应届毕业生择业选择（合集）

第一篇：应届毕业生择业选择

毕业生找工作：选择成熟公司还是初创公司

导语：加入一家成熟公司还是一家迅速增长的初创公司会有助于你学得更快呢？这取决于你自己的喜好和舒适程度。作为一名刚跨出校门的毕业生，你应该侧重于学习——无论是学习专业技能、如何创建一款产品、如何带领一个团队，或别的东西——选择自己可以学到最多东西的工作环境。

社交问答网站Quora软件工程师埃德蒙·刘（Edmond Lau）

我建议，作为一名刚跨出校门的毕业生，你应该侧重于学习——无论是学习专业技能、如何创建一款产品、如何带领一个团队，或别的东西——选择自己可以学到最多东西的工作环境。你很可能要在第一家公司工作一段时间，而为自己创建适当基础将使你未来获得更多的职业机会。

加入一家成熟公司还是一家迅速增长的初创公司会有助于你学得更快呢？这取决于你自己的喜好和舒适程度。以下是一些值得考虑的不同方面。

1.培训和指导

谷歌投入相当多的资源创建了codelab——这一资源解释如何使用核心抽象概念以及这些概念为何存在、指导如何编制不同编程语言的最佳方法、设计解释基 础设施主要部分背后的原理和细节的文档。

我硕士毕业后就加入谷歌的搜索质量团队，在入职后的头六个月里，我大量学习了这些材料，从中学到了许多东西。我在 《埃德蒙·刘为何喜欢在谷歌工作？》（How did Edmond Lau like working atGoogle？）一文中对此进行了更多的论述。如果你很好奇而且好学的话，有海量的知识库向你开放。

初创公司不会有这样多的资源，但任何希望帮助新员工尽快提升能力的迅速增长型初创公司也会投资创造类似的培训资源。比如，在社交问答网站Quora，我们 编写自己的codelabs，以帮助新员工了解一系列关键的抽象概念，把我们Quora内部的大多数流程、基础设施和最佳做法做成文档，并且向每位新员工 分派一名指导，每位指导的任务就是确保新员工的能力得到有效提升，并且在入职后的头八个星期内融入团队。相比之下，我在谷歌的第一位指导只不过在我上班的 第一天把我领到我的办公桌前而已。

据说，在谷歌，新员工需要提升能力六个月，才能成为有工作成效的员工。像谷歌这样的成熟公司或许能够负担得起这么久的时间，但初创公司无法消受这

样的奢 侈。我们需要我们的新员工入职几周后便有工作成效，而且我们正努力确保我们招聘到适合的人才，并且为做到这点而配有适当的培训及指导流程。

2.工作节奏

不用说，初创公司的工作节奏比成熟公司快得多。提交前的编码审查，每周、每两周甚至每月一次的发布周期，推出产品清单，正式的产品批准会议，这些都是规模 较大公司旨在形成体系并且把损耗降至最低的所有机制及流程，但往往以牺牲产品的开发速度为代价。初创公司的持续部署（每次提交都可以直接投入运用），提交 后的编码审查及轻负荷批准流程旨在提供基本质量控制的同时，使版本更新能够加快。

在初创公司工作未必意味着你在使工作成为你生活的重心，但的确要预期工作时间超过谷歌的每周40小时，而且不要期望这成为一个重要的关注点。充满活力的初 创公司的氛围有时可能会令人更加有压力（比如网站出故障），但也更加令人兴奋，时常推出更多功能，而这类差异和环境只对某些人有吸引力。

3.团队

我想目前仍然如此，但我在2005年向谷歌求职时，常规做法是在新员工已正式接受工作合约之后，才把他们分派到不同的团队去。对于一家拥有3万名员工的公 司来说，各工程师在技术能力方面以及各经理在领导能力方面的差异实际上相当大，对于这种规模的公司而言，为了有助于招聘，其招聘条件一定要降低。你可能会 被分配到一个能力很强的团队或者能力处于平均标准以下的团队；除非你在应聘时就自己加入特定团队进行了磋商，否则这实际上取决于你侧重的领域及你抽签的运 气。相反，在一家规模较小的初创公司里，你实际早已通过面试认识了公司团队中的大部分同事，并且对可能共事的同事的技术能力有了大致了解。

