对幼儿园管理中公平性的思考和实践

第一篇：对幼儿园管理中公平性的思考和实践

对幼儿园管理中公平性的思考和实践

时间: 2012-12-15 作者: 吴绍萍 单位:南京市北京东路小学附属幼儿园 来源:早期教育

当前，政府、社会、百姓都在要求让每位幼儿享受高质量的教育，以实现公平发展的机会。我认为，园长也应反省在管理中自身的公平观念、公平意识、公平行为等是否发挥出了正向的隐性影响力，让教职工感受到幼儿园“公平”的文化气息，并由此受到激励，产生良好的工作绩效。

权利平等是公平的前提

幼儿园要健康和谐发展，必须先从权利公平的问题解决起。园长要反思在本园内的微观环境中，是否尊重了教职工应该享有的知情权、参政权、发展权等。

知情权。教职工对于上级的政策、规定以及幼儿园当下发生的与自身权利和利益密切相关的事件，有了解和知悉的权利。因此，幼儿园要将与教职工个人发展息息相关的政策、文件，本园每年申报职称的指标数、竞聘领导的岗位、评选先进的标准，外出学习人员的选送标准、要求等信息，及时、准确地让每一位员工了解和掌握，以便他们对照标准，分析自身的发展水平，自由选择适合于自己发展需要的判断，如做出能否申报、是否要申报等决定。比如，今年我园在获悉《关于开展2012年全市机关事业单位工勤技能岗位技术等级考核工作的通知》后，在第一时间将其精神告知全体后勤人员，并提供文件文本人手一份供学习理解。此文件首次提出保育员、炊事人员等工人岗位可以参加升级申报评定，虽然单位目前没有申报的岗位指标，但要让职工知晓这一信息，尽管标准很高，但只要从现在开始努力，一旦有指标后，就能确保把握机会。

参政权。教职工是幼儿园的主人，应享有广泛的参与幼儿园管理的权利。因此，幼儿园要提供条件，保障教职工参政权的实现。比如：幼儿园选举先进、评聘晋级，教职工的公共福利，幼儿园办园章程、发展规划等，都让每位教职工发表建议、投票表决。

发展权。幼儿园有促进每位教职工发展的责任，管理者要避免和消除妨碍教职工发展的各种障碍，保障每个人享有均等的发展机会，并公平分享由此带来的利益。为此，我们在管理中力求做到：

一不挑人。在员工选拨上，我从不强求选取最优者，而是看求职者对待职业的态度和个人对未来的规划。我在面试中着重询问的是：你今后准备怎么做?记得有一年在招新教师前夕，某高校的一位应届毕业生主动打电话给我，说她想到我园工作。我欣赏此学生的独立与勇气，于是答应了她面谈的请求。我直言：请给我一个理由，我为什么要选你?(因为她在学校成绩一般，在我区的新教师考试中也是最后一名。)她不加思索地说：我就是喜欢你们园，请给我个机会，我一定会努力的。我告诉她：一个人起点多高不重要，关键是要清楚自己的起点在哪里，今后怎么做。后来的事实证明：虽然我要了最后一名，但她更懂得珍惜机会，工作更加努力，因而成长得也很快。

二不挖人。我坚持不到其他园挖人。虽然，园长能够将高精尖的人才吸引到自己园，是有效的管理策略之一。但我个人认为不到万不得已，尽量不要采用此法，因为这样做最大的弊端是打击了本园教师——园长已对他们失去信心。园长的此种行为折射出的价值观会影响到园里的每位教职工，比如公开教学，为了效果好，教师也会去其他班挖“好孩子”。

三不设“苗子”。我反对在幼儿园设立“培养苗子”，为了个别人的快速成长，园里花很多精力、人力为“苗子”打磨公开课，将各种展示的机会都给予“苗子”。要让每位儿童受益，必须是每位教职工都成才，而设“培养苗子”是在制造新的不公平发展机会，并向多数员工传达了这样的信息——你们都被放弃了。

机会平等是公平的起点

园长管理的公平要体现惠及每位教职工，在制度设计上就要保证他们平等地享受社会资源，获得平等发展的机会。

自主申报制度。在我园，但凡是与个体发展有关的活动，一律采取个人自由申报，这样在制度设计上就保障了所有部门、所有岗位、每个人都有公平机会和平台。无论新员工老员工、骨干非骨干、前勤后勤……每个人都可以凭实力争取。此举让教职工感受到机会对于每个人都是平等的，每个人都是被重视的。同时，也让教职工们体悟到：只有自己努力，领导给予的公平环境才是有益的，如果自己没有需求，一切都是无用的。

公平竞争制度。所有申报者均按照标准提供证明个人实绩的材料，在所有人面前述职，让全体人员参与打分投票。选举过程的公开、透明，保证了选举结果的公平。

按比例分配名额制度。无论是评先晋级，还是外出学习等，均按照前勤和后勤、老教师和新教师、骨干教师和非骨干教师、行政人员和非行政人员之比分配名额。如我园年度考核中优秀名额只有五人，我们的分配方案是前勤三名、后勤一名、行政人员一名，其中前勤三名中分别是不同年龄阶段和发展水平层次的教师。这样的分配比例，相对公平地使每个岗位、每个人都有机会参与评选。

