劳动法第四十条第2点解释（共5篇）

第一篇：劳动法第四十条第2点解释

2、非过错性

（1）概要

即劳动者本人无过错，但由于主客观原因致使劳动合同无法履行，用人单位在符合法律规定的情形下，履行法律规定的程序后有权单方解除劳动合同。

非过错性解除劳动合同在程序上具有严格的限制。

具体是指：用人单位应提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，才可以解除劳动合同；用人单位选择额外支付劳动者1个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上1个月的工资标准确定。

用人单位应当支付劳动者经济补偿。

（2）适用类型

劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

（注意以上每个条件之间的先后顺序关系）

（二）劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位解除劳动合同的举证责任。

根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位履行预告程序后，可以解除劳动合同。适用这一规定解除劳动合同需要同时具备以下两个条件：

1、劳动者被证明不能胜任工作。不能胜任工作，是指有证据表明，劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的工作任务或者同工种同岗位人员的工作量。这就要求用人单位在与劳动者签订劳动合同时，要明确员工的工作内容，特定行业的，还需要明确工作量。如果签订劳动合同时没有明确工作量的，只能参照同工种同岗位人员的工作量来确定，一般来讲，应参照平均的同工种同岗位人员的工作量，不能参照最高的同工种同岗位人员的工作量。因此，提供本单位平均的同工种同岗位人员的工作量，就成了劳动者被证明能不能胜任工作的重要证据。

2、经培训或者调岗后，仍不能胜任工作的。这就是说，用人单位解除劳动合同有个程序：必须先培训，或者调岗，如还不能满足新的岗位要求，则可以解除劳动合同。需要指出的是，劳动者被证明还不能胜任工作，必须要能证明。为防止在解除劳动合同时发生举证不能的风险，企业需在劳动合同中或在岗位说明书中确定员工的工作量，如果因此而培训员工的，还需要保存相应的培训资料。

第二篇：最新劳动法实施细则及解释

最高人民法院公告

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》已于2006年7月10日由最高人民法院审判委员会第1393次会议通过，现予公布，自2006年10月1日起施行。

二00六年八月十四日

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)

(法释〔2006〕6号)

为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，对人民法院审理劳动争议案件适用法律的若干问题补充解释如下：

第一条 人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：

(一)在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

(二)因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

(三)劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。

第二条 拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。

第三条 劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。

第四条 用人单位和劳动者因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或终止劳动关系经济补偿金产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。

第五条 劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。

第六条 劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法承担给予工伤保险待遇的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。

第七条 下列纠纷不属于劳动争议：

(一)劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷;

(二)劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷;

(三)劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷;

(四)家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷;

(五)个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷;

(六)农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。

第八条 当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的预先支付劳动者部分工资或者医疗费用的裁决，向人民法院起诉的，人民法院不予受理。

用人单位不履行上述裁决中的给付义务，劳动者依法向人民法院申请强制执行的，人民法院应予受理。

第九条 劳动者与起有字号的个体工商户产生的劳动争议诉讼，人民法院应当以营业执照上登记的字号为当事人，但应同时注明该字号业主的自然情况。

第十条 劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告;争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。

第三篇：劳动法相关问题的解释

劳动法相关问题的解释

一、事实劳动关系

双方虽然没有签订书面劳动合同，但却存在事实劳动关系。劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（2005年5月25日）

1.用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

2.用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；

（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；

（四）考勤记录；

（五）其他劳动者的证言等。

其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。

二、劳动法的适用范围

（一）劳动法第2条明确规定:在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依用本法执行。根据这一规定及有关劳动行政法规和劳动规章的规定，劳动法对人的适用范围如下:

1．在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者适用劳动法。这里的“企业”包括各种类型的企业，包括国有企业、集体所有制企业、中外合资企业、中外合作企业、外商独资企业、股份制企业、混合形企业、港澳台企业、私营企业、联营企业、乡镇企业等。个体经济组织是指雇工在7人以下的个体工商户。在中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，不论他们之间是否订立劳动合同都适用劳动法。

2．国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员；其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者，适用劳动法。“工勤人员”即是我国传统人事体制中“工人”编制的人员。实行劳动合同制度的以及按规定应当实行劳动合同制度的国家机关、事业组织、社会团体与其工勤人员之间，无论是否存在劳动合同关系均适用劳动法。建立劳动合同关系的非工勤人员与国家机关、事业组织、社会团体之间，也适用劳动法。未建立劳动合同关系的非工勤人员与国家机关、事业组织、社会团体之间的关系，不适用劳动法。

