《商业周刊》：向世界创新25强公司学习什么？

第一篇：《商业周刊》：向世界创新25强公司学习什么？

《商业周刊》：向世界创新25强公司学习什么？!

时间: 2009年07月20日 来源:解放日报 作者: 佚名 创业网

【中国创业网】创新不仅仅仅限于有新的设计，开发出新产品，创新还包括业务流程的改造，商业模式创新，新的视角探寻出新的市场以满足客户全新的需求。尤其重要的是，伴随着互联网的普及和全球化的深入，选择好并能执行好正确的创意，并及时将其推向市场，已经成为创新必不可少的组成部分。

上世纪90年代，创新意味着技术、质量和成本控制。如今，创新是提高企业组织架构的效率，使企业保持创造力和增长。《战略创新者的十大准则———从创意到执行》一书的作者，美国达特茅斯学院塔克商学院教授维杰·戈温达拉加说：“很多不同的内涵都被划入了创新范畴。创新不一定要和技术有关。”

中国创业网（http://）备注：为了让人们了解什么样的企业最懂得创新，为什么他们能够创新，《商业周刊》再次和波士顿咨询集团联手，评选出了第二张年度创新企业25强排行榜。共有1000多名企业高级主管参加了这次全球调查，使之成为迄今为止在这一问题上最深入的调查。

25强创新企业

首先来看一下榜单。去年的第1名，Apple公司仍然占据首要位置。接下来依次是，Google、3M、丰田、微软、通用电气、宝洁、诺基亚、星巴克、IBM，排名在前10位的公司都是去年榜单上前20位内的老面孔，也是我们耳熟能详的知名企业。这也说明，创新使他们成功，创新才能让他们继续成功下去。

第11位开始，依次是维珍、三星、索尼、戴尔、IDEO、宝马、英特尔、eBay、宜家、沃尔玛、亚马逊、Target、本田、ResearchInMotion、西南航空。

其中，宜家、亚马逊和ResearchInMotion是首次亮相该榜单。该调查还研究了这些公司1995年-2005年间的公司业绩，从股票回报率这一数据可以看出创新对公司增长的重要价值，除了索尼公司增长是1位数外，其他有数据的公司（有的企业因未上市或其它原因没有数据）增长都在2位数以上。

仔细读读上榜企业，你会发现，企业的类型各式各样，自然，它们的创新内容也不尽相同。有技术创新者，比如，“黑莓”手机制造商ResearchInMotion公司；有商业模式创新者，比如，排在第11位的英国维珍集团，它把时尚生活方式品牌推广到了航空、金融服务乃至健康保险等乏味的商业活动中；有流程创新者，比如，排在第25位的美国西南航空公司，就善于通过改善服务来战胜竞争对手。

而且，这些企业的创新能力之所以全球称雄，关键在于它们往往善于在多个方面同时创新。榜单显示对企业的三个创新方面———流程创新、产品创新、业务模式创新———进行考量，结果显示，有4家企业同时在三方面取得创新佳

绩，有14家企业在其中两个方面取得突破。

再次蝉联“冠军”的Apple公司就擅长产品创新和业务模式创新。多布林公司的创新顾问拉里·基利称，为了开发出iPod，Apple公司进行了不下7种创新，包括网络渠道（与音乐公司达成新协议在网上销售歌曲）、业务模式（一首歌在网上卖一块钱）和品牌塑造（白色的耳机和电线有多酷）。消费者爱上了iPod带来的放松自在的感觉，但正是因为有了简单易用的iTunes软件平台，iPod才能成为“财富机器”。

丰田汽车公司今年跳升了10个位置，从14位一跃进入前4，这说明，丰田的多方面创新能力得到认可。汽车巨头丰田以热衷于革新生产流程著称。但因为混合动力汽车普锐斯的热销，更多人将丰田视作产品创新企业。它还和供应商更密切地合作以达成创新目标。去年，丰田公司还启动了“价值创新战略”，它与供应商合作不只是为了削减个别零件的成本，而是重新构建设计流程，在整车系统里寻找可以实现成本节约的节点。

怎样突破创新障碍？

《商业周刊》与波士顿咨询集团的此项调查，不只是一份创新企业名单，它还关注了当前企业主管们在创新过程中面临的主要障碍。调查中，有72%的高级主管将创新列为企业三大要务之一，有将近一半的人表示，他们对在创新领域的投资回报率不甚满意。

调查发现，创新的第一大障碍在于，开发时间过长。当今时代，消费者需求的飞速变化、全球化外包趋势及开源软件的应用，都使得产品进入市场的速度至关重要。但问题是企业经常做不到组织有效、运转更快，波士顿咨询集团高级副总裁乔治·斯托克说，在无法确定能否取得高额回报时，加快研发周期需要承担风险。要加快创新速度，就必须从企业核心部分进行协调，“速度快的创新型企业能将企业核心人员组织起来推动发展。他们不会坐等业务部门出现创新。”

创新的第二大障碍在于缺乏合作。最佳创新企业会重建沟通渠道，为协作创造实实在在的空间。它们会把企业各部门的人团结起来，把奖励与创新挂钩。创新企业还会把创新打造成企业文化。

排在第7位的宝洁公司就把传统的内部研发工作变成了一种开放式的创新战略———“联系与发展”。这是怎样一种新的做法？接纳全世界的集体智慧。宝洁公司的目标是：50%的新产品来自公司实验室以外；对于在内部开发出来的新品，则要在投资者、研发人员和供应商间建立联系。相关阅读： 《宝洁联系与发展：让全世界帮助其创新》

宝洁公司拆散和重组它的大部分研究机构，设立新的职位分工，例如分布在世界各地的70名“技术倡导员”，他们像侦察员一样工作，负责在诸如大学实验室等地方寻找最新的技术突破。他们还建立了“技术竞赛委员会”，列出存在技术机遇的地方，并帮助宝洁了解竞争对手的想法。“联系与发展”负责人拉里·休斯顿说：“我们想拥有一项在全公司上下保持一致的战略。当有人坐镇中央纵览公司的发展目标时，创意往往会比原来成功得多。”

排在第16位的宝马汽车公司真正做到了从企业中心协调创新活动。宝马每次研发一款新车，项目组成员———来自工程、设计、生产、市场、采购、财务等各个部门的200人至300人———从各地聚集到宝马的研究与创新中心，有时在那里一待就是3年。这种面对面合作加快了沟通速度，从而也加快了新车研发速度，这也避免了如市场部和工程部在项目后期可能发生的冲突。

如何衡量创新成果？

企业主管们正努力探讨如何衡量和提高创新活动的生产力。但《商业周刊》和波士顿咨询集团的联合调查显示，在应该采取何种衡量标准（例如成功产品的比例或创新项目的投资回报率），以及如何最好地使用衡量标准的问题上，分歧很大。约2/3的企业主管认为，衡量标准对于如何选择正确的创意进行投资和实施影响最大。约一半人认为，他们主要在评估企业创新活动的发展状况时使用衡量标准。但有47%的企业主管说，在产品或服务投放市场后，他们只是偶尔评估创新活动产生的影响。事实上，大多数企业主管并不关注创新活动的衡量标准；其中63%的人只使用不到5种标准。

三星电子公司高级副总裁ChuWoosik认为，最重要的衡量标准是创新所带来的价格涨幅及公司能以多快的速度将迎合消费者口味的新手机投放市场。三星公司还很关注投资分配及新产品的成功率。他说，过去5年，新产品的成功率几乎翻了一番。

企业可能犯的一个错误是，将主管的奖金与具体的创新标准过于直接地联系在一起。中国创业网

（http://）备注：塔克商学院的戈温达拉加警告说，这样做也许会使主管人员欺骗公司。例如，把新产品的收入当成一种衡量标准会导致越来越多的品牌推广活动，而不是真正的突破。此外，创新是一个目标随时调整的过程，没有到终点，不会有结果。戈温达拉加说：“必须沟通，工作计划需要重新审视，如果出现新的竞争对手，则需要修改计划。”

斯通-山下合伙公司和其它公司的CEO在创新和改革方面合作，公司CEO苏珊·舒曼说，除了看重数字的衡量标准，一些客户也会作出与创新内容有关的客观评价，比如企业主管的风险承受能力、比如性能方面的评价。“创新不仅要看结果，”她说：“还要看你如何让人们得到这一结果。”

正因为这样，推出“六西格马”管理标准的通用电气公司开始评估其5000名高层主管的“发展特性”，包括“对外界的关注”、“想像力和勇气”等与创新有关的内容。通用电气还给它一向严格的业绩评估加入了更多灵活性。现在，通用电气必须调整传统的、关注控制的“六西格马”衡量标准，将新的重点放在注重风险管理的创新上。这是对企业文化的重大改变。

创新企业文化从何而来？

如何打造具有创新精神的企业文化？试试“胡萝卜”。排行榜上的好几家企业都有成文的规定，奖励创新者。诺基亚公司将拥有至少10项专利的工程师吸收进“10俱乐部”，每年在CEO卓马·奥利拉主持的奖励大会上给予正式嘉奖。

长期以来，3M公司一直向那些希望在工作以外从事研究项目的科学家提供“发明补助”。每年都有60多名研究员向一个由20名资深科学家组成的评审小组递交正式申请。3M公司每年都会发放12-20笔补助，金额从5万-10万美元。研究人员可以用这笔钱雇用更多的人手或购买所需设备。

当然，如果发明不是以消费者的诉求为目标的话，再多奖励也是没有用的。调查显示，“对消费者需求缺乏了解”是第4种被提及最多的创新障碍。博客和网络社区的出现使消费者的想法更容易被了解。雇用一些设计师和研究消费者如何使用产品的市场研究员也会有所帮助。但是，消费者“未被满足的需求”仍然是难以琢磨的。舒曼说：“你需要时间，需要思考的时间，从每天的工作中走出来，看看这个世界正在发生什么，看看消费者身上发生了什么。”

试着学习旅行，星巴克公司就是这么做的，它在榜单上的位置比2005年前进了10名。这家咖啡公司早在2002年就开始进行市场研究，并依靠它的咖啡师大军来了解消费者的需求。最近，它又开始让产品开发人员和跨部门小组进行名为“灵感”的旅行，去亲眼看看消费者和流行趋势。两个月前，星巴克公司负责产品种类管理的高级副总裁米歇尔·盖斯率领她的工作小组前往巴黎、杜塞尔多夫和伦敦，参观了当地的星巴克连锁店和其它餐厅，以了解当地文化、习俗及时尚。盖斯说：“我们回来的时候，脑子里充满了各种想法及各种想问题的方式，这和我们在杂志上或者e-mail里读到的完全不同。”

近距离了解消费者的需求甚至会给最一成不变的产品带来新意。2003年，3M公司开始注意到两种消费趋势。一种趋势令人不安：消费者越来越多地使用笔记本电脑、手机和“黑莓”来发送短信或记录少量信息。每当人们在个人数字助理产品上发送一条短信或者用手写笔记录一条信息，这就意味着他们会少用一张“随意贴”便笺。

另一种趋势则鼓舞人心：数码摄影的流行。在观察消费者时，3M公司调查员曾提出看看他们的照片。要满足这样的要求总是很费事：消费者要么会在电脑屏幕上滚动查看照片，要么就不得不在抽屉里找寻自己打印出来的那几张。9个月后，由一名市场调查员和两名实验室科研人员组成的小组突然想到了一个创意：“随意贴”相纸，就是在相纸背后涂上一层胶，这样，人们就可以把相片贴在墙上展示。3M公司办公产品供应部门主管杰克说：“我们仔细聆听消费者没有说出来的话，仔细观察消费者做了什么。”

如果想要了解消费者调查的价值，你可以设想自己是一名芬兰工程师，正在为印度次大陆上不识字的消费者设计一款手机。这正是诺基亚公司开始为新兴市场生产低成本手机时所面临的问题。通过对印度、尼泊尔等一些国家的长期市场调查，诺基亚公司终于了解到不识字的人是如何生活在一个充满数字和字母的世界里。结果是：一种新型的“图像”菜单诞生了，它可以让不识字的消费者看着由图片组成的通讯录进行操作。

中国创业网（http://）备注：另外的创意点子也随之而来。在较为贫困的国家，通过聆听消费者的意见，诺基亚公司发现，手机必须更加耐用，因为手机往往是他们购买的最贵的产品。为了让手机在热带地区能正常使用，诺基亚把它的防潮性能加强，甚至还使用了一种特殊屏幕，在强烈的阳光下更为清晰。

开放式创新———世界是你的实验室

消费者自己也越来越多地参与到创新过程中去。Google公司的例子最能说明问题。Google地图技术就对公众开放，它带来了无数“改造”过程，程序员可以把Google地图同房地产目录、扑克牌游戏网站结合在一起。

Google的“改造”过程只是开放式创新现象的一个缩影。如今，世界就是你的研发实验室。消费者正在把技术和产品变成他们自己的发明。很多公司都在外部寻找能够在内部进行研发的创意，在一些大型项目上，与供应商甚至竞争对手合作，从而提高项目的效率和影响力。“当你和外部人员合作时，他们承担了一部分成本和一部分风险，还能加快进入市场的时间。”加利福尼亚大学伯克利分校哈斯商学院教授亨利·切斯波夫说，是他，在2003年发表的著作中提出了“开放式创新”的崭新理念。

中国和印度也是企业创新的两大发源地。《商业周刊》与波士顿咨询集团得出的调查结果显示，在关注创新的企业主管看来，中国和印度几乎和欧洲一样受欢迎。当被问及所在企业计划在哪里增加研发投入时，44%的企业主管选择中国，44%的人选择印度，48%的人选择西欧。企业主管往往会去美国和加拿大寻找创意，很少部分人会去欧洲完成同样的任务，中国和印度仍被视为产品开发的中心。

很少有企业像排在第10位的IBM公司这样“拥抱”开放式创新模式。“蓝色巨人”IBM公司是世界上拥有专利最多的企业，共有4万多项，但它对开发者、合作伙伴、客户开放它的技术。去年，它将自己的500项专利，主要是软件代码专利，对外界程序员免费开放。11月，它资助建立了“开放式发明网络”公司，该公司的成立为的是收购专利，免费提供特许使用权，以推动开放软件源代码运动。

为什么要如此慷慨？因为IBM公司相信，从长远看，通过帮助建立技术生态系统，它们将最终受益。“我们希望做一些促进市场发展的事”，IBM公司负责技术和知识产权的高级副总裁约翰·凯利博士说，通过培育这些市场，“我们至少会得到自己应得那份利益。”

宝洁公司帮助建立了好几个外部“创新网络”，它向这些网络寻求能在内部进行研发的创意。中国创业网

（http://）备注：这些网络包括将企业及大学、政府、私人实验室的科学家联系在一起的NineSigma公司；将退休科学家、工程师与企业联系在一起的YourEncore公司；知识产权的网上市场———yet2.com公司。

创新，要自上而下

只有CEO能够以最快的速度改变企业文化，宝洁公司有自己的创新主管艾伦·拉弗雷。拉弗雷每年要参加15次展示新产品的前期研发评估会。他每年还要花整整3天和由公司外的设计师组成的设计组人员待在一起，他们会对即将推出的宝洁新产品提出他们的看法。“他就像是„首席创新官‟”，宝洁公司的休斯顿说，“他非常、非常深入地参与创新”。

“来自CEO的支持是非常重要的”，乔·凯森巴赫，纽约一家管理咨询公司的合伙人说，“CEO决定企业文化，如果首席执行官决心深化创新，决心作出重大选择，那么企业实现创新的机会就会大得多”。

第二篇：世界500强商业领袖访谈介绍

世界500强商业领袖访谈介绍

我要做第一

对话人物：

拉里·埃里森：全球第二大软件公司甲骨文首席执行官，开发了大名鼎鼎的商用数据库系统，其个人财富曾以550亿美元超过比尔·盖茨，成为世界首富。也是世界上唯一能挑战微软的人。......精彩观点：实际上我并不是不喜欢比尔·盖茨，我只是对比尔·盖茨不屈服的人之一。如果你每周不愿意和某一个员工吃两次饭，你就可以解雇他了。

再造惠普

对话人物：卡莉·费澳莉娜（惠普公司首席执行官）

精彩观点：我们的观众也许还记得在不到一年前，一系列网络公司看起来好像要改变全世界，这些公司如今已经不再存在。一名首席执行官需要思考的是如何创造公司价值，不仅仅是创造某一个季度的价值，而是创造好几个季度、好几年的价值。

当过两天世界首富

对话人物：孙正义（日本最有声誉的数字时代企业家）

精彩观点：我19岁还是一个学生，我发明了一个小的便携式计算机，我就此挣了第一笔钱。当年我用一亿美元投资雅虎75%的股份，他的雇员还不到10个人。现在我们的回报不是一亿，而是二百亿。聚集英特尔

对话人物：贝瑞特博士：英特尔公司总栽兼首席行政执行官。斯坦福大学毕业，先后获得了科学学士、科学硕士以及材料科学博士三个“科学学位”。抛去总裁之称，贝瑞特其实更像科学家。......精彩观点：我们头号工作就是给股东创造价值，如果我做不到，那么我就不应该做CEO了。挑战奥利拉

对话人物：约玛·奥利拉：诺基亚首席执行官，1992年被任命为诺基亚首席执行官时他刚满41岁。他当时就提出要将诺基亚发展成为世界性电信公司，随后诺基亚的发展证明了奥利拉的远见，......精彩观点：做CEO要具备两条素质，一条是沟通能力；另一条是人才管理能力。所以是人才管理能力加沟通能力。作为一个首席执行官，你每天需要作三到四个演讲，所以如果你不喜欢发表演说的话，也许你不该考虑做首席执行官，就这么简单。

把冰卖给爱斯基摩人

对话人物：米尔顿·科特勒（科特勒营销集团总裁）

有人喜欢用这样一句话描述营销：把冰卖给爱斯基摩人。这期节目的主角就是一个营销大师，他是全球顶尖营销顾问公司——科特勒营销集团（KMG）的总裁：米尔顿·科特勒。他要告诉你，怎样把冰卖给爱斯基摩人。

精彩观点：米尔顿·科特勒走进《对话》演播室，一展营销大师的风采，他要把冰卖给爱斯基摩人，也要尝试着演奏一下二胡。.....接替韦尔奇

对话人物：杰夫·伊梅尔特(通用电气公司董事长兼首席执行官)

一个全球最受推崇的公司，一场长达6年的换帅大戏，一个敢于挑战杰克·韦尔奇的接班人，2001年9月10日，45岁的杰夫·伊梅尔特就任通用电气公司董事长兼首席执行官。

精彩观点：有时候大家问我有关未来的问题，我虽然会给他们正式的回答，但是在我心里深处我在想，我并不知道。我并不知道未来会带给我们什么。我们生活在一个非常不稳定的时期。

但是我知道的是我们有一个非常好的商业模式，我们有很好的运营机制，我们有很好的人才。那么在这个危机的时候，这样的商业模式对我们非常有帮助。

掌握爱立信

柯德川：爱立信全球董事长兼执行官，有人说，他的风格儒雅温和，稳重内敛；有人说他的个性坚韧不拔，喜欢冒险；他的客户称他作风强硬，具有典型的北欧风格；而他周围的人则认为这是一位富有亲和力的男子。......精彩观点：我从业没有为自己制定过要达到这个或者那个职位的目标，我的人生哲学一直是尽量做好自己的工作。

创业从63岁开始

对话人物：萨默·雷石东（维亚康姆公司总裁）

精彩观点：我一开始的时候是白手起家，我觉得我在某种程度上激发了公司各个部门管理保同的这种企业家精神，这一点非常重要。每一个在维亚康姆公司工作的人都把维来康姆公司看作是他们自己的公司，而不是我的公司。

七十八次来中国

对话人物：麦戈文（世界最大的IT传媒集团IDG的创始人兼董事长，个人财富位居美国第87位）

精彩观点：我让他给我开车，如果他不停地踩油门、摆弄方向盘，总想超过前面的车，就说明这是个有激情的人，比中规中矩的要好。

文章创于：.cn

第三篇：世界500强企业学习笔记

世界500强人力资源总监管理笔记(潘新民)2011-11-30 17:08:31 前言（1）

因为80%的人力资源工作人员，没有在世界500强企业工作过，体味不到其中的管理现象和观点：在大公司，我们犯愁的是今年人力资源部的300万元预算如何分配，怎样花！而现实中众多的HR人连为员工申请一个拓展训练和旅游的机会也要处心积虑。

因为80%的HR人，没有做到经理以上的职位，还没有机会去和公司战略接触，不会搞一些期权激励、战略绩效。我们犯愁的是，怎样才能在不涨工资的情况下，激励员工更好地工作；还要想办法让老板能重视一下人力资源部，哪怕同意添加一个人手。