分配公平是公平的结果

1．建立以激励不同发展阶段、不同岗位、不同群体发展需求的分配结构。我认为幼儿园的公平分配原则就是要考虑每个人在原有起点上的进步和贡献，对每个人实行纵向评估分配。为此，我园每学期奖励分配中都设立以下奖项：

进步奖。无论是新教师还是老教师，起点不重要、过去不重要，现在才最重要。只要自己愿意努力，任何阶段、任何时候都有机会。

贡献奖。一方面鼓励每个人在自己的岗位上积极创新、为幼儿园的发展做出最大的努力，另一方面鼓励各岗位、各类别的员工抓住机遇，积极努力，发展自己，为幼儿园增光添彩。如保育员在区里组织的保育员基本技能大赛中获奖，保健医生获得卫生保健工作先进，她们均成为幼儿园的贡献奖获得者。

辛劳奖。幼儿园中总有一些岗位、一些人员的工作不一定能通过量化和显性的方式衡量，这些人员没有机会成为“耀眼的明星”，但在维护幼儿园安全，保障日常工作有序、有效进行等方面，他们是不可或缺的。比如门卫、清洁工，在分配上，也要公平地对待他们。

2．建立日常工作、重点工作、专项工作都担责的合理的分配结构。管理者在分配制度设计上要充分考虑到，幼儿园各个岗位的日常工作特点，各项重大任务的难度，各个部门所承担的独特专项工作等，并将其全部纳入分配框架之中，依据个人贡献的大小实施相对合理、公平的分配。比如，我园期末班组评优，就是将日常工作(保育和教育工作完成质量)、重点工作(在课题研究工作中承担的工作量和完成的质量)、专项工作(如全国课程研讨会承担的工作量和质量)以分值的方式细化考核，并以统计表的方式公示，产生出本学期优秀班组、优秀部门，力求评选的结果达到分配的相对公平。

3．建设观照个人、部门和整体团队共同贡献的激励机制。奖励机制的优劣，对于团队建设的好坏有很大影响，过分强调“能者多得”也会带来一定的负面影响，致使少数人极端个人主义抬头，无视他人的劳动和贡献，使得团队凝聚力和向心力弱化。正因为此，我园经常采取的方式是在对员工奖励时综合考虑，既承认个人的贡献，又承认团队的成绩；在对个人奖励的同时，对员工所在的团队也给予奖励。如每学期我们都评选师德标兵和进步大的员工，同时评选出师德标兵群体、优秀年级组(包括保育组、后勤组、办公室组等)、优秀教研组、优秀课题组。我们要求团队成员在介绍个人事迹时，一定要分析整个团队给予他的帮助和指导。同时，做到每项奖励都考虑到每个岗位的贡献。如每学期开课费的奖励，除了执教教师，也按照一定比例给予后勤保障人员奖励。正是通过群体激励机制和个体激励机制的平衡，促进了整个团队的建设进程。

第二篇：《高考1977》观后感——对制度公平性的思考

《高考1977》观后感

——对制度公平性的思考

《高考1977》以高考为题材展开故事。对于故事我不想过多的赘述，我只想说高考在不同时代有不同的重要性，对不同的人也有不同的意义。作为90后的一代，人生中最重要的一个阶段就是高三复习。高考对于我们来说，有着几乎和人生相等同的价值量。

2007年我考入高中，那时候高考对我来说，是一场紧迫的战役，我们等待那一天的凤凰涅槃，那一天的鲤鱼跳龙门。于是我每天早上6点起床，晚上12点之后睡觉，参考书总是摞满了桌子，心里的所有位置都装满了语数外、物化生。缝隙里，是对大学的美好畅想。那时候，高考是我们走入梦想生活的独木桥，在拼命挤向前的同时，我们甚至没时间回头看看那些输给人群掉落独木桥的同学、伙伴和朋友，怕一回头他们的今天就成为我们的明天。

但现在进入大学1年多了，在这一年多里，我发现大学与高中最大的不同，那就是空闲时间一下子就多起来了，多到开始思念远方的同学，开始思考那曾经经历的高考。

从恢复高考到现在已经34年（也可以说是35年）了，这么多年间，对高考的评价从最开始的一次翻天覆地的改革、一次改变了无数知识青年命运的历史壮举，逐渐到现在的僵化的体制、僵化的教育方式、难以选拔出偏才、怪才甚至是奇才、天才以及地区间、城乡间甚至是贫富间的选拔不公平，历史和公众对它的评价渐渐走向了低谷，走向了负面，更有甚者高呼要废除高考这一不公平的制度。

在听到那些声音的时候，我想起了曾经和我一起挤过人群的那群朋友。在他们之中，有考上了很好的大学的，但也有因发挥失常而与一流大学失之交臂的。我替前面那部分人高兴，但我更替后面那些人惋惜与愤懑。我想问，相信还有无数人也想问：高考这种几乎一次定终身的制度真的公平吗？对那些只因发挥失误而没能上好大学的优秀的人真的公平吗？

