王毅-员工工伤若干法律实务问题剖析[共五篇]

第一篇：王毅-员工工伤若干法律实务问题剖析

员工工伤若干法律实务问题剖析

王 毅

（江苏省南通市律师王毅电话***）

摘要：文章以宾馆中员工受伤为例，剖析了员工发生人身损害过程中的事实与法律问题，指出宾馆在组织形式上有时虽然仅仅是个体工商户，但是此种宾馆所雇用的员工也是属于《工伤保险条例》中所界定的职工范围。该种个体工商户的职工因为工作原因、在工作时间内、在工作地点所发生的第三人导致的人身损害，亦构成工伤。但是，职工之间争夺劳动用具导致的人身损害并不能归结为“因工作原因、履行工作职责”，不宜认定为工伤。关键词：工伤；第三人损害；工作原因

一、引言

对于工伤事故的认定，遵循工作时间、工作地点、工作原因的基本原则为认定依据。对于该三要素，用人单位和发生事故的职工理解各有误区。通常而言，劳动行政管理部门依据的是《工伤保险条例》(国务院令第375号)第十四条第三项。引述如下：第十四条职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：

（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的。

案情简介如下：厨师李某与勤杂工杨某系宾馆的员工。经到工商行政管理部门调取档案，该宾馆是个体工商户的组织形式。2009年4月22日20时许，厨师李某在该店内与勤杂工杨某因使用塑料筐发生争执。事发时，厨师李某到下班时间，欲将脱下的工作服放在塑料筐内保存；勤杂工杨某欲用该塑料筐来放置碗筷。双方争执过程中，勤杂工杨某被厨师李某打伤，经鉴定为重伤。厨师李某被拘留，后被追究刑事责任。勤杂工杨某向该宾馆提出工伤索赔。

该案件虽小，但经历了劳动行政部门的工伤认定程序、劳动仲裁程序、人民法院诉讼程序，引发了诸多思考，对各类企业的人力资源管理部门处理类似纠纷有所启迪。本文从法律实务操作的角度，试图廓清“工作原因、工作职责”的问题。

二、勤杂工杨某符合工伤主体的法律界定

个体工商户是我国民法所确认的经济组织形式之一。只不过一般而言，人们并不习惯将个体工商户性质的宾馆认为是“单位”或者“用人单位”。但是，为了保护劳动者的合法权益，除了在《民法通则》中明确地将个体工商户列举为用人单位以外，我国劳动和社会保障方面的法律法规亦将个体工商户明确界定为“用人单位”。

杨某在该宾馆为勤杂工，和宾馆之间没有签订书面的劳动合同。宾馆规模较小，没有统一的工作服、工作牌、考勤表、工资表、工资领取条。那么，勤杂工杨某和该个体工商户之间究竟是劳动关系，还是雇佣关系，抑或是承揽关系？这对于双方而言，都是较为重要的法律关系前提。只有确定了双方之间的法律关系，才能厘清双方的权利义务关系。

在《中华人民共和国劳动合同法》实施以后，对于劳动者和用人单位之间存在实际的用工关系，虽然双方之间没有签订劳动合同，但是却不能排除双方之间存在事实劳动关系。事实劳动关系等同于双方签订了书面劳动合同的劳动关系。本案中，勤杂工杨某虽然没有和该个体工商户性质的宾馆签订书面的劳动合同，但是这并不影响勤杂工杨某与宾馆之间存在的劳动合同关系。

三、中止劳动争议仲裁程序

经勤杂工杨某提出申请，南通市劳动行政管理部门作出了工伤认定决定，并向单位送达了《工伤认定决定书》。此后单位不服该决定，向江苏省劳动行政管理部门提出了行政复议。受伤的杨某此时向南通市劳动争议仲裁委员提出了请求用人单位给付工伤待遇的仲裁申请。当然，勤杂工杨某同时也可以向侵害人厨师李某主张人身权益受损的损害赔偿。从程序上而言，用人单位可以提交《中止劳动争议仲裁程序申请书》，归纳如下，以廓清此类纠纷中的程序问题。

