中小民营企业融资解析（合集5篇）

第一篇：中小民营企业融资解析

中小民营企业融资解析

发布时间：2009-5-5信息来源：

摘要：尽管有调查报告显示，中国非公有制经济达到近年最佳水平，但地区发展不均衡问题仍然突出，欠发达地区民营经济发展依然受到“融资难”等许多因素的制约。在近日举办的多个非公有制经济发展会议上，许多专家呼吁，加快西部大开发亟待破除制约中小民营经济发展的种种障碍，破解融资难。

11月5日，以平等竞争、相互促进、科学发展为主题的2007中国(重庆)非公有制经济发展论坛开幕，会上发布的2007中国民营企业家问卷跟踪调查报告显示，目前中国民营企业综合经营状况达到近年来最好水平。11月17日在杭州举行的第5届中国民营企业峰会开幕式上，中国社科院公布了2007“中国民营企业综合竞争力50强”、“中国民营企业人力资本竞争力50强”和“2007中国民营企业国际竞争力十大领军人物”三大榜单。据统计资料显示，民营经济在国民生产总值新增部分的贡献已达到80%，是推动经济高速发展的强劲动力，特别是在经济欠发达的地区，为了更快的赶上发达地区经济的发展而提出了“工业强市”等有关战略，而“工业强市”的主要力量却要由许多中小民营企业来担任，因为经济欠发达地区的国有经济企业在改革中基本上已经改制或已经不存在，中小民营企业在这里对国民生产总值的贡献率可能更高，可民营经济获得金融系统的支持只有30%左右，其中，欠发达地区的中小民营企业还不到这个数。

地区发展不均衡，红火景象中的隐忧

根据国务院发展研究中心企业家调查系统07年8月至10月对中国民营企业家所做的问卷跟踪调查，目前我国民营企业综合经营状况达到近年来最好水平，约一半的民营企业经营状况“良好”，而且盈利“正常”或“高于正常”。此外，统计数据显示，我国民营经济总产值占GDP的50%以上，就业占新增城镇就业的70%以上。2006年底全国注册私营企业498万户、个体工商户2597万户，成为数量最多、比重最大的企业群体。

国家发展和改革委员会副主任欧新黔指出，非公有制经济已经成为当前我国创造经济总量的主力军、吸纳就业的主渠道和工业化、城市化的加速器。然而，在形势喜人的发展局面中，民营企业区域发展不均衡问题仍然引起了极大关注与讨论。

民营经济是推动经济发展、增加市场活力的重要力量，对欠发达地区尤其如此。但是，由于种种制约因素，我国的民营经济在东部沿海地区发展较好，在欠发达地区却发展受阻，没能起到带动地区经济发展的作用。因此，要加快西部大开发，必须借鉴其他地区特别是近年来民营经济发展较快的东部沿海地区的成功经验，破除障碍，积极发展民营经济。

融资成“死穴”，发展遭遇“老大难”

调查报告显示，融资是民营企业面临的最大难题之一。47.6%的民营企业家认为“从银行贷款”“很难”或“较难”。

西部“袜王”吴仲根的坎坷遭遇印证了这一问题的严重性。四川省仁寿县菲迪袜业董事长吴仲根在28年间将一个小作坊发展成销售收入1400万元的民营企业，业务从西部拓展到东部，又从东部回到西部发展。然而，吴仲根却细数了回到西部发展遭遇的四次融资难关，第四次在打算与浙江正元集团合作拓展国际市场时，由于融资难使得企业处境艰难。吴仲根从没拖欠过贷款

和利息，银行信用度很高，还可用土地、厂房和设备等现有资产抵押贷款，但就因为是中小民营企业，银行就不肯贷款。西部地区中小民营企业发展难的最大症结就在融资困境上。

很多中小型民营企业就是因为一时资金链条出现问题又难以筹资而“夭折”。尤其是欠发达地区的中小民营企业发展到一定阶段都面临融资这个“死穴”，这也是造成企业存活率低、规模小的重要原因。

与会民营企业家仍表示，尽管随着改革的推进和制度的完善，民营企业外部环境正在变得越来越好，但仍然期待进一步促进“公平与开放”，给予民营企业更大、更好的发展空间。银联信分析：

中小民营企业融资难原因分析

从企业方面看——

第一，中小民营企业先天不足，后天失调。

从中小民营企业的出生形成来看，欠发达地区的中小民营企业主要有三种类型，一是由个体户起家逐渐积累起来，或者由家族投资办厂演变过来的企业；二是由朋友参股合资开办的合资企业；三是通过组建、承包、买断乡镇或小型国有企业转型过来的企业。

首先，这几种形式所形成的企业在发展过程中往往采用家族式、粗犷式管理模式，难以适应现代企业制度发展的需要；其次，中小民营企业生产规模偏小，生产的设备较陈旧，技术落后，创新能力较差；再次，中小民营企业内部财务管理体制不规范、不严谨，有的企业为了眼前利益刻意编制多套财务报表，“假凭证、假账簿、假报表”的三假现象普遍存在。

这样一来就造成：一是企业在投资决策中缺乏长远的规划，短期行为较为严重，给企业的生产和经营带来很大的风险，经营管理模式落后形成融资困难；二是企业实力较弱，生产资金短缺，缺乏可供抵押的资产，偿债能力低下；三是中小民营企业资信程度不高，缺乏良好的信用记录，财务信息透明度低，因而很难获得银行金融机构的信用评级，特别是在欠发达地区更是如此。因此，生长缺“钙”，个头偏小，这是造成中小民营企业融资困难的最根本原因。

第二，中小民营企业融资奇招百出，边际成本过高。

中小民营企业要进一步发展，资金有时会变成是它最大的障碍。中小民营企业要融资，一般通过两条途径，一是内部融资，二是外部融资。内部融资主要途径是通过保留盈余，定额负债(包括应付工资、福利费、税金、其他应付款等)形成资金的来源，通过计提折旧形成融资活动；外部融资主要途径是通过银行等金融中介机构和资本市场来获得资金。内部融资容易，但金额有限，外部融资存量大，但是融资门槛太高。中小民营企业为了融资就会采用各种奇招在夹缝中求发展，比如，对内常通过游说、向亲戚朋友乞求、公司员工或民间高息集资、借贷等方式获得资金，对外则利用自己的人际能力与银行金融机构的关键人物拉关系，利用回扣和一些虚假财务信息骗取信任等手段来获得贷款。但不管用哪种方式，都造成中小民营企业边际成本增加，同时也会促使民营企业去作假帐，造成会计信息失真，在社会经济环境和经济事项发生变化或逆转时，中小民营企业就会引发难以收拾的处境。