不公平，这是我最开始的回答，没有经过任何思考，完全出于自己的第一感觉。因为当时的我认为连我那些如此优秀的同学都没能上一流的大学，这高考怎么可能会是公平的呢？

但后来我又问自己这样一个问题：高考这个制度真是那样的不堪、那样的不公平吗？如果是，那真正的公平又是什么呢？真正的公平难道是让每个考生都有所谓美好的结局？但事实是总会有人说不公平，总会有人说我值得更好的。那是不是我们就应该让每个人都能上清华北大、交大复旦呢？难道只有让大家都有差不多的结果才能说这个制度是公平的吗？不，我绝不相信这样的论断。我始终相信，竞争和差异的存在都是必要的，因为这样才能选出真正的优秀，才会存在进步的动力。

那么到底怎样的制度才算公平呢？

在现在的我看来，制度中的公平价值应该包括形式和实质公平两方面。

由形式正义产生形式上的公平。形式公平首先意味着机会平等。一个制度所追求的公正和平等，其本质首先是人人都应当认识到人与人之间本质上是平等的。而这种人与人之间本质上的平等，就应该是靠一个公平的进入机制来保障实现。只有每个人都拥有相同的机会来进入这一场比赛，才能说这个制度对每个人都实现了公平——虽然还仅仅只是形式上的公平。就高考制度而言，它确实实现了在最大限度内保证进入的机会的公平，不管就读的是公立学

校或私立学校，不管你的出身和家庭背景，只要是应届高考学生就都可以参加当年的高考。在电影当中，这点也有体现：电影中的女主人公陈琼虽然当时被打上了“历史反革命”的家庭背景，但在高考制度面前，这并不能成为她进入考场的路障。在一开始，高考制度就给了莘莘学子们一个公平，那就是机会的公平。从这个角度上来考虑的话，高考制度本身是有其形式公平存在的，我们不能否认这一点。

但与此同时，一个制度更应该以实质公平为其更高公平价值目标。实质公平是在承认主体的社会资源和个人禀赋等方面差异的前提下而追求的一种结果上的公平。实质公平要求一方面对具备特殊条件、地位和能力的主体的某些行为进行一定的限制，增加其义务或减少其权利。这一点在市场经济制度上体现的尤其清晰。就以现代反垄断法的实现为例来看，实质公平对遭受或易于遭受经济特权侵害的弱小主体进行特别保护，赋予其更多的权利，而承受较少的义务。

而经济法本身是既追求形式公平，即同等条件下同等对待；又追求实质公平，即不同等条件下不同等对待，二者是统一的。类似的，高考制度也应该尽量做到二者的统一，即在保证准入机会公平的同时，尽量做到以智力等因素为选拔标准实现选拔的公平。

在一个制度体系内，形式公平是实质公平的前提和基础。没有形式公平的实质公平是平均主义。实质公平是制度追求的更高目标。实质公平是形式公平的必然发展。没有实质公平的形式公平，形式公平的目标也不能最终实现。还是以反垄断法为例。反垄断法中的形式和实质公平价值追求主要是通过实现社会整体效率的最大化、实现社会财富最大化而实现的。反垄断法所体现的公平正义是社会的公平正义，是实质的公平正义。当然，反垄断法也体现了这种基本要求，但又在此基础上加以了扬弃，对那些形式上、表面上公平而实质上不公平的情况加以矫正。尽管有竞争就会存在胜利者和失败者，但是，如果竞争者的失败是因其他竞争者的非法垄断行为所致，那么这些竞争者的平等、自由的竞争机会和条件就被限制、剥夺。这种受到人为破坏和扭曲的竞争是不公平的。所以，回归到高考制度上来说，现在人们之所以对高考公平性产生了疑问，更多的是对其实质公平实现上的欠缺表示的失望和不满。人们希望高考制度不仅能选拔出考试当中成绩优秀的学子，也能给那些发挥失常的学子们以及偏才、怪才们一个进一步发展深造的平台。解决如何通过其它的配套补丁制度与措施来补全这部分的不足与欠缺的问题才是使高考制度得到长足的进步的关键。近年来高校们实施的自主招生制度其实就是这方面的尝试。高校们通过自主提前招生，给了学子们一个降低高考风险的机会，让他们能多一次机会来展现自我；给了偏才、怪才们一个平台，让他们的闪光点能为世人所知。

总言之，对于一个制度是否公平，我们应该更理性的来对待，不能仅凭主观认为的结果的公平与否就下结论。就高考制度而言，我们不能否定其本身确然存在的公平性，只能说，它仍然还有很多需要完善的地方。不要一味的去否认或批判高考，那只会让我们变得愤青，而愤青往往是一群让情感凌驾于理智之上的人。如何实现高考制度的实质公平，才应该是我们为后辈们的将来以及社会的进步所思考的问题。

