物业管理人才（精选五篇）

第一篇：物业管理人才

基本信息

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 姓名：夏兆瑞 性别：男 年龄：24 婚否：未婚 身高：172cm 民族：汉 政治面貌：共青团员 籍贯：云南楚雄 外语能力：一般 计算机能力：优 现居住地：云南昆明 毕业院校：云南财经大学 专业：资源环境与城乡规划管理（房地产开发与管理方向）学历：本科 职称：国家物业管理师

自我评价：我勤奋好学，能够很快融入到新环境中;具有良好的沟通能力和团体合作精神；能够在工作中冷静处理事物；能够熟练操作计算机（办公软件）（Auto CAD);

求职意向

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 希望行业：建筑与工程 房地产开发 物业管理/商业中心 多元化业务集团公司 家居/室内设计/装潢目标职能：房地产开发/策划专员 物业管理经理/主管目标地点：昆明 楚雄期望工资：1500-2000 到岗时间：随时到岗 其他要求：签订正式劳动合同，购买劳动法规定的各社会保险。

工作经验

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时间：2010.04-2010.12 公司名称：昆明荣城房地产经纪有限公司 所属行业：中介服务 所属部门：业务部 岗位职能：置业顾问工作描述：从事二手房的租赁和销售，最大限度地为每一位客户找到最合适的房源，争取在最短的时间内帮房东把房子租或售出去。

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 时间：2009.09-2009.11 公司名称：云南超凡土地地价评估与咨询有限公司 所属行业：专业服务(咨询，人力资源)所属部门：外调部 岗位职能：资料信息收集员(兼职）工作描述：到昆明的十县市进行城镇铺面租金的调查与信息收集整理，了解当地城镇

铺面租金情况，为需要的客户提供真实有效的资料。

时间：2007.06-2008.05

公司名称：创维集团

所属行业：家具/家电/工艺品/玩具

所属部门：销售部

岗位职能：临时销售员（兼职）

工作描述：在大商场里的创维专柜协助导购进行电视机等的销售。     

教育经历

 2006.09-2010.07云南财经大学

资源环境与城乡规划管理本科

证书

 2009.07国家助理物业管理师

技能特长

 篮球

在2010年荣城地产举行的第二届篮球友谊赛中荣获一等奖。

联系方式

联系电话：0871-5238110

 移动电话：*** 

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 姓名：罗维将 性别：男 年龄：26 婚否：未婚 身高：166cm 民族：壮族 政治面貌：共青团员 籍贯：广西 外语能力：大学英语水平计算机能力：大学计算机水平现居住地：云南昆明 毕业院校：云南财经大学 专业：财政学 学历：本科

自我评价

个性特点:

（1）人品好：从小就崇尚品德高尚的人，对卑鄙小人、品德恶劣之人敬而远之，一直以来都严格要求自己，注重思想品德修养。

（2）学习能力强：曾自学吉他，自学成才；自学股票操作，有一套不错的操作理念。

（3）能吃苦耐劳：大学期间的兼职过程，工作认真踏实，从不怕苦不怕累，敢于挑战各种困难。

（4）适应性强和有团队意识：实习及兼职经历，我学会了适应各种不同的环境，学会积极融入到团队当中去，发挥团队的力量。

（5）有服务意识：兼职也让我学会了如何去服务顾客、服务别人，如何给人留下深刻美好的印象。

* 附言: 相信您的信任与我的实力将为我们带来共同的成功!

求职意向

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希望行业：金融/投资/证券 批发/零售 多元化业务集团公司 房地产开发 物业管理/商业中心目标职能：商务经理 股票/期货操盘手 物业管理经理/主管 买手 采购主管目标地点：昆明 南宁 北海期望工资：3000-4000 到岗时间：一个周 其他要求：有五险一金、提供工作餐

工作经验

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 时间：2009.11-2010.12 公司名称：云南中豪置业有限责任公司 所属行业：房地产开发 所属部门：行政办、采购部 岗位职能：采购主管工作描述：负责中豪总部及各个子公司的后勤物资采购工作……时间：2008.07-2008.10 公司名称：家乐福超市 所属行业：批发/零售 所属部门：收银部 岗位职能：收银部助理、收银员时间：2007.07-2009.07