从金融机构方面看——

第一，商业银行服务理念太过实际，门槛太高。

商业银行向不同性质、不同规模的企业提供贷款的成本相差无几，在资源有限的条件下，商业银行会优先服务于国有企业或规模大的企业，这更符合其经济效益的原则。在惯性思维模式下，中小民营企业融资排序就要靠后，一般商业银行的融资，首先考虑是国有，再是“三资”，然后才会考虑民营企业，另外，在办理融资业务操作人员的思路一般也是这样认为，因为现在商业银行都是进行负责制考核，国有、“三资”企业总有让人放心的地方，而对中小民营企业则不然，对中小民营企业放贷融资大多会出现手续繁琐、条件苛刻、减少贷款数额等许多不公平等现象。其次，商业银行实行的是现代企业管理，在放贷时风险考虑较多，一般金融机构认为民营企业，特别是中小民营企业缺乏一定的信用度和合格的抵押品，而中小民营企业的偿还贷款能力难以认定，尽管商业银行懂得要创造盈利得广开门路，敞开大门的道理，但对中小民营企业的门槛太高，在经济欠发达地区情况更加突出。

第二，政府和金融市场等为中小民营企业融资做得太少。

在经济欠发达地区的地方财政主要是靠税收，而在税收中来之中小民营企业所占的比重又非常高，可是国家、地方政府、金融市场等为中小民营企业融资做得又太少。

1、融资担保机制缺位。目前我国的金融市场中商业银行的融资方式主要有三种方式：信用贷款、担保贷款、抵押贷款，但是不管那种方式都要有进行担保的制度，而中小民营企业在贷款的过程中存在担保不足问题。我国市场化运作的民营企业担保的中介机构很少，担保能力也很弱，使很多的中小民营企业需要贷款而没有合适的担保而不能贷款。在这样的情况下如果有健全的担保制度，如地方政府财政支持下组成担保中心，或金融市场引导由骨干企业组成担保集团，或在地方政府引导下组建担保中介等都能使中小民营企业融资度过难关。

2、委托投资制度基本未形成。委托投资是一种间接的投资方式，投资者并不直接投资企业，而是委托具有一定投资经验的信托投资公司代理投资，特别是经过这几年的快速发展，社会财富迅速聚集，巨大的社会财富聚集到银行金融机构和民间个人的手中，民间个人的投资意识也很强，但是由于中小民营企业缺乏信息的透明度和信息的不对称，民间资本就无头苍蝇到处乱碰，民间资本投资没有方向，而中小民营企业正值大力发展的高峰期，需要大量的资金，可是由于金融市场的委托投资机制没有形成而造成两者对峙的局面，这时政府的引导，金融市场制度的健全此时就显得更加重要。

3、证券发行市场“发育”不完善。目前我国证券发行市场是政策性的主导型市场，在这资本市场中往往是国有企业的投资及产权转换的一个具有特定功能的场所。尽管现在状态有所改变，中小民营企业要获取公开发行股票、债券的资格仍然是相当的困难，虽然这里面有中小民营企业自身需要改制，需要真实地、透明地公开会计信息等因素改变，但证券发行市场制度的完善、改变是中小民营企业能融到资金必不可少的前提。

4、金融市场服务品种“单亲”。经过这几年的快速发展，金融市场也逐步完善，但却是还不发达，金融服务品种单一，这也是中小民营企业难以融得资金的一个重要原因。在此政府要大力发展金融市场，开辟其他更多的金融服务品种，如融资租赁等非银行的金融业务。融资租赁是中小民营企业进行长期资金融通的有效方式，中小民营企业可以在资金短缺或不动用运营资金的情况下，以现有的资产、效益和未来的收益作保证来获得或更新机器设备，达到融资和技术更新的双重目的。

金融策略分析

从企业方面看——

欠发达地区的中小民营企业虽然出生先天基础不足，条件不如“国”字号，但是可以通过自己的努力来改变。

首先，中小民营企业要进行制度创新，如产权制度创新，在保持自己家族控股的前提下，吸纳非家族投资者的资金，使中小民营企业由单一的业主制向投资主体多元化转变，克服“小而散，小而弱”的缺陷，提高企业抵抗资金风险的能力。

其次，改变理财观念，提高信用等级，诚实守信，规范经营；加强与大企业的联系，借助大企业的信誉为企业自己担保，获得银行资金；加强与金融机构的联系，时常通报企业的生产、经营情况，企业的资金运营情况，争取金融机构的信任，按金融机构的信用评定标准来规范企业的各项规程制度及各种企业行为。

第三，完善、健全企业财务制度，理清财务会计帐目，提高财务信息的透明度和可信度，方便税收等国家部门及金融机构的审计，使投资者随时了解企业的财务信息，增强对企业的信任。第四，调动和激励企业管理人员的积极性，特别是懂得融资，能为企业融资出谋划策的人才，有必要让他们参加入股，参与投资，留住人才就赢得资金。

从政府方面看——

首先，要逐步建立多层次、多方位的证券市场，在此政府可以更多的借鉴国外的一些成功经验，在逐步建立健全证券交易的主市场、第二板块市场和柜台交易市场，为中小民营企业提供更多的融资渠道，中小民营企业可以根据不同的标准和不同的要求，分别进入不同的资本市场进行直接融资。

其次，可以通过法律和政策来发展和完善产权交易场所，产权交易既可以为经营业绩好、信誉度高的中小民营企业提供资金支持，又可以为民间风险投资提供退出的机制，更好地引导资金的流向，促进中小民营企业的发展。

第三，为中小民营企业建立金融担保制度，建立有财政资金和向社会发行债券筹集的民营企业信用担保基金，向中小民营企业提供信用担保。

从商业银行方面看——

首先，要根据经济欠发达地区中小民营企业的特点，建立相应的银行分支机构或在内部建立专门金融服务部，专门对发展前途好，对国家有重大贡献的中小民营企业提供利率低、期限长的优惠贷款。

其次，可以通过“联保贷款”融通资金。“联保贷款”的方案是为金融机构发放贷款加上一道“企业风险共担”的保险，其组建诚信担保的中小民营企业中各自拿出相当于贷款额20%左右的现金建立共同的“风险基金”，联保企业中任何一家如没有及时的还贷，银行都将没收“风险基金”作为清偿。其最大的优点是打破常规，创新了融资和担保的新机制，把风险和利益与企业自己捆绑在一起，相互监督，相互制约，一荣俱荣，一损俱损。

总之，经济欠发达地区中小民营企业在融资中所遇到的问题是经济发展过程中不可回避的问题，要真正解决这些问题，单靠出台几项政策是不够的，要与时俱进，对金融的制度和体制进行深化改革，中小民营企业只有抓住机遇，自强不息，才能不断发展，才能为地方经济作贡献。时间： 2007-11-27

第二篇：民营企业融资误区

民营企业融资误区

企业融资是企业发展过程种的关键环节，民营企业要获得长远发展必须要有清晰的长期发展战略，企业资本运营策略必须放到企业长期发展战略层面考虑，从里到外营造一个资金愿意流入企业的经营格局。不少民营企业在发展过程中把企业融资当作一个短期行为来看待，希望搞突击拿到银行贷款或股权融资，而实际上成功的机会很少。民营企业要想改变融资难的局面，笔者以为，需走出以下融资误区。