第三篇：对民办幼儿园管理的几点思考

对民办幼儿园管理的几点思考

民办幼儿园是指由国家机构以外的社会组织或个人承办的、主要利用非国家财政性经费,面向社会招收幼儿的幼儿教养机构的总称。我国的民办幼儿园在改革开放以来获得了飞速的发展，成为公办幼儿园的有益补充，发展为我国幼儿教育事业中不可忽视的组成部分，截止2003年底，我国已经有民办幼儿园5•55万所，占全国幼儿园总数的将近40%，在园幼儿约为480•23万人。在广州、温州等地，民办幼儿园已超过半壁江山，市场已相当成熟，很多优秀的民办幼儿园建立了有效、良性的管理机制。纵观我们平湖的幼儿教育，公办幼儿园几乎占据一统江山的局面，作为城区首所个人投资的、纯私立的幼儿园，如何迅速在市场中分得一杯羹，站稳足并逐步树立自己的品牌呢？这需要管理者必须对现实有一个清醒的认识（这个现实包括对平湖整个学前教育现状和发展前景的认识和对幼儿园自身实况的认识），借鉴我国民办幼儿园发展中普遍存在的问题，如投资者行为不当、管理机制混乱等，作为管理者，如何站在民办幼儿园管理的制高点，尽量少走弯路，努力探索适合平湖土壤的民办幼儿园的管理模式，保证幼儿园健康、有序的发展是我们努力探索的。

一、平湖幼教大背景下我园的现状分析 民办幼儿园作为一项新兴事业，鉴于它对幼教事业的重大作用，我国的学前教育领域的专家们已对其发展现状进行了研究，研究发现我国的民办幼儿园在迅速发展的同时，存在很多不足之处。天津著名幼儿教育专家黄秀美认为，作为一种新生力量，民办幼儿园在自身发展过程中还有很多不规范的地方，急待解决。厦 门教育学院的沈雯在《民办幼教“四病”》中提出民办幼儿园目前还存在这样的问题：（1）幼教师资水平有待进一步提高。（2）经费投入不足，幼儿园持续发展困难大。（3）民办幼儿教师工资待遇偏低。（4）行政执法难度大，还存在很多不合格园，擅自办园情况时有发生。平湖作为全国百强幼教先进县市，政府对学前教育投入非常大，城区现有的公办园无论从硬件到软件都是非常好的，在这样的环境中，我园（民办幼儿园）又处于何种状况呢？

尽管作为新事物出现，我园在一开始就可以说走的非常规范，从审批到校舍的改造，乃至园长的聘任，教育主管部门就给于了相当大的关注度，甚至连招生都纳入了招生规划，这些都为幼儿园健康、有序的规划和发展奠定了基础。同时幼儿园作为民办园，又拥有相当大的办学自主权，包括幼儿园的收费，是依据“以支定收”原则，一定程度上保证了幼儿园的办学经费。尽管我们幼儿园在开办之初即拥有了一个良好的开端，但无可避免我们同时拥有我国民办园的一些“通病”，如教师工资待遇偏低、师资水平有待进一步提高等。我们的老师除了园长是从公办园聘来的的，其余老师都是经过面向社会招考的，尽管教师的待遇和公办幼儿园相比有很大距离，但由于幼儿园处于市区，同时在公办幼儿园门难进的情况下，老师们心里还是愿意能稳定下来，在这样的情况下，我们的管理如何，一定程度上决定了幼儿园的发展。

二、幼儿园管理的几点尝试

基于以上的现实状况和我们的粗浅认识，由于我们幼儿园才刚起步，发展还很不够成熟，不够规范，在内外环境中还存在着复杂的问题，以下只是我们在管理方面的一些尝试及想法，我们希望能找到一种适合自己的管理模式，并在不断完善幼儿园内部规章制度的基础上，让老师也逐步认可我们的管理。

1.明确民办园投资者与经营管理者双方职责权利关系，实施园长负责制

我们严格按照《民办教育

促进法(草案)》的规定，建立了幼儿园董事会，并实行了董事会领导下的园长负责制。对投资者和管理者的职责进行了严格的区分，投资者仅作资金方面的扶持，幼儿园内部的管理投资者完全放手，将幼儿园交于园长来管理，园长在管理中以幼儿园的发展为重，并不断通过培训、学习提高自己的管理能力和水平。这样投资者与管理者合理分工，避免幼儿园的发展受到商业因素的干扰，以确实保证幼儿园可持续发展的方向。

2、制定严格的收费制度，坚持依法收费

国家对于民办幼儿教育一贯的态度就是大力扶持，民办幼儿园在收费上享受优惠政策，有一定的自主权。由于不同规模的民办幼儿园投入的资金、人力、物力各不相同，所以民办园可以在一定幅度内自主定价、“以支定收”。我们考虑到是新办的民办幼儿园，在平湖还是一种新生事物，家长对我们还持观望态度，同时根据家长的承受能力，当地的物价水平和过去的收费标准，综合权衡，定出了今年我园的收费标准。并将收费项目和标准按隶属关系报请物价部门和教育部门备案并向社会公式示，接受社会的监督。

3、调节好管理者之间，管理者与员工的关系，加强合作与交流

幼儿园属教育性，社会公益机构，应以教育好幼儿，为社会公众提供服务为目的。管理者应当树立一种观念：“一切为了孩子，为了孩子一切。”在这种观念的指导下，反思自己的行为是否对孩子的身心发展有利，是否能为孩子提供更广阔的空间。在这样的思想观念下，管理者之间加强交流与合作，需求问题解决的最佳途径。一切孩子为重，一切以幼儿园的发展为重。

管理者应当树立服务意识，采用“温情管理”的模式，尊重老师的意见和建议，加强与老师的交流，通过交谈，总结自己管理中的不足，吸收经验，注重自身理论的学习和提高，并通过参加园长学习班，专家讲座等形式提高自己的业务水平和管理水平，总结出一条适合本幼儿园发展的道路。