因为80%的HR人，所在的公司人数还没有一班学生多，不会了解到人力资源的架构都是榷体系。我们犯愁的是如何化解部门间的隔阂和人员间的利益纷争；如何在各个帮派之间斡旋，既解决问题，又不得罪老板和员工。

更多的人，不知道如何让HR新人，或者一直当不上经理的人，迅速成长为一个优秀的部门经理。期盼有一个老师，手把手教会他们各种疑难杂症的处理方法。

更多的人，盼望有一本书，像工具书一样，在不会的时候，或者没事儿的时候，翻一翻，就找到了灵感，或者直接找到答案。这样的书才是真正有用的书。

更多的人，想象着嬉笑之间，就能幻化为经理和总监，精通于传说中的“办公室政治”和“升职技巧”。当然，更想象看故事一样，把人力资源六大模块、几十种常见工作掌握好，使自己的能力不断得到提升。而且，故事要通俗，要系统，要专业，要实用。

看着他们的需求，又看看市面上的书，不是给总经理、总监看的书，就是各种管理之道，还真没有什么专为普通HR准备的书。大部分书在看后并不能一步一步用到工作上，个别能用的，一到关键要点，却没有了下文。于是我决定，为了80%的企业HR们，为了80%的未来的HRDB们，一定要写一本适合的书。因为我知道当前这个时期，是他们最需要经验和教训指导的时候。

其实人力资源工作没有什么形象工程、豪言壮语，有的只是把公司了解透，把员工了解透，然后让他们少一些内耗，发挥更多能力，创造更多价值。人力资源的工作很多都是不起眼的小工作，一点点地做，踏踏实实地做，你就成功了。

开始写了，才感觉有很多话讲不完，讲不透；总感觉自己写得太少，怕让同行们笑话。但不敢写多，啰啰嗦嗦更不便于表现我的专业。于是我一边用自己的经历诠释，一边问我的几个好友，写一点专业的东西。我相信我的读者都经历过很多同样的事情，也都有不同的处理方法。这一点从我的两个朋友身上得到验证，在此对韦付军老师和陈强老师给我的帮助表示谢意。

书里的主要脉络是一个HR人从找工作到就业、常规工作，最后到自我突破，并没有完全遵照人力资源六大模块。而其中的几十个故事，也都是我的亲身经历或经验，或教训。对于读者的作用，不敢苛求。而事件的处理是否得当，还需要大家给我指点，我将不胜感激。

书中的故事有加工，但不多。人力资源工作涉及的事情倒是没少说，以便使读者受益。本书摒弃了市场上“点到不说透”的弊病。这本书是一盘实实在在的“大餐”。书中提到的现象和方法都是我尽心为大家准备的，很多方法都是可以直接使用的。相信大家结合自己的情况，可以把人力资源工作做得更好。

书中涉及的人物和公司都做了相关处理。本书中的观点和做法，也纯属我的一家之言。有过，希望原谅；有错，希望批评。

最后，希望大家看后喜欢上这本书，同时通过这本书，能够得到一点什么，有益于在人力资源方面能力的提高。前言（2）目录

第一章 求职 战前准备：选择天时、地利、人和 /002 简历准备：要学会“镀金” /008 面试准备：拥有让人记忆的优点 /013 猎头攻略：高手的捕猎工具 /014

第二章

面试

面试攻略一：我能做你的什么？“朋友”、“轿夫”还是“老师” /020 面试攻略二：谨记这是一辈子的行为 /023 面试攻略三：你是不是那块遗漏的黄金 /027

第三章

招聘工作

实战和兵法相反（招聘的内容和时间方式的灵活）/032

理解指挥官意图（理解招聘的最终意图）/036

续好补给部队（常规招聘渠道的培养、人才储备）/041

用好机动部队（内部调配和关系户的使用）/045

别忘特种部队（协会、猎头、QQ）/049 常用军队布阵（面试流程）/053 系列秘密武器（高级面试形式）/057 空降专杀武器（面试官和背景调查）/062 必要的军事演习（虚假招聘的妙用）/066 勿碰的地雷区（特殊人才招聘）/071

第四章

离职管理 空穴来风（人员离职预警）/076 完美离别（离职流程和离职面谈）/080 谁该解雇（你所不知道的裁人技巧）/084 借刀杀人（离职事件的利用）/087

第五章

常态工作

有一种成功叫态度——重要的态度（用心做人，细心做事）/092

有一种技巧叫折腾——没事耍两下（疲惫期HR：显露才能）/097

有一种行为叫展示——不该出手也出手（让大家时时记得你）/101

有一种艺术叫表演——给老板看几招儿（几招搞定老板）/105

有一种技巧叫中立—○站错队（势力帮派的对策）/109

有一种姿态叫善待——接稳“空降兵”（应对突来的高端人士）/114

有一种处世叫圆滑——资深人士和关系户（特殊人群的人际关系）/119

有一种举动叫惹祸——为显露先捅漏儿（没事找事，发挥余热）/124

有一种绝招叫造势——晋升的诀窍（服务公司、服务老板、学会造势）/128

有一种方法叫对调（岗位轮换和调动的技巧）/131

第六章

培训实操

这是在培养人才（培训的重要性）/138

老师是一辈子的（培训的潜规则）/141

做好“一字之师”（用自己的专长做培训）/145

你敢培训老板吗（对关键人物的培训）/148

暗藏的种子（培训后期特殊作用）/151

核心员工的培养（公司核心人员的培训问题）/155

这不是借花献佛（培训的福利效用和培训关键点的处理）/159

借助外力（外训老师以及咨询公司的合作）/163

第七章

薪酬与劳动关系

老虎**摸不得（你不懂老板的心理）/168

你想一鱼几吃（薪酬的真正意义）/172

留个绿色通道（宽带工资制的好处）/176

可推卸的责任（岗位职责的转移）/180

这就是劳动关系（人情和法律，朋友和公司）/183

息事宁人（纠纷的处理）/185

第八章

绩效考核

老板的算盘（老板心中的考核）/190

上方宝剑（考核实施的几个保证）/193

武林绝学（考核的细节操作）/197

“零分”获得者（不合作核心人员的 处理）/201

打雷和下雨（考核对人力资源部门和本人的作用）/205

是在考核谁（考核是双刃剑）/209

为公司作弊（关键人员考核结果的处理）/213

游戏规则（绩效考核指标的提取）/217

第九章

规划、组织架构和制度流程

法治和人治（制度的本质）/222

法治和民主（制度制定的流程）/225

制法与执法（执行力）/229

从头再来（流程的梳理）/233 1战前准备：选择天时、地利、人和（1）引文

我的学生Moon给我打电话说她想跳槽，但不知道该不该跳，总是犹豫不决，也不知道怎么分析。她说：“我把跳槽的好处和坏处分开写到两页纸上，纸写满了，也没有决定。反而更迷茫了。”她忽然觉得，天天给别人做职业生涯规划，自己倒不知道路该怎么走了。跳还是不跳？她的心里很乱。

如果一个HR找不到工作，或找不到更好、更适合自己的工作，那就是他最大的失败。如果一个有经验的HR，甚至是很有招聘经验的HR没有找到好工作，或许他真的可以转行了。请相信这句话！

求职，常被比喻成“推销自己”，我常常把它比做一场战役。对于一场战役来说，关联最紧密的就是天时、地利、人和。这很关键，关系到成败。众所周知的滑铁卢战役、渡江战役等都能印证这一命题。这里我讲的“天时、地利、人和”，只是很小范围的，也就是求职心态，或者说求职准备或求职时机。我近段时间求职就会考虑这些，而我求职的结果也在很大程度上证明了它们的重要性。所以对于HR人或所有人的求职来说，考虑的要素也应该有天时、地利、人和。

我的学生Moon给我打电话说她想跳槽，但不知道该不该跳，总是犹豫不决，也不知道怎么分析。她说：“我把跳槽的好处和坏处分开写到两页纸上，纸写满了，也没有决定，反而更迷茫了。”她忽然觉得，天天给别人做职业生涯规划，自己倒不知道路怎么走了。跳还是不跳？她的心里很乱。这就是人力资源管理者的通病，我把它叫做“医不自治”。我告诉嘶要拿两页纸来分析优劣势，只需要考虑3个方面：天时、地利、人和。

我大学毕业到民生证券实习，当时叫黄河证券。因为我的专业就是证券投资，在当时是最新潮和耀眼的专业（全国只有3个班），可谓“明星专业”，所以各个证券公司都抢着要。而我幸运地被分到了最好的营业部之一的中户室。更巧的是，因为经理休产假，改由优秀的公司核心人员——副总直接带我。我就比别人多了一个更好的学习机会。在副总的带领下，半年后我就可以独立负责中户室的工作。做股评，谈投资，“股醉金迷”。当时的感觉是多么的好呀，和很多老板（炒股的很多是老板）打交道，更能积累人脉。就是这么好的机会，我却没有珍惜。当一位做股票的老板邀请我和他一起创业时，我毫不犹豫地答应了。骨子里那种爱改革、创新、打江山的野心和性格把我出卖了。我离开得干脆利索，没有一丝的考虑。直接的感觉就是，“他是我的菜！”。于是我结束了第一份工作。

几年后在我们大学的同班同学56个人中，30个左右做股票发了家，有了名气。近20个在上市公司负责证券事务。只有包括我在内的寥寥几位拖了班级的后腿，至今功不成名不就。谈到这里，大家都会认为我失败了，当时第一次的跳槽就失败了，可我不这样认为。当我和我的第一个老板从7个人起家，做到清 华同方多种产品总代理，并有3家子公司，员工人数达到100多个人，在当地科技市场排到前几名的时候，那种成就感别人就不得而知了。我认为当一个人赏识你，而你的才能刚好得以发挥时，你的跳槽就很合时宜，而这时跳槽算是有了“天时”。

当我们的业务做到全国排名第三的时候，我被清华同方直接调到北京总部。半年后我被派往河南，我的老板已经赚了钱回家乡开地产公司了。离开清华同方后，老板让我回去帮他忙，接着跟他干，我回绝了。那是2005年，如果跟着他干，现在我也有自己的别墅了。这期间我从未考虑天时、地利、人和，走了几个弯路，不该离开老板去北京，去后又不该回来，回来又不该拒绝回到家乡。直到现在，我认为这是我职业生涯中最后悔的一段路。地理位置的频繁更换，导致了我跳槽的不成功。

1战前准备：选择天时、地利、人和（2）

后来我有了自己的公司，然后因为职业取向不同，又被猎头介绍给了一家公司。这是一家全国性农业龙头企业，我在那里做行政人事中心的总经理。在这里我找到了自己的最爱和自尊。再然后的跳槽又是一次失败，而且是我最大的失败（很多认识我的人都这么认为）。天时、地利、人和都不考虑就辞职了，那么果断，就像给员工做**培训时一样潇洒和激昂。这次跳槽，算是天时、地利、人和全都没有占，教训深刻！从此以后我再也没有头脑发热了。安心做我的房地产公司集团行政人事总监，而我的职业生涯也就这样走下去，没有了太多的岔口。

但对于刚找工作的大学生或HR的求职来说，我还是有很多的心得体会。一般职业生涯会有几个关键节点，每一个关键节点就是你跳槽的最好时机，我们可以称之为“天时”。按天时来说，如果不考虑因工作环境等的不顺心进错了公司，而是在最理想的大环境下求职，那么好的天时一般有3个。

第一个时机就是工作一段时间后（1～3年），这段时间是我们的第一个瓶颈。如果你在一个大公司，严格的上升通道和残酷的竞争会让刚刚毕业的你看不到发展前途。你的成绩明显，野心也开始膨胀。例如，你的文员工作做得井井有条；或者你在招聘助理岗位上堪称完美，而且自己是科班出身（有的人员还有职业资格认证），工作都一年了还是那几个工作职责，那几个小事。于是你厌烦了，但你的上级行政主管或招聘主管比你更优秀，至少比你更有经验，你很难得到那个位子。没办法，只有跳槽。但希望不会发生这样的情况：你的主管马上要升职，而你又是他的得力助手，正准备提拔你，你却先走了。这也不怪你，因为你听到过多次“狼来了”的故事。

“我一升迁就提拔你！”

“好好干，下个主管马上是你的了！”

……

然后就是“狼来了”的故事情节。

但悲剧是：这一次“狼来了”是真的，你却还认为是“逗你玩”。所以，你要把握好机会，拥有更多的信息来源和分析能力，以免错失良机。

一旦决定跳槽，那就有两种情况：去更大的公司坐同样的位子，或者去小一点的公司坐大位子。我建议选择后者。因为第一种情况的瓶颈是：你从靠理论知识和别人的指挥、自己的勤奋，就能完成的工作中跳了出来，你已经有自己的思路，而平时上级的工作内容、流程、风格等都烂熟于心，坐那个位子和工作没有问题。但你没资格和机会，那何不找个公司实践一下，练练手？大公司不会让你练，只有小公司。小公司甚至可以为你的试验买单。然后你就在这个小舞台上当主角，努力地施展自己的才华。

又3年过去了，于是又迎来了第二个瓶颈。因为几年下来你发现自己很好的思路需要有机会实现，公司小，有一些招数无法施展。就好比想投飞镖，但你的舞台只有1平方米那么大。想用头脑风暴法和公文筐法面试高层，等了1年也没有招高层的计划。如果是这样，别犹豫，跳！（并非鼓励大家跳槽）因为这是在你毕业的4～6年之后，或许你已经拿下HR二级证书，基础知识相当丰富，办公室的生存技能也跟着老板掌握了几层。第一个工作的大公司造就了你的大视野和规范。第二个小公司练就了你的敢想敢做。那就有了第二次跳槽的天时。

1战前准备：选择天时、地利、人和（3）

又是3年，当你已经对工作感到乏味、精神疲惫、审美疲劳的时候，是该再次燃起热情的时候了，到工作 节奏快和不同发展思路的公司打拼，会让你有新鲜感，更会让你学到新的管理理念。北京？上海？或者广州、深圳？（当然如果要到大地方，那就是去得越早越好）找个新行业和不错的公司慢慢拼搏。

天时有了，地利也要占，你要考虑这次求职是在一线城市还是二线城市。即便就是更小的城市，小的地利也是要考虑的。例如上班路程的远近，甚至家人单位远近都是很重要的，相信我。我曾工作在郑州，家在郑州市西南角，公司在东北角。天涯海角，长路漫漫，其惨状至今不再敢想。郑州堵车不像北京那么严重，但堵死的时候是一样的，一动不动，几近崩溃。

如果你还年轻，还是单身或租房，真的不在乎地利，那我建议两个地方：一个是所在城市的CBD；另一个是该城市的高新技术开发区。企业集中，人才集中，你需要的人脉更集中。因为有眼光的老板都会选择这里，而找到一个有眼光、有魄力的老板，是每个求职者的梦想，特别是高层。

我常给求职者讲，如果你追求基层岗位，需要看的是企业规模和企业文化。大的企业会在你刚开始工作时就塑造好的工作习惯和思路，甚至是眼光。这是下一次跳槽的美丽光环，是一层金。当然不跳更好，更有发展前途，适合作为事业一辈子发展下去。而好的企业文化，使你一开始就接受“正规军”的熏陶，对将来的发展和影响力度可想而知。

中层岗位求职者要选发展中的公司，这样的公司能让你充分发挥自己的才能，公司的迅速扩张为你提供了舞台，而且你更易受到重用。你的创新理念和原来大公司的宝贵经验在这里进行复制并放大，而你同时也成为了这场硬仗的功臣。公司的迅速成长更急需人才，有更多的高端岗位等待你。所以你的选择就是迅速发展的公司和合适的位子，而不是大的公司。

高层岗位的求职者看重的就是老板本人，跟一个好老板足矣。没有团队我们一起建，没有项目我们一起找，没有资金他会想办法。只要他对你信赖和放权，他有超前眼光和独到的战略思维，还有两个人脾气和性格匹配，这些足够了。

请问你是哪类求职者，你分析了吗？

话又说回来，如果天时、人和允许，我强烈建议求职者年轻时在大城市工作，对于HR来说，深圳、广州、上海、北京是首选。南方比北方做得要好，国外比国内要好，能进外企或合资公司，那最好。不说这里的发展机会和上升空间如何，光是学到的和熏陶的东西，拿到二级的区域和公司使用，够你使用一阵子了。我很相信“近朱者赤，近墨者黑”，你自己再努力，即便是人力资源的发明家，也不一定能在工作中创造几个供你使用的理论和学说。而你再不努力，在大公司机械地应付工作，每天的工作流程、待人接物、所听所见、制度表格，也足够了。这就是地利，这就是环境。

上面也谈到了一点人和。当我刚跳槽到京城一家海外上市的大型房地产集团时，爱人打来电话，讲了3件事，要我必须回去。一是遂查身体的结果很不好，必须半年内要孩子；二是4个老人中的两个已经住了院，她一个人照顾不过来；三是我自己的公司也因我的抽身而“放假”。我不得不放弃北京很好的发展机会，工作是为了更好的生活，更好地为生我养我的父母和贤惠又懂事的妻子创造幸福。

我选择了放弃工作，回到亲人身边。我不知道这算天时、地利还是人和。但请你记得，任何时候辞职和求职，都要征询家人的意见，好好分析。因为你不仅属于你自己，还属于他们。家不是一个讲理的地方。

这是求职的大环境，关系天时、地利、人和！你找到一个苹果，又大又圆，还带着标签的苹果红，散发着阵阵香气，于是就买了。等你尝一口，才发现金玉其外、败絮其中。酸得掉牙，涩得发苦，硬如檀木，干涸如蜡。怎么办？你还会吃下去吗？（有人问我工作时间很短就跳槽的原因时，我会说：当你咬第一口不好吃时你还会继续吃吗？）当你口袋里只剩下两元钱，借钱都借不来，更无社会背景、人际关系时，你觉得能找到一个没有底薪、销售全靠提成的工作吗？这是不是也是天时、地利、人和的原因？

小结

天时、地利、人和，其实就是在讲机会。求职是机会，不求职也是机会（考研、考公务员、创业）。跳槽是机会，不跳其实也是机会。放弃这个机会的同时你得到了那个机会。上帝为你关上门时必然打开了一扇窗。道理就在这里。分析一下，理智求职，或许就是我开篇告诉你的事情。这是安心工作、舒心工作、得心工作的前提，也是你阅读本书、运用技巧的基础。祝你好运！

2简历准备：要学会“镀金”（1）引文

每天的简历投递量都这么多，看来任务很容易完成。本周的招聘任务是销售人员5名，分3批，这是第一批。周一到周五投递量会小一些。但总体上我预计简历量、面试量、到位量的比例是500∶30∶5。销售总监只要1名，本月招到就行，这个比例大概是80∶15∶1。

周一开完高层会回人力资源部，看到招聘主管王平在例行着我们人才网站的职位刷新。我就问她：“今天简历投递情况如何？”

她说：“投简历的很多，销售人员今天两个网站共有180多个，市场总监两个人才网有18个。”

“这么多？那今天都通知了吧，让他们明天来，因为明天投递的会更多。”

王平极不情愿地说“领导呀，这么多我怎么看？哪里有时间，要不我按次序通知几个吧！咱们要求也不高，销售员这一周就招5个，每天都有这么多人投，应该能满足。”

我对她说：“公平起见，你还是都看看，速度快点。把握几个关键点就行了，比如在大公司待过、行业对口、气质形象好、稳定、多才多艺。这几个方面看一眼简历就知道，不符合条件就不要！半个小时给我挑20份。我看市场总监这个岗位的简历，也半个小时！然后你一起通知他们明天面试。上午面试销售人员，下午面试总监！”

半个小时后，王平挑出来了20份简历，说：“没有看完，这是从80份简历中挑的，我开始通知明天的面试！”

“行，给你这5个总监的！也通知一下。”过了一会儿，王平惊讶道：“有个家伙，连联系方式都没有！”我笑着摇摇头。又过了一会，王平说几个简历中的电话竟然打不通！也就作罢了。电话打完，明天确定来的有15个。

我从18份销售总监的简历里面挑了5份，因为面试总监需要的时间多一些，我担心半天面试不完。但简历我倒是看得很认真，因为是高级人才，要努力做到不遗漏任何一个！争取在这一关就开始认真挑选。

每天的简历投递量都这么多，看来任务很容易完成。本周的招聘任务是销售人员5名，分3批，这是第一批。周一到周五投递量会小一些。但总体上我预计简历量、面试量、到位量的比例是500∶30∶5。销售总监只要1名，本月招到就行，这个比例大概是80∶15∶1。

求职人员不知道看到上面的招聘情况该怎么想？应该非常震撼，平均每20秒一份简历，除去喝水、上厕所、接电话等事务的打断，每一个招聘主管挑选简历的时间，确切来说是10秒一个，甚至如果筛选简历的招聘官心情不好，她只看60个！60个里随意挑40个，试问求职者，你的命运如何？看到简历的重要性了吧！特别是简历闪光点的重要性！现实情况就这么严荆有那么多的求职者，但我们需要的人不多，岗位匹配也容易满足。区区一周5个人的任务，很容易就能在多达500份中的海量简历中完成（180份为周六、日两天）。

