集团子公司之间员工调动劳动关系如何定性

第一篇：集团子公司之间员工调动劳动关系如何定性

集团子公司之间员工调动劳动关系如何定性？

来源： 作者： 时间：2010-01-26 浏览：1169

案例：耿某是集团总公司下属子公司一名员工，在本单位连续工作满17年，且距法定退休年龄不足5年。2007年12月1日耿某与集团总公司下属A房地产公司签订两年的劳动合同，岗位是高级项目经理，月薪9800元。目前，由于A房地产公司已无开赴项目，对耿某进行分流安置，耿某的劳动合同于2009年11月30日到期，劳动合同到期后终止，拟由集团总公司安排到下属B物业管理公司总做，岗位是一般工程维修人员，月薪3000元，B物业管理公司并与耿某续签无固定期限劳动合同。本案中A房地产公司于耿某终止劳动合同后，由B物业管理公司与耿某续签无固定期限劳动合同，程序是否合法？若耿某认为新的工作单位岗位薪酬偏低，不同意上岗和续签无固定期限劳动合同，如何处理？集团总公司（下属35家企业）员工内部调动，由A公司调转B公司工作，A公司于员工办理解除（终止）劳动合同，B公司与调动员工续签劳动合同，A公司需要支付经济补偿金吗？

分析：集团公司下属的各子公司属于独立法人资格，跟员工之间的劳动关系具有独立性；因此，尽管该员工在公司工作过了17年，但是在房地产公司的工作年限，仅仅是两年。因此，该员工与房地产公司劳动合同期满可以终止，终止需要支付两个月的经济补偿金；

员工在集团公司下属不同法人之间调转的，如果都是通过劳动合同的方式，即原单位解除或终止合同，新单位重新签订劳动合同，那么在两个单位的工作年限是不连续计算的；如果在原单位的劳动关系没有终止，而是通过集团调动的方式，由一个单位到另一个单位工作的，那么工作年限需要连续计算；

不同法人之间员工的调动是否需要支付经济补偿金，取决于双方的协商，以及不同法人之间关系的协调，若员工同一调动，且调入单位愿意承继原单位的工作年限，那么就无需支付经济补偿金，直接在新合同中约定工作年限连续计算就可以；若新单位不愿意承继原单位的工作年限，那么需要根据劳动合同支付终止或解除经济补偿金，然后再新单位重新签订劳动合同。

第二篇：建立劳动关系的认定标准————兼论母公司、子公司之间人员调动时的风险防范

建立劳动关系的认定标准————兼论母公司、子公司之间人员调动时的风险防范

[ 宋晓锋 ]

建立劳动关系的认定标准——兼论母公司、子公司之间人员调动时的风险防范

宋晓锋

一、摘要

马某与C母公司签订劳劳动合同继续工作，与B公司劳动期满后又到母公司另一子公司A公司工作。在不同时期，马某到底与哪家公司建立劳动关系？若发生争议，应向哪家主张自己的合法权益呢？

二、案情简介

2004年3月至2007年3月15，马某与C母公司签订劳动合同，被安排到C母公司所属的B公司工作。

2007年3月，马某与B公司签订了终止期限为2008年3月31日的劳动合同。

2008年3月7日，B公司向马某发出续订劳动合同意向通知书，拟续订劳动合同，续订期限为12个月，当日，马某签收回执，同意B公司的意见。

2008年5月12日，马某到A公司任职，保险关系从B公司转到A公司，A公司未其缴纳保险、支付工资等。

2009年1月9日，马某与A公司协商，签订薪资结算单，确认双方解除劳动关系，A公司向马某支付了经济补偿金、代通知金等。

马某离职后，想向用人单位主张2008年5月12日至2009年1月9日期间未签订书面劳动合同的双倍工资的差额部分，可又不清楚该向哪家公司主张。

三、争议焦点

在2008年5月12日至2009年1月9日期间，马某与哪个公司建立劳动关系？这主要涉及建立劳动关系的认定标准以及员工在母公司、子公司之间调动如何防范风险？

四、劳动关系的认定

（一）“用工之日”是建立劳动关系唯一标准。

《劳动合同法》第七条规定，“用人单位自用工之日起既与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册被查。”也就是说，新《劳动合同法》明确规定，产生劳动关系的基本法律事实是“用工”，而不是订立劳动合同。换句话说，即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同，只要存在“用工”行为，该用人单位与劳动者之间的劳动关系即建立，与用人单位存在事实劳动关系的劳动者即享有劳动法律规定的权利，当然也同样受到《劳动合同法》的规范。

