关于我国基层刑警支队队长的胜任特征研究（模版）

第一篇：关于我国基层刑警支队队长的胜任特征研究（模版）

关于我国基层刑警支队队长的胜任特征研究

一、关于刑事警察

刑事警察简称“刑警”，是负责刑事案件侦破工作的人民警察。刑事警察包括刑事侦查人员和从事刑事科学技术的法医、化验员、鉴定员、警犬训练员等。其主要职责是：依法进行公开的、秘密的专门调查;运用刑事科学技术，揭露和打击刑事犯罪；运用公开管理手段、秘密力量和群众联防，控制社会上的复杂场所，限制和缩小犯罪分子的活动空间；研究犯罪分子的活动规律，防范刑事犯罪活动等。也就是说，刑事警察作为警察序列中的一个重要警种，担负着对刑事案件的侦查破案，依法进行专门调查和实施强制性措施，对犯罪现场进行勘验、搜查、鉴定、讯问、收集证据，执行拘留和逮捕，追查被抢劫、偷窃的财物等任务。刑事警察大队长作为公安分局下面领导刑警支队的负责人，对其素质与能力具有更高一层次的要求。

二、关于胜任特征

有关胜任特征的研究可以追溯到“科学管理之父”泰勒对“科学管理”的研究，称之为“管理胜任特征运动”。胜任特征是能把某职位中表现优异者和表现平平者区别开来的个体潜在的、较为持久的行为特征。这些特征可以是认知的、意志的、态度的、情感的、动力的或倾向性的等等。即胜任特征具有以下三个重要特征：(1)与工作绩效有密切关系，可以预测员工未来的工作业绩；(2)与工作情景相关联，具有动态性；(3)能够区分优秀业绩者与普通业绩者。因此并不是所有的知识、技能、个人特征都被认为是胜任特征，只有满足这三个重要特征才能被认为是胜任特征。

胜任特征模型是针对特定职位表现优异的要求组合起来的胜任特征结构。建立胜任特征模型，是人力资源管理与开发理论和实践研究的逻辑起点，是一系列人力资源管理与开发技术(如工作分析、招聘、选拔、培训与开发、绩效管理等)的重要基础。

三、国外刑警队长胜任特征研究情况

刑警胜任特征研究始于McCleUand，他在1973年为美国政府建立的胜任模型中提出了政府公务人员应具有三种核心胜任特征：（1）跨文化的人际敏感性；（2）对人的积极期望；

（3）快速进人当地的政治网络。这也是刑警最早、最基本的通用胜任特征模型。

英国麦西亚西部警局借鉴了现代人力资源管理理念，在招募刑警过程中开始使用评价中，合技术，从7个方面来考察应聘者的胜任特征。这些特征主要包括:

（1）沟通能力。具体指能准确清楚地向他人表达需要、指示和决定，而且能根据对象的不同特点采用适合的沟通方式的能力。

（2）关注公众与社区或关系建立与影响力。具体指能关注公众，从公众的角度看待问题，与公众建立相互理解的和谐关系，并且能鼓励、影响别人的能力。

（3）个人责任。具体指能为自己的行为负责，能为发生的问题负责，而不是推卸责任的能力。

（4）弹力。具体指在遇到困难情境时，能保持平静和自信，理性、果断地应对，即危机管理能力。

（5）问题解决。具体指通过不同情境获取正确可靠的信息，识别危险，选择一连串行动，做出正确的决定的能力，包括信息收集和判断决策两大能力。

（6）包容。具体指理解他人的想法，并能接受他人的意见的能力。无论何时何地都尊重、理解别人，不管他的背景、地位、环境和外貌一一这其实是人际洞察力的一个行为指标。

（7）团队合作。具体指能作为团队成员有效地参与工作，促进团队建立和谐关系的能力。

在我国，相关研究不仅研究起步晚，在研究规模、水平等方面也有较大差距。但近些年的研究依然对我国的刑警胜任特征的研究提供了有价值的参考。

四、我国刑警队大队长胜任特征模型分析

通过对参考资料的研究分析，我们认为建立刑警大队长胜任特征模型应包括：领导能力、信息收集、人际洞察能力、自信心、危机管理、自主学习、专业知识和思考能力、政治敏锐力共8项胜任特征。下面我们将进行详细的阐述：

（1）领导能力。领导力是一种特殊的人际影响力，刑警大队长身处基层领导的职位所必需具有的才能。它不仅表现为人力资源管理上的能力，也表现为对组织的影响力上。前者要求领导者对所领导的部下的能力具有十分清楚的概括，通过其知识程度、专业特长、智能和性格等方面清晰的判断何种部下应在何种岗位负责何种工作，使团队中的每个人各有其位、各得其所、各负其责、各司其职、各显其能，使整体功能大于各个成员的简单相加。后者则要求领导者必需能够得到他人自愿支持、认同、按照自己的意愿完成任务的能力。它的主要行为表现有：影响他人自愿接受自己的观点和想法；能影响下属人员配合自己的工作；陈述观点说服他人改变立场或者给他人留下印象；同时能采取积极策略争取上级对自己工作的支持。

（2）信息收集。信息收集是指花费力气去获取更多的信息，而不是接受眼前现成的内容。主要的行为表现有：能对一些相关的人直接询问一些相关的问题；个人直接去犯罪现场观察，获取第一手的资料；接触相关的对象，获知他们的观点、背景资料及经验；用系统的方法对现有资料进行研究，获取有用的信息；持续不断地收集某主题的信息，可能基于对某项资料的兴趣与偏好；在相关人介绍信息的时候，自己能主动吸收信息。身为刑事警察人员必需在信息上具有高度的敏感性。破案的关键就在于信息收集，对此有人做了很详细的研究。1973年兰德研究所进行了一项关于犯罪调查过程的评估研究。研究的目的在于描述并分析调查过程，并找到有效的调查策略和组织方式，评估各种技术进步对成功调查的贡献。为了研究犯罪调查过程，研究者们调查了150家大的警察机构，并实地考察了25家警察部门。兰德研究者们发现，破案最重要的决定因素是最初对报警作出反应的巡逻警官所得到的信息。也就是说如果侦探没有得到这方面的信息，那他们是没法侦破案件的。所以信息收集能力对于案件侦破来说就非常重要。在现代侦查体系中侦查信息能力是一个非常重要的维度。它要求现代刑侦人员必须要有一定的搜集、分析、整合、判断信息，并做出行为反应的能力。而刑警大队长作为决策的主体更应该重视并掌握信息收集的能力，这对于更好地打击犯罪、提高侦查效率意义深远，应该引起有关部门的特别重视。

（3）人际洞察能力。人际洞察力是指引出、察觉、理解和预测他人的情感状态和体会的能力。人际洞察力主要表现在以下行为表现中：能倾听他人的想法和忧虑，并表示关心、体谅、理解；能容忍他人不同的需要和观点；尊重他人，对他人的观点和思想表现发自内心的兴趣；能意识到他人的情绪、态度和行为的状态、变化及原因；能设身处地地体会他人的感受。此部分也应一分为二的看待，一是对待下属的人际洞察力上：在一个团体合作中，摩擦与碰撞是难免的，领导者应该再第一时间察觉下属的情绪变化，同事之间的关系变化，同时与其及时的沟通，调节各种情绪与关系，保证整个团体的协调与团结。二是对待调查访谈对象上的，刑警在与犯罪嫌疑人、特勤打交道的过程中，能够体会理解到他人的情感与意图，从而顺利地开展工作。从一言一行中，得到重要信息。

