能最大程度的保证该工作的延续性和一致性，不会因为长期补充不到合适的人选（甚至是走马灯似的换人）而导致该项工作的停滞，甚至是倒退。而频繁的换人更会出现重复工作（例如反复的环境熟悉、流程梳理、制度调整等），导致上一任工作结果荒废的情况。二是会产生狼与鹿的效应，可以让在岗的员工具有一定的危机感，进而激发其工作的热情、强化其责任感和对工作创新变革的动力。这两个效应的产生所带来的效益我认为完全可以甚至是大大的超过了因在培员工工作量不饱和所造成的人工成本的损失。

另据美国经济学家舒尔茨曾估算物力投资增加4.5倍，利润相应增加3.5倍；而人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍，这虽然是国际上的数据，不是我们国内中小企业的数据（国内目前还没有这方面的公开数据），但是我认为道理应该是一直的，只是因为我们受到培养理念和能力的限制，效果上没有国际数据那么明显而已。

三、薪酬福利

1、我们对薪酬福利政策进行顶层设计的主要原则就是将预算内的人工费用通过科学的设计，进行具有体现整体薪酬原则的分解。

例如：一名三线城市中小民营企业的财务经理，其在社会上的85分位的薪酬标准是年薪9万元，大多数的时候我们都会采用简单的设计，薪酬组合一般是每月6000元（也许还会再拆分为基础工资4500元+绩效考核1500元）+年底绩效1.8万元。而在整体薪酬的设计下这个9万元将做如下的分解：月基本工资4800元+月绩效1000元+年洗理费400元+年学习奖励金8000元（其中5000元为公司安排，3000元为个人自主支配）+年家庭和谐金5000元（三八妇女节直接给配偶2000元，重阳节直接给父母3000元）+年冬季煤火费2500元+年夏季降温费1500元+年家庭旅游资助金3000元。综上合计9万元。这样设计的意义在于：

1）月收入略高于社会水平，就会给人以满意的感觉

2）学习费用除了公司安排的外，自由支配部分是要用相关的发票来报销的。由此来推动自我学习的真正的实现，且通过其自主选择的学习内容还可以发现其职业兴趣和规划，为建设学习型组织提供基础信息。

3）对配偶和父母的和谐金和旅游资助金可以有效的拉近公司与员工家人的距离，亦可使员工在朋友和家人的面前很有面子（在家人的面前也是需要面子的）。有了这种日常的情感维护，当员工与公司发生隔阂分歧的时候，在员工的稳定性出现了松动的时候，其家人也会对其进行先期的劝阻的，这个劝阻的效用要比公司对其做挽留工作的效用大上几十倍

4）煤火费、降温费、洗理费这些项目本是我国原国有企业传统的福利项目，近年来逐渐淡出了人们的视野了。用在这里可以降低员工作为民营企业职工的自卑感和提升在朋友、同学、老同事面前的优越感。

这里仅作一个简单的思路提示，具体的分解比例和项目还需要针对公司的管理现状和战略指向等信息进行分析后，才好制定对公司的稳定和发展具有现实作用的设计。

除了在薪酬结构上做出能够促进员工关系的努力外，还需要其他若干个方面配合起来，形成一张网状结构的员工关系体系，这个体系一旦建立将会对公司的管理和发展产生巨大且长久的促进作用。其价值的主要表现作用将在如下方面体现：

1）提高员工工作的幸福感（在亲友面前有面子），这种长期积累的幸福感可以抵消在工作中不可避免的短暂的压力和怨气，起到稳定队伍的作用

2）队伍稳定了，我们的各项工作的连贯性也就有了。员工之间的长期合作可以有效的减少沟通障碍，提高工作效率。

3）从一个较长的时期内考察，稳定的队伍的培训计划方案费用的性价比是最高的。而长期不断地补充新员工的公司的培训计划方案费用的使用效率是极低的（员工因为没有长期稳定的想法而对培训计划方案的兴趣不大；且培训计划方案的价值具有滞后性的特点，还未等培训计划方案的价值体现出来，人就已经就跑了，钱就白花了。补充了新人还要重新培训计划方案。如此反复的投入培训计划方案费用而见不到理想的效果，也是很多公司不愿意在培训计划方案上多投入的原因，然而不培训计划方案员工又该怎样保证工作质量和促进绩效的提升呢？培训计划方案价值的二元悖论由此产生了）。

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第二篇：中小民营企业会计信息需求分析

龙源期刊网 http://.cn

中小民营企业会计信息需求分析 作者：陈芳德 林辉山

来源：《财会通讯》2006年第02期

中小民营企业会计信息的需求者主要有：

第三篇：中小民营企业人力资源管理的问题分析

毕业论文(设计)