《中止劳动争议仲裁程序申请书》的主要内容为：南通市崇川区某酒店与杨某劳动争议仲裁案[通劳仲案庭字（2009）第某号]，该案的主要请求事项支付工伤待遇，需要以江苏省劳动和社会保障厅的工伤认定复议结果为必要前提，故特申请中止仲裁程序。就通劳社工决字[2009]第某号《工伤认定决定书》，我单位已依法向江苏省劳动和社会保障厅申请行政复议，江苏省劳动和社会保障厅业已受理，该申请处于复议程序过程中。针对复议结果，我单位可能选择提起行政诉讼抑或申请恢复劳动争议案件的审理，就目前工伤认定是否成立尚不具备法律上最终的确认结果之前，我单位认为：劳动争议案件的审理需要以另一程序的终结为前提的，应当裁定中止劳动争议案件仲裁程序。江苏省劳动和社会保障厅受理我单位复议申请后，其发出的调档函等相关材料，附为本申请理由证据。

四、用人单位提起行政诉讼的救济

江苏省劳动和社会保障厅维持了原决定，用人单位依法向有管辖权的人民法院提起行政诉讼。为全面剖析实务操作中的疑惑，本处将《行政诉讼起诉书》直观阐述如下，以详细说明工伤认定的依据可能存在的问题。

诉讼请求：

1、撤销通劳社工决字[2009]第某号《工伤认定决定书》,判令被告重新认定。

2、被告承担诉讼费用。

事实与理由：

（一）第三人杨某并非履行工作职责而受伤。被告作出的工伤认定，依据的是《工伤保险条例》(国务院令第375号)第十四条第三项。引述如下：第十四条职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：

（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；杨某是原告单位的勤杂工，工作职责范围为清洁餐具和打扫卫生等清洁事项。在宾馆的顾客就餐后、在宾馆的其他工作人员使用日常用具后，勤杂工杨某负责清洁用具和场所。宾馆的其他职工完全可以因需要使用酒店的日常用具，并不需要事先征得勤杂工杨某的同意，勤杂工杨某不能阻挡其他职工使用日常用具。如果日常用具不允许其他职工使用，那么酒店的营业无以为继。勤杂工杨某未经原告单位的任何授权、许可，阻拦厨师李某使用原告单位的日常用品塑料框，这一行为已非其本职工作，也非其履行工作职责所必需，勤杂工杨某致伤与其勤杂工作无必然联系，不是履行工作职责所致，因此不符合认定工伤的情形。

（二）勤杂工杨某更不是因为其履行工作职责的管理行为而受伤。江苏省劳动保障厅《关于实施<工伤保险条例>若干问题的处理意见》(苏劳社医[2005]6号)第十四条：《条例》第十四条规定的“因履行工作职责受到暴力等意外伤害”，是指他人因不服从职工履行工作职责的管理行为而施加暴力对职工造成的伤害，该暴力伤害与履行工作职责应具有直接因果关系。

（一）勤杂工杨某不是管理人员，其不负责宾馆日常用具的使用、分配，不能管理宾馆的其他任一职工或者任一用品。具体到本案所涉的塑料框，勤杂工杨某只是做清洁工作，而

不能决定、指定、分派该塑料筐由酒店内哪一个职工使用、在哪一个具体的时间点或时间段使用、为哪一种原因使用。勤杂工杨某绝不是厨师李某的上级管理人，与厨师李某不是管理与被管理的关系。

（二）勤杂工杨某受伤与履行工作职责没有直接因果关系。作为勤杂工，如果在清洁过程中被餐具等酒店设备所伤，比如在拖地过程中受伤、在洗碗筷抹餐桌中划伤、甚至于被塑料框砸伤，这些可以认定为有因果关系。本案事件过程中，勤杂工杨某受伤的直接原因是其“用砂锅砸向李某”、“对李某骂脏话”而引发的与厨师李某之间的争执拉扯，与清洁工作毫无瓜葛。勤杂工杨某的清洁工作与其受伤没有引起与被引起的直接因果关系。如果员工之间与工作职责无关的口角、争执、拉扯抑或斗殴、互殴的结果都要被认定为工伤、都要求单位来承担工伤补偿责任，对宾馆而言显失情理和公平。

（三）对《工伤保险条例》第十四条第三项“因履行工作职责受到暴力等意外伤害”的一般理解包括两层含义；一层是指职工因履行工作职责，使某些人的不合理的或违法的目的没有达到，这些人出于报复而对该职工进行的暴力人身伤害；另一层是指在工作时间和工作场所内，职工因履行工作职责受到的意外伤害。

本案中，从事实情况看，勤杂工李某作为单位职工使用单位所有的塑料框为合理且不违法，勤杂工杨某受伤也非意外伤害。勤杂工杨某受到的人身伤害系因他人侵害所致，其受到伤害与其履行勤杂工的工作职责并没有必然的因果联系，因此其受到伤害的情形不符合《工伤保险条例》的规定，不能认定为工伤。