不要对HR有怨言，因为我们也有工作量和压力。反倒是求职者，需要考虑一个重要的问题：想取得面试机会，前提很简单，就是让自己的简历能快速吸引HR，而你面对的那位HR当时情况如何呢？

简历内容是介绍你自己，其实简历本身也是你各种处世风格和能力的全面体现，如你的细致认真、你的创新、你的逻辑性、你的语言表达能力、你的表现欲和推销能力，甚至性格！所以简历从某种意义上讲是你的一个化身，比面试还要重要。因为它是一个数字中的“1”，而后面都是“0”。当我们面试时，也是从简历出发，询问关键点。

2简历准备：要学会“镀金”（2）

一次有个求职者来到之后，我的人资专员给了他一张《应聘人员登记表》，他不填，说网上不是有吗。专员告诉他这是招聘流程和企业文化，他很是不屑，然后几分钟就填好了，字迹潦草、只言片语。我直接让他回家了，从这上面，就能判断他是一个常常不遵守公司规章制度和流程办事的人，做事有头无尾、粗枝大叶，合作精神淡薄，对自己不负责任、傲气，更没有眼光和稳重性格。这就是简历所能体现的。

我们要想求职成功，美化简历应该是首要工作，或者说是最重要的工作，因为它是敲门砖！如果这一关都够去，何谈面试和求职成功？而短短十几秒的时间能让HR注意，那就必须有一个“镀金”的简历，闪闪发光。那么如何准备简历，如何贴金呢？很多求职者并没有重视，有的重视了但不得要领，至今没有好的“镀金”简历。

我一直都觉得奇怪的是：现在网上的简历指导文章也不少，各种模板、说明、指南、范例等铺天盖地，但是这些求职者怎么就不仔细看呢？很多简历非常不专业，求职者没有多想一想，多动动脑子。让HR看简历的时候舒服一点，对求职者是有好处的。希望读者看完这一节，对自己的求职简历有新的认识。关键是改变，并且行动！

简历整体上要求精美，但精美不是华丽和昂贵，而是精确简洁。一些简历，外观朴实，独具匠心。整体上重点突出，语言优美，评价客观准确。这本身就是赢得眼球的条件，然后才是局部“镀金”。

怎样让自己的简历熠熠生辉、镀上一层金，是本节的主题，但我不准备多讲。因为网上有太多有关这方面的文章，而且很好，你照做就行了。我在这里针对HR筛选简历的流程和如何识别求职者光环两方面进行讲解，或许对你有一定的启发。

不管是网上的电子简历，还是纸质简历，当它们堆在面前时，我们要看的是哪些简历自动跳到了我们的眼里。当然这类简历也有好有坏，比如有一些明显错误的，或者名字怪异的，这些都直接被筛选掉！类似的还有有错别字的、短期内有很多工作经历的、没有工作经历的（毕业生没有社会实践的）、内容太多或太少的、相片用大头贴或摄像头拍摄的、语言过于华丽的、爱好中有打游戏的、用的字体超大或超小的，等等。

不要对我们HR人的判断有所怀疑，因为我们练就了一双“火眼金睛”。这就如同长期收废品的随意瞄一眼就知道对面垃圾场有几个矿泉水瓶，星探在人群中就能发现有潜质的明日之星，而出租车司机随时能发现路边想要打车的人。而不从事这个职业的人平时不会注意这些。HR对于简历也是如此，只需要看一眼，那些有一点特殊的东西就能被发现。哪个是好简历，哪个很一般，清清楚楚！

那些优秀求职者，也不用担心自己的优秀，能不能通跪单的简历被HR发现。其实，哪怕你的简历很简单，HR都不会把你漏掉。无须对HR的专业进行怀疑，因为HR就是靠这个吃饭的，只需要对你自己的专业怀疑，我指的是求职。

10秒内我们如何发现一个好简历，也是看关键点。比如和职位相匹配的简历名，空姐应聘客发国家人力资源师的简历等；又如照片是帅气阳光的男士或美丽大方的女士，受刮奖、个性鲜明、字迹秀丽（手写）、有特殊技能等。

2简历准备：要学会“镀金”（3）

求职者在投递简历的时候，我强烈建议大家不要一份简历投100个公司，而是有目的地去修改，如果是会计岗位，我们就不能太张扬和随意，不需要创新和灵活；如果是销售人员，那你的文静和内向性格就不要写上去。了解招聘者的“兴奋点”是我们对简历贴金的重要依据。比如人力资源岗位，它的“兴奋点”是具体操作垢件实事。那你就不能把自己战略管理、整体把控的能力显现出来，否则就会被屏蔽，因为招的是专门做招聘培训的。招聘官自己是抓大局的，你来后具体工作没做，倒是对招聘官的位子有影响和威胁，那他能让你来吗？还有，如果公司是私企，而且在创业期，那你就往节约上贴金。这是制作简历的关键所在。

如果简历是需要发送邮件的，我建议下面几个环节一定要注意。

（1）发送邮件时一定要把自己的简历粘贴出来，而不是放在附件里。这样可以一目了然，招聘者没有时间下载附件，很多公司不允许下载（担心有病毒）。但保险起见，一定要在附件里也发一份。

（2）给自己的邮件拟一个醒目的主题，这是显现在HR面前唯一的内容。因为成堆的简历列表中每封邮件的主题是唯一显露的信息。如果有要求就按要求来，如果没有就起个很好的名字，比如自己的资格证+名字、知名公司名+名字。避免用“千里马求伯乐”等既俗套又映射的名字。

（3）一定用信纸做底，采用标准格式，对HR经理表达问候，描述自己对公司的向往，写上自己极其简单的介绍和对招聘官的祝福。

（4）在简历中把你的金字招牌放大一些，比如原来工作过的知名公司，以及你的资质证书、你的嘉奖、你的特长、你的成果和成绩。而且这些东西要扩大叙述，并进行量化，如几级证书、市场占有的百分数等。而对于自己欠缺的方面，则一笔带过或模糊叙述。

（5）如果你自认长相中上等，就一定要贴照片，而且最好是大的生活照和艺术照两张。因为受传统思想观念影响，HR还是有些以貌取人的，但如果不是中上等，尽量不要贴。

（6）改变关键性词语，如政治面貌不要填写“团员”或“无”，要写“无党派人士”；职业也不要填“无”，而是“自由职业者”；计算机不要写“一般”，而是“相关模块精通”；没有学生会职位，可以写“参与学生会工作”；学历不高，就再补充一个“在职研究生”、“在读函授本科”、“在考国家人力资源师”，而不要不写或直接填“无”。中国文字博大精深，要学会遣词造句。

（7）发送邮件一定要看好时间再发送。因为每天投递量很多，周末更多。如果是周末就不要即时发送，因为你的简历会被之后的简历覆盖。如果出现本节开始讲的故事中那样的情景，你的简历连被看到的机会都没有，可以设定定时发送，这样会更好一些。

当然，简历本身一定要语言得当、简朴，层次、项目分明，重点突出，详略明显。记得留联系方式，尽量留两个以上。

关于高级人员，如果很有资历，可以把自己的简历做得厚重点。因为对于高层人员和核心人员的招聘筛选，HR会很仔细，不怕你的简历长。最重要的是在简历开头部分有一个资历的概述，然后对每一段经历都进行包装美化，往职位要求上说，其他的少说。如果工作过的公司较大、较有实力但不是很出名，属于低调类的，把公司简介也尽量说一下。每一段工作经历主要包括时间段、公司名称、所属行业、公司介绍、归属部门和直接领导、主要职责、主要成绩、个人感受和工作心得、离职原因等。当然有项目经验的一定要写出项目经验。

小结

对于“镀金”，我们应该掌握技巧。如果你没有任何闪光点，就先起个响亮的简历名字、邮件名字，然后在自己的个人基本情况中，凭空多添加闪光点，比如正在学什么，正在考什么，正在做什么，把“正在”两个字写小点，后面的内容加粗点，最后把自己的特长爱好和能力夸大一番，当然要根据职位的要求进行有目的的扩大。这样HR要求第一眼都要有的信息你都有了。如果你有很好的经历，那一定要把自己原来工作过的知名公司名称加亮，把原来的业绩、成果、嘉奖等进行量化，也进行加粗加亮处理，写上证明人。这就是简单的“镀金”。

3面试准备：拥有让人记忆的优点

引文

嘶算最美，但她有很多优点让人记忆，比如甜美清脆的声音、干净整洁的着装、优雅得体的举止。这样的员工能化解部门中的工作烦闷和忧愁，能缓和部门间的冲突，能拉近外来人员的距离。这其实也是岗位职责里没写，但比岗位职责更为重要的工作和作用。

不可否认的是，相貌是决定能否获得工作的一个很关键的因素。

招聘文员，应者如云。一个文员职位就能吸引上百个应聘者，但销售人员这种既挣钱又锻炼人的好工作却无人问津。或许大家变懒了，怕吃苦了。我们对文员的挑剔程度其实是在所有岗位中最高的。

原因很简单，因为很多能力是可以学、可以教的，很多能力也都是工作后容易改变的。但你的外在因素不可能短期改变，甚至再也不会改变。

对于面试官，我们常谈第一印象，其实就是个人气质的体现。

我们面试的时候，不需要你西装革履、职业套裙。只要得体、靓丽、不招摇即可。不是像一些HR讲的不要化妆，适合自己的程度就行。这种外貌的装扮其实是对考官的尊重，也是对自己的尊重。因为我们工作是为了更好的生活，活就要活出自我。

在去面试之前，一定要问自己，我哪一点能令考官留下印象？没有，那就不要去了，平平常常的人很多。没有，就要培养、要找到。女生是，男生也是，年轻人是，有经验的求职者更是。

小结

HR的招聘面试，不是从面对面的提问才开始的，而是从见到你的第一眼开始的。你的容貌气质、你的行为举止、你的言语声调，已经在面试官的心里有了印象，个人好恶已经定型。

4猎头攻略：高手的捕猎工具

引文

说到这里，她忽然明白了：是呀，公司已经花钱雇猎头了，自己就不会去做这项工作了。一来是猎头比较专业，让人省心。这就把招聘失败的风险推给了猎头。二来是钱都花了，没有见效果，老板会怎么想？ 他会不会认为我花钱给猎头是浪费？将来工作上的支持还会有吗？

离开ZF（上个供职的公司）之后，我因为工作劳累而身心疲惫，于是想休整一段时间，然后进修一些人力资源的高端课程。正当我体验生活给我带来的幸福感时，一个电话又把我拉到了工作繁忙的状态中。

一天，我正在百无聊赖地品着咖啡。突然一个电话打了进来：

“喂，您好，是Hero吗？请问您现在接电话方便吗？”

“您是哪里？我在休息。”

“哦，那就好，我们是猎头公司，这里有个很好的职务与您匹配。想和您沟通一下，什么时间方便呢？”

“我没找工作呀，请问你从哪里得到我的简历？”

“我们做猎头的。你应该对猎头很熟悉呀？”

“哦，您都不问我是否感兴趣就直接介绍，也不管我辞职与否，很佩服你们。”

“做我们这一行的就是这样。”

……

猎头就是替企业寻找高端人才的，说白了就是挖墙脚。那当然没有必要问是否已经离职，是否愿意。因为他知道只要薪水高，工作环境舒服就足够说服你跳槽了。因为高级人才不需要晋升通道和平台，只在乎个人价值的实现和经济收入。

传统意义上大家都认为猎头是为企业服务的，但这种想法错了。我们本身就是HR专业的，知道猎头的厉害，也知道我们每天遇到和想到的情况。从某种程度上说，猎头工作对求职者的重要性更大。

一个业内好友说自己投的简历如石沉大海，“都是做HR的，面试机会都不给，真不给面子。”我问她以前的公司雇佣过猎头没有。她说有！

我说：“那你应该很明白呀！你想，公司都雇佣猎头了，你这一个岗位的招聘还会去操心吗？”

说到这里，她忽然明白了：是呀，公司已经花钱雇猎头了，自己还会去做这项工作吗？一来是猎头比较专业，让人省心，这就把招聘失败的风险推给了猎头。二来是钱都花了，没有见效果，老板会怎么想？他会不会认为我花钱给猎头是浪费？将来工作上的支持还会有吗？

所以，如果你是高级人才或者中级人才，建议你通过猎头公司找工作！如果你仍然通过人才网投递简历，那么一般你会连同那些应届生、初级人才一起，装进HR经理或者专员的“简历垃圾桶”。然后几个月无人问津，多数情况下也与机会擦肩而过。苦了人才，也苦了人事部门的同仁，这种“搭错车”的情况愈演愈烈。

初级人才投100家公司的简历，一定有十几家通知面试，一定有一次成功。但高端人才不能这样，你没有时间去找适合你的机会，因为高级人员需求少，而且匹配度很难在简历和职位要求中把握。那么你找40家猎头公司，他们会每天替你操心，而且是免费的、热情的、很专业的。因为他们专业，他们人多，他们有时间。就连包装出来的简历都很有技术含量。

不过，猎头公司主要是为解决企业的需求而存在的。那中、高级人才怎样才能快速地找到猎头并让他推销自己呢？我有这些经验可以告诉你。

不要理会这是什么规模的猎头公司，也不要理会在什么城市，你只要精心制作一份能够吸引猎头公司顾问的简历。要注意布局好关键字，以便他们在需要的时候能在自己的人才系统或者电脑里，快速地找到你，比如高级、人力资源管理师、战略、组织变革、系统、上市、集团、总监、项目等关键字。你的简历中能够用到这样的词语20个以上，猎头就一定会主动找你。

如果猎头没有找到你，你就要主动出击了。即便是主动出击，方式也很多。

我最后一次从郑州到北京的跳跃，就利用了猎头。当时，因为我对北京人力资源圈子还不熟，没有猎头认识我，我也不认识猎头。怎么办呢？我这样进行了分析：猎头的赛场就是网络招聘网站。所以第一步要进入网站，投猎头代招岗位。投递一些最新的猎头公司的职位，不管适合不适合，因为你的目的是告诉猎头有一个不错的人。

还有就是管理咨询公司和专业QQ群。当天晚上，我投递了猎头公司10家，第二天上午成功加入了3个人力资源专业群。我把自己的简历修改了一下，按照原来猎头给我的简历模式。这样的简历会显得“很厚重”、“很有含金量”。根据我的职业价值取向，做了两份简历：一份为高级管理，主攻运营总监、总助、董助；另一份主攻行政人力资源，方向为总监、总办、人力资源部经理、人资顾问。于是下午我有意在做 两件事：一件是在3个QQ群里开始表现，直接认识猎头员工；另一件是猛发新的简历。两件事做得都很漂亮，当天我在北京3个人力资源专业群引起了大家的注意。（我采取的行动是：首先不停地说话，然后主持讨论一个人资类的话题，自己先进行详细剖析。）当即有4个猎头主动找到了我，约了两天时间的面试（每半天一个）。

然后我的名气也因为几个猎头的推荐慢禄一些公司知道。而很多猎头是信息相通的，这实现了我的“完美销售”。最后就是静候佳音，等待猎头上门咨询了。

还有就是多听取他们对你的求职建议，因为他们专业，跟他们能学到很多东西，特别是求职方面的。和猎头公司的顾问交流，大可不必紧张，你永远是很受欢迎的。直接和企业交流，难免有害怕失误或莫名的紧张。通过猎头可以骑马找马，节约时间，节省成本。

通过猎头应聘的时候，需要注意以下问题：

（1）明确表示我有兴趣考虑这个职位，我想跳槽，否则就失去了意义。

（2）一定要诚实。因为将来露馅，你不仅会被公司封杀，也会被猎头封杀。现在在HR当中无形地存在一个联盟，那就是关于职业道德的联盟。当这个联盟越来越大时，就会像自己的银行信用一样，稍不留神，就会永远坏掉。如果你对不好的东西没有避讳，而是跟猎头说了，不要害怕，因为很多猎头会替你遮挡。

小结

如果你是中、高端求职者，请用猎头。这种人才寻求专家会替你打点一切，你会省心、省事、省钱。当然我们与猎头的交往需要很多的技巧，网站上有很多，可以学学。特别是HR的求职者，请不要忘记你的朋友——猎头。

5面试攻略一：我能做你的什么？“朋友”、“轿夫”还是“老师”（1）引文

正在我思考的时候，他说：“Hero，我知道您刚来到集团，而且您的先进管理理念并不一定得到人们的认可，有些孤掌难鸣，无法把自己好的想法落实下去。没有助手，更没有人宣传你的理念和意图。这不是缺憾吗？而且这对公司发展也不利。您是坐轿的，为何不给自己找一个抬轿的人呢？我的优点就是能抬轿，会让坐轿的人很舒罚您不正在招一个“轿夫”吗?录用我这个非常好的轿夫吧！”

在我们招聘的时候，特别是招聘人力资源岗位时，往往有一种已定的岗位关系。

如果是人力资源经理对你面试，而你应聘人力资源总监，其实他是在挑领导；如果你应聘的也是人力资源经理，或许他是在找接班人；如果是应聘经理级别以下的，他就是在给自己找手下。其实应聘每个岗位都要想清楚，你将来是他的领导、战友，还是属下？

对于求职者来说，面试的时候，首先要定位准确。然后知道该说什么样的话，需要什么样的基调和感情。这样就容易做到投其所好、事半功倍。

在SY集团时，一次我要招聘一位人力资源副经理或主管，这是一个中层岗位，但不是部门的领导者。面试了几天，也见了好多人，都不合适。有的盛气凌人，有的低声下气，有的好高骛远，有的毫无**。

一天下午，来了一个农民工装束的人。年龄30多岁，长相一般，看上去还有一种学究式的迂腐。面试没有开始我已经在心里大大地画了一个叉。为了表现公司形象和个人涵养，我还是笑脸相迎，和他面谈。

他工作能力一般，知识水平欠佳，而且喋喋不休地说着重复的话，像唐僧一样（后来，因为这个特点大家都叫他唐僧，他也很乐意接受）。人力资源六大模块都熟悉，但都不精通。按理说这种全而不专的人才我还是可以用的，只是不太满意而已。面试过程中他很谨慎，看得出他很需要这份工作。于是我强装微笑，问了他更多的问题，看有什么新的认识。

最后我了解到，他爱人马上要生产，没有工作，两个人也没有积蓄，生活很艰难。我一向秉承的原则是“可怜之人必有可恨之处”，这是HR行业里的经验。但我还是有爱心的。想到这里，我开始权衡要还是不要他。

正在我思考的时候，他说：“Hero，我知道您刚来到集团，而且您的先进管理理念并不一定得到人们的认可，有些孤掌难鸣，无法把自己好的想法落实下去。没有助手，更没有人宣传你的思想和意图。这不是缺憾吗？而且这对公司发展也不利。您是坐轿的，为何不给自己找一个抬轿的人呢？我的优点就是能抬 轿，会让坐轿的人很舒罚您不正在招一个“轿夫”吗?录用我这个非常好的轿夫吧!” 的确，我一个人很忙，而人力资源部的几个人都没有能力帮我，我只能一个人苦苦地撑着。迅速让员工和公司接受我也是一个重要的问题。这不在人力资源的六大模块之中，但却时刻都体现着它的重要性。

一个“轿夫”能让我的处境立刻发生改变，因为我就是需要一个帮我宣传推广的人。把我推荐给大家，把我的理念和做法推荐给大家。我在上面推，他在下面推。这样我会更快地把公司治理好，而我欠缺的就是这个人。我不知道这个想法是否合理，但有利于公司，我就做！

于是我把他留下了，做我的“轿夫”。直到我离开集团，他做得都很好。他在基层工作中花费了大量的时间和精力，做了对我有利的很多事情。但他不是“拍马屁”，而是更多地从不同层面宣传、贯彻我的政策和做法。从此以后，我在公司的影响慢慢扩大。我知道，这是他的功劳。我常常想对他说：“谢谢你，做得很好。”但我更知道，他面试的成功，全在一句话：“我能做你的轿夫!”

