人力资源视角下的制度执行力

第一篇：人力资源视角下的制度执行力

人力资源视角下金融机构的制度执行力

从人类社会组织诞生的那天起制度建设就一直被视为实现组织目标的重要法宝，然而有章不循、有规不矩，违反既有制度的现象时有发生，这种无视制度的举动给组织带来的杀伤力是巨大，这种负面效应在金融行业表现的尤为突出，特别是近年来农村金融机构发生的一些大案无一不是和制度的执行有关的。当然影响金融机构制度执行的因素是复杂的，摈弃其他变量单独从人力资源的视角审视，可以发现以下环节在影响着金融机构制度的执行力度。

第一，人岗匹配度。把适当的人配置在适当的岗位，因岗择人历来被视为人力资源管理的经典法则，也是我们金融系统所推崇的，现实中却因多种主客观因素的制约，在柜员岗、信贷内勤岗、客户经理岗等岗位的调度上，并未能严格完全按照调度人员的专业、性格、技能进行甄选，致使选调人员不能较好适应所从事岗位的要求，更不能彻底领会岗位制度的深刻用意，自然也就无法较好执行金融行业的各项规章制度。

第二，权责清晰度。相互扯皮、互相推诿是组织资源内耗的主要顽疾，而权责对等、权责分明是有效克服这一诟病的重要举措，由于金融行业制度一般具有过多的宏观性和指导性，当具体到某一金融机构的内部管理制度时，常常会

因为微观层面的分布不清而带来现行制度的执行不力，众多金融机构的信贷部门与核算部门的推诿现象则能很好的佐证这一观点。

第三，人力充足度。人是最为宝贵的资源，是生产力的关键要素，制度的制定需要靠人，制度的执行更要靠人。由于金融机构工作量较大，人员配备相对不足，严重影响制度的贯彻落实，特别是近年来金融行业新系统更新较快，新业务不断拓展，再加之员工退休的数量大于新聘员工的数量，必然造成各项业务量明显上升，人力资源充足度相对减少的局面，在人力资源禀赋不足与金融业快捷高效的服务要求下，带来的不良后果通常是人治大于法制的窘迫，以及陷入制度被束之高阁的困境。

从以上人力资源的视角审视金融机构制度的执行力，可以概括性的得出人岗匹配度、权责清晰度、人力充足度是影响金融机构制度贯彻落实的主要变量，而以这三大变量作为提升制度执行力的突破口，将是金融机构解决此类问题的重要途径。

第二篇：制度执行力视角下的高校反腐倡廉路径新探

邹雄伟

（福建水利电力职业技术学院，福建 福州 366000）

摘 要：目前，我国高校反腐倡廉工作已取得了阶段性的成效，反腐倡廉制度日益丰富，制度体系逐步完善。但反腐倡廉制度的执行还不够到位，制度的执行力还有待提升。本文从制度执行力的视角，在窥探其在高校反腐倡廉活动中的重要性的基础上，剖析目前我国高校反腐倡廉工作的制度执行力问题，并提出相应的应对措施，以全新的视角探讨提升高校反腐倡廉制度执行力的路径。

关键词：制度执行力；反腐倡廉；制度设计

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1673-2596（2013）11-0072-03 党的第十八届中央纪委第二次全体会议提出要切实抓好反腐倡廉工作，不仅要完善反腐倡廉的制度建设，还必须要不断地提高制度的执行力。实践证明，构建反腐倡廉的惩治和预防体系也必须重视和强化制度的执行力，制度执行力的大小直接关系到高校反腐倡廉工作的成效。在党的反腐倡廉工作方针政策的指导下，目前我国高校的反腐倡廉工作已取得了一定的成效，但在实践中也暴露出了制度执行力不够的问题，需进一步完善和改进。

一、制度执行力及其对高校反腐倡廉的重要性

（一）强化权责意识和角色认知

每个人都处于既定的社会地位中，而他在该地位上所奉行的行为准则和行为模式即为角色。角色认知在制度的执行过程中尤为重要，制度的执行者是否扮演正确的执行角色，直接关系到制度执行过程的顺利与否和执行结果的理想程度。而制度执行力的高低又直接关系到角色认知的深浅，到位的制度执行力不仅有利于强化制度执行者的权责意识，还有利于其提升自身的角色认知。在高校反腐倡廉的过程中，制度执行力的到位与否，直接关系到高层领导人是否主动投身反腐工作，纪律检查部门是否积极履行监督教育职责，而这些都会直接影响高校反腐倡廉工作的结果。高校在执行反腐倡廉制度的实践中，很大一部分人对其在反腐倡廉工作中的角色定位并不清楚，未能在反腐倡廉工作中担当应有的角色，发挥应有的作用。提升反腐制度的执行力，可以改变目前高校工作人员自身角色定位不清的问题，强化其权责意识和角色认知能力。

（二）确保反腐倡廉制度的有效性

推进高校反腐倡廉制度体系的建设和创新，切实有效地提升反腐制度的执行力，提高制度的时效性，是当前我国高校反腐倡廉工作的紧迫任务。制度执行力是科学合理制度设计须考量的因素，是制度内容的延续，更是制度本身的要求。制度效用的高低直接取决于制度的执行力，如果执行不力，再好的制度也是一纸空文，毫无现实意义。事实表明，目前我国高校的一些腐败行径尚未得以清除，某些领域中的腐败问题还相当严重，这大多与制度的执行不到位有关。只有将制度执行和落实到位，切实提高制度的执行力，反腐倡廉才能够不断深入前进。执行力是优越制度的生命力所在，有效的制度执行力无疑是反腐倡廉的利器，是反腐倡廉制度有效执行的首要保证。

