员工劳动关系办理流程

第一篇：员工劳动关系办理流程

办理退工需要的材料：

1、“无锡市终止或解除劳动关系报告表”一式三份，二份由登记备案机构留存，一份由用人单位归档。

2、“无锡市终止或解除劳动关系通知单”一式四份，经市、区劳动保障行政部门登记备案后，登记备案机构、用人单位和被退职工各执一份，一份归入职工档案（外来合同制人员、本市农民合同制人员抄送户口所在地的劳动部门）。

3、职工被终止或解除劳动关系原因证明材料。

4、被终止或解除劳动关系职工的就业登记证。

5、被终止或解除劳动关系职工的档案。

6、劳动合同 被终止或解除劳动关系的职工，应在终止或解除劳动合同之日起六十天内，先到户籍所在地街道或乡镇劳动保障所办理失业登记手续，后到区劳动保障管理机构申请失业保险金。

外来《就业登记证》办理、服务说明：用人单位在办理外来就业人员的录用手续的同时，要出示其《就业登记证》，如外来就业人员未办理过，则需由用人单位为其办理《就业登记证》。

2、服务对象：新区各类用人单位，不包含已经办理过《就业登记证》的。

3、送审材料：

（1）录用人员身份证（原、复印件）；

（2）1寸免冠照片1张；

（3）《外来就业人员办理〈就业登记证〉花名册》2份；

（4）《流动人口计生工作查验承诺书》1份；

（5）报盘文件内容：外来办证。

（1）新订合同报告：A、《无锡市劳动合同管理书面报告表》2份；B《无锡市劳动合同

制职工合同订立报告（录用、鉴证）花名册（全日制或非全日制合同）》2份；C、报盘文件内容：合同订立。

（2）续订合同报告：A、《无锡市劳动合同管理书面报告表》2份；B《无锡市劳动合同制职工合同订立报告（录用、鉴证）花名册（全日制或非全日制合同）》2份；

C、原报告过的《无锡市劳动合同制职工合同订立报告（录用、鉴证）花名册（全日制或非全日制合同）》原件；D、报盘文件内容：合同订立。

（3）变更合同报告：A、《无锡市劳动合同管理书面报告表》2份；B《无锡市劳动合同制职工合同订立报告（录用、鉴证）花名册（全日制或非全日制合同）》2份；

C、原报告过的《无锡市劳动合同制职工合同订立报告（录用、鉴证）花名册（全日制或非全日制合同）》原件；D、报盘文件内容：合同订立。

（4）中止合同报告：A、《无锡市劳动合同管理书面报告表》2份；B《无锡市劳动合同制职工合同中止报告（鉴证）花名册（全日制或非全日制合同）》2份；C、中止协议1份；D、原报告过的《无锡市劳动合同制职工合同订立报告（录用、鉴证）花名册（全日制或非全日制合同）》原件；E、报盘文件内容：合同订立。（此项业务到市劳动局办理）

（5）中止合同恢复报告：A、《无锡市劳动合同管理书面报告表》2份；B《无锡市劳动合同制职工合同中止恢复报告（鉴证）花名册（全日制或非全日制合同）》2份；

C、原报告过的《无锡市劳动合同制职工合同中止报告（鉴证）花名册（全日制或非全日制合同）》；D、报盘文件内容：合同订立。

录用登记备案、服务说明：用人单位招用人员后，应当自录用之日起30日内，携带下述材料、表单和报盘文件，到新区人力资源服务中心就业管理部办理录用登记备案手续。（办理录用登记备案手续前需先办理劳动合同书面报告手续或同时进行办理）

2、服务对象：新区各类用人单位

3、送审材料：

（1）、本市城镇（农村）失业人员：A、《就业登记证》（有《再就业优惠证》的也需提供）；

B、《无锡市职工录用登记备案表》1份；C、《无锡市劳动合同制职工花名册》2份； D、报盘文件内容：录用登记。

（2）本市户口应届技职校毕业生：A、毕业证书；B、户口簿；C、《无锡市职工录用登记备案表》1份；D、《无锡市劳动合同制职工花名册》2份；E、1寸免冠照片1张（9月1日以后录用的携带《就业登记证》；F、报盘文件内容：录用登记。