论文题目：中小民营企业人力资源管理的问题分析

完成日学生姓名：

赵瑾

学 号：

1203120143 专 业：

人力资源管理

班 级：

1201 班

指导老师：

任燕

Ⅰ

期：

2016 年 5月10日

西安财经学院行知学院诚信责任书

本人郑重声明：本人所呈交的毕业论文（设计），是在导师的指导下独立进行研究所取得的成果。毕业论文（设计）中凡引用他人已经发表或未发表的成果、数据、观点等，均已明确注明出处。除文中已经注明引用的内容外，不包含任何其他个人或集体已经发表或在网上发表的论文。

特此声明。

论文作者签名： 日 期：

Ⅰ

中小民营企业人力资源管理的问题分析

内容摘要

目前，人力资源管理在我国还处于初级发展阶段，有部分大企业逐渐学习并适用于日常的管理之中，中小民营企业也开始注意人力资源管理。文章从目前中小民营企业人力资源规划缺失、人力资源管理观念落后、对人力资源的选拔不重视、新员工培训时间短且没有针对性、考核制度不合理、企业内部规章制度不完善等现存管理状况入手，剖析了企业在人力资源管理中的存在；人力资源管理战略地位不明显、缺少训练有素的人力资源管理者团队、人力资源管理制度不被企业重视、企业人员流动性高、员工归属感差、忠诚度较低、激励手段单一等瓶颈。最后提出：改变家族式管理模式、转变观念、重新定位人力资源管理部门、加大对企业人力资源培训与开发力度、提高绩效管理水平、建立科学的人力资源薪酬激励机制、建立学习型企业文化等缓解中小民营企业人力资源管理问题的对策和建议。

关键词：人力资源管理 中小民营企业 培训 招聘 激励机制

Ⅰ

Ⅰ Small and medium-sized private enterprises human resource management analysis of the problem

Abstract

At present, human resource management in our country is still in the primary stage of development, there are some big enterprises gradually learn and apply to daily management of small and medium-sized private enterprises began to pay attention to human resource management.This article from the current lack of small and medium-sized private enterprises human resource planning, human resources management concepts backward, the selection and not to human resource, the new employee training time is short and there is no pertinence, unreasonable appraisal system, internal rules and regulations imperfect situation of the management of existing, such as enterprise in the management of human resources are first analyzed;Strategic human resources management status is not obvious, the lack of trained human resources management team, human resource management system is not taken seriously by enterprise, enterprise personnel high liquidity, poor staff belonging, loyalty is low, such as incentives of a single bottleneck.Finally put forward: to change the management mode of family, change ideas, to reposition the human resource management department, strengthen human resources training and development of the enterprise, improve the level of performance management, to establish scientific human resource salary incentive mechanism, establishing the learning-type enterprise culture such as ease of small and medium-sized private enterprises human resource management countermeasure and the suggestion of the problem.Keywords: human resource management small and medium-sized private enterprises

recruiting training incentive mechanism

Ⅱ

目 录

一、研究背景及意义............................................1

二、中小民营企业人力资源管理现状..............................1

（一）人力资源规划缺失.....................................1

（二）人力资源管理的观念落后...............................1

（三）企业对人力资源的选拔不重视...........................1(四)新员工培训时间短且没有针对性..........................2

（五）企业考核制度不合理...................................2

（六）企业内部规章制度不完善...............................2

三、中小民营企业人力资源管理存在的问题........................2

（一）人力资源管理战略地位不明显...........................2

（二）家族式经营管理居多，缺少训练有素的人力资源管理者团队.3

（三）人力资源管理制度的建立、实施等，不被企业重视.........3

（四）企业人员流动性高、员工归属感差、忠诚度较低...........3

（五）激励手段单一，难以留住核心人才.......................3

四、中小民营企业人力资源管理存在问题的对策....................4

（一）改变家族式管理模式，并制定科学的人力资源规划.........4

（二）转变观念，重新定位人力资源管理部门...................4

（三）加大对企业人力资源培训与开发力度.....................4

（四）提高绩效管理水平.....................................4

（五）建立科学的人力资源薪酬激励机制.......................4

（六）实施柔性管理，实行弹性工作制，营造轻松舒适的工作环境.5

（七）建立学习型企业文化...................................5 结 论.........................................................6 致 谢.........................................................7 参考文献......................................................8

一、研究背景及意义

对于现代企业来说，人力资源管理起到了日益重要的作用。现代企业的发展离不开的就是人才，人力资源才是企业发展最重要的东西。故此，长久以来，国内外的一些专门研究、探讨人力资源的专家及学者，想尽各种办法来关注企业人力资源管理，看它如何能使得企业的经济效益最大化，增加对社会财富的贡献率，从而使企业良性的发展下去。由于我国长期的实行的是“自给自足”的小农经济，这导致我们在平时的生活中只仅仅注重生产，而忽略了管理。没有一个健全的人力资源管理机制及规划，在人员招聘与录用、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系等方面存在很多问题，这些问题导致员工对企业不满，以至于影响正常的工作，员工工作积极性低，不利于企业的管理及进一步的发展。随着现代企业向精细化、科学化方向发展，人才的引入、流失和匮乏等问题在大部分中小型民营企业中显现。