一、过度包装或不包装

有些民营企业为了融资，不惜一切代价粉饰财务报表、甚至造假，财务数据脱离了企业的基本经营状况。有些民营企业认为自己经营效益好，应该很容易取得融资，不愿意化时间及精力去包装企业，不知道资金方看重的不止是企业短期的利润，企业的长期发展前景及企业面临的风险是资金方更为重视的方面。

二、缺乏长期规划，临时抱佛脚

多数民营企业都是在企业面临资金困难时才想到去融资，不了解资本的本性。资本的本性是逐利，不是救急，更不是慈善。企业在正常经营时就应该考虑融资策略，和资金方建立广泛联系。

三、急于拿资金，忽视企业内部整理

民营企业融资时只想到要钱，一些基本的工作也没有及时去做。民营企业融资前，应该先将企业梳理一遍，理清企业的产权关系、资产权属关系、关联企业间的关系，把企业及公司业务清晰地展示在投资者面前，让投资者放心。

四、融资视野狭窄，只看到银行贷款或股权融资

企业融资的方式很多，不只是银行贷款和股权融资，租赁、担保、合作、购并等方式都可以达到融资目的。

五、只认钱，不认人

民营企业急于融资，没有考虑融资后对企业经营发展的影响。民营企业融资时除了资金，还应考虑投资方在企业经营、企业发展方面对企业是否有帮助。

第三篇：中小房地产公司融资探讨

中小房地产公司融资探讨

重庆金万科房地产开发有限公司 唐多全

房地产是一个资金密集型行业。国务院2003?121号文《中国人民银行关于进一步加强房地产信贷业务管理的通知》出台后，中国房地产界关于融资的话题空前升温。一些大的房地产企业自身实力较强，可以充分和优先利用非银行融资渠道如上市、信托、基金、债券等创新融资工具获取开发资金，而中小房地产企业的资金营运却雪上加霜，从而导致这些企业举步维艰。中小房地产企业如何在逆境中求生存求发展，如何突破资金瓶颈的困惑，应当值得同行的重视和研讨，以图共谋发展。

一、宏观调控后中小房企的资金日趋紧张

1．中央121号文件出台后，中小开发企业向银行直接取得开发贷款的渠道基本被封锁。使开发企业的主要资金供给断炊。

2．2004年8月31日土地供给大限，即日起，国有土地使用权全面采取“招拍挂”的方式出让，抬高了取得土地门槛，进一步加大了中小开发企业资金供给上的矛盾。

3．2004年11月4日《最高人民法院关于人民法院民事执行中查封、扣押、冻结财产的规定》与银行按揭贷款的严重关联性，使银行对个人按揭消费贷款的政策加杠，从而影响房地产开发企业的资金流转。

4．2005年国务院出台调控房地产业的老“国八条”、新“国八条”和2006年出台的“国六条”，不仅从土地、信贷、税收等各方面对房地产业进行调控，而且对房地产开发的全过程进行控制引导。特别应引起房企关注的一点是，宏观调控不仅对房企资金供给的主渠道——信贷进一步加大了调控力度，还从土地、税收等方面增大了房企的资金压力，而且从控制房价、抑制消费需求、提高预售条件等方面对房企资金回笼的主渠道——房屋销售进行了调控。可以这样说，中小房企的资金已到了有史以来最紧张的时候，甚至已使部分房企渐入绝境。

二、中小房地产企业的融资渠道

综合有关专家对房地产融资的研究成果，房地产资金市场按期限长短划分，可分为短期货币市场和长期资金市场。短期货币市场一般包括贷款（拆借）市场和贴现市场。

长期资金市场又称资本市场或证券市场。主要是向市场公开发生股票及债券等有价证券。企业的资金融通，包括了企业内部融资和企业外部融资两部分。

1．企业内部融资。即开发企业利用企业现有的自有资金来支持项目开发，或通过多种途径来扩大自有资金基础。内部融资的方法很多，其中包括了用抵押、贴现股票和债券的方式获得现金，以及期房预售、收取购房定金等方式在内。

（1）期房预售。期房预售是开发商内部获取资金最佳的融资方式。一方面物业得到了市场的认同，实现了买卖，实现了物业价值；另一方面达到了资金回笼的目的，解决了资金链的困难。但是，期房预售取决以下因素。

一是开发商的信誉程度，在当地市场的影响力；

二是项目的定位，是否适销对路；

三是项目的地段，是否受购房者的青睐。

（2）施工方带资承建。国家虽然三令五申制止工程垫支，但现实工作中，施工方垫支承建工程相当普遍。开发商利用工程发包，提出带资承建，缓解项目前期开发资金的不足。该种办法在实际工作中得到了行业充分认可。

（3）公司员工内部集资。开发公司内部员工对公司比较了解，对项目的经济效益、风险程度的内情明白。通过内部集资，一方面解决项目资金的不足，另一方面可以更进一步增强员工的工作激情，增强主人翁责任感，有利于公司的全面发展。

（4）转移贷款用途。开发商利用其他经营范围或关联公司向银行融资贷款后，将其贷款转

借或划转用于开发项目，以获取开发项目的资金需要。

2．企业外部融资主要渠道有：

（1）发行股票。随着市场体系的日益完善，股份制房地产企业通过发行股票来筹措资金将是最佳的融资渠道。

（2）发生债券。分为政府发行、金融界发行和企业发行三种。

（3）银行贷款。包括信用贷款和房地产抵押贷款。

（4）其它融资机构贷款。目前我国参与房地产金融活动的金融机构主要是银行。但国外还有其它形式的房地产金融机构，如房地产保险公司、房地产抵押公司、房地产投资基金管理公司、房地产财务公司等等。这些都可以作为借鉴。

（5）合作开发，包括合资开发。这种方式可以减少自己所需投入的自有资金，分散投资风险，是目前房地产开发企业采用较多且可行的方式之一。

（6）前沿货币合约。这是一种非常美国化的高比率房地产融资方式。即贷款机构出资、开发商出地和技术，成立合资公司的方式。与合资方式不同的是，参与合作的资本投入者也是贷款方，要分期收回投资并取得利息，故这种融资方式又称为“双重身份贷款合作”。

（7）房地产辛迪加。是国外房地产开发商广泛采用的融资方式。其组织由经理合伙人与有限合伙人组成。经理合伙人负责房地产的经营管理，负无限责任；有限合伙人享有所有权，不参与经营，以其出资额承担有限责任。

（8）房地产信托。即以房地产作为主要资金用途的信托产品。信托公司通过向开发商贷款（信托贷款）或直接参与投资（信托投资）等方式运作。

（9）租赁融资。即拥有一块土地的开发商，将该土地出租给另外的投资者开发建设房屋，而以每年获得的租金作为抵押，申请开发项目全额的长期抵押贷款；或者是开发商通过租赁方式获得土地的使用权和占用权后，以自己开发的房地产作为抵押向银行申请长期抵押贷款。