（三）培育优质的反腐倡廉制度文化

制度文化环境对人的行为具有极大的约束作用。在高校反腐倡廉的过程中，反腐文化直接关系到人们对反腐工作的态度和价值取向，而这又进一步影响到高校反腐倡廉制度的执行力。在高校，影响反腐倡廉制度执行力的文化因素主要包括：第一，领导对反腐倡廉的重视程度、制度的执行和监督部门对制度的敬畏程度；第二，高校教职工对待反腐的认知程度和态度。其中后者对高校反腐倡廉工作的开展有着更为重要的作用，而反腐倡廉的制度文化又直接影响教职工的思维判断和价值取向，进而影响其对待反腐工作的态度和行为，这将直接影响反腐倡廉制度的执行力和执行结果。因此，提升反腐倡廉制度的执行力将在一定程度上促进高校优质反腐倡廉文化的培育，营造良好的反腐倡廉制度文化环境，而这又将反作用于制度执行力，促进反腐倡廉制度执行力的进一步提升。

二、高校反腐倡廉制度建设的主要成效

长期以来，全国各高校深入贯彻实施党的反腐倡廉建设的决策部署，紧密结合瞬息变化的世情、国情、党情、校情，建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防制度，有效地遏制了腐败向高校蔓延的趋势，建构了风清气正的教书育人氛围，取得了明显的建设成效。

（一）高校反腐制度建设进程不断加快

党的十六大以来，中共中央不断完善反腐倡廉制度建设，先后修订了中国共产党纪律处分条例，党内监督条例，党员权利保障条例。党的十七大第一次把反腐倡廉建设同思想建设、组织建设、作风建设、制度建设并列起来，纳入党的建设总体布局。2008年，党中央出台了《建立健全惩治和预防腐败体系2008-2012年工作规划》。党的十七届四中全会鲜明地提出了反腐倡廉，制度创新是关键。2010年，《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》正式出台，作为现代大学建设的顶层设计，该实施规划提出的政校分开，教授治校，体制改革等战略方针，为高校推进反腐倡廉建设提供了新颖的方式和有益的思考。党的十八大报告指出要坚持走中国特色反腐败道路，坚持党要管党，从严治党。一系列规章制度、实施意见、指导方针的出台为高校行之有效的廉政制度框架的确立奠定了坚实的基础。

（二）高校反腐倡廉制度建设内涵日益深化

20世纪80年代，我国尚缺乏独立的、专门的高校惩治贪腐的制度规范。这一时期，约束高校党政领导的治校行为大多是工作规则和制度通知，这些规定普遍具有条文性、宣言性的特点，没有具体执行的措施，而且过于笼统，界定模糊，形同虚设，致使其欠缺有效的威慑力。条文规定的实用性不强直接导致了监督缺位，制度建设的滞后严重影响了监督效果。为此，1998年，中央中央颁布了《关于实行党风廉政建设责任制的规定》，明确了高校领导干部“一岗双责”，建立了反腐倡廉的领导机制和工作制。此外，中央中央还建立健全了收入申报制度、政务公开制度、会计委派制度、个人重大事项报告制度。这些制度的实施清晰地界定了高校工作人员的工作职责，明确了什么必须做、什么不能做，强调了违法制度规定的后果。

（三）高校反腐倡廉制度建设体系逐步完善

目前，高校已经初步建立了以制度反腐为核心的惩防体系建设。相关的制度、规定、方针从无到有，从少到多，从多到全，层次分明，内容齐全，逐步完善。高校运作中不论是决策行为、办学行为还是管理行为、监督行为都有了完备的制度作为标准和依据，不仅可操作性强而且约束面广。针对基建工程、物资采购等容易滋生腐败的重点环节，各高校始终坚持重大决策公开，财务状况公开，热点问题公开。涉及干部选任、招生考试、教育收费等重点内容，各高校制度实施程序规范。围绕着领导班子自身建设，教育部门制定了反腐倡廉制度建设目录。有了廉洁自律的党政领导，有了民主决策的党委集体，在健全的制度框架内，高校的管理运作有序开展。

三、高校反腐倡廉制度执行中的主要问题

（一）制度设计缺乏可操作性

首先，制度的中主体不明确。一种制度的产生不仅仅只需要制度遵守者的参与，更需要制度制定者、监督者和评价者的参与。目前我国高校反腐倡廉的制度设计中，制度的制定者很明晰，但是制度的执行者、监督者以及反腐倡廉绩效的评价者并不明确，导致高校的反腐倡廉实践中，虽有制度，却无执行；虽有参与，却少奖惩。

其次，制度的设计内容可操作性差。许多高校现行的反腐倡廉制度实质上是对上级要求的一种敷衍，原则性强、内容空洞、要求繁琐却又缺乏时效性已成为通病。目前各高校出台的反腐倡廉制度大体相像，如各高校下发的《建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防职务犯罪体系具体实施办法》中，只提出了各高校应该怎样去预防和惩治职务犯罪，但是，每个高校的情况不一，怎样在各高校中去实施这一规定，并没有明确提出来，导致了制度的制定与高校反腐的实际不相吻合，影响实施的具体效果。在制度的边界上，更多的是“原则上”、“一般情况”以及“其他情况”等词汇，模糊的边界增大了执行的弹性。此外，“人情大于规范”的现象在高校很是盛行，尤其是一些手握权力或者对学校发展做出较大贡献的老学者和老教授们几乎对本校的反腐倡廉制度免疫，而大部分高校反腐倡廉制度在设计时并没考虑到这些，使得制度上出现了真空。

（二）制度的执行监督力度不足

一项制度能否得到切实的执行和贯彻，不仅取决于制度的完整性，对制度执行者的监督和奖惩也十分重要。目前，我国高校的反腐监督主要有高校的纪检监察机构来完成，而高校内部的监察机关难以有效地监督校长和书记，因为校长和书记本身他们往往是厅局级，甚至省部级。按照干部管理权限和监督权限，他们不在高校内部的监察机构监督的范围之内。同时，由于这种行政化的等级，从校长到院长、系主任，到普通的员工，等级森严，行政距离过大。有些领导干部不愿甚至不屑于下级的监督；一般的教职员工基于对自身工作和生活的考虑，不愿对领导或同级人员的腐败行为进行监督和揭露。外部监管的缺失和内部监管方面的疲软，造成了很多高校对腐败问题监督的乏力。此外，纪检部门本身由于人数少，缺乏专业性的培训，往往监督检查力度不够；有的干部或专职监督人员存在着不主动监督，不愿监督，不会监督，甚至不敢监督等现象。