本文通过对中小民营企业人力资源管理的问题分析，从目前中小民营企业人力资源规划缺失、人力资源管理观念落后、对人力资源的选拔不重视、新员工培训时间短且没有针对性、考核制度不合理、企业内部规章制度不完善等现存管理状况入手，根据这些问题提出解决问题的方案，以此来建立一个新的人力资源管理机制，使企业的管理更加的完善，并获得可持续发展的竞争力。这对我国中小民营企业人力资源管理问题的分析具有一定的现实指导意义。

二、中小民营企业人力资源管理现状

（一）人力资源规划缺失

中小民营企业在最初开始成立时，很多企业的所有者根本不知道什么是人力资源管理，更不要说人力资源规划。他们只知道自己要管理一些在他们公司上班的人，让员工为企业创造的价值最大化，这是他们唯一的目标。其中有一些企业有部分的短期目标，可能每个阶段或者时间段的目标不同，但是至少他们还有，只是缺乏一个系统的完善的短期目标与长期目标相互间的配合。相反的，大多数的企业还是没有自己的规划，基本是根据市场的需求来随时改变自己的生产方式及产品，一切都是市场导向着企业，这对于企业来说是非常危险的，这关系到企业是否走的能够长久。

（二）人力资源管理的观念落后

人力资源管理思想进入我国没多久，很多企业对人力资源管理是没有概念的。他们深受中国传统思想耳濡目染，这导致他们的管理思想受到了很多传统思想的影响，不同学派对待人及管理人的方式方法不同，不同企业的管理方式等也是不同。一直以来，传统的管理思想已经深入至企业管理者的一言一行中，以至于新的、先进的管理思想无法在短期内进入到企业的实际管理中。长此以往，中小型企业的人力资源管理观念是很难以改变。落后的人力资源管理观念现在已经不能满足当代企业的发展，想要把企业做大做强，先进的人力资源管理思想的非常有必要的。

（三）企业对人力资源的选拔不重视

现代企业最重要的就是人才。一个企业发展的好与坏和企业的员工是有直接关系，企业的生存在很大程度上是依赖于员工。只有员工的能职匹配，企业的发展之路才会越来越好。中小型企业在对员工进行选拔时，首先是对自己人的提拔，而不是全体员工择优提拔。原因是很多中小民营企业的管 1 理者就是它的所有者，管理者不能给予外来人员足够多的信任，总是想要管理好企业，又怕被外来人员欺骗，导致自己的企业走下坡路。其次，中小型企业主要以劳动密集型产业为主，企业招聘的员工层次是很低的，她们只需要干活，基本是没有晋升余地。企业只考虑自己的利益，不考虑他们的职业规划。最后，企业最高管理者不能够管理好初、中级管理者，对其中的能者没有合理的晋升渠道，对一些能力不足的也没有及时的去调岗，能岗匹配才是最重要的，这样才可以人尽其用。因此，对员工的选拔也是非常重要的。

（四）新员工培训时间短且没有针对性

现在，基本上所有的企业都会有新员工入职培训，企业会讲自己企业的发展历史，在这段历史中有本企业的哪些企业文化是随着时间的推移、见证留了下来，这些留下来的精髓都代表了企业的哪些精神。此后，会介绍企业内部的构成，目前的发展状况以及对未来的美好展望。就这样，新员工的入职培训就这么完了。其实，重点来说，以上的培训内容与新员工的工作内容是毫无关系的，新员工需要的是实际的工作内容的培训，而不是思想层面的教育。员工的忠诚度固然要培养，我们可以通过其他的方式渠道来培养，没有必要在员工入职时对他们进行统一的培养，这样不利于员工对自己工作内容的理解，让他们感到迷茫。新员工培训应该针对不同岗位的新员工进行实际问题的讨论及解决问题的思路，培训他们上岗的能力，让他们在短期内尽快熟悉自己岗位的工作内容。这样，才体现了新员工培训的意义。

（五）企业考核制度不合理

一般情况下，中小民营企业的考核制度是非常单一的。考勤基本以打卡为主，其它的制度几乎没有，仅此一项来对员工进行考核，这种方式是极其不合理的。企业应该针对不同岗位的员工制定不同的考核方法，可以是一种考核办法，也可以是多重考核办法并存。对于机动性较强的岗位应该以它的绩效为考核主体，随后再以其他的符合实际的考核办法辅之；其他一些事务性的工作通过打卡考勤，或者是他工作的效率来考量；一线工人就可以以计件或者时间的方式来进行绩效考核等。企业的考核制度是可以随机应变的，不同岗位的考核制度应根据不同的工作性质来决定。若考核制度是一成不变，这不仅会导致企业内部人心涣散，各岗位工作人员不能专心工作，对企业的发展是不利的。

（六）企业内部规章制度不完善

中小型民营企业的内部规章制度是不完善的，一些是由于企业的成立时间很短，还没来得及完善：一些是因为企业成立时间很长，成立之初就不完善，后来也没有人有能力去完善。不管什么原因，都导致了现在的不完善。制度的不完善也会导致很多问题的发生，比如劳动争议等。这些都是一些大问题，可能目前没有发生过这样的问题，可一旦发生，后果是极其严重的，会超出所有人的想象。这些个现状看的人不禁为中小民营企业的未来感到焦虑、担心，他们的生存之路是如此的艰辛。