（10）回租融资。即开发商将自己开发的物业出售以后，再租回来经营。拥用某项物业的开发商既出让了该物业的所有权，又保留着对该物业的使用权，以达到既能减少资金的占用，又能从经营此项物业中获得收入的目的。

（11）回买融资。即开发商将自己开发的某项物业卖给贷款机构，然后再用贷款机构的贷款将该项物业买回来。开发商不仅可以获得高比例的融资，而且在贷款还清以后，便可能得到物业的产权。

三、对国家宏观调控政策的几点建议

1．要尽快放松银根，出台配套融资政策。因房地产投资并不是导致固定资产增幅过大的主要原因，房地产投资只占固定资产投资增长率的28%左右，远小于水泥、钢铁、电解铝等行业固定资产投资增长率100%或200%的比例。房地产行业存在一定的投资过度的现象，但房地产市场的消费是真实的，房地产开发投资增长率远远高于GDP增长率；商品房的面积与竣工面积基本趋同。鉴于紧缩已取得明显成效，应尽快放松银根，防止经济硬着陆，重回通缩。

2．推进银行系统改革是当务之急。银行改革到位，自然会建立起一套符合市场运行的机制，对房地产企业和银行的发展都有好处，国家也不用担心金融风险了。如果改为股份制银行，银行就会以企业的管理方式进行管理，金融风险只有银行自己承担。

3．宏观调控要实事求是、区别对待。虽然在这次调控中，各类文件都强调仅是局部调整，但是许多地产商都感到有“一刀切”的感觉。由于我国地域不同，经济发展水平差别较大，企业间的情况也不一样，统一要求势必拉大地区之间的差别，贫穷的城市会越加贫穷。所以在制定土地、金融等方面政策时，应当有所区别。

4．政府在地产开发中的作用和功能要很好的定位。政府不要直接参与到地产的开发投资中，因为商业的发展基本上算是竞争性的行业，在市场竞争中会出现不公平和不透明的行为。现在很多地方在进行重复建设，而且很多是行政性的建设，造成了投资规模过大。政府应当真

正调整到为企业服务的职能上来，搞好规划，公开、透明信息，把房地产的基本信息如供求关系、供求情况告诉给投资者，让他们做出一个理性的分析和决策。

5．对于房地产的消费信贷调整应该慎重。在银行信贷适当从紧的政策中，对于房地产的消费信贷调整应该慎重，以保证房地产消费市场的健康发展。经过二十几年的改革，我国普遍居民的投资意识刚刚培养起来，应注意在调控中维护老百姓的投资意识。同时进一步研究房地产企业融资政策，提供民间资本进入房地产业的渠道，如房地产投资基金、房地产信托等。房地产开发商可以综合运用上述各种筹资手段或分阶段通过不同的融资渠道，以最有利的方式、最低的成本筹集到资金。

第四篇：浅谈中小民营企业人力资源管理

浅谈中小民营企业人力资源管理

摘 要

随着体制改革的深化，在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下，中小型民营企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。相反，中小企业原有的管理痼疾日益暴露并成为制约其成长的桎梏。在当今信息经济时代下，一个企业如何对本身的人力资源进行开发与治理在很大程度上影响着其荣辱兴衰。想要培养和塑造人才，积极地调动人的主观能动性和实际工作能力，从而更好地创造员工的价值，就必须卓尔有效地实施科学的人力资源管理策略。本文在分析中小企业人力资源管理存在的问题的基础上，提出了加强中小企业人力资源管理的针对性措施；并通过对人力资源问题的研究找到有效的解决方案，为我国中小民营企业的进一步发展提供必要的帮助。

关键词：中小企业；人力资源； 管理错误！未找到引用源。

I

Abstract

With the deepening of reform in the macroeconomic environment and micro-economic conditions within the main body of the profound changes, small and medium private enterprises are facing increasingly strong competition and diversification, competition becomes more intense, a flexible mechanism alone The age of access to a large number of market opportunities no longer exist.On the contrary, the management of chronic illness SMEs increasingly exposed to the original, and as a constraint to the growth of the shackles.In today's information economy, a business how to conduct their own human resources development and management of a large extent, influence its success or failure.Want to train and shape the talent, and actively mobilizing people's initiative and the actual working capacity of employees to create better value, we must Thatcher effective implementation of the scientific human resources management strategy.Based on the analysis of human resource management of SMEs on the basis of the problems, proposed to strengthen human resources management, small and medium enterprises targeted measures;and human resource issues through research to find effective solutions for small and medium private enterprises in China further development to provide necessaryassistance.Keywords: SME;human resources;Management

II

目录

引言..................................................................................................................................................1

一、中小企业人力资源管理的特点及其影响因素...................................................................2

（一）中小企业人力资源管理的特点......................................................................................2

（二）中小企业人力资源管理的影响因素.............................................................................3 1.企业的外部环境影响因素.....................................................................................................3 2.企业管理者的管理水平.........................................................................................................3

二、我国中小企业人力资源管理的现状分析...........................................................................4 1.普遍缺乏人力资源战略规划.................................................................................................4 2.缺乏长期而有效的激励机制和约束机制............................................................................4 3.培训与发展机会缺乏.............................................................................................................5 4.薪酬福利政策不合理.............................................................................................................5 5.不善于营造企业文化，企业文化停滞于表面形式...........................................................5

三、改善和提高国内中小企业人力资源管理的建议...............................................................6

（一）搞好企业人力资源的规划..............................................................................................6

（二）建立有效的激励机制......................................................................................................7

（三）优化岗位管理体系..........................................................................................................7

（四）建立系统性的教育培训体系..........................................................................................8

（五）建立公平的薪酬福利制度..............................................................................................8

（六）建立以人为本的企业文化..............................................................................................8 参考文献.........................................................................................................................................9 致谢...............................................................................................................错误！未定义书签。

III

引言

中小企业在我国国民经济中具有重要的作用。统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了99%，其产值和利润分别约占60%和40%；而且，中小企业还提供了75%的城镇就业机会；在去年1500亿美元的出口总额中中小企业占有约60%的份额；此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。

发展中小企业是一个必然的趋势，为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向。从98年起，政府有关促进中小企业发展的各种投融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台。1999年4月，《中小企业促进法》调研起草工作也已开始进行,社会对中小企业已愈来愈重视。中小企业如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人力资源战略是整个企业发展战略的核心。

一、中小企业人力资源管理的特点及其影响因素

（一）中小企业人力资源管理的特点

相对于大型企业，中小企业能够在市场竞争中生存发展，并在经济和社会生活中扮演越来越重要的角色，必然有其自身的显著优点，因此也就具有相应的人力资源管理优势，主要表现在以下几个方面：

1．企业管理者的综合能力较强。中小企业的所有者往往同时就是企业的经营者，企业所有者能够直接对企业生产经营的全过程进行控制，企业领导者的个人素质大多比较全面，其管理、市场预测、人际关系处理等方面的综合能力较强。

