对劳务工管理的实践与思考

第一篇：对劳务工管理的实践与思考

劳务派遣是我国企业改革发展到一定时期所衍生出来的一种新型的、特殊的劳动用工制度。由于受用工环境、工资成本和岗位要求等因素的制约。目前，劳务用工大量存在于金融、服务等行业，而且有逐年增长的趋势，以至于《劳动合同法》也以“特别规定”的形式，对在“劳务派遣”过程中所形成的劳动关系作了规范化的调整，使“劳务派遣”这一新型的用工

制度有法可依，有章可循。作为一个正在大量使用劳务工的企业，××*省分行工会一直以来非常关注劳务工的身心健康，并根据行业特点不断规范劳务工的管理。

一、劳务用工的现状

劳务用工从个别到普遍，从自发形成到受到法律、法规的约束，已经走过了十多年。目前，劳务用工主要呈现以下特点：

一是劳务用工劳动关系复杂。由于劳务派遣单位与被派遣的劳动者建立劳动关系后，被派遣劳动者并没有向劳务派遣单位提供劳动，而是为用工单位提供劳动，但与用工单位却没有劳动关系，造成了劳动力的雇用和劳动力的使用相分离，劳动派遣工人处于“有关系无劳动，有劳动无关系”这样一种尴尬的局面，从而使劳务工的劳动关系比劳动合同工更为复杂。以广州地区分支机构网为例，不少劳务人员连续数次与劳务服务公司签订了一到三年的劳动合同，在建设银行分支机构工作了十多年，仍然还是劳务人员。

二是劳务工大都工作在一线岗位。以广州地区分支机构为例，到2007年年底，在广州地区的15个支行中，有2929名劳务工在一线柜台工作，占这些支行劳务人员总数的91.5%，并以女性为多数。

三是劳务工的政治权力往往被忽视。劳务工不单入党、入团，加入工会等组织难，不少用人单位还以劳务派遣人员与其没有劳动关系为由，把劳务工拒在企业民主管理的大门之外，劳务工不能选举和被选举为企业的职工代表，参政议政，使劳务工的合法权益难以受到保障。

四是工作时间过长，不利于劳务工身心健康。由于绝大多数劳务工工作在一线服务岗位，工作时间长，各种业务培训、考核多，工作压力大，加上劳务工一般处在谈婚论嫁的年龄，一些劳务工因而在不知不觉中成了大龄青年。

五是“转正”机会少，条件严格，不利于充分调动劳务工的积极性。据了解，不少劳务工非常看重自己在企业的“身份”，有些劳务工为了能使自己“正名”，宁愿放弃已有的职务、降低薪金，“跳”到其它银行。与此同时，由于绝大多数劳务工的学历较低，所从事的工作岗位技术含量不高，劳务工队伍庞大，以及国家政策规定等客观原因，使劳务工的用工呈现出“宽进严转”的特点，尽管最近我分行已经有选择地让部分优秀劳务工转为中长期合同工，但真正要全部“消化”所有劳务工确实难上加难。

二、对劳务工管理的主要工作实践

近几年来，××*省分行工会把重视、落实本单位劳务工的政治地位和经济待遇作为工会工作的重中之重，切实关心劳务工的工作和生活，通过鼓励和动员广大劳务人员爱岗敬业，在为建设银行的改革与发展建功立业的同时，为自己的职业生涯创造辉煌。做到了政治上关怀、经济上关心、职业规划上关注，使他们的政治地位、经济待遇得到了充分的保障。到目前为止，劳务工与该分行没有发生过重大的劳动争议事件。

最近，××*省分行首批130多名劳务工与建设银行签订了劳动合同，从而由劳务工转为建设银行的正式合同制员工。首批转正的劳务工是在广州地区近5000名劳务工中脱颖而出的优秀员工，大都已经走上了各级管理岗位。

一是政治上关怀。1.劳务工全部加入了工会，在工会组织中与中长期合同工地位平等。早在2005年，该分行所属单位的劳务工均加入了所在单位的工会，劳务工与中长期合同工一样参加工会组织的各项文体活动和各类选举、表彰活动。

2.劳务工按规定承担会员义务。劳务工要按照《中国工会章程》每月向所在单位工会缴纳工资总额的千分之五的个人会费；各劳务公司按照职工总人数每月向建设银行××*省分行本部各单位工会划拨职工工资总额的百分之二的工会经费；劳务工参加职工民主管理。该分行在建立健全各级职工代表大会制度的过程中，注意发挥劳务工的作用，使他们有充分的选举权和被选举权，当选为职工代表的劳务工能真实地反映和表达劳务工的建议和呼声。

二是经济上关心。1.工资收入在当地同业中处于较高的水平。近几年来，我分行采取措施，使工资收入、营销费用不断向一线员工倾斜，实行“上不封顶、下不保底”，使一些经营业绩好的劳务工的工资收入比单位平均要高。

2.劳务工可自愿申请加入该分行的职工互助基金会，这样，一旦生活有困难，即使是离开建设银行10年，也可以按照《职工互助基金会章程》得

到一定的补助，从而为劳务工解除了后顾之忧。

三是职业规划上关注。1.劳务工和中长期合同制员工一样享有参加业务培训、考取职业技能等级的权利，目前，该分行的85%以上的劳务工通过了该分行组织的各类职业技能考试，取得了上岗资格；

2.有脱颖而出的机会。近年来，分行在管理人员选拔、各类评比、表彰中，劳务工都占有一定的比

例，目前约有10%的劳务工走上领导岗位，成长为支行行长、会计主管等管理人员，一批优秀的劳务工被评为各类先进个人。在上述的15个支行中共有92名劳务工走上各级管理岗位，251人被评为支行级先进个人，54人被评为省分行级先进个人，2人被评为总行级先进个人，8人被当地政府评为先进个人。

3.劳务工可以有选择地参加所在单位组织的各类业务竞赛活动。我分行各级工会根据行业特点和不同层次、不同年龄、不同岗位劳务工的实际情况，开展了形式多样的劳动竞赛活动，逐步形成了多层次、多角度的劳动竞赛平台：首先是巩固传统型竞赛平台。通过组织、引导劳务工积极参加各级工会举办的各项传统的劳动竞赛，着力提高广大劳务工的履岗能力，为今后的职业发展奠定了良好的基础。其次是打造智力型竞赛平台。通过举办金融产品创意劳动竞赛、“点”亮建行产品创意竞赛活动等智力型竞赛活动,动员和鼓励广大劳务工从本岗位的工作实际出发，积极参与金融产品和服务创新工作，提高建设银行金融产品研发和服务对市场响应速度，调动了广大劳务工的工作热情，提高了劳务人员的产品创新能力。再次是搭建实用型竞赛平台。举办以“青春炫服务，满意在建行”为主题的劳动竞赛。经过“服务风采展示”、“服务营销实战”和“现场理财对决”等三个实用环节的比赛，一批业务能手脱颖而出；在举办“我爱建行，我爱龙卡——特色龙卡推动月”劳动竞赛活动中，组织广大劳务人员走上街头、走进市场、走近客户，在实践中磨练出一批实干家。使工作在前、中、后台的劳务工都有机会按照自己的爱好和特长参加劳动竞赛，为不同的工作岗位培育了一大批业务能手。