（三）惩处力度偏弱导致“寻租成本”较低

人的自利性直接导致了社会生活中“寻租”现象的发生，从而滋生腐败。经济学认为当“寻租成本”高于“寻租收益”时，理性人将减少寻租行为，那么腐败发生的机会就会减少；反之，则增大。目前高校腐败问题之所以频发，一个重要原因就是腐败的“寻租成本”太低，这主要表现在两个方面。一方面责任追求不到位。部分高校的监管者和管理者基于对个人利益、人际关系以及学校声誉等多方面的考虑，不愿处罚；“法不责众”与“法不加尊”的思想也制约了“寻租成本”的上升；对领导腐败行为的视而不见还会引起“破窗效应”，导致恶性循环。另一方面，处罚力度偏弱，当腐败问题受到外界调查时，这种调查或多或少会受到高校内部自成体系的影响，而高校自身的监察和处罚大都集中在经济和行政领域，且多以小额罚款或者“警告”、“处分”等惩罚措施为主，对“寻租”行为的惩处力度偏弱，给不法分子留下了铤而走险的空间。

四、提升高校反腐倡廉制度执行力的路径选择

（一）确保制度设计的科学合理性

高校反腐倡廉工作开展需要依赖健全制度来保障，而科学的制度设计是建立完善反腐制度的基本前提。一项科学合理的制度设计在一定程度上能够提高反腐工作效率，为惩治贪污、受贿的实践提供具体的实施框架。建立科学合理的反腐败机制，主要从以下几方面入手：第一，在制度设计的过程中，深入贯彻“具体问题具体分析”原则，制度设计需要切实符合高校的客观情况，不可一刀切。第二，制度设计需要体现“公平、公正和公开”，同时“兼顾效率”，确保在这一过程中平衡各方的利益关系，不可忽略高校弱势群体的利益诉求。第三，制度设计应当保证其囊括的内容具体全面，在制度实践中可供具体操作，同时也要求与时俱进，能够适应新问题、新现象的出现。第四，制度设计应当公开民主，通过集思广益的方式设计、完善反腐制度，能够体现普通民众的诉求。

（二）完善制度执行的监督机制

为加强高校腐败监督的执行力度，及时有效地察觉高校领导、基层员工的腐败行为，应从以下几点入手来完善制度执行的监督机制：第一，必须增强反腐监察部门的职能建设，放权于监察职能部门以提高其工作独立性，最终保证监察工作的顺利开展。在高校中，高层领导主导着学校大大小小的事务，行政之风浓烈。在这一现实下，纪检监察职能部门无法有效地实现对领导的监督监察，监督机制的落实受到较大的干预。提高反腐监察部门的权限、保证其独立性，是完善制度执行监督机制的基本保证。第二，完善的监督机制需要将学生、教师及社会公众融入这一过程，鼓励其积极参与反腐监督过程，强化监督机制。政府及高校应当为社会公众的监督提供便利的反馈渠道、减少其反馈成本，让他们更加便捷地提出意见。此外，对提供信息来源的人员应当适当采取保护措施，防止受打击报复。第三，将“阳光化”政策引入高校反腐改革过程中去，使高校行政工作更加透明化、公正化。

（三）健全制度执行的责任追究机制

近几年来，高校腐败事件时常曝光于公众面前，频发的反腐案例很大一部分是因为高校缺乏一套完善的责任追究机制，对贪污、受贿人员惩罚力度较弱。高校反腐流于形式在一定程度上怂恿了腐败分子从事一些贪污、受贿行为，极大地破坏了高校的廉政之风。完善制度执行的责任追究机制，加大对违法分子的惩罚力度，是高校提倡廉政的重要途径。将“零容忍”原则引入高校反腐倡廉工作是完善责任追究机制的前提，香港廉政公署对腐败行为的坚决打击与惩处是降低违法率、提升社会风气的成功案例。对腐败行为的零容忍将增加腐败分子的实施违法行为的成本，在一定程度上遏制其腐败动机，有力于提倡廉政之风。为深入贯彻“零容忍”原则于反腐实践，完善制度执行的责任追究机制，需要做到以下几点：第一，政府在立法上，完善反腐倡廉的法制建设，明确腐败行为所付出的代价，使反腐倡廉工作更加法制化、规范化。第二，执法人员在反腐倡廉工作中，必须做到“有法可依、有法必依、执法必严、违法必究”，深入贯彻“反腐倡廉”的理念，切勿屈服权威、放纵高校腐败行为。第三，同时高校也必须完善自身的规章制度建设，将反腐工作重点划入日常行政工作中去，加重对反腐行为的重视与惩罚力度。

第三篇：供应链视角下的人力资源外包

供应链管理视角下的人力资源外包

作者：王 琳发布时间：2007-11-30 11:19:36来源：  文章正文

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供应链管理注重的是企业核心竞争力，强调根据企业的自身特点，在某一点形成自己的核心竞争力，这必然要求企业将其他非核心竞争力业务外包给其他企业。

人力资源外包的供应链分析

供应链管理是一种基于“竞争——合作——协调”机制的、以分布企业集成和分布作业协调为保证的新的企业运作模式。它通过供应链管理的合作机制（Cooperation Mechanism）、决策机制（Decision Mechanism）、激励机制（Encourage Mechanism）和自律机制（Benchmarking）等来实现最大限度地发挥出供应链整体的力量，达到供应链企业群体获益的目的。

供应链管理注重的是企业核心竞争力，强调根据企业的自身特点，专门从事某一领域、某一专门业务，在某一点形成自己的核心竞争力，这必然要求企业将其他非核心竞争力业务外包给其他企业。

供应链管理视角下人力资源外包隐患透视

根据供应链管理理念，人力资源管理外包将渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。因此，实施外包的企业和外包服务商之间是一个开放的复杂系统。系统成员之间的相互关系具有较大的复杂性，其相互活动过程中必然存在隐患。具体来讲，当今国内人力资源外包活动中主要存在以下隐患：第一，法律隐患。主要存在于外包行业的运作规范和劳动纠纷的责任归属两方面。