（3）本市在职职工调动：A、《无锡市城镇职工调动登记备案表》1份；B、《无锡市劳动合同制职工花名册》2份（单位盖章）；C、个人人事档案；D、报盘文件内容：录用登记。

（4）外来人员：A、《就业登记证》（无证的外来人员就业证办理详见外来《就业登记证》办理业务流程）；B、《无锡市职工录用登记备案表》1份（城镇户籍需提供户口簿复印件）；

C、《无锡市劳动合同制职工花名册》2份；D报盘文件内容：录用登记。

第二篇：办理团组织关系流程

办理团组织关系流程

1、对象：新入团的学生

（1）、团员证第一页上贴上一寸免冠照片，填写姓名等信息后加盖钢印。入团时间：2014年3月1日，入团单位：宿州市第二中学，核发时间：2014年3月5日；团员证第二页注册时间：2014年3月5日，盖上注册章（红色）。

（2）、入团申请书按范文手写，用印有宿州二中的信纸。志愿书第一页填写姓名，日期：2014年3月1日；第二页填写姓名等信息，贴上一寸免冠照片，职业：学生，单位;宿州二中。简历填写上初中的时间2009年9月--2012年7月初中学校名称 证明认为原学校班主任或老师。职务为班长或数学课代表等；第二行填写2012年9月至今，宿州市第二中学，证明人为现在的班主任。

（3）入团志愿按团干部提供的范文书写。第三页介绍人为两名老团员，职务为团支书、组织委员或宣传委员。介绍人意见为。。。同学在校期间尊敬师长、团结同学、热爱劳动，各方面表现良好，我们推荐其入团。介绍人签名时间：2014年3月2日

（4）入团志愿书中支部大会决议填写：经支部大会讨论同意。。同学入团，单位为高二（）班，班级书记签名。时间为2014年3月3日。上级团委意见填写时间2014年3月5日即可。

（5）填写完后盖章封面的姓名日期处、贴照片处、上级团委意见栏日期处该团委红章，在上级团委意见方框中间处盖蓝色章方型章“经研究同意入团”。

（6）办完上述流程后入团申请书和志愿书均放入班级团员信息档案盒，团员证可有自己保存，也放入班级档案盒，团干部要做好登记工作。在档案盒上标明班级：2015届高三（）班。

2、对象：有入团志愿书，需要补办团员证的学生

团员证第一页上贴上一寸免冠照片，填写姓名等信息后加盖钢印。入团时间：填写入团志愿书上的填写时间，入团单位：填写入团志愿书上的学校名称，核发时间：2014年3月5日(并注上补字）；在日期上加盖团委红章；团员证第二页注册时间：2014年3月5日，盖上注册章（红色）。

3、对象：有团员证且已经从原学校盖了转出章，需要补办入团志愿书的学生

（1）、志愿书第一页填写姓名，日期：2014年3月1日补；第二页填写姓名等信息，贴上一寸免冠照片，职业：学生，单位;宿州二中。简历填写上初中的时间2009年9月--2012年7月初中学校名称 证明人为原学校班主任或老师。职务为班长或数学课代表等；第二行填写2012年9月至今，宿州市第二中学，证明人为现在的班主任。

（2）、入团志愿按团干部提供的范文书写。第三页介绍人为两名老团员，职务为团支书、组织委员或宣传委员。介绍人意见一栏不要填写任何内容

（3）、入团志愿书中支部大会决议填写：团籍丢失，同意补办。单位为高二（）班，班级书记签名。时间为2014年3月3日。上级团委意见填写时间2014年3月5日即可。

（4）、填写完后盖章封面的姓名日期处、贴照片处、上级团委意见栏日期处该团委红章，在上级团委意见方框中间处盖蓝色章方型章“团籍遗失，同意补办”。

（5）、团员证上进行注册，每年一次。例如原上一个注册时间为2012年4月现在填写2013年5月8日，2014年3月5日。团员关系结转栏在转入栏填写2014年3月转入。注意：上一栏要有转出盖章，才能填写转入。原宿州二中初中部的学生无需在此填写转入。