使团队问题更加复杂的是，在诸如谷歌等成熟公司里，转换团队存在相当多的阻力；成熟公司通常期望你在一个团队至少待上6个月至一年的时间。因此，你入职后 的第一个团队、项目及分管经理最终会对你的职业发展及工作愉快的情绪造成显著影响，尽管相对而言这些都是你无法控制的（同样，除非你在加入公司前主动设法 让自己分派到一个不错的团队）。

虽然在初创公司里，你可能（或者可能无法）控制项目的选择，但初创公司较快的工作节奏意味着，即便你对分派到的第一个项目不感兴趣，你反正很可能会被分派到别的项目上去。

4.项目结构

在谷歌，你很可能与同样团队的人一起更长时间地专注于某个特定领域。比如，在谷歌的第一年里我从事的是查询优化，在第二年期间我从事的是搜索时域及搜索历 史的用户界面实验。如果你有感兴趣的特定区域并且因此而专门获聘，或者你希望专注于特定领域的深入研究，那么这相当不错。成熟公司进行的项目往往更有组 织，你能从技术负责人、产品经理或业务经理那里获得更多有关如何开展日常工作的指导。

初创公司是否如此呢？这取决于特定初创公司的团队结构。在网络视频平台服务商Ooyala（该公司的员工人数在我任职期间从30名增加到70名），我花了 一年时间担任数据分析的技术负责人，那年我几乎完全专注于数据分析。我发现自己真的很喜欢Quora的一个方面是各团队轮换项目，而且大多数项目往往持续 数周时间。在我任职于Quora的一年半时间里，我有机会从事于注册转化、旨在提高答案质量的机器学习、问答主持工具、专题讨论小组、建议及关联指标、垃 圾邮件检测以及各种用户发展举措。我从事的各种项目以及我有幸共事的大量团队成员，使我的工作更加充实而且更加愉快。

5.风险

与谷歌相比，在初创公司你很可能会接受减薪以换取更多的股权，但在一家已成功完成首轮风投融资的初创公司，事实上并没有多大风险，以至于你得住办公室里或 者需要靠吃方便面维生。当然存在初创公司可能失败的风险，但在一家成熟公司里，也存在类似风险，比如你所从事的项目可能毫无进展或者也被炒鱿鱼。

谷歌每年会终止一些项目——尤其是在拉里·佩奇（Larry Page）担任首席执行官（CEO）之后，许多项目在进行了数月甚至数年之后从未被推出。如果你目前身在硅谷，而且是一名非常有能力的工程师，那么这里工 程师的聘用需求非常高，如果你真的需要另谋高就的话，事实上并不难找到另一份工作。

6.作用和影响

鉴于在初创公司，团队规模小得多，而且专攻的产品功能涉及面宽泛得多，你最终能在小公司里施加比在大公司明显更多的影响。当我在谷歌从事用户界面实验时，任何明显变化（甚至是实验性的）都得通过每周的用户界面审查。在初创公司，你很可能会自己（或者与你的直接团队一起）作出许多决定。

这种影响适用于产品层面（创建什么或不创建什么产品以及如何创建）及团

队层面（如何进行招聘及面试，我们要鼓励什么样的编程方式，如何安排团队的优先事项）。在像谷歌这样的成熟公司施加几乎同样影响确实更加困难，因为许多惯例早已经牢固确立了。

7.额外待遇

初创公司确实无法与诸如谷歌等成熟公司拥有的20家园区咖啡馆、一个网球场、一个保龄球馆或者一些其他额外待遇相比。根据你在谷歌任职的团队，你也许能够前往世界各地不同的谷歌办事处工作。

但是，这并不意味着，在像Quora这样的初创公司里，我们不会设法让工作变得更有乐趣，比如音乐会、卡拉OK、举办电影之夜或棋盘游戏之夜、观看旧金山 巨人队（Giants）的棒球比赛、组办年度滑雪旅行、举行跑步比赛，或极限飞盘比赛（ultimate frisbee，即飞盘争夺比赛）。看，Quora是一个饶有乐趣的工作场所吧？