4、建立家长委员会等，家园合作，齐抓共建

幼儿园还设家长委员会，让家长参与监督和管理，定期召开教职工大会，随着幼儿园今后规模的扩大，逐步成立

教师工会、让老师参与管理。同时，要建立各项竞争、人事、考核制度，这样办事显得有章可循，不能因人为因素而更改制度。

三、加强师资队伍建设

良好的师资队伍是优质幼儿教育的保证，是幼儿园生存发展之本。我们的老师具有一颗热爱孩子的心，她们敬业爱岗，可不可回避的是我们民办幼儿园教师待遇偏低、整体素质还有待提高，如何立足实际，打造一支优质的师资队伍呢，我们需要从以下几方面作出努力：

1、建立健全的教师社会保障体系

在民办园，要打造一支优质师资队伍，前提是需稳定教师队伍，做到待遇留人。我们在招聘老师的时候对老师的工资待遇作出了规定，同时对奖金也作出出了最低承诺，同时给教师比较可靠的社会福利保障，保障教师的合法权益，针对幼儿园都是女教师的实际，在为老师缴纳“三金”的同时还由单位为老师入了工伤和生育金，使老师的待遇得到合法保障。

2、打破大锅饭，建立完善的奖惩制度

幼儿园的工作很大程度上是一种“良心工作”，不像工厂的计件制，但某种方面我们还是要向企业学习，学习他们多劳多得、优质优酬的分配方式，在最大程度上调动教师的积极性，这同样需要一套完善的考核制度。如何根据教师的工作实际，制定完备可操作的考核制度，是我们还需不断总结探讨的。

3、规定学历要求和加强在职学习

我们在招聘教师时就对老师的学历做出最低规定，必须是学前教育专业毕业，不具备条件的老师不在招聘范围内，要求教师在一年内取得教师资格证。同时，加强在职学习，在实践中提高教师的素质。幼儿园还应当积极地为老师提供深造和继续学习的机会，可以采取如下三种形式培训 教师：一是定期请专家来园指导，开办讲座或个别交谈的形式指导老师的工作；二是幼儿园派骨干教师外出学习，回来后对本园的老师进行二级培训；三是人员交流，即进行园与园之间教师的交流、合作和互助，可在园内以教科研为着力点，促进教师之间的传帮带，以科研促教学等。由于民办幼儿园教师的流动性相对较大，单位在花钱培训老师的同时还在担心这钱会不会打水漂，害怕花钱给老师进行深造、培训后老师跳槽到别的幼儿园，为别的幼儿园发展了人才，因此很多民办幼儿老师参加继续教育，进一步深造，参加教研活动学习都比较困难，这些对幼儿老师的专业成长和教育教学的质量都不利。立足幼儿园的长远发展，我们必须为老师提供各种外出学习，交流经验的机会，但需要一整套园内的规章制度去约束和规范。这也是我们需要不断完善和规范的。

四、根据自身条件合理打造“特色教育”、“特色服务”

民办幼儿园产生于市场经济大潮之中，有着特殊的背景和生存条件，面临激烈的竞争，因此，民办幼儿园必须办出自己的特色，探索一条既符合幼教发展规律，又不脱离实际，既能得到先进理论关照，又能得到家长和社会认同的特色发展之路。可以说特色发展是民办幼儿园争取主动发展的基本战略，只有准确地把握国家幼教的方针政策和幼教事业发展的现状和趋势，认真分析幼儿园自身优势和发展潜力，才能对幼儿园特色发展的方向有准确的定位，而做到“人无我有、人有我优、人优我精、人精我转”。我们在全面分析、深入思考的基础上，打出了“艺术特色教育”和“服务特色”的牌子。

１、发挥资源优势，打造艺教特色

幼儿园面向市场办学，这就要求我们必须思考、制定和实施特色发展战略以实现其超常规、跨越式发展和在激烈的市场竞争中赢得先机，我园依托市青少年宫的艺术资源优势，根据自身的主客观条件走艺术特色教育之路，我们始终牢记“质量就是民办幼儿园的生命”。

2、以爱心打 造服务特色

幼儿园在三年发展规划中明确提出了“办家长满意幼儿园”的目标，而我们的服务品质决定了这一目标的达成度。因此我们将服务作为幼儿园的一项鲜明特色来进行打造。我们开办了晚托班、双休日托班、寄宿制班，切实解决了很多家长工作忙、没老人照料孩子的后顾之忧，不管何时，只要家长有困难我们就解决。短短两个月，此举已受到了广大家长的认可。

当然，在幼儿园特色发展中我们需要清醒的认识两种错误的观念：第一，把特色发展看作是短期行为，以为只要重视一阵子，玩点新花样，幼儿园就能够形成特色；第二，把幼儿园的特长教育或一两门特色课程当作特色发展，这是幼儿园在办学理念上的混淆。我们认为幼儿园特色发展是学校必须长期坚持的一项重要任务，特色发展影响着幼儿园的所有成员，深入到幼儿园保教工作的方方面面。它是幼儿园精神和意志的集中体现，绝不可能一蹴而就。