公务员以及比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，不适用劳动法。

3．实行企业化管理的事业组织的人员适用劳动法。实行企业化管理的事业组织是指国家不再核拨经费，实行独立核算、自负盈亏的事业组织。

农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人和家庭保姆、在中华人民共和国境内享有外交特权和豁免权的外国人等不适用我国劳动法。

中国境内的企业、个体经济组织在劳动法中被称为用人单位。劳动法同时规定国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者依照劳动法执行。根据劳动法的这一规定，国家机关、事业组织、社会团体在劳动关系中应当视为用人单位。

（二）未纳入劳动法调整的劳动关系

A．公务员和比照公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员适用《公务员法》。

B.农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工经商的农民除外）。

C．现役军人。

D．家庭保姆、自然人用工。

E．在中华人民共和国境内享有外交特权和豁免权的外国人。

（三）劳动法调整劳动关系范围的发展。（《劳动合同法》的相关规定）①．将民办非企业单位与其劳动者的劳动关系纳入劳动法调整对象。

民办非企业单位——是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。②．将事业单位的劳动关系有条件地纳入劳动法调整对象。

③．将社会团体的劳动关系基本上都纳入劳动法调整对象。

将工会、共青团、妇联等人民团体和群众团体以外的其他社会团体与其劳动者的劳动关系，纳入《劳动合同法》调整，进而被纳入劳动法的适用范围。④．将劳务派遣、非全日制用工形式的部分类型的非标准劳动关系纳入劳动法调整对象。

⑤．用人单位不合格的劳动关系、劳动者不合格的劳动关系已被纳入《劳动合同法》的适用范围，进而被纳入劳动法的适用范围。

⑥．将退休人员重新受聘的劳动关系有条件的纳入劳动法调整对象。

达到退休年龄的劳动者若不享受基本养老保险待遇，退休人员重新就业的劳动关系由劳动法调整。否则，作为民事雇佣关系由民法调整。

⑦．将个人承包经营中的劳动关系有条件的纳入劳动法调整对象。

在个人承包经营中，承包个人招用了劳动者，一旦违反《劳动合同法》的规定，视为劳动者与发包人建立了劳动关系，发包人要承担赔偿责任。

⑧．《劳动合同法》仍然不调整农村劳动者、现役军人、家庭保姆、自然人用工等性质的劳动关系。

三、无效劳动合同

（一）情形

1.、内容违反法律、行政法规的劳动合同。如约定试用期超过6个月，不购买社

会保险等。

2、采用胁迫、乘人之危的手段，以损害生命、健康、荣誉、名誉、财产等强迫对方签订的劳动合同。如合同期满后强迫续订劳动合同。

3、采用欺诈的手段，故意隐瞒事实，使对方在违背真实意思的情况下订立的合同。如虚假承诺优厚的工作条件。

4、订立程序形式不合法的劳动合同。如双方当事人未经协商，或者未经批准采取特殊工时制度等。

5、违反劳动安全保护制度。如约定劳动者自行负责工伤、职业病，免除用人单位的法律责任等。

6、违反规定收取各种费用的劳动合同。如强制收取培训费、保证金、抵押金、风险金、股金等。

7、主体不合格的劳动合同。如招用童工、冒签合同等。

8、劳动者伪造学历、履历或者提供其他虚假情况签订的劳动合同。

9、侵犯婚姻权利的劳动合同。如规定合同期内职工不准恋爱、结婚、生育。

10、侵犯健康权利的劳动合同。如约定工作时间超过法律规定，损害劳动者正常休息休假。

11、侵犯报酬权利的劳动合同。如加班不支付加班工资，支付低于最低工资标准的工资等。

劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见

56．在劳动合同中，双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。

12、侵犯自主择业权利的劳动合同。如设定巨额违约金、培训费，限制职工流动。

13、权利义务显失公平的劳动合同。如设定无偿或不对价的竞业禁止条件等。

（二）常见无效合同

一、暗箱合同：霸王条款当属无效

用人单位与劳动者签订劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。实践中，用人单位在招聘人员时，往往用的是已经准备好的格式合同，劳动者只能选择“是”与“不是”。有些用人单位在制定格式合同时，便只考虑到自身的利益，甚至违反法律法规的规定，以致合同中出现很多损害劳动者合法权益的霸王条款，如“女职工在入职两年内不得怀孕”。此类的格式合同，谓之暗箱合同。律师提个醒：此类合同违反了劳动合同法第26条的规定：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的„„”属于无效或部分无效的合同，是得不到法律支持的。