 公司名称：国泰君安证券

 所属行业：金融/投资/证券

 岗位职能：股票分析员

时间：2006.06-2006.12

 公司名称：云南大学家教中心

 所属行业：教育/培训

 岗位职能：家教教师

教育经历

 2005.09-2009.07云南财经大学

财政学本科

证书

2009.07云南财经大学经济学学士学位证

 2009.07云南财经大学毕业证 

技能特长：交际协调沟通、音乐、吉他

 联系电话：1388820046

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 姓名：梁锐 性别：男 年龄：28 婚否：未婚 身高：169cm 民族：汉 政治面貌：群众 籍贯：大理 外语能力：CET-4 计算机能力：二级，office,CAD,photoshop 现居住地：云南昆明 毕业院校：桂林电子科技大学 专业：工业工程 学历：本科 职称：项目管理

自我评价：为人乐观,真诚,积极,在外企从事项目和市场管理工作达3年, 对项目管理,人际沟通有丰富的经验, 有意往店铺管理方向发展,可经常出差。

求职意向

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 希望行业：专业服务(咨询，人力资源)计算机硬件 批发/零售 物业管理/商业中心 酒店/旅游目标职能：银行卡、电子银行业务推广 物业管理经理/主管 猎头/人才中介 导游/旅行顾问/计调人员 店长/卖场经理/楼面管理目标地点：昆明期望工资：2000-3000 到岗时间：随时到岗

工作经验

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 时间：2010.07-2010.10 公司名称：双龙商场 所属行业：物业管理/商业中心 所属部门：客服中心 岗位职能：物业助理工作描述：

1.根据公司相关制度规范商户日常经营行为,对违纪商户作必要记录,并耐心,细致的教育讲解,对屡劝不改者作必要处罚,并对处罚结果作记录存档.

第二篇：《浅析如何培养及留住物业管理人才[新]》

福建商业高等专科学校2011届毕业论文

《浅析如何培养及留住物业管理人才》

学生姓名：王善烽 学生学好：08122018 年 级：2008级 专 业：物业管理 指导老师：章月萍 职 称：副教授

年

月

毕业论文原创性声明：

兹呈交的毕业论文，是本人在指导老师指导下独立完成的。本人在毕业论写作中参考的其他个人或集体的研究成果，均在文中以明确方式标明。本人依法享有和承担由此论文而产生的权利和责任。

声明人： 年 月

《浅析如何留住及培养物业管理人才》

一、物业管理行业人力资源现状分析

（一）现有物业管理人才基本素质比较低

近些年来，随着社会的不断进步和发展，对物业服务质量的要求不断提高。而我国物业管理服务起步比较晚，发展比较慢，不够成熟。多数从业人员没有受到正规的专业教育，虽然经验比较丰富，但是缺少专业的理论知识，没有一套完整的物业理论知识系统。由于工资偏低导致了从业人员的整体素质不高，现有的物业管理企业人员一方面是由房管所或单位房管部门转制而来;另一方面是由房地产开发企业派生出来，所以导致了物业管理人员基本素质比较低。从当今社会上许多物业管理公司的管理人员中的文化比率中就可以看出了这一点，中专文化的人员就占有60%，而专科文化程度的仅占35%，纵使在国家一级资质的物业公司中，本科、硕士以上学历的管理人才也是寥寥无几。