第三人杨某并非履行工作职责而受伤；不是因为其履行工作职责的管理行为而受伤；受伤与履行工作职责没有直接因果关系。亦不符合《工伤保险条例》第十四条规定的任一项情形。被告认定事实不清、适用法律错误，恳请支持原告宾馆的诉讼请求。

五、结论

对于职工在工作时间和工作场所内出现的人身损害是否一定能够归结为因工作原因或履行工作职责，这不能一概而论，不能轻易地凭当事人一方的申请做出认定为工伤的决定。虽然目前中国的劳动保障法律规范充分地对劳动者给予了必要的权益保护，法律假设了用人单位比较于劳动者而言是强大的，但是法律也有其局限性【1】，以个体工商户为主体的小企业也并非属于强大的单位一方。对于职工之间因争抢非必须的劳动工具而产生的职工人身损害，似乎不宜一概地认定为工伤。人身受损害的员工可以依据民事侵权法律法规要求直接侵害者承担损害赔偿责任。

参考文献：

[1] 葛洪义．法理学［Ｍ］．北京：中国人民大学出版社，2003:81-84.Analysis of Legal Practice Issues on Staff Injury

Wang Yi

(Nantong Textile Vocational Technology College, Nantong 226007, China)

Abstract: The article analyzes the facts and legal issues of personal injuries occurred during work, pointing out that although the form of a hotel in the organization is only an individual industrial and commercial household, but workers in such hotel are also in the scope of workers as defined by “Work Injury Insurance Regulations”.Physical damage to the kinds of workers caused by the reasons of working demands, during working hours, occurred in the workplace, should be the work-related injuries.However, physical damage caused for the reason of competition for the

utensils can not be summed up as “due to reasons of work, perform job responsibilities,” can not be identified as work-related injuries.Key words: Work-related Injuries；Third Party Damage；Work Reasons

作者简介：

1、王毅律师，男，汉族，江苏通州人，复旦大学法学院硕士毕业，研究生学历、硕士学位，法学学科讲师。

电话： ***

E-mail：03fashuo@sina.com

联系地址：江苏省南通市南大街129号兴胜大厦五楼

江苏濠阳律师事务所

王毅律师收邮编：226000

第二篇：劳务派遣员工工伤问题

高分请教劳务派遣员工工伤问题

A.工伤员工找劳务派遣公司要求赔偿，不管用工单位与劳务派遣公司有没有协议，与工伤员工无关。

B.工伤赔偿与交没交纳工伤保险无关，单位必须按工伤保险条例中规定的赔偿标准进行赔偿，因为工伤保险是国家强制保险。

C.工伤保险赔偿是分别直接划入工伤员工帐户（工伤赔偿）和单位帐户（大部分医药费）单位赔偿再另行计算。但是有个前提是评残可以评上级，如果不能凭上级社保是没有赔偿的（对个人）。

以下是评到5到10级的赔偿（4级以上由社保负责，可以直接去社保查）

1.医疗终结期的工资（医疗终结期在评残结论书上有规定）（单位出）

2.住院期间的伙食费（按当地出差标准的70%，广东佛山目前是21元/天）（单位出）

3.住院期间的护理费，实消实报（单位出）

4.出院后门诊治疗期间的交通费，按病历上的时间对应的车票报销（单位出）

5.按评残级别相对应的一次性伤残补助金（社保出，全国一样的标准、几级对应几个月工资，你可以在当地社保去看一下，如果单位没有买社保中的工伤保险由单位按社保的标准单位出）

6.按评残结果相对应的一次性医疗补助金（单位出、由各省统一标准，几级对应几个月工资，你可以在当地社保去看一下）（要拿此项需要和单位解除劳动关系）

7.按评残结果相对应的一次性就业补助金（单位出、由各省统一标准，几级对应几个月工资，你可以在当地社保去看一下）（要拿此项需要和单位解除劳动关系）

这就是你可以得到的所有赔偿，以上所说的月工资标准是你上12个月的平均工资做为赔偿的标准。

第三篇：采矿权抵押法律实务问题研究

采矿权抵押法律实务问题研究

丘训利

随着我国矿业市场的不断发展，采矿权抵押逐渐成为矿业权作为财产权市场化的必然产物之一。《物权法》的颁布,明确将采矿权从行政许可权彻底转向了具有财产价值属性的民事用益物权，清晰了采矿权抵押的法律基础。但在实务操作中,采矿权、探矿权的抵押 ,尚存在着诸多制度性障碍和操作上的难点。