我国目前人才市场中介服务机构的从业门槛较低，从业人员素质参差不齐、专业化程度不高。加之目前我国尚无相应的、完善的法律法规去规范猎头及其他外包行业的运作，一些非法中介机构的违规经营，使服务商的诚信度大打折扣。外包服务商的质量和专业素质已成为企业最应关注的也是风险最大的因素。

另外，人力资源外包实际上涉及到的是两个合作公司和外包人员三方利益平衡的问题。由于没有统一的行业规范，平衡三方利益主要是靠两个合同：外包公司和外包人才的合同、外包公司和目标合作公司的合同来保障。因此，三方劳务派遣关系下的责任归属问题也是人力资源外包中应考虑的重要问题。

第二，信息不对称隐患。用人企业与外包服务商之间往往会存在信息不对称，以及信息过滤的风险。从企业来讲，由于对外包业务的监控减少，使得企业从供应商处获得的信息不及时，以及信息在传递过程中被扭曲。而

服务商出于对自身利益考虑，有可能对信息加以过滤，故意隐瞒重要信息，因此，企业就不可能获得全面准确的信息，进而影响企业的有关决策，造成逆选择（adverse selection)。

从外包服务商来讲，它毕竟不如用人企业对自身情况了解，企业也可能不提供详细的业务运作流程、企业的战略决策和政策等敏感信息，从而影响服务商的服务质量，使得服务不到位。第三，适应性隐患。这里指企业自身与外包服务双方的适应性隐患。一方面，服务提供商是否能够深刻理解、适应企业文化的特点，全面分析企业现状并对服务进行相应的客户化；另一方面，企业是否已准备好项目实施的平台，是否对外包服务本身适应，现有的组织机构设置、制度、相关人力资源流程、企业执行力等是否能够保证外包服务的效果等，都需要双方的适应磨合。

第四，信息安全隐患。企业在外包合作过程中必须向服务商披露大量信息，特别是在人力资源规划等项目中，往往会涉及到人力资源以外的如市场、技术等方面的信息。虽然目前国内的服务机构在合作时都会与企业签订保密协议，但由于我国目前相关法规的不健全，一些运作不规范的外包商有可能泄露企业经营管理方面的机密信息。特别是如果外包商因经营不善而倒闭，那么企业的合法权益将得不到保护。第五，文化差异隐患。企业文化的形成是一个长期的过程，且一旦形成很难改变。人力资源外包作为企业与外包商之间的一种合作行为，合作过程中必然产生文化的交叉与碰撞。若外包商在提供服务时不能很好地适应企业文化，则会造成服务质量与效率的下降，引起发包方企业员工的不满。目前我国一些外资人力资源外包商，正是由于政治、经济、文化上的差异，导致“水土不服”。

第六，员工隐患。外包对于企业及员工而言是一种变革，原来的管理流程、职责分配、汇报关系及个人的职业发展定位都会有不同程度的改变，员工产生各种顾虑和猜疑在所难免。这些猜疑和顾虑的存在，会直接或间接地影响员工的工作情绪，从而加剧企业内部人员的流动，导致新一轮矛盾的加剧和内部冲突。另外，由于外包是利用外部人才来承担企业的内部职能，在外包的同时，若忽视了内部员工的作用，则会挫伤他们的工作热情，带来恶果。

第七，管理隐患。主要包括企业自身人力资源职能边缘化和人力资源管理失控两方面的隐患。

随着人力资源外包在国内的不断发展，外包服务的内容已经逐渐涵盖了人力资源的主要职能。在这种趋势下，选择进行外包的企业自身的人力资源管理人员从实际工作中获得的经验、知识、技能越来越少，企业可能随之产生对外包的依赖性，逐渐使自身的人力资源管理能力削弱。

另外，当企业将自有的部分或全部人力资源管理职能外包出去时，组织结构由直线式朝着扁平化发展，对外包的相关业务的监控通常会减少，并可能造成责任不清、权责不明，从而产生弱化甚至失去对外包管理职能控制的隐患。

由此可见，企业为了规避人力资源外包可能产生的各类隐患，有必要运用供应链管理理念，从与人力资源服务提供有关的供应商开始，环环相扣，直到服务到达最终用户手中，真正按“链”的特性改造企业外包业务流程，使各个节点部门都具有较强的自组织和自适应能力。

基于供应链管理理念的人力资源外包流程设计

一、明确外包目的，确认实现可能

引入人力资源外包体系并不一定总会导致成本下降和人力资源管理质量的提升，所以在导入人力资源外包体系时一定要明确目的，并运用决策科学的方法确认目的的可实现性。首先，要确定现有人力资源项目或职能对于机构的使命来说，是否至关重要。若不是，就需要考虑结束或放弃该项职能或项目；若是，就要评估该项业务是由企业内部完成还是外包出去由专业服务商来完成更好一些。如外包出去效果好，就放手让外包服务商去做；如由内部来做效果更好，便应探索是否有更好的途径，以通过减少成本或改善绩效的办法，来提升人力资源的运作绩效。

二、做好内部沟通，取得一致认同

在做出外包决定后，企业应采取会议、培训等形式，让员工知道外包决策的来由，并在公司管理内部沟通人

力资源外包的认识，取得人力资源部、管理高层、相关部门等公司内部的认同。特别是在进行如薪酬考核方案、人力资源制度设计等要求人力资源管理变革的外包项目之前，企业应当做好充分准备。首先，应当做好对员工的宣传贯彻工作，营造变革的气氛，保证服务实施的效果；其次要在内部管理流程方面进行优化，为外包服务的实施搭建顺畅的通道。

三、成立实施小组，指定执行单位

成立由高层管理人员、人力资源部门、相关部门及相关人员代表组成的人力资源外包实施决策小组，并指定人力资源部门为执行单位。共同决策，共同实施，让相关环节上的人员参与到工作中来，工作的执行才可能最大化得到各方面配合。