（4）自信心。自信心是指一个人相信自己具备完成某项任务的能力，包括他处理困难的环境、下决定或产生想法、积极处理挫败所表现出来的信心。它主要有两个层面，一个是强度，即一个人有信心战胜挑战或风险的程度，从日常工作简单的独立运作，到承担极具风险的任务，甚至质疑上级或权威的看法；另一个层面是面对和处理失败的自我把握，即某个人愿意为可以纠正的失败原因负起责任。典型行为表现有：面对挑战性任务时很兴奋；在挑战和困难面前从不退缩，坚信自己有能力面对；对自己的观点或决策充满信心；与他人产生意

见分歧时，坚定地表明自己的看法和立场；表现为愿意承担责任；能够从错误中学习、分析自己的表现来了解失败，希望将来表现好；对他人承认自己的错误，采取行动改正问题。一个领导者只有自己拥有了自信心才能使整个团队的发展蓬勃向上，是工作在和谐的氛围里展开。

（5）危机管理。危机管理是指能在事前做周全的防范，且当危机发生时能及时发现，冷静沉着，快速有效地应变。具体行为表现有：危机状况下能控制局面；反应迅速，能很好地处理危机事件；能在危机发生时快速准确地作出判断；事前做好周全的准备，准备了不止一套解决方案。在刑警的工作中，经常会遇到一些危险的情境，因此刑警大队长需要危机管理的能力。其工作的挑战性要求领导者面对危险情况时沉着冷静，快速做出正确的判断和行动，保证安全。

（6）自主学习。自主学习是指熟悉与自己工作相关的知识、技能，不断自我进修、自我总结、积累经验的能力。具体的行为表现有：能从成功、失败、别人的经验中学习，总结出经验；能主动向专业人士请教；能从过往的案件文件中学习；能根据自己的工作职责，不断自我进修，拥有自己精通的知识领域。只有自己主动花时间、花时间总结经验，从老同志那里学习，才能不断成长。在“信息爆炸”的今天，任何专业知识都在随着时代的发展和科学的进步不断的变化更新。那种职前受教育一次就可受用一辈子的年代己一去不复返了，所以每一个人都应树立终身学习的观念。特别是刑警的工作需要和社会各方面的人、各种类型的知识打交道，所以他们需要不断更新自己知识体系。通常有些领导者认为年龄的增大将导致经验的增多，经验又产生智慧。事实并非如此。世界上有很多人不能从他们自身的错误或成功之处总结经验、吸取教训，这些人最终会否认任何形式的智慧和应用知识。很多刑警队长都觉得案子办久了，变得依赖经验，依赖直觉。这就要求要自主学习。自主学习最重要的是将这些经验内化成可以应用的知识。

（7）专业知识和思考能力。刑警队长作为整个刑警支队的领导者就必需具有丰富而专业的刑侦知识，否则其领导只能是纸上谈兵。同时思考能力主要是指分析式思考和批判式。分析式思考是指借由将情况细分成较小的部分，或是一步步推理出事情真相的一种分析能力。具体的行为表现有：化解问题，将问题化解为简单的任务或活动清单；看出问题的基本关系，比如A导致B的因果关系；做复杂的计划或分析；严密、无懈可击的逻辑推理。刑警破案的过程中，如果缺乏上述严密的逻辑推理，那很多案子将无法侦破。批判式思考是对观察、实验、反省、推理或是交流得出的信息进行积极、巧妙的概括、运用、分析、综合和评估的智力运作过程。它作为信念和行为的指导方针而存在。他由两种成分组成：一种是技能，即加工和概括系列可信信息的技能；一种是习惯，即运用智慧将上述技能用于指导行为。与此相反的情形是：简单地获取和保持信息；简单地掌握一系列技能；在对技能没有理解的情况下简单地使用这些技能，只是作为一种练习。具体的行为表现有：使用经验、常识和过去的经验，处理问题；洞察现在发生的情况与过去的事件之间的异同；找出复杂情况中的关键信息；创造出新的概念或解决问题的模式。需要跳出那些由我们的同事、朋友、老师和经验左右着我们的局限思维。无论消息来源是什么，我们需要对任何假设、前提、论证和已确定的内容等提出质疑。更难能可贵的是领导者敢于向自己提出质疑与挑战。

（8）政治敏锐力。在我国，无论何种警种，警察作为阶级统治的工具，其性质就决定了我国公安机关是我国人民民主专政政权中具有武装性质的治安、行政和刑事执法机关。刑警队长作为一个基层公安机关领导者，必需不断提高政治上的敏锐力，加强思想政治教育。在事关根本原则的问题上，必须坚持正确立场，旗帜鲜明。要正确认识自己身所处的地位，坚定正确的政治方向和政治立场。在复杂的社会环境中，更要有较强的政治鉴别力和政治敏锐性。只有领导者身先做则才能保证整个团队氛围的积极向上。

五、局限与期望

综合国内外刑警胜任特征的研究，不难发现，国外关于警察胜任特征的研究虽然较国内完善和丰富，但真正适用于我国国情的尚有斟酌。而国内关于刑警胜任特征的研究才刚刚起步，待完善的地方还很多，具体表现在：

（1）描述性的研究多，实证性研究少。现有研究大多归纳罗列了一些从业所需品质，却没有提供切实可用的操作性工具，对于刑警的选拔、培训和考评的参考价值有限。

（2）研究方法过于单一，仅仅用一些常见的量表，甚至是一些自编的问卷来研究。没能修

订出符合我国国情的警察测量量表，更没有考虑我国刑警的特色。自己编制的问卷由于没有常模，也没法进行广泛的应用，更没法得到一致的认可。想对此方面进行深人的科学研究，必须修订出各种与此职业相匹配的量表。

（3）研究内容过于单一，重复研究很多，缺乏具有创新意义的研究内容。

针对我国刑警选拔和队伍建设现状，结合其他行业胜任特征研究的发展趋势，我们觉得未来我国刑警队长胜任特征中应着重思考以下问题：

（1）采用胜任特征通用研究技术，如行为访谈、关键事件访谈等方法，从实证角度构建我国刑警队长胜任特征模型，变以往的思辨理论研究为操作实证研究，切实为刑警选拔、晋升、考核提供可操作性的评鉴系统和工具。

（2）积极引进国外刑警队长成熟的胜任特征测评工具，同时积极开发以中国文化背景为基础的本土化研究，在测量工具的修订、编制、常模营建等方法做一些深人细致的探索，使研究成果与刑警职业选拔、发展，以及刑警职业生涯发展相匹配。

（3）真正做到深入一线进行调查研究，可与某地区某部门达成一定的合作关系，方便研究的全面性与一贯性。

第二篇：Aopri我国儿童福利院保育员胜任特征研究

本待将心托明月，谁知明月照沟渠

.| |

Never Make Somebody Your Everything, cause when they're gone, you've got nothing。

无论如何，不能让某个人成为你的全部。若是有天他们离开了，你将一无所有。

我国儿童福利院保育员胜任特征研究 06)。

胜任特征：名词。身体上或智力上足以胜任或完全合格的特质(《概念词典》，2006)。

单从词典里的解释来看，胜任特征与胜任力很难区分。

无情不似多情苦，一寸还成千万缕.本待将心托明月，谁知明月照沟渠

.但是，另一些学者认为“胜任特征(competency)”和“胜任力(competence)“ 是两个不同的概念。有学者认为，“胜任特征(competency)”是指与优异绩效有 因果关系的行为维度，胜任特征模型指成功者、优秀者所具有的一系列技能、知 识、特质以及行为模式。培训师、人力资源专家和经理人通过优秀者身上展示出 的技能、知识、特质以及行为模式来构建胜任特征模型，以期使不够优秀的人通 过培训、测评、发展规划等方法，促使其更加优秀。而“胜任力(competence)” 指那些能很好的与角色、团队和整个组织的目标保持～致的人所具有的品质。胜 2 第1章综述