一、采矿权抵押的法律效力

1996年修订后的《矿产资源法》和国务院1998年出台的《探矿权采矿权转让管理办法》明确提出矿业权可以流转，且《探矿权采矿权转让管理办法》还明确规定矿业权可以设定抵押。新颁布的《物权法》第123条确立了采矿权的用益物权属性，《物权法》第180条在规定可以抵押的财产和184条在规定不得抵押的财产时，均未将采矿权纳入禁止抵押的范畴。再综合考虑担保法及其司法解释的有关规定，采矿权依法可作为抵押的标的物。

(一)用于抵押的采矿权的法定条件

按照相关法律法规的规定，矿业权抵押按照矿业权转让的条件和程序进行管理，因此可以设定抵押的采矿权必须符合以下条件：(1)矿山企业投入采矿生产满1年;(2)采矿权属无争议;(3)按照国家有关规定已经缴纳采矿权使用费、采矿权价款、矿产资源补偿费和资源税;(4)国务院地质矿产主管部门规定的其他条件;(5)已出租的采矿权不得设定抵押;(6)采矿权原则上不得部分抵押。

(二)采矿权抵押办理程序

按照相关法律法规的规定，矿业权设定抵押时，矿业权人应持抵押合同和矿业许可证到原发证机关办理备案手续。采矿权抵押必须经过有权机关的审查批准及发证机关的备案才能生效。

我国实行采矿权审批分级管理制度，不同的采矿权分别由国家、省、市、县四级主管机关审批登记，但采矿权转让审批则由国家和省级主管部门专属审批，经审批同意后才可到发证机关办理变更手续。同时，考虑到法律对国有矿山的特别规定，国有矿山在抵押前，应当征得矿山企业主管部门的许可和国有资产管理部门的批准文件。

可见，在办理采矿权抵押登记时应持以下材料到原发证机关办理抵押备案手续：(1)抵押备案申请;(2)由有关地质矿产主管部门出具的采矿权无争议的证明材料;(3)由采矿权登记机关出具的转让申请人按规定缴纳采矿权使用费及采矿权价款的证明材料;(4)矿产资源补偿费征收管理机关有关矿产资源补偿费缴纳情况的证明材料;(5)由资源税征收管理部门出具的资源税缴纳情况的证明材料;(6)国家出资形成的采矿权，其价值的评估机构为由国务院地矿主管部门会同国务院国有资产管理部门认定的评估机构的证明材料;(7)国有资产部门批准抵押的文件(如果是国有矿山);(8)抵押合同;(9)采矿许可证。国土资源管理部门经审查，核准登记备案的，在被抵押采矿权的《采矿权登记表》上注明抵押事项，并在《采矿许可证》上做他项权利记载，最后开具采矿权抵押登记备案证明书。

二、采矿权抵押的法律风险

采矿权抵押作为一种新型的抵押方式，在实际操作中具有与建设用地使用权、建筑物、机器设备抵押等常规抵押迥异的风险。

(一)矿产价值递减风险

由于矿产资源的不可再生性，随着不断的开采，矿产资源数量和经济价值会逐年减少，其派生出的矿业权的权能也将随之缩小，直至最终消失。

(二)采矿权证瑕疵风险

由于矿业管理体制不完善及矿业登记制度不健全，部分企业采矿权许可证取得存在重大法律瑕疵，面临被发证机构吊销的风险。此外，若采矿权人未履行法律法规规定的义务(如未缴纳税费、未履行安全生产、环境保护义务等)、采矿权许可证期限届满前未依法申请续延、未经批准进行出租、承包等，矿业权行政管理部门有权吊销许可证，导致采矿权消灭。

(三)采矿权价值的评估的风险

矿产资源埋藏在地表之下，矿产品的储量是建立在矿产勘查基础上的。一方面，受勘查技术、手段及目前我国矿产资源储量登记和管理工作的不完善等因素的影响，矿产资源的储量及价值难以准确计量;另一方面，勘查是以取样为基础的，矿产的实际情况可能会与勘查结果存在很大的误差，从而导致采矿权价值难以准确评估。

(四)矿业用地风险

矿业资源的开发必然要涉及土地、草地、林地等用地问题。若矿业用地涉及国有土地时,应由采矿权人申请使用国有土地使用权的方式取得;若矿业用地涉及集体土地时,问题就比较复杂，通常要先将集体土地转化为国有土地。但《物权法》颁布实施后，集体土地的征用被严格限制在“公共利益”的范围内，而矿业开发在绝大部分情况都不属于公共利益的范畴，集体土地难以转化为国有土地，这就为采矿权人及抵押权人顺利实现权利带来障碍。