三、中小民营企业人力资源管理存在的问题

（一）人力资源管理战略地位不明显

中小型民营企业在制定企业的发展战略时,最容易忽视的就是人力资源管理。大多数中小型民营企业不会去制定企业发展战略，即使会制定企业发展战略，也几乎是纸上谈兵，没有什么实际的 2 作用，在企业实现自己的战略时，总是会与人力资源管理产生许多的矛盾。与此同时，许多中小民营企业的管理者认为，他们所需的劳动力就在那等着他们，他们随时都可以以任何一种形式招聘到他们所需的员工，所以，企业从来都不重视人力资源的规划。企业管理者只看见眼前的利益，没有为企业长远的发展做出合理的规划，没有储备企业所需的人力资源，这影响了员工工作的连续性及质量，导致企业发展战略的实施出现了问题。

（二）家族式经营管理居多，缺少训练有素的人力资源管理者团队

目前，中小型企业的管理人员以家族式管理居多，企业里的主要管理人员是企业所有者，他们基本上都没有现代人力资源管理的基本知识，只是用传统的人力资源管理方法来管理现代企业，这导致企业的管理跟不上时代发展的步伐。中小型民营企业本身自己的规模就不大，资金的流动速度快，容易受市场的调控等，企业的管理者一心注重经济效益，只要经济效益达到目标，其它的管理者都没那么上心。企业的管理者就算有人懂得人力资源管理，能认识的到人力资源的重要性，也会由于自己的权限问题很难去实施。人力资源管理必须要得到企业管理者的认同才可以，否则无法实施。

（三）人力资源管理制度的建立、实施等，不被企业重视

中小型民营企业的员工数量不是特别多，基本上通过打感情牌就能使员工为自己工作，不需要专门的人力资源管理就可以让员工为企业创造价值，这样不仅为企业节约了成本，还使企业利益最大化，所以企业的所有者对于人力资源管理不重视是有原因的。企业管理者认为，人力资源管理制度的建立、实施等，是在浪费人力、财力、物力，增加了企业的成本，对于人力资源的管理是不认可的。

（四）企业人员流动性高、员工归属感差、忠诚度较低

目前，中小民营企业在发展中遇到的重要问题是，企业所需的人才难以留住。企业在一名员工身上投资的人力、财力、物力资本是很多的，企业在众多员工中选择出合适的人来进行培养，对他进行一系列专业的培训等，过了不久，员工选择跳槽，企业付出的成本难以收回，对企业管理层的打击是极大的。企业出资培养员工，结果都是为别的公司在培养新人，尤其是一些有能力的员工，他们不能长期的与企业共同发展,必然使企业发展过程中所必须的经验、意识和文化的积累不能连续,而影响企业发展的稳定性。

（五）激励手段单一，难以留住核心人才

中小民营企业的主要激励手段就是薪酬，但是薪酬的多少是不能满足所有人的需求，不是所有员工都那么在乎薪酬。这种片面的激励手段,尤其使注重事业轻视金钱的高成就人才难以留任,他们会流向更适合自己发展的其他企业。马斯洛的需要层次理论告诉我们，生理需要是最基本的需要，它所包含的是我们生活的必需品，所有人都必须从这里起步，等人们的生理需要得到满足，他们才会想要更高一层次的需要。薪酬就是我们的需要，但是，当薪酬达到部分员工觉得满意的层次时，薪酬的增加不会对这部分员工产生激励的作用。他们现在需要的是安全的需要，企业在这个时候就要想办法如何激励员工，员工才会做的更好。以此类推，每一层次的激励方式都是不同的，通过这 3 种办法，员工才会更好的为企业服务，企业的发展才会生机勃勃。

四、中小民营企业人力资源管理存在问题的对策

（一）改变家族式管理模式，并制定科学的人力资源规划

大部分中小民营企业首先应改变其家族式管理模式。企业的管理者大多是自己的亲朋好友，都是彼此信任的人，为了经济利益很容易有共同的目标。但是当企业规模到达一定的程度时，这些家族式管理模式的弊端就显露出来，会使企业的发展停滞不前。想要改变这样的现状，首先就得清楚阻碍企业停滞不前的原因是什么，找到之后，清楚障碍，必须学习先进的人力资源管理思想，从根源处改变。

改变的第一点是，家族式企业经营管理权和所有权必须分开。企业应引进一部分专业的管理人才，并给他们相当一部分的权利来管理企业，给于他们丰厚的回报，提供相应的职业发展道路，让他们根据公司的现状，做出合理的人力资源规划。第二点，是给这些专业的管理者一部分公司股权，使企业所有者和管理者的利益共同，彼此他们形成统一的利益共同体，共同促进企业的的发展。第三点，根据企业内部情况进行调岗，找出最合适某岗位的人员，让人岗匹配。最后，对企业内部的管理人员加大培训和开发力度，只有这样，企业的管理才会走上正轨。