（6）、办完上述流程后入团申请书和志愿书均放入班级团员信息档案盒，团员证可有自己保存，也放入班级档案盒，团干部要做好登记工作。在档案盒上标明班级：2015届高三（）班。

4、其他情况：没有志愿书也没有团员证的同学一律认定为群众，可在本次重新申请入团参照第一类情况。高三不再办理入团事宜。为了不影响你升大学后的发展，请符合条件的同学及时申请，过时不再补办。

第三篇：劳动关系日常工作流程（本站推荐）

劳动关系专员日常工作流程

1.新员工入职前准备工作

1.1 招聘专员与用人部门确定员工的工资、奖金、补贴及其它福利待遇后，以电话或短信知会被录用人员报到时间、报到时所需材料。

1.2 通知新员工报到时所需资料：（1）身份证原件（2）毕业证原件、学位证原件（本科及本科以上）（3）相关职称资质证原件（4）半寸彩照4张（5）农行储蓄卡

2.新员工入职办理流程

2.1 劳动关系专员备齐以下资料给新员工：

（1）《应聘表》（应在面试时就填写完成。

（2）《员工信息采集表》

（3）《诺仕达商务行为准则》及《诺仕达商务行为准则》学习考试卷（开卷考试）

（4）《企业声明及员工声明》

（5）《新招员工就业录用登记表》及劳动合同一式两份。

2.2 新员工需提交的证件及劳动关系专员工作：

（1）身份证原件，扫描并复印（2）毕业证原件、学位证原件（本科及本科以上）扫描

（3）相关职称资质证原件。扫描（4）半寸彩照4张扫描粘贴（5）农行储蓄卡，复印 劳动关系专员需将以上证件在当天完成扫描、复印。并将原件返还员工。

2.3 员工填写手续完毕、证件扫描办理完毕后，所有填写的表单、劳动合同一并交由劳动关系专员。并将所有资料录入HR系统中。

2.4 所有填写手续、证件扫描办理完毕后，劳动关系专员带领员工让培训专员为其做入职引导培训。培训结束后劳动关系专员带领新员工到用人部门负责人处报到，由部门负责人带领新员工办理上岗事宜。

3.新员工转正办理流程

3.1 经理级以下人员转正（准备工作）：新员工转正时，劳动关系专员提前10天在OA上以部门为单位发起该部门人员转正通知（通知内插入《转正审批表》电子版、部门转正人员名单）。直接通知到各部门领导。由部门领导通知到转正员工本人并督促其填写附表及申请书并按时交回人力资源部劳动关系专员处。由劳动关系专员交予人力资源部门负责人填写相关意见。

3.2 经理级以上人员转正（准备工作）：劳动关系专员每月末汇总下个月经理级及以上转正人员名单，通知以上人员填写《试用期员工述职报告》并按时回传至人力资源部。制作《干部转正面谈表》打印《干部转正考核评分表》交由人力资源部门负责人，由人力资源部门负责人与转正人员上、下、平级人员做360°考核评估。评估流程走完即视为同意该员工转正，劳动关系专员及时给予员工反馈，告知其360°评估结果。

3.3 转正处理：劳动关系专员在收到员工所有转正纸质资料，确保领导签字齐全，材料完整的前提下，即可在员工转正当天OA上发起该员工转正申请表单。因员工个人原因材料未及时上交的可延后发起。注：员工转正的纸质流程走完后即视为该员工在试用期结束后转正成为正式员工。劳动关系专员即可在ＨＲ系统中将该人做转正处理。

3.4 新员工转正纸质流程走完后，劳动关系专员即可将该员工劳动合同、新招员工录用登记表、合同附件、办理社保所需材料等准备齐全给予办理劳动合同鉴证与社保购买。因员工未及时交回办理社保所需资料而未能鉴证合同，需员工出具相关情况说明。

4.员工离职办理流程

4.1 劳动关系专员在ＯＡ上收到部门负责人发起的该部门员工离职表单后，第一时间找到离职员工本人做离职面谈，对相关情况做详细了解。填写《员工离职面谈表》，面谈完毕确认员工离职后将该表归档。填写ＯＡ流程中的相关内容。