(五)政策调控风险

矿产资源是不可再生的、有限的资源，各国都对矿产资源的开采、利用加以必要的限制和干预，因此，采矿权及采矿权抵押权的行使比较容易受到国家宏观调控政策变化的影响。

三、采矿权抵押的风险防范与法律建议

采矿权抵押涉及较大的风险，可以来自设定采矿权权抵押本身与采矿权使用过程，也可以来自矿业权抵押实现阶段。因抵押双方在设定抵押物时，既要注重抵押物本身的效力，更要看重矿业权交易的审批备案手续。

在设定采矿权抵押之前应着重对采矿权的效力进行审核，确保采矿权合法有效。要注意以下几点：(1)审查采矿权人取得采矿权的时间及许可证的有效期;(2)审查采矿权人是否依法按期缴纳了矿业权使用费、资源税等税费，要求采矿权人提供相关的发票、收据等予以证明;(3)审查采矿权人是否已将采矿权出租;(4)审查采矿权人是否依法采取了安全生产措施及环保措施，是否履行了安全生产及环保义务;(5)审查采矿权人是否已合法取得矿业用地使用权;(6)接受采矿权抵押前到采矿权许可证的原发证机关查询采矿权抵押备案情况，防止采矿权人将采矿权抵押给其他债权人;(7)审查国土资源部门储量评审中心认定的矿产储量及目前的储量余额;(8)要求抵押人提供地质矿产主管部门原发证机关(颁发采矿权许可证的机关)有关同意采矿权抵押的批准文件。同时，矿产开采，特别是小矿山的开采属于高危行业，一旦发生生产安全事故被吊销采矿权证，将直接影响抵押权的实现。为有效防范安全风险，抵押权人应选择安全制度健全、安全设施设备完备、安全管理及从业人员齐全的采矿企业。

采矿权抵押设定后还应及时跟踪、了解抵押人是否履行各项法定义务，及时督促采矿权人办理采矿权许可证的年检、延期手续，督促采矿权人依法按期缴纳法定税费。防范抵押人未履行法定义务导致采矿权许可证被吊销。

第四篇：工伤行政案件若干争议问题最新法律适用探析

工伤行政案件若干争议问题最新法律适用探析

发表时间：2010-3-30 10:03:04 阅读：4837次

由于我国劳动保障立法呈现法律空白、严重滞后、时有冲突的特点，因此，劳动保障的法治化程度较低，受害职工、用人单位与劳动保障行政部门之间的纠纷呈高发的态势，且容易矛盾激化，群体性事件、恶性事件频繁发生。据统计，近年来法院一审劳动和社会保障类行政案件一直位居一审行政案件的前三位，且占人民法院行政案件的比重保持上升的态势。建筑业是工伤事故高发的行业，而在全部的劳动和社会保障类行政案件中，数量最多、法律适用问题最棘手的是工伤认定行政案件。目前法院审理劳动保障行政案件面临很大难度，由于法律条文本身的模糊性以及伤亡原因的复杂性，在是否能认定工伤的问题上经常存在重大分歧。且以工伤认定为代表的劳动和社会保障类行政案件直接涉及社会弱势群体的权益保护问题，因此需要法官在审判实践中遵循劳动法倾斜保护的法律意识；通过裁判规则的确立来引导并规范劳动行政关系，保障社会和谐、稳定、协调发展。

一、《工伤保险条例》关于工伤认定的有关规定

《工伤保险条例》第十四条规定的可以认定为工伤情形：

(一)在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；

(二)工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；

(三)在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到意外伤害的；

(四)患职业病的；

(五)因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；

(六)在上下班途中，受到机动车事故伤害的；

(七)法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

另外，《工伤保险条例》第十五条还规定了视同工伤的三个情形：

(一)在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；

(二)在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；

(三)职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。

不能认定为工伤的情形《工伤保险条例》第十六条：

(一)因犯罪或者违反治安管理伤亡的；

(二)醉酒导致伤亡的；

(三)自残或者自杀的。

二、关于工伤保障的覆盖范围界定

从立法层面看，《工伤保险条例》确定工伤保险覆盖范围标准有两项：一是用人单位标准；二是劳动者标准。但从现实层面分析，用人单位标准和劳动者标准已突破立法的规定。

(一)童工是否可以被认定为工伤保障的合格劳动者

不能因为用人单位的非法用工而让童工失去享受工伤待遇的权利。

我国相关法律规定童工是指未满16周岁，与用人单位或个人发生劳动关系从事有经济收入的劳动或者从事个体劳动的少年、儿童。我国劳动保障部2003年9月23日发布的《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》和劳动保障部等八部委发布的《关于贯彻落实(禁止使用童工规定)的通知》(劳社部发[2003]9号)作了有别于《工伤保险条例》的专门性规定，在工作期间伤残的人，不需要工伤认定，可直接申请伤残鉴定，并根据劳动能力伤残鉴定的等级，依据特殊赔偿标准获得赔偿。