三、企业工会在劳务用工制度完善过程中的作为

劳务用工制度作为经济发展到一定阶段的特殊的用工制度将长期地存在下去，企业工会万万不可因为劳务工劳动关系的不确定性等客观原因，而把劳务工拒之门外。

1.要坚持以人为本的科学发展观，继续解放思想，根据本行业、本单位的实际情况，因地制宜，最大限度地把劳务工吸引到工会组织的周围，为他们排忧解难，把具有实际劳动关系的劳务工的政治地位、经济待遇和劳动权力维护好、落实好。

2.要帮助劳务工正确认识劳务用工制度的特殊性，减轻他们的工作压力，动员和组织劳务工积极参与所服务企业的职工民主管理，为企业的生存与发展出谋划策，争当企业的主人。

3.着力提高劳务工的综合素质，为他们的第二次转岗创造条件。■

第二篇：对劳务工管理的实践与思考

劳务派遣是我国企业改革发展到一定时期所衍生出来的一种新型的、特殊的劳动用工制度。由于受用工环境、工资成本和岗位要求等因素的制约。目前，劳务用工大量存在于金融、服务等行业，而且有逐年增长的趋势，以至于《劳动合同法》也以“特别规定”的形式，对在“劳务派遣”过程中所形成的劳动关系作了规范化的调整，使“劳务派遣”这一新型的用工

制度有法可依，有章可循。作为一个正在大量使用劳务工的企业，××*省分行工会一直以来非常关注劳务工的身心健康，并根据行业特点不断规范劳务工的管理。

一、劳务用工的现状

劳务用工从个别到普遍，从自发形成到受到法律、法规的约束，已经走过了十多年。目前，劳务用工主要呈现以下特点：

一是劳务用工劳动关系复杂。由于劳务派遣单位与被派遣的劳动者建立劳动关系后，被派遣劳动者并没有向劳务派遣单位提供劳动，而是为用工单位提供劳动，但与用工单位却没有劳动关系，造成了劳动力的雇用和劳动力的使用相分离，劳动派遣工人处于“有关系无劳动，有劳动无关系”这样一种尴尬的局面，从而使劳务工的劳动关系比劳动合同工更为复杂。以广州地区分支机构网为例，不少劳务人员连续数次与劳务服务公司签订了一到三年的劳动合同，在建设银行分支机构工作了十多年，仍然还是劳务人员。

三是劳务工的政治权力往往被忽视。劳务工不单入党、入团，加入工会等组织难，不少用人单位还以劳务派遣人员与其没有劳动关系为由，把劳务工拒在企业民主管理的大门之外，劳务工不能选举和被选举为企业的职工代表，参政议政，使劳务工的合法权益难以受到保本文来源：文秘11

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四是工作时间过长，不利于劳务工身心健康。由于绝大多数劳务工工作在一线服务岗位，工作时间长，各种业务培训、考核多，工作压力大，加上劳务工一般处在谈婚论嫁的年龄，一些劳务工因而在不知不觉中成了大龄青年。

五是“转正”机会少，条件严格，不利于充分调动劳务工的积极性。据了解，不少劳务工非常看重自己在企业的“身份”，有些劳务工为了能使自己“正名”，宁愿放弃已有的职务、降低薪金，“跳”到其它银行。与此同时，由于绝大多数劳务工的学历较低，所从事的工作岗位技术含量不高，劳务工队伍庞大，以及国家政策规定等客观原因，使劳务工的用工呈现出“宽进严转”的特点，尽管最近我分行已经有选择地让部分优秀劳务工转为中长期合同工，但真正要全部“消化”所有劳务工确实难上加难。

二、对劳务工管理的主要工作实践

近几年来，××*省分行工会把重视、落实本单位劳务工的政治地位和经济待遇作为工会工作的重中之重，切实关心劳务工的工作和生活，通过鼓励和动员广大劳务人员爱岗敬业，在为建设银行的改革与发展建功立业的同时，为自己的职业生涯创造辉煌。做到了政治上关怀、经济上关心、职业规划上关注，使他们的政治地位、经济待遇得到了充分的保障。到目前为止，劳务工与该分行没有发生过重大的劳动争议事件。

最近，××*省分行首批130多名劳务工与建设银行签订了劳动合同，从而由劳务工转为建设银行的正式合同制员工。首批转正的劳务工是在广州地区近5000名劳务工中脱颖而出的优秀员工，大都已经走上了各级管理岗位。

2.劳务工按规定承担会员义务。劳务工要按照《中国工会章程》每月向所在单位工会缴纳工资总额的千分之五的个人会费；各劳务公司按照职工总人数每月向建设银行××*省分行本部各单位工会划拨职工工资总额的百分之二的工会经费；劳务工参加职工民主管理。该分行在建立健全各级职工代表大会制度的过程中，注意发挥劳务工的作用，使他们有充分的选举权和被选举权，当选为职工代表的劳务工能真实地反映和表达劳务工的建议和呼声。

二是经济上关心。1.工资收入在当地同业中处于较高的水平。近几年来，我分行采取措施，使工资收入、营销费用不断向一线员工倾斜，实行“上不封顶、下不保底”，使一些经营业绩好的劳务工的工资收入比单位平均要高。

三是职业规划上关注。1.劳务工和中长期合同制员工一样享有参加业务培训、考取职业技能等级的权利，目前，该分行的85%以上的劳务工通过了该分行组织的各类职业技能考试，取得了上岗资格；

2.有脱颖而出的机会。近年来，分行在管理人员选拔、各类评比、表彰中，劳务工都占有一定的比

3.劳务工可以有选择地参加所在单位组织的各类业务竞赛活动。我分行各级工会根据行业特点和不同层次、不同年龄、不同岗位劳务工的实际情况，开展了形式多样的劳动竞赛活动，逐步形成了多层次、多角度的劳动竞赛平台：首先是巩固传统型竞赛平台。通过组织、引导劳务工积极参加各级工会举办的各项传统的劳动竞赛，着力提高广大劳务工的履岗能力，为今后的职业发展奠定了良好的基础。其次是打造智力型竞赛平台。通过举办金融产品创意劳动竞赛、“点”亮建行产品创意竞赛活动等智力型竞赛活动,动员和鼓励广大劳务工从本岗位的工作实际出发，积极参与金融产品和服务创新工作，提高建设银行金融产品研发和服务对市场响应速度，调动了广大劳务工的工作热情，提高了劳务人员的产品创新能力。再次是搭建实用型竞赛平台。举办以“青春炫服务，满意在建行”为主题的劳动竞赛。经过“服务风采展示”、“服务营销实战”和“现场理财对决”等三个实用环节的比赛，一批业务能手脱颖而出；在举办“我爱建行，我爱龙卡——特色龙卡推动月”劳动竞赛活动中，组织广大劳务人员走上街头、走进市场、走近客户，在实践中磨练出一批实干家。使工作在前、中、后台的劳务工都有机会按照自己的爱好和特长参加劳动竞赛，为不同的工作岗位培育了一大批业务能手。

三、企业工会在劳务用工制度完善过程中的作为

劳务用工制度作为经济发展到一定阶段的特殊的用工制度将长期地存在下去，企业工会万万不可因为劳务工劳动关系的不确定性等客观原因，而把劳务工拒之门外。

1.要坚持以人为本的科学发展观，继续解放思想，根据本行业、本单位的实际情况，因地制宜，最大限度地把劳务工吸引到工会组织的周围，为他们排忧解难，把具有实际劳动关系的劳务工的政治地位、经济待遇和劳动权力维护好、落实好。