4.2 劳动关系专员在确认员工离职后在ＨＲ系统中做离职处理

5.员工调动办理流程

5.1 劳动关系专员在收到ＯＡ审批流程后三个工作日内在HR系统中完成部门间调动的人事操作。

6.员工考勤管理

6.1 劳动关系专员在月底收到薪酬专员导出的部门打卡记录后，统计本部门人员考勤记录，于每月最后一日交到薪酬专员处。

6.2.劳动关系专员根据公司所有部门统计上来的各部门考勤汇总表，在HR系统中做好年假、丧假、婚假的录入管理。

７．ＮＣ采购

７．１ 每月２５日之前统计该部门所需办公用品。填写《办公用品申购表》交至行政办公室。待办公用品采购回来后在ＮＣ系统中进行物品出库申请。办公用品采购回来后

通知部门内同时进行申领。

７．２ 针对该部门人员增减，做好电脑等固定资产的申报。

第四篇：员工劳动关系声明

关于劳动关系等事项的声明

声明人（姓名）：

身份证号码：

（其他有效身份证件名称及号码：）:

现就本人劳动关系等有关事项声明如下：

一、截至年月日，本人与任何单位无任何劳动关系。

二、其他事项：

（请说明你与原单位是否存在劳动纠纷；原单位是否向你依法足额支付了离职经济补偿；是否与原单位签订了竞业限制协议或保密协议，协议中关于范围、地域、期限的约定是否与你和我公司建立劳动关系有冲突；是否尚在服刑或取保候审期间，或有其他需要说明的事项。）

三、因本人的声明失实，贵公司可与本人解除劳动合同。若因此给贵公司造成损失，本人承担赔偿责任。

以上声明事项经本人签字或盖章后生效，由贵公司保存。

声明人（签字或盖章）：

日期：年月日

—１—

第五篇：法人如何办理解除劳动关系

法人如何办理解除劳动关系

劳动合同的解除参考下列材料办理:

一、按照合同解除的方式不同，可分为：

1．协议解除：劳动合同经当事人双方协商一致而解除。该种解除方式一般不规定条件，只要解除合同的合意在内容、形式、程序上合法即可。

2．单方解除：享有单方解除权的当事人以单方意思表示解除劳动合同。包括用人单位的单方解除和劳动者的单方解除。

二、用人单位的单方解除

1．过错性解除

根据我国《劳动合同法》39条规定，限于劳动者有下列六种情形之一：

（1）在试用期内被证明不符合录用条件的我们将《劳动合同法》37条之规定“劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”和《劳动合同法》39条之规定“在试用期内被证明不符合录用条件的”进行对比，可以发现劳动者的确有这样的权利，但用人单位却没有--用人单位需证明劳动者不符合录用条件。对此很多用人单位提出质疑：这是不平等条款。误解：用人单位和劳动者在试用期内无须理由均有权随时解除合同。

对于员工是否合格，应当以法定的最低就业年龄等基本录用条件和招用时规定的文化、技术、身体、品质等条件为准，不合格，既包括完全不具备录用条件，也包括部分不具备录用条件，但都必须由用人单位对此提出合法有效的证明。

另外，是否在试用期间，应当以劳动合同为准；若劳动合同约定的试用期间超出法定最长时间，则以法定最长期限为准；若试用期届满后仍未办理劳动者转正手续，则不能认为还处在试用期间，即不能再以试用不合格为由辞退劳动者。

建议用人单位在使用劳动合同试用期的问题上，应注意做好如下几个方面的工作：①在进行人才招聘之前，要根据招聘职位的要求，制定出完整的、具有操作性的录用条件。②对处在试用期内的员工，要注意在工作中随时按录用条件进行考察。③发现员工不符合录用条件时，要及时取得能证明该员工不符合录用条件的证据。④证明员工不符合录用条件后，若想与其解除劳动合同，要在试用期内解除，否则，拖过试用期后就无法依据该条款解除。

（2）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度（简称严重违纪）

企业内部规章制度可以称为“企业内部法”，是国家劳动法律、法规的延伸和具体化，是企业内部管理行为的重要依据，是职工行为的准则。企业内部制定的规章制度具有法律效力，必须完全具备法定有效要件。