5面试攻略一：我能做你的什么？“朋友”、“轿夫”还是“老师”（2）

还有一次我去面试，我的工作经历和在人力资源方面的独到见解征服了几个招聘官。多年的HR工作让我清晰地知道：这几个招聘官中，有人力资源部经理，有人资专员，还有副总。他们对岗位人员其实都有自己的想法。于是我有针对性地分别用几句话将他们“逐一击破”。

我在回答处理上下级关系问题时这样说：“对于我的领导，我奉行的原则是把自己的领导推上去，然后再坐他的位置。”说话的时候，我看着那位副总，相信她知道我说的意思。

然后我在谈到团队和人力资源部门在公司的位置及影响时，看着那位人力资源部经理说：“我常常灵活运用自己的交际能力，与财务和销售等部门搞好关系，并用相关手段让他们对我们重视，并对我们的工作认可。”其实我知道人力资源部经理的难处是处理和公司各部门之间的关系。我想我说完这句话，那位人力资源部经理就会相信我和他不是竞争关系，而是合作关系。

而对于观摩面试的两位专员，我说：“如果我应聘成功，我一定会利用空余时间对我的手下进行培训，多教他们一些人资知识，相信他们会成长很快。”

果然我成功了。因为，那位副总知道我是一个好下属，那位人力资源部经理知道我是一个好哥们儿，而专员们知道自己遇上了难得的老师。

有时候面试就是如此，每个面试官都在想你能给他带来什么东西。而你，有没有满足他的要求呢？

在我离开SY集团很久后的一天，“唐僧”给我打电话说自己也跳槽了，想让我帮他推荐工作。因尉地的整个人资圈我都很熟悉，所以我答应了老部下。于是我在我的几个人资QQ群里推销了他，直言不讳地说出了他的缺点。很多人都佩服我的直言，但没有接受他。看到没有效果，我又补充了一句话：“他是个很不错的轿夫。”一分钟后，8个人开始联系我，都表示很有兴趣，希望能得到这个特殊人才。我很顺利地帮“唐僧”找到了工作。相信他在那里工作得很好，因为他有他的专长。

还是在SY集团的时候，部门里都是女孩。现在的女孩思想开放，个性十足。每天叽叽喳喳，嚷着一定要招聘一个顺眼的搭档。因为她们知道将来工作起来，有各种配合和合作，以及各类场合的相处。找一个很舒心的人陪伴自己度过工作时光。这，很重要！

其实我们在招聘时就抱有这样的心理和目的，大部分招聘官都会设想将来面试者来到之后会是什么样的工作情况。而求职也要抓住这种心理，做到投其所好。所以，我们HR应聘时，一定要看清自己的位置，然后扮演一个角色，让对方看到自己能够满足他们的预先设想和需求。明确地告诉他，我能做你的“朋友”，我能做你的“轿夫”，或我能做你的“老师”。

小结

面试是求职的重要环节，在面试的过程中，求职者一定考虑好自己的定位，使自己符合岗位的需要。在此基础上，在情感方面扮演一个很合适的角色，能够更快地获得面试官的心，满足他深层意义的需求，这样你就成功了。

6面试攻略二：谨记这是一辈子的行为（1）引文

两年后我离开这家公司时，她已经做到了外贸部经理，公司80%的外贸业务都是由她来完成的。她一 个人撑起了半边天，也已经有车有房，她的收入比我的收入要高近10倍。如果没有那关键的两分钟，或许她现在正在某家小公司做会计，一个月3000元左右的工资。也许今天的成功，正是她面试时自己的优秀表现挣来的。那次优秀的表现，影响了她的一生。

“各位群友，某某某、某某某两人，于半月前同时应聘我公司业务人员。当时他们并不合格，但经过他们再三恳求，公司决定给他们一个机会，录用了他们，并花大力气培训。但两人于昨天不辞而别，电话关机。这种无视企业存在、不尊重自己、不尊重他人的做法，理应受到大家的谴责。他们给公司造成了很大的损失，我公司已将两位人员列入„黑名单‟。希望大家对此二人加以重视，以免公司损失。”

这是我所在的一个群，发布的一条公共通知。从严格意义上说，它是一个有关辞职的故事，但我相信在应聘的时候一定也会发生类似情况。或许当这两位应聘者到另一家公司应聘的时候，突然遭到严词拒绝，还不一定知道是怎么回事。当他们找工作，一直没有接到面试邀请的时候，他们也许永远无法知道，自己身上发生了什么事情。但很多公司的HR都知道。

这就告诫我们所有的求职者一个问题：注意自己的职业道德和言行。将来我们的职业和道德信用，也像银行信用一样建立起来的时候，那就重要多了。

一次我招聘销售人员，采取了集体面试，这样节省时间和精力，还能充分考察大家的沟通能力和表现欲，以及销售人员应有的“人际关系”和“胆量”。正当招聘进行得如火如荼时，一个面试者站了起来，说：“我没有想到你们公司招聘水平这么低，而且杂乱无章，公司也简直是在骗人。知不知道我是做人力资源工作的？”我刚要给他解释，他却高调退席，摔门而出。

我很惊讶，甚至羞愧。不是因为我招聘不好或公司不好，更不是为这件突发事件而羞愧，而是我们HR中有这样的人。当时我知道这20多个人当中，有两个是应聘人资的。但我没有理会，因为我需要看看他们的表现。其实HR人员需要具备的素质很多，其中有一些潜在素质也必须具备，比如道德素养、忍耐力、分析力、观察力、逻辑思维能力、创新力、学习力等。从这场面试中我能考察出来。我会一直不理他们，等全部面试完，让他们评价这场面试，这样直接就能看出他们的水平。上面的所有能力都能考察出来，这就像一场情景模拟。仔细想想不是吗？

长时间对他们置之不理，沉不住气的就会离开，这类人当然不适合做人资。那位离开的人或许没有见过这样的形式，不懂高技术含量的招聘，就轻易做出出格行为，是做人资的大忌。我没有把他拖入公司“黑名单”和我自己的“黑名单”，更没有像前面那位HR同行一样处理。我相信以后的每次面试他都会暴露这个缺点。因为我们招聘的所有应聘者都要有一个最基本的素质，就是道德修养。

无德无才是废品，有德无才半成品，有德有才是精品，而无德有才是毒品！

所以，我们去面试的时候，一定要注意自己的形象和表现。把美好的印象留给所有的人，而不好的一面，可能给你带来一生的影响。

6面试攻略二：谨记这是一辈子的行为（2）

一次我们招聘子公司的会计主管。面试官是两个子公司经理、财务总监和我。当时有一个很漂亮的小姑娘，举止言谈落落大方，非常有礼貌。她有两年财务工作经验，但工业企业的核算和预算工作从来没有做过，不能满足我们的要求。当时大家对她印象都很好，用人单位的子公司领导很遗憾，只有微笑着道歉，说她很优秀，但是和工作岗位不很匹配。我们宣布了这个结果后，以为她会很失落并默默离开。但没想到，她先是微笑着站起来给我们鞠了一个躬，甚是标准！然后问，能不能再给她两分钟时间，详细地介绍一下自己，因为刚才是有针对性的介绍，而现在完全放开后想再给自己一个机会，说不定我们其他方面会适合她发展。她的主动性和阳光乐观吸引了我们，我们一致表示可以。于是她又详细地介绍了自己，彬彬有礼，自信大气，语言表达能力特强。她介绍快结束时，另一个子公司经理附在我耳边说：“她专业英语八级，还这么外向乐观，我看是做外贸的好苗子，不如给我吧。”我点头同意，因为她的各方面素质很符合外贸的要求。等她完全介绍完后，我问她：“愿不愿意做外贸？”她说：“可以呀，我正在职业选择的迷茫期。如果领导和专家认为我适合，我相信我一定能做好。”

两年后我离开这家公司时，她已经做到了外贸部经理。公司80%的外贸业务都是由她来完成的，一个人撑起了半边天，也已经有车有房，她的收入比我的收入要高近10倍。而如果没有那关键的两分钟，或 许她现在正在某家小公司做会计，一个月3000元左右的工资。也许今天的成功，正是她面试时，自己的优秀表现挣来的。那次优秀的表现，影响了她的一生。

其实这不是巧合。因为在面试的时候，你的表现影响的不仅是这次面试，而是一辈子。因为如果你的糟糕的举动影响了面试官，他会把你拉进“黑名单”，甚至是所有HR的“黑名单”。也或许因为好的表现，而影响到了面试官，那个面试官有可能会让你追随一辈子，特别是HR，到哪里都挖你过去，你也就不用再找工作，改变了一辈子的命运。

所以在我们面试的时候，一定要向好的方向尽情地表现，你的言谈举止就是你的个人名片。

我常常听到很多面试者在讲述自己的过去时，把自己的老东家批得一钱不值。难道你没有想到你对面的面试官，也担心你将来骂他？聘用是不可能的，没有进入“黑名单”已经万幸了。这样的应聘者是真正的愚者。

而我们HR也经常会有这样的情况发生：因为HR协会会员经常联系，也经常相互推荐人才。如果是人才，哪怕这里职位不匹配，也会被推荐到另一家公司。总有一个公司的一个职位适合，这是真的。我遇到好人才经常自己备份人才库，说不定将来能用，这叫人才储备。万一不行，我会推荐给别的HR，别的HR也会推荐其他优秀者给我。这样持续下去，对于应聘者来说，难道不是影响一辈子吗？

现在我联系的这一类人经过我面试，表现很好，但没有录用的人，我都会帮他推荐工作，进而也成了好朋友。积累到现在，有一定的数量。他们很感激我，他们在各行各业各个岗位。当我招聘特殊人才遇到困难时，他们都会推荐，因为他们有自己的行业协会和圈子，所以我做招聘工作很容易，而很多HR人等用到的时候才开始招聘，短时间内就不会招到。

小结

当我们求职面试的时候，应该充分表现自己的才能，把这次面试不仅当做一次应聘而是终身“相亲”，才会对你有深远影响。注意自己能力的同时，一定要注意自己的道德修养。言谈举止就是求职的关键，同时也会影响你的一生！

7面试攻略三：你是不是那块遗漏的黄金（1）引文

有一天董事长让我把需面试的简历拿过去时，我突然发现最看重的那个人的简历不见了。怎么也找不到，我不敢声张，也没有时间去找了。只好拿着剩下的3份简历去找老板。老板看完后没有直接表示，只说明天让他们来，他亲自面试。我才长吁了一口气。

在给别人做就业指导和讲授面试技巧时，大家经常问我一个问题：“我面试之后需不需要询问面试结果？”

我告诉他们如果你在意这份工作，那就要去问。根据不同情况，可以用不同的方式向不同的人员询问。通过打电话到人力资源部直接询问会好一些。

我常给求职者讲发生在现实中的一个故事。

有一次我招聘董事长助理，公司当时关系复杂，而且有一个董事长助理。新招聘的人员就是要慢慢顶掉他的位子，鉴于复杂的人际关系，我受命秘密招聘。

在招聘过程中，没有人力资源专员帮我整理资料，没有招聘经理配合我记录面试情况。我是一个在小事上比较马虎的人，常常有一个助理或专员弥补我的不足，但这一次我却事无巨细都要自己做。

应聘者很多，而我还有更多的其他工作要做，所以导致资料搞得很乱。我根据面试情况分了好几类资料。我历经半个月的招聘过程，最终留下了不同类型的4个应聘者，于是我准备向董事长推荐他们。他们4个在我心里还是排了顺序的。

有一天董事长让我把简历拿过去时，我突然发现我最看重的那个人的简历不见了。怎么也找不到，我不敢声张，更没有时间去找。只好拿着剩下的3份去找老板。老板看完后没有直接表示，只说明天让他们来，他亲自面试。我长吁了一口气。看来还有机会去弥补。

我发疯似地去网站再次寻找，希望能把他再加进去。100多份简历又看了一遍，没有找到。我突然想起来有几个面试者是从人力资源群里推荐给我的。于是我又在群里找，仍然没有。我选择了放弃，心里一直在想：这个人为什么不自己打电话问问他的面试结果呢？是放不下架子？还是已经找到工作了？但无论 如何，奇迹没有发生。我只好又对剩下的3个简历进行了回忆和比较，最后选定了一个海归作胃选。因为招聘都结束了，总不能连自己都没有一个结论。

最终那个海归在我的“帮助”下，战胜另外两个人当上了董事长助理。而那个原本应该胜出的人却因为我的疏忽而名落孙山。他自己也因为没有去探究应聘结果而失去了一个比较好的机会。

还有一次招聘销售经理。当时我在一家地产公司，在行业中能做销售经理的人很多，所以我没有担心招聘不到。经过一周的初试，20位小伙子脱颖而出。正当要进行复试的时候，突然我们公司临时要参加一个重要的房展会，要求第三天就要两位人员到岗。很明显我们无法在一天内对20个人员进行细致的复试，因为还要通知，应聘者还要做时间准备。没办法，我直接通知了所有人员，看他们到来的情况如何，如果个别人来不了就算自动放弃。

截至第二天下午快要下班前，来了8名复试者，其中3名直接表示无法在要求时间内上岗，2人能力水平不能满足，只剩下3个人。而我们的招聘总目标是4个（另2个不急，房展会后到岗也可以。但我自己希望一次处理好）。正当我们研究对策的时候，电话铃响了，是一个面试过的人员，询问他的结果。我的助理正要告诉他落选，我拦住了助理，然后告诉电话那头的求职人员说，恭喜你已经被录取了，而且正要通知你结果，明天就要上班。对方欣然接受。

7面试攻略三：你是不是那块遗漏的黄金（2）

他这样对自己不离不弃，对自己的劳动成果认真负责的态度，是难能可贵的。这让我相信他具有销售经理需要具备的关键要素。后来他的业绩表明，他真的很优秀。但他其实在初试的时候已经被筛选掉了。（或许是因为当时不在状态或紧张等。）但最终，他把自己从被丢弃的废铁当中又捡了回来，废铁变成了金。

在招聘过程中，由于应聘人员很多，无疑会漏掉个别的优秀人才。或许是因为疏忽，或许是因为应聘者足够多，不怕招聘不到，使招聘尺度偏高。这就形成了我们说的人才浪费，那么这个人才就成了遗漏的金子。这块金子谁也看不到，只有自己。而上面这个故事其实就证明了在面试之后，主动索取自己的面试成绩，是多么至关重要的事情。

我自己本身也发生了这样的事情。某地产公司一直在面试过程中表现了对我很大的兴趣，我也坚信自己一定能够面试成功。于是我等了一周又一周，到第三周刚开始，我实在顶不住了，就亲自跑到公司，询问我自己的面试结果。我认为没有什么丢面子的事情，而一般正规的大企业，不会让求职者很伤心地离去，或者出现难堪的场面。

“你是专门来问这个结果的？”

“是呀，我觉得咱们公司是我看中的公司，自信能够胜任。两周了还没有结果，我不愿放弃，于是就来问问。这是我的办事风格。”

后来我才知道，他们这个岗位的到岗时间突然推迟了，不急了，甚至还要不要招，自己人都没有了感觉。而等到我去问时，他们才想起来还有这个岗位。我亲自跑到公司去询问，同时也是对自己的负责。我想

这家公司或许会在我的简历上面增加分数。有些机会，是自己给自己争取的。

Moon离职后，我推荐她到一家著名的房地产公司做总经理秘书。那家公司的人力资源部经理我不认识，但都听说过对方。所以很多方面给予了照顾，但还算公事公办。Moon像其他面试的求职者一样，过五关斩六将。等到总裁见过之后，就再没有音讯了。过了大概快一周的样子，Moon急了，给我打电话问：“你说我要不要问问结果，是你问还是我问？打电话方便不？”我正要说话，她又急着说：“好了，我决定了，我现在打个电话问。让你问，你们面子上都够去。”其实当时我知道她是不行的，因为Moon刚工作一年，虽然各方面都很优秀，但生意场上的阅历还是差很多。我没有拦住她，10分钟后她打电话过来说：“Hero，他说秘书太辛苦，我年龄还小做不了。不过有两个岗位他考虑考虑，看哪个适合我。我同意调岗。”就这样，一天后，Moon给我留言，说成为了该公司的人力资源专员。因为是大公司，她还是愿意干的，我恭喜她。后来才知道，其实Moon是不被录取的，只是电话打过去，那位人力资源部经理面子上够去，毕竟是我介绍的。所以就临时给她调整了一个位子，如果不打电话，就根本没有下文。不过他还是得到了实惠的，因为Moon很优秀，给他挣回了很大的面子，现在也是他的得力助手了。我称Moon是自己捡回的工 作，其实对Moon来说祟点做了一块遗漏的黄金。对于那位人力资源部经理，又何尝不是呢？！

小结

当你面试后，不要等待或自动放弃。或许你是被疏忽的候选人，或许这个等待是公司对你主动性的考核。或许很多，因为面试过程中什么都能发生。通过面试结果的询问，能节省求职时间，能避免无谓的遗忘，能找到自己的不足加以弥补。所以，不要让自己成为一块遗漏的黄金。

8实战和兵法相反（招聘的内容和时间方式的灵活）（1）引文

这就像一个员工平常工作不用心，绩效考核不好，人际关系欠佳，容貌形象不行，而且他不是老板的亲戚，于是你就拿他开刀，你认为于情于理都考虑到了，肯定错不了！谁知等你开完人了，老板才跟你急，说：“他是咱们公司的财神爷，你净给我惹麻烦！”原来你开除的这个人是某银行行长介绍来的。

2010年元旦过后10天，已经下了几场雪后，我跳槽到SY集团做行政人事总监。我主要的工作是负责行政人事工作和房产的销售。当我做完集团战略规划和人力资源规划时，发现需要招募不少人。确切地说，应该是3个高层人员、17个中层人员、80个以上的基层人员，而且这些人需要在过完春节两个月内（就是3月底，中间还有春节）到位。这是任何一个HR都不愿遇到的，因为实在太难了。

董事会决定后，我的人力资源部门开始了各方面的准备。3天后，我收到了人力资源部经理给我的一个关于暂停招聘的分析报告。这份分析称：距离传统佳节“春节”还有两周，现在天寒地冻，所有大学生放假，部分公司放假，人才大都已经回家过年，春节前中、高层领导都会等待他一年的红包，这时也不会辞职。上述几个原因决定我们不会有好的招聘结果，应该理智地放弃。即便招聘到位，春节后大部分公司开始招聘，人才频繁流动，咱们招到的人也会走，白浪费时间。听说咱们这个时候还招聘，HR业界都会嘲笑咱们没有经验。

现实结果表明：来应聘的人的确很少，收到简历量、简历筛选过关量、保证前来面试量、实际到来量的比例，其中一天是128∶60∶26∶3。可怕的数字对人力资源部上交的那份分析进行了印证！

但我经过分析做出决定，招聘继续。

我召集了人力资源部开会，向他们作出解释。

（1）有意向找工作的人不会放弃任何机会。现在无论他在哪里，都会去看网站并记录。这个时候其实正如前面分析：他们在公司等年终奖，所以没有心思工作，但有心思找工作。咱们信息发布得早，更容易占据他们的大脑，因为我们“这个时候还招聘，一定是真的缺人才，就更会重用人才”，这也说明我们公司没有因为过年而停止工作，而且，我们过完春节还继续发布招聘信息，更能加深印象。

（2）如果现在下着大雪还来应聘的人一定是对工作很在意、很渴求的人，那这样的员工会更忠心、更稳定，是我们最需要的人。他们不会着急过年，会很冷静、淡定，而且有思想，家庭杂事较少，更适合做小主管级别的一线管理人员，会成为我们的骨干。

（3）即便我们通知面试而他们现在不来，那他们也会知道：有个集团公司让他面试，节后返回，就第一个去，快人一步。在电话沟通中，我们也能准确说明节后上班时间，他能提前到岗。一步先，步步先！

（4）他们在过节前知道我们公司，在春节期间频繁地走亲访友、参加聚会时，他会告诉他的同学、好友、老乡同来面试，这个力量是无法估量的。

（5）我们做的招聘信息和面试电话通知，能起到对我们公司、公司产品及服务宣传的作用。在春节期间，大家的“饭后谈资”中就会有更多被提到的机会，这是无形的、最有效的广告。

（6）我们这次招聘中需要很多有闯劲儿、能吃苦的大学毕业生，他们现在回家都会带礼物给亲人。难道给父母买件棉衣就是孝顺和最好的礼物？不是，那花的还是父母的钱，那么什么是他和全家人最期盼的？无疑是好工作。我们公司就是要送给这些大学生和家长们最最珍贵的礼物——工作。他们带着一份工作回去，那么这个年他们过得舒心不舒心、快乐不快乐呢？那他们对公司会是什么看法？对我们公司是不是有很多好处？同时也算我们做的一些善事，也体现了我们公司的人性化管理和好的企业文化！

8实战和兵法相反（招聘的内容和时间方式的灵活）（2）

（7）现在招聘到位，过完节可以立即培训，然后继续招聘。我们培训和招聘两不误，当节后第一批面试者看到我们刚上班就有了这么多新人在培训，他们会感觉到正规、高效、人性，而且场面好看，招聘和培 训互有影响。

（8）我作为一个高层人才，如果准备跳，我会选择在春节前跳。其中一个原因是竞争小，另一个原因是为了更好地工作。因为你只有在春节前跳，才能在节后开始自己的工作和计划，这些计划需要春节前订。但如果等春节后面试，然后再适应，已经晚了。现在就是订明年的经营计划、自己的谋略、思路的好时候。对于我们，个人价值的实现和才能的施展已经远远大于春节多发的两个月工资。