今后在平湖，民办幼儿园的发展是一种必然的趋势，如何忧患于未然，做到“人无我有，人有我优”，实现幼儿园的可持续发展呢？

信誉 要求得社会信誉，民办幼儿园必须依靠优质的保教质量,切实落实服务承诺。而信誉是事关其存亡的问题。特别在办园之初，我们的目标就是办家长满意的幼儿园。

品牌 民办幼儿园面向市场办学，首先应考虑打造出自己的社会品牌，并依靠科学的、规范的管理、优质的教育效果与服务质量铸造品牌的生命力。

创新 不断创新，做一个头脑幼儿园，“敢探未发明的新理，敢入未开化的边疆”。才能使幼儿园在可持续发展之路上不断前进。

沟通 作为民办幼儿园要充分意识到沟通对于其发展的重要性。园长需要精通内部管理与外部协调，一名教师需要做好本职教育工作与家长的沟通，幼儿园更需要融入于社会之中，以“形象”做好公益

活动,参与社会的交流,。

总之，我们的发展不仅追求幼儿园规模上的扩大，速度上的提高，更注重理念和管理的改进，质量的优化，教育模式的完善，教育效益的卓越，是一种以“特色”为核心的内涵发展方式。

参考资料：

1、赵春梅 “民办幼儿园可持续性发展实践与思考”。

2、张 伟 “当前学校改革与发展的几个问题”，《浦东教育》 2003年第1期。

3、孙承英 华爱华 “特色教育的一种尝试”。

4、徐雪珍 “幼儿园文化建设刍议”，《教育发展研究》 2003年第2期。

5、刘卫华 “注重校本管理创建特色学校”，《人民教育》

6、张明红

7、何春美0～6岁儿童一体化教育模式的研究”，《早期教育》2002年第11期。，《幼儿教育》。“ “幼教品牌的丰富内涵及其形成”

第四篇：对幼儿园班级管理的思考-班级管理

对幼儿园班级管理的思考

3月10日—3月12日，山东省幼儿园班级管理实务与教师专业提升研讨会在济南百花剧院举行，中华女子学院山东分院的董旭花教授就幼儿园班级管理问题与思考向来自全省各地的幼教工作者做了深入的剖析，淄博市直机关第三幼儿园的几位同行也向大家分享自己的做法，现将主要内容及体会整理如下：

一、班级管理的核心目标

有效的班级管理应该能帮助幼儿发展成为最好的自己，成为最好的社会人。

二、反思班级管理的误区

不是教师太惟我独尊下的孩子如机器人般大多数孩子个性被压抑，就是教师管理不到位引起的班级混乱不堪。

三、有效的班级管理从哪儿来

1、了解幼儿，对幼儿需要保持敏感

作为老师，要了解幼儿心理特点，运用科学方法进行教育管理。要知道，小孩子是好游戏、好模仿、好奇心大、喜欢成功、喜欢野外生活、喜欢合群和得到称赞的，还要知道家庭生活经验、饥饿困倦、疲累、需要关注、感官刺激缺乏或过量、缺乏交往技巧、渴望加入团体而被拒绝等等因素是会影响幼儿情绪和行为的。老师应该像对待荷叶上的露珠一样，小心翼翼地保护孩子幼小的心灵。晶莹透亮的露珠一旦滚落就会破碎，不复存在。

2、建立良好的师幼关系

良好的关系胜过任何教育。教师要有足够的爱和宽容悦纳幼儿，要能积极应对幼儿的恼人行为，教育幼儿从错误中学习，对幼儿要有耐心，同时要让自己保持情绪的稳定和生活的平衡，不要带着负面情绪进活动室。比如和家人闹了不愉快，和路人怄气，和家长生气，和领导同事闹别扭，还有女人每月中那些特殊的日子……想发怒的时候离开孩子一会儿（当然要有另一个老师看护孩子），甚至去趟厕所或倒杯水转移一下即将爆发的“情绪”，让激动之火暂时熄灭，让沸腾热血冷却一下。对待孩子如此，对待家长，对待领导同事，对待自己的家人，也可采用此法。学会控制自己，不让自己丧失理智，努力建立良好的关系，尽量不要对立，这是非常重要的。

3、建立班级规则，帮助幼儿坚守规则

老师应该让幼儿知道，没有规矩，不成方圆，自由与规则是对立而统一的，只有人人遵守规则，才能让人人获得最大限度的自由。比如遵守交通信号灯规则。如果一个人打破规则放任自己所谓的自由，就会破环、限制、影响很多人的通行自由，甚至给他人和自己造成不可预知的伤害。所以教师要告诉幼儿必须遵守六条基本规则：①粗野、粗俗的行为不能有。②别人的东西不可以随便拿，自己的东西由自己支配。③从哪里拿的东西放回哪里。④幼儿园里的玩具谁先拿到谁先使用，后来者必须等待。⑤不可以随便打扰别人。⑥做错事要道歉，并且有权利要求别人道歉。这六条规则其实是建立了最基本的社会化的秩序。老师们要智慧地帮助幼儿遵守这些规则：①示范说明。②在游戏、学习、生活等各种活动中反复练习，提高幼儿的规则意识和能力。③有效设计和利用简单的规则标识。④巧妙利用幼儿影响幼儿。⑤尽可能采用分组活动，减少拥挤和等待时间。同时，教师要注意表扬、奖励的灵活运用：表扬具体，指向幼儿良好的行为；幼儿已经形成习惯，就无需表扬和奖励；避免表扬成为教师权利控制的工具；避免对其他幼儿形成压力和伤害；不滥用，尽可能激发幼儿的内在动机；形式灵活，多样，选择幼儿喜爱的；（班级管理）态度真诚，避免形式化和敷衍。老师们更要注意批评、惩罚的灵活运用：不滥用，坚决不体罚；教师情绪应平和而严肃；即时进行，不要算“总账”；事先和幼儿商量惩罚的实施；最好使用自然结果惩罚；惩罚之后要让幼儿学会适宜的行为；讲道理是必须的，但不必“苦口婆心”；对事不对人，不随意给幼儿贴标签。