这实际上确定了规章制度有效性的三个一般标准，即经过民主程序、合法、公示，三个条件缺一就会出现规章制度无效的后果。

因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。所以用人单位一定要谨慎，严格遵守相关法律规定，以降低风险，达到管理的制度化、规范化的目的。

是否违纪，应当以劳动者本人有义务遵循的劳动纪律及用人单位规章制度为准，其范围既包括全体劳动者都有义务遵循者，也包括劳动者本人依根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》之规定，必须符合以下三个要件：首先，企业内部规章制度要符合国家法律、行政法规及政策规定。第二，企业内部规章制度要通过民主程序制定。第三，企业内部规章制度已向劳动者公示。其职务、岗位有义务遵循者。违纪是否严重，一般应当以劳动法规所规定的限度和用人单位内部劳动规则依此限度所规定的具体界限为准。法律法规不可能也无法详细作规定，因为各行各业各用人单位的情况均不同，所以完全依据内部规章制度的规定。

建议用人单位一定要对劳动规章制度进行合法性审查。如果用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，按照第38条第4项规定，劳动者可以解除合同。劳动者依据该条解除的，用人单位应当向劳动者解除劳动者支付经济补偿。第80条：用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规的规定，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

（3）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失

此即劳动者在履行劳动合同期间，违反其忠于职守、维护和增进用人单位利益的义务，有未尽职责的严重过失行为或者利用职务之便牟取私利的故意行为，使用人单位的有形财产、无形财产或人员遭受重大损失，但未达到受刑罚处罚的程度。

企业规章制度不仅仅在管理过程中扮演着极其重要的角色，同时也是企业在劳动争议中制胜的关键所在。单位因员工严重违反劳动纪律或规章制度而解除劳动合同关系的，必须要有明确的、合法的规章制度存在。其所谓“明确的”要求是：单位必须能拿出符合法律规定形式的规章制度，以证明员工确实违反了相应制度，且程度严重，两点缺一不可。

（4）被依法追究刑事责任的（包括被劳动教养的）

这里要注意的是被劳动教养处罚的，是不是可以解除劳动关系？劳动教养是对有轻微犯罪行为，但尚不够刑事处罚条件且有劳动能力的人，实行强制教育改造的一种行政处罚。它既然是一种行政处罚，说明追究的是违法者的行政责任，而不是刑事责任。

根据《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第31条规定，劳动者被劳动教养的，用人单位可以依据被劳教的事实解除与该劳动者的劳动合同。因为对于被劳动教养的人员，在教养期间，必须由教养机关执行强制性劳动，此时，他们与用人单位订立的劳动合同实际上已无法履行，所以，规定用人单位可以与其解除劳动合同是有道理的。

建议用人单位对已经被依法追究刑事责任的劳动者尽快做出是否解除其劳动合同的决定。若决定解除其劳动合同，应及时将该决定书面通知劳动者。

（5）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的劳动合同的特点之一是劳动合同必须由劳动合同当事人亲自履行。一般情况下，在常年性工作岗位上工作的劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，必然影响劳动合同的正常履行。所以我国劳动者普遍只与一个用人单位签订劳动合同、建立劳动关系。

《劳动合同法》第91条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。对于兼职的人员一定要经原单位同意。如员工在外兼职未经单位同意且对本职工作产生严重影响，用人单位可以依据该条解除劳动合同。

（6）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，致使劳动合同无效的2．非过错性解除

具备《劳动合同法》第40条规定的三种情形，用人单位可以解除合同但应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。一般限于在劳动者无过错的情况下由于主客观情况变化而导致劳动合同无法履行的情形。

（1）劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作。

这里的医疗期是指劳动者因患病或非因工负伤，停止工作治病休息，不得解除劳动合同的时限。劳动者因患病或非因工负伤，需要停止工作治病休息的，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。根据本条规定，医疗期满后，劳动者如不能从事原工作，同时也不能从事用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除合同。

（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作。

这里的“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。

目前无法律上统一的标准，只能从个案中得出规律。实践中能得出结论的，两类情形是不能成立的：①是单一的领导对单一的下属的结论；②是采用末位淘汰制认定不能胜任。

认定是否胜任工作一般应采用公开、公平、公正的原则，员工有权复核，不能因人而异，对同一群体统一标准。通常采用360度考核办法，上级、下级、客户的综合评价一般认为是公平的。