（二）物业管理行业人才流动性大

当今社会上物业管理企业人员流动性大主要体现在两个方面，一是管理人员流动性大，很多年轻的管理者把物业企业特别是纯属物业服务的物业管理企业看着是一个避风港当成一条退路，一旦有了更好的工作时就跳槽而出。也有一部分的物业管理人才选择地产物业，他们选择地产物业而不是为了从事物业而是为了伺机从物业跳至地产，相对而言地产比物业的待遇高，特别像在当今房价不断上升的社会，谁不想从中分一杯羹？！二是安防员的流动性大，从某个角度讲安防人员吃的就是青春饭，谁也不愿意做一辈子安防员，当然在如今的物业行业中，也没有哪一家物业企业愿意招收老态龙钟的安防人员。而现在物业企业没能为这一群体提供发展的平台，加上由于物业管理企业的经费来源难于落实，导致了没有充足的资金用在员工的福利上，跟不上其他行业的福利，跟不上社会经济的步伐，从而导致了安防员频频出走，由于物业管理行业属于第三产业，纯属新兴的服务行业，没有足够的资金利用在安防培训上，没有充足的资金放在安防人员基本训练上。

二、如何提高物业管理人员的素质？

（一）积极开展校企合作，提高育人队伍素质

近几年来，随着城市化进程的加快和房地产业的迅猛发展，住房建设、分配、管理制度改革不断深化，物业管理覆盖率不断提高，自90年代中期后逐渐辐射至全国各大中城

社会经济发展的步伐。但是，在工资福利上不能是最前卫的，也不能是最滞后的。在工资福利上要促使员工找到平衡点。从定义上讲，员工工资是由基础工资、岗位工资、工龄工资、奖金和津贴五部分组成的，因此，在构建工资福利机制上，要不断完善和健全这五方面，特别是在奖金上，要根据各部门工作任务,经营指标,员工职责履行状况,工作绩效考核结果有效的确立和适当的奖励，也可以适当用外出旅游等方式对员工进行精神奖励，在很多时候，往往精神奖励的作用比物质奖励效果要好得多。甚者可以建立一套较完善休假的系统。对于物业企业这样的第三产业来讲，物质上虽然比较滞后，但是，可以从精神等休假措施进行攻略。例如一周五天的工作制（国假日延长假期等措施），进行朝九晚五的上班时间制(早上九点上班中午休息半个小时下午五点上班)，这样错开了客户的上班时间，从而有效的提高服务质量。良好的上班制度，完善的工资福利，不但可以吸引更多的人才来为企业效劳，还可以保质保量的完成工作任务提高公司的知名度。

（2）创建完善的企业文化

企业文化包括企业精神、企业理念和行动纲领。而企业文化中的企业精神便是企业的灵魂,如果一个企业的灵魂能永远不衰、常保常青,那么这个企业必定会长立于这个社会，立于不败之地。在建立企业文化的时候要极力强化创新思维,培养锤炼市场意识,这个市场不单单包括经济市场还包括人才市场，确立自强独立、开放创新的企业精神;追求卓越、平追求完善的企业理念;以人为本、效益至上为企业宗旨。

一个优秀的企业必定有一套优秀的企业文化，创建一套较为完善的企业文化，使员工感到来到这个企业就有一种家的归属感，使之久久不愿离去，只有这样的企业文化，才能真正的抓住员工的心。

（3）制度管理与亲情管理有效结合

管理制度是无情的，可是人有情。一个企业需要无情的管理制度，也要有一套以之相结合的亲情管理制度。像物业这个纯属服务的行业，往往在很多的时候，使用亲情管理要多于制度管理。物业企业本来盈利就不多，本来就不能给员工提供更好的福利和相对的优越的工资，本来就人心不稳，如果总是用无情的管理制度，那么必定会更加的动摇人心，更加的人心不稳。

像我国这样五千年的大国，讲人情讲关系的国度里，如果在管理上不加点人情味的话，那就是不结合国情偏离现实，那就必定寸步难行。用“情”管理往往比较行之有效，在日常的管理上，使亲情管理与制度管理进行有效的相结合，往往能使管理效

一个企业最大的资本不是资金更不是具备众多的项目，而是由多少的人力资源可以利用。一个企业储备什么都不如储备人力资源来得好。在人力资源的储备上，并不是像资金一样储备得愈多愈好，从储备上讲，人力储备资源的成本相对比较高。所以在人力资源储备上一定要慎重。