任力模型是通过提供清晰的细则，以区分合格与不合格者。胜任力模型的首要目 标是清晰界定成为一个具有胜任力的人所需要的技能、知识、核心任务和行为。简单而言，胜任特征用来区分优秀者与一般者，而胜任力区分的则是合格者与不 合格者。

本研究力图建立模型用来区分优秀保育员与一般保育员，在此基础上为一般 保育员提供培训以提高各方面欠缺的技能，此外，可以使用初级特征作为招聘保 育员的标准。因此本研究中所使用的为第一种意义的胜任特征。

但是，鉴于多数文献中并不将“胜任特征”与“胜任力“的概念加以区分，为方便引述，在本文中统一使用“胜任特征”。1．2．2胜任特征的提出

有关胜任特征的研究最早可以追溯到“管理科学之父“——助ylor关于“管 理科学”的研究，他称之为“管理胜任特征运动(Management Competencies MoveInent)”。Taylor认为，完全可以按照物理学原理对管理进行科学研究。他 所进行的“时间一动作研究”就是对胜任特征进行的分析和探索。

目前学术界普遍认为，首次提出“胜任特征”这一概念的是美国哈佛大学的 心理学家McClelland。1973年，McClelland在《美国心理学家》杂志上发表了 一篇题为《测量胜任特征而不是智力》(Testing for Competence Rather n锄for “hltelligence’’)的文章。在文章中，McClellaIld质疑了智力测n：

动机——激发、指引以及倾向于做出某些选择而避免另一些选择的行为方式 特质——对某种情境具有一致性反应的某种特征 自我概念——一个人的态度、价值观和自我图式 知识——在特定情境中个体所掌握的信息 技能——完成特定的身体或智力任务的能力

SpeIlcer针对这五种胜任特征，借鉴弗洛伊德人格理论和意识的“冰山理论”，提出了胜任特征的“冰山模型“(如图1—1)。这个模型将胜任特征分为可以观 察到的知识和技能等表层特征与自我概念、特质和动机层面上的深层特征。之所 以这样分，是因为Spencer认为技能和知识是可以通过培训而获得和提高的，而 核心特质和动机则很难有所提高或改变。因此应该基于核心特质选择员工，而提 供培训以提高知识和技能。一个人所具有的知识和技能只能预测他可以做什么，但是不一定能够预测他将会做什么，动机和具有倾向性的行为方式才是能够预测 一个人工作表现的指标。4 第l章综述 表层 深层

无情不似多情苦，一寸还成千万缕.本待将心托明月，谁知明月照沟渠

.图1—1胜任特征的“冰山模型” 1．3胜任特征模型研究 1．3．1胜任特征模型 水平面

胜任特征模型是指构成每一项工作所必须具备的胜任特征总和，是由特定职 位要求的优异表现组合起来的、包含多种胜任特征的结构，它描述了有效地完成 特定的工作所需要的知识、技能和性格特征的独特结合以及取得优秀绩效所需的 关键行为。美国训练发展协会专员Pat McLagan(1996)提出，胜任特征模型主 要用来描述在执行某项特定工作时所需的关键能力，是一种可用于实践的、与未 来工作要求相联系的决策工具。

完整的胜任特征模型，通常包含了一个或多个模块，每个模块下又分别包含

若干个胜任特征，且每个胜任特征都有完整的描述性定义，以及3—5级行为描述 或在工作中可以展现出这个才能的特定行为。1．3．2国内外胜任特征模型研究的现状

胜任特征理论一n改进，胜任特征模型经受住了考验，并在应用领域

得到越来越普遍的应用。至1991年，胜任特征评价法已在26个国家中得到应用(Spenc％1993)。目前，《财富》500强已经有超过半数的公司应用胜任特征模 型。

胜任特征模型并非普遍有效，并且也应该随着社会的进步而呈现相应的改

变。比如不同的公司性质，或企业在不同的发展阶段，研究建立的胜任特征模型 并非完全相同。而不同的职位层次，所需要的胜任特征模型也不完全一样。因此，有必要根据中国的企业环境和中国的文化氛围，建立适应中国机关、事业单位、企业、公司的各职务层级、各岗位的胜任特征，并适时的加以调整。

上世纪80年代，我国学者引入胜任力的概念，并开始了相关的研究。本世 6 第l章综述

纪伊始，国内学者对胜任特征进行了大量的研究。时勘、王继承(2002)运用行为 事件访谈法，对我国通信业管理干部的胜任特征进行了实证研究，这是我国进行 的最早的关于胜任特征的实证研究。时勘、仲理峰(2004)采用类似的方法，建 立了家庭企业高层管理者胜任特征模型，并对比了此模型与国外相关研究的异同 点。潘文安(2005)建立了我国11r业项目经理人胜任特征模型，并发现此模型 与西方的企业管理者胜任特征模型存在一定的差异。姚翔、王垒(2004年)运用问 卷调查和半结构化访谈相结合的方法对一家外资rr企业的中国开发中心进行调 查，并通过因素分析，建立了rr企业项目管理者的胜任特征模型。李英武、李

凤英等(2005年)运用结构化访谈、问卷调查以及特尔菲(Del．phi)技术一专家评价相 结合的方法自编教师胜任力问卷，探索了我国中小学教师胜任力的结构维度。李 冰、王晓平、张敏(2005年)运用行为事件访谈和问卷调查相结合的方法，并通过 对这些胜任特征进行因素分析，建立了培训师的胜任力模型。吴红岩、李文东等

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无情不似多情苦，一寸还成千万缕.本待将心托明月，谁知明月照沟渠

.无情不似多情苦，一寸还成千万缕.

第三篇：综采队长胜任能力情况汇报材料

《综采队长胜任能力考核汇报材料》

汇报人：+++

汇报时间：二0一一年

矿井管理干部前半年胜任能力考核汇报材料

尊敬的各位上级领导：

我叫+++，现任+++*++++有限公司综采队队长。在即将过去的2011年前半年里，在矿领导的正确领导及公司各处室的优质服务下，永娜煤业综采队，始终坚持认真贯彻上级有关安全生产的规定、方针、政策，以安全为主线，树立安全压倒一切、高于一切、重于一切的理念，抓基础、抓管理、抓落实，努力完成着煤业公司及我矿下达的各项任务。现将这半年来所做的工作情况汇报如下，不妥之处，敬请批评指正。

一、安全管理

1、建立制度、现场落实

建立健全各级管理人员和各工种的安全生产责任制，岗位责任制，各岗位操作人员的工作标准，使安全管理工作有章可循，并且利用班前后会认真的对职工进行贯彻落实，让制度落到实处。我队始终坚持推行班前布臵任务与集体入井制度，完善了干部跟班、带班制度和班评估制度等，从班前会到现场管理最后到班后会落实，实现了对生产现场全过程有效控制机制，努力实现现场无隐患、职工无违章、质量达标准、安全无事故。