二、押金合同：押金和压证件违反法律强制性规定

小张在会计公司找了份财务的工作，在劳动合同中，约定小张向公司交10000元的押金并压身份证。这就是典型的押金合同。《劳动合同法》第9条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”显然，法律是明文禁止用人单位向劳动者收取押金和扣押证件的。

律师提个醒：押金条款属于无效条款。

三、卖身合同：造成损失由用人单位承担

卖身合同，即是失去自由的劳动合同。往往在这类合同中，用人单位规定诸

如“入职两年内不得跳槽”，“上班时间上厕所不得超过5分钟”，“下级在任何条件下要无条件服从上级的安排指挥”此类的内容，这些条款不会得到法律的支持。

律师提醒：《劳动合同法》第32条的规定，劳动者可以拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业。不难看出，对卖身合同中的“卖身”条款，不但法律不予以支持，劳动者也有拒绝的权利。

四、生死合同：任何人无权约定别人的生命权利

生死合同，典型的如某建筑企业规定的“签订本合同后，生死在天，工人的生死一概与本公司无关”，“工伤概不负责”，这些条款也是违法的。

五、阴阳合同：劳动仲裁倾向于“阳合同”

有的用人单位与劳动者签订劳动合同时，准备了两份合同。一份是阳合同，即是按照劳动行政部门要求签订、供检查备案的合同；一份是阴合同，是用人单位出于自身利益私底下与劳动者签订的合同，此种合同权利义务极不平衡，用来约束劳动者。

律师提醒：劳动仲裁以“阳合同”为依据，“阴合同”不具有法律效力，不但不能成为劳动仲裁的依据，反而还可能会导致劳动行政部门追究用人单位相关责任。结果是得不偿失的（三）法理解释

一、口头约定的合同

个别外资企业、私营企业和集体企业经营者出于企业自身需要，在招聘时故意不与求职者订立劳动合同，仅作一些简单的口头约定。由于求职者大多数极为珍惜这一就业机会，一般不敢对此提出或坚持签订劳动合同的要求。如此，一旦出现纠纷，求职者权益就将受到损害。我国《劳动法》第19条明确规定：“劳动合同应当以书面合同订立„„”，因此，口头约定合同在我国是没有任何法律效力的。

二、显失公平的合同

部分用人单位与劳动者订立的劳动合同，其约定条款明显倾向用人单位一方，此种情形目前相当普遍，应引起求职者的重视。求职者在订立劳动合同时，一定要逐条审查，对一些不合理、显失公平的内容应坚决拒绝。

三、胁迫的合同

一些用人单位招工时，强迫劳动者交纳巨额集资款、风险金，并胁迫劳动者与其订立所谓的自愿交纳协议书，企图以书面协议掩盖其行为的违法性。《劳动法》第17条规定，订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

四、附带保证的合同

部分企业为约束劳动者的行为。在与劳动者订立劳动合同时，硬性规定另签一份“保证书”，其内容是强迫劳动者接受一些不合理的规则和条件，并把该保证书作为劳动合同附件来约束劳动者。

五、真假合同

某些外资企业、私营企业或集体企业为应付劳动仲裁部门的监督管理，与劳动者签订真假两份合同。以符合有关规定的“假合同”应付劳动管理部门的检查，实际上却用按自己意愿与劳动者订立的不规范甚至违法劳动合同来约束劳动者。

六、抵押性质的劳动合同

部分用人单位为防止劳动者“跳槽”，在订立劳动合同时，要求劳动将其身份证、档案、现金作抵押物，甚至扣留劳动者应得的福利或工资，一旦劳动者“跳槽”，用人单位便将抵押物扣留。这种做法不但违反了国家有关政策规定，而且严重损害了劳动者权益。

七、无保障的劳动合同

一些用人单位与劳动者订立的劳动合同中，不具备病、伤、残、死亡补助和抚恤等内容，或虽有此条款但不符合国家法律规定。劳动者一旦发生病、伤、残、死亡等情况时，企业或者以较低的金额给予一次性补助，其额度远低于实际发生的医疗费和国家有关的法定标准，使劳动者权益无法得到保障。

第四篇：劳动法法律风险点

劳动合同

载明员工送达地址：

在约定乙方地址时，需要注明该地址为送达地址，并在劳动合同附注中写明：乙方送达地址是甲方在特殊情况下（比如乙方拒绝签收甲方相关文书时）的送达地址，如甲方按照上述地址送达文书，邮件被退回即视为乙方签收，该地址任何人签收视为乙方签收，合同期内如果乙方送达地址发生变更应该书面通知甲方。