一定的人力储备，能促使企业降低成本，增加营业。像物业这样人才流失量大招人难的行业，储备一定量的人力资源是一项行之有效的措施。能使企业有更多的时间投入管理和经营上。人力储备，并不是把储备的人员空臵一旁，而是应该在储备的时间对他们进行全方位的培训，使之在将来的业务上能发挥最优的效果和能量。人的耐性是有时间性的，因此在人力储备工作中，应结合每个储备人员的性格能力耐性进行储备，一旦时间性太长，让其无所事事，也会造成人才的流失。在储备的过程中，不妨三十六计中的欲擒故纵，是一种有效的手段和方略。

四、总结

一个企业想永葆青春，想经久不衰，就理应学会创建一个相对健全趋于完美健康的企业文化。在人力资源的管理上，应当极大避免人才资源的浪费，确实做到：量功而分禄，故官无常贵，而民无终贱。有能则举之，无能则下之。积极去融合，去反省，积极培养和增强管理团队的管理能力，并积极为自身量身裁定一套有效的管理模式。

现在很多企业在用人上总是使用一些计谋一些手段，其实，大巧无巧术，如今的社会，日益烦躁，越来越多的欺诈，像在这样的一个社会里，在这个商业市场里，如果多了一份真诚，那么就多了一份胜算。在固定的物质基础上，把持着一颗平等相待的心，就是留住人才的最大把握和最好最绝的术。

[参考文献]

1、彭剑锋 饶 征.《基于能力的人力资源开发与管理 》[M].中国人民大学出版社

2、张云初 王清 张羽.《企业文化资源》[M].海天出版社,2005-2-1

3、路易斯.埃兰.《专业化管理》[M].1973

4、牟海.《物业公司精细化管理大全》[M].人民邮电出版社,2009-11-1.4、白寿彝主编.《中国通史》[M].人民出版社

第三篇：浅谈酒店管理人才

浅谈酒店管理人才

摘要：餐饮竞争，首先是人才的竞争。酒店要想在激烈的餐饮竞争中占有一席之地，餐饮管理人才是关键。文章以我国西部酒店现状为例，分析餐饮管理人才存在的问题，探讨餐饮管理人才培养策略。

关键词：酒店；酒店餐饮；管理人才

近20 年来，全球经济持续稳定增长，旅游业迅速发展，酒店竞争激烈。我国随着人民消费水平的提高和消费者消费意识的日趋成熟，加之“双休日”、五一、十一“旅游黄金周”等旅游计划的有效实施，国内旅游蓬勃发展，旅游收入逐年增长。餐饮收入是酒店营业收入的主要来源之一，但在我国西部地区，有不少酒店，却因餐饮部经营不善，而导致经济效益低下。

1、酒店餐饮管理人才存在的问题

1.1 餐饮管理专业人才不足

在西部地区中，酒店的餐饮管理专业人才严重不足。调查显示，在中层管理人员当中，中职学历占50%，大专学历占40%，在中专和大专学历中，餐饮管理学历只有15%；在高层管理人员中，大专学历占11%，本科学历占=82%，研究生学历占5%，在3种学历中，餐饮管理专业只有17%。在中高层管理人员中，大多是财会、工商管理和党政管理等专业。出现专业不对口，外行管内行等企业管理现象，使酒店餐饮管理出现许多漏洞，造成极大损失，导致餐饮营业收入下降，没有达到预定的经济目标。

1.2: 餐饮结构不合理

在餐饮市场中，酒店餐饮成为主流，中低档大众化消费将成为市场的主体。然而，在酒店增长过快的同时，餐饮结构也出现不合理，中、高档餐厅发展较快，数量过剩，需求不足；而低档餐厅普遍存在着脏、乱、差的现象，处于低水平的发展阶段，不能满足广大消费者的需求。

1.3;餐饮管理专业教育缺乏

目前，从事餐饮行业教育的学校，大部分是职业烹饪学校，学生在校时间短，属于短期学习。许多餐饮部的厨师、中高层管理人员都结业于这类学校。这些人员虽有一定的操作技能，但缺乏管理理念和管理水平，而大学中培养餐饮管理的人才数量相对少，不能满足日益增长的餐饮业的需求。