2、坚持班前班后会制度及干部跟班制度

我队每班坚持班前班后会议，通过班前班后会时间进行培训讲解，认真的对职工进行上级各项文件及措施的贯彻，共贯彻文件、制度40条，贯彻各项措施25条。使职工逐步达到了提高安全知识水平、安全操作技能和安全意识的目的。同时，跟班作业，班后会上总结上一工作日存在的问题，提出解决对策，对工作面实行全方位的管理。

3、加强全员安全培训，提高全员安全意识

通过在本职工中开展反思事故教训的活动，进一步的组织职工进行岗位责任制的学习，狠抓职工安全教育培训，增强职工安全意识。累计前半年全队共计安全教育培训136人，共培训5次，共计培训680人次。

4、响应号召，积极推行“手指口述安全确认法”

积极响应我矿的号召，积极推行“手指口述安全确认法”利用班前班后会进行贯彻学习，使职工了解自己所从事的工种、岗位或工作程序，应该在

哪些操作环节中进行改正自己的操作，使职工能熟悉掌握本工种、本岗位的操作要领，并能做到规范操作，有效的遏制了三违现象的发生率。

5、开展自查自纠工作，落实隐患整改

通过上级领导检查及自查自纠工作，在班前会议上由队长强调，班长安全员在井下各区域进行落实，跟班队长在收工时进行验收查看，构建隐患防范、排查、整治工作机制，及时发现、及时治理。收工后进行班后会议讨论，对正常生产的班组进行经验总结，对有事故发生的班组进行事故分析，当天落实责任。在这样井上班前教育学习、作业时认真落实到现场、完成之后进行总结，让隐患在任何一个环节都不能存在，也就是这样才能使工人们时时在思想上牢记安全的重要性。上半年共检查出综采队问题共103条，检查出的问题严格按照“三定”的要求进行了彻底整改103条，整改率达100%。

6、机电设备的安全管理

针对综采工作面生产线长，大型设备多、生产推进快、维修任务重的特点我们每月抽出一两天的时间对设备进行检修，克服了工作面机电设备老旧、杜绝责任事故发生、杜绝电器失爆、设备带病运转等问题。在设备的使用中，要求严格按照操作规程操作，控制由人为因素引起的电气设备的事故，本着“设备一般性问题不过夜，重大问题不过天，方案性问题不过周”的问题解决原则，对当班出现的各类问题及故障进行彻底根除。

到目前为止，我队通过在组织实施、安全素质、安全环境、安全监督、事故防范、现场管理和安全目标方面的努力，使矿井安全生产管理水平不断提升，安全体系建设取得了初步的成效，杜绝了重伤以上的人身事故，实现了安全生产。

二、生产方面

2011年前半年，我队始终以安全生产为前提，以安全设备运转创新水平为目标，抓好正规循环，合理组织生产，提高每循环的煤量，抓上旬保中旬稳下旬，以稳产促高产，实现着全队安全生产的连续性和稳定性。

1、生产组织情况

现阶段D1004工作面已到末采阶段，工作面两顺槽出现底鼓、煤壁片帮严重，工作面受地质变化带的影响出现大塌弯、马背，造成工作溜移不平、支架拉不直，机头受采动影响出现冒顶现象，一时间造成工作面正常推进困

难，加之设备老化比如刮板输送机刮板由于长时间磨损在生产的过程中频繁飘链，面对这种复杂情况及时请示上了级领导，同时召开队务紧急会议商讨对策，最终确定加强机头支护强度、对顶板不好的地方进行人工铺网，下马背、大塌弯两边采取卧底、机头转载溜出起底使工作面尽量形成一条直线，更换了刮板输送机磨损严重的刮板，经过一段时间的攻克工作面情况明显好转。在这工作面条件不正常的时期，我队管理人员在现场管理上下大力气，抓重点、抓难点、抓落实，全队上下拧成一股绳，共闯难关，按时的完成着本阶段矿业公司下达的原煤任务。

2、任务完成情况

根据矿业公司2011年的产量计划，原煤200万吨的原煤产量计划对我队着实是一个严峻的考验，由于工作面运输站线不断的延长、工作面的地质条件差、九顺整改难度大、设备老化的问题日益突出等问题。在这种情况下，我队努力排除障碍、改进方法、总结经验，在安全的前提下保质保量的完成了前半年得原煤任务。在1-5月份，我队完成了原煤产量798696具体逐月完成量如下：

一月份完成原煤任务：171099t 二月份完成原煤任务：127182t 三月份完成原煤任务：154338t 四月份完成原煤任务：186385t 五月份完成原煤任务：159692t

三、质量标准化建设方面

1、制度完善

质量标准化是保障生产及安全的一项基础工作，安全工作显得尤其重要。在前半年的质量标准化建设中，我们首先进行了地面上软件方面的资料整理归档，同时在各方面的努力下进一步完善了某些缺项的资料。具体建立了各种管理制度、工作面安全质量评估记录、交接班运行记录、设备日常检修运行记录、班后会记录等。

2、现场落实

煤矿的工作地点，随时都在移动，瓦斯、煤尘、水等自然灾害也在随时变化，由此也可见现场管理的复杂性。这就是要求必须把这些自然灾害及时

控制在允许的范围。今年元月份我矿就制定了如下管理办法：井下划分了三个责任区由三个副队长负责。主要的质量标准化建设举措如下：

①、线性管理。皮带一条线、工作面支架一条线、工作面煤壁一条线、工作面溜子一条线，坚持做到“三直一平”。

②、解决乳化液自动配比装臵，有现场检查手段。

③、解决工作面煤尘大的问题。因采煤机内部喷雾装臵出现故障，我队自行安装了外部喷雾装臵，加上支架喷雾、煤尘注水的配套使用，有效地解决了工作面煤尘大的问题。

④、坚持支护质量和顶板动态监测，并健全分析和处理责任制，有记录资料。

⑤、加强了井下各类牌版的规范，井下各种排版尺寸统一化，巷道标语规范化。

⑥、按规定颜色涂刷整条顺槽各管路及皮带大架。⑦、重新平整顺槽的人行道及垫实道心。⑧、在工作面安装矿压表，保证支架的初撑力。

现在，我矿D1005工作面已经联合试运转。试运转的D1005工作面，无论是从顺槽管线涂刷、吊挂；皮带管架的直线度；道轨及人行道的平整度；设备列车电缆悬挂的改造；以及工作面的“三直一平”；喷雾降尘；工业卫生等各方面都严格按照质量标准化的要求去规范，打造着永娜煤业的精品工程。

3、检查考核

自建设质量标准化以来，我队始终坚持，有制度必落实的的原则，现场操作时必须严格按照规程措施的要求去落实，对当天的工作面生产情况及质量考核情况在工分上体现奖罚。

今后，在操作方面，继续规范职工操作行为、严格生产现场管理、搞好作业地点卫生等，要彻底的改变工人们对质量标准化的认识，从每一个行动和平时的习惯上做到质量标准化，不断推进质量标准化建设的前进，争取将D1005工作面建设成一个高质量的工作面，向矿业公司质量标准化示范窗口创建发起冲刺。

四、任职期间发现和解决了那些重大问题和事项

1、上半年我矿综采队主要在D1004工作面进行采掘作业，由于受D1003工作面采动影响，该工作面回风顺槽（九顺）变形严重，在此期间时组织人员架棚或支密集柱加强支护。顺槽巷道超前工作面50m加强顶板维护，对于失效锚杆要重新补打，对于网破地点重新进行补网、对顶板下沉严重地带进行打木垛、对九顺底鼓地段进行了多次起底，保证了工作面回风顺槽安全出口的高度，为安全生产排除了隐患。