2.要帮助劳务工正确认识劳务用工制度的特殊性，减轻他们的工作压力，动员和组织劳务工积极参与所服务企业的职工民主管理，为企业的生存与发展出谋划策，争当企业的主人。

3.着力提高劳务工的综合素质，为他们的第二次转岗创造条件。■

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第三篇：劳务工管理存在的问题与对对策

劳务工管理存在的问题与对策

（桂林监控车间 唐树林）

随着劳动合同法的颁布实施,劳务派遣工(以下简称劳务工)已经成为铁路工务用工的主要形式。拥有一支相对稳定、劳动技能熟练、责任心强的劳务工队伍是铁路工务实现安全生产的有力保障。如何在生产任务繁重的情况下,做好劳务工的管理工作、激发劳务工的工作积极性、构建和谐的劳动关系等一系列问题, 引起铁路工务部门的高度重视和深刻思考，本文将结合铁路工务用工形式的利弊进行分析，就如何管理好、使用好劳务工提出自己的看法。

一、劳务工构成及用工形式

劳务工是指派遣机构根据用人单位的需求将与自己建立劳动关系的劳务工派往用人单位工作，用人单位向派遣机构支付派遣费，派遣机构向劳务工支付劳动报酬的一种特殊雇佣关系。这种用工形式在企业实践中已被充分肯定,并且劳务工的使用范围也在逐渐扩大。对于铁路行业受季节性、政策性、外部环境影响较大的工务部门而言，采用劳务工可以在特定时期，如防洪时期增加的雨中看守、雨季看守及增加业务时迅速增加人员，在业务减少时，及时减少人员，人员进出手续都由劳务派遣单位进行专业化服务，不会影响到用工单位的生产经营。就铁路行业桂林工务段而言，目前劳 1 务工681人，占一线生产人员的52％，其劳务工构成及使用情况主要有以下几种形式：

1、长期稳定、相对而固定使用有劳务工，主要有：线路维修人员410人，桥隧维修人员59人，综合机修车间维修人员32人，钢轨探伤10人，线路检查2人，其它34人，防洪长期看守点39人，长隧道看守点32人，监护道口看守人员63人。

2、临时、季节时使用的劳务工，主要有：防洪雨中看守、雨季看守，卸长轨地段的安全看守，施工地段的材料看守及其它临时性用工。

二、劳务工使用管理存在的主要问题

1、新法规的宣传和引导、落实工作尚不完全到位，存在一定的分歧和误解，劳务派遣中仍存在很多违规问题需要及时落实和改善。《劳动合同法》中存在一些不完善和相对模糊的地方，在实际的劳务派遣执行过程中产生了一些分歧。例如《劳动合同法》中66条明确规定劳务派遣是针对一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，就我们铁路工务部门而言，劳务工的使用几乎涉及到所有的用工岗位，使劳务工成为单位用工的必要补充。但是何谓“临时性、辅助性或者替代性工作岗位”，《劳动合同法》没有作出解释，有立法权部门没有给出明确定义。

2、对劳务工的管理过于散漫。很多单位使用劳务工后,把所有的劳务工管理职责都扔给了劳务派遣公司,只是简单地负责劳务工的考勤报告,检查出勤情况,缺乏完整的劳务 2 工信息记录。单位没有制定对劳务工的工作表现的考核标准、奖惩措施以及劳务工参加工会和党团活动等情形,缺乏对劳务工的晋升机制和激励机制。一旦劳务工与单位发生用工纠纷时,单位往往比较被动,缺乏基本的信息与评判依据。

3、《劳动合同法》中明确规定劳务工是从事的是一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，这样在实际使用劳务工中也遇到了很多问题。

⑴因为是临时性、辅助性的劳务工，劳务工与派遣机构建立的劳动关系，不受用人单位约束，想干就干，不想干就走，多数劳务工科技文化素质低，大部分缺乏一技之长，只能从事苦、脏、累、重、险的工作，劳动强度大，劳动环境差，劳动报酬低，难以安心工作，有的工务段对劳务工岗前培训刚结束，劳务工就不干了。

⑵因为是临时性的工作，劳务工对本岗的技能要求主动性学习掌握少，适应性被动学习，做一天和尚撞一天钟。

⑶对一些技术性强、上岗作业应具备上岗资格证（权威部门考核认定发放证书）的岗位，使用劳务工受到极大的限制。例如铁路工务部门探伤工、焊接、熔接、电工等。

4、劳务工的技能素质、年龄性别结构、文化层次难以满足铁路工务日趋专业化、技能化的需求。

5、劳务工的使用受指令性的制约及条条框框限制太多，例如不能担任防护员，线桥维修作业时，必需有正式职工代工等等。

6、劳务工与职工同工同酬问题，虽然很多管理部门逐级意识到同工同酬的重要意义,但由于受过去思想的影响,单位领导、员工仍存在着认识上的误解,习惯于划分正式工、临时工,同工不同酬的现象仍然很严重,而劳务工通常被界定为临时工,从事的是苦、脏、累、重的工作,报酬待遇低,并且很少能够享受单位的奖金和福利、在休息休假方面，在工作期限相同的情况下，与用人单位直接签订劳动合同的劳动者有带薪休假的权利，而劳务工的此项权利则被剥夺，这直接影响了劳务工的实际生活与工作热情,不利于企业的运行与发展。

三、完善和规范劳务工管理的途径

虽然劳务工和单位之间不存在劳动关系,但是劳务工的工作质量直接影响着企业的生产效益、单位的形象乃至社会声誉,因而积极探求规范劳务工管理的途径有着十分重要的意义。

1、企业选择劳务派遣公司时要进行严格的资格审查。企业主要从资金能力、业务能力、信誉等方面综合审查劳务派遣公司是否具备相应的从业资格。

2、用人单位要监督劳务派遣公司的行为,加强劳务派遣合同管理。单位和劳务派遣公司应以派遣合同的形式明确三方的法律关系,确立各自的权利、义务以及对劳务工的管理分工。单位尤其应当对劳务派遣公司与劳务工签订合同的情况进行监控,确保其与每一位劳务工签订劳动合同,派遣合同的内容与劳动合同内容应当一致。单位与劳务工签订工作 4 协议时,应当谨慎细致,避免被误认为劳动关系。在劳务工的管理分工上,总的来说,用人单位负责劳动过程管理,派遣公司负责劳动关系管理。劳务工的工作任务、工作时间、绩效评估由用人单位负责;劳务工的招聘、录用手续办理、劳动合同签订与解除、工资发放、社保办理由劳务派遣公司负责。

3、进一步开展有针对性的宣传引导工作。深入地开展宣传工作，引导广大用人单位和劳务工加深对法律法规的了解与领会。充分利用广播、电视、报纸、杂志、网络等媒体，广泛宣传制定法规的必要性、重要性和贯彻落实法规的重要意义，对社会反映仍然比较集中的用工机制、用工成本、劳务工等问题进行专题宣传，进一步讲清道理、澄清事实、消除误解。