2．企业的用人机制和经营方式较为灵活。产权明晰是中小企业的显著特征，这使得中小企业的管理决策具有很强的独立性，所受到的政府干预较少，可以有效地根据自身需要确定用人原则。较之大企业，中小企业能给员工提供更加自由的工作环境和更富弹性的工作时间，员工在中小企业中也更容易获得展示才能的空间，其个人价值也更容易得到企业的认可。

3．企业管理者对员工的了解程度较高。中小企业规模较小、人数较少，比起大型企业，中小企业的管理者与员工之间的关系更为紧密，彼此之间的联系也更频繁，使得管理能够更多的考虑和了解员工的特点和需求，从而有效地调动员工的积极性和创造性。

由于中小企业自身的特点，进行人力资源管理的过程中，其存在的不足也相当突出，主要有以下几个表现：

1.企业人力资源管理水平相对落后。中小企业受资金和规模的限制，硬件设施往往远远落后于大型企业，相应的软件，诸如企业文化、企业管理理念和手段等也落后于大型企业。企业职能部门的划分也比较粗糙，难以像大型企业那样科学细致。

2．家族式管理和任人唯亲现象严重。中小企业中相当大比例的管理人员是企业所有者的亲属或友人，企业重要岗位上任人唯亲的现象非常普遍。有些企业的最高领导者身兼数职，一人负责企业的生产、管理、财务和销售。这种家族式管理和个人集权化的管理方式，在中小企业发展初期起到了良好促进作用，客观上有利于企业的发展，但是，随着企业的不断发展壮大，这些管理方式的弊端就逐渐显露出来了。

3．企业的人才流失率高。中小企业的人才流动率较之大型企业而言要高得多，人才流失的可能性也较大。尤其对于高技能的知识型员工来说，当他们所获薪酬和发展空间达不到预期目标，就很容易选择跳槽，由此形成中小企业中人才的频繁流动。

4．企业的发展往往缺乏长远、科学的规划。许多中小企业并不具备独立的产品开发能力，市场开拓能力也相当有限，这类企业的经营完全以盈利为唯一目的，往往很少考虑和进行长远规划，容易造成企业业务频繁更换的情况，对于市场和技术的变化风险抵抗力差，不利于企业的长期、持续性发展。

（二）中小企业人力资源管理的影响因素 1.企业的外部环境影响因素

市场经济条件下企业人力资源管理的外部环境，是指企业系统以外能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素，即人力资源受到当今时代和社会影响而具有的政治环境、经济环境、法律环境、文化环境。由于这些环境因素都处于企业的范围之外，企业不能直接地控制，而企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产经营过程中必不可少的人力资源，必须根据外部环境的状态变化采取相应的措施，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标，二者互相联系，互为作用。外部环境因素对企业的人力资源战略制定和实施有着特殊的影响，因为任何一个组织都必须从相同的外部劳动力市场上获得人力资源。许多外部环境因素会对中小企业的人力资源状况产生影响，较为重要的外部环境影响因素包括：经济全球化的发展、中国入世的影响、ISO等组织的影响、地理和竞争因素的影响、文化的影响、教育的影响、政府的政策法规、经济条件与社会发展现状。

2.企业管理者的管理水平

真正意义上的现代人力资源管理工作应该是企业中的全体管理人员都承担的责任，其中也包括企业的最高领导者。事实上，一家企业的业务经营部门的经理人员是否能够积极配合人力资源管理者的工作，同时切实履行自己作为一名管理者所应当承担的管理责任，是企业人力资源管理水平高低的重要因素。根据我们在国内很多企业的调查，在员工的工作满意度和组织承诺度产生不良影响的因素中，除了薪酬等敏感性的因素之外，管理者的管理水平不高以及员工得不到上级足够的指导和关心，是最为突出的影响因素。因此，提高管理者的水平，尤其是在人员管理方面的水平，对于我国的中小企业来说是也一个非常具体而又现实的问题。

二、我国中小企业人力资源管理的现状分析

一般来说，中小企业很少单独设置专门的人力资源部门，即便有也不过是叫这个名字而已，同时还担负着诸如办公室、行政等职能，比如某公司人力资源管理就设在综合管理部，下面设置了专职的人力资源主管，主要负责人员的招录、合同签订、保险办理、人员解聘等工作。其实这就是部门架构设置上的误区，实际上人员的招录、合同签订、保险办理等工作不过是人力资源管理很小的一部分职能，人力资源的管理重要的部分还包括了人员考核、职业规划、定向培养、特殊人才的选拔与留用等等。

其实每一个公司无论大小其管理都具备了人力资源管理的内容，只不过小公司由于人员少、组织简单，很多的人力资源职能被分化到各个部门甚至老板，例如：中小企业的部门经理乃至以下的人员任命与考核都有老板亲自进行，而且这也是老板的必要工作之一。其实这并无可厚非，因为小企业不可能设置如此完备的机构及人员，很多的职能必须进行简化。但中小企业人力资源管理相对的比较简单，主要几点：一是灵活的薪资管理，中小企业人员薪资基本上都是老板定的标准，随意性很大，提薪和降薪基本上都是老板说了算。有时为了挖个人才，老板可以根据需要出一个较高的价钱。二是考核非常简单，除了销售制定个明确的业绩考核，其他部门基本上没有什么考核。三是人才评估和选拔基本上都是老板的观察与感觉，基本没有经过什么测评、考核等复杂方法和手段。以下是对我国中小企业人力资源管理中存在问题的具体分析：

1.普遍缺乏人力资源战略规划

多数中小企业未针对企业的发展战略制定与之互相联系和配套的人力资源规划，在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性，出现诸多短视行为。往往在企业快速发展过程中人力资源捉襟见肘，因中高级管理人员与技术骨干人员的匮乏而致使企业发展后劲严重不足。造成这种状况的原因主要有以下几类：一是企业高层经营管理者缺乏现代人力资源管理的知识，全无人力资源规划的概念；二是企业经营管理者的观念落后，仍然局限于节约人力成本的管理思想，没有人力资源开发和规划的意愿；三是经营管理者虽有观念和意识，但因种种原因难以实行。

2.缺乏长期而有效的激励机制和约束机制

目前，大多数中小企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定目标下员工对工作的服从和完成任务的效率，因而以职务晋升、年终奖、销售提成等为基础的奖励手段就成为对员工的主要激励方式。由于绩效评估的单

一、不完备，使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，挫伤了员工的积极

性、主动性和创造性，不利于其在企业中发挥更大的潜能。而配套的约束机制尚未完善、健全，使企业留不住人才，也造成了企业的人才损失。

3.培训与发展机会缺乏

在员工培训方面，中小企业普遍缺乏系统性和连续性的培训工作，使员工能力的提高明显滞后于企业利润的增长。一方面，企业对员工的培训内容仅限于一般职业技能的掌握，培训方式也局限于师徒之间的“传、帮、带”，使仅有的培训成为了一种短期行为，大大制约了员工整体素质的提升。另一方面，由于企业更多关注的是短期的经济目标，而培训却无法给企业带来短期的经济效益回报，甚至有可能在员工得到充分的培训后离开企业，造成人才和资源的流失，这就使得中小企业不断的压缩甚至取消培训投资，以避免“入不敷出”的后果。在这种管理观念的影响下，造成了中小企业培训不到位，员工整体素质不能尽快提高的局面。