2、D1004工作面在矿领导及各部门的配合下顺利的增添了4节溜槽及3架支架，为工作面高效生产打下基础。

3、D1004工作面在推进至800m的时候由于掘进巷道时留有顶煤同时受压力影响，对尾巷破坏严重阻塞风流，导致上隅角瓦斯浓度超限现象频繁出现，在这段时间期间我队在尾巷进行了多次木点柱维护和压风管的措施进行处理，最终顺利的渡过了此段。

4、D1004工作面刮板输送机利用的是旧刮板输送机，在工作面推进至900m以后，由于刮板及溜槽磨损严重，导致飘链事故经常发生，严重时出现链子挂住尾梁出现断链事故，最终在各方面讨论下，采取更换工作面后部溜刮板、溜槽的方法，顺利的解决了后溜的断链、飘链事故。

5、D1004工作面在推进至1000m以后地质变化复杂、顶板难以控制，工作面运输顺槽压力重，在此期间，我队经常开展队务会议统一各副队长、班长思想，吸纳每个人的意见，最后采取铺网、勾顶、起底等措施顺利的渡过此段特殊时期。

6、在安全的前提下，保质保量的完成了D1005工作面的安装工作，现D1005工作面已进入试运转阶段，并且D1005工作面严格按照质量标准化方面的要求进行安装，在此期间进行了设备列车电缆悬挂的改造、按规定进行了各管架的涂刷、人行道的平整、轨道道心的充填、改造了工作面喷雾降尘的设施等，打造出了综采工作面的精品工程。

五、班组建设及下属培养方面

1、了解工职工心里，统一全队意志

作为综采队的主要负责人，在平时，经常与职工沟通，理解每一个职工的思想动态，在平时的工作中经常身临一线，了解各个时期的工作条件根据其调整工分分配，对职工积极性不强的时候以有效的方式进行激励，使整个

综采队管理人员和职工拧成一股绳。综采队的工作也就忙中有序了，有了很强的计划性、秩序性，工作忙而不乱。

2、培养下属方面

在培养下属方面，我保始终坚持着首先尊重下属，工作中用适当的言语教育下属，多给下属实践的机会，并主动建议下属参与决策，总结出以下几个方面：

①、经常与下属进行沟通，激发他们工作的热情和上进心。

②、每天开完调度会，将当天的工作精神向下属公开，让下属掌握相关的信息，让他们提出解决问题的方法，培养和提高其业务能力能力。

③、经常给下属提供与上级进行沟通的机会，向下属安排工作时，直接让其与上级讨论。以提高下属自我判断能力与自信的机会。

④、信任下属。在平时的工作中，适当的将一些事情直接交给下属去做，这样可以培养他们的责任心。

⑤、让下属去管理。可以把一些不太重要的管理工作交给下属去干，以培养下属的管理能力和指导能力。

六、后半年工作部署

1、在2011年上半年的工作中总结以下几点不足之处 ①、精细化管理还需要进一步加强。

②、制度落实还存在不到位的现象，甚至还存在盲区。

③、员工的操作技能差，自我保护能力不足，标准化操作在现场有断层和脱节的现象。

④、在劳动纪律方面，个别工人还存在着重生产轻纪律的心理。劳动纪律松弛、工作岗位的安全意识差。

⑤、核算材料成本方面计划不够详细。

2、针对以上问题，下半年应当着重开展以下下几个方面的工作： ①、强化精细化管理，向质量标准化看齐，狠抓现场管理。

②、严格落实各项制度的顺利执行，切实保障有制度可依，有制度必依，杜绝“三违”。

③、优化员工素质，通过规范员工日常行为以及定期的安全教育、规范操作培训，增强员工专业技能的操作能力与安全生产意识。

④、加强现场管理，确保安全生产。⑤、建立健全班组制度。

⑥、继续在D1005工作面大力推行质量标准化的建设。⑦、详细成本核算，加强材料回收及再利用管理。

⑧、在保安全、保质量、按时完成D1004工作面的回撤工作。⑨、严抓D1005工作面顶板管理工作。

⑩、配合钻探队，做好D1005工作面的探放水工作，保证D1005工作面在没有水患的情况下安全生产。

当然我也对自身提出了更高的要求。在以后的工作中，不断地学习，把所学的知识有机的运用到实际工作上，做到理论结合实际，在不断的践行中提高自身的综合素质。同时也会在以后的工作中继续发扬吃苦耐劳的精神，身先士卒，求真务实，兢兢业业做好本职工作，为大土河煤业的宏伟建设添砖加瓦。

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二〇一一年

第四篇：基于胜任特征的员工招聘体系

基于胜任特征的员工招聘体系

前言

基于胜任力模型的招聘是指为了实现企业目标，根据组织战略和人力资源规划的要求，企业根据自身的现实需求状况，以建立的胜任力模型为基础，按照一定的条件和标准，通过各种渠道识别、选取、发掘有价值、合适组织的岗位所需要的人力资源的全过程。

传统的招聘体系基于短期的职位需要开展招聘工作，仅仅以工作分析与候选人过去做过什么作为考察对方是否具备所需要的知识、经验和技能的基础，缺乏对候选人未来绩效的预测与判断。而基于胜任力模型的招聘体系除了采用既定的工作标竿与技能要求对候选人进行评价之外，还可以依据对候选人未来绩效的战略性需求来实施招聘。这种基于胜任力的招聘将企业的战略、经营目标、工作与个人联系起来，在遵循有效的招聘决策程序的同时，提高了招聘甄选的质量。同时，以企业战略框架为基础，也使得那些对企业持续成功最为重要的人员及其胜任力得到了重视与强化。

1、胜任特征与胜任特征模型

胜任特征(competency)是70年代初由著名的组织行为研究者David McClelland针对组织在人员的选聘和甄选中采用传统的智力测验、性向测验、学校的学术测验及等级分数等手段，不能预测其从事复杂工作和高层次职位工作的绩效，或在生活中是否能取得成功，同时对某些特定人群还存在不公平性而提出的。所谓胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。这些特征常用水中漂浮的一座冰山来描述。知识、技能属于表层的胜任特征，漂浮在水上，很易发现，这个称为基准性胜任力；社会角色、自我概念、人格特质和动机/需要，属于深层的胜任特征，隐藏在水下，且越往水下，越难发现，这个成为鉴别性胜任力。基于胜任力的培训常常重视鉴别性胜任力的培训。

胜任特征识别的主要方法是建构相应的胜任特征模型(Competence model), 胜任特征模型简单来说就是一个特定工作职位取得成功的行为概述。Williams 认为“胜任特征模型是由特定职位要求的优异表现组合起来的, 包含多种胜任特征的结构, 它描述了有效地完成特定组织的工作所需要的技能、知识和特征的独特组合”。建构一个有效的胜任特征模型通常需要符合以下三条标准:(1)能确认哪些胜任力能带来优秀绩效；(2)以帮助实现组织战略为中心；(3)满足组织未来的发展需要。

2、基于胜任力模型招聘体系

基于胜任力模型的招聘体系以素质模型为核心，分析人力资源需求状态，找出现有人员的差距，从招聘渠道来完善企业的人力资源结构。并且从人力资源输入开始就规划人才的培训发展工作，以满足组织发展的胜任力要求。基于胜任力模型的招聘体系的基本结构如图所示： 图中虚线框内是基于胜任力模型的招聘体系的基本内容，虚线框外则是基于胜任力模型的招聘体系的组织环境。