《关于确定劳动关系有关事项的通知》（劳社部发【2005】12号）的规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：

1、主体资格合法；

2、劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。同时，该规定还进一步强调，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：工资支付凭证或记录、缴纳各项社会保险费的记录、工作证、服务证、登记表、报名表、考勤记录等。根据《关于确定劳动关系有关事项的通知》可知，在证明劳动关系的凭证中并无“人事档案”一项，也就是说，在公司名义下管理下的人事档案的存在，并不能说明这些人员与公司存在劳动关系。

（二）2004年3月至2007年3月15，马某与母公司建立劳动关系。

马某在2004年3月至2007年3月15期间，与母公司签订劳动合同，合同明确表明马某由被安排到母公司公司所属的B公司工作。在此期间，马某与母公司公司存在劳动关系，与B公司不存在劳动关系。

（三）2007年4月1日至2008年3月31日，马某与B公司建立劳动关系。

1.续订劳动合同意向书的效力认定

马某与B公司的劳动合同期限是2007年4月1日至2008年3月31日，劳动合同期满后，马某仅与B公司就续订劳动合同的意向达成了一致，双方并未签定续订劳动合同书，也未签订书面劳动合同，在2008年4月1日至2008年5月初，马某与B公司建立事实劳动关系。马某从B离职，入职A公司后，劳动合同主体发生变更，马某即与B公司终止了事实劳动关系。

《续订劳动合同意向通知书》性质上是用人单位向劳动者发出的续订劳动合同的要约邀请。要约邀请不是一种意思表示，而是一种事实行为。也就是说，要约邀请是当事人订立合同的预备行为，在发出要约邀请时，当事人仍然于订约的准备阶段，要约邀请只是引诱他人发出要约，它既不能因相对人的承诺而成立合同，也不能因自己作出某种承诺而约束要约人。

本案中，B公司于2008年3月7日向马某发出的《续订劳动合同意向通知书》应认定是要约邀请，而马某的《回执》则是一种要约行为，并且劳动合同属要式合同，只有符合一定的形式后才能生效。B公司在收到《回执》后，并没有作出承诺，双方并未签订书面劳动合同。

原劳动合同期满，马某仍在B工作，双方未以书面形式续订劳动合同，双方存在事实劳动关系，这并不等于双方按原合同约定的期限签订了一个新的劳动合同。2008年5月初，马某在B公司离职后，应认定为双方终止了事实上的劳动关系。

2.马某在B公司工作期间，B公司从未就劳动合同变更事宜与马某协商，双方从未签订任何书面协议，办理相关手续。

《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同的，应当采取书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位与劳动者各持一份。”

本案中，马某在B公司工作期间，B公司从未就劳动合同变更事宜，特别是岗位调动，工资发放，保险缴纳等问题与马某进行协商，马某也从未收到B任何变更劳动合同的书面通知，双方从未签订任何变更劳动合同的书面协议，办理相关手续。

B公司与A公司都是独立的法人，都有资格对劳动者进行聘任、使用。马某从B公司离职后于2008年5月12日起受聘在A公司任职，马某的社会保险等都转移到了A公司，A公司按照自己的员工对马某进行管理，A公司是马某新的用人单位。从《薪资结算单》也可以看出，马某入职及A公司的时间是2005年5月12日。

（四）2008年5月12日至2009年1月9日期间，马某与A公司建立劳动关系。

1.马某与A公司之间存在“用工”,从形式上看，马某在身份上、经济上从属于A公司，马某与A公司建立劳动关系。

本案中，A公司是合法的用工主体，马某自2008年5月12日入职A公司后，接受A公司的指挥、监督、管理，遵守被告公司的劳动纪律和规章制度，马某提供的劳动是A公司业务的组成部分；A公司为马某提供基本劳动条件并向马某某支付报酬。马某的社会保险关系也从原单位转到A公司，A公司为马某交纳社会保险。

在2008年5月12日至2009年1月9日期间，马某不仅与A公司存在事实上的“用工”，而且从形式上，大量的证据也能证明，马某在身份上、经济上从属于被告，双方存在劳动关系。