增加调职、调岗、调薪的弹性条款：

1：可以在劳动合同中约定：企业甲方可以根据生产、经营需要通过民主程序制定、调整薪资制度，并根据生产经营需要和员工的能力表现,可以合理调整员工的工作岗位(包括部门、工种或职务)根据岗位合理调整乙方的工资，但不得低于国家规定最低薪资，乙方自愿遵守、服从。

2：类似的弹性条款如：甲方可以根据生产和工作需要及乙方的身体状况、工作能力和表现升、降乙方的职务，调整乙方的工作岗位，乙方愿意服从甲方的安排；甲方可根据实际经营状况、内部规章制度、对乙方考核结果，以及乙方的工作年限、奖罚记录、岗位变化等，调整乙方的工资水平，但不可底于国家规定的最低工资标准。

劳动者违约金的约定：

1：劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行的部分所应分摊的培训费用；

2：劳动者违反竞业限制规定的，违约金数额由当事人约定。

程序上：

招聘：

单位一定要明确自己的招聘条件，注意将此广告存档备查，并保留刊登的原件。一旦因在试用期解雇员工而产生纠纷时，就可使单位处于主动地位，防止出现举证不能而败诉的风险。

录用条件：

1：要对“录用条件”事先进行明确界定。对录用条件一定要明确化、具体化。应该把岗位要求是什么，怎样衡量是否符合岗位要求固定下来。“录用条件”的共性可以通过规章制度进行明确。“录用条件”的个性可以通过招聘广告、劳动合同等等和规章制度结合起来进行明确。2：要对“录用条件”事先公示。

1）通过招聘广告来公示，并采取一定方式予以固定，比如将此广告存档备查，并保留刊登的原件。以为诉讼保留证据。

2）招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认

3）劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认

4）在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形

劳动合同的续签程序：

如果用人单位不想与劳动者签订无固定期限劳动合同，可采取以下措施： 1：与劳动者已经续签过两次固定期限劳动合同的，劳动合同到期前，及时（最好是原劳动合同期限届满前1个月）书面通知员工合同期限届满时劳动合同终止。这样做可以破坏签订无固定期限劳动合同的成立条件。2：合同到期应及时办理终止或续订手续。

3：对于决定不续签合同的，要及时办理终止手续，否则，双方将形成事实劳动关系。

员工辞职

如果员工辞职，可要求员工提前30天（试用期提前3天）提出辞职申请，否则追究其赔偿培训费、招聘费、对生产经营的直接损失。

企业解除员工劳动合同

应该证据充分，程序合法，一定要通知工会。并且注意要将解除劳动合同通知送达给员工，不能送达时需要公告。

离职移交等事项：

1：企业可以根据自身特点，设计了知识产权归属、离职移交手续等条款，以避免争议发生，即使发生争议时也使企业处于有利地位。用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。

2：劳动合同解除、终止员工直接向接替工作的员工介绍本岗位的职责、工作范围、工作方法和业务运作程序，交清本岗位上的各种设备、设施情况，并让设备、设施在正常运转情况下交给接替员工。

3：向接替人员或企业制定的人员交代尚未完成的工作任务。

制度的合法性程序

制度有效实施的前提，必须保证其内容的合法性，程序上必须与工会或职工代表平等协商确定，还要注意规章制度的公示。

TIPS：

1：协商解除劳动合同时尽量以和为贵让员工主动提出辞职申请，一来可以给员工台阶下，同时也可免付解除劳动合同的补偿金。

2：以不符合录用条件为解除劳动合同也就在试用期可用。要求用工单位发现员工不符合录用条件时，应及时解除合同，最起码应该在试用期届满前解除合同。3：知情权的运用与对员工入职审查时的法律风险防范 a身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实。b是否存在疾病、残疾、职业病等 c年龄是否达到16岁

d是否与其他企业签订有未到期劳动合同 e是否与其他单位存在竞业限制协议

企业在招聘此类员工时，应当对其是否与其他单位签定有竞业限制协议进行认真审查，确认拟招用的劳动者不负有上述义务时才可以与拟招聘的员工签订劳动合同。

审查确认的方法，可以审阅员工与原单位签订的劳动合同，或向原单位致电、致函进行调查；也可以让拟招聘的员工写下来保证书，保证其在原用人单位工作期间无保密和竞业限制的约定，否则，责任自负。f如果是外国人，是否办理外国人就业手续。