当我简单分析完后，大家都惊呆了，两个女孩听到第（6）条时流下了眼泪，于是大家都安心招聘。我们对应聘者更人性了，嘘寒问暖，端茶倒水。我们掸掉应聘者身上的雪，递一杯热气腾腾的开水，应聘者感动得说不出话来。招聘经理面试时还把我说给他们的第（6）条说给应聘者听，感动了他们。几个月后有一个结果表明：我们的骨干全部是从这个时期招聘到的人员中诞生的，他们高忠诚度且具有战斗力。和我分析预测的完全一致，甚至现在他们讨论时也常常会想起这个“特殊的招聘”。

其实上面这个例子就是给大家说明一些问题，一些众多HR人不解的问题。他们总问我：按照公司招聘流程和书上讲的，以及别人的一些经验进行招聘，为什么总是收效甚微？还有，为什么我们的工作总是吗人半拍？同是招人别人能招到人才，我们却总是不行。这么大招聘任务量怎样完成？我们的员工对公司一点感情都没有，我们的离职率为什么那么高？

于是我告诉他们：因为你经常“想当然”，从来没有好好分析。其实很多时候我们的现实和书本中的东西是相反的，就像我们读过的“纸上谈兵”的故事，而没有去想想“出奇制胜”。我们真的用心工作了吗？没有。再就是做HR需要的悟性，当然我并不是说书上的都是错的，而是因为书上说的是一般情况下，或是在很多定语下讲的方法和知识。岂不知有一个定语发生了变化，语境就发生了变化，你的结果也会有变化甚至相反。

这就像一个员工，他平常工作也不用心，绩效考核不好，人际关系欠佳，甚至容貌形象都不行——大家都讨厌他，也确定他不是老板的亲戚，于是你就拿他开刀了。而且于情于理都考虑到了，肯定错不了。等你把人开完了，老板才跟你急，说：“他是咱们公司的财神爷，你净给我惹麻烦！”原来这个人是某银行行长介绍来的。

所以你按常理出牌不行。这不是特例，而是HR工作中经常遇到的情况，是很常见的现象。这也是我总强调要有悟性、要左右逢源、要四面光鲜的人才能做HR的原因。

对于实战和理论，有很多经验和故事告诉我们这点：它们往往是相反的。比如理论上没有岗位需求，但我们必须还要招聘。有了空缺我们需要招聘时，老板却告诉你不要招聘（安排内部人了）。理论上我们学的面试形式是这样的：面试官和应聘者是一对一或多对一的，但很多时候一对多有奇特的效果。招聘是这样，培训、薪酬、考核、员工关系，甚至人力资源规划都是如此。还有最重要的工作——人力资源分析也是一样。没有办法，只能靠悟性和经验，靠更多、更全面的知识才能把控现实。

小结

人力资源管理的妙处就在于，当发生的现实情况用自己制订的制度、流程甚至法律解决不了的时候，我们也能妥善地处理。当你根据各项分析认为一定可行时，不妨再向相反的方向想想，会有很大的收获。实战和兵法大部分时候都是相反的。这里指的兵法是你在专业课上学到的知识，甚至学究派的、没有实战经验的、大学老师所讲的内容。

9理解指挥官意图（理解招聘的最终意图）（1）引文

我告诉小月：“面试这个岗位的必须有近期生活照片，所有入眼的简历全部放到老板桌上，让他挑选。面试你也不要参与了，前期你留意大方一点、开朗一点、漂亮一点的就行！”小月满脸狐疑问：“这哪跟哪呀？销售内勤变成了董事长秘书？秘书不是有吗？你不是？还是我不是？”我说：“我是助理，你是秘书，但你是真正内勤方面的。让老板一个人苦撑。等我来后，Chen把工作基本上分给了我和李总，李总主外我主内，工作也就这么将就着干。

一天晚上我下班很晚，正要走的时候Chen把我叫到他办公室，说：“明天你开始招聘总经理。”我一惊，不解地问：“老板，我一直要求招你都不招，现在已经稳定了，怎么突然又同意招了呢？”Chen把自己深深地埋在老板椅里，猛抽了一口烟，看样子有烦心事，而且还在考虑，幽幽地对我说：“招，时候不同。”

“那李总知道不？”我担心李总，直接挑明了话题。

他说：“你不要跟他说，他是副总。总以为是总经理，怎么能行？”

我感觉出了一些问题。因为这几天大家有事都跑到我这里，其中有些事情是李总负责的！看来问题在他们两个人身上。我说：“好，我去操作。”

“别张扬。把人才网站的密码改了，只有你知道。”

我说：“好。”然后退了出来。

原因其实我已经弄明白了，但这次招聘是不是真的要总经理，我还在思考。第二天我仍在想，做了几年的人事工作，对各式各样的招聘，严格来说，是对招聘目的我都很有研究。我经历了很多，看透了高层间的曲曲折折，也知道招聘有时真正意图是敲山震虎，但这次我来的时候短，突然这样，会是真招聘吗？我不敢肯定。

两天后，招聘总经理的消息不胫而走。我搞不懂：自己说梦话、醉话都不会透漏的消息，竟然公司上下都知道了。因为招的是总经理，影响当然不一样。大家对我和李总都很有感情，很多人都在想：难道Chen不信任他们了？

先是自己部门的人询问，人力资源经理和我的助理小月趁没人的时候就问我：“头儿，是真的吗？招聘总经理，那李总什么感受？他两天都没来了。没有他不是还有你吗？现在弄得大家人心惶惶的。”

我说：“你们怎么知道的？”小月说：“咱们网站上发布的，咱们的员工每天都在网上盯着，比公司外面求职者的关注还要多。这能体现公司很多的经营思路和动向呀。销售呀，人事啊，财务呀，谁不看自己的岗位有没有新招聘信息呀？招聘自己岗位的人就说明对自己已经开始下手了！”

咦，我这老江湖竟然还没有发现这个东西。

我突然明白了一些：我相信，在我没有改密码之前，老总们有人才网站的密码，以便他能随时打开看看。

其实Chen和李总的管理方法和思路完全不一样。不同的管理理念和做事风格，导致两个人会常常发生冲突。李总的背景和资历也相当厉害，他在公司危难的时候投钱给公司，然后自己接手管理公司，真可谓元老级和救星级人物。加上他平时对员工如兄弟姐妹般疼爱和照顾，在公司的影响也不可小觑，即便是作为老板的Chen也不能奈何。但李总情绪化严重，讲求哥们义气，不能担当起总经理的重任，而且有时候小孩儿脾气，这两天看来是撂挑子了。Chen有很深的远见，但细节管理不行，而且公司有更重要的事情等他去做。因为私企老板大多疑心重，所以管理上还是比较乱的。我加入后他看到了希望，看到了什么才叫管理，什么才是集团化运作。当他的天平向我这里倾斜的时候，我却总是不愿意接更多的工作和权力。我深知我的入司时间和年龄，理智告诉我还不是站出来的时候，否则会立即倒下。Chen也认为我太“公私分明”，不会为他全身心地扑在工作上，在公司影响力上我和李总比也差得远。

9理解指挥官意图（理解招聘的最终意图）（2）

老板就是寻求一个平衡，权力和势力的平衡。他很愿意看到两派势力，或三派，因为他好控制。显然，现在我的进入就形成了一股力量，随着我大量招聘新人，这些人慢慢都成了我这个“势力”的力量组成。这会对Chen有好处，至少能和李总对抗了。或许这是皇权和相权的争斗。

我分析Chen招聘总经理的意图大致是这样的。

这次招聘，告诉李总一个信号：你不是总经理，你不是我唯一可用的人，我才是老大。他也对我说：你也不是总经理，不过让你Hero知道，你已经是一股力量了，可以和李总并肩工作了，好好干吧，别再往后退。

这次招聘如果招聘到位，那就可能对公司第二次改革有更大的发展。有势力的人也不需胰谁更厉害，离开谁都能活。至少是“三足鼎立”，老板的“政权”更稳了。公司本来就缺人才，如果没有招聘到位，对“将”、“相”两边也是打击，其实这种招聘也是一种激励：好好干，本董事长也兼任总经理，人才任用我说了算！而对于员工，可以告诫大家：不要赌一头，乱站队，老实工作，因为你永远赌不对。

下面的人还都在议论，应聘的人也还在努力地往公司里钻，我也像模像样地面试着。我知道垢天后招聘就会取消。只是对不起那些优秀的应征者，害他们花时间来面试。

过了两天，李总回来了。他人很好，人不在公司也还想着工作。在家急得顶不住了就又自己主动回公 司！因为不能让公司损失太多。

李总和我关系更近了。

总经理的招聘也停止了。

……

这种敲山震虎的做法，能起到招聘的特殊作用。我们能看出来，老板的意图并非招聘。其实我们有时候在招聘过程中，也能碰到此类情况，特别是小公司。真的希望我们的HR在招聘时好好考虑一下，老板每次招聘究竟有什么目的。

有一次我刚打开招聘网站，发现多了一个岗位，是VIP客户销售内勤，但岗位职责写的是秘书的职责。我叫来小月，问这是怎么回事儿，小月说：“老板昨晚打电话说的，电话里吵吵闹闹的，一听就是老板在喝酒。老板没跟你说吗？不过这小事，也没什么必要跟你说。不就一个小销售内勤嘛。”

听她这样说，我突然感觉不对，“在饭桌上，老板招销售内勤，还是VIP”。几个信息点让我感觉不理解。

我突然意识到了一个问题：这是我的失误。因为只顾公司大面上的管理了，却忘记了一个关键的岗位——董事长秘书。

我急忙问小月：“老板原话说的是销售内勤？”

“不是，他说有的重点客户我们做得不好，他自己也累，找个人打下手，要形象好点的女孩儿!”

“小月，这能是VIP销售内勤吗？”其实我也知道：老板自己一直没有秘书，每天都是应酬，在生活上一直没有人照顾，自己招呼客人，连吃饭帮结账的人都没有。秘书的事他估计也不好意思说，我这里又给忽略了。我觉得不能让这样的情况一直存在，改！于是我把招聘信息大胆地改成了董事长秘书，商务公关方向。而且我告诉小月：“面试这个岗位的必须有近期生活照片，所有入眼的简历全部放到老板桌上，让他挑选。面试你也不要参与了，前期你留意大方一点、开朗一点、漂亮一点的就行！”小月满脸狐疑问：“这哪跟哪呀？销售内勤变成了董事长秘书？秘书不是有吗？你不是？还是我不是？”我说：“我是助理，你是秘书，但你是真正内勤方面的。按我说的招聘就行了！”

3天后，一个标准的商务美女前来报到，老板很开心，还夸了小月。

人事工作需要悟性，现实工作其实就是如此，很多东西你需要从多个方面考虑。当然上面两个例子不足以说明很多招聘的真正意图，或者老板的真正意图。因为招聘的作用已经延伸到非引进人才上了，这个我也会在后面讲到，而我们HR的新人们，更需要对现象进行琢磨。

小结

单从这两个故事中我们不难看出，同样是招聘，其实目的是不同的。老板的根本意图没有办法明确告诉你，只能悟。做HR的，就是要从简单的话语中，分析出根本的东西，做到一切从公司出发，从老板的角度考虑问题，也进而达到了我们想要的目的。

10续好补给部队（常规招聘渠道的培养、人才储备）（1）引文

记得我刚刚做人力资源工作，进行招聘的时候，也是常常招不到人。有一次我在一家人才交流中心招聘，没有一个看中的，于是我找到了我们的企业顾问，因为效果不好，要求他们给我开通他们的人才库。经工烈的讨论，人才库终于对我开放了。我找了大概1000多份简历，搜到了50多份入眼的，然后打电话主动邀请。这样我们成功招聘到了4名行业软件销售人员。当年公司的销售业绩相当好：河南省内我们的对手有6家，都是著名企业，但我们的客户量和他们几家的客户总量比例是40∶2，当年河南省第一次在全国的业绩排名进了前5。我们这个公司叫清华同方，这个产品是医院知识仓库，这4个人至今仍然在清华同方销售方面担任要职。

QQ群里几个人在叽叽喳喳地议论招聘的难度。

雪山飞狐：“大热天我去省人才市场招聘，一上午没有一个像样的人才，连正常的人都没有！”

水晶：“算了吧，你才一上午，我每周六、周日都去，每次都收获不大。”

牛气冲天：“两位，你们招什么人？”

雪山飞狐：“我们高、中、低都有，这年头，招聘太难了……”

牛气冲天：“是呀是呀，我招普工，想去人才市场看看，正想问你哪个人才市场好。”

水晶：“你招普工建议去二马路人才市场，都是民工。”

雪山飞狐：“对了，你们招普工，富士康没有对你们冲击？”

水晶：“富士康太牛了，到咱们郑州开厂，每天面试的人都排一公里还多。还让其他公司活不？”

牛气冲天：“应该影响很大，我一直感觉就是招聘难。”

牛气冲天：“对了，你们都去人才市场，那价格怎样？怎么不去网站招？”

水晶：“还问我们，你不是也要去现场吗？”

牛气冲天：“我这是普工、操作工，很多都不会上网。”

雪山飞狐：“网站人少，不一定好。我这里100元一场，我们包了一个季度的，便宜。要是一次得200元。”

水晶：“才100元？我们也是包一个季度，合下来120元。”

……

我一直看着他们聊天，就是不说话，因为懒得说。他们的聊天持续很久，其实每天都是如此，招聘招得很辛苦，但从中可以看到我们的传统招聘渠道是多么的单一，多么的无效。

我们传统的招聘渠道一般有几类，这几类一般都有自己的优缺点。企业可以根据所在的行业、规模、人才需求量和人工成本等情况，自己选择适合的招聘渠道，或者说选择自己的主要招聘渠道。就像打仗一样，这是常备军，也可以比做我们的义务兵役制。

现在大家用得最多的招聘渠道就是网络，网络招聘其实有很多内容可讲。首先是网络招聘的分类，一类是专业的人才招聘网，如智联、前程无忧、英才等；当然，不要忘了每个地区还有一个当地区域最大的网站，比如郑州的天基。每一个人才网经过这么多年的发展，形成了自己的特色：有的量大，有的专业，有的高端，有的基层人员多。从板块方面来说：有的管理类人才多，有的技术型人才多，有的战略联盟多，还有的人才库收录的多但求职的不多。我们HR人可以多交流、多总结、多打听，然后分析他们，最后有目的地选择。但很多HR基本上用人才网站都是打招聘信息，然后守株待兔。这样不好，因为一直不停地找工作的人一般是求着企业，而且常常没工作，那么这个人要么能力有限一直待业，要么不稳定经常跳槽，都是我们不用的人。而有简历但没有投的，很多都是优秀人员。对于这类人的招揽，我们称之为“挖墙脚”，看上去不道德，但每个公司常用且都在用，发现好简历，就打电话过去挖。没有跳槽意愿我们当然不能挖，你也挖不动；如果有意愿，那就不能说我是在挖墙脚，而是人才自己想跳。还有一种情况：或许你的公司实力很强大，但老板做事低调，在公众面前的影响不大，那样人才在投递简历的时候就不会留意，没有投递简历，招聘就被动多了。

10续好补给部队（常规招聘渠道的培养、人才储备）（2）

记得我刚刚做人力资源工作，进行招聘的时候，也是常常招不到人。有一次我在一家人才交流中心招聘，没有一个看中的，于是我找到了我们的企业顾问，因为效果不好，要求他们给我开通他们的人才库。经工烈的讨论，人才库终于对我开放了。我找了大概1000多份简历，搜到了50多份入眼的，然后打电话主动邀请。这样我们成功招聘到了4名行业软件销售人员。当年公司的销售业绩相当好：河南省内我们的对手有6家，都是著名企业，但我们的客户量和他们几家的客户总量比例是40∶2，当年河南省第一次在全国的业绩排名进了前5。我们这个公司叫清华同方，这个产品是医院知识仓库，这4个人至今仍然在清华同方销售方面担任要职。

我现在找工作，投简历时就有一个习惯，一般人才网站职位列表都有5项内容：职位名称、公司名称、发布时间或有效期、工作地点、职位描述。那么我一般先看公司名称，如果没有名气，其他的就都不看，很多求职者都是这样。一次我百无聊赖，看了几个名字不是特别熟悉的公司，竟然发现也很大，还是上市公司。我听说过的企业最多几百家，但中国仅仅上市公司就几千家，所以，很有实力但相对没有名气的公司还是有很多的。反过来想，是不是因为公司的名气不大，其实很有实力，却失去了一些有才能的人？所以一定要主动筛选简历库，这样不是没面子、丢身份，而是更重视人才。

还有一个是行业综合网站中的招聘板块，比如化工网、油脂网，甚至当地的门户网站，都会有。如果招聘很急，那就多找。

还有自己公司的门户网站，一些公司自己的门户网站做得很好，可以开通板块，进行招聘。这样的招聘会很对口，因为都是主动性很大的人找上门。而我们自己的网站，特别是人力资源板块的形象，也是求 职者应聘选择的关键点。它很能反映这个公司的人资和这个公司做事的能力、态度、实力。但80%的企业网站没有做好，有的是很久没有更新，有的是没有招聘岗位，甚至没有人力资源模块。最可笑的是有的网站这些都有，但就是没有联系方式，哪里都找不到。现成的资源自己都没有利用好。

除了网站还有很多别的渠道，比如电视和报纸等中介媒体。如果在电视上做得起招聘广告，那一定是大公司，肯定会应者如云。县城的工厂工人需求量很大，但一般不做广告，因为是当地的名企，工人们都主动去应聘。但有需要，就可以在电视台黄金时段打飞幕，效果也相当好。

报纸也一样，当地大报纸或是行业知名大报，号召力都相当强。我曾在《大河报》做过四分之一版连打两天，费用1万元，结果是收到了上万份简历，忙了一个多月才面试完。当然还有个别的专一做招聘的报纸，含金量就比较低了。

然后就是人才见面会。人才见面会也分两种：一种是定时的，例如每周一、三、五对外人才交流中心的现场见面会，有时候会有大型的；另一种就是在学校里搞个专场会，这样也有很好的效果。

我个人认为，中高端的需要网络，中低端的可以举办现场见面会。其实现在的很多基层人员也会上网，也能找到招聘信息，毕竟21世纪了。

我们还有劳务公司和猎头，低高端的可以找他们。不是费钱，而是省。

小结

招聘渠道很多，我们最常用的一般是网络招聘，比如专业人才网站、行业网站和自己的公司网站。还有传统媒体，比如电视、报纸等。最后是现场招聘，有人才交流会，专场见面会等。我们HR招聘时，一定要分析好自己的行业、公司、职位等情况，选择适合的招聘渠道，针对性地招聘。当然作为“义务兵役制”的常规补充渠道，我们要充分利用，不断地补充、积累、储备人才，以备战时所需。

11用好机动部队（内部调配和关系户的使用）（1）引文

“Hero，不是这个意思，熟人介绍也要面试一下，我这个人重感情，这退伍军人回家也没什么事，分配到县城当保安不好，不如来咱们公司当司机。我没有强行的意思，你别误会，就是给你打个招呼，毕竟你负责人事，我也知道很多关系户让你为难了。”

“Hero，我有一个老战友，现在他手下有个刚退伍的兵，那小伙子家里穷，自身条件倒是不错，在部队给团长开车的，你看咱们刚好招司机，能不能让他过来一块面试？”

“胡总，你说哪里话，你推荐的人错不了，直接让他来吧，明天到我那里报到！”

“Hero，不是这个意思，熟人介绍也要面试一下，我这个人重感情，这退伍军人回家也没什么事，分配到县城当保安不好，不如来咱们公司当司机。我没有强行的意思，你别误会，就是给你打个招呼，毕竟你负责人事，我也知道很多关系户让你为难了。”

“哈哈，胡总，我真的是想让他直接过来，还想请你吃饭感谢你，咱们公司招聘司机大都要求是退伍军人，我们招聘也难，你这是雪中送炭呀，怎么说是关系户？！”

“哈哈哈，你就是会说话，给你找麻烦的事儿你都说成是帮你忙，我代老战友谢谢你了，不过让他过来你见见吧。别不行了！”

“不用看，人是国家挑的，国家培养的，能错吗？人民军队里走出来的人，要素质有素质，要体格有体格，要能力有能力。我要的就是这样的人，用着放心。”

后来我招聘司机，甚至其他同行们招聘司机，我都问胡总要，他原来是军队干部转业回来的，熟人很多。胡总是个爱帮忙的人，每次向他要人，他都乐意帮，还感激你给他帮忙。记得当时他给我说了他对用人的看法，比如关系户，如果人的能力和水平都满足要求，总不能拒绝吧？有关系反而失去公平竞争的机会，这样才不公平！再说，关键时刻还是自己人好使。