2.与马某签订《薪资结算单》的主体是A公司，终止的是马某与A公司的劳动合同，与B公司毫不相干。

从A公司提交的《薪资结算单》可以看出，马某在A公司的工作期间，即自2008年5月12日至2009年1月9日。与马某就解除劳动关系事宜进行协商的经办人、审批人都是A公司的领导，也可以看出马某系A公司的员工。

五、母公司、子公司之间员工调动时的风险防范

A公司、B公司系C母公司的子公司，各公司都是法人，都是适格的用工主体本案中，正因为各公司没有采取合适的措施对马某的工作进行调动才产生纠纷。

员工从母公司派到子公司，可采取以下方式：

1.外派，即劳动关系还在母公司，人员管理在子公司，这种情况叫“人员借调”，母公司与子公司之间必须明确约定分别对员工承担哪些义务。

本案中，在2004年3月至2007年3月15期间，马某与母公司签订劳动合同，合同明确表明马某由被安排到母公司公司所属的B公司工作，劳动关系主体明确，并且各方对各自的权利义务都明确约定，双方在此阶段并无争议。C公司也较好的防范了风险。

2．体系内人事调动，办理调动手续。人事调动表要员工本人、调出方、调入方分别签字，被掉人员与母公司解除劳动关系，与子公司签订新的劳动合同。母公司还需与该员工签订工

龄认定协议，签字盖章，作为新劳动合同的附件。如果工龄不延续，则需要依照先与母公司解除关系，支付补偿金，然后再与子公司器签订合同的形式。

3.对于采取何种方式要视情况而定，与谁签订劳动合同只是个手段，关键是要看通过它解决什么问题。

如果母公司想正式派员工到子公司长期工作或从一个子公司调到另一个子公司长期工作，建议把原来的合同解除，该由子公司与其签订劳动合同，该员工为子公司的员工；

如果母公司指向派员工到子公司工作一段时间，完成任务后就回母公司工作，这种情况下，建议一切都不变，仍有原单位工资上保险，可考虑两公司间签订一个借调协议或由母公司发一个借调通知，明确关系。

无论母公司与子公司之间人员调动还是子公司之间的人员调动，一定要与员工充分协商，完善各种手续并保留有关证据，减少风险。

第三篇：集团与子公司借用员工协议

借 用 员 工 协 议

甲方（借用单位）： 乙方（借出单位）： 丙方（被借用人员）：

甲方因工作需要，需借用乙方员工_________（以下简称丙方）。经协商，三方就借用事项达成如下协议：

一、甲方借用丙方的期限为______年，自_____年_____月____日起至____年_____月____日止。

二、甲方的权利和义务：

（一）借用期间甲方负责丙方的工作安排、考核和薪酬支付（甲方根据丙方具体从事的岗位，工资待遇应参照乙方工资标准执行），每月___日为发薪日。甲方为个人所得税代扣代缴义务人。

（二）借用期间甲方应按乙方所在地规定承担丙方的各项社会保险费用（养老、失业、医疗、生育、工伤、住房公积金）等，甲方应严格按法律法规的规定执行，如因甲方不按规定执行，所导致的后果由甲方自行承担。同时代收应由丙方个人承担的各项社会保险费用，每月末向乙方支付上月费用，若甲方延期支付，则按日2‰支付乙方滞纳金；若甲方超过3个月不能按时按规定向乙方支付上述费用，乙方有权解除本协议。协议解除后，甲方应通知丙方在一周内回乙方工作，否则乙方对丙方按旷工处理。

（三）借用期间甲方承担丙方的劳动安全和其他相关管理责任，甲方可要求丙方遵守各项规章制度，服从甲方的管理和教育，可根据工作需求及丙方的表现决定将丙方退回乙方，但应提前30日用书面形式通知乙方和丙方，并承担支付违约金及经济补偿。若丙方属严重违规违纪，甲方可随时将其退回乙方，且不属违约行为，但甲方应将丙方严重违规违纪情况和处理决定书面(须盖公章)送达乙方。