4、为改变劳务工“白天机器人、晚上木头人”的状况，可利用各种文化资源，开展文化娱乐活动，邀请劳务工观看、登台演出，改变劳务工的精神文化生活。

5、在站区文化中心、沿线车间工区文化室，工余时间劳务工和职工一样，享有阅览书报、使用体育器材的权利。

6、为劳务工建立了技术培训、技术比武、技术帮带、技术晋级四位一体的运作机制，搭建了技能成长的平台。上岗前进行严格的技能培训，免收培训费，同时举办不同工种的技术比武活动。工作中，由车间、工区经常组织对劳务工进行实际操作技能的训练、岗位练兵和业务学习，建立师带徒制度，帮助他们尽快掌握技能。

7、为激励劳务工的生产积极性应，及时按劳务派遣协议规定支付劳务工工资的同时，让他们与职工共同分享单位开展安全生产奖，对有特殊贡献的劳务工，按正式职工的有关奖励规定给予重奖。同时，在劳务工队伍中组织开展先进评比活动，对优秀劳务工年终一次性进行奖励。

8、加强对劳务工的岗前业务技术及安全培训，对工作出色、业务娴熟的劳务工，可选送参加一些技术性强、上岗作业应具备上岗资格证岗位培训，扩宽劳务工使用范围。

9、取消劳务工不合实际的指令性限制，特别是线桥维修作业时，必需有正式职工代班，劳务工不能担任防护员的规定。相反对一些业务技术精，安全意识强，具有管理才能的劳务工，也可提拔作为班组工班长使用。

综上所述，劳务工作为人力资源配臵的新方式，需要法规不断完善、市场结构不断优化和动态调整的过程，劳务派遣虽然尚处于起步发展阶段，但已显示出促进就业的重要作用,在促进体制内就业机制转换、促进城乡就业结构转变、调节劳动力市场供求形势等方面，发挥着不可替代的重要作用。可以说，在今后一段时期内，劳务工将作为一种重要的就业形式、用工形式，继续发挥其特殊的作用,但维护劳务工的合法权益，改善劳动关系，构建规范、稳定的劳动关系，是建设和谐社会永远不变的法则。

二〇一一年十一月三十日

第四篇：对绩效管理理论与实践的思考

对绩效管理理论与实践的思考

税务系统推行‚绩效管理‛，揭开了现代税收干部管理的新篇章。‚绩效管理‛作为国税系统一项崭新的干部管理制度，有着扎根、生长、开花、结果的自然过程。在这个过程中，需要税务干部的呵护、浇灌和培育。只有严肃认真地分析、研究、思考‚绩效管理‛的理论与实践，逐步的改进和完善，才能实现‚管理制度‛与‚干部实际‛的完美结合，才能发挥绩效管理制度的规范、监督、评价、激励作用，才能通过实施绩效管理，转职能、带队伍、谋发展，更好地服务经济社会发展大局，更好地发挥税收职能作用。

一、对绩效管理理论层面的思考

理论来源于实践并指导实践。只有对理论的充分认知，才能指导实践并产生预期目的的实践效果。‚绩效管理‛作为初次扎根税务系统的一项管理制度，税务干部自身对其理论也有个认知过程。

（一）理论沿革

1、‚百度‛上的概念（1）绩效管理

百度的解释是：所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循 环过程。其作用在于‚提升个人、部门、组织的绩效‛。其适用对象为‚企业‛。后面还有很多文字，但是，都没有提到‚绩效管理‛适用‚行政机关和事业单位‛。难道不适用于‚政府部门‛吗？于是百度查询‚绩效管理 起源‛。

（2）绩效考核

百度上出现的是：绩效考核起源于西方国家文官（公务员）制度。最早的考核起源于英国（1854-1870年文官制度改革）。百度对于‚绩效考核‛的解释是：绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，是绩效管理过程中的一种手段。学科属性为‚管理学‛。应用领域为‚政府行政单位、事业企业单位‛。至此，绩效管理（绩效考核）在税务系统的理论适用有了公众上的理论根据。

2、笔者的理解

说绩效管理（考核）起源于西方文官制度是不准确的。严格地说，是‚比较明确和相对规范‛于西方文官制度。说起‚起源‛与历史沿革，其理论思想发祥于文明古国——中国（至少是之一）。

（1）部落首领的产生

在朴素的原始社会，部落首领是大家推选和维护的，原因是首领在部落生存中的‚成绩的突出与效果的重要‛，得到了部落成员的积极评价与认可。

（2）王权、皇权下的加官进爵 无论是武将的攻城略地，还是文官的锦绣文章，无论是武官的把关戍边，还是文官的出谋划策，他们的加官进爵，绝大多数都是与其贡献的‚绩效‛相关联的。即使是世袭的官位，也是其前辈‚绩效‛的体现。

（3）功劳簿

这是比较规范的‚绩效考核‛了。哪位大将斩将夺城，兵马元帅就说：在‚功劳簿‛上记上‚首功‛。生产队时期的‚记分制‛；现代企业的‚计件工资‛以及‚同工同酬‛、‚按劳分配‛等，都属于‚绩效管理‛的范畴。

（4）干部考核

公务员考核分德、勤、能、绩、廉5个方面，注重工作实绩。考核结果分为优秀、称职等，实际上，这也是一种形式的‚绩效管理‛。

（二）理论的适用

1、理论适用概括

通过对‚绩效管理‛概念、理论的认知，我们知道，‚绩效管理‛存在于社会的每个‚公共角落‛，存在于国家的每个组织机构，只是存在的形式以及被显示的程度不同而已。在西方英美发达国家，绩效管理已经成为政府管理的一种有效工具。在我国，党的十八大才释放了政府推行‚绩效管理‛的信号：‚创新行政管理方式，提高政府公信力和执行力，推进政府绩效管理‛。在今年，‚绩效管理‛扎根推行于国税 系统。笔者作为县级国税干部之一员，而又被赋予‚绩效管理‛工作之使命，故此，有义务对‚理论的适用性‛暨税务系统（县级国税局作为基本分析单位；省、市局可以比照评价）推行绩效管理工作做一些肤浅的思考。

2、理论适用具体分析

税务系统推行‚绩效管理‛，动因在于‚当前干部队伍工作‘绩效’有瑕疵，令高层领导不满或觉得有必要改进。‛目的在于‚提升干部队伍工作‘绩效’。‛工作措施是‚制定一系列考核指标。‛驱动措施（结果运用）是‚评优与晋升。‛

（1）关于动因

笔者妄自揣测，直接动因是十八大释放的信号‚推进政府绩效管理‛。再是高层领导深谙绩效管理理论并对理论的实践作用作了大量的调查。事实原因是干部队伍工作绩效确实存在不良状况：创新动力不足、工作效率不高、职责不清、责任不明和干多干少一个样、干与不干一个样等难点问题。但是，产生这些‚难点问题‛的原因（深层次原因）是什么呢？是因为没有实施‚绩效管理‛、‚绩效考核‛吗？显然不是。因为‚绩效管理‛的形式与内容，凡是在‚有社会组织的机构都是客观存在的。‛