4.薪酬福利政策不合理

毫无疑问，对于绝大多数人来说，获取报酬是他们工作的主要考虑，报酬可以从两个方面影响员工的忠诚度，一是报酬的多少，二是人们关于他们所得的报酬与别人相比是否公平的感觉，有研究表明，后者对员工满意度的影响比前者要大的多。目前来中小企业，尤其是高科技企业员工的绝对新酬在当地还是处于中上水平的，但企业内部的员工对薪水的获取缺乏公平感觉。如果不同类员工的收入付出相比不公平，如果同类员工之间收入付出相比不公平，如果公司员工与其他企业员工收入福利相比差距比较大，都将成为员工流失的因素。

5.不善于营造企业文化，企业文化停滞于表面形式 由于一些中小企业未把企业文化纳入人力资源管理，致使企业文化所具有的动力，导向力，凝聚力和方向性等功能未能得到充分的利用，未被作为经济发展本身的一种科学规律加以重视和应用，职工的责任感和忠诚度轮空。

三、改善和提高国内中小企业人力资源管理的建议

中小企业规模较小，所占有的资源相对稀缺，抗风险的能力也不够强，这些特点要求中小企业在建立人力资源管理体系时注意如下几点要领：

第一，力求简洁可行。具体来说，一是方案不必过分追求先进性、科学性；二是方案不能太烦琐复杂。如行为指标考核法，指的是用文字对典型的行为进行描述，并分级，由上级比照着行为标准进行考核。应该说，这种考核方式属于人力资源的前沿课题，难度较高，对考核者的要求也很高，以笔者的观察，国内的大型企业、成熟企业尚难以采用，更不必说中小企业了。

企业始建人力资源管理体系，必定需要一个较长的时期，持续过渡、调整、完善、优化，试图一下改革到位，以最先进的方法进行人力资源管理，显然是不可行的。而且，从实施的角度来看，倘若如果推行太先进、过于烦琐的方法，则难以在短期内取得效果，这将影响到人力资源管理在企业管理者和普通员工心目中的形象，会对方案进一步推进带来麻烦。

第二，平稳过渡。在未建立系统人力资源管理体系的中小企业，多数岗位的员工可能一直以来都享受的是固定薪酬，而且各部门、岗位之间的薪酬水平没有拉开，如果变革过于猛烈，前后差别很大，则不易让员工接受。例如，某公司方案中0.6～1.5倍的薪酬浮动范围，无疑不能实现方案的平稳过渡。

第三，从局部入手。这里的局部有两层意思，一是指从人力资源的某个模块入手，二是指从一部分员工而非全部员工入手。这体现了首先抓住主要矛盾的思想，在引入一个系统性工程的时候应该避免眉毛胡子一把抓。第一方面，从人力资源的某个模块入手。如果推行人力资源管理的主要目的在于企业管理的规范化提升，那么可以考虑以岗位管理体系的优化为突破口，因为这是整个人力资源管理体系，特别是薪酬和绩效管理体系的基础。若要使工作更为扎实，则可以借助流程优化和梳理的工具，对岗位管理体系进行优化。如果企业当前在经营或管理方面有较为突出的矛盾，例如应收帐款比例过高、部门配合不默契等，则可从绩效管理体系的建立开始。第二方面，从一部分员工入手。一般而言，主要指的是各部门负责人（中层），也可以包括销售等岗位员工。对人力资源基础较为薄弱、员工对人力资源的认识尚很肤浅的中小企业，全面推行人力资源管理具有相当的难度，故可以先对部门负责人的薪酬、绩效进行优化，运行一段时间以后，待这部分管理者已经掌握了人力资源的方式方法以后，再于更大范围内进行推广，效果更佳。

（一）搞好企业人力资源的规划

人力资源规划是指企业对未来人员的需求和供给之间可能的差异的分析，或者是企业对其人力需求与供给作出的估计以及中小企业如何根据自身的实际

情况进行人力资源战略的设计。人力资源规划分为长期、中期和短期计划。一般来说，5年以上是长期计划，1-5年是中期计划，当年计划是短期计划。中小企业人力资源规划包括的内容有：岗位职务计划，人力分配计划，教育培训计划，人员补充计划等等。

（二）建立有效的激励机制

随着全球经济一体化进程的到来，企业人才短缺的情况在加剧，企业争夺人才的竞争也日趋白热化。为了吸引、激励和留住人才，许多企业在待遇、条件、股权等方面多管齐下。中小企业面对人才外流的压力，传统的“管、卡、压”的刚性措施防止人才外流已收效甚微。因此中小企业要最大程度地尊重知识、尊重人才，应当在建立科学的薪酬制度与激励体制上下功夫。企业也要根据人才的不同特点“按需激励”、“适时激励”、“适度激励”，注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性，采用物质激励和精神激励相结合、正激励与负激励相联系、内激励和外激励相统一的方式，切实发挥激励机制的效能。

（三）优化岗位管理体系

尚未建立起规范的人力资源管理体系的中小企业，在岗位的管理方面常存在如下问题：一，缺乏明确的岗位设置或岗位的工作职责不清晰；二，人岗不对应或人岗不匹配；三，混淆了岗位与工作，将工作误认为岗位，致使企业岗位过于细分，不便管理。

若要解决此类问题，则需组建一支以人力资源管理人员为主、各部门有关员工参加的岗位管理优化小组，一一针对各部门进行优化。优化的重点工作主要包括：

第一，明确各部门、各岗位主要的工作内容，以此主要内容确定岗位设置。

第二，明确关键岗位的任职资格，抓好关键岗位员工上岗的资格审核。第三，实现人岗对应，明确每个员工的岗位。

还有一个问题需要注意，中小企业仍应有所区分：对于规模相对较大、正在向大型企业发展的中型企业来说，岗位管理应注重规范性，即应以岗位为导向，首先根据流程的要求确定岗位的设置，然后再将合适的人员放到岗位上；对于规模相对较小、成立时间不久、处于迅速成长期的小型企业来说，岗位管理应注重灵活性，即同时以岗位、人员为导向，可以考虑结合企业现有人员的能力素质特点，设置一些个性化的岗位，也就是说，对于此类企业来说，“因人设岗”是不可避免的，应找到“因人设岗”和“设岗找人”之间的最佳结合点。