（二）转变观念，重新定位人力资源管理部门

企业应该转变观念从传统的人力资源管理中走出来，正视现代企业人力资源管理,这才是最重要的问题。现代人力资源管理是现阶段比较科学的企业管理方法，企业应该吸收新的外来事物，不仅仅是在理念方面，更重要的是在实际的企业管理中体现。故此，中小型民营企业应该正视人力资源管理在企业管理中的重要地位。

（三）加大对企业人力资源培训与开发力度

现在的中小型民营企业只注重人力的应用，很少有注重培训与开发。对人才在进行选择时，只选择企业所需要的人才，对于一些没有经验的人企业不予选择，这直接导致企业内部没有一个合理的人才储备。当有员工离职时，企业里没有合适这个岗位的人才来胜任这份工作，这时人力资源培训与开发显得尤为重要。

（四）提高绩效管理水平

绩效管理开始于目标制定，然后是绩效辅导、绩效评价（考核）和绩效结果反馈，这四个环节缺一不可。绩效管理的目的是提高员工的工作效率，但是不能因为要提高员工的工作效率就一味的只是实施绩效管理。它不能只仅仅作为员工晋升、薪酬等的标准，这是不科学的，因此我们要进行绩效改进。科学的绩效改进是需要员工与管理者共同商量制定的，员工先给自己制定一个能力所及范围内的绩效改进计划，接着管理者依据此计划再制定最终的绩效改进计划。

（五）建立科学的人力资源薪酬激励机制

科学合理的人力资源薪酬激励体制，对企业的影响是极大的。尤其是当一个民营企业有一套科学合理的薪酬激励体制时，它会激励企业员工的工作积极性，让员工看到只要自己努力一下就会有回报，他们的付出与回报是对等的，这些足以让一个民营企业发展的更好。企业在规范自己管理的同时，4 还要进行人性化的管理。以人为本是当代社会的准则，尤其是人力资源管理方面，主要就是对人的管理，因此，企业更要注重人的价值。对给企业创造价值的贡献者要有足够的尊重与敬仰，这样可以提高员工对企业的归属感，也可激励员工更好的工作。

（六）实施柔性管理，实行弹性工作制，营造轻松舒适的工作环境

柔性管理,是一种以人为中心的人性化管理,它在研究人的心理和行为规律的基础上,采用非强制性方式,在员工心目中产生一种潜在的说服力,从而把组织意志变为个人自觉行动。最主要的是，柔性管理更注重员工个人的需求，每个人都有被尊重的需要，这个不仅可以起到管理的作用，还可以让员工觉得自己被管理者重视，从而更好地工作。

马斯洛的需求层次理论,将人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。这五大需求是一级一级实现的，每个人所需的时间是不同的，只有第一级的需求得到满足，才可以上升到高一级的需求。一般来说，柔性管理主要是在满足低层次需要以后，才可以满足员工的高层次需要，具有十分有效的激励作用。柔性管理不仅激发员工的工作热情，增强员工对企业的责任感，还有利于企业内部形成独特的企业文化。

（七）建立学习型企业文化

管理在最终的时候就是让员工认同你的企业文化，企业文化是人力资源管理不可或缺的一部分，员工对企业文化的认同就是他们对企业的认同，员工认同企业文化的时候就已经对企业有了深深地认同感，因此用员工认可的文化来管理,可以为企业的长远发展提供动力。

结 论

随着我国市场经济的发展，对我国中小型民营企业的人力资源管理提出了更新的要求，因此；要改变中小民营企业的发展现状，解决企业自身存在的问题，迎接新世纪的挑战，中小型民营企业在进行人力资源管理时必从六大方面着手：

（一）改变家族式管理模式，并制定科学合理的人力资源规划

（二）企业在进行招聘与录用时，应联系企业实际，根据实际情况来为企业招聘到合适的人才

（三）应该加大企业人力资源培训与开发力度

（四）进行绩效管理时，应提高绩效管理的效率

（五）建立健全企业人力资源薪酬激励体制

（六）注重员工关系，培养员工的企业认同感，以及他们对企业的忠诚度

总而言之，科学的人力资源规划、企业管理者的与时俱进等，都是为了企业能更好的发展下去所需条件。这些条件是不能被拿来生搬硬套的，必须结合企业发展的实际情况，来制定适合企业的规章制度。保持企业思想、管理上的与时俱进，企业才可以持续发展，从而在激烈的市场竞争中立于不败之地。

致 谢

在此论文完成之际,我要特别感谢我的指导老师任燕老师的悉心指导。

在我撰写论文之前，任燕老师根据我的论文题目对我讲解了，这个题目主要该论述、阐明哪些论文，从哪里为出发点，在撰写的时候都应该注意哪些方面。这给我在撰写论文时理清了思路，我才可以写的更好一点。