其实大家在公司基本上都会遇上通过关系进入公司的员工，大家大都很反感。我不这么认为，像上面司机的例子就是很好的说明。还有一次我们仓库失火，跑在最前面救火的全都是“自己人”，真的是“关键时候还是自己人好使”。但很多时候大家对“自己人”的反感是因为两个方面：一方面感觉不是正当应聘就低人一等，好像没有能力一样；另一方面感觉他们经常搞特殊，不按规章制度办事，不好管理。我认为关键不是“自己人”，而是我们如何用人。

我们公司原来有一个银行行长的亲戚，退休之后闲不住，就安排进我们单位了。企业管理或其他专业 技能都不会，只是原来坐过办公室。大家都很烦，埋怨说关系户也得有个能力呀。我想了一下，最后给他安排了一个后勤主管，每天开门、锁门，管理办公用品，管理司机、保洁，管理考勤。因为他年龄大，精神很好，早上起得早，晚上也没有什么约会应酬，这个时间对考勤和拿办公室钥匙极为合适，而且他做事认真，不像年轻人，大大咧咧（考勤会作弊）；还有就是那些司机，平时没事，不好管理，但都对老人有一种敬畏，他像父亲一样天天对那些年轻人说教，如果是我说教，他们不罚所以这个关系户每次考核都得很高的分数，家有一老如有一宝，闲暇时候聊天，看着他对电脑的好奇，感觉很有意思。

11用好机动部队（内部调配和关系户的使用）（2）

所以，对于关系户，关键问题是怎么用。用好了有很多好处：一方面与推荐的关系人（一般都是高层或是对公司发展有关系的人，如政府机关）会有更深的关系；另一方面关系户如果人不错，他不仅不会依仗权势，反而会更加谨慎小心，更努力，也更容易相处（怕别人说他）。说不定因为他有很好的关系，你也就积累了人脉，对自己本身或公司其他职员有更多的帮助。

我们招聘的时候，分为外部招聘和内部招聘，原则是先内后外。其实大家想想，对于内部招聘，在某种意义上讲，不也是“关系户”？只是这个关系是老同事而已。至少可以说关系户介绍的情况，算是内部招聘和外部招聘的中间体吧。对于空缺的岗位，先考虑内部是很科学的，但大都做得不好。每每有空缺岗位，就立即开始招聘，这样有很多弊端：

（1）给公司内部职员一种“上升通道不畅”的感觉。

（2）新进员工对企业文化的认同是个未知数，融入公司、了解公司需要很多的时间，为此部门经理和同事间因为这个磨合，会花费很多隐性的时间和金钱。

（3）成功率有待商榷。

（4）是坏是好，他将来起到的作用很难加以判断。

（5）给外界人士造成该公司员工不稳定、流失率高的印象，认为企业管理一定存在什么问题。

而内部招聘的好处，刚好是相对应的，内部招聘会让大家猾性大增，大家看到了希望，看到了真正的岗位轮换，看到了真实的梯队管理，验证了管理者宣扬的职业生涯发展，更看到了自己在公司的价值和努力工作下去的必要性。

一次我们的HR精英QQ群进来了一位新人，群里就炸开了锅。

“哈哈哈，欢迎XY公司第18任人力资源经理。”

刚来这位很是迷惑：“你们这是干吗呀？”

有热心肠的人于是就给他讲：“这个群里在XY公司工作的人最多，据考证你是他们的第18任HRM，我们保证你椿了半年，哈哈哈梗”

群里你一言我一语，慢慢那位仁兄知道了怎么回事，很是惊奇，但也不信，并保证自己一定会待下去，证明给我们看，我们当时都不再说话了。3个月后他没有证明自己的保证，他离开了公司，也退群了。我相信这个公司的HR都是新人，因为老板喜欢换HR。

很多HR没有进行分析：其实内部招聘的成功率胰外面的高，特别是中高层人员，特别是同类岗位较多的集团公司，因为内部的成功比例是2∶1，而外部是x∶1，哪个容易控制可想而知？除非内部人员都不满足，比如每个岗位只有一个人或空缺。

真栈用内部招聘的原因我想还有另一个隐情：怕惹出很麻烦的事儿！让哪个调整，谁的人晋升等都是问题，搞不好同事都没得做，得罪领导更是常事儿。但我们可以反向思维：如果你有处理这样事情的能力，或者可晋升只有唯一人选的时候，不是更能有利于人际关系的亲密吗？将来做任何工作都会很好。如何更好地利用内部晋升或调岗达到人才配置结果，是一门学问，也是艺术。内部招聘和关系户的使用，其实在其他方面也有很多好的作用，本书后面会进行说明。

小结

在我们有岗位需求的时候，首先考虑的是内部招聘，然后是外部招聘，但如果你习惯了外部招聘，那你可以在外部招聘收效不大时，考虑一下你的机动部队——内部招聘和关系户，会有意想不到的效果，也会更加神速。作为一场战争，当我们的常规军无法搞定的时候，我们第一想到的就是灵活性更大的机动部队。

12别忘特种部队（协会、猎头、QQ）（1）引文

企业出面挖人是违反职业道德的，这样会形成很坏的行业风气，也不方便出面，但现实情况是：一般高层都有工作，不会主动找工作，他们积累的人脉关系就足够自己发展。如何得到他们，只有找猎头，这也算是罪恶转移吧，或叫借刀杀人。但猎头没有问题，因为他是第三者，大家都认可。“人家本来就是干这个的。”所以我们心安理得。

我们常常有这样的感叹：现在社会变化真大，科技发展真快，人是真聪明呀。当日历翻到2011年的时候，我们见证了更多的高科技或新知识，它们给我们生活和工作带来了快感，招聘也是。在2000年的时候，或许你听说过猎头，你用着QQ聊天，但不会想到现在这两项已经被挖掘出更多的功用。2011年，如果你没有用过猎头为你服务，要么你土得掉渣儿，要么待在很小的公司。

而QQ成为我们日常最主要的即时通讯工具后，信息的传递更快捷了。作为HR，相信我们都通过它给别人介绍过工作，或自己找过工作。如果猎头和QQ算是招聘渠道的话，那应该像一个特种部队一样，在最需要的时候，给我们带来突然的惊喜。

对于猎头我已经介绍了一些，这里给大家介绍一个“很圆滑的”运用方法，暂且叫它“猎头小贴士”。

有一次我们招聘一个培训经理，要求非常高，因为我们为自己的企业大学准备人才，希望他能担负起这个重任，所以我们非常挑剔。招聘一周都没有效果，人事部还有更多的工作去做，我们只好向猎头公司发布了这个职位。全国找了20几家猎头公司，最后选择了3家猎头公司合作，要求两周之内完成，第一个推荐成功的猎头公司拿钱。职位发布3天后，就推荐了8位人才，由于猎头公司专业，有更多时间和更多的专业寻访人员，所以推荐的质量还都很不错，直到面试第7位时，我们才觉得他算是一个很好的人选，这就是猎头公司帮我们挖的人才，这也是我们之所以用猎头的原因。

企业出面挖人是违反职业道德的，这样会形成很坏的行业风气，也不方便出面。但现实情况是：一般高层都有工作，不会主动找，他们积累的人脉关系就足够自己发展使用。如何得到他们，只有找猎头。但猎头没有问题，因为他是第三者，大家都认可，“人家本来就是干这个的。”所以我们用他们挖来的人心安理得。但我要讲的是第8个人。

第8个被推荐的人才在各方面都很优秀，而且有一种说不出的个人魅力，我和招聘经理都看中了小伙子，甚至能感受到他进公司后给我们人力资源部带来的活力和新鲜思维。但对于这个培训经理的岗位，他不适合，因为大集团培训部的领导经验他没有。当时我们没有对他的结果进行表态，我想留着他。于是先让他走了，后来我们商量，说不如让他做营销模块的人事专项经理，他的性格很适合。对于猎头，我们当然说第8个人已经失败，过一天后我们说岗位招聘到人，已经结束。其中的一个猎头成功，但其实另一个猎头也给我们送了一个更优秀的人，不够是合同里的岗位，我们没有付费。这个人我们根据他的经历进行搜索，找到了他的联系方式，又在一个月后录取了他。

所以，我们常常给猎头一些职位，他们常常推荐人才，如果合适，会按照合同给猎头费用，如果不合适，我们只付合同上的保证金费用。但一些当时没有用的人，便成了我们的储备人才，含金量相当高的人才，留作以后用，这也算是猎头的妙用吧。而和猎头的合作，也作为一种特殊的招聘渠道，被我们用着。

12别忘特种部队（协会、猎头、QQ）（2）

QQ招聘其实也是熟人推荐或协会运用的一种。因为我们通过QQ（主要是QQ群）可以交流信息，大家有什么人才需求，只要在QQ群里一说，就会有很多热心的同行给你介绍，特别是HR类的职位，很容易就能招聘到，因为大家都熟悉或间接熟悉，对人才的了解程度相对较高，相互之间接受也容易。当然像“北京人资”这样的组织把北京的专业群慢慢规范也是不错的，这些散兵游勇集合起来，形成了一个“北京人资”的专业论坛，我们可以免费发布招聘职位。应聘者针对性也强，避免了前期大量费神的筛选。

用QQ群或论坛招聘，现在已经变成了少量人员需求时招聘的主要途径之一，就不再多说。它和猎头异曲同工的地方是，有种特种部队的感觉，同时也算是我们招聘渠道的有力补充（而且很直接、很犀利）。

在和HR同行聊天时，他们经常讨论招聘渠道，感叹常用的几种渠道太少，而且很多时候不管用；很多HR埋怨说招聘任务繁重，往往是时间短、任务重；更有一些人分析，说招聘不是主动去做什么，而是 被动，因为求职者数量、人才质量这些自己说了不算、不稳定、不因HR的意志而转移。

我告诉他们，错！那是你没有用心，没有努力。因为我们可以主观地去做，真的可以因我们的努力而决定一切，而且招聘渠道全靠自己开发。20年前不是还没有QQ这个招聘渠道吗？只是开发招聘渠道、培养招聘渠道很难，大家很难另辟蹊径有所发现。

在ZF集团，我也有类似的头痛事儿。因为ZF集团是多领域跨行业经营的，而且行业很特殊，所以我的难处就是这些专业行业人员的招聘，特别是中高层。

经过我长时间的分析，我决定从校企联合开始下手。我们传统的HR认为校企联合是这样的：学校答应免费为企业推荐优秀毕业生，每年到毕业时间，开始让企业进校园举办免费招聘会，然后企业接纳学校定量的实习生，招聘毕业生，这样能满足学校的实践教学和就业率的难题。其实这样的校企联系很不够，我当时分析，他们能推荐应届毕业生，为什么不能推荐往届毕业生？他们培养的都是专业人才，老师本人难道不是更专业的人才？于是我开始与纫大学进行联系，努力达到一个更深层的校企联合，教授可以作为我们的兼职顾问，为我们节约人才成本，而且收获很大。然后他们的往届毕业生很多都还联系，毕竟是一个圈子里的人，这样的同学会，行业圈子借用过来，由企业出面建立一个长效的行业联谊协会，不就有了很多人才？

还有就是行业网站，很多行业网站都有自己的人才招聘模块，但都形同虚设，比不过专业人才网。我和他们联系，让他们像猎头一样给我们推荐很多人，我们当做专业人才网站一样付钱给他们，不是更好吗？

当时我们需要3名食用油的油脂加工行业人才，我联系了3所大学的相关行业老师，交流了我帮他们建立协会的想法。他们非常开心，因为他们想搞交流但是没有资金。于是我们又和两个油脂化工网站合作，各自的利益使得大家都很高兴合作。

我们承诺牵头成立全国油脂人才协会，定期召开专业交流会，我们集团负责所有费用。经过一个月的准备，第一届交流会成功举办，预计来人40个，最后到场56名，3天行程：一天会议交流，一天观光旅游，一天参观访问我们的3个加工厂。他们对我们的热情招待和花费大量时间、精力、金钱表示感谢，同时他们看到了我们集团的实力和影响、老板的大气、先进科学的管理、无比的热情。这些人才也对我们进行献计献策，提出意见和建议38项，详细的技改5处。最后这次会议的直接结果是：我们留用4人，其中一项技改给我们节省人力成本每月3万元，另一项技改使我们的油色提高一个品级，价值无穷，每年获得50万元以上。我们集团的名声也慢慢传播开来，而我们的花费总共才8万多元。

从此以后我们专业人才的招聘再也没有头疼过，公司的专业水平也整个得到了提高。总之，收益多多。

那么这个行业协会，也慢落为了我们的招聘渠道。

小结

在招聘过程中，招聘渠道的开发与挖掘直接影响我们招聘的质量和工作的难易。在平时的工作中，一定要未雨绸缪，提前建设好自己的招聘渠道，而不是平常无事可做，等招聘的时候才用传统的几个渠道做招聘，效果不好！应该自己考虑一下，平时就开始成立和训练自己的特种部队和嫡系部队，将来能用来打闪电战、打赢硬仗，以及应付“紧急事态”的发展。

13常用军队布阵（面试流程）（1）引文

如果你没有选择公司你认为会是什么原因？

你上任的三把火是什么？

你正在面试几个公司的职位？都是什么情况？评价如何？

你进入我们公司到现在面试，你认为自己哪方面表现好，哪些地方忽略了？

最后一次流泪是在什么时候？当时是怎么回事儿？

在上个工作中举出5个自己不满意或做得不好的事情，现在怎么看待？

如何看待国学？

公司发展到现在的阶段，或者说我们人力资源发展到现在，对于面试，做得已经很好了，而且大家都乐意去面试，简单的谈话，有高高在上的感觉，谈话中也能获得收获，甚至还能多认识朋友，所以在人力资源六大模块中，招聘成了人们眼中最简单的工作。

其实现实正好相反。求职者形形色色，各类型人都有，如何在很短的时间内读透一个人，是一件很难 的事情，不是简单的努力就能做到的，因为有一种东西叫做细胞，如艺术细胞一样，阅人也有特殊的细胞。如何把识人艺术发挥到极致，或者如何通过学习和实践提高面试技巧，已经成为了HR研究的一个课题。

我们招聘，首先根据所处行业、公司情况、岗位特点等的不同，设置不同的招聘流程，比如总共几轮面试、面试的形式、每次的面试官、时间、地点等。那么我们一般的面试都有哪些面试流程呢？我知道最多的是7次；而最少的，如果是正规大公司，一般有2次。所以作为HR，我们设置流程时，应该以3、4次为好。太少，会考察不全面；太多，会浪费时间、精力，甚至因战线拉得太长而错失人才。一般的面试会有以下几个步骤。

（1）简历筛选。简历筛选是一项庞大的工作，如果是一般的岗位，又是招聘高峰期，有可能出现每天几百份简历的浏览量。我看简历第一遍只看3个方面：经历是不是多，没有经历或者3个以上的直接筛选掉——容易跳槽；经验是不是对口；简历有没有大的错误，比如年龄、错字、无联系方式等低级错误和内容不匹配。

（2）面试或笔试。一般我同时进行，首先笔试，分两大块：一块是素质测试，如心理倾向、性格倾向、情商等；另一块是专业测试。做完后开始面试，面试的时候一般是发现他的优点，也就是能符合公司或职位要求的地方，还有就是稳定性和心态。这一关是重点，主要侧重于寻找优点。

（3）复试。一般是协同用人部门开始挑毛病和“刁难”，看看哪个人的缺点和隐患多，或者看着哪个更不顺眼，排除到剩一个，基本上就可以了。因为大部分到复试的人还是能基本满足要求的，已经没有满足与否的问题，只是相对的好坏。

对于面试形式，一般是初试一对一，或二对一，到复试时就是二对一，或多对一。因为这些东西都比较简单，所以我不重点说，但中间有很多细节我们可以交流一番。

我们掌握一个原则就是多听少说，让对方尽情表演，自己把自己充分说痛快、说透，我们就好办了。大部分应聘者都会自己暴露很多问题，甚至自己把自己绕进去。

还有一点就是记住要打破砂锅问到底，这样应聘者就“图穷匕首”现了。比如：

你说你在学校担任学生会主席，那学生会多少人呀？

都是什么岗位和什么工作呀？

你刚才说的王某和你都共同做过什么大的活动？

你每周从周一早上到周末的工作能不能列举一下？

13常用军队布阵（面试流程）（2）……

你上个工作是某集团人事经理，请问你部门多少人？都是怎么分工的？那每天李某都有多少工作？花费在工作上的时间是多长？

你说的培训主管和你在培训工作上是什么样的关系？具体事情是怎么做的?

你感觉这几个人的劳动强度如何？

薪酬主管除了快发工资的时候忙于工资外，其他时候干什么？他每天都干什么？

薪酬调查能每天做吗？

每年都做？详细步骤呢？

……

类似的追问一定能把真实情况追出来，越细越好。

而对于结构化面试的问题，也有很多经典的例子，我会把几个自己编的问题夹杂进去，大家可以一试。

如果你没有选择公司你认为会是什么原因？

你上任的三把火是什么？

你正在面试几个公司的职位？都是什么情况？评价如何？

你进入我们公司之后到现在面试，你认为自己哪方面表现好，哪些地方忽略了？

最后一次流泪是在什么时候？当时是怎么回事儿？

在上个工作中举出5个自己不满意或做得不好的事情，现在怎么看待？

如何看待国学？

……

还有就是面试官的选择，一般来说，基层员工就是招聘经理和人力资源部经理，加上用人部门负责人 就搞定了，看怎么组合。如果数量多，又不是秘书和助理类的，可以把最后决定权留给人力资源部。如果直接贴身为用人领导服务，那他要把最后一关，记得这样的面试机会一定要给见习人员一个旁观机会——培养人才。

如果是中高层，尽量选择奇数面试官，3个或5个。人力资源经理主持，总监和用人部门领导为主考。一个主要负责专业问题，一个主要负责基本问题。

最后给大家说一个重点就是：大家经常询问他的经验和经历，但没有分析为什么这样做。我们问那么多经验干什么？不要忘了我们要的是他的胜任能力和素质，这是由很多小的能力组成的，特别是几个核心胜任力，比如督导力、影响力、执行力、判断力、倾听力、组织力、策划力、交际力、学习力；然后是很多特性，比如稳定性、耐性、前瞻性、创新性、性格、品质、修养等。不同的岗位核心胜任能力和素质有不同的要求，在招聘的时候一定要把握招聘需求，围绕他的能力和特性进行提问，而不是想到什么问题提什么问题。

既然是结构化或半结构化面试，那就一块抽几个问题，把这些都涵盖进去了，面试也就做完了，类似的标准很多，比如：

（1）语言表达、仪表；

（2）工作经验；

（3）应聘动机与期望；

（4）事业心、进取心、自信心；

（5）工作态度、组织纪律性、诚实可靠性；

（6）分析判断力、自制力和自控力；

（7）应变力；

（8）组织协调能力；

（9）人际关系与适应能力；

（10）精力、活力与兴趣爱好；

（11）专业知识水平及特长；

（12）稳定性。

小结

因为大家平常的面试基本上都是这个形式，所以可以继续进行。对于几个关键问题，面试时一定要根据情况进行判断，我们重点考察岗位需求的能力，加大问题的深度，最终目的是从各个方面充分了解应聘者。

14系列秘密武器（高级面试形式）（1）引文

8个应聘者围坐在一个圆桌旁，每人手里面拿着自己的方案、几页空白纸、笔。我们三个面试官，分坐在不同的方位，离他们较远；两个助理，一个录像，另一个负责后勤工作。我对8个应聘者说，你们尽管讨论，整个过程最好能对我们视而不见，尽情表现自己，我们也尽可能不走动、不打扰。

面试形式多种多样，除了简单的结构化面试——一对

一、多对一的面谈，我们作为专业的HR，还应该有一些秘密面试武器，以对付那些常规武器对付不了的特殊人群。

2010年4月中旬，国家新的房产调控政策出台，这项政策在整个房产行业的影响力在这里不过多评论，但刚开始对人们的心理冲击很大。SY集团未雨绸缪，召开了临时股东大会和总经理办公会，决定对主营业务进行相关调整，减少异地房屋销售项目，增加本市区的新住宅性楼盘的代理。我们相关领导和部门进行了明确分工，并做了阶段性任务分解。我带领的人力资源部最重要的任务是两周内招聘到5个岗位的人员，他们都是中高层人员，房产营销的专业人员。而当时的情况是，我们集团所有人员都没有这方面的经验，我预测到我们的招聘过程发生不可控制的情况的概率很高，所以决定想办法调整招聘方式。