1.4 人们认识上的误区

社会餐饮业，很多直接脱胎于社会上的小餐馆，因此，许多人认为餐饮业知识含量低，不愿在此就职。因而，现代酒店餐饮部也不能摆脱这种误区，导致现代酒店餐饮管理人才缺乏。这种人们认识上的误区，也是影响餐饮部吸引管理人才的主要原因。

1.5 内部培训不足

除了少数高星级酒店外，很多低星级酒店的内部培训不足。原因是：一者师资匮乏、经费短缺。二是培训缺乏系统规范，难以有效提高员工素质，特别对管理人才的培训更少。三为虽对中高层管理人才进行培训，花了不少人力、物力和财力，最后却为他人做嫁衣。受以上种种因素影响，很多低星级酒店没有把管理人才的培训列入日常培训之中，更不用说把管理人员派送到发达地区、甚至是去国外深造学习。

2、酒店餐饮管理人才培养策略

企业发展的关键在于人才的培养，为了及时满足社会对人才的需求，必须从酒店外部和内部两个方面培养酒店管理人才。

2.1从酒店外部着手的策略

高校教育是酒店外部培养管理人才的主要途径。

2.1.1 加强餐饮管理专业的教育

餐饮管理专业人员是酒店餐饮部门的主力军，餐饮部管理水平的高低取决于餐饮管理人才能力与素质的高低，所以，必须加强高等院校餐饮管理专业建设，加快管理人才的培养速度。此外，还可以在高等职业技术学院中开设餐饮专业。培养实用技能型人才是高职院校的特点，也是符合酒店的需要。为培养实用技能型人才，高校还应餐饮人才市场的需求要求对学科的教学体系进行改革，按照岗位、职业所需要的能力或能力要素为核心来设置课程。在教学中，不再单独强调专业知识或专业理论的系统性、完整性，而是强调知识的针对性及实用性进行专门化教育。

2.1.2 完善餐饮管理专业课程体系

在开设有酒店管理专业的院校中，很多课程体系不够完善，开设课程应遵循“实用、够用”的原则。有的学校理论课程开设太深，不符合高职生的发展；有的学校出于对学生就业考虑，在酒店管理专业中增加旅游管理的课程，特别是导游方向的课程，这种做法是不科学的。在酒店管理专业课程当中，应当增加酒店餐饮企业管理、酒店餐饮营销管理和酒店餐饮文化管理等方面的课程。这些课程，在现代酒店餐饮管理中起了非常重要的作用。

2.1.3增加学生技能证书考试

对于餐饮管理专业学生，在毕业时，除了拿到的毕业证书外，还要取得一些职业上岗证，比如，调酒师证、茶艺师证、营销等级证、餐饮职业经理人证等技能证书，这些证书对日后从事管理工作是极有力的上岗证明。

2.1.4 增加餐饮管理专业的课程实践

《教育部关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》规定：实践教学在教学计划中占较大比重。可见，实践课程在高职院校教学中的重要性。在实践教学方面，要做好校内实训与校外实习相结合，很多学校的做法是：每学期都开设一到两门专业课，实习周时，每门课只有-天在酒店实习。其实，这种做法使

实践时间缩短，不利于学生实践操作巩固。要改变这种做法，应该把第六学期的毕业实习时间，分配在第一到第五学期各学期中的最后一个月，并连同假期30天，共60 天的时间，在酒店实践操作。按照授课计划进行，并在课时不变的情况下，每天授课时数可由原来的& 节增加为)节，既保证课时不变，又增加实践时间，既让学生学到知识与技能，又使学生适应现代酒店的工作，为毕业后走上管理岗位打下坚实的基础。

2.1.5 加强管理员的考绩

实行以考核贡献与成绩为主的原则，既是对个人工作能力的评价过程，也是对其是否称职的评价过程。考绩目的，一是提拔升职的依据。柳州市某四星级酒店明确提出“有为才有位”，实行绩效考核，鼓励员工能上能下、敢进敢出、勇于冒尖。有" 名技术拔尖、表现出色的临时工通过考绩被选拔为管理者。二是体现多劳多得的原则。餐饮管理人员不能吃大锅饭，要按照实现经济目标大小来确定。在完成部门经济目标前提下，适当调高绩效工资和特种奖励工资，提高“指标纯利”的标准，增加个人收入。这也是餐饮部留住管理人才的关键。总之，解决餐饮管理人才缺乏的问题，加快西部酒店餐饮人才的建设，必须重视酒店餐饮管理人才，只有这样，西部酒店餐饮业才可望走出困境，为我国旅游业的发展作出应有的贡献。