（四）丙方在甲方工作期间发生因工伤亡、职业病的，甲方应在2个工作日内将《轨道集团工伤事故报告表》或《职业病报告书》通过电子邮件方式通知乙方人力资源部，一周内将《轨道集团工伤事故报告表》或《职业病报告书》用特快专递送达乙方人力资源部，该表应由甲方法定代表人签字，与此同时甲方应对丙方安排及时救治处理。乙方接到甲方报告后按照当地有关法律法规规定为丙方办理相关手续，甲方不按规定提供相关工伤材料或提交资料逾期，导致工伤保险基金不支付费用的，由甲方承担责任；若因甲方原因发生法律纠纷或经济纠纷，乙方不承担任何责任。丙方（已与乙方建立劳动关系）在甲方工作期间发生工伤亡，所发生的医疗费、经乙方所在地工伤保险机构鉴定构成伤残等级的一次性伤残补助金、一次性医疗补助金、一次性伤残就业补助金等费用由乙方所在地社会保险按有关规定支付，社会保险不能支付的部分由甲方按规定承担；若丙方不再借用到甲方且经乙方所在地工伤保险机构鉴定构成伤残等级的，甲方应依据《工伤保险条例》和《重庆市工伤保险实施办法》（渝府发2012.22号）规定一次性支付伤残就业补助金（计发基数为丙方离开甲方时重

庆市上年职工月平均工资）到乙方；丙方若为实习员工，因工发生伤亡所产生的相关费用由甲方承担。

（五）丙方在甲方工作期间发生非因工伤、残、亡的，则由甲方按法律法规的规定处理，乙方不承担任何责任。

（六）丙方在甲方工作期间，甲方应按乙方规定在当地选定3家医保医院（其中一家为特病医院）书面报乙方，并告知丙方，否则，由此造成的后果由甲方负责。

（七）丙方在甲方工作期间属法定怀孕、生小孩，甲方应在丙方怀孕3个月内书面通知乙方备案，生育后2个月内将相关资料和费用发票报乙方提交生育保险中心报销。因甲方原因未按时、按要求提交资料给乙方，导致丙方不能按政策享受生育待遇，则由甲方承担责任。

（八）甲方应按国家相关规定安排丙方享有休息休假。

三、乙方的权利和义务：

（一）借用期间乙方按当地规定应为丙方缴纳各项社会保险费用（养老、失业、医疗、生育、工伤、住房公积金）等。

（二）乙方按规定向甲方收取社会保险费及丙方个人应承担的社会保险费用。

（三）乙方可根据工作需要，决定将丙方撤回，但应提前30日书面通知甲方和丙方，并承担违约金。若甲方违约致使乙方撤回丙方，不须提前通知，也不属乙方的违约行为。

（四）乙方负责丙方在甲方服务期间发生工伤事故后的法定期内，向有关部门提交伤亡事故报告和工伤认定申请,并按《工伤保险

条例》等规定进行处理，甲方应予协助。如因乙方过期未能申报所造成的责任由乙方承担。

（五）乙方接到甲方选定的医保医院申请后，办理丙方异地就医手续，如未办理，由此造成的后果由乙方负责。

（六）乙方接到甲方报送的丙方生育资料后，向乙方生育保险中心申报和领取相关费用支付给甲方。

（七）因丙方在甲方工作期间属严重违规违纪被甲方退回乙方的，乙方可解除丙方劳动合同，乙方无需支付经济补偿金和赔偿金。

四、丙方的权利和义务：

（一）借用期间丙方继续享有乙方员工的社会保险待遇。

（二）丙方在借用期间因特殊原因需要终止借用，应提前30日以书面形式向甲、乙方提出申请，须经甲方和乙方同意批准；否则，丙方属违约行为，丙方应向甲方一次性支付违约金5000元。

（三）借用期间丙方应自觉服从甲方的工作安排，遵守其各项规章制度，保守其商业秘密。

（四）借用期间丙方因特殊情况提出辞职申请，应按《劳动合同法》有关规定向乙方提出并承担赔偿责任。

（五）借用期间丙方应在怀孕3个月内将信息告知甲方，生育后应在2个月内将相关资料和费用发票交甲方，因丙方原因未按时、按要求提交资料给甲方，导致不能按政策享受生育待遇，则由丙方承担责任。