至于‚原因‛是什么，不是本文探讨的范畴。但是，可以明确三点：

一、‚绩效管理‛不是对症下药；

二、‚绩效管理‛有治愈作用，而且，科学化、精细化程度越高，根治作 用越明显；

三、‚绩效管理‛是个过程，符合‚破立‛周期率。

（2）关于目的

税务绩效管理的目的，在于提升干部绩效，完成工作目标，发挥税务机关整体工作效能。

目的的达成有三种途径：

一、干部内心主观能动性，这是作为‚全心全意为人民服务‛的社会主义国家公务员所应具备的政治素质，也是当今干部最欠缺的心理因素。

二、在严格纪律约束下，在严密工作监督下的被动工作，这是有违税务人文关怀和当今社会政治文明的。

三、激励手段，通过实行‚绩效工资‛或者‚评优‛、‚晋升‛等手段刺激、激励干部。

三种途径中，激发、调动‚人的主观能动性‛是最好的方式。这是被历史实践已经证实的真理。中国革命的胜利，是‚思想政治工作‛的胜利，是正义战争的胜利，依靠的是‚人的主观能动性‛，而不是‚绩效管理‛。至于如何调动干部主观能动性，不是本文探讨的问题。

（3）关于工作措施（实现形式 绩效计划）

也就是绩效管理实现的方式。可以采取三种形式：一是粗放专制型，干部优劣领导定，领导优劣上级领导定，干部‚绩效‛决定于领导的自由心正；二是集约民主型，对干部的评价都要拿出工作事实来，拿出能力佐证来，拿出‚功劳 簿‛来，来个民主裁决；三是精细得分型，工作量化，指标细化，干部评价以‚得分‛为依据。

（4）关于结果运用（驱动激励）手段

相当重要的是实行‚绩效工资‛。干部工作的直接动力在于获得保证生存、生活的‚工资‛，这也符合国家分配原则：按劳分配，多劳多得。这是所有‚绩效管理‛中的普适规律。

至于‚评优‛，尤其是‚晋升‛，对一部分人具有天大的诱惑。但是，从目前以及今后相当长的一段时期内，‚评优、晋升‛对人们没有多大刺激：一是高得分未必产生晋升的结果；二是作为本级单位而言，晋升的瓶颈基本锁定，尤其对县级局，最大不过科级干部。何况，能够当上科级干部的，99%绝对不是工作绩效、工作能力在起主要作用。

事实上，县级国税干部的平均年龄都快接近‚知天命‛之年了，还能让多少人渴望‚晋升‛前景呢。如果推行绩效管理，而不实行绩效工资，绩效刺激可能会是无的放矢。

（三）得出的结论

行文至此，我们应该明了：‚绩效管理‛不是‚抓班子、带队伍，提升单位整体工作效能‛的最好的方式。至多是‚退而求其次‛的方式。作为党的唯物主义干部，要有一颗实事求是之心，要在‚破‛时有所传承，需要‚立‛时看到不足。

上文已经提过：‚绩效管理‛不是‚对症下药‛，但是，它确实有‚治愈‛作用。一方面，通过驱动、激励手段激发‚主观能动性‛；一方面，通过‚工作量化、指标细化‛的工作留痕，使得‚干部评价‛尽可能的客观些，至少可以促进干部主观能动性的发挥。从这个角度上讲，税务系统推行‚绩效管理‛，不失为当前一个时期内最现实、最有效的‚抓班子、带队伍，提升机关工作效能‛的最好的管理手段，不失为‚实现河北国税现代化的重要抓手‛。

二、对绩效管理实践层面的思考

税务系统推行‚绩效管理‛，在工作实践中，不可避免的涉及到四个方面的问题：一是工作分工问题；二是考核指标问题；三是绩效得分问题；四是结果运用问题。只有解决好这四个方面的问题，才能达到或者说无限接近‚绩效管理‛的目的。

（一）工作分工

在‚粗放专制型‛和‚集约民主型‛这两种绩效管理模式中，税务干部团结合作，共同完成部门、机关工作任务。因为干部之间存在年龄结构、学识结构、业务素质以及政治品质的不同，所以，干部之间也存在工作能力的大小以及付出工作量的差异。这种差异，如果能够得到‚客观的评价‛并且能够得到正确对待，那么，全体干部之内心不可能不顺畅，人的主观能动性不可能不彻底激发。但是，事实上，却是 ‚责任不清、干多干少一个样儿‛，却是‚晋升‛与否几 乎不能用‚工作事实、工作能力‛来衡量。所以，推行‚精细得分型‛绩效管理模式。

在这种模式中，‚得分多少‛成为评价干部的尺度，甚至可以说是唯一的评价标准。所以，多数税务干部就很自然的想：如何获得高分呢？我现在干的工作是我最拿手的吗？我最擅长那项工作吧？我当部门一把手最能得高分吧？甚至想：我干局长最合适吧？这不是臆想，王侯将相本无种。况且，‚人尽其才、物尽其用‛是社会主义制度优越性的体现。这种想法，对于对‚绩效管理‛持乐观积极态度的干部来说，是一种权力，也是一种保障。

如何解决分工问题呢？先说一段三国故事。刘备初得孔明，‚以师礼待之。关、张不悦。‛玄德曰：‚吾得孔明，犹鱼之得水也。‛一日，张飞闻报夏侯惇引兵十万杀奔新野而来，谓云长曰：‚可着孔明前去迎敌便了。‛正说之间，玄德召二人入，谓曰：‚夏侯惇引兵到来，如何迎敌？‛张飞曰：‚哥哥何不使水去？‛ 玄德曰：‚吾智赖孔明，勇需二弟‛。

解决分工问题，要分出谁是‚孔明‛，谁是‚关、张‛，重新做出‚人尽其才‛的合理分工，这是‚绩效管理‛最基本原则——公平正义原则所要求的。否则，难免出现张飞‚何不使水去‛的抱怨。二是需要假定分工合理，每名干部（包括各级领导干部）在自然选择规律下已经处在最合适的工作岗位上。

（二）考核指标

绩效管理得分的依据是考核指标及其分值，前提是把税务干部的工作进行量化处理，根据量化的工作确定指标及其分值。

1、工作量化

国税局的工作虽然说得上纷繁复杂，而且日新月异。但是，总体而言，是相对固定的，按照工作部门、工作类别等方法进行分类，还是可以做到工作量化的。至于因为税收政策变动、软件上线以及类似‚讲政办‛、‚路线办‛等带来的日新月异的工作，则作为‚临时重点‛工单处理。

2、指标分值

把量化的工作起个名字，就可以确定为‚**考核指标‛，这是很容易的。超难的是如何科学合理的确定指标分值。如果对指标分值进行简单粗暴处理，就破坏了绩效管理‚公平正义‛原则，就违背了绩效管理的目的，实质上是对绩效管理的否定（推行绩效管理，如果人们对分值麻木，说明、证明此项工作有名无实）。

（1）部门指标分值。一个国税局机关，大约分十来个部门。部门间工作差异较大，工作量（指标数量）也有很大差别。无论是对部门负责人，还是部门成员，每年付出的工作量确实存在超大差别（不用举例子）。把部门指标分值确定为同一分数是不科学不合理的（涉及工作分工问题）。（2）个人指标分值。在同一部门内，尤其是较大的部门，人数较多，分工较细，每个人的工作类别及其工作量（指标数量）是不同的，甚至有着超大差距（不用举例子，严重工作分工差距）。把个人指标分值确定为同一分数是不科学不合理的（涉及工作分工问题）。

（3）指标分值差异。还是举个例子，以办公室部门为例。信访工作指标与税收调研指标。信访工作年内未必发生，指标分值不劳而获；一篇调研文章可能耗费大量的时间和心血。再比如，‚网站管理‛、‚车辆管理‛、‚招待‛（体力劳动为主）与‚综合材料‛（脑力劳动）。就一次性工作而言，它们需要付出的工作量是有很大差距的，更大的差距还在于工作本身凝聚的‚价值‛。这种‚价值‛是不可替代的十年寒窗的含金量。科学合理地确定指标分值是件超级颇费思量的事儿，需要从‚劳动时间‛与‚劳动价值‛两个方面去衡量。