第四篇：加强企业经营管理人才队伍建设

坚持党管人才加强企业经营管理人才队伍建设

来源：指导小组 作者： 发布时间：2005-07-16

2003年是全面贯彻党的十六大精神的第一年，是抓住机遇、加快发展、向着率先基本实现现代化目标迈进的重要一年，也是集团公司战略结构调整和昊华公司初创发展十分关键的一年。最近，中央组织工作会议提出了“党管人才”的新要求，这对党的工作提出的要求更高了，工作的范围更大了，任务也更艰巨了。我们清醒的认识到，要想抓好人才队伍建设这一系统工程，就必须按照党管人才的要求，努力营造优秀人才脱颖而出的良好环境，形成充满活力的用人机制，把优秀人才集聚到企业中来。下面就大安山矿党委在加强经营管理人才队伍建设工作上的一些做法向大家做一汇报。

一、认清形势、抓住机遇，解放思想、转变观念，加强经营管理人才队伍建设

在充分认识企业面临的外部环境和内部优劣势的基础上，大安山矿党委解放思想，转变观念，狠抓人才开发工作中的龙头——经营管理人才队伍建设，用市场化的运作手段去建设经营管理人才队伍，初步形成了适应市场经济要求的选人用人机制。在选人用人方式上，改变单一的任用模式，加大市场化配置力度。通过引进竞争机制，拓宽视野，积极探索新的选人用人方式，把组织提名、民主推荐、个人自荐结合起来。改变由“少数人选人”、“在少数人中选

人”的传统做法，变“伯乐相马”为“赛场选马”。仅去年我矿就对9名矿级管理人员，49名行政中级管理人员进行考核并重新续聘，新选拔聘用副总以上管理人员5名，平均年龄36岁，其中4名有高级工程师职称。同时，我们还对5名中级管理人员进行了“诫免谈话”，对1名中级管理人员予以解聘，对中层行政副职的11个岗位进行公开竞聘。

二、建立健全有效的激励机制，推进经营管理人才队伍建设

为激励引导人才实现预定的奋斗目标，充分把握并深入挖掘人的潜能，调动人的主观能动性、积极性和创造性，推动企业经营管理工作的开展。大安山矿党委在人才政策上，坚持“先安居、后乐业”的原则，力所能及地为人才解决生活中的问题。近年来，我们一方面坚持做到从生活上关心，解决了优秀管理人才家属农转非7户，夫妻两地分居9户，协调、安置随迁子女入学入托及随迁家属就业12人。对优秀经营管理人才进行购房贴息贷款，共发放无息贷款

55万元。另一方面，为激励经营管理人才发挥作用，体现向知识、技术、管理、生产要素倾斜的分配政策，积极探索经营管理者新的分配方式，实行了学历、职称、职务津贴制度，大学学历津贴500元，大中专学历津贴300元；高级职称500元，中级职称350元，初级职称150元；信息津贴50元；职务贴分别为300—700元。