8.人脉交际

初创公司在帕洛阿尔托（Palo Alto）、山景城（Mountain View）及旧金山密集分布意味着经常会有许多初创活动（聚会、烧烤、交际活动），还有一家家人气旺盛的咖啡馆，在那里你经常会意外碰到在各家初创公司工 作的其他同仁。如果你正在考虑未来成立自己的初创公司，在一家初创公司工作给你提供了加入初创圈子的一个很好机会。要想在谷歌寻找类似的人脉交际机会就会 有点困难。

9.独立

你如果能够埋头研究陌生的代码基础、加以理解并对其进行修改，并且具有开发各种工具来帮助自己更快更新版本的先见之明，那么你就能在初创公司里大有作为。在像谷歌这样的成熟公司里，你可以指望有专业团队负责设置数据库来提高运行速度，修复编译程序错误，开发构建工具，以及监督生产服务。在像Quora这样 的初创公司里，你可能会被分派找出如何完成上述任务的办法。当然，我们仍然会在需要帮助时咨询适当的第三方专家，但责任最终还是落在你的身上。

10.规模

像谷歌这样的成熟公司显然经营规模明显较大，每天要服务数十亿次的搜索查询，处理以帕塔字节（petabyte，即1015字节）计的数据。你要编写在数千台电脑上进行大规模运算的MapReduce编程模块，而这样的机会在其他公司就很少。

大多数初创公司现在使用亚马逊网络服务（Amazon Web Services），也可能有机会使用弹性MapReduce（Elastic Map Reduce）模块或联网使用多台机器，但其规模相对较小。即便如此，你并不需要通过以数十亿字节计的数据运算规模才觉得自己正大有作为。

在初创公司和成熟公司中选择哪个更为明智呢？这取决于你自己。我会说，就我个人而言，我曾在大型成熟公司及规模较小的初创公司工作过，我觉得自己很难再回到工作节奏不如初创公司快的一家规模较大的成熟公司工作了。

信息来源：塑料英才网（http://）是一览英才网旗下网站招聘成员,是专为全国的塑料企（事）业单位提供个性化服务的人力资源网站。自2004年创办至今，由销售部、市场部、客服部、猎头部与技术部等组成的高效专业团队专为行业企业量身定制招聘服务方案，成为全国最权威、最专业的塑料人力资源提供商。

第二篇：国有企业如何选择应届毕业生

国有企业如何选择应届毕业生

陈硕

市场经济条件下，企业面临着激烈的市场竞争，而市场竞争的背后最终还是人才的竞争。人力资源是第一资源，已经成为业界不争的事实。目前，人才来源的渠道固然很多，但是，招聘应届毕业生仍是一条重要的引才之路。在《劳动合同法》实施后，从法律上提高了终止试用期的门槛。因此，企业在招聘人才时，稍有不慎招进不满意的“人才”，就会出现领导不满意、“请神容易，送神难”的尴尬局面。为了避免上述问题的出现，学习和掌握一些人才招聘过程中的技术要求和相关知识是非常必要的。本文仅就国企招聘应届大学毕业生的方法和问题进行一些探讨。

企业在招聘应届毕业生时首先应明确他们的哪些特质与潜力是企业所需要的。结合个人胜任特征与国企长远发展，笔者认为，有以下几点特征需要特别强调：

1、人品端正。国企的优良传统决定了正直人品的重要性，员工必须能够讲真话、守信用，具有坦诚精神和谨慎态度。

2、好学求知的欲望。对自身永不满足可使他们不断汲取知识，为企业注入新鲜血液，带动企业向前发展。

3、一定的职业成熟度。职业成熟度不是指他们具有工作阅历与经验，而是指应对变化的能力与弹性，学会妥协，能够自我调节，能以良好的心态面对工作。

4、有长远成长潜力。企业需要能够脚踏实地完成本职工作的员工，更需要有极大发展潜力并能够与企业共同成长的人，而且后者更为重要。

以上四点特性在招聘应届毕业生的环节上需要重点把握与掌控。招聘的环节主要包括学校选择、简历筛选、电话预约、面试选拔、背景调查及录用定夺六个环节，以下将分别进行阐述。