四、起草项目邀请，发出服务邀请

起草人力资源外包项目邀请书，讲明外包的目的并介绍项目相关情况，规定邀请截止日期和邀请服务商的标准，并注明允许服务商索要补充信息；收集当地人力资源外包服务供应商名单，向名单上的所有服务商发出邀请书。货比三家，确保自己获得性价比较高的服务。

第四篇：供应链管理视角下的人力资源外包

供应链管理视角下的人力资源外包

供应链管理注重的是企业核心竞争力，强调根据企业的自身特点，在某一点形成自己的核心竞争力，这必然要求企业将其他非核心竞争力业务外包给其他企业。

人力资源外包的供应链分析

供应链管理是一种基于“竞争——合作——协调”机制的、以分布企业集成和分布作业协调为保证的新的企业运作模式。它通过供应链管理的合作机制（Cooperation Mechanism）、决策机制（Decision Mechanism）、激励机制（Encourage Mechanism）和自律机制（Benchmarking）等来实现最大限度地发挥出供应链整体的力量，达到供应链企业群体获益的目的。

供应链管理注重的是企业核心竞争力，强调根据企业的自身特点，专门从事某一领域、某一专门业务，在某一点形成自己的核心竞争力，这必然要求企业将其他非核心竞争力业务外包给其他企业。

供应链管理视角下人力资源外包隐患透视

根据供应链管理理念，人力资源管理外包将渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。因此，实施外包的企业和外包服务商之间是一个开放的复杂系统。系统成员之间的相互关系具有较大的复杂性，其相互活动过程中必然存在隐患。具体来讲，当今国内人力资源外包活动中主要存在以下隐患：

第一，法律隐患。主要存在于外包行业的运作规范和劳动纠纷的责任归属两方面。我国目前人才市场中介服务机构的从业门槛较低，从业人员素质参差不齐、专业化程度不高。加之目前我国尚无相应的、完善的法律法规去规范猎头及其他外包行业的运作，一些非法中介机构的违规经营，使服务商的诚信度大打折扣。外包服务商的质量和专业素质已成为企业最应关注的也是风险最大的因素。

另外，人力资源外包实际上涉及到的是两个合作公司和外包人员三方利益平衡的问题。由于没有统一的行业规范，平衡三方利益主要是靠两个合同：外包公司和外包人才的合同、外包公司和目标合作公司的合同来保障。因此，三方劳务派遣关系下的责任归属问题也是人力资源外包中应考虑的重要问题。

第二，信息不对称隐患。用人企业与外包服务商之间往往会存在信息不对称，以及信息过滤的风险。从企业来讲，由于对外包业务的监控减少，使得企业从供应商处获得的信息不及时，以及信息在传递过程中被扭曲。而服务商出于对自身利益考虑，有可能对信息加以过滤，故意隐瞒重要信息，因此，企业就不可能获得全面准确的信息，进而影响企业的有关决策，造成逆选择（adverse selection)。

从外包服务商来讲，它毕竟不如用人企业对自身情况了解，企业也可能不提供详细的业务运作流程、企业的战略决策和政策等敏感信息，从而影响服务商的服务质量，使得服务不到位。

第三，适应性隐患。这里指企业自身与外包服务双方的适应性隐患。一方面，服务提供商是否能够深刻理解、适应企业文化的特点，全面分析企业现状并对服务进行相应的客户化；另一方面，企业是否已准备好项目实施的平台，是否对外包服务本身适应，现有的组织机构设置、制度、相关人力资源流程、企业执行力等是否能够保证外包服务的效果等，都需要双方的适应磨合。

第四，信息安全隐患。企业在外包合作过程中必须向服务商披露大量信息，特别是在人力资源规划等项目中，往往会涉及到人力资源以外的如市场、技术等方面的信息。虽然目前国内的服务机构在合作时都会与企业签订保密协议，但由于我国目前相关法规的不健全，一些运作不规范的外包商有可能泄露企业经营管理方面的机密信息。特别是如果外包商因经营不善而倒闭，那么企业的合法权益将得不到保护。

第五，文化差异隐患。企业文化的形成是一个长期的过程，且一旦形成很难改变。人力资源外包作为企业与外包商之间的一种合作行为，合作过程中必然产生文化的交叉与碰撞。若外包商在提供服务时不能很好地适应企业文化，则会造成服务质量与效率的下降，引起发包方企业员工的不满。目前我国一些外资人力资源外包商，正是由于政治、经济、文化上的差异，导致“水土不服”。

第六，员工隐患。外包对于企业及员工而言是一种变革，原来的管理流程、职责分配、汇报关系及个人的职业发展定位都会有不同程度的改变，员工产生各种顾虑和猜疑在所难免。这些猜疑和顾虑的存在，会直接或间接地影响员工的工作情绪，从而加剧企业内部人员的流动，导致新一轮矛盾的加剧和内部冲突。另外，由于外包是利用外部人才来承担企业的内部职能，在外包的同时，若忽视了内部员工的作用，则会挫伤他们的工作热情，带来恶果。第七，管理隐患。主要包括企业自身人力资源职能边缘化和人力资源管理失控两方面的隐患。

随着人力资源外包在国内的不断发展，外包服务的内容已经逐渐涵盖了人力资源的主要职能。在这种趋势下，选择进行外包的企业自身的人力资源管理人员从实际工作中获得的经验、知识、技能越来越少，企业可能随之产生对外包的依赖性，逐渐使自身的人力资源管理能力削弱。

另外，当企业将自有的部分或全部人力资源管理职能外包出去时，组织结构由直线式朝着扁平化发展，对外包的相关业务的监控通常会减少，并可能造成责任不清、权责不明，从而产生弱化甚至失去对外包管理职能控制的隐患。

由此可见，企业为了规避人力资源外包可能产生的各类隐患，有必要运用供应链管理理念，从与人力资源服务提供有关的供应商开始，环环相扣，直到服务到达最终用户手中，真正按“链”的特性改造企业外包业务流程，使各个节点部门都具有较强的自组织和自适应能力。