三、围绕结构调整，大力选拔培养优秀青年管理人才

为加大对优秀青年管理人才选拔培养的力度，首先，在2002年的三项制度改革中，矿党委进一步明确了选拔优秀青年管理人才，改善班子结构的具体方案和落实措施。在对经营管理人才队伍的战略性调整中，重点抓住“六八式”、“七九式”的大学本科以上学历的青年知识分子，并进行了几次大范围的摸底调查，对一些青年、业务技术骨干进行重点考察。建立健全了矿级、中级后备管理人才库，将优秀青年管理人员补充到后备领导人员队伍中，每年进行一次动态调整，使人才储备成为有进有出的一池“活水”，保持一定常数。其次，从源头抓起，根据行业特点吸引专业对口应届大学毕业生，充实储备人才队伍。近几年间，我矿每年都招收10名以上大中专毕业生，并从中选出优秀的大中专毕业生进行重点跟踪培养，以扩大人才储备。三是大胆启用一批优秀青年管理人员进入领导岗位，建立青年经营管理者队伍群体。近几年间，我矿共有4名大学毕业生被提拔到矿级领导岗位，经过充实调整，现矿领导班子平均年龄40.71岁，大专以上学历占61.1%。同时，有31名大中专毕业生被提拔到中级管理岗位。今年，矿党委又对矿岩石二段、矿工会、团委等单位的班子进行整体调整，又使一批青年管理人员走上了领导岗位。四是量才使用、用塑并举。把人才吸引进来后，积极为他们创造条件，放在最合适的岗位，最大限度地发挥他们的经验与才能。原销售公司副总经理韩秀会擅长计算机应用与管理，针对他的这一特长，矿党委安排其到信息中心担任领导工作，在他和其他同志的共同努力下，大安山矿的信息网络化工程得到了进一步的完善，办公自动化水平有了很大提高。矿党委在用人的同时，还不忘塑人为才，对有潜能的人，给他们机会，在重要的岗位、重要的工作上，让他们承担重任，充分发挥潜能。现任矿办公室主任王昱、财务科副科长曹冬梅都是2000年进矿的大学生，由于

他们在原来的岗位上表现突出、能力较强，被选聘为中级管理人员。虽然步入工作岗位不久，但通过压担子和自身的努力，很快就能成长起来，独挡一面。

四、建立全方位的经营管理人才培训体系，提高经营管理人才素质

建设一个学习型的团队组织，培育出一支高素质、适应企业发展需要的经营管理人才队伍是大安山矿党委努力的方向。这就需要培养一批人、一层人，要把培养优秀经营管理人才象“抓生产、抓市场”那样抓紧抓好，做到有计划、有目标、有制度、有措施，不断加大经营管理人才的培训力度。一是深造培养。98年以来，共有6名矿级领导人员参加研究生课程班学习深造；16名管理人员参加了大学和大专学历教育；26名经营管理人员参加中青年管理人员培训班；288名管理人员参加了中、高级工商管理培训班的学习。二是进行交流培训。矿党委着眼于全矿范围内优秀人才的合理流动和优化配置，立足于横向交流，寻求青年管理人员早出人才、快出人才的途径，近几年来，共有56名优秀中青年管理人员在矿内进行定向交流培养。三是以着力提高经营管理人才驾驭市场、参与竞争的能力为重点，通过外请教师讲课、外出考察学习、校企联合办学等方式，进行企业经营管理、WTO基本规则、公司法、国际贸易等相关知识的培训。

五、发挥老职工“传”、“帮”、“带”的作用，加快优秀青年管理人才成长步伐大安山矿党委充分肯定老职工在企业创业中发挥的作用，适应新形势的需要，结合外聘、返聘等新型用工形式，重点返聘紧缺经营管理人才，并且在机构和人员设置上充分考虑新老搭配，使青年管理人才尽快走入成熟期。现我矿共有返聘人员 4人，分布在工资管理、材料管理、煤质管理等重要岗位上，他们经验丰富，敬业精神强，并能努力协助和带领青年管理人员学习业务知识和管理经验，使一批青年管理人员尽快成长起来。他们的返聘也成为我矿经营管理人才队伍建设的一道独特的风景线。

总之，经过几年的努力，大安山矿已经初步形成了一支政治素质好，年富力强，有开拓创新精神和发展潜力的经营管理人才队伍，但随着社会的不断进

步和企业的不断发展，我们还要继续探索和尝试加强企业经营管理人才队伍建设的新机制、新方法、新举措，按照“党管人才”的要求，做好人才队伍建设工作，促进企业跨越式发展。