4、有效应对个别幼儿的行为问题

个别幼儿的行为问题主要表现在欺负与暴力、争抢玩具、不遵守秩序和规则三方面，采取的措施应注意教孩子学会：理解公平、公正；用语言表达需要或者情绪；轮流、协商和等待；维护自己的权益；控制自己激烈的负面情绪；寻求关注和帮助；倾听和理解别人的感受；参与同伴游戏或发起游戏。

5、积极预防，避免幼儿消极情绪和不良行为的发生

对问题，要有预见性，事前做好充分的思想准备。以前备课讲究备教材、备学生、背教法，是很有道理的。不吃透教材，不了解孩子，就难以确定最佳的方法，方法不对或不妥当，就完不成任务，甚至出问题。

因此，作为老师必须注意四点：①布置合理的活动室环境，不宜太空旷，也不宜太拥挤；玩具和材料要充足，因为孩子之间的冲突有90%以上是由所有物而引发的；创设一个安静、不受干扰的独立空间。②要制定稳定、有序、合理的一日生活，流程科学，什么时间什么人在什么地方做什么，怎么做，怎么做才能做好，师生都要一清二楚，并努力形成习惯。③要有幼儿参与的、执行良好的班级常规。④教师良好的榜样和对幼儿积极地接纳。榜样的力量是无穷的，对于幼儿，父母和老师就是最直接的榜样。

6、创建良好的班级文化，用环境教育孩子，以文“化”人。

老师应积极做好自己该做的事情，把班级的事情当作自己的事情来做，并能和孩子、其他老师和谐相处，努力让班级成为师生向往的地方。

老师们可以试着从十件小事做起：①孩子入园，老师主动向孩子问好并给孩子一个拥抱。②对没入园又没请假的孩子主动打电话询问一下情况，表示出对孩子的关爱。③观察幼儿衣着是否合适，提醒增减衣服。④每天至少与两名幼儿单独交流。⑤活动前准备好教学具。⑥建立班级或个人博客，增加积累，增强交流。⑦下班不急于回家，想想还有什么要做的。⑧每天给孩子读或者讲好听的故事。⑨离园时把个别孩子情况及时反映给家长。⑩休息或下班回家，坚持读书学习。

7、树立正确的教育理念

爱每一个孩子，尊重每一个孩子，把孩子当成和自己一样的人来看待。努力给每一个孩子健康快乐的童年。

8、让教室的环境干净，舒适，有序，安全，创设家的感觉。

9、把家长当作帮手，千万不要成为对手

真诚对待每一位家长，不和家长对立；了解孩子每一位家长的情况，建立档案，让班里的每一位老师都熟知每一个孩子每一位家长的基本情况，尤其是性格情况，做到知己知彼，因材施教，因人制宜；学习沟通艺术，理解家长，宽容家长，感动家长，向优秀的销售员学习，即使解决不了“上帝”提出的问题，但也能让“上帝”高兴地离开，切忌把一般问题激化、扩大化，或者不动脑筋直接推向领导——那是让家长告你的状。要努力提升自身素质和形象，把家长化为自己的帮手，充分利用家长资源，为班级服务。良好的关系能让家长扩大对你的宣扬，也可以原谅你工作中偶尔的失误，这是你积累的无形的财富，甚至惠及家人。

班级管理工作千头万绪，但只要你抓住关键，只要你有足够的爱和宽容，并不断积累经验，反思并改正不足，你就会慢慢成熟起来。工作，就会慢慢得心应手；而你，也将被幸福环绕！

第五篇：对心本管理的实践思考（本站推荐）

对“心本管理”的实践思考

徐州医学院附属第三医院

摘要：经济的快速发展使心本管理在我国得到迅速推广应用。实践中，要以转变管理理念为前提，积极传承和弘扬中华文化，以建设学习型组织为载体，加强员工心理资本的积累与挖掘，实现管理的不断创新。

关键词：心本管理实践思考

我国经济的快速发展和中国发展模式的形成，为我国管理理论的创新提供了研究和实践的依托。作为中国式管理理论----‚心本管理‛理论应运而生，并迅速得到推广和应用，对各类微观组织提高员工工作绩效，增强竞争优势，提高组织效益发挥了积极的作用。‚心本管理‛作为人本管理的升华既是管理理论的第三次革命，更是中国发展模式的结晶和优秀中华文化在管理领域的应用、整合和升华。本文试从实践的角度对心本管理做一些思考：