基于供应链管理理念的人力资源外包流程设计

一、明确外包目的，确认实现可能

引入人力资源外包体系并不一定总会导致成本下降和人力资源管理质量的提升，所以在导入人力资源外包体系时一定要明确目的，并运用决策科学的方法确认目的的可实现性。首先，要确定现有人力资源项目或职能对于机构的使命来说，是否至关重要。若不是，就需要考虑结束或放弃该项职能或项目；若是，就要评估该项业务是由企业内部完成还是外包出去由专业服务商来完成更好一些。如外包出去效果好，就放手让外包服务商去做；如由内部来做效果更好，便应探索是否有更好的途径，以通过减少成本或改善绩效的办法，来提升人力资源的运作绩效。

二、做好内部沟通，取得一致认同

在做出外包决定后，企业应采取会议、培训等形式，让员工知道外包决策的来由，并在公司管理内部沟通人力资源外包的认识，取得人力资源部、管理高层、相关部门等公司内部的认同。特别是在进行如薪酬考核方案、人力资源制度设计等要求人力资源管理变革的外包项目之前，企业应当做好充分准备。首先，应当做好对员工的宣传贯彻工作，营造变革的气氛，保证服务实施的效果；其次要在内部管理流程方面进行优化，为外包服务的实施搭建顺

畅的通道。

三、成立实施小组，指定执行单位

成立由高层管理人员、人力资源部门、相关部门及相关人员代表组成的人力资源外包实施决策小组，并指定人力资源部门为执行单位。共同决策，共同实施，让相关环节上的人员参与到工作中来，工作的执行才可能最大化得到各方面配合。

四、起草项目邀请，发出服务邀请

起草人力资源外包项目邀请书，讲明外包的目的并介绍项目相关情况，规定邀请截止日期和邀请服务商的标准，并注明允许服务商索要补充信息；收集当地人力资源外包服务供应商名单，向名单上的所有服务商发出邀请书。货比三家，确保自己获得性价比较高的服务。

五、约请见面会议，进行充分沟通

约请接受了邀请的合格服务商开见面会议，与服务商在会议上互动，详细讲明相关服务要求细节和项目细节，回答服务商的提问，并要求服务商在会后指定时间提交服务方案。服务方案要包括外包模式、服务项目、每个服务项目的服务流程和报价。允许服务商会后索要补充信息或允许服务商会后开展的调研工作。

六、确定外包模式，锁定服务项目

比较各种外包模式和服务项目，确定外包项目的最佳外包模式和服务项目，并要求服务商按照最佳外包模式和服务项目对每个服务项目的服务流程确认和报价。不同的外包机构针对相同的情况会有不同的外包模式和服务项目，而相同的外包模式和服务项目则往往会有不同的服务报价。因此企业应该吸取百家精华为我所用。

七、甄选服务商户，细化服务方案

确定两至三名服务商进行最终评比，要求服务商提交最终详细方案，包括外包模式、服务项目、每个服务项目的服务流程和报价、方案所涉及到的各种法律文本、服务质量监控参考指标、服务奖惩措施建议和意外补救措施等。另外，挑选的服务商必须是高信誉的并且使我们所要协作的工作是他们的长项、优势。

八、确定最终方案，选定商家签约

确定最后要签约的服务商，将方案最终修改签名确认后再签订合约，方案做为合同的附件存在。方案只有作为合同附件才具备法律效力，服务商方案只有具备了法律效力才可能真正起到约束作用。另外方案固定下来也能起到一个明确的指导作用，不会因为合作双方具体人员变动而影响项目的执行。

九、指定监督人员，维护合同执行

指定具体人员监督项目实施，维护合同和方案的实际执行。这个过程中要做到以下几点：企业和人才服务机构树立“双赢”的管理理念，双方都应对对方的资产和利益负责；双方应定期沟通，以明确外包任务的完成情况或提供给服务商需要的各种企业的资料，了解、反馈租赁员工的工作情况等；企业应在法律和道德层面尊重人才服务机构和租赁的员工，保护他们的利益不受侵犯，保护租赁员工的人身安全和为他们提供相应的教育和培训机会。人力资源外包过程中应注意的问题

以上提供了一套基于供应链管理理念的人力资源外包流程，但由于供应链自身具备的复杂性、动态性、交叉性等特点，使得我们在运用这一流程时必须注意以下问题：

一、树立“只求为我用，不求为我有”的大人才观

现代的企业和企业的高层领导者、人力资源管理者、以及一般管理者都应该确立“只求为我所用不求为我所有”的大人才观，从而为企业进行有效灵活的人力资源管理和灵活的运用现在社会的各种人力资源奠定基础，使得企业的决策为企业所有员工所认可、接受、拥护和执行，使全企业都接受相应的各种观念和观点。

二、进行文化、意识层面的深入沟通

除了外包模式、项目、费用的物质层面沟通，企业和人才供应商双方还应相互了解彼此的企业文化、价值观念、用人方式以及对人性的各种认识，基于双方共识的基础上建立真正的信任合作关系；另外，双方应该在长期的合作关系基础上做出相应的承诺、签订相应的人员外包和租赁合同，只有如此才能保证协作的有效进行，促进企业的健康发展。

三、签订明细条款，弥补法律漏洞

由于我国目前相关法律法规不够完善，在与服务商签订合同时，要特别注意考虑来自服务商方面的风险问题。在外包项目预期效果、阶段考核、信息安全、损失赔偿等方面的条款应当明确详细，不能有模棱两可的描述和各种误差。在特定的条件下，还应该加入相应的协商和议价条款，以完善各种合同条款。

四、注意保持外包前后内部员工士气

在转移外包过程中，要通过公开性的沟通、走动式管理等方式，证明公司仍然重视员工。在员工士气低落期间，管理人员必须向员工证明他们有耐心倾听他们关注的问题，并进行包括哪些岗位必须外包出去的决策前后的沟通。在这段时间，人力资源主管可推动高管及中层管理人员以会议和走动管理的方式，接触和倾听员工的希望与声音，让员工感觉到自己仍然得到了公司的关注与认可。