在我撰写论文的过程中,任燕老师不耐其烦的帮我收集资料，指导我该如何去撰写论文，论文中都可以应用哪些研究方法等，她为我付出了辛勤的汗水。能得到任老师悉心的教诲与帮助,是我多么大的荣幸！我极其的崇拜任老师，不仅是因为她的付出，更是被她渊博的学识、深厚的学术素养、严谨的治学精神和一丝不苟的工作作风所倾倒，在此对她表示真诚地感谢！

在论文的写作过程中,也得到了其他人的帮助，比如马老师，还有我的同学司雅婷等。她们都是在我写论文遇到困难时伸手帮助过我的人，特别感谢那些一路帮助过我的人，在此一并致以诚挚的谢意。

最后,向在百忙中抽出时间对本文进行评审并提出宝贵意见的各位老师表示衷心地感谢！

参考文献

[1]黄存权．“民工荒”现象的人力资源管理思考．商场现代化．2010（11）

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第四篇：中小民营企业安全教育培训调研报告

安全教育培训，是指提高生产经营单位主要负责人、安全管理人员和特种作业人员安全生产知识、技能和整体素质，以达到安全生产目的而进行的职业教育和训练。安全生产教育培训是安全生产管理工作的重要组成部分，它是提高全体劳动者安全生产素质的一项重要手段。对从业人员进行安全生产教育培训，是生产经营单位的法定义务。然而，在实际工作中，相当一部分中小民营企业负责人安全生产知识匮乏，忽视安全生产教育培训，甚至有的企业在安全生产教育培训方面处于空白状态。从近年来xx发生的生产安全事故来看，主要原因是由于企业主要负责人和安全管理人员的安全生产意识薄弱，安全生产法律法规知识欠缺，安全管理水平不高，专业技术能力偏低引起的。在全区开展的深入学习实践科学发展观的活动中，我们本着“关爱生命、促进xx安全发展”的理念，专门对全区中小民营企业的安全生产教育培训现状进行了调查和分析。

一、xx区中小民营企业安全培训情况与分析

目前xx区有中小民营企业近3000家，其中属于高危行业的有近300家，据统计，企业负责人经过安全培训的有400多个，不到总人数的20%，从业人员6万多人，经过培训的近3万人，接近总数的50%，特种作业人员1200多人，经过培训的1000多人，占总数的80%多。从以上数字可以看出，企业负责人经过安全生产培训的比例很低，从业人员经过培训和比例高些，而正是由于企业负责人自己没有受过安全教育培训，导致对企业安全生产管理不重视,埋下生产安全生产事故隐患。

（一）部分企业法律法规意识淡薄。个别企业主不履行《安全生产法》职责，没有把安全生产宣传教育纳入企业工作日程，不重视安全生产投入，不安排安全生产教育培训经费，不对从业人员进行安全教育。对政府部门进行的生产教育培训的宣传无动于衷，甚至对监管部门进行安全培训检查持抵触情绪，认为企业只要把生产搞上去就行了，进行安全教育培训没有必要。

（二）部分企业对安全生产教育培训认识不高。由于以前没发生过事故，一些企业产生了严重的麻痹侥幸思想，看不到存在的问题及潜在的不安全因素。相当一部分企业对员工的安全教育培训工作重要性认识不足，积极性不高，存在重生产、轻安全，重技能培训，忽视安全培训的问题。特别是现在员工流动性大，企业不愿花费成本进行培训；而大部分员工安全意识差，维权意识薄弱，对参加培训的积极性不是很高，甚至不愿参加培训，员工未经培训就上岗作业的现象尤为突出。

（三）部分企业对安全生产教育培训认识偏差。认为安全教育培训是政府之间的事情。由于安全生产的法律法规宣传教育不到位，加上政府部门经常性地发文，老生常谈地重复安全生产的重要性、强调安全教育培训的重要性，似乎安全教育培训是上级部门的事。持“安全教育培训是上级部门的要求和任务”观点的不在少数，在对待安全教育培训的问题上，往往政府部门很积极，企事业单位被动应付，把安全教育的主次位置给完全颠倒过来了。殊不知，安全教育应该是企业事业单位自己的事情，政府只是行使监督管理的职责。

（四）部分企业对安全生产宣传教育投入不够。安全培训需要钱、需要时间，而不少生产经营单位负责人片面追求经济利益，追求成本投入的最小化，无视有关安全法律法规的规定，只用工不培训。

（五）部分企业安全培训制度不全。通过调查，相当一部分民营企业没有完善的培训体系和培训部门，在培训制度方面，半数以上的民营企业声称有自己的培训制度，但是经座谈和深访发现，几乎所有的企业都承认自己的培训制度流于形式；相当一部分企业虽然有自己的培训计划，但是大部分的计划都没有得到有效的执行；有的企业每次培训的计划是临时制定的。

（六）政府部门对安全教育培训监管不到位。xx辖区面积82.4平方公里，户籍人口100.34万，中小民营企业近3000家，但安监局工作人员只有七个，监管对象过多，监管范围过大，监管力量严重不足，这是监管不对位的客观原因，主观原因是现在政府都在强调服务企业，监管多了怕影响单位的评分，有时甚至担心影响与招商引资企业的合作关系或被认为“投资环境不良”，而对安全监管工作不积极、不主动、不彻底。