（六）丙方在甲方工作期间，甲方委派丙方培训、出国研修等，甲丙双方应签订培训协议。如甲丙方其中一方违约，违约方应按协议向对方支付赔偿金。

五、本协议期满即行终止。若甲方、丙方愿意延长借用时间，甲方、丙方应在期满前30天向乙方提出，由三方协商签订续借协议。若达不成续借协议，丙方须按时返回乙方报到。

六、甲、乙任何一方的违约行为致使本协议无法履行，应向对方支付违约金3万元；给对方造成损失的，还应按实际损失额予以赔偿。若发生争议，任何一方可向乙方所在地的人民法院提起诉讼。

七、本协议经三方签字或盖章生效；本协议一式三份，三方各执一份。

甲方盖章

乙方盖章

丙方（签字）

代表签字：

代表签字：

身份证号:

日期：

日期：

日期：

第四篇：员工劳动关系声明

关于劳动关系等事项的声明

声明人（姓名）：

身份证号码：

（其他有效身份证件名称及号码：）:

现就本人劳动关系等有关事项声明如下：

一、截至年月日，本人与任何单位无任何劳动关系。

二、其他事项：

（请说明你与原单位是否存在劳动纠纷；原单位是否向你依法足额支付了离职经济补偿；是否与原单位签订了竞业限制协议或保密协议，协议中关于范围、地域、期限的约定是否与你和我公司建立劳动关系有冲突；是否尚在服刑或取保候审期间，或有其他需要说明的事项。）

三、因本人的声明失实，贵公司可与本人解除劳动合同。若因此给贵公司造成损失，本人承担赔偿责任。

以上声明事项经本人签字或盖章后生效，由贵公司保存。

声明人（签字或盖章）：

日期：年月日

—１—

第五篇：员工关系-劳动纠纷处理

主题描述

我们公司有这样两个员工，A为物业经理，人高马大的东北汉子一个，B为外邀工程师，一个很泼辣的女人。某日，A和B因为言语上的口角冲突，B用钱包砸A，可是没有砸中，反倒让A一怒出手，致使B眼镜掉了，眼角也轻微受伤了。B报警后，公司对A进行了停职停薪处理。

两个月后，B受伤就医的费用、眼镜费、家属探访的住宿招待费用统统找公司报销，A又不配合派出所进行协商理赔。所以，受伤者的医疗费用也迟迟没有报销下来。

受伤的B认为人资部和A是一起的，没有为自己着想；A也觉的自己很委屈，本是对方挑衅的。现在公司对A出了解除劳动合同通知，让A尽快配合派出所了结案子，协商赔偿。可是A说要找律师来处理。

请问遇到这种浆糊事情，人资部人应该怎么处理，怎么规避不必要的劳动风险？谢谢！

这是一个什么时代？男人不是绅士，喜欢动手打人；女人不是淑女，擅长胡搅蛮缠；暴男遇悍妇，武力来说话；双方谈不下，还要连累HR，真是吃饱了撑的。

第一部分：传统思路及反思

看了这个案例，激起了心中的无限感叹，以前处理过的打架事件在眼前一一闪过，通常我们处理打架的思路有二个要点：

一、查清事实真相：

对于打架这类事，很多事件由于是二个人的行为，旁人一般不太清楚起因及过程，或即使知道也会出于害怕或人情不愿出面作证，公司很难判断或查清真实的情况。除非众目睽睽之下，目击者众多，事情真相清晰可见。

二、公平处理：

难以查清事实真相，公司则很难做出公正的处理，或即使通过各种途径获知了事情的真相，双方一般会极力否认，对公司的证据来源存疑，建立在这样基础上做出处理的公平性可想而知。常态是难于查清真相，不能查清真相就不能公平处理，如此似乎走入了死胡同，所以这样的思路会误导处理者，导致最后双方都会感觉自己比窦娥还冤，对HR大为不满，甚至是双方联合起来对HR发难。

当不能公平处理与没有处理结果是一样的，则不足以让员工对规章制度存在敬畏感。

当我们关注了威权时代的面子情结，则一切豁然开朗。

威权时代：威权主义政体的民众对于官方有一种天生的敬畏感，畏惧强者而欺凌弱者，因为对公检法司的结论是深为尊崇的，即民间有了纠纷，双方很难以平和的心态自行处理，就算很简单的事也乐于打官司，宁愿接受可能错误的裁决或调解也不愿静下心来协商合意。