经过分析和讨论，我们决定使用高级招聘手段——公文筐测试和无领导小组讨论。

公文筐测试是评价中心的一种测试方法，常被应用于对高级人员和管理人员能力的测评，也称公文测验、提篮练习、文件筐测试。

操作方式就是将被试人置于特定职位或管理岗位的模拟环境中，由主试人提供一批该岗位经常处理的 排列杂乱的文件，要求被试者在一定时间和规定条件下处理完毕，并以口头或书面方式解释说明这样处理的原则和理由。公文包括文饥备忘录、电话记录、上级指示、调查报告、请示报告等。

公文筐测试主要考察被试者是否有轻重缓急之分，是否能有条不紊地处理并适当请示上级或授权下属，并对测试者的组织、计划、分析、判断、决策、分派任务等能力进行检验考察。

无领导小组讨论是指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论既定的问题，并做出决策。由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，但并不是一定要成为领导者，因为那需要真正的能力与信心，还有十足的把握，也可能我们需要的是谋士类的智囊人物。

我通垢个招聘渠道发布了需求信息，一边等打历的聚集，一边开始准备面试的各种工作：时间、地点、道具、面试流程和面试官、考题。到周五，我开始筛选简历，经过挑选，5个岗位总共筛选出40份左右的简历，然后开始通知所有人员周六上午9：00参加我们公司的招聘说明会，这算是第一关。

招聘说明会由我来主持，首先播放了集团的介绍视频，董事长致欢迎词，总经理详细讲解公司的发展和战略调整思路，并对有意向的两个准项目进行了概括说明，当然还有我们的现有情况。我对招聘岗位做详细说明和讲解，我们的企业文化和薪酬福利待遇也说了一些，然后对他们说明了岗位的招聘流程，接下来给他们布置了一道考题，就是结合自己的工作经验和现有能力，以及我们对项目的简单介绍，写一份该岗位涉及工作的相关方案和思路，周一两个半天分别进行两个岗位面试。走之前进行了一个笔试，笔试内容分两部分：一部分为心理和性格测评，另一部分为不同岗位的公文筐测试。

14系列秘密武器（高级面试形式）（2）

周一上午，我们针对住宅楼盘的项目经理进行了面试。首先他们上交作业，复印，公司和本人各一份，我们宣布面试方式是无领导小组讨论，讨论的议题也很简单：8个人拿着自己的方案进行集中讨论，最后拿出来一个整体的方案，时间为1个半小时。总共有三名面试官和两名助理记录员参与招聘，并对此次招聘进行了全方位的视频录像。8个应聘者围坐在一个圆桌旁，每人手里面拿着自己的方案、几页空白纸、笔。我们三个面试官，分坐在不同的方位，离他们较远；两个助理，一个录像，一个负责后勤工作。我对8个应聘者说，你们尽管讨论，整个过程最好能对我们视而不见，尽情表现自己，我们也尽可能不走动、不打扰。

整个流程由3个阶段组成。

（1）个人发言阶段，进行自我介绍以及自己对这个项目总方案的设计讲解。每人3分钟。

（2）自由讨论阶段，1个小时内进行自由讨论和发言，并集体拿出一个可行的、全面的方案来。

（3）我们几个考官对相关人员在讨论中的表现或某一问题进行提问。整个过程比预想的要好，除了一人因为不适应招聘方式或能力问题，表现出了几近“放弃”的情况之外，其他人员还是表现良好。

我们在前两个阶段的主要工作是观察记录，行为观察的要点有3个。

（1）应聘者说了些什么——发言内容、质量；

（2）应聘者是怎么说的——发言的形式和特点；

（3）讨论者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用——发言的影响。

然后在记录和观察中对相关人员和相关内容提出问题，等结束后交换意见，总结讨论，得出个人各种能力表现的结果。

会同个人方案和集体方案，得出专业结果，结合素质测评和公文筐测试情况，加权平均，得出总结果。

需要说明的是我们这次的无领导小组讨论和常规的不一样，主要有几点：原有特点是重视过程不重视结果，但我们这次同样重视结果！最后的方案经过调整修改，运用到了这个项目的实际操作中。

而值得一提的是，在无领导小组讨论中，每一轮精彩讨论都有不同的出彩人员，开始比较出彩的人，在几轮激烈讨论中已经黯淡下去，这一现象为我们自己将来参加活动的时候，提供了一些资料和经验。

还有就是开始时比较冷场，我们担心进行不下去，简直都想冲上去进行情绪调节。但最后没有动，他们慢慢进入了角色，进入后就很是激烈。如果有HR第一次组织无领导小组讨论，应该注意这一点。

还有就是讨论的题目。当时这个讨论题目太大，是一个最大的失误，还好我们为了结果，没有选择传 统的排序题、两难题等。所以我建议不要按照理论上讲的，而应该根据情况进行调整，有不同的侧重点。总之，你会有意外的收获，比如这次也讨论出很多东西，关于新楼盘代理的总方案还是很精彩的。

再有就是在进入某个问题讨论的时候，会出现3种情况：一个是突然的静默，一个是思维陷阱，一个是临时跑题。出现这3种情况后，我认为第一个打破现场的人，应该多加一点分数，他的发言，含金量是不一样的。

最后一个要说的就是每一个人的行为毛病都很多，比如晃身体、资、抹嘴巴、挠头等。

那么关于实施无领导小组讨论，我还可以再给HR的同行一些建议：

（1）设计题目相当关键，可以找相关的几个人员进行模拟；

（2）挑选面试官一定要严，因为这对面试官要求很高，在开始之前可以下载几个真实视频进行观摩，或对他们进行培训；

（3）面试官的评价会有很大差异，甚至有偏见和误解，最后讨论时一定要看视频。

对于无领导小组讨论的优势和其他方面可以在网上寻找资料，这里不再详细说明。

小结

公文筐测试和无领导小组讨论是很好用的方法。如果说平常的面试是一对一或多对一的选秀，那么这两个方法就是群殴或借刀杀人。让他们自己混战，既能看到整个搏杀过程和结果，也能在自己没有能力搞定他们的时候，让他们互相搞定，很是奏效。同行们应该大胆去试一试，慢慢地，这个秘密武器也变成了常规武器。

15空降专杀武器（面试官和背景调查）（1）引文

见面地点是一家咖啡馆，我到的时候，Shinne和另外两个人已经在那里等着了。通过介绍，我知道其中一个人是他们老板，而另一个人，他们称为公司顾问。老板不苟言笑，顾问很是健谈。我知道这是面试，而所谓的顾问，一定是请的人力资源专家。

做HR的都知道，无论我们招聘做得有多好，也会出现很多我们难以掌控的东西，就连打工皇帝唐骏，不也爆出了“学历门”？面试中有太多的不确定因素和隐性因素，使我们无法彻底地了解一个应聘者。

招聘中的“专杀武器”有一些，比如特殊的面试官，还有我们常用的背景调查，要做到出神入化也需要特殊的能力与方法。

从ZF集团出来，我开始调整自己，一段时间没有刻意去找工作，而是给一些圈子内的企业讲课，挣点外快。一次我在一家航空代理公司做培训，公司HRMA叫Shinne，HR协会里我们相当熟。讲完课后她告诉我，他们这里的人力资源做得很不好，老板正在寻找合适的人，希望我能留下来。我表示对此有兴趣，她非常高兴，约定了和老板见面的时间、地点。由于我和Shinne相互认识，而我是受邀之人，老板知道不适合正式的面试，而他们公司更是没有人有足够的能力来探出我的深浅，于是他启用了“专杀武器”。

见面地点是一家咖啡馆，我到的时候，Shinne和另外两个人已经在那里等着了。通过介绍，我知道了其中一个人是他们老板，而另一个人，他们称为公司顾问。老板不苟言笑，顾问很是健谈。我知道这是面试，而所谓的顾问，一定是请的人力资源专家。

果然不出我所料，顾问在寒暄几句后就很直接地把话题拉到了人力资源方面，相当直接，问题也咄咄逼人。看得出他是一个大学教授，满是学究式的问题，都是概念理论。还好，一年前我就考过了人力资源师，很多理论东西还没有忘，也就你一言我一语地谈着。后来用Shinne的话说，好像两个人资的辩论手在辩论，看来我当时的言辞也相当激烈。虽然顾问学究了一点，但还是很专业的，各个层面都问到了，还有一些人力资源管理的前沿性问题。我一直怀疑那位老板当时听的结果怎样，他能看出多少东西。Shinne说她只是佩服两位的才学，都很自信，其他没有什么。如果这样讲的话，这个面试其实是失败的，但他的这个形式和办法是很好的，可供我们在HR工作中使用。我也用了两次，就是找个很专业的人做面试官，能够针锋相对，考察出真实的水平。

因为在我们的招聘中，有时候整个公司也没有这个专业的人员，甚至对公司来说是设置的新岗位，那就有必要在面试官上做文章。

背景调查也很流行，我也可以给大家讲个故事。

前面提到过的那个“唐僧”，是我的老部下，在我离开公司一年后辞职了，因为他的孩子身体很不好，妻子一个人带不了，只好做了一段时间的家庭妇男。有一天他给我打电话，说能不能帮他找个工作。因为我的圈子广，所以我答应了他。

第二天我在QQ群里推荐他，有很多人说可以看看。其中一个关系更熟的HRD，问我到底人怎么样。我说个性强一点，优缺点非常鲜明，优点是踏实肯干，做事细致入微，而且会“抬轿”。而缺点是不能独立做事，没有大局的把控能力，而且说话很多，废话很多，就像唐僧一样，就看你更看重哪方面。这位HRD还是挺需要一个抬轿的，所以还是想用“唐僧”。但是听了我的话后，他认为缺点严重。因为是我亲自推荐的，他也不好意思走正规的面试程序，只好下面做一些调查。等到半天之后，他给了我一个回话：不用。因为他是一个办事干脆的人，而我推荐的人太“唐僧”了。不用的原因是做背景调查得出来的，我很佩服他的调查，名字和简历都不知道都能调查这么清楚，看来有一定的手段。

15空降专杀武器（面试官和背景调查）（2）

目前HR常常通过电话、各类HR联盟以及专业调查机构来实现背景调查的目的，而上面那个案例，其实就是我那个HRD朋友在QQ群里和协会里对我的老部下“唐僧”进行了背景调查，找到了原来的“唐僧”同事，所以才查得很透彻。这件事告诉我们，有时候背景调查不仅仅是为了验证应聘者提供资料的真实性，还是一种深层认识他的很好手段。

关于背景调查需要注意几个问题。

背景调查，一般在刚刚结束面试的时候就开始进行。因为面试完有的应聘者会马上打电话给相关人员，交代一下如何应对背景调查。我们进行背景调查就是要在他还没有“特意安排”的时候进行，如果没有效果，那就放一段时间，理论上是转正前就可以，但最好是上岗前，这样会最大限度地降低对公司的影响。

还有就是背景调查的问题或内容，一般有以下几项。

（1）与被调查人的关系——你和他的关系是什么？

（2）原单位的工作内容——他的工作内容是什么？

（3）原单位的工作表现——与其他同事比较起来表现如何？

（4）工作中人际关系处理——与其他同事相处得如何？

（5）真正的离职原因——原因是什么？若有机会是否还愿雇佣他？

（6）他的原单位属下——对他的看法是什么？

（7）真实的能力表现——猾性、管理能力（主管）、沟通能力、合群、独立性如何？

（8）本人的性格特点——优点和缺点是什么？

（9）处事类型——内向还是外向？待人是否真诚？是否诚实？

（10）其他——客户特别要求了解的其他内容。

怎么获得有效的信息是背景调查的关键。因为中国人都愿意当老好人，不愿意说人家的坏话，尤其是这个人已经离职了，就更不愿意对他进行评价了。他们一般的回答就是“还可以”、“不错”、“挺好的”。这样其实并没有解决问题。

我们的背景调查也像一次结构化面试，比如对一名销售总监的背景调查。

（1）这名销售总监的关键素质：团队的培养和激励、销售体系的搭建……

（2）对证明人的提问：您认为他平时在带领下属完成销售任务的时候，有没有什么有效的培养措施？工作开展得怎么样？如果满分是100分，这项工作您给他评分多少？如果您给他打80分的话，您认为他还有20分是哪方面做得不好？在这项工作中，有没有什么具体的实例？您觉得有代表性的可以给我们描述一下。所以，我们在设置问题的时候，不能泛泛地提问，要把这些问题具体化和量化，对方才能说出我们想要的答案。

而360°调查也很必要。比如销售总监，我们调查的时候，调查的对象会涉及上司、下属、平级同事、客户、公司老总、人力资源部，以及几个跟销售总监接触比较多的部门。

还有一个技巧是，应聘者一般给我们提供的是和他要好的老同事，那么我们不应该从那里下手，而是聪明一点，用他的老同事引出第3人、第4人，然后对第3人、第4人进行提问。而对他所写明的证明人，我们只问一个问题：请问您能不能给我提供两个和他一起工作过的同事？也可以找和他们合作过的外部人 员和客户，进行背景调查。

当然现在也有专业的背景调查公司供我们选择，如果岗位足够重要，还是需要花一些小钱来避免更多的可能损失。背景调查公司的收费，主要是根据工作量的多少来衡量的，但是目前国内并没有很规范的市场价格。我听谷较贵的一个人要将近3万元，比较便宜的一个人才2000元。

还需要提到的是你可以要求被调查人签署一份背景调查的授权信，这个证明文件是非常重要的。

因纬调比较复杂，我们没有必要去调查每一个求职者，但重要岗位一定要进行，比如中高层管理、财务、采购、人力资源、秘书等。

小结

复杂的求职者让我们不得不在招聘中使用更多的手段来认清他们的真面目，我们在针对面试者难以识别的时候，可以运用特殊的方式进行分辨，比如专业的面试官、背景调查。

16必要的军事演习（虚假招聘的妙用）（1）引文

人力资源主管慧慧急了，说：“咱们这个没有操作过，怎么办？”我说：“没关系，咱们请很多老师给咱们培训。” “那需要花钱，先不说别人愿不愿意教咱们，咱们也没时间学呀！”吮得出了一头汗。我说：“你瞧好吧，我会让懂360°考核的都来咱们这里，恭恭敬敬地给咱们培训，而且是免费的！”慧慧不解，我说：“招聘呀，招聘就能达到咱们的目的”。

2010年4月底，新的房产政策出台，对我们的旅游地产和投资地产打击很大，我们开始策划主营业务调整，涉足当地的住宅。但当时我们的前期开发环节比较薄弱，如果要做，需要更多的专业性了解，于是我又策划了一个假招聘。

房产开发的几个重要岗位悉数开招，招聘流程相当怪异。初试由我和另一个熟知地产开发的大客户经理面试，因为大客户经理是从知名的公司跳来的，很多东西比较专业，我们的面试目的其实就是学习。应聘的众人中我们面试了几十个，均来自大型房产开发公司，都有自己独到的见解和丰厚的经验。

我们介绍了计划开发的项目，问了很多相关的专业话题，然后关于开发的相关细节、方案、流程，让他们结合原来的经验写一些东西，作为第二次复试的“作业”。

当时内地楼盘也受地产新政的打击，大家不知道这次国家调控的力度，所以各公司和个人的表现也不同。有的公司已经开始裁人，敏感的精英干脆自己主动离开，所以我们的招聘效果很明显。复试我们出了一份试卷，动机是我们对相关内容和操作细节的不了解，通过他们做题帮我们解决。一时间我们的资料云集，大家都学到了很多东西，也得到了宝贵的信息，之后我们真的决定进军内地楼盘了，而他们虽然没有被录取，但收进了我们的人才储备库，等需要的时候可以跟他们主动联系。

这种靠招聘来补充自己知识能力的方法我经常采用，原来在ZF集团也是。

我在人力资源上的薄弱环节是绩效考核，当总裁听说其他公司用的是360°考核时，就也要进行360°体系的建设。其实我理论的东西基本上是有的，体系也搭建起来了，制度、岗位、流程等，但具体操作却有很多的不解和疑点。

人力资源主管慧慧急了，说：“咱们这个没有操作过，怎么办？”我说：“没关系，咱们请很多老师给咱们培训。” “那需要花钱，先不说别人愿不愿意教咱们，咱们也没时间学呀！”吮得一头汗，我说：“你瞧好吧。我会让懂360°考核的都来咱们这里，恭恭敬敬地给咱们培训，而且是免费的！”慧慧不解，我说：“招聘呀，招聘就能达到咱们的目的”。

于是，我一方面向我的师兄老韦求教，一方面开始大力招聘，岗位是绩效考核主管，其实我们这个岗位老板一直没有批复，但招聘还在继续。经历两周，共20几个人，我都进行了详细面谈，我和人力资源主管基本上了解了细节和流程，剩下的我们完全可以摸索进行，达到了我预期的“招聘”效果。于是这次的招聘工作基本结束，我们没有录用任何人，但录用了他们的思想。

不仅是在需要人的时候才招聘，在不需要人的时候更应该招聘，好处很多。除了上面讲的可以免费对自己培训外，还有其他一些作用。对于人力资源管理者来说，还是很有用的。16必要的军事演习（虚假招聘的妙用）（2）

刚到ZF集团的时候，我发现我的人力资源主管并不是很专业，而且是一个“间谍”，大型集团都存在“帮派”问题。我的上司是职业经理人Weel，拥有现代化管理理念，和我一样，激进，但都是新人。好在我们掌握 着两个关键领域：一个是财务中心，一个是行政人事中心。但当时的销售和生产“首领”是胡总，虽然他权力和职位在Weel之下，但因为在公司时间长，所以很多人都听命于他。每次开完我们的人力资源会，会议内容也总是不胫而走，在我们还没有行动的时候，当事人员已经知道了。于是我一一排查，终于发现是人力资源主管的原因，我准备把她换掉，但无法找出她工作上的差错，因为开除她会把关系闹僵，我将来的日子更不好过。所以我想，最好她能自己辞职。

我开始招聘人力资源主管，而且让她先去面试，要求每一个她面试的人员都要做详细的记录，然后我再进行面试。她因为心态的不正和知识水平的限制，对很多优秀人员的评语很不准确，而对不如自己的人评价很高。因为关系到帮派，我很容易说动了Weel亲自进行第二次面试，参加最后一轮面试的还有胡总，我对他先进行夸耀，假装向他求教和帮忙，暗示他人事工作需要他的指点。胡总很高兴地接受了面试官的角色，Weel和胡总又对这些人进行了面试和评判。或许胡总怕我们说他偏颇或袒护，或者说他没有眼光和水平，所以他很认

真，很公平。结果出来，我简单看了一下：我们3个人的评语基本一样，而人力资源主管的评语却刚好相反。我什么也没有说，只是让她对这次招聘结果进行分析和总结，告诉她准备在办公会上汇报。她当时就傻了。如果按照她的意愿把不如她的人推荐出来，或者给他们好的评语，那就公开了她和我们3个人对着干，结果可想而知，也暴露了她的私心。如果按照实际情况进行汇报，那很明显不需要我们辞退，她就已经没办法干下去了，因稳她优秀的人很多，也证明了她面试不专业。

那天临下班，她给了我一个纸条，让我下班等她，想谈谈。她开始说她是胡总招聘来的，她也是没有办法，总要站队伍，自己不能失业，还要买房。于是开始哭。我递给她一张面巾纸，对她说了一句话：好好看人力资源方面的书。

我留下了她……

当然招聘除了这些还有两个大的用处，那就是对公司的宣传和对本人的广告宣传。

当时我们ZF集团虽然是农业龙头企业，规模很大，但由于老板处世风格低调，社会影响不大，这和我的工作风格是不一样的。我认为我们很多时候需要宣传，需要公众形象。当时我自认为我们的人力资源管理做得很优秀，比集团其他方面的管理要好得多，这在以后的调查中也或多或少地得到了证明。后来招进公司的人常和我聊天，他们说，面试时看着公司这么正规，这么大，对公司的介绍也相当诱人，但进来后才发现连很多小公司都不如，金玉其外，败絮其中。我笑了，看来我干得不错。我负责两部分工作：行政和人事，我能在做人事工作的同时把行政（公司形象维护和宣传）的一些工作也做了。

我当时招聘从来没有停止过，每周都在换招聘岗位，隔两天就有面试。企业网站做得很大气，吸引了很多的人。求职者到我们公司来，我们再进行一下公司的战略发展和美好前景宣传，而他们则会传开去，至少我知道人事圈里都知道这个公司了。有次老板回来非常高兴，叫我去他办公室，然后夸了一番。原来他在和其他公司老板集会的时候，有老板说他们的HR去ZF集团“探风”，回来后改进招聘，效果真的好了，都是跟ZF集团学的，老板当然欣慰。

其实招聘对于我们内部来说也很有影响。招聘让大家的工作变得正规，因为大家在没有外人的时候工作起来总是很随意，当有面试的时候就都显得正规和紧张，为了在外人面前表现嘛！这一点我甚是欢喜，连办公室管理的工作都做了。还有就是招哪个岗位的人，这个岗位现有的人都会更加努力工作，这是一种鞭策和促进，混日子的现象慢慢少了。