第五篇：我国中小民营企业财务管理现状分析

我国中小民营企业财务管理现状分析

摘要：中小企业是国家经济的柱石，它在我国经济发展中具有极为重要的地位和作用。但中小企业在发展中也暴露出资金短缺、效益不佳、盲目投资、经营粗放等问题，因此深入研究中小企业的财务管理具有重要的现实意义。文章通过对我国中小企业的总体概况、进行财务管理的必要性及现状进行介绍，并分析出现这种问题的原因，最后提出解决中小企业财务管理问题的对策，以加强财务控制，强化财务管理，提高竞争实力，促进我国中小企

业的改革与发展。

关键词：民营中小企业财务管理内部控制

中小企业就其发展而言，存在一些独特的经营特点，主要体现在：一是经营决策权和所

有权往往统一且高度集中，这样有利于节约所有者的监督成本，又有利于企业快速做出决策、树立明确的经营目标和体现强烈的追求利润最大化的优势；二是由于其自身规模小，人、财、物等资源相对有限，因此企业经营的初始资本主要来源于个人积累及向亲朋好友借款，主要为

内源型融资，资本额少且比较分散，加上外部融资能力的限制，尤其是银行贷款难，使得中小

企业所承担的经营风险也比较大；三是经营过程中运用财务管理思想的意识比较薄弱，没有实

现通过财务管理来对经营者实行监督控制和激励，从而达到保证管理者目标实现的同时实现企

业价值的最大化的目标。

二、我国中小企业进行财务管理的必要性一是有利于完善企业内部管理制度。通过有

效的财务管理，可以及时发现经营中存在的问题，采取强有力的措施及时加以纠正，进而完善

企业的内部管理制度。二是有利于降低企业筹资成本。筹资对企业顺利地开展生产经营活动起

着重要作用，企业筹资的渠道很多，如何选择合理的筹资渠道，有效降低筹资成本，都与财务

管理的好坏密切相关。三是有利于提高企业投资收益率。财务管理在投资决策和执行阶段作用

很大，决策阶段财务管理可帮助找到好的投资项目；执行阶段搞好财务管理可以实施有效的监

督，保证投资的预期收益得以实现。

三、我国中小企业财务管理现状

（一）大多数中小企业财务管理意识淡薄中小企

业相当一部分属于私营性质，投资者就是经营者，其大部分又不是财务人员出身，而且以业务

为主，其决策通常以业务判断为标准，缺乏全局的财务理念，财务管理基础薄弱。同时一些经

营者，也普遍存在重技术轻管理和重销售轻理财现象，忽视财务管理对企业生产经营活动的指

导作用，不知道财务管理是企业管理的核心。

（二）大多数中小企业财务制度不健全

中小企业一般很少设立完善的、切合实际的规章制度，包括财务岗位职责管理制度、奖励与处

罚制度、财务人员定期培训与考核制度，主要靠经营者的经验判断，主观性、随意性较大，缺

乏科学根据，很容易产生经营风险和财务风险。

（三）财务管理人员素质普遍不高，财务管理

工作重视不够

四、我国中小企业财务管理现状的原因分析第一，企业所有权经营权不分管理者专业

水平差。中小企业典型的管理模式是所有权与经营权高度统一于企业的投资者，正是经营者这

种模式给企业的财务管理带来了负面影响。中小企业中相当一部分属于个体、私营性质。在这

些企业中企业领导者集权、家族化管理现象严重，企业没有或无法建立内部审计部门，即使有

也很难保证内部审计的独立性。第二，融资难成中小企业心头之痛。由于长期受传统体

制的影响，中小企业融资和获取资金难一直是长期困扰制约中小企业发展与生存的瓶颈问题。

主要因为中小企业自身质素不高，产权制度不明晰；财务制度不健全，财务账目透明度不高；

财务数据失真，银行与中小企业信息不对称；中小企业整体素质不高；自身实力有限，固定资

产数额较少等。

五、我国中小企业财务管理问题的对策研究

（一）家族化弊端，缺乏管理、治理和发

展后劲

第一代企业家面临老化和交班。体制创新和接班人问题很尖锐，也很难解决。家族化经营带有一定的封闭性，家族观念根深蒂固，使得引入优秀人才比较困难。而企业又要发展壮大，急需人才加盟，此时只有从家族内部挖掘，结果家族中一些资质平平、能力一般的人进入企业管理层。

（二）缺少高素质财务管理人员及管理人员

有的民营企业从社会上聘请专职或兼职会计人员，会计人员业务素质良莠不齐，有的还同时受聘于两家或多家企业，会计核算流于粗放，无法有效地开展财务管理，这在一定程度上难以保证会计核算和财务管理的质量。