公司规章制度：

5）规章制度中对录用条件进行详细约定，并将该规章制度在劳动合同签订前进行公示

HR基础管理工作：

将岗位调查、岗位设计、岗位分析、绩效考核等一系列HR基础管理工作制度化。1：企业在履行劳动合同过程中，如果认为员工不能胜任工作，经过转岗或者培训以后仍然不能胜任工作的，企业可以在支付经济补偿金后解除劳动合同，但是需要证明员工不能胜任工作，需要有《岗位说明书》与考核制度确定的考核结果来支持

2：员工严重失职，造成企业损失，企业可以解除劳动合同，这时企业不需要支付经济补偿金，这里需要证明员工严重失职，同样需要《岗位说明书》与考核制度确定的考核结果来支持。

3：在制度规定或者表单设计上明确考核人员、考核标准、考核期限，人事提醒考核义务，考核人员及时考核义务，延误责任追究规定。

4：制定岗位职责和技能要求。对于每一个岗位和职位都可以从工资、业务、技能、思想、身体等诸方面加以考虑。首先，确定公司的组织架购和各部门的职能职责。其次，根据各部门的职能职责，确定各部门的岗位分级标准和具体的岗位名称。第三，针对各岗位进行职务分析，制定职务说明、职务规范及岗位说明书。5：做好绩效考核工作。要根据规章制度和劳动合同的约定对员工进行考核，做好记录。

解除劳动合同：

1：在制度中规定，谁解除谁负责，对不当解除员工劳动合同的主管责任追究。2：设计好《违规处罚通知单》、《员工处分记录》以及《检讨书》格式，从证据角度设计相关文书。

3：对于企业有权随时解除劳动合同的情形进行细化，比如对于新员工录用条件的细化，以便于对试用期员工进行考核，决定是否正式使用。

4：对于严重违反劳动纪律和甲方规章制度的情形，视为严重失职、营私舞弊，给甲方造成重大损害等情况进行了详细约定，以便于企业解除劳动合同不支付经济补偿金。

在企业的规章制度中进一步明确调职、调岗、调薪相应的条件和情况。

规章制度的制定

首先应该符合法律规定的目的，其次要履行相应的法定程序，即平等协商+公告（告知）程序；最后，要保留好履行了法定程序的证据，如会议记录、讨论的经过、张贴公告的记录等。规章制度的制作要求：

1：提出议案；2：审查、立项；3：起草；4：讨论批准、协商确定；5：公示或告知。

商业秘密保护主要应针对企业重要的6类关键岗位员工：

1：高层管理者、2：技术研发人员、3：高级营销人员、4：重要管理岗位的人员，如HR、财务管理、法务管理人员、5：秘书人员、6：重要信息员

第五篇：劳动法第48条

第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

【解读】本条是关于用人单位违法解除或者终止劳动合同法律后果的规定

为保护劳动者的合法权益，劳动合同法对用人单位解除或者终止劳动合同作了明确的规定，这些规定都是强制性规定，用人单位不得违反，如果违反了，将承担相应的法律后果。所谓“违反本法规定”，是指违反劳动合同法第三十六条、第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十二条、第四十四条、第四十五条等规定。具体情形包括不符合法定条件用人单位单方解除的、解除时没有履行法定义务的、不符合法定条件用人单位终止的等。

用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，首先要保护劳动者的合法劳动权益，使劳动关系“恢复原状”，不能让用人单位从违法行为中获益。同时考虑到实际情况，应尊重劳动者有关是否继续劳动合同的选择。因此，如果劳动者权衡利弊后，要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行劳动合同;如果劳动者认为继续履行劳动合同实际困难太大，不要求继续履行劳动合同的，劳动合同可以解除或者终止，同时用人单位应当依法支付赔偿金。关于赔偿金标准，劳动合同法第八十六条规定为经济补偿标准的二倍。

另外，在有的情况下，劳动合同客观上已经不能继续履行了，如原用人单位已经搬迁外地、原工作部门已经被撤销等，此时即使劳动者想继续劳动合同也无法继续，因此，在用人单位支付经济赔偿金后，劳动合同解除或者终止。为防止用人单位从违法解除或者终止中获益，实践部门应对“劳动合同已经不能继续履行”作限制性解释，不能作宽泛理解。经济补偿与经济赔偿是两个性质不同的概念，用人单位支付经济赔偿不能免除其依法支付经济补偿的法定义务。