(二)超过退休年龄的人是否可以被认定为工伤保障的合格劳动者

达到退休年龄是劳动关系终止的法定事由，一般情况下，超过退休年龄不可以被认定为工伤保障的合格劳动者。但审判实践中出现了退休人员被聘用的，构成特殊劳动关系，工作时受伤属工伤的审判案例。

(三)实习生实习期间因工受伤，是否可以被认定为工伤

如果名义上是实习生，但实际上其提供的劳动与其他在职人员没有本质区别，可以认定其为工伤。目前，世界上许多国家都将实习生纳入到工伤保障范畴，只有将其纳入，才能更好地缓解用人单位接受实习生的心理压力，从而鼓励用人单位给实习生提供更多的实习机会。

实习生实习期间，因工发生事故是否应认定为工伤，不应局限于实习生的身份，而应从实习生和用人单位的关系来判断，如果实习生提供的劳动与其他在职人员没有本质区别，已成为用工单位用工的组成部分，就应认定为工伤。我国原先的《企业职工工伤保险办法》明确赋予了实习生享受工伤保险待遇的权利，但后来出台的《工伤保险条例》取消了这一规定。有专家学者呼吁，在今后修改《工伤保险条例》时恢复这一制度。

(四)用人单位与受伤职工私下达成和解协议后，受伤职工又依法申请工伤认定是否受理 用人单位与受伤职工私下达成和解协议后，受伤职工又依法申请工伤认定的，劳动保障部门应当依法受理。

三、关于工伤保障义务主体的确认

(—)关于实习生因工受伤，实习单位是否应当承担工伤补偿责任的问题。实习生因实习原因受伤，原则上不应认定为工伤，但名义上是实习生，其从事的劳动已实际成为用人单位用工的组成部分的，可以由用人单位承担工伤补偿责任。

(二)关于建筑工程层层转包，工人在建筑工地上因工受伤，应当由谁承担工伤补偿责任的问题。如果最终承包工程的主体有用工资质，则由其承担责任。否则由具备用工资质的转包方承担责任。

(三)关于承包制经营的企业，劳动者发生工伤事故由谁承担工伤补偿责任的问题。如果承包人具有合法的用工资质，则由承包人承担工伤补偿责任。否则由发包人承担工伤补偿责任。

(四)关于劳动关系的异议，工伤认定部门如何处理的问题。劳动关系的确定是工伤认定的前提条件，劳动部门具有认定劳动关系存在与否的法定职权。

四、关于工作时间、工作场所和工作原因的认定

《工伤保险条例》第14条第l项规定：“在工作时间和工作场所内因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。”这一规定是从工伤概念的最基本含义，即“工伤”是由于工作直接或间接引起的伤害。这是应当认定为工伤的一种最基本情形。

这里的“工作时间”是指法律规定的或者单位要求职工工作的时间。例如国务院1995年3月颁布的《关于修改(国务院关于职工工作时间的规定)的决定》规定，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时。这段时间就属于职工的工作时间。但是，如果单

位在合法的前提下对其职工的工作时间有特殊要求，比如对那些实行不定时工作制的职工来说，单位确定的工作时间，属于该职工的工作时间。

此外，合法的加班期间以及单位违法延长工时的期间也属于职工的工作时间，职工在此期间受到事故伤害，属于应当认定为工伤情形的，应按规定将其认定为工伤。

根据国际劳工组织《1981年职业安全和卫生及工作环境公约》(第155号)第3条的规定，工作场所是指覆盖工人因工作而需在场或前往，并在雇主直接或间接控制之下的一切地点。

这里的“工作场所”也应按照这一解释的基本精神去把握。这里的“事故伤害”主要是指职工在工作过程中发生的人身伤害和急性中毒等事故。

需要指出的是，职工虽不在本岗位劳动，但由于单位的设施和设备不完善、劳动条件或劳动环境不良、管理不善等原因造成职工伤害的，也应当认定为工伤。例如，由于单位锅炉房的开水管安装不牢固，导致职工在打开水的过程中被开水烫伤，职工的这种伤害应认定为工伤。