面子情结：面子，自尊心与虚荣心的替代词汇，这是个人人都想要且又丢不得的东西，国人爱面子、好面子，由古至今从不肯割舍面子情结，社交网中的强者是最注重面子的。这种人的面子情结也是最严重的。无论什么事都要讲面子，而且会尽一切办法让你给足他面子。以满足他的所谓合理与不合理的需求，以达成某种尊崇感，是淡定与从容极度缺乏的一种表现。

在一个社会中，任何个体相对于强大的公权力，都是渺小的，公权力可以动用国家的一切武力和强大的财力、物力、人力，对公民采取全方向的包围和审查，用秘密技术、审讯、旁证证明，得到相应的证据；这在威权社会尤为突击。GA部门据于其威慑力和专业的能力，能够在较短的时间内较为准确地查明事实真相，做出“权威”的处理意见（指民事部分）；这是用人单位无法也无权做到的。这时公司再行处置甚为合适，所以建议报警处理，不建议公司直接对员工做出处理，除非是双方以书面的形式对事情的经过及承担相应的责任无异议。

第二部分：案例分析

下面结合我亲手处理的一个打架事件予以阐述：

一天上午，公司的产品出现生锈问题，品管部经初步试验，与制造部协商改善一事，在会议进行过程中，谈到实施情况，品管部的D主管说：听制造部的人反映H说这个怎么弄(H是具体实施小组的头，此话即这个改善方法如何实施，语气中透出不太愿意配合的腔调)？

会议结束后，有人很快将会议内容透露给H，由于传递过程中词汇及语气的增减，导致H认为D在领导前面说了他的坏话，大为不满，在下班时在公司大门外质询D，双方从言语交锋不合到扭打（都指证对方先动手），之后D的父亲、小叔也加入（估计是H吃亏了），事情发生后，双方都到我部门告状，要求处理。

由于二人均为公司的资深管理者，打架事件在公司引起了极大的反响，处置不当不但会招致员工的不满，也会引进当事人所在部门的强烈反弹，这一次压力山大了。

我将以前处理此类问题的要点理了理，和主管领导和总经理作了汇报，对当事人及在场人作了调查，对事情进行了初步的还原；在和属地派出所的专家作了技术咨询后，形成了初步的处理方案，方案得到了分管领导和总经理的认可，但意想不到的是：双方当事人全部到总经理处喊冤，对处理结果不满，二人所在部门的领导也施压。

事情已经很清晰，对双方而言，已经非常清楚个人在事件中的责任，余下的只是面子问题，双方感觉输什么也不能输面子，这让我已经无法协调了；我跟总经理建议：让GA出面处理，如果我处理错了，给当事人道谦。派出所的L副所长听取了双方的陈述和我部的调查结果，认可我部的方案，双方在派出所的调解下达成和解协议。

第三部分：劳动关系风险

至于劳动关系的风险，当企业以此类事件为由以《劳动合同法》第三十九条辞退员工时，应该注意的是二个要点：

1.当企业以其中的第二项：严重违反用人单位的规章制度的；应关注规章制度的四个要点：即主体合法、程序合法、内容合法及履行公示，且配以规章制度中明确该类情形属于其中的一种及对打架锁定相关证据

2.当企业以其中的第六项：被依法追究刑事责任的，是指——被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的情形

涉及民事部份企业不用掺乎，只需协助派出所做好赔偿的协调工作，企业可以适用规章制度（哪怕是不合规的）对员工进行必要的惩诫，以起到杀鸡骇猴的作用。

由于对用人单位的其他情形不清楚，所以对解除与A的劳动合同我心存疑惑，会不会一不小心员工撕破脸告你个违法解除，企业的处理得在派出所的处理之后，有必要这么急？不到解除的地步吧？这样做无异火上浇油，徒增派出所处理该事的难度，将单位也卷了进去，一步十足的蠢棋。

总

结

打架事件即使公司处理得再公正，经常员工也是公说公有理，婆说婆有理，处理人二头受气。GA出面，再不公正的处理双方也得接受，这是处理的技窍。

不是因为你是包公人家就服你，不是因为处理公平就能平息怒气。HR当厘清思路，将复杂问题简单化；学会借力使力，巧破险阻，让别人来解决问题，让旁人来为你说话。

世上的道路千万条，就看你是否找对路。