（4）指标分值计算。有的工作指标，一年不过十次，比如写‚综合材料与税收调研等‛。有的工作指标，则日复一日，甚至时刻重复，比如办税服务厅窗口工作。这需要审慎考虑指标分值计算问题。

3、指标分配问题。实质上是工作既定分工与再分工问题。在一个机关单位里，有的是二线领导，有的是有资格的老同志，有的是能够工作却有些病残需要照顾的，有的确实是学识能力不够只能干些简单活儿，有些技术性包括文字材 料工作只是有的人能干而他们有的偏偏不想干等诸如此类问题，处理起来非常复杂，事实上存在严重分工不合理。是指标分配再分工呢，还是强行照顾、强行分配。后者会致怨言丛生，有违绩效管理初衷。

4、指标价值。除单位一把手之外，机关全体干部通过工作量化、确定指标、确定指标分值、分值计算、指标分配、绩效管理计分程序，可以计算出每名干部的得分。根据分数，确定干部‚绩效‛排名。既可以实现同一机关不同部门干部成员之间的横向比较，也可以实现同一级别不同机关干部成员之间（包括同一级别班子正副职、部门正副职）的横向比较。而且，还可以实现不同级别同一部门之间的纵向比较。

5、一把手的考核指标。对于所有同级国税机关来说，一把手的工作几乎是完全相同的。因为工作的性质，把他们的实际工作量化必要性不大。但是，可以从以下四个方面对一把手确定指标及分值进行考核（适用于税务分局局长）。

第一，工作总量。包含收入任务、纳税人户数、干部职工人数三个因素。

第二，人均数据。包含全县人均税收贡献（衡量地方经济发展状况，侧面反映税收对地方经济的调节作用）、干部人均税收任务、干部人均服务纳税人户数三个因素。

第三，增量数据。包含税收任务增量及其增长率、纳税 人户数增量及其增长率。

第四，治税能力。分四个大方面，一是队伍状况，包括任期内产生的人才数量及数率、干部违纪、违法案件数量及数率；二是收入质量，包括税收征收率、总体税负、偷税案件数量及数率、查补税款总量及户均数额；三是纳税人满意度，问卷调查、投诉案件数量及数率；四是干部职工满意度。这些指标，基本上考核了一把手的税收贡献与工作能力。

（三）绩效得分

1、个人绩效得分 个人绩效得分公式为：

个人绩效得分=∑指标分值*完成次数+特别加减分 说明：

（1）个人得分公式适用于一般干部、部门正副职、班子副职。除机关一把手外，无论是班子副职、部门正副职，都有具体的、可量化的工作，都可制定成考核指标并相应确定分值。不存在不可量化的工作。领导们是否‚吃苦在前，享受在后‛以及带头工作与否，让得分说了算。

（2）特别加减分中，特别加分为局内干部在系统内部、社会上取得突出成绩、做出突出贡献；特别减分则相反。

（3）干部个人得分体现的是个人工作量，体现的是对机关单位的贡献价值。

（4）与《办法》中得分公式的比较 省市局《绩效考核办法》中，个人得分，尤其是班子副职、部门正职的日常履职得分，‚按机关、部门得分乘以60%‛计算，存在领导得分不劳而获之嫌。‚民主评价‛得分，在绩效管理中作用非常值得商榷，可能导致圆滑的老好人主义或者助长其他不正之风。而且，为人为操作、人为调节打开了方便之门。

2、部门绩效得分 部门绩效得分公式：

部门绩效得分=∑个人绩效得分 说明：

（1）人人肩上有指标，每人指标都可以计算得分；（2）部门得分总和体现部门的工作量及价值；（3）部门人均得分可以衡量部门间个人的工作量；（4）不同机关相同的工作部门总体工作量具有严格的可比性，人均得分衡量个人工作效能。

（5）《办法》中的部门绩效得分公式，可以想象出的结果是分值趋同，差别在于特别加减分项。

3、机关绩效得分。机关绩效得分公式：

机关（县区局）绩效得分=∑部门绩效得分 说明：

（1）不同规模（税收任务、纳税人户数、干部职工人 数）的国税机关绩效得分总和显然是不同的，且有一定可比性。

（2）绩效得分总和体现机关的工作总量及税收贡献。（3）机关人均绩效得分体现机关工作效能。（4）《办法》中的机关绩效得分计算方法，第一，四类指标以偏概全，不能反映机关整体客观工作实际；第二，结果趋同。

4、一把手绩效得分 公式：

一把手绩效得分=工作总量得分+人均数据得分+增量数据得分+治税能力得分+特别加减分5分。

说明：

（1）分值比例，工作总量、人均数据、增量数据、治税能力分别为15%、15%、5%、60%。

（2）得分，真实地评价了一把手的税收工作贡献及其治税、带队能力。

（3）特别加分体现一把手在工作上、在社会上的特殊贡献；特别减分则相反。

（4）《办法》中的一把手（班子正职）绩效得分计算方法，一是结果趋同而失真；二是乘以60%计算，分数不劳而获；三是存在不良导向，如，上级评价12分之其他人员占70%，试问：县级班子正职与上级之‚其他成员‛工作上有 直接交集吗？四是存在大漏洞：本级机关中层评价18分，占全部民主评价分值，为什么班子副职及广大税务干部没有民主评价之权利？

5、与《办法》中绩效得分的重要区别。（1）得分公式

《办法》中的得分公式，计算出的得分结果，总体上是趋同的。如果出现较大差距，一般是特别加减分在起作用。换句话说，除了特别加减分，考核结果几乎没有差别。

（2）对‚民主评价‛得分的否定

《办法》中，班子正副职、部门正副职得分，客观分70分是占用的。特别加减分10分是自己挣来的。民主评价30分。当个人绩效得分真正与工资或晋升挂钩的时候，30分的民主评价得分会变得很不规则。进一步假设，民主评价90分，则基本上否定了‚绩效管理‛。所以，民主评价得分是违背‚绩效考核‛之原理的，是该否定的。事实上，有才无德的正副职有用，而有德无才的不能用。再者，人缘不好与人性差不同。人缘不好、甚至人性差，如果既不违纪，也不违法，肯干活能力强也无可厚非。

（3）对‚一票否决‛的否定。

《办法》中‚一票否决‛提到的现象是客观存在的，发生是自然正常的。不发生不等于不存在。‚一票否决‛严重不合理，事实上，也否决不了当事人的‚绩效‛。即使是犯 罪量刑了，难道人家之前就没有社会贡献吗？就该抹杀人家的‚绩效‛吗？‚一票否决‛不是客观的、唯物的，是该否定的。

（四）结果运用（驱动手段）

1、工资

税务干部付出劳动，获得工资。当干部工资低于个人劳动价值的时候，当干部工资低于社会一般薪酬的时候，当税务工作没有魅力的时候，‚绩效管理‛基本上是句空话。所以，税务系统推行绩效管理，应该同步推行加薪。

2、绩效工资

推行‚绩效管理‛而不实行‚绩效工资‛，对多数干部而言，是被动地纳入‚绩效管理‛，也就谈不上激发干部内心主观能动性。实际上，还是‚干多干少一个样‛，还是的是：老实干部多干活，有能力的多干活。还是‚劳心者治人劳力者治于人‛。