一、学校选择

对学校的选择主要把握以下两点：

一方面，企业在与高校“联姻”的选择上，要综合考虑企业所在的行业类别和企业自身的行业名次，做到“门当户对”。

另一方面，因每个高等院校都有自己最出色的学院与专业，企业要选择高校的“第一集团军”的专业进行合作，不仅可以降低企业的招聘成本，更重要的是可以招到优秀的专业人才，使企业的人才储备更为优秀。

二、简历筛选

要针对不同的简历内容作不同的分析与选择。在快速浏览学习经历与技能水平的同时详细分析社团经历与实习经历。因他们没有工作经验，不能像招聘社会人员一样通过分析工作经历获知其职业发展与性格倾向，但实习经历或在学校参加的社团经历可以为我们提供不同标本，窥见一斑。并应将其个人所描述的性格特点、职业意向与其实习经历或社团经历相结合，进一步验证。

通过简历分析初步选取面试人员，一般应该将面试人数与招聘岗位数的比例控制在5：1较为合理。

三、电话预约

电话预约在面试环节中担当了“先头部队”的作用，仅此“蜻蜓点水”便可见“波面涟漪”，通过了解毕业生们待人接物的语气和态度，可考察他们更深层次的胜任度。

四、面试选拔

面试选拔是招聘中的关键一环。国企的面试环节一般采用结构化面试中的行为面试最为有效，主要包括以下几方面：

1、面试考官

参加面试的人员最好包括企业招聘岗位的部门负责人、主管招聘的人事负责人及一名领导共

同参加，这样做不仅可以在面试提问过程中优势互补，而且还可以对最后的录用人员共同讨论和敲定提供帮助。

2、面试形式

方式采用集体面试。使面试者相互之间看到优势与差距，考察他们的心理素质，在潜移默化中体现个人的社会角色与自我概念，能够更为真实的反映出人的性格。

面试过程尽量轻松、活跃。通常毕业生都会对自己的第一份工作面试感到紧张，考官最好能够调动现场气氛，让他们放松的面对，发挥出正常的逻辑思维能力与语言表达水平。

3、面试内容

结合国企固有特点进行提问，将国企的稳定性强、人情味浓但节奏缓慢、薪资水平不高等特点融入问题中，有的放矢。

4、面试方法

（1）用行为事件访谈法（B E I）深度了解简历信息。针对每个人的简历描述单独询问其典型行为，着重于实习经历与社团经历，进一步了解思维方式、待人接物、情绪控制及其关注结果，并参考STAR模式（情景、任务、行动、结果）进行交谈，了解其秉性与潜质，找到与企业的最佳契合点。对于问答较为满意的毕业生可以随机加以追问，增进了解。

（2）用“文件筐测验”测试事情处理能力。因其较强的针对性与高效性可深度发掘毕业生的思维方式与处理事务的潜力。

（3）用“情景评价”测试其人际沟通能力和职业成熟度。将其置于某种模拟环境中，采用多种测评技术观察其交往行为，对其人际适应能力及压力控制能力做出判断。

另外，需要强调的是，面试过程中的考官一定要敏感，尤其是主管招聘的管理人员。要深入应聘者内心，通过说话语态、表情变化及身体语言等直观印象揣摩应聘者的心理特征。

五、背景调查

背景调查是探知应届毕业生人品的有效途径。背景调查的第三方一般是学校或者实习单位，调查的重点应该放在以下两点：、本人的党团组织关系情况。招用的员工要与国企的政治思想与理论觉悟保持一致，候选人的政治资本可以使其“ 锦上添花”。

2、核实面试中的B E I案例，重视客观调查的内容，忽略候选人性格的主观评价。一方面考察了候选人的诚信，另一方面通过对典型事件的确认可进一步证实候选人的特征是否与企业相吻合。

六、录用定夺

岗位的匹配性决定了选择应届毕业生应以“企业长远发展”为根本，以“职位最佳匹配”为原则，以“个人胜任特征”为依据进行录用定夺。因此，需要结合毕业生胜任特征与企业面试情况进行比较与衡量，最终确定录用人员。在此过程中，有以下两点需要强调：