五、企业人力资源外包的项目应做动态调整

供应链管理要求，为适应企业战略和市场需求变化的需要，节点企业需要动态地更新。在人力资源外包过程中，随着时间的推移，企业的经验曲线会越来越陡峭，越来越多的成本低质量高的人力资源工作可以从市场中获得，因此企业应根据人力资源部门及公司总体战略对外包项目做动态调整。

六、避免简单复制成功企业的外包经验

对于同一项人力资源外包工作，在一个企业外包成功，复制到另外一个企业不一定适用。故企业在选择外包项目时，除了参考外包决策矩阵的原则外，还应综合考虑企业战略、员工特点、企业文化等多种因素，选择适合自身状况的人力资源外包方案。

七、运用自律机制，做好外包后的日常工作

自律机制要求供应链节点企业向行业的领头企业或最具竞争力的竞争对手看齐，不断对产品、服务和供应链业绩进行评价，并不断地改进，以保持自己的竞争力和持续发展。因此，人力资源外包并不是将工作负担移转给服务商，而是连结服务商的工作能量，为企业创造更大的价值。人力资源外包之后，企业还需要做很多日常的管理工作，需要适时监控外包服务商的服务质量和水平，更需要通过推行自律机制，更好地了解业内最先进的管理理念，提高人力资源部门的工作能力，进而提升企业的整体竞争力。

第五篇：管理视域下的制度视角

管理视域下的制度视角

常言道，无规矩不成方圆。企业制度是企业管理的基础，靠人治不依法制，凭热情、靠感觉处理事务，企业管理制度不完善，管理工作不落实，企业就不可能实现持续成长。企业向管理要效益，首先要认识到制度在企业所处的地位、所处的环境，认清企业制度在制定、执行中和企业文化、员工、领导及训新的相互作用机制，才能真正使制度在企业管理护发挥优势，才能真正实现管理出效益。

一、企业制度与企业文化

儒家文化思想在中国的传统管理思想中一直占据着统治地位。传统的中国人将道德标准视为思考问题、看待事物的第一准则，而把对事物的确认当作次要因素来看待。受此影响，在我国企业文化建设中，伦理问题被放到了中心位置，企业内部干部的优劣、职工的好坏，乃至企业决策与经营行为的衡量准则，都采用道德是非和伦理的标准，从而在企业内部形成了一种重义轻利、重工作态度轻工作效率的观念。企业经营中过多强调“德治”，却忽视了制度化建设和管理。

今天，在企业文化研究中，人们对企业文化与企业制度的认识经常陷入一种误区：或把二者对立起来，或把二者混为一谈，分不清二者在企业管理中的地位与作用。有人把企业文化概括成四个层次：物质文化、行为文化、制度文化和精神文化。这种从

广义角度界定的企业文化，无疑把制度包含在内，即制度也是一种文化。但如果我们从狭义角度研究企业文化，制度只是文

化的载体，进一步说，把企业文化作为一种新的管理方式研究，制度与文化属于两个不同的管理层次和两种不同的管理方式。文化管理高于制度管理，制度更多地强调外在监督与控制，是企业侣导的“文化底限”，即要求员工必须做到的；文化更多地强调价值观、理想信念和道德的力量，强调内在的自觉与自律，是一种“精神境界”。

企业制度与企业文化在对人的调节方式上存在着很大差异。制度管理主要是外在的、硬性的调节；文化管理主要是内在的文化自律与软性的文化引导。文化管理强调心理“认同”，强调人的自主意识和主动性，也就是通过启发人的自觉意识达到自控和自律。对多数人来讲，由于认同了主流文化，因此，文化管理成为非强制性的管理；对于少数未认同主流文化的人来讲，一种主流文化一旦形成，也同样受这种主流文化氛围、风俗、习惯等非正式规则的约束，违背这种主流文化的言行是要受到舆论谴责或制度惩罚的。因此文化管理又具有－定的“强制性”。脑力劳动者与体力劳动者对制度与文化的感受度不同。体力劳动者因为其作业方式要求标准化的程度高，对制度管理的强制性敏感度较低，也就是说，遵守制度是顺理成章的事，制度管理对他们更适合；脑力劳动者因为创造性强，要求自由度较高，对较低层次的条条框框则反感，需要较多的文化管理。这是超Y理论的研究

结果，值得我们高度关注。

企业制度与企业文化是互动的。当管理者认为某种文化需要倡导时，他可能通过培养典型的形式，也可能通过开展活动的形式来推展和传播。但要把倡导的新文化渗透到管理过程，变成人们的自觉行动，制度则是最好的载体之一。人们普遍认同一种新文化可能需要经过较长时间，而把文化“装进”制度，则会加速这种认同过程。当企业中的先进文化或管理者倡导的新文化已经超越制度文化的水准，这种文化又在催生着新的制度。

二、制度与员工

企业员工素质的高低与制度是否健全共同决定了企业管理的绩效，并将企业分为四种类型：活力型、散沙型、官僚型和健康型。活力型企业的制度也许并不完善，但由于员工责任心强，往往在制度并没有对员工的一些行为做出何种要求，高素质的员工具有主动性和自觉性，他们会全力以赴地去承担其各个任务，并妥善加以解决，而不会损害企业的利益和荣誉；如果企业员工素质不高，也许会专门寻找制度的空隙和不足，在制度约束不到的地方，采取一种投机行为，从而有损于企业而利于自身，这就是所谓的散沙型企业。在制度很健全的情况下，企业员工如果没有责任心，员工会感到处处受制度的制约，而天天忙于应付制度所要求的标准而不去踏踏实实地工作，整个企业表现为毫无活力，毫无激情。也就谈不上创造力和创新了。对国内外优秀的企业的研究表明，优秀企业都有一个共性：员工责任心很高且企业的各种规章制度极其完善，这同时也是许多企业家所追求的健康型企业。