（四）建立系统性的教育培训体系

从需要层次理论分析，员工特别是核心员工对高层次的需要比较迫切，在工作中对自我实现的要求很强，比较容易自我激励。在许多公司，员工都认为教育和培训是公司为他们提供的最好的福利，因为教育和培训往往是在本公司或是其他公司提升的前提。因此，结合员工自身的特点，中小企业适当给予其进修深造，职务晋升、专业技术研究等方面的机会，以调动他们把握知识和技术能力的积极性和主动性。内因和外因结合起来，是提高员工知识和技术更新能力，促进自身素质提高的重要途径。

（五）建立公平的薪酬福利制度

薪酬福利对员工而言非常重要，一定要建立一个公平合理的薪酬福利体系，它要达到三个要求：第一，员工的所得相对于组织内部的同事的所得而言是公平的；第二，员工的所得相对于其他组织中做相似工作的人的所得而言是公平的；第三，员工的所得公平的反映了员工对组织的投入。工作报酬永远是企业员工考虑和关心的最重要因素之一，中小企业实行合理的具有竞争力的工资和福利制度，保证员工合理的经济收入及其增长，对于员工建立长期忠诚和调动工作积极性仍是起重要作用的。报酬是工作成就的一种体现，也是衡量企业公正与公平的一把尺子。

（六）建立以人为本的企业文化

企业文化是企业面对其所处的社会和商业环境所形成的，为全体员工所接受和认同的一种价值观、道德准则和行为规范。健康向上的企业文化在企业中能创造出一种奋发、进取、和谐、平等的氛围，为全体员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的生命共同体。在强调“以人为本”的管理时代，中小企业要与时俱进，不断提升企业的文化，把企业的文化价值观建立在注重人的能力充分发挥这一基石之上，企业一切经营管理活动都要围绕如何发挥知识型员工的积极性、主动性和创造性来进行，实现人尽其能，人尽其用，高效开发知识员工的能力与潜力。现在的员工一要考虑待遇，二要考虑发展。企业没有发展，就不会有员工待遇的提高与个人发展。因此中小企业必须努力创造发展型的文化，切实追求企业的发展，同时要以人才为本，重视员工在企业中的价值。

综上所诉，中小企业必须充分认识到企业人员内部资源管理与开发中存在的各种问题，使企业高层管理者在内的全体成员行动起来，认真组织实施企业指定的各项人力资源政策和措施，才能最大限度地调动员工的积极性和奉献精神，最终提高企业生产力和竞争能力，以适应日益激烈的市场竞争环境而在其中居于主动地位，从而促进我国国内企业整体及国民经济全面而迅速的发展。

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第五篇：中小民营企业人力资源管理浅谈

中小民营企业人力资源管理浅谈

摘要：当代民营中小企业为了实现自己的经营目标，应通过分析企业经营管理中存在的问题，树立科学有效的管理理念。同时中小企业要建立合理的人力资源管理制度，完善激励考核机制，不断提升企业的经营管理水平以适应不断竞争的需要。

关键词： 浙江民营中小企业人力资源管理

一、引言

随着改革开放，浙江民营企业如雨后春笋般发展起来，成为中国民营经济最热的地区之

一。企业发起人大多依靠个人或者几个合伙人辛苦打拼，抓住机遇建立起来的。创业之初生存问题是企业首要解决的问题，创业者注重的是成本和利润，没有精力从整体上对管理制度进行宏观的构建。由于管理基础薄弱，再加上长期对人力资源的重视不够，企业没有较完善的选、育、用、励、留人等人才管理机制，不少企业因此做不大。

浙江民营企业在不断发展过程中逐步解决了生存问题，但是企业内外各种事务逐渐增多，分工越来越细，无法依靠某一个人解决全部问题。在缺乏规范制度的约束下，企业的管理就处于一种随意松散的状态，员工工作效率不高。企业的发展迫切需要建立现代企业制度，把企业的所有权和经营权逐渐分开。企业的决策者不在直接管理日常事务，而是逐渐由聘请的职业经理人对企业的整体运营进行管理。这就要求企业的经营事务必须按照透明的制度规范来实施，更需要企业形成一套完善的管理模式，然而一些企业从过去家族管理模式一下过度到由‘外人’来管理，观念不能及时转变，而企业持续发展对各种专业人才需求逐渐增加，人力资源管理制度的不健全已经成为企业发展的‘瓶颈’。

二、一些企业存在的问题分析

第一、缺乏对企业长期发展战略规划的思考

许多中小企业发展还没有意识到从战略的角度思考，人才的管理当然考虑不到战略层面来，公司不是根据企业战略发展规划有目的配置和引进人才，只是凭经验，觉得缺少人了随便招人来，觉得不合适就让他走。很少考虑目前公司处于战略发展的什么阶段，该如何配置人才，更不去考虑人岗匹配的问题，于是便出现了配置的人员能力和素质不符合岗位的要求，引进的人才只能适应短期应急需要，不能满足企业长远发展的需要。

第二：企业观念老化，缺乏科学的人才管理机制

企业在发展的萌芽期用什么人几乎是企业决策者一人说了算，“人治”的成分居多。这一发展阶段的企业管理人员大多由企业主亲朋好友担任。传统家族式管理成本少，道德风险低，逆向选择小等特点在这一时期的确对推动民营企业发展起到过促进作用。随着企业的不断发展，企业初具规模，如继续依赖这种管理模式将会引发人才需求持续性增加与家族式管理理念之间的矛盾，对职业经理人缺乏信任，从而形成人力资源的内耗和浪费。表现为：人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难；由于人才来源单一，所受教育背景趋同，获取社会信息量较小，容易导致思路狭隘；不少家族成员把持着企业资源，外来管理人员权限受到制约，不能发挥相应的管理职能，这使外来人员难以融入团队，缺乏对企业的认同感。这样，许多民营企业容易陷入人才流失、引才困难的恶性循环，以至危及企业的长远发展。第三：一些企业缺乏科学合理的管理理念

企业要想获得持续的发展，人才是关键。必须吸引到适合企业发展的专业人才，并想办法留住他们。但是留住人才就解决了企业的发展问题了吗？不一定，只有通过科学合理的激励机制，调动人才的主观能动性，激发人才的潜能，只有这样才会对企业持续发展起到积极的促进作用。人力资本管理的核心理念是有效的激励。

对人才工作积极性的影响因素既有外部因素又有内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需求；外部因素主要是企业工作氛围的影响。

1．影响个体努力程度的内部因素：

（１）劳动者生存的需要：

生存是每为劳动者的最基本需求。每位劳动者都会通过劳动交换获得劳动报酬，工资是衡量劳动者劳动价值的货币体现形式。工资收入的多少直接影响到劳动者生活质量。因此，为劳动者支付工资既是对劳动者劳动价值的体现，也是影响劳动者劳动积极性的最基本因素。

（2）劳动者发展的需要

员工具有个体发展的需要，希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在民营企业里，普遍存在的问题有：一方面，不少民营企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务。为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等非物质的需求。