（1）组织环境

组织环境包括企业战略与企业文化、组织结构与流程架构。这两者是相互关联、紧密联系在一起的。组织战略与组织文化决定组织结构与流程架构，而组织结构与流程架构是支撑组织战略与组织文化的组织实体要素。

（2）招聘系统基本内容

虚线框内囊括的整个胜任力模型的招聘体系的基本内容可以分为三个层次。核心层是胜任力模型及其管理。在基于胜任力模型的招聘体系中胜任力模型及其管理这一核心层的工作包括开发和使用胜任力模型，根据外部环境的变化、企业的发展、对任职者要求的变化对胜任力模型进行动态调整；修订并确定胜任力要项；确定甄选标准并设计面试题；典型行为表现的采编或提取；确定评分标准并进行相关培训。这些工作都是直接支持基本操作流程和规划支持流程核心层下面的是招聘的基本操作流程。首先是分析招聘需求、制定招聘计划，然后是招聘计划的落实和招聘方案的实施，接着是具体招聘活动的进行以及中间的控制和最终的效果评估，流程的最后要归结到促成组织和员工发展目标的实现。基本操作流程的每一个步骤都是以胜任力模型为基础的，并且每一个步骤完成情况和出现的问题都对胜任力模型有一个反馈，促进胜任力模型的进一步完善。

核心层上面的是招聘的规划支持流程。首先是战略绩效模型，这是整个人力资源管理的核心，在招聘体系中战略绩效模型通过提供绩效标准，同胜任力要项结合起来定义需要什么样的人力资源，并且也为招聘效果评估提供绩效数据。然后进行差距分析，明确现在的人员差距在哪里。接着进行组织发展评估，确定基于组织发展的未来的胜任力需要。最后建立支持系统包括培训系统、信息数据系统等以支持战略性人力资源输入的实现。（3）内外部系统的联系 企业战略和企业文化直接作用于战略绩效模型，通过战略绩效模型层层传递和层层分解企业战略和企业文化的要求。同时胜任力模型的构建和在招聘中的应用都是以企业战略和企业文化为基础的。而组织结构和流程架构通过人力资源管理的基础性工作——工作分析以及其产生的职类职种的划分和职级的划分来作用于基于胜任力模型的人力资源招聘体系。

3、胜任力模型的构建流程

为最大可能地保证所构建的胜任特征模型既满足科学性又满足实用性的要求，胜任特征模型的构建应严格遵守如下基本流程：

3.1、问卷调查

采用O*NET问卷对特定职位进行问卷调查，可以帮助调查单位建立岗位责任说明书。确定的主要信息包括职位目的、职位关系、职位应负责任、工作环境、工作任务的主要特征以及从事该职位工作所必备的知识、技能、能力和其他人格特性的要求。O*NET工作分析的结果可以用于确定胜任特征模型的基本轮廓。3.2、BEI行为事件访谈

行为事件访谈（Behavioral Event Interview，BEI）是胜任特征模型建立不可替代的关键环节。在发现特定的胜任特征要素、内容、等级性行为方面，具有重要作用。其具体步骤为：

（1）确定效标和效标群组。效标的确定既可以根据客观的绩效标准如销售额或利润、获得的专利和发表的文章、客户满意度等，也可以通过上级评定、360度评价方法来确定。在此基础上，在根据一定的标准（如占员工前5％或10％的比例）区分业绩优异组和业绩一般组。

（2）实施BEI访谈。运用STAR技术对业绩优异组和业绩一般组分别进行访谈，叙述的内容包括事件发生的情境（Situation）、当时所面临的任务（Task）和所采取的行动（Action）、最后达到的结果（Result）。

（3）对言语文本进行内容分析。通过分析访谈对象汇报的言语文本，确定胜任特征编码框架，获得关键胜任特征指标。

（4）进行言语文本的编码。根据胜任特征编码框架，对言语文本进行编码。此过程要求至少有两名以上具有丰富编码经验的编码者对文本进行独立编码，并应对编码的一致性进行检验。一致性低说明结果不可靠，一致性较高则表明编码的信度较高。

（5）确定胜任特征模型。通过统计分析编码数据，确认胜任特征指标，定义描述和相应的行为等级水平。3.3、团体焦点访谈

团体焦点访谈（Focus Group Interview，FGI）也叫专家小组访谈，参与访谈的成员通常由以下成员组成：高层管理者、从事职位工作优异者、胜任特征分析专家、直接上级、同事、下级、客户等。

3.4、胜任特征模型的验证

通过团体焦点访谈获得的胜任特征模型必须通过严格的验证，方能应用于实际。通常可以采用如下方法来进行模型的验证：（1）验证交叉效度：选择具有相同样本特点的效标群组，再次进行行为事件访谈，然后基于已建立的胜任特征模型对所得文本信息进行编码，对编码频次进行统计分析，看能否区分业绩优异组和业绩一般组（交叉效度）。（2）根据构建的胜任特征模型，形成应用于人力资源管理的胜任特征模型库的内容，来达到对于开发的胜任特征模型的验证。

4、构建基于胜任特征模型的招聘体系

招聘体系包含四个完全不同但又彼此联系紧密的过程——人员的招募、甄选、配置和招聘效果评估。

4.1、基于胜任特征的人员招募

基于胜任力模型的招募工作内容上与传统的招募工作并无大异，但基于胜任力模型的招募正是由于胜任力模型的特征，保证了招募工作更好的达成企业目标。人员招募实施阶段主要考虑以下问题，定义需求、内部招募还是外部招募、外部招募的渠道的选择和招聘者的选择和培训。

招募的目的绝不是简单地吸引大批应聘者。如果招募过程吸引了许多资格不符的应聘者，那么公司将不得不在甄选方面支出大量的成本，而实际上能够填补职位空缺的人数却很少。在这方面基于胜任力模型的招聘就可以弥补传统的招聘的不足，可以促使招募活动集中全力吸引具有空缺职位所需胜任力的候选人，确保了组织招募活动的合法性，并且能够有力地保证人力资源招募活动能够支持组织的战略目标，与组织协调一致。4.2、基于胜任力模型的甄选

甄选是指组织通过一定的手段，对应聘者进行区分、评估，并最终选择哪些人将被允许加入组织哪些将被淘汰的一个过程。

人们在利用传统的工作分析方法进行甄选的过程中，经常遇到的一个问题就是对候选人未来绩效预测的准确性。许多人都承认，在大多数情况下，他们完全是凭主观感觉和过去的经验来做出招募决策的。虽然也有一些效果不错的人—职匹配方法可以选择，但由于操作的专业性和复杂性等等因素的影响，人们在招聘与甄选的过程中并没有太多地利用它们来提高甄选效果。反过来说，即使采用了一些经过效度验证的甄选工具，往往由于操作者本身的因素或是缺乏系统的甄选方案而无法对候选人做出准确的预测。

最关键的问题是，人们往往并没有清楚地知道他们到底要对候选人做出哪些方面的测量与评估。于是就经常会出现这样的一些现象：招募负责人随机的选用一些招聘工具（往往是那些最时髦的）对候选人展开测量与评估，招聘与甄选的过程成了招募负责人验证自己对候选人的假设和猜测的过程。

基于胜任力模型的甄选过程是指人力资源专业人员利用胜任力理论和方法论设计并实施员工招聘与甄选的过程，这种过程所运用的确定合格候选人的标准更有效，通过这种过程能够更好预测和选拔出高绩效的员工。同时，基于胜任力模型的招聘与甄选过程能够较轻易地得到整个机构的接受，人们很快就能认识到它为整个组织带来的好处与潜在价值。