3、评优

（1）机关、部门评优。一看得分（参看得分公式），总分多的，说明税收收入任务多、干部人数多，税收工作总量也大，这是加分因素。同时，出现问题的机率也大，减分因素也多。二看税务干部人均得分，分值越高，干部工作效能越高。

（2）个人评优。直接比较得分。绩效得分，是干部自 己付出的劳动量与劳动价值的直接体现。

4、晋升

对于所有想晋升的人员来说，都要积极纳入‚绩效管理‛，都要积极地真实的努力工作，并在绩效考核中‚工作流痕‛，获得‚个人绩效得分‛。

（1）一把手的晋升。看得分：在较大的县区局任一把手就比小局的一把手有优势。

（2）班子副职的晋升。看得分。要求班子副职切实做些工作，也要工作流痕。

（3）部门正职的晋升。看得分。部门正职要想晋升，不但要协调工作，更要带头工作，而且尽可能多工作。

（4）其他个人的晋升。比较得分。如果有的干部把部门的工作，自己要求承包并且没有出现纰漏，就应该直接晋升为部门正职。

三、绩效管理的伟大实践意义

税务系统推行‚绩效管理‛，是我国政府机构实行‚绩效管理‛的一次伟大实践，开创了我国公务员管理制度的新纪元，具有伟大的实践意义。

（一）工作留痕，预防执法腐败

所有干部的所有工作，在‚精细型绩效管理‛中，都被进行了量化分解，都被确定为考核指标。干部的每一次工作，都可以归纳为一定类别的‚考核指标‛，在‚绩效考核‛软 件系统中，进行‚工作状况描述‛，进行‚工作成果‛上传。在工作描述中、在成果展示中，执法干部的工作情况包括共同执法中的职责分工，将会一览无余。这将有效抵制干部执法风险，有效遏制执法腐败。

（二）客观评价，预防干部人事腐败

在这套‚绩效管理考核体系‛中，干部评优的依据、干部晋升的依据，都是执行严格的得分制。每名干部，包括班子正副职、部门正副职，都制定了严格的绩效考核得分指标。这些指标，经过工作中的不断改进与完善，最终建立起科学的精细的指标体系。通过计算干部得分，做出对干部的客观的、科学的评价，成为干部评优、晋升与否的依据，使得‚能够当上科级干部的，99%绝对是工作绩效起作用。‛这将有效遏制人事腐败，斩断‚关系‛与‚金钱‛这两双魔力之手，还国家吏治一个清白。

（三）多劳多得，激发干部工作主观能动性

社会主义国家的分配体制是‚按劳分配，多劳多得‛。但在国家公务员系统，一是存在很严重的 ‚按照官级分配‛。从顶层设计而言，这有一定的合理性，但也存在漏洞。对同一部门的或者不同级别同一部门的干部来说，普通干部或者基层公务员所付出的劳动量及其劳动价值可能更多。但是，获得的物质待遇却少，而政治待遇几乎为零。二是存在工作分工严重不合理现象，造成事实上的‚干与不干一个样、干 多干少一个样‛，甚至不干活的反比干活的多得。这种情况，形成事实上的分配不公，影响干部工作积极性。实行‚绩效得分制‛，实行‚绩效工资‛，实行‚评优‛与‚晋升‛直接和绩效得分挂钩，就可以在公务员系统正确贯彻执行国家分配原则，形成人人爱劳动，个个努力‚争先创优‛的工作新局面。

二〇一四年九月三日 19

第五篇：劳务工管理规定

劳务工管理规定

第一章 总则

第一条：为改革和完善劳务工管理办法，根据国家《劳动法》、《劳动合同法》、省、市、区劳动用工管理规定、条例和集团公司《劳务工管理规定》等，结合公司用工实际，制定本规定。

第二条：本规定所指劳务工含在生产岗位上的聘用人员和在管理岗位上的聘用管理人员。

第三条：行财部是公司劳务工的综合管理部门，主要负责劳务工的编制、招收、调配、工资、奖惩、辞退，检查和监督各部门对所属（管）劳务工考核和使用等工作。

第二章 人员招聘原则

第四条：各部门按照“先定工种岗位后聘人”的原则，根据公司正常运作的需要，在工种岗位要求“满负荷工作”和安排好正式职工的前提下，做好部门劳务工聘用计划，计划中要详细列明岗位、数量、人员条件等，经公司经营班子研究通过，报集团公司批准后再按批准的计划进行招聘。

第五条：在各部门提出聘用计划后，行财部应根据实际情况进行调查，按“先调配、后招聘”的原则，在公司内部劳务工编制中可重新调整分配，即在不影响业务正常运作的情况下，劳务工可在部门之间进行合理调配的，则不予以对外招聘。若根据生产和工作需要或者人数缺编制时，在公司经营班子和集团公司批准的编制内，面向社会公开招聘，择优录用。

第六条：公司聘用的劳务工，年龄要求原则上男18岁以上、45岁以下，女18岁以上、40岁以下。不符合年龄要求的不可聘用，超龄的一般予以辞退，如果确因工种需要而继续聘用的，要在合同期满前二个月经公司经营班子研究同意，报集团公司批准。

第七条：聘用劳务工时，要验好“四证”，即身份证、毕业证、计划生育证、健康证或体检表（近三个月镇级以上〈含镇级〉医疗机构提供）。招收从事特种作业及技术工作的，还须查验上岗证及特殊

工种资格证书。

第八条：公司经营班子成员的直系亲属、旁系亲属，其他成员的直系亲属，原则上不能招收为公司劳务工。

第九条：公司招聘劳务工由行财部和用工部门共同负责，由行财部办理相关手续。

第三章 工资待遇

第十条：劳务工工资在遵守集团公司工资结构指导的前提下，根据公司的实际情况，制定具体的工资方案标准，个别工种岗位工资上浮下调，具体发放办法及说明详见《聘请员工工资标准表》。

第十一条：公司按国家有关劳动法规定安排劳务工工作、加班和轮班值日，按规定支付工资、加班费和福利；并按有关规定为劳务工缴交各种社会保险费用（含养老保险、劳务工医疗保险、工伤保险等）。

第四章 考勤管理及休假规定

第十二条：公司正常工作时间为每天八小时、每周五天。上、下班须录入指纹进行考勤，以指纹考勤记录作为考勤依据。各部门可根据工作岗位实际调整劳务工上下班时间，及星期

六、星期天员工轮班补休安排由各部门自行安排，各部门每月将考勤记录报公司行财部备案。

第十三条：劳务工必须按时上下班，不迟到、不早退、不脱岗、不串岗、工作时间不干私活。超过上班时间15分钟上班者为迟到，工作时间提前15分钟下班者为早退，两次迟到或早退以及迟到或早退一次超过1小时，按事假半天处理，超过半天的按事假1天处理，脱岗、串岗一次给予批评处分，两次按事假半天处理。凡代人打卡或叫他人代打卡一次的，双方均按旷工半天论处并以此类推。第十四条：凡外出办事或忘记录入指纹等原因而没有考勤记录者应于当日报各部门考勤负责人并做好记录，由部门负责人核实签名。一个月超过三次者需报分管领导核实签名，否则作旷工、迟到处理。