一、观念、理念的转变是实现‚心本管理‛的前提‚心本管理‛是通过各种管理手段和方法对管理者及员工进行情感、思想、意志、感觉、知觉等多种心灵的挖掘、整合与正确引导，强调对管理者、员工心理上的凝聚、引导、激励和辐射。‚心本管理‛相对于人本管理主要在三个方面有了新的升华：一是把关注人‚心‛为管理的出发点，并通过挖掘员工的心理潜能、开发员工的心理能量，提高员工的工作效率，实现组织目标；二是把管理的核心价值由来自外在的心灵感动变为管理者和员工内在心灵的自觉；三是把心理资本作为人力资源重要组成部分，认为心理资本、人力资本与社会资本共同构成人体拥有的人力资源。因而，作为管理者及员工对管理理念、管理模式、管理方法必须有新的认识，使‚心本管理‛在管理者与被管理者之间形成心理认同。理念、观念的形成有其过程，且一旦形成往往具有强烈的保守性，更新十分艰难。因此，心本管理在实践中的应用关键在于理念、观念的更新，以管理者理念、观念的更新更为重要。有些管理者长期以来形成了独断行事、长官意志，习惯于强硬的行政管理。常见于大型的国有企业和人员高度流动的个体私营企业。另一个极端是管理松散无序，既不管人，更管不了‚心‛。这大多数是长期依附于政府，依靠国家财政的事业单位。这些单位管理者和员工的人际关系及利益格局十分复杂，长期以来难以实施有效的管理。以上两种组织难以实施‚心本管理‛。只有具有创新精神、开放、独立、自主的微观主体才有可能实现管理的创新。

二、传承和弘扬中华传统文化是实施‚心本管理‛的关键

‚心本管理‛是人本管理的升华，但又充分体现了中华传统文化的精神魅力。‚假如你要用一个人的‘手’，你就必须用他的整个‘人’；假如你要用他整个‘人’，你就必须影

响他的整个‘心’。‛这是被誉为‚中国创新培训第一人‛的吴甘霖对心本管理的描述。管理模式总是孕育于文化基础之上的，中西方文化的差异决定了中国管理的文化性格与感言管理文化的差异性。心本管理就是建立在中国传统文化基础之上的中国式管理创新。中国文化强调人在社会中的位置、责任和义务，因而将关系作为管理的重要对象；中国文化强调管理在伦理、战略、艺术上要求，表现出对‚和谐‛、‚协调‛的追求，对管理艺术的推崇，更倾向于从更为系统长远的高度来考虑管理问题。因此，在具体的管理实践中既要吸取西方管理理论中的精华，又要传承中华文化的优良传统。要从组织发展战略上确立管理理念，努力构建共同的发展愿景，使个人发展与组织发展相统一；要追求管理中的人际和谐、人事和谐、身心和谐，合理处理人与人的矛盾，激励员工在完成事业中实现自身价值；注重人的自身身心统一和和谐，使员工的肉体与灵魂，情感与理性，外表与内心，认识与行动，义与利，得与失，进与退等各种矛盾达到一致与融合的境界。特别要正确处理好物质激励与精神鼓励，服从管理与个人尊严的关系，重视从心灵需要上满足员工的要求，讲究工作的方法和艺术。

三、建立学习型组织是‚心本管理‛的重要实现路径 建立学习型组织是管理心理学化的重要标志。建立学习型组织其内容就是五项修炼，即：建立共同愿景，改善心智

模式，实现自我超越，进行团队学习，学会系统思考。五项修炼强调人的自主创造，自我实现，强调建立在个人愿景与共同愿景的统一，强调管理者与员工的平等关系，强调内部价值观的重要作用，注重员工的个别差异及员工各层次的需求，使管理工作更加深入到员工的微观心理层面。因此，建立学习型组织，推进管理心理学化，是‚心本管理‛的重要实现路径。在具体管理实践中要根据组织的发展目标、发展战略和人力资源现状，科学制定学习型组织建设的规划，有计划，按步骤地推进学习型组织的建设。

四、重视心理资本的积累与挖掘是‚心本管理‛的核心 心理资本是个体所拥有的积极的心理资源，包括自我效能感，希望、乐观、复原力、坚韧力等类似状态的积极的心理力量。心理资本位于个体的人力资本与社会资本之上，涵盖了所有能够给个体与组织带来积极结果的心理和行为。而作为一种个体的积极状态是可以开发、提升和管理的。一是要重视职工的心理所有权。建立和实施规范的管理制度和模式，增强员工对制度和规则的信任感，提高职工对组织的忠诚度。二是要加强组织内部沟通和决策的民主化，积极支持职工参与管理和决策，为员工职业自我发展，实现自身价值提供事业平台。三是要引导和帮助员工做好职业生涯和事业发展规划，增强员工发展的目标承诺感的发展的自信心。四是运用心理防御机制，使员工在目标受挫和失败中维持心理

上的稳定增强自尊和自信。五是要加强管理训练，提高员工情商，增强员工认识、控制自己及他人情绪的能力，发挥员工的最大潜能。

参考文献：

【1】吴甘霖心本管理---第三次管理革命机械工业出版社，2006

【2】杨晓春以心本管理为前沿的管理学研究企业导报2007年第七期

【3】郑国娟心本管理背景下的心理资本嵌入经济管理2008年15期

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