人员甄选技术主要包括笔试、心理测试、评价中心、面试（结构化面试与非结构化面试；情境面试、行为面试；小组面试；压力面试等）、情境模拟技术(工作样本法)和现实工作预景。不同的测验方式在考察重点，以及考察环节上各有不同，企业可以根据不同的招聘需求进行灵活选择。不同的测验各种甄选技术的对比见下表。

评价中心是人才测评的一种综合性的方法。评价中心技术综合使用了各种测评技术如纸笔测验、面试，但评价中心的主要组成部分以及最突出的特点是使用了情景性的测验方法对被试的特定行为进行观察和评价。这种方法通常是将被试者置于一个模拟的工作情境中，采用多种评价技术，观察和评价被试在这种情境中的心理和行为，极大地提高了人才测评的预测效度。常用的评价中心技术包括公文筐测验、无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏和案例分析这几种形式。

企业中高层管理者的招聘选拔对于企业的发展至关重要，因此在中高层管理者的招聘选拔中以高效公平为原则，所以企业中高层领导干部招聘选拔时多采用评价中心技术对候选者的各项素质进行综合考察。以此为例，基于胜任特征的甄选过程如下图所示： 基于胜任特征的员工招聘体系

4.3、基于胜任力模型的人员配置

胜任力模型开发的初衷就是人与职位乃至组织的合理配置，所以整个招聘过程也可以看成是人员配置的过程，但作为完整的人力资源招聘还是包括人员配置这一环节，所以在这就简单提及一下。基于组织型胜任力模型的人员招聘过程中有可能要使用到职业性向测试，主要的目的就是为人员配置提供科学的依据。人力资源部根据基于胜任力模型的结构化行为面试的结果，结合所有其他甄选过程和手段的结果反馈，形成书面的配置建议递交给最终用人部门。4.4、基于胜任力模型的招聘体系的招聘效果评估

招聘效果评估是很多单位遗漏了的环节，或者是忽视的工作环节。但是将这项工作系统化、规范化十分有利于组织日后招聘工作的开展，并提高招聘的效能。对招聘体系的评估可以借鉴培训效果评估的柯氏评估模型提出基于胜任力模型的人力资源招聘四级评估模型。

5、构建基于胜任特征的招聘体系注意事项

5.1、胜任特征模型在使用中应不断完善

胜任特征模型具有时效性，是一种应用于具体环境、具体层面的管理工具，每项特征都具有不同的层级规定，这些规定是随着社会的发展而不断更新、改变的。随着时代的变化，一方面构成职位胜任特征模型的要素发生了变化；另一方面，构成胜任特征的内涵也将发生变化。因此，企业应当清醒的认识到，建立一个正确的胜任特征模型并非是一劳永逸的事情，而是要不断检查，根据变化的现实不断进行调整。

5.2、胜任特征模型应用中对例外情况的处理

在胜任特征模型的应用中，有一些人员是出于胜任特征模型以外的。他们的行为表现与未来的可能绩效之间没有直接的因果关系，尤其是与抽象内容、创新性内容相关的工作范围。对于这样的人员，应该有人力资源部与部门主管协商确定最后的结果。胜任特征模型是面向普遍意义的胜任特征的，特殊人员是存在于胜任特征模型以外的，企业为了获得必须的优秀人才，需要制定面向特殊情况的处理措施以及办法。5.3、胜任特征度与一致性的检验

岗位胜任特征模型的评价必须与该职位相关的评价方法相匹配。建立的岗位胜任特征模型的评价必须运用与该职位相关的评价方法。胜任特征模型的检测需要公平的绩效环境。胜任特征模型是通过行为表现预测绩效水平的工具，因而只有在公平的绩效考评环境下才能准确判断胜任特征模型与绩效水平之间关系的相关性，判断模型的有效性。5.4、胜任特征使用者应具备的条件

胜任特征模型是技术性很轻的管理工具，对于使用的人员具有较高的要求。首先，能够准确理解胜任特征模型、胜任特征以及胜任特征的描述才能够准确的判断，获得准确的结果，这是对使用者最基本也是最关键的要求。其次，胜任特征模型的使用者能够理解胜任特征的用途，除了广义上能够通过对胜任特征的识别预测人员未来可能的绩效水平以外，还要能够将胜任特征模型融合到整个人力资源管理系统中。再次，能够将胜任特征模型与人力资源管理技巧、方法结合起来，应用人力资源管理的技术、方法识别胜任特征，进而改进员工个人及企业的绩效水平。

第五篇：国有银行中层管理人员胜任特征模型

国有银行中层管理人员胜任特征模型

作者：肖 凌 聂 鹰 梁建春

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一、引言

胜任特征(Competency)的研究最早可追溯到“科学管理之父”Taylor对科学管理的研究，当时称之为“管理胜任特征运动”(Sandberg，2000)。1973年，Mc—Clelland发表了“测量胜任特征而不是智力”一文，掀起了研究胜任特征的热潮。此后，人们在差异心理学、教育与行为学、工业与组织心理学等领域对胜任特征进行了大量的理论和实证研究，取得了较为丰富的研究成果(Shippmann，2000)。胜任特征是个体的较为持久的潜在特征，它与一定工作或情境中效标参照的有效或优异绩效有因果关系(Lucia和Lepsinger，1999)。Spencer(1993)等人经过近二十年对胜任特征的研究和应用，提出了冰山模型，洋葱模型和胜任特征辞典，并将胜任特征区分为五个种类或层次，由低至高依次为：动机、特质、自我概念、知识和技能(魏梅金，2003)。

胜任特征模型则是由特定职位要求的优异表现组合起来的、包含多种胜任特征的结构，它“描述了有效地完成特定组织的工作所需要的知识、技能和特征的独特结合”(Bennis，1984)。在国外，胜任特征模型的研究被广泛应用于政府行政部门、公共组织、教育领域和工商企业。Boyatizs(1982)对12个工业行业的公共事业和私营企业的41个管理职位的2000多名管理人员的胜任特征进行了全面分析，得出了管理人员的胜任特征通用模型，提出管理者的胜任特征模型包括六大特征群：目标和行动管理、领导、人力资源管理、指导下属、关注他人、知识(Boyatlzs，1982)。国内对胜任特征的研究也逐渐成为热点。时勘、王继承、李超平(2002)率先在国内开展了胜任特征方面的实证研究，采用行为事件访谈技术探讨了我国通信业高层管理者的胜任特征模型：影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自信和发展他人共十项胜任特征。类似研究也陆续出现。

但是，越来越多的研究发现，通用胜任特征模型不一定具有很好的适用性。Jacobs(1996)对Boyatzizs(1982)的胜任特征通用模型提出过质疑。他采用Boyatzizs的方法在英国500多个组织中进行研究，发现不同的管理工作需要不同的胜任力。目前的研究缺乏对不同职位、不同企业性质、不同职务层次的深入研究(王重鸣和陈民科，2002)。因此，针对特定组织、特定岗位和特定工作环境来研究胜任特征，更具实用价值。

不以胜任特征为基础的传统人力资源管理，一般通过岗位分析来确定任职者所需要的任职要求，并在此基础上进行选拔、培训和评价。然而，传统的岗位分析无法满足管理岗位的工作模糊性与不确定性等特点，无法显露工作情境中管理者的价值观、动机、个性或态度、技能、能力、知识等特征，而这些特征恰恰又与管理效能密切相关。为此，本研究以我国国有银行中层管理人员为研究对象，从典型性心理和行为出发，揭示优秀任职者的特质与行为表现，以开发出适合我国国有银行中层管理人员的专用胜任特征模型。