第十五条：事假

（一）劳务工因私事离开工作岗位，必须请事假，事假不得超过7天，请事假3天（含）以内的报部门负责人批准；5天（含）以内的报分管领导批准；超过5天的由经理批准，未经批准而擅自离开工作岗位的一律按旷工论处。

（二）劳务工请事假期间按天扣发基本工资。因私事假而缺勤开始累计10天（含）以内的，扣除其请假期间的岗位工资（或技术补贴）。超过10天以上的，扣除其请假期间的基本工资（含岗位工资或技术补贴）及一个月的伙食补贴。

（三）因突发事件，不能提前请假的，必须根据实际情况先打电话向部门负责人请假，上班后第一天补办请假手续，逾期三天未办请假手续者请假天数按旷工处理。

第十六条：病假

（一）劳务工请病假必须持有区级（内地县级以上）医院证明，请病假3天（含）以内的报部门负责人批准；5天（含）以内的报分管领导批准；超过5天的报经理批准，否则按旷工处理。

（二）因突发事件，不能提前请假的，必须根据实际情况先打电话向部门负责人请假，上班后第一天补办请假手续，逾期三天未办请假手续者请假天数按旷工处理。

（三）劳务工因工受伤按医嘱休假，在休假期间工资全额发放。因工受伤医疗费用按规定从社会保险费用里扣除，按规定不能从社会保险费用扣除的部分，凭区级（内地县级以上）医院发票由公司报支。第十七条：工龄假

（一）自劳务工受聘之日起，连续工作满一年后，可享受带薪年休假。休假天数按工龄计算：工作满一年按1天计算，最高上限为5天（满五年以上按5天计算）。

（二）年休假需经部门负责人审批，每次休假时段的最小单位为1天，原则上一次性休完工龄假，并不扣减公休日计算。

（三）凡在一年内请事假、病假累计超过30天者，当年不再享受休工龄假待遇。

（四）每年1月份公司行财部负责编制本劳务工的工龄假安排表。工龄假不能累计使用和跨使用，本的工龄假在不

影响工作的情况下于本内休完。

第十八条：婚假

（一）男女双方凭结婚证明，经公司批准给予3天婚假。

（二）晚婚（男25周岁、女23周岁）增加婚假5天。第十九条：产假

（一）女员工产假为90天（产前产后），难产可增加产假15天。

（二）多胞胎生育的，增加产假15天。

（三）产妇在子女出生后三个月内办理《独生子女证》的，除享受国家规定的产假外，另增加产假35天。

（四）实际晚育（女员工晚育年龄为24周岁）的女员工，增加产假15天。

（五）怀孕不满7个月小产的，休假 30天。第二十条：看护假

配偶生育期间，男性员工可休看护假7天。

第二十一条：节育假。员工接受节育手术的，经医院开具证明，可按下列范围和标准休假：

（一）取环休假1天。

（二）放环休假3天。

（三）女员工结扎休假21天。

（四）男员工结扎休假7天。

（五）怀孕不满3个月人工流产的，自手术之日起准予休假15天；怀孕满3个月人工流产的，自手术之日起准予休假45天。

（六）人流同时放环休假17天。

（七）人流同时结扎休假35天。

（八）中期终止妊娠休假30天。

（九）中期终止妊娠同时结扎休假51天。第二十二条：丧假

员工的直系亲属（父、母、配偶和子女）死亡，经公司批准给予丧假3天，异地奔丧可按实际需要给予1-3天的路程假。

第二十三条：法定休假

国家规定的法定节假日为有薪节假日。法定节假日为元旦、春节、国际劳动节、国庆节。

第二十四条：以上各类假期除事假、病假外，在休假期间里基本 工资全额发放，原福利待遇不受影响。

第二十五条：不管任何缘由的休假（包括补休值班假）都必须有 休假条，便于月末统计，无休假条且当天无考勤记录的将作旷工处理。第二十六条：若用不正当手段骗取、涂改、伪造休假证明者；未 请假或请假未经批准擅自休假者；因打架斗殴致伤造成病休者，一律按旷工处理，视情节严重予以辞退。

第五章 劳动合同的订立及解除

第二十七条：劳动合同的签订

（一）自劳务工受聘之日起一个月内，公司与劳务工签订《劳务工合同》，试用期为二个月，签订时必须遵守国家的法律法规，贯彻自愿平等，协商一致的原则。

（二）劳务工在公司连续工作满十年，且没有违反公司的规章制度下，可以提出申请与公司签订无固定期限劳动合同。

第二十八条：劳动合同的解除：

（一）劳务工申请辞职时，需提前一个星期到行财部提出离职申请，经部门负责人及公司领导批准后，办理完一切交接手续后方可离职，同时解除劳动合同。

（二）在试用期期间，该员工不符合录用条件或不能胜任该工作的，公司有权解除劳动合同。

（三）凡违反公司规章制度，违反国家法律及社会治安条例，不论是未满试用期或已满试用期的员工，公司均有权对其作开除处理，并可不需提前通知。

第六章 奖励与处罚

第二十九条：劳务工奖励采取精神鼓励和物质奖励并重、两者相结合的原则。奖励业绩显著和处罚违反公司纪律、玩忽职守给公司和

部门造成严重损失者。

第三十条：劳务工有下列表现之一的，应给予奖励：

（一）忠于职守，刻苦学习，勤奋工作，模范作用突出的；

（二）为公司和部门取得显著经济效益和社会效益的；

（三）在各种活动或工作中作出重要贡献的；

（四）连续三年评为优秀员工的；

（五）在其它方面取得突出成绩的。

第三十一条：提名奖励的劳务工，由行财部负责事迹了解和核实，经公司主要领导同意并经经营班子会议集体决定后，由公司颁发荣誉证书和奖金（奖品）。

第三十二条：对劳务工的处罚分为批评、扣发岗位工资（或技术工资）、降职、免职和解除劳动合同。

第三十三条：劳务工有下列表现之一的，视情节严重进行处罚：

（一）无正当理由不服从工作安排、调动和指挥，或无理取闹，影响生产或工作秩序的；

（二）工作不负责任，损坏设备和工具，造成经济损失的；

（三）盗窃公司财物或他人财物，给公司和部门造成经济损失的；

（四）弄虚作假，欺骗上级领导和员工的；

（五）挑拨是非，破坏团结，散布谣言，损害公司声誉和损害他人名誉或领导威信，给公司带来不良影响的；

（六）参与赌博、聚众闹事、打架斗殴、危害社会治安，造成不良影响的；

（七）违反国家法律、法规和公司规章制度的；

（八）一般违反公司规章制度或劳动纪律，屡教不改的；

（九）有其他违法违纪行为的。

第七章 考 核

第三十四条 公司根据“勤、能、绩”等，结合各部门实际制定考核办法，对劳务工进行考核。并根据考核结果，优者给予相应奖励，继续留用；差者扣除相应奖金、工资，直至辞退。

第三十五条 经考核连续三年被评为优秀（按劳务工总数10%控制）劳务工的，在劳务工工资结构指导价上给予每月增加100元，并优先参加公司管理岗位的竞选。在公司需要招调工时，符合招调工条件的，经公司申请，报集团公司批准后优先为其办理招调工手续。

第八章 附 则

第三十六条 本规定由行财部负责解释。第三十七条 与本规定不符的，以本规定为准。第三十八条 本规定自颁布之日起实施。