三、制度与领导

在中国的大部分企业里，存在着这样一种现象：老板既是企业制度制定的倡导者，甚至是制定者，同时也是制度的第一破坏者。在自己的企业里，老板好像以前的皇帝，凌驾于企业制度之上，不受制度的约束，这样就造成中高层管理者的效仿和员工的怨声载道。对同样的事，发生在不同的人身上，而采取的奖罚不—，当问及企业到底是人治还是法制，老板却回答：当然是依法制企，你没有看我们有许多制度条款和下发的各种文件嘛！中国企业与世界发达国家的企业确实存在着差距，但差距本身并不可怕，可怕的是坐井观天、自以为是，差距本身并非不可逾越，前提是我们首先要逾越自己。

老板和员工之间缺乏制度化的业务管理系统平台也是我国企业的一个重大病因。在我国，许多老板经常有这种感觉：不担心没钱，不担心没人，也不担心业务，担心的是企业的稳定运转。老板在，企业一切事务好办，但老板没有三头六臂，这将如何办呢？人力所不能及的地方，就是制度显现力量之处，你可不可以放下“老板的架子”，耐心地将企业的业务流程制度化，耐心地让员工按制度要求而不是你的指令工作？为什么有些企业家能够管理上万人，而另一些企业家只能管理一百人？关键还在与企业家自己内心相信什么。只相信自己的人自然信赖的是自己的权

威和亲信，认为员工只有在监督和压力下才会努力工作，而相信别人的人就会相信公平的制度，也只有公平的制度才会创造员工对企业的忠诚。

四、制度的规范性和创新性

制度本身就是一种规范。企业管理制度是员工在生产经营活动中必须遵守的规定和准则的总称，企业管理制度的表现形式或组成包括企业组织机构设计、职能部门划分及职能分工、岗位工作说明，专业管理制度、工作或流程、管理表单等管理制度类文件。实施管理制度需要相对规范的环境或条件，这就要求针对实施全过程是规范的，而且全员的整体职务行为或工作程序是规范的，只有这样，企业管理制度体系的整体运作才能有可能是规范的。

实施企业管理制度要有规范性的环境或条件的：第一，编制的制度是规范的，符合企业管理科学原理和企业行为涉及到的每—个事物的发展规律或规则的；第二，实施规范性的制度全过程是规范的，而且是全员的整体职务行为或工作程序是规范的；只有这样，企业管理制度体系的整体运作才有可能是规范的，否则将导致管理制度的实施结果呈现不规范的状态。

企业管理制度的规范性是在稳定和动态变化相统一的过程中呈现的。企业管理制度的规范性是要求企业管理制度呈稳定和动态的统一的，长年一成不变的规范不一定是适应的规范，经常变化的规范也不一定是好规范，应该根据企业发展的需要而实现

相对的稳定和动态的变化。在企业的发展过程中，企业管理制度应是具有相应的稳定周期与动态的时期，这种稳定周期与动态时期是受企业的行业性质、产业特征、企业人员素质、企业环境、企业家的个人因素等相关因素综合影响的。企业应该依据这些影响因素的变化，控制和调节的企业管理制度的稳定性与动态性。

制度创新是管理创新的核心。管理制度的动态变化需要进行有效的创新，只有创新才能保证企业管理制度具有相对的稳定性、规范性、合理性和科学性。把握和利用好创新的时机是保持管理制变规范性的重要途径。

企业管理制度是企业管理制度的规范性实施和创新活动的产物。如果用公式表示：企业管理制度＝规范＋规则十创新。一方面，企业管理制度必须按一定的规范来编制，管理制度的编制在一定意义上讲，是企业管理制度的创新；另一方面，企业管理制度的编制或创新是具有规则的，这就是结合企业实际，按照事物的演变过程的内在规律，依据企业墅理的基本原则，实施管理制度重新，进而形成新的规范。作为企业来讲，应使企业管理制度的规范性和创新性之间的关系呈良性关系。也就是：规范性的因素是创新的产物，现行的企业管理制度里规范性的因素是前期企业管理制度创新的目标，同时，又是下一轮创新的基础。也只有这样，企业管理制度才能在规范实施与创新的双重作用下不断定善、不断发挥其保证与促进企业持续成长的宗旨。

五、制度的制定和执行

制度的制定和执行首先要达到公平和公正，因此要做到企业制度的三个审视：

第一，要审视制度是否使各直接参与者的利益得到平衡，产生互相制约的作用。制度作为公正的体现不但要求其形式是公正的，更要求其内容是公正的，要使制度约束下各直接参与者的利益得到平衡，体现权利与义务的对称。制度在其形式上是对人的利益的制约，既然是制约，对于相对人来说就有一定的心理承受限度，决定这种承受限度的是制度内容的公正、公平性。同时，制度制约下的每—个成员既是受约束者，又是监督者，女口果制度的内容是不公正的，就不能得到全员的认可。

第二，要审视制度出台的程序是否公正和规范。制度管理如果没有一个公正的出台程序就有可能陷入强权管理范畴。而强权发展到一定程度，往往会产生“指鹿为马”的结果，这就提出了制度创设程序的重要意义。制度本身客观上排斥强权，主观上却又无时无刻不在倚重强权、彰显强权。在当代企业的制度建设中渗入强权成份的情况屡见不鲜，试想，朝令夕改，出口成规的情况，在多少企业真正得到了彻底根除？而且管理越不规范，这种情况就越严重。

第三，要审视制度的执行是否真正严格平等。制度执行的最好效果就是在无歧视原则下产生的普遍的认同心理，这也正是制度执行中的难点问题。因为每个人在企业中所处的地位不同，制度的监督执行部门在企业中所处的地位不同，在执行制度时是很

难以做到完全公正和无歧视性的，这样往往就会影响制度的效果，危及制度的最终目标。

需要特别强调的是，企业制度的制定和执行要有合理性，即管理制度不能脱离企业实际，否则，管理制度就成了“花瓶”和“空中楼阁”。管理制度要达到合理性，必须坚持三个原则：一是适时。管理制度要适合时代要求，具备时代特征；二是适地。管理制度要适合企业所在地区和国家的法律法规、文化传统和道德规范；三是适企。管理制度要适合企业实情，适合企业实施，适合企业发展。