五、关于“因履行职责受到暴力等意外伤害”的理解

《工伤保险条例》第14条第3项规定：“在工作时间和工作场所内因履行工作职责而受到暴力等意外伤害的，应当认定为工伤。”这里所称“工作时间”，是指法律规定的或者单位依法要求的职工应当工作的时间，以及在工作时间前后所做的预备性或收尾性工作所占据的时间。

这里所称的“工作场所”，既应包括本单位内的工作场所，也应包括因工作需要或者领导指派到本单位以外去工作的工作场所。

这里所称的“因履行工作职责受到暴力等意外伤害的”有两层含义：一是指在工作时间和工作场所内，职工因履行工作职责受到的暴力伤害；二是指职工在工作时间和工作场所内由于意外因素导致的人身伤害。例如，在施工工地上因高处落物受到的伤害等，在这种情况下，无论从法理的角度还是从工伤保险的基本精神来讲，都应将其纳入工伤的范围。

对于职工在工作时间和工作场所内受到的暴力等意外伤害，是否属于履行工作职责所致，应由劳动保障部门根据具体情况作出判断。在工伤认定工作中，应对各方面情况进行综合分析，没有证据否定职工所受到的伤害与履行工作职责有必然联系的，在排除其他非履行工作职责的因素后，应认定为工伤。

判断的核心标准在于伤害是否属于履行职责所引发。履行职责必须是伤害发生的原因。

六、关于工伤认定的申请期限

申请工伤的主体与时限：所在单位应当自事故发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30目内，向统筹地区(一般为企业注册所在地)劳动保障行政部门提出工伤认定申请，遇有特殊情况，报请劳动保障行政部门适当延长申请时限；用人单位未在规定的期限内提出工伤认定申请的，受伤害职工或者直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，向统筹地区劳动行政部门提出工伤认定申请。(注意：这里劳动者没有延长申请时限权利，也没有中断、中止的法律情形)，过了1年申请期限，劳动行政部门将不予以受理工伤申请。除非所在单位愿意协商此事，否则很难通过其他途径获得赔偿。

七、关于工伤行政案件的举证责任和查证责任分配

《工伤保险条例》第19条第2款规定：“职工或者其直系亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任”。这是关于劳资双方对所发生事故是否属于工伤事故产生争议时应由谁承担证明责任的明确法律规定。对此条规定之内容，一般理解为工伤事故赔偿纠

纷案件的“举证责任倒置”，即劳动者一方只须对双方劳动关系的有效成立、事故的发生经过、事故所造成的损害后果加以证明即可，当单位方认为事故不属工伤事故时，则由单位方提供证据加以证明。作为劳动者一方，往往无法与具有雄厚财力之单位相抗衡，在双方的劳务对立关系中相对处于弱势—方，因此，这条规定对于减轻劳动者的举证负担极其有益。

对于传统的工伤事故，在工伤认定标准上适度从宽；对于基于扩大劳动保障的需要而纳入工伤保障范畴的通勤事故以及视同工伤的认定，在工伤认定标准上应当适度从严。这种从宽从严的导向，在举证责任的分配上应当有所体现。

八、关于工伤补偿中的多重赔付

当第三人侵权导致工伤事故时，同时满足了工伤责任与侵权责任的构成要件。先寻求民事赔偿还是工伤补偿，应当由受伤职工选择。

第三方肇事发生的工伤事故，往往存在“多重”或“双重”赔付问题。工伤保险在本质上不同于一般商业保险。工伤保险的目的，在于给因工受伤的职工补偿，以解决其康复、生活需要。当工伤系第三方侵权造成时，受伤职工本应向第三方主张赔偿责任，为保障受伤职工的利益，工伤保障部门应当先以工伤补偿的方式对其予以补偿。但这些损失本应由侵权第三方承担，故补偿机关补偿后，在补偿范围内就拥有了向侵权第三方的代位追偿权。

有关专家和法官建议，在《工伤保险条例》修改时明确规定，因第三方责任造成工伤事故的，工伤保障部门在支付工伤补偿后，在其支付的工伤补偿范围内享有代位追偿权，有权向第三方追偿。受伤职工得到工伤补偿后，有权就未经补偿的损失，向侵权的第三方主张赔偿责任。据了解，目前我国有些省份已经在这个问题上统一裁量和赔付尺度。

第五篇：工伤员工慰问信

工伤员工慰问信

随着社会一步步向前发展，慰问信在慰问活动使用的情况越来越多，慰问信能够对他人表示同情和安慰，鼓励他们加倍努力，战胜困难。那么问题来了，到底应如何写一份恰当的慰问信呢？以下是小编为大家整理的工伤员工慰问信，欢迎阅读与收藏。

XX同志：

你好!