加强企业干部队伍建设的实施对策

第一，因事设岗、定编定职，制定系统的岗位标准。根据各部室、子（分）公司的大小，各工作岗位的性质、特点、工作量、业务技术等实际，制定出该部门、该岗位干部职数以及道德品质、业务技能、胜任能力等要求或标准，尔后切实按照标准选人，对号入座，形成制度，认真执行。

第二，广辟途径，提高素质．对在职干部，一方面通过举办培训班等形式，抓好基础培训和继续教育，使之系统地接受现代化管理教育；另一方面要选拔有深造价值的优秀干部到有关院校进行中短期培训，使之受到深层次、高层次教育，使其全面发展。

第三，培训后备干部，要排列第二、第三梯队干部，通过多种形式，有计划地进行培训和锻炼，鼓励他们在实际工作中早成才、成好才。

第四，任人唯贤、公开招标、择优聘用。以认人为贤为指导原则，择优聘用，使之人适其职，职适其人。

第五，强化职能作用，管好用好干部，完善干部管理和考核制度。对被聘干部进行德、能、勤、绩的综合考察考核，并将考察考核情况及时向有关领导和部门反馈，对被聘干部提出撤免、升迁、调换的建议，从而确保干部队伍的素质不断提高。

第六，允许干部合理流动，建立健全各种干部、各类人才的档案。提供培养建议，确保干部和各类人才的合理流动。

第五篇：高级管理人才测试题

本文为亲身经历，如有雷同，请联系valky

背景：小王今天要到甲乙公司面试，两家公司都是大企业，甲公司要求行政工作细致，公司正常有序，前台必须端庄，无论在什么时间都必须按这个要求严格执行。而乙公司对行政工作并不重视，平时大概能保持办公室有序。

小王到甲公司的时候，人非常多，甲公司除了行政前台外，另增派两个人员协助行政部，安排求职者有序等候，保证求职者能够在非办公区域进行等待，不影响正常办公秩序。行政人员先主动了解到公司的目的，然后为求职者将填表流程和不同职务需要填写的表格都准备好，小王很容易就能明白自己需要填写哪些表格，并为求职者准备了饮料茶点。估摸等了半个小时，小王被叫去面试了。面试他的是一个文质彬彬的男性。在行政助理敲门的一瞬间，面试官站了起来，示意小王坐下，并主动介绍自己是今天的面试官，姓X。在整个面试过程中，面试官基本上都是在倾听小王的说话，偶尔需要小王做一些详细的解释。很快，面试结束，小王在起身的同时，面试官微笑着说，很感谢王先生你能参加我们的面试，我们将……，并握手，将其送至门口，由行政助理引导离开公司。

小王下午到了乙公司面试，还是一样人非常多。但是因为乙公司行政人员要求并不严厉，行政前台有点手忙脚乱。填写的表格堆在前台案子上，旁边放着笔。小王看行政前台如此繁忙，试探性的问，你好，我是来面试的。行政前台有点乱，但是也很有礼貌的说，表格在这边，您可以拿到那边桌子上去填写。随手一指，对面一张会议桌，周围散乱着坐着十多个人，有的依窗而坐，有的斜靠在办公桌边。小王拿了表格站在桌子旁边填写，这时有个好心人告诉小王，你过来坐下写吧，我站一会儿。由于小王应聘职务为高管，写着写着就感觉到背后有人指着小王说，这个人就是王先生，应聘XX岗位的。然后有人说等他填写完你再来找我吧。一会儿小王填写完后，到前台将表格放下，并告知了前台。不久就有个人过来问小王，你是面试XX岗位的吧。你跟我过来。接着他带着小王到了办公区域，指着一处说，不好意思，今天人很多，没有会议室了，我们就在这里面试吧。你先做个自我介绍吧。接着面试流程还是一样，双方交换着意见，只是小王觉得这次面试好像被牵着鼻子。结束后，面试官还是友好的起立，并开口亲自送小王到了公司门口，并承诺三个工作日内回复小王。小王最后问到，您就是给我电话通知的X先生吧。对方确定后，小王离开了乙公司。

小王在甲公司月薪9K，在乙公司月薪10K，请问如果你是小王，你会愿意去哪家公司？为什么？