（三）内部控制不严格

内部控制是指企事业单位和机关团体为了提高起经营效率，充分有效地获取和使用各种资源达到既定的管理目标，而在内部实施组织、计划管理和程序管理，是促使各个经营环节充分发挥其制约权、相互调节作用的管理方法，是企业经营管理的重要组成部分，是管理的基本职能之一，又是现代化企业最重要的任务及管理方式，并是有效地执行组织策略，实现高效化、专业化、规范化、科学化与自动化管理的基本条件。

（四）民营中小企业的规模资金有限对自己的企业尚不能实现科学化管理

随着时代的发展企业财务管理实现手段需要进步，但是由于：

1、企业规模小，资金有限，很难依靠自身力量来设立自己的人才培训机构或扭转经营管理的落后局面。

2、科学管理，是民营中小企业生存关键。

3、民营中小企业创业之初，基本上不谈战略，然而随着企业规模的扩大，许多民营中小企业的组织架构、管理模式、经营理念还和创业初期一样。

4、缺乏有效的管理机制。一些民营企业不是靠健全的机制和客观事实来管理人，而是凭经营者主观的经验和常识，靠简单的信任和亲情去约束人，效果也不一定好，而且容易出问题。

三、解决民营中小企业财务管理问题的方法

我国中小企业在财务管理方面存在的问题是由宏观经济环境和自身双重因素造成的。所以在解决民营中小企业的问题时，也应该从这两方面考虑，综合如下：

（一）政府在财政方面的补贴及政策性帮助

金融政策扶持。该政策用以解决民营中小企业融资难问题，这是当前鼓励和促进民营中小企业发展的重点。地方政府要采取多中形式，进一步健全为民营中小企业服务的金融体系；建立民营中小企业资金的供应、保证和辅导系统，探索多种适合民营中小企业特点的融资渠道和融资形式，为民营中小企业的发展提供了充分的资金支持。

（二）健全采取管理制度

民营中小企业不同于大型国有企业，在制定财务会计制度时，应当遵循针对性、操作性和强制性原则，制定一套符合企业实际的财务管理制度：一是要设立专门的财务管理机构，统一负责企业的资金融通、现金出纳、财会管理、工资核算、固定资产以对预算编制、决算实施工作；二是要制定相应的财务管理制度，如现金、采购、报销、稽核等制度，实行财务管理的规范化和制度化；三是要制定相应的考核制度，强化监督机制。根据各岗位的权利和责任，强化财务人员的责任，规范财务工作程序，提高会计工作质量，坚决杜绝不规范、不合法的会计业务和财务行为的发生。

（三）企业自身加强审计制度实行内部审计外部化

1、内部审计外部化可以提高民营中小企业的经营效率。内部审计的目标是为机构增加价值并提高机构的运作效率，这一点对于抵御各种经营风险能力较弱的民营中小企业来说尤为重要。

2、内部审计外部化可以大大减少民营中小企业的运行成本随着市场环境的变化和企业间竞争的日益激烈，内部审计的传统职能已不能满足企业增加价值的需求，因此，内部审计为适应企业经营管理的需要而不断扩充其职能，逐渐向风险管理和管理咨询拓展。而内部审计

外部化可以从以下几方面来降低企业成本：（1）节约招募、培训费用和维持成本。（2）节约开发软件和新方法的成本。（3）降低雇佣成本。

（四）加强财务信用管理

1、充分利用社会资源，完善企业财务制度，提高企业财务数据可信度。

2、利用独立的信用评价中心使企业信用度透明化，促使企业信用度的提高。

如今民营中小企业面临的根本问题就是如何让交易对手相信其偿债意愿和能力问题。解决的办法就是保持良好的付款和偿债记录，并且通过独立的第三方使资金提供凡能够了解自己的历史。⒀

（五）健全内部控制制度

1、提高企业全体员工对内部控制的认识。

2、大力提高财会人员的业务技能和内部控制知识水平。

3、加强全体员工道德修养和内部控制制度教育企业内部控制应当建立在共同的伦理道德规范的基础上。

综上所述，通过上面的阐述我们可以发现民营中小企业存在的问题以及解决的办法，可以为他们的发展起到一定作用。由于理论上的突破和制度政策的完善，阻碍民营经济发展的制度性因素已逐步破除。

目前社会上需要整治的民营中小企业数量众多，他们不仅需要个别诊断，而且需要掌握众多企业经营成功与失败的经验教训，从而找到解决自身问题的途径。中国政府鼓励青年创业、营造国际融资环境等一系列动作，为国内民营中小企业的迅速发展和优化提供了有利的政策支持。随着入世五年期限的到来，国内更多经济领域将会出现国际巨头的资本与声音，中国企业将面临更加开放和激烈的国际竞争。在这样的历史时期，民营中小企业家肩负着相同的社会责任。

总之,随着我国市场经济的发展,经济全球化的形成,我国的民营中小企业将面对更加激烈的市场竞争环境。只有通过积极扶持民营中小企业,加强财务控制,简化财务会计报告,规范会计秩序,才能强化财务管理,提高竞争实力,促进我国民营中小企业的改革与发展。