1、防止“首因效应”与“光环效应”的产生。候选人的“第一印象”与其某一方面的突出特点会使考官出现以偏概全的评分。

2、考官全局的眼光与客观、长远的评价尤为重要。考官一定要站在企业发展的全局考虑问题，在满足企业当前需要的同时权衡长远规划，明确企业战略方向并以培养企业后继人才为目的招用毕业生。

俗话说，磨刀不误砍柴工。学习和掌握一些招聘方法和技巧，对于人力资源部门的管理者来说更为重要，可以在人才招聘过程中起到事半功倍的作用。

第三篇：辩论正方应届毕业生应该先择业再就业

题目：应届毕业生应该先择业再就业还是应该先就业再择业

正方：应届毕业生应该先择业再就业

 兴趣对一个人是很重要的，一个人如果从事自己不喜欢的职业，是很难成功的。而且，从

很多例子可以看出，先就业后，人们往往安定下来，不改（或难改）职业。因为没有喜欢的工作,就没有足够的热情,没有热情就不会全情投入.而且“骑驴找马”是对企业不负责任和对自己不负责任的. 在现在的市场经济中,真正具有择业机会的人并不多.但具有择业机会的人跳槽的难度也更大(公司方面的阻力).所以我觉得我们应该是在大学中就找到自己的真正兴趣所在,不要临阵抱佛脚. 我认为应该先有择业，后再就业。现在中国劳动力市场的现状虽然是供大于求，且许多刚

毕业的大学生存在一种高不成、低不就的心态。但无论如何，大学生就业仍然是一种求职者与招聘者的双向互选，所以不应该有先就业、后择业之说。另外，我认为此种说法存在激励在职人员跳槽的嫌疑，无疑是在扰乱中国就业力市场的公共秩序，虽然职员跳槽并未在法律上构成侵犯，但是这无疑是在潜移默化之中影响着企业文化，造成恶性竞争。 我认为应该先有择业，后再就业。现在中国劳动力市场的现状虽然是供大于求，且许多刚

毕业的大学生存在一种高不成、低不就的心态。但无论如何，大学生就业仍然是一种求职者与招聘者的双向互选，所以不应该有先就业、后择业之说。另外，我认为此种说法存在激励在职人员跳槽的嫌疑，无疑是在扰乱中国就业力市场的公共秩序，虽然职员跳槽并未在法律上构成侵犯，但是这无疑是在潜移默化之中影响着企业文化，造成恶性竞争。 对于刚毕业出校门找工作的毕业生来说，择业比就业更重要一些，因为选择自己喜欢的岗位和工作环境，才能更好的发挥自己的潜力，工作的才更有干劲，每天的新鲜感才会更多，收获也会更多。才不会为了工作而去工作，而是为了其中的乐趣和成就感而工作，虽然要做到择业这一步很难，我想自己真正用心去找，总会找到一份满意的工作的！ 正如前面的人所说，如果做的是自己不喜欢的工作，就没有激情也没有愿望去做好，长期

这样下去，自己也会产生惰性，甚至失去斗志！如果说再换一份工作的话还要回到起点从头来，一个是不容易，一个是机会不多啊。象我自己就是这样，刚毕业时进了学校当老师，这是我以前想都没想过的，那时就是迫于经济压力，勉强自己去当老师的，两年以来一直想跳但都没成功。因为是学医的，要从教学转为临床就很难。所以还是应该先择业！ 我认为应该是先选择择业,在这个社会上,没有免费的午餐,优越感不是轻易就可以得到.只

有在你的付出后得到别人的同后,那时才是你能力的证明.而这个付出就是要我们从根基做起,一步一步爬上来.没有别人认同的你,什么也不是,何谈发展和选择?

只要怀着希望,梦也闪闪发光!

