第一篇：制模部减员增效方案
制模部减员增效方案
一、目的：
精干技术员工队伍，提高模具制作效率，进而提高员工收入水平，稳定员工队伍，通过该方案的实施，降低成本提升公司竞争力。
二、基本原则：
1、减员增资，将裁减人员的工资部分用于在岗人员增资，进而提高工作积极性；
2、因事设岗，杜绝因人设岗，定员从紧；
3、裁减人员交由行政部统筹安排，主要降低制模部人力成本；
4、加强思想教育工作。对裁减人员的安排，要注意工作方式方法，不要激化矛盾；工作表现好的、有技术的、有学历的人员要留下；
5、可以利用这次减员机会，对“不称职”人员进行清理；
6、时间要求：分三个阶段进行；每一个月为一个阶段。
三、减员工作基本方法、步骤、要求及计划表：
1、对各生产单位用人情况进行摸底调查。时间：4月24—30日。
2、调查对象：制模部各加工组。
3、调查方式；
通过现场逐岗查对，对重点工序、重点了解工作负荷情况、定员是否合理；了解各主要工序设备生产能力，各工序每班有效运行时间；与各组负责人交谈，征求相关意见。
具体计划详见附件--《制模部减员增效计划表》.此方案五月份起执行。
制订人；2014-04-24
第二篇：减员增效方案
发电部减员增效实施方案
目前，发电部存在职工工资分配不合理、工作积极性不高、吃大锅饭的现象。究其原因，是原用人机制存在缺陷，电厂职工不论技术水平高低，一律实行同岗同酬，不利于管理，极大限制了职工工作积极性。为打破这种限制公司发展的机制，进一步提升职工工资及积极性，根据公司领导指示精神，现对电厂实行减员增效、采用同岗不同酬的方法，竞争上岗，激励员工。
一、减员原则：
（一）对员工进行考试，根据职工考试成绩，实行末位淘汰制，对成绩不合格的员工予以淘汰。
（二）根据平时表现，由值长及相关人员给予综合评定，根据评定意见，对评定不合格者淘汰。
（三）根据职工学历及是否本专业毕业划定淘汰范围。首先对初中及以下文化的职工予以淘汰；初中以上学历、非本专业职工在第二批考虑范围之内；本专业毕业，技术水平相对较差的职工在第三批考虑范围之内。
（四）根据任职年限划定淘汰范围。入厂不满一年，在本专业岗位出现事故及专业技术差的职工在第一批淘汰范围之内；入厂一年以上，本专业出现事故，造成重大经济损失的在第二批淘汰范围之内；入厂一年以上，未出现事故，但本专业技术差、素质低、综合评定差的职工优先考虑淘汰。
第三篇：两套四氟乙烯装置减员增效激励方案（范文）
两套四氟乙烯装置减员增效激励方案
（讨论稿）
一、主要目标
在定岗定编的基础上，优化每个岗位工作内容，实行减员增效不减资，促进员工一岗多能、多岗多能的学习，保证两套装置满负荷生产，提高员工绩效，增加员工收入。
二、装置现状
单体装置现有40人，其中：运转班35人，日班5人。万吨单体实行四班两运转，每班5人，共20人，0.6万吨单体装置实行三班两运转，每班5人，共15人。装置新进厂和转岗员工占一半以上，员工素质和操作技能参差不齐。
三、激励措施
1、在现有运转班人员情况下，反应、处理、精馏和分析以及带班长5人的工作由4人完成，每班减少1人，减人不减资，每人按3000元的标准。4*3000元=12000元，进行激励奖励，分配到人。
2、车间应根据工作内容组合后，各自承担责任大小，制定切实可行分配方案，报人力资源处处确认。
四、主要实施方法
1、针对现有人员的状况，为有效推进现场新进厂和转岗员工的学习，提高操作技能，在2个月内进行考试考评。对不能独立顶岗操作的员工，撤出现场，进入劳务市场。
2、如全部能顶岗的话，0.6万吨单体装置恢复正常四班两运转。
五、实施时间1、2月底前宣贯每一个员-----单体车间
2、从2012年3月1日开始，5月份进行考试、考评。
人力资源委员会
2012年2月21日
第四篇：关于减员增效激励金申请方案1、20[定稿]
泉州振兴纺织有限公司
关于仓储部突击队减员增效激励金申请管理办法
目的：在编制人员减少的情况下如何激励员工士气，提高工作效率，满足工作任务要求。
范围：仓储部突击队员
内容：
一、原则要求
1、按照工作任务要求，人员编制合理的情况下出现人员不能及时补充，人数少于两人（含）以上方可提出申请激励金。
2、如当月突击队员综合收入（包括计件工资）未达到保底，已经按保底工资计算的情况下不得申请。
二、时间要求
当月突击队员少于编制两人以上，且超过一周（含），可申请激励金，如少于一周内不管少于编制多少人不得申请。
三、如果计算激励金补贴
按照两人（含）以上底薪的30%申请，如人员少于编制2人，则可申请按两个人岗位的底薪基点按1500元即（1500+1500）的30%=900元可申请提取激励。以此类推。
四、突击队员如何分配激励金
1、按当月绩效考核，如出勤天数、工作态度、工作质量给予分配