2．影响劳动者努力程度的外部因素

劳动者择业时，在相同的工作条件下会注重对企业文化氛围的选择。企业文化是企业在长期的成长过程中所激发和营造出来的，被企业员工普遍认可和接受的价值取向，道德规范，群体意识等。企业的文化的积极影响越大，劳动者的表现水平越高，越能受到他人的认可与尊敬，他在这个氛围中得到的精神奖励就多；反之则越低。如果企业文化的建设欠缺，消极影响比较大，团体协作的氛围不好就会影响企业的效率。个人工作越努力就会突显出同事的无能，越容易遭到同事的排挤，无法真正发挥出个人的专长。一些民营企业往往是只重视影响员工的内在因素，而忽略了影响员工发挥主观能动性的外在因素。

第四：缺乏科学合理的绩效激励机制和沟通渠道

科学合理的激励机制是促进员工发挥工作效率的重要环节，目前大多企业都在通过员工绩效考核评价劳动者的劳动成果，以激发员工完成相应的任务，但一些企业的绩效考核指标与考核所须达到的目标之间存在分歧。

绩效考核原则中有一个反馈性原则, 即考核部门应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈, 不但指出被考核者工作当中的优点与不足，并通过沟通对被考评者提出所须达到的工作标准, 以杜绝不良绩效的再次发生。但一些企业的绩效考核人员缺乏专业的沟通技巧, 使得反馈质量难以保证；另一方面考核人员不能持之以恒,反馈工作不能持续跟进。

第五：对现有人力资本开发不够

通常企业需要的人才一般可以通过两种途径获得：内部招聘和外部引进。一些民营中小企业只注重外部引进而不注重内部培养，由于规模相对弱势的地位及相对有限的资源条件，在人才市场上没有足够的吸引力，就算能吸引到足够的高素质人才，引进成本相对较高，在市场竞争日趋激烈的今天，企业会逐渐失去竞争优势。培训是提高员工素质、降低成本、提升中小企业竞争实力的一条重要途径。但目前一些企业对员工培训不够重视，存在舍不得投入、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。企业进行系统化培训的还很少，而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响，差别较大。

三、几点改进措施

第一、根据企业发展战略，确定企业人才发展战略

人才发展战略是在清晰的企业发展战略目标和明确的企业核心竞争力条件下确定的企业人才规划。这是人力资源规划的根本。人力资源规划是企业生存发展的关键因素，人才需

要激励机制、需要教育培训、需要设计合适的职涯计划、需要量的扩充，质的提高，并能长期驻留于企业。根据市场的不断变化，及时评估并调整企业的人力资源配置，确保在企业核心竞争优势的条件下，及时满足因外部经营环境变化导致的人才的需求。在评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源的基础上，完善预备性的人力储备规划，目标是在企业面临生产或服务能力扩张性机遇时，尽可能快地配备企业所需的核心人员，以提高组织的快速反应能力。

随着知识经济的到来，民营中小企业面临的经营环境越来越无法预测，充满变数又商机无限。人力资源规划必须适应企业经营管理的需要，保持一定的弹性，以免企业发生战略转移而出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。同时要进一步加强人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性、方向性和预见性功能。

第二、建立公平合理的人才聘用机制

建立一套透明公开的人才聘用机制，让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，员工在公平的环境中相互竞争，最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系；加强对业务骨干人员的重点培养，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习各类专业知识，从而加强对企业的管理。这样既有利于企业的效率的提高，又可以让员工在制度的保证下，更好地为企业服务。对自己在企业的发展有更多的信心。

第三：建立健全劳动者激励机制

1、提供具有竞争力的工资待遇

要充分重视员工对工资待遇的需求，做好薪酬调研工作。根据同行业同等水平结合企业实际情况为员工提供有竞争力的工资待遇，以满足员工不断增长的物质需求。

2、注重企业员工职业生涯规划

企业要想吸引并留住人才，就要了解员工的发展需求，根据每位员工的实际情况设计适合自身的职业规划，引导和帮助员工将个人发展同企业发展目标结合在一起，使企业和个人达到双赢。

3、注重企业员工的精神鼓励和企业文化建设

个体的收入除了工资收入以外，精神奖励也是有价值的，因为他同样给个体带来了某种程度的效用。在管理上可以通过提高单位劳动的工资收入和精神奖励相结合的方法，提高个体的收入和努力水平。企业应该全面了解人才就业的动机和需要，认识到激励因素的多样性，重视人际关系的培养，进行相互沟通和交流，对员工的优秀表现给予精神奖励，更加人性化地管理。科学地制定精神奖励，不要以相同的方式激励所有的员工,在拟定奖励计划前,先花时间了解员工间的需求差异并尽可能地根据个人情况分配不同的比例；尤为重要的是, 要注重平时的点滴积累，决不能到关键时刻才想起兑现当初的承诺。

应当加强企业文化建设，营造企业团结合作的氛围，建立和加强各部门、各层级之间沟通，让员工工作在融洽有朝气的气氛中，上级对下级适时人文关怀，做到感情留人。第四：完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道。

在建立了激励机制之后，必须完善绩效考核机制与之相配套，才能使二者相得益彰。绩效考核可分两步进行：一是建立日常工作记录，即根据不同的工作性质确立基本的工作定额，根据员工目标任务的完成情况，给出相应等级的评定。并为每位员工建立绩效记录，作为晋升、奖惩等方面的依据；二是建立特殊贡献记录。在企业的运营过程中，经常会遇到各种需要特殊方法解决的问题。而企业需要的人才不仅仅是勤恳工作，任老任怨的员工，更重要的是在关键时刻，能够做出精确判断，帮助企业度过难关的优秀人才。建立特殊贡献记录既是对优秀员工个人能力的认可，又是企业选择和提拔人才的依据，同时也可以建立应急信息的备案，遇到相似的问题会有一个参考的标准。将以上详细的记载及时反馈给员工和提

供给相关管理人员，不仅可以督促员工更加努力地为企业的生存发展服务，更能节约企业的人才搜寻成本。

第五：加强对人力资本的投入与开发

民营企业是在市场竞争过程中自然成长起来的，很多企业都充分意识到企业现在和将来需要员工所掌握的技能，重视对员工的培训以提高企业的竞争力。如果优先选择企业内部的员工去参加培训不仅能节约企业的搜寻成本，而且现有员工熟悉企业的管理体系，可以更快地把新技术应用到实际工作中去，并增强员工对企业的忠诚度和归属感。选择培训的员工必须考虑其个人的发展以及今后工作的需要。企业可以根据在绩效考核机制中建立起的日常工作和特殊贡献记录并结合企业当前发展的需要选择最合适的培训人才和科目。因材施教才能事半功倍。

总之，中小企业的成长不是一帆风顺的,要想在激烈的市场竞争中生存发展,必须注重人力资源的管理与开发。建立和不断完善人才激励机制，充分发挥提升民营企业竞争力的作用。在管理中不断总结经验，树立‘以人为本’的科学管理理念，才能留住人才,任用人才,培训人才，达到人力资源的合理配置。通过完善企业内部管理，不断推动企业迈上一个又一个更高的台阶，促使企业走上成功之路。

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