二、方法

(一)工具和材料

我们在总结相关研究文献、访谈和以往研究的基础上，提出胜任特征由知识(如企业经营管理知识、财务知识、数理统计知识)、技能(如战略规划、监督管理、时间管理)和特质(如创新性、德行表率、权威影响)三部分组成，并编制了《国有银行中层管理人员胜任特征量表》。初始量表的编制在访谈的基础上进行，并以结构化访谈与开放式量表调查相结合进行。通过对工、农、中、建四大国有银行的50名中层管理人员的结构访谈与量表调查，收集了反映经营，管理者任职要求的关键行为事件，并据此编制成量表的行为题。量表主要采用关键管理行为共选择出52个胜任特征，要求被试用7点量表评定这些特征对于成为优秀中层管理者的重要程度。1代表“非常不重要”，7代表“非常重要”。初始量表编制完成后，我们选取100名中层管理人员进行第一阶段的预研究，并根据预研究的结果对量表进行了修改和调整。

(二)被试

本研究在全国八个城市的四大国有银行进行，共有380名中层管理人员接受了调查。共发出问卷380份，收回353份，问卷回收率约为93％，其中有效问卷310份，约占收回问卷的88％。其中男169名，女141名。平均管理工作年限为5年。

三、分析与讨论

(一)胜任结构的特点

本研究结果表明，国有银行中层管理者的胜任特征可归为6个因子，即：市场应变能力、领导力、风险和成本意识、人际关系处理能力、个人特质、规范管理。这个结构模型体现了国有银行中层管理者取得高效的管理业绩所应具备的胜任特征，其特点体现在如下方面：强调市场应变力。随着我国金融行业的逐步开放和金融市场竞争的同质化，银行业的竞争也愈加激烈，人们对金融服务的要求越来越高，我国国有银行在服务产品、服务手段、服务质量等方面不断改进和完善，并纷纷先后确立了“以金融营销为主导，以客户需求为中心，以优质服务为宗旨”的市场导向型服务策略(易宪容，2001)。中层管理者作为国有银行的中流砥柱，应对目标市场各种变化和机遇有较强的敏感性和反应力，及时在市场中发现资源、利用资源，把握市场动态，了解客户需求，以更好地利用各种市场信息为本行服务。强调领导力。银行的中层管理者同时也是部门团队负责人，所有的管理工作最终要落实到对部门的“领导”这一角色定位上。在工作初始，管理者通过有效的人员分工、资源配置进行工作布置和任务分派，工作过程中，通过管理者自身的德行表率和监督指导激发下属的能动性，最终使部门团队达成既定目标。

强调风险和成本意识。追求利润最大化是商业银行经营和参与竞争的主要目标。减少风

险、控制成本是确保稳定经营，提高效益的重要保证。中层管理者应树立风险和成本意识，积极普及内部成本控制知识，建立完善内部规章制度的更新与补充机制，从而增强抵御内外部风险的能力，实现银行经营效益的稳步提高。同时，作为银行的从业人员而言，有效的风险和成本意识往往是以过硬的专业知识、敏锐的财务和数据意识为支撑的。

确认人际关系处理能力的重要性。中层管理者大多是某个部门的业务负责人，对内，要充当“协调者”的角色，需要具备较强的沟通能力、协调能力、人际关系处理能力，以促进部门团队的凝聚力。对外，面对客户，充当的是“银行代言人”，其一言一行直接影响银行的业务和声誉。因此，应具有良好的口头表达能力和娴熟的社交技能。

看重个人特质在工作中的重要性。由于银行业务自身的高风险性和当前银行业竞争的激烈性，以及银行中层管理者所肩负的对内业务管理、对外市场开拓的双重职责，他们在工作中的责任感、坚韧性、做事细心、沉着等个人特质就十分重要。研究发现，责任感是与个体工作绩效相关性最高、最稳定的个性维度，其结果可以泛化到各种工作环境(Barriek and Mount，1999；梁建，2000)。

注重管理的规范性和有序性。国有商业银行作为经营货币和信用的特殊企业，中层管理人员应树立规范化管理的理念和方法，这对于防范和化解经营风险，保障资金安全，维护市场经济秩序，具有特别重要的蕙，义。在实践中，有的银行已进行了一系列有益的尝试，创造了许多行之有效的管理模式和管理方法，如“公司化管理”、“无缺陷管理”、“零缺陷管理”、“目标管理”、“质量管理”、“全方位管理”等(高缅厚和田泉，2000)。这些都是银行自身在规范化和有序性管理方面进行的积极探索。

比较而言，本研究所得出的胜任特征模型与Zwell(2001)对美国排名前五十位的银行中的18家银行的管理者的胜任特征研究结果有一定的相符，Zwell的胜任特征模型中所提到的客户服务导向、市场敏锐性、规范管理和团队协作能力等胜任特征与本文研究结果一致，但Zwell所强调的战略思考、授权他人、政策敏感性在本研究中没有体现，原因是Zwell的研究对象包含了美国18家银行的高层管理者，本文仅针对银行中层管理人员，相对而言，ZwelI的研究对象具有更大的权限，与银行整体战略目标的实现也有更大的关联性。因此，Zwell研究中强调了上述三种胜任特征。在Avkiran(2000)的研究中，也强调了银行管理者人际关系处理能力的重要性，这与本文的研究结果也是一致的。

(二)国有银行中层管理者胜任特征模型实践的意义及应用

胜任特征模型的研究是一个较新的领域，在实践上仍处于探索阶段。对我国国有银行而言，建立中层管理者的胜任特征模型具有重大而深远的意义。首先，建立以胜任特征模型为基础的“人岗匹配”机制。由于中层管理人员在银行中的特定角色，该匹配机制不仅要求知识、技能与所在岗位相匹配，更重视个人潜在胜任特征与岗位要求的匹配。银行可以以该胜任特征模型为基础，以人员导向的岗位分析方法按照组织未来发展要求重构、再造岗位职责和工作任务，确定员工新的职务要求。其次，胜任特征模型对银行中层管理人员的招聘和选拔有直接的指导作用。例如优秀中层管理者胜任特征重要性评定分值在5．5(接近“非常重

要”)以上的有责任感、坚韧性、细心、沉着等，如果在招聘过程中忽视这些特征，将会影响招聘和选拔工作的有效性。再次，该模型对于银行中层管理者的培训也具有很高的指导与参考价值。银行可根据模型中提到的市场应变能力、风险和成本意识以及人际关系处理能力等六个方面对在职者进行有针对性的培训。该结果特别是对于通过外部招聘渠道进入管理阶层的人员具有很强的现实意义，因为这部分人大都在原有的岗位上表现出优秀的个人能力，又有丰富的从事其他行业或部门的工作经验，但往往在与银行业务密切联系的胜任特征方面不是很突出，因此，可以以此模型为基础，对其进行特别培训和提高。此外，银行中层管理者对此模型的了解，有助于对自身进行客观分析评价，在工作中不断提高自己。

总之，研究结果表明，国有银行中层管理人虽的胜任特征可归为6个因子：市场应变能力、领导力、风险和成本意识、人际关系处理能力、个人特质、规范管理。这个模型反映了我国国有银行对于中层管理者的具体要求，对银行中层管理者的选拔和培训具有重要的参考价值。

[作者单位：重庆大学贸易与行政学院、重庆大学经济与工商管理学院、中国科学院心