第四篇：辩论反方应届毕业生应该先就业后择业

反方：应届毕业生应该先就业再择业

1.我认为,作为刚刚毕业的普通大学生,应该先就业,后择业.因为,无论是从知识和社会经验上来看,都是很不足的.第一点应该是清楚自己要什么,也就是对自己有个短中长期的规划,切记要脚踏实地，诚实对待自己，了解自己要比去了解别人会是更重要的事情．如果在一段时间内，自己对自己做的工作和自己有兴趣的工作有客观的认识，这时不防可以择业．

2.因为我们现在并不太清楚自己的兴趣和特长在那方面

可能有很多都感兴趣，也有可能觉的自己一无所长

那么，就要靠我们的实践经验来告诉我们答案

实践来源工作，就业

或许等你自己工作以后，发现你的爱好并不在你所学的在有所改变也未尝不晚

没试过谁都不知道结果如何不是吗.......3.刚毕业的大学生应该先就业，首先，就业意味着你有更多机会掌握工作技巧，一个人只有切实做件事了才能有更多了解，其次，我认为，工作以后一个人会变得成熟，懂得如何处理职场中各种人际关系，这对以后跟别人共事是很有好处的，并且，我想，有些刚毕业的大学生还是很迷惘，不知道自己喜欢什么，不知道自己适合什么，这样就只能通过先就业来了解自己适合做某方面的事。这是我的一些观点，希望能跟大家多多交流沟通

4.我认为面对竞争激烈的就业市场我们应该先就业后择业，社会是复杂多变的，面对这样的环境我们要做的是要先适应社会，而不是让社会适应我们。在说，现在对我们来说竞争激烈，一职难求，即使我们多才多艺但是在领导眼里我们毕竟只是一个没有任何工作经验学生，要谦虚要有一颗放到最低处的心。只有这样才能首先立足企业立足社会。之后在寻求自己适合的工作，发挥自己的潜力。

5.人生活在这个物质世界，我们的温饱问题是首要问题，我认为，我只有解决了这个问题才有资本去追求更高的成就．何况，初涉职场，你哪有资格去选择，只有先为自己增值，你才有资格去追逐．

或许有些人认为就那些有名的学府出来的应该有资格吧！而实际上，在今天的职场上，经验是起决定的作用，因为企业的追求是利润．所以我们应该先就业．

6.大学扩招了，上大学的和毕业生都多了。如今的大学生就业压力怎一个“严峻”能形容。生存什么时候都比生活重要，同样就业比择业重要。

工作需要的不只是我们的专业知识，更多的是社会经验，这在苦等择业时是得不到的 融会贯通在工作上也适用，在哪干都能锻炼人，骑驴找驴是智者之举。

7.我认为先就业再择业好，因为在我们的一生中不可能总遇到自己顺心的事，当就业后，通过总结经验，再择业，忠实自己爱好的职业，可能会少走弯路，那么自己成功的概率就大大提高了！

第五篇：江门：本科以上应届毕业生可“先入户、后择业”

如果你是本科以上应届毕业生，如果你不是江门本地生源，如果你想来江门工作，如果你还没有找到工作，大可不必为“后路”烦心，记者日前从市人事局了解到，凡外地生源普通高校本科以上应届毕业生自愿来我市工作的均可“先入户、后择业”。

“先入户、后择业”即先把户口落到江门再选择工作。本科以上应届毕业生可持相关证件到市人才交流中心办理有关手续，由市人才交流中心出具证明，然后办理报到与入户手续。毕业生可将户口落在江门的亲朋好友处，对毕业生中的党员还可以由流动人员党支部进行管理。我市还规定，对于本科以上应届毕业生，进入我市就业，其入户时一律不收价格调节基金。

据市人事局有关人士介绍，该项“先入户、后择业”服务其实在我市已经开展了两年。近年来，我市进一步完善高校毕业生就业服务体系，为毕业生提供全方位服务：对自主创业和到非公有制单位就业的应届毕业生，市人才交流服务中心将免费为其提供人事关系接转、档案托管、转正定级、专业技术资格申报评审、党团关系转接等多项服务，为毕业生就业解除后顾之忧。应届毕业生还可享受市人才交流服务中心提供的“五项免费”服务，即免费进入人才市场应聘求职、免费办理求职登记、免费推荐就业、免费办理就业手续、免费保管和转递档案，另外市人才交流中心还在江门人才网开辟了“毕业生就业广场”和“岗前培训园地”专栏，在人才市场设立了高校毕业生服务窗口，为毕业生就业提供便利。（王亚方、邵宝平）

来源：江门日报