但招聘的真正目的是储备大量的人才信息，我们有一个食用油的油脂加工部门，要几个专业人员，招聘很困难。幸亏我很早就进行了几次招聘，储备了一批资源，现在又把他们的简历找出来联系，他们还来应聘，欢迎！不来的也可以给我们推荐其他人，因为他们圈内人士相互非常了解和熟悉，所以我们招聘工作完成得很好。

后来大家都说哪个行业很难招、哪个岗位人才少等，我都不以为然。因为他们平时工作不做好，临时着急永远都做不好。这才是真正的人才储备，也是真正的招聘工作。

小结

招聘工作除了我们知道的主要作用——选人外，还有很多其他的作用，比如储备人才、宣传公司、促进员工的猾性、改变错误心态等，还有在“党争”中争取到更多的“自己人”。但这要求我们每一个负责招聘的HR或我们人力资源的领导者，能够运用自如，在做好分析的基础上，把招聘当做人力资源管理的重要手段进行运用，这样才能使你的管理如鱼得水，事半功倍！

第四篇：世界500强公司很经典的一句话

【世界500强公司的一句话】

世界500强中的每家公司，都有着自己独特的经营理念和追求。他们的经营理念大都用一句话来概括，作为公司的座右铭。每个员工都牢记这句话，并将其中所蕴含的精神带入到工作中去。

通用汽车：每一个环节都是重要的，每位员工都是重要的。沃尔玛商店：顾客永远是对的；如有疑问，请参照第一条。美孚石油：用大脑去思考事情，用心去做事。

可口可乐：世界上所有家庭一打开水笼头就能喝到可口可乐，这是我们的目标。

福特汽车：市场不是100米的短跑，而是一个42公里的马拉松。

大众汽车：没有人能够当然地指望永远“保有”一份好工作，而要去争取一份好工作。

西门子：在工作时，每个人都要高兴起来。

三井物业：成功有三点：一是强健、二是弹性、三是感情。联邦快递：你可以不理解他人，但你必须尊重每一个人。

菲亚特汽车公司：菲亚特汽车的路不在车轮下，而在每位顾客的心中。安联保险：我们不讲危险，只讲安全。

联合利华：每一天都应该在前进，哪怕是一毫米的距离。

松下电子：如果你只是个做拉面的，也要做出比别处更鲜美的拉面。

三星电子：没有什么比行动起来更重要。

第五篇：向《道德经》学习企业创新

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4向《道德经》学习企业创新

没有创新就没有发展，随着全球经济一体化的演变，国际竞争愈发激烈，自全国科学技术大会召开以来，“自主创新”的提法作为国家战略而引起举国关注。如何有效塑造企业自身“创新”精神，培育其核心竞争力，已成为中国企业在发展进程中最刻不容缓的现实问题。

但是，创新不能仅仅作为口号来喊，没有对传统文化的继承与批判就没有创新，没有对外来文化的消化与吸收也难以创新，中国是世界上最有智慧的民族之一，与其说中国的企业缺乏创新型人才，不如说我们更加缺乏自主创新的体制、自主创新的文化、缺乏能够引领相关人才进行自主创新的企业家与企业家精神。

长久以来，由于受“独尊儒术”的文化影响，中国人的创新能力一度被扼杀于襁褓之中，“君为臣纲、父为子纲”的文化压制，让我们习惯于认同和顺从，从不敢有什么自主的、个性鲜明的思想来挑战权威。中国企业的创新，首要任务是培育出企业家自身对创新的正确认识和对自主创新、集体创新精神的激发与管理。而在这方面，中国的道家思想及《道德经》智慧，却有许多可取之处。

许多人骂老子，说老子崇尚“无为”、“不争”，甚至劝人“绝圣弃智”，回到“小国寡民”„„是典型的“愚民政策”，是消极的回避竞争，是乌托邦式的理想主义者。其实，这些人抱着对老子思想的一知半解而妄自揣测，完全没有真正读懂智慧的老子。

老子站在宏观的角度，用发展的眼光明确的告诉他：周礼的衰落，是社会发展时代变迁的必然结果，现在，连那些制订“礼制”的人都不复存在了，我们还停留、倒退回去，又有产生什么实际的意义和价值呢？那么，该如何才能实现自己的价值，给自己的人生准确定位呢？我们应该顺应时机，“与时俱进”，机会来了，就要创新、发展（则驾），机会不到，就应该稍息、等待，把握科学发展观，而不能人为的冒进（则蓬累而行）。

1.企业发展：离不开创新

“希言自然，故飘风不终朝，骤雨不终日。孰为此者？天地。天地尚不能久，而况于人乎”（《道德经·第23章》）？用老子的思维观来理解，人生发展也好，企业经营也罢，必须懂得把握自然的生发规律与原则。

你看：那刮了一夜的狂风，看起来来势汹汹，可是不等朝阳出，风就停了；下了一天的暴雨，看起来气势磅礴，不待夕阳下，雨就住了„„为什么会如此呢？这些都是在遵循着其自有的发展规律。连伟大的天地都不能长久下去，那么我们和我们的企业，究竟能长久到什么时候呢？

中国有非常多的民营企业，发展的初期势头良好、一路猛进，但是，这有限的三五年一过，要么在市场中淘汰，要么在管理中腐败，要么在转型中消亡，真正能存活下来的，可谓少之又少，而存活下来的企业，能不能走下去，能够走多久？都还是一个未知数。

为什么会这样呢？因为老子在《道德经》开篇就阐述了他的观点：“道，可道，非常道。（《道德经·第1章》）”。很多人看不懂老子，认为老子这是在玩文字游戏，搞概念转换。其实，“道，可道，非常道”是揭示《道德经》全篇的核心理论，也是我们寻求大成功大智慧的万能公式。

第一个“道”，代表着“不易”的思想，比如我们要办企业，那这个企业的发展，就是我们所求的“道”。但是，面对如此激烈的竞争，我们是不是真的能发展起来呢？即使说我们发展了起来，又能不能长远发展呢？可以坚持多久呢？老子在这里，就发出了他的震撼性的思考：“可道？”真的能够发展下去吗？真的象我们所构想的那样能成就百年基业吗？“我们一直在努力！”这句口号多么鼓励人。但是，我们努力出来的“爱多”去了哪去呢？这个“可道”，就代表着一种深度的思考，为“变易”的思想。

当我们有了这个创立宏图霸业之心，希望自己的企业能够长远性的生存发展，以成就“百年”基业，同时又认识到“可道”这个变易的自然规则：企业经营有成有败、利益回报有得有失，企业寿数有长有短„„该如何才能趋吉而取利，尽可能的把企业的生命线拉长呢？这就需要创新的手段，不走寻常路。这就是“非常道”（交易）。

老子是提倡“创新”的，“玄之又玄，众妙之门”（《道德经·第1章》）。老子笔下这个“玄”，并不是我们通常理解下的玄妙、奥妙、神奇，而是代表着变化、改变、扭转、创新。老子这位大智者，怎么会用虚无的概念来忽悠人呢？身为周朝“国家图书馆馆长”的他，肯定保藏和品读过许多关于前朝盛衰成败的史料，也深入研究和思考过当世各大小诸侯国的交替演变事实，最后总结出惟有创新不停、生生不息，不断的改变和调整现状结构，来应对环境和自然的变化，迎接残酷的竞争，以“玄”对“玄”，“变”中求“变”，才能获得无穷的生机。

这，大概也是企业经营的核心动力和源泉吧！

2.企业创新：全员创新、自主创新

创新应该怎么样创新呢？我们树立起来创新的榜样，从企业外部去高薪聘请几位高级人才，就能实现企业创新，带来企业利益的增长吗？

回答是否定的。老子在《道德经》中，一直反对个人英雄主义，而提倡“不尚贤，使民不争；不贵难得之货，使

民不盗„„（《道德经·第3章》）”。人才的培养和发展，应该是全员发展的，而绝非一两个冒尖的“难得”人物出来，就可以解决企业的问题。很多企业家都抱着这样错误的思想，往往寄希望于“高人”、“贤才”，认为自己的企业之所以不能发展得更好，是缺少通晓全面的复合型人才：知识广、学历高、相貌好、留过洋、能策划、懂市场、通管理、能力强„„

老板们，我劝你们赶快收起自己的那点可怜的想法，“虚其心，实其腹（《道德经·第3章》）”吧，别说这种人难找，即使一旦找到，你的企业将会面临更大的危机，因为这样的“高人”太高啦。个人英雄的崇拜结果，必将会造成了全员的偷懒推诿，反正有领头羊，我们跟着做就行了。若长久以往，企业的整体创新力就会逐步消失，而“贤能”者必将背负更多的压力来工作，一旦有什么想法，跳槽离去，这个企业，也将在顷刻之间，毁于无形。

真正的成功经营之道，应该是集体智慧的高度协调与统一发挥，方能成就了企业的长青。人力资源管理，并不是简单的为企业寻找到几个优秀人才，而是该考虑如何调动全员创新的能力，把每个员工的主观能动性发挥出来，使每位员工都能在适合自己的岗位上生态的发展。

所以，基于此，老子又阐述了他的观点：“三十辐，共一毂，当其无有，车之用。埏埴以为器，当其无有，器之用。凿户牖以为室，当其无有，室之用。故有】之以为利，无之以为用。（《道德经·第11章》）”。车轮之所以能前进，是因为三十根辐条的实有与间隔的虚空结合搭配；陶器之所以有用，是粘土烧制出来的实在外形和陶器内的虚空协调一致，房屋修建起来，我们还需要室内和门窗的虚空，才能产生作用。一个企业的长足发展，除了那些看起来有用的优秀人才，我们更不能忽视那些看起来好像可有可无，在基层默默无闻奉献的普通员工。正是由于管理者的经营创新与操作者的技术创新，我们的企业才呈现出勃勃的生机。

企业要创新，作为企业主的老板，应该扮演着什么角色，起到什么样的指导意义呢？“太上，不知有之；（《道德经·第17章》）”，最成功的老板，是让员工忽视自己的存在，老板在企业内也好，不在企业内也好，员工们都能自觉自主的开展工作，不会因为老板在工作就卖力，也不会因为老板不在都消极怠工。

创新，重点在于自主，是自发行为，并不在于上层有什么新的指标，我才去刻意作为而大搞形象工程。企业家应该学会“天地不仁，以万物为刍狗；圣人不仁，以百姓为刍狗。（《道德经·第5章》）”，万物之所以发展得好，是因为天地从来不去干预它们的生长；百姓之所以生活得幸福，是因为“管理者”们从来不去人为的干预和控制；企业要想发展好，企业主绝对不可以自以为聪明，横加指责、自诩权威，如果老板处处都显示自己的有为有能，那么员工就发挥不出自身的潜力和动力。反正都有老板帮我们安排好该怎么做，我们不需要去考虑怎么创新、发展。

当企业家越来越对自己的企业不放心而处处过问事事插手时，这个企业，就开始真的走上了危机四伏之路了。这，是中国民营企业发展的悲哀，所以，老子再一次劝诫我们企业家：“夫唯不居，是以不去；（《道德经·第2章》）”、“绝圣弃智，民利百倍。（《道德经·第19章》）”，收起你那可怜的小聪明吧。个人的聪明才智又怎么抵得上集体的智慧力量呢？

创新的原则：科学发展、注意保密

企业创新，并不能瞎创新，一天到晚为了“创新”这个名词而瞎折腾，去搞“大跃进”，而不顾自身的发展状况。很多企业家，一听见创新这个新名词，非常开心，也不管自己的企业是否具备创新的条件，是否形成创新的气候，盲目挺进，结果，一番“创新”，几经折腾，元气大伤，问题更甚于从前。这样的错误，又能怪谁呢？

创新是为了更好的发展，不创新就难以永续发展下去；创新也是为了更好的迎接竞争的挑战，自己不去创新，其它的企业就会创新起来策划你，在经营道路上就会危机四伏，寸步难行。但是，创新，这个“创”，代表开创、变动、激荡、调整，含有很大的波动性，只有通过激烈的变动后，甚至是经历了“创伤”之后，才能“破旧迎新”而呈现新气象、掌握新机会，形成新优势、拓展新战场。

创新必须坚持以科学发展观为原则，循序渐进，步步深入，才能有创新之实。如果企业本身都重病缠身，难以苟活，却要创新而猛挺，在极度饥饿的状态下想一口吃成个胖子，我们不排除个别者会“置之死地而后生”，但更多的可能只会是加速企业的死亡。

针对于此，老子谈了他的看法：“企者不立，跨者不行。（《道德经·第24章》）”，踮起脚后跟站着的人，是站不久的，迈开大步向前跨行的人，也是走不远的。因为这两者都违背了自然的规律，脱离了科学发展观。企业的创新，必须把握其基础。

另外，在创新上，还应该掌握“保密”的原则，企业想创新，是想以低成本而获得高利益，以小品牌而博大市场，属于典型的“柔胜刚，弱胜强（《道德经·第36章》）”，所以，一定要私密策划，保密进行，因为：“鱼不可脱于渊，国之利器不可以示人。（《道德经·第36章》）”，还没有实施而叫嚷得天下皆知，脱离了保密性，则竞争对手（包括潜在对手）有可能会进行针对性的反策划创新，市场格局变化转移而我尚不知，则所有的创新努力都将付诸流水。

创新的策略：差异法、逆向法、竞合法

创新，也是有法可依，有章可循的。《道德经》虽然谈道论德，从宏观上入手，但是，该如何进行道用，创新有哪些具体的道术和策略呢？《道德经》中的方法论，也是俯手可拾的。

差异法

老子在《道德经·第63章》说：“为无为，事无事，味无味。大小多少，报怨以德。图难于其易，为大于其细。天下难事，必作于易，天下大事，必作于细。”在产品同质化异常严重的今天，小企业与新产品往往很难进入市场，争得一席之地，我们往往把这个归结于竞争的残酷和市场的无情。

仔细想想，市场真的完全饱和了吗？创新真的无路可进了吗？表面上看好像是，其实无穷的新机遇就蕴藏在这个表面现象之中。所以，《道德经》的智慧思想告诉我们，要学会由表入里，由此及彼，善于把目光穿透表面现象看到更深入的细微层面。当天下人都一哄而上，争夺一域时，我偏偏去做他们不愿意从事的工作，当竞争者都在忙着做大事时，我偏偏去把他们不愿意做的小事来做好做强。从小处见功夫，从细处觅出路，寻找属于我们的战略机会。

19世纪中叶，美国西部淘金热兴起之时，许多人认为这是一个千载难逢的机会，于是，各地民众蜂拥而至，怀着淘金梦而来到加州，当竞争被高度集中于一处时，天下皆为之时，“淘金”也就越来越难，再加上气候干燥、水源奇缺，许多人不但致富梦没有圆，反而葬身此处。17岁的小农夫亚默尔千辛万苦来寻求淘金发财，跟大多数人一样，没有淘到金不说，反而被折磨得半死。

老子讲：“天下大事，必作于细”。亚默尔听着人们对缺水的抱怨，望着淘金者水袋中一点点舍不得喝下的水，突然发奇想：既然淘不到金，我干脆卖水吧。“为”他人之不为，“事”他人所不事。于是，在“大道若水”的灵活变通原则下，毅然放弃淘金，而转行卖水。

结果，所有的淘金者都没有赚到钱，而卖水的亚默尔，却赚了个盆满钵满。

在品牌经营中，我们把它归结为品牌的差异化战略，谁能想到，二千五百年前的老子，早就提出了这样的思想了。逆向法

“将欲弛之，必固张之，将欲弱之，必固强之；将欲废之，必固兴之；将欲夺之，必固予之。是谓微明。柔胜刚，弱胜强。鱼不可脱于渊，国之利器不可以示人。（《道德经·第36章》）”。

“一阴一阳之谓道”，老子作为辩证法大师，一直推崇“反者道之动，弱者道之用（《道德经·第46章》）”的逆向思维法，善于从“可道”的角度来思考“道”，最后实现“非常道”。

在营销上，菲利浦·科特勒先生给现代营销的定义是：“营销并不是以精力的方式来兜售自己的产品或服务,而是一门创造真正客户价值的艺术。”这句话所表达的意思，竟与老子的观点惊人的相似。如何让客户认同你的产品或服务？怎样用合法的手段把顾客口袋的钱掏进自己的腰包？并不能一味的为了“弛之”而去“弛之”，为了销售而去销售，而是要先寻求“张之”的途径和策略，帮住客户创造出自己的价值。

营销如此、策划如此、管理亦如此，凡天下之事，欲求“多快好省”的创新，莫不如此。于是，我们看到聪明的商家在进行创新策划时，把老子的“逆反”法则运用得淋漓尽致。当北京亚都加湿器在90年代初期开拓天津市场，难以启动时，巧妙的运用如上法则，把常规的正面宣传加湿器功能，进行“阴阳颠倒颠”，变成向天津市民请教需求，从而迅速的打开了天津市场。

千百年来，首饰一直是婚恋、喜庆的专用品，但是，南京的通灵翠钻公司却反弹琵琶，逆向创新，开发出世界首创的情侣分手礼物——“情人的眼泪”，以帮助分手的情侣纪念那段难忘的恋情，不但为珠宝行业寻求到新的市场空间，也再一次证明了用老子《道德经》策略在创新领域的重要地位。

竞合法

老子一直主张“不以兵强天下（《道德经·第30章》）”，反对恶性竞争，提倡“以正治国，以奇用兵”（《道德经·第57章》）、以“天下之至柔驰骋天下之至刚”，靠创新思维取胜。

恶性竞争自当杜绝，竞争其实也是不得已而为之。因为凡是“争”者，必然是二雄相“争”必有一伤，此一时，彼一时也。同时，“得之若惊，失之若惊”，这是老子这位大智者不愿意看到的。

“天下万物生于有，有生于无。（《道德经·第46章》）”，这个“有”，就是竞争，经济的发展和社会的变迁，正是因为有了竞争心，有了创新力，才会一直生生不息而向前滚动前行。但是，竞争还不是最高境界，老子从“道”的宏观高度，看到了“竞争”背后的整体和谐观——“万物负阴而抱阳，冲气以为和，（《道德经·第42章》）”。围绕着竞争的中心是什么呢？是利益的流动，是中极图的变化。“道，可道，非常道”，竞争的对手，在今天也许是对手，在明天也许会成为合作的伙伴；在国内是难分难解的竞争对手，在国外也许是并肩作战的兄弟；在一个产品上也许是相见眼红的竞争对手，在另外一个项目上，也许就是优势互补的朋友„„

在商业经营中，我们不但要学会“竞争”的策略，更要走出“竞争”的局限，进一步创新思维，进入到“竞合”的状态，以更高超的合作技巧和更宽广的心态来发现优势，各取所需，求同存异、资源互补，寻求更高层次的合作。

也许，可口可乐的最大竞争敌手并不是百事可乐等碳酸类饮料，而是果汁类饮料。“江海所以能为百谷王者，以其善下，故能为百谷王„„以其不争，故天下莫能与之争。（《道德经·第66章》）”。不争，是在小范围争过之后，进入大战场的“统一战线”思维模式。

从全球经济发展来看，现代企业经营已进入大联盟时代，建材行业联盟、家具行业联盟、旅游预订联盟、家电行业联盟、医药行业联盟„„各种同业的“竞争敌手”最终能走在一起，求同存异，联盟共营，其主要的原因是在于共享利益、降低风险、减少成本投入，从而构成和增强核心竞争力。

在兰州市旅游局的支持下，由甘肃康辉国际旅行社发起，兰州市近20家旅行社的老总、经理共同签定了兰州旅游界同业联盟共同守则，推选出联盟主席和核心成员，意在把甘肃的旅游做强做大。联盟会上，各社老总、经理们认为，甘肃的旅游资源已不是甘肃旅行社的专利。而变成谁有实力，资源利用就属于谁。跨国兼并，跨省兼并，跨国经营，跨省经营已成了旅游市场竞争的新格局。兰州虽有近百家旅行社，但普遍散、小、弱、差。成立同业联盟，将打破以往各自为政，独来独往的经营方式。可共同利用公共资源，优势互补，开发新线，增强对外竞争的综合能力，降低行业风险，创造出兰州及甘肃旅游的大市场。

在《道德经》的积极指导意义下，只要我们胸怀全局创新未来，一定能够发现更大的新战场，获得更多的利益点，形成新广的新资源，从战略的高度来实现企业经营的“天人合一”。

当然，《道德经》中的创新方法远不止此三种，还有“背景法”、“回避法”、“战略法”等更多运道之术，有待于我们用自主创新的眼光去发现精彩，化古为今，借智生财。本文仅在此抛砖引玉，以引起同道共好！