得知你住院的消息后，大家都很牵挂你，时刻关注着你的近况。公司领导也特别关心你的身体，并代表全体同事向你致以最亲切的慰问和最诚挚的祝福!

希望你安心养好身体，我们真诚期待你康复归来，同我们一起继续携手共进!

此致

敬礼

XXX

年月日

总拼工段的全体员工：

你们好！进入异常繁忙的四月份以来，每天都像进行着一场以时间和产量作为对手的竞赛。只要设备出现故障，我们的员工总是义无反顾的牺牲自己宝贵的休息时间加班加点来确保当日产量的顺利完成。在这里，我代表工段的领导向你们真挚地说一声：“你们辛苦了！”很抱歉时至今日这份信才送到你们的手上，在写这封信之前我一直犹豫要不要写这封信，因为我知道这仅仅的只言片语无法表达我对你们深深的感谢之情。

进入一周六天每天10小时的工作制后，我们全体员工每天都面临着巨大的考验，这种考验有来自生理上的也有来自心理上的，如此高强度的工作不是谁都能挺下来的，更难熬的恐怕是长时间乏味工作所带来的寂寞与孤独。看着你们年轻稚嫩的脸庞我常常忍不住感叹，你们当中的许多人刚刚踏出校园就要经历这样残酷的考验，命运之神是不是有点过于残忍呢？

我生怕你们中间有任何一个人因为支撑不住而倒下，使我深感欣慰的是你们远比我想象的要坚强的多得多，你们用你们的行动向我证明了你们毫无疑问是最棒的，没有人比你们更加优秀。让我们回忆这些天我们身边所发生的两件感人的故事。翟国平是总拼二氧化碳焊接工位的员工，刚进入四月的时候，有一天他发着高烧38.7却没有和任何人提起，自己毅然拖着病重的身体坚持上岗操作，时至下午3点多钟的时候我才发现平日里生龙活虎的他脸色表情异样，望着他深深的倦容我感到自己很失职，忍不住责问自己为什么没有及早发现他病了？他在他的空间签名上写着自己要像钢铁战士一般坚强的生活，多好的员工啊！

我对他给予的关怀简直就是微不足道！郭晓波和方佳伟是总拼工段底板主线班组凿检工位的.员工，平日里他们兢兢业业，以高度的责任感守护着底板主线13台机器人焊点的质量稳定可靠。有一天晚上由于第二天有重要的参观活动，我安排他们两个留下来擦拭机器人，当他们晚上八点多钟踏出车间大门的时候，原本应该在门口等候的加班班车却不见了踪影，他们两人只能默默的结伴走出夜幕笼罩下的厂区。

当得知这个消息的时候我只能不停的责怪自己太粗心了，没有事先了解清楚有无加班班车就让员工贸贸然的加班，那种懊悔的感觉就好像把两个深深信赖着你的人遗弃在荒岛上一样，最后他们两个人只能凑合着在泥城镇上的一座小旅馆将就了一夜，第二天早上看着他们依旧精神饱满的来上班，我心中感觉无比的惭愧，暗暗地对发狠对自己说：”我绝不再下这么不负责任的命令了！”还有许多感人的故事我在这里不加以详述了。

我现在比任何时候的都明白一个道理，直接面对客户的是你们这些战斗在一线的员工，我们只有更好的照顾好你们，你们才能更好的照顾好我们的客户。

亲爱的xxx：

你好!

得知你住院的消息后，大家都很牵挂你，时刻关注着你的近况。

公司领导也特别关心你的身体，并代表全体同事向你致以最亲切的慰问和最诚挚的祝福!

希望你安心养好身体，我们真诚期待你康复归来，同我们一起继续携手共进!

xxx

20xx年xx月xx日

同志xx：

您好!

闻悉贵体欠安已入院治疗，公司上下都深为关切。

知治疗所需费用较年夜，公司一方面向股份公司陈述并申请给以津贴，在公司经营状况十分艰难的情形下，股份公司特批帮困津贴金5000元以示慰问;另一方面泛博员工恳望贵体早日康复，在公司两个月工资未发的困境下仍积极捐献1425元以表心意，虽杯水难解车薪，但拳拳之心、感念之意尽表。

我们望您能安心治疗，深盼您能早日康复。

谨以此信表达公司全体员工对您的慰问之情!

此致

敬礼

xxx

年 月 日