2、当月申请离职的员工不予分配
五、申请流程
1、仓管根据条件符合提出申请—主管申请—上级领导核准—财务发放
2、仓管需将突击队员领取激励金签收表存档好。
六、以上方案经审批后生效执行，如有修改或补充以通知文件为准。
制定：
审核：
核准：
第五篇：酒店房务部减员增效的几种途径
酒店房务部减员增效的几种途径
目前，酒店业已进入微利时代，如何开源节流，如何以最少的成本获得最大的效益，便成了酒店中、高层管理者首先要面对的问题。在酒店运行的过程中，直接成本主要由以下几个方面构成，原材料成本，能源成本，维修成本。人力成本，通信成本等，其中人力成本在酒店成本构成中占有较大的比例，员工的工资。福利。保险都要消耗酒店的纯利润。所以，减员增效便是减少人力成本的有效途径之一：下面，根据酒店房务部的工作运转，我们从以下几个方面来探讨减员增效的途径：
一、撤楼层值台服务员，设客房中心。
在中国传统酒店客房人员配置中，往往都在楼面中设台班，负责帮助客人开房。送水等一些日常服务，当然，有的酒店让台班也负责房间卫生清洁，但这样，值功能形同虚设。现在大多数酒店都采取客房服务中心形式为客人提供服务。在不降低服务标准的情况下，减少人员配置。成立客房中心后。为了不降低服务质量，应注意以下几个方面：(1)总台员工在客人登记入住时，要将客房中心职能。电话告诉客人，方便客人沟通。(2)客房中心员工应快速为客人提供服务，不让客人感到没人服务。(3)在公共区域设上客用电话，提示牌，便于客人与客房中心联系。
二、撤客房服务中心，将其职能进行分流，大部分并入总台。
根据客房中心的运行，其大致有以下几种职能(1)房态控制与信息处理。(2)对客服务(3)钥匙管理(4)失物处理与租借物品(5)档案管理。按其工作职能，我们可以进行如下分流：(1)房态控制与信息处理可分流到总台，楼层管理人员同总台沟通做好房态控制(2)对客服务可直接由楼层清洁员进行，总台员工直接调度楼层服务员。(3)钥匙管理，失物处理，档案管理可由楼层当值管理人员或秘书进行。这里需要注意的是：(1)楼层卫生班和总台员工应配备对讲机或其它通讯工具，便与直接沟通，(2)管理人员加强现场监督与补位工作。
三、夜间总机职能并入总台，不再设置总机夜间值班员。
根据房务工作经验，酒店夜间电话服务(二十二点以后至次日早上七贴)几乎很少有电话接入，而酒店总台在这个时间往往也不是业务很繁忙，经过交叉培训后的总台员工是完全能够胜任总机话务员职能的。不过，其中前提是酒店使用的是数字型程控交换机，在总台能设立小话务台。
四、对楼层卫生清洁员实行记件工资，量化管理。
由于楼层卫生清洁员工作区域大，隐蔽性强，给管理带来许多不便。所以，在人员配置上往往有一定冗员。为此，对楼层员工可实行“记件制”工资，对不同房间类型，房态设不同价格，员工所负责的公共卫生区域也进行量化，这样，员工工资的多少，就由自己的工作量来决定。这样能充分调动员工工作积极性，减少工作中推委，提高了劳动效率，从而减少了冗员。
五、对员工定期进行交叉培训。
对员工进行交叉培训，人员一事多能是减少部门人员编制的有效途径之一，只有员工具备了多种技能，才能及时进行补位，换位，便与调度，同时，定期的转换工作，可大大提高员工工作兴趣，又为酒店培养，储备了多种类型的复合型人才。在进行交叉培训时，部门不妨多设一到两个名额，专门用与员工交叉培训的顶岗。
六、根据出租率高低，定期“轮休”。
酒店经营有淡、旺季之分，淡季用工量少，旺季用工量多。怎样解决这个矛盾呢?可采取员工淡季轮休方法解决这个问题，酒店工作经验证明，酒店员工大多较年轻，在工作到一定时间后，都希望能有时间外出旅游或进行知识充电。实行淡季轮休，既尊重了员工的意愿，又减少了工资开支。
七、店内实行跨部门交叉培训，建立内部重点工制度。
在西方发达国家，劳动力市场较为成熟，酒店客房的卫生清洁可由专业清洁公司完成，这样酒店定编人员就大为减少，在我国，劳动力市场还不完善，我们可在酒店内部进行组织，通过对工程，保安等一些后台员工的交叉培训，可缓解酒店减员后遇到较大的接待活动时人员不足的压力，同时，又给其它部门的员工提供了一个增收的机会，并便于不同部门之间员工的沟通，交流。
以上是我们根据酒店房务部的运作，提出的一系列减员增效探索，各个酒店在具体实施时，应结合自己酒店的店情，指定可行的措施。酒店应切实做到：减员不能影响对客服务质量，否则；便是舍本逐末了。其实，随着科技的退步，员工素质的提高，管理人员的成熟，酒店减员增效可以持续进行。应该指出的是：减员的目的是在保证服务质量的基础上，提高劳动效率，减少开支，而不是“涸澤面渔”所以，在减员与员工培训、持续造成矛盾时，应适度而为，量力而行!
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