需要提示用人单位的是：用人单位在管理中不要使用“末位淘汰制”的办法，与劳动者解除劳动合同。因为排在末尾的劳动者不一定不能胜任工作。即使对不能胜任工作的劳动者，用人单位

也应当在证明其不能胜任后，对劳动者进行培训或者为其调整工作岗位。只有对那些经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的劳动者，用人单位才可以解除劳动合同。

（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议。

这里的“客观情况发生重大变化”一般是指，劳动合同在履行过程中，发生了诸如企业被兼并、合并、分立，企业进行转产，企业进行重大技术改造，使员工的原工作岗位不复存在等情况。

需要提示用人单位的是：当出现“客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行”的情况后，用人单位要想解除劳动合同还应清楚地知道：

①必须是当事人协商不能就变更劳动合同达成协议时。也就是说，如果经当事人协商能够就变更劳动合同达成协议，用人单位就不能解除劳动合同。

②必须提前30天以书面形式通知劳动者本人。

③必须按规定给予经济补偿金。

3．经济性裁员

经济性裁员，是用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者用人单位生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批人员。

根据《劳动合同法》第41条规定，适当放宽经济性裁员的条件。

用人单位需要裁减的人员二十人以上或裁减人员不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，必须符合以下条件：

（1）必须发生了法定情形，确实需要裁减人员。即发生下列情形之一的：

①依照企业破产法规定进行重整的提供人民法院出具的关于重整的裁定书。

②生产经营发生严重困难的劳部发〔1994〕447号文件《企业经济性裁减人员规定》第2条规定即：“达到当地政府规定的严重困难企业标准”。《北京市企业经济性裁减人员规定》北京市的严重困难企业标准是“连续三年经营性亏损且亏损额逐年增加，资不抵债、80％的职工停工待工、连续6个月无力按最低生活费标准支付劳动者生活费用的”。上述文件到目前未废止,仍然适用。

严重困难的标准很高，可以说很少有企业够得上这个标准。用人单位适用此条件时必须举证证明生产经营发生了严重的困难，这需要对企业相关财务状况进行举证，小额的亏损不能构成裁员的理由，应当委托第三方对自己的资产状况以及财务状况进行评估，以保留经营困难的证据。

实践中很多用人单位以金融危机为幌子而进行裁员，实际上并没有达到上述标准，这就会陷入违法解除的风险。

③企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的该规定可以理解为企业内部因生产经营调整而产生富余劳动力的，可以裁员。

④其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

什么样的经济情况属订立劳动合同时“所依据”的情况呢？在没有明确的解释文件出台前，只能谨慎操作，保守使用。

实际中，大多的经济性裁员是依据该条款。

卡夫在完成对达能全球饼干业务的收购之后，考虑到业务需要，公司最终决定将办公地点选在上海。但员工认为，在此之间卡夫公司并未就此事征求员工的意见，很多员工因家庭、个人等方面原因不能去上海工作。卡夫总部搬迁导致200多员工面临失业，从而引起双方劳资纠纷。被裁员工提供高于中国法律要求的经济补偿。

（2）必须履行法定程序：用人单位应提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，方可以裁减人员。

（3）裁减人员时应优先留用下列劳动者：

①与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

②与本单位订立无固定期限劳动合同的；

③家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的。

（4）用人单位在裁员后六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

总而言之，用人单位单方解除劳动关系必须具备正当的理由、按照法定的程序，否则解除不成立还会承担非法解除的法律责任：用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第87条规定支付赔偿金（应当按照本法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金）。

被很多单位忽略的更为严重的一点是，如果经过旷日持久的仲裁和诉讼后，单位解除被撤销，员工又选择继续上班，则争议期间的工资单位要照发。裁员后假设员工立即提起仲裁，如果案件又一直上诉到二审法院，按照北京高院的会议纪要规定，因程序方面存在瑕疵而被依法撤消的按最低工资标准支付；因实体方面存在问题而被依法撤销的,应按正常劳动时的工资标准向劳动者支付上述期间的工资。