人力资源状况和教育培训情况的报告2011

第一篇：人力资源状况和教育培训情况的报告2011

人力资源状况和教育培训情况的报告

为了保证我院检验工作的方法科学、行为公正、数据准确和客户满意，人事科对全院人员知识能力、技术、职业道德和实践经验进行了培训、考核、聘任、授权，以确保各类人员适应岗位和完成预期的工作任务。现将有关情况报告如下：

一、人力资源配置情况

我院目标岗位151个。其中：管理岗位22个，占15％；专业技术岗位123个占81％，专业技术高、中、初结构比例为4:4:2；工勤技能岗位6个占4％。

我院现在编138人，其中在岗135人，不在岗3人。在岗135人中管理人员20人（其中“双肩挑”4人），占全体职工的15%，专业技术人员107人，占全体职工79%，副高以上职称人员36人（不含“双肩挑”），占专业技术人员的34%，中级职称人员26人，占专业技术人员24%初级职称人员45人，占专业技术人员42%。本科及以上学历112人，占全院在岗人员的83%。从年龄结构看全院在岗人员年龄在20-30 岁之间36人，占全院在岗人员的27%；年龄在31-40岁之间46人，占全院在岗人员的34%；年龄在41-50岁之间23人，占全院在岗人员的17%；年龄在51岁及以上30人，占全院在岗人员的22%。从职称情况来看，高级专业技术人员36人，其中50岁以上9人，占高级职称25%；中级专业技术人员26人，其中50岁以上3人，占中级职称12%。主系列专业技术人员90人，占专业技术人员的84%，辅系列专业技术人员17人，占专业技术人员的16%。

从目标设岗和在岗人员情况看，管理人员缺口2人，专业技术人员缺口16人，其中中级及以上人员缺口36人；从学历层次、年龄结构、主系列和辅系列人员数量来看，人员结构分布还是较为合理的；但从我院食品药品检验工作任务的新形势、新任务要求来看，一线从事检验工作的高学历、中级以上职称的专业技术人员还是较为缺乏。同时未来5年将有18名职工退休，其中专业技术人员12人，一线从事检验工作的专业技术人员7人；随着行政后勤管理工作的进一步规范，我院对从事行政后勤保障的人员各方面都提出了更高的要求，因此同样面临人员紧缺问题。

二、2011年人力资源管理情况

1、对人员管理与要求

通过人员合理配置与规划，现技术负责人、质量负责人、授权签字人、质量监督员和检验人员文化程度和专业水平基本符合质量管理体系的要求。

最高管理者对抽样人员、外出洁净度检测人员、批签发抽样人员、对外报告解释人员、仪器管理员、特种设备操作人员等关键人员的进行了授权。

2、人才引进与培养

以绿色通道引进急需人才，以多种途径培养在职人才，以良好的工作环境留住高端人才。推荐申报有突出贡献中青年专家1人、享受省政府专项津贴人员1人、湖北省新世纪高层次人才工程第二层次人选1人、湖北省新世纪高层次人才工程第三层次人选5人、二级岗位2人、三级岗位6人，聘任高级职称7人，中级职称3人。同时，多途径广纳人才，通过人才引进、公开招考、签约聘用等方式，引进、和公开招考具有药学等专业博士2人、硕士4人、本科1人，从2007年起采取签约方式共聘用人员24名，其中具有药学等相关专业技术人员14人，博士学历1人，研究生学历2名，本科学历11人。

3、对中层干部进行轮岗交流。交流科室正职4名、副职5名，有效解决了中层干部长期在一个部门工作存在的工作环境狭窄，思路不宽，缺乏创新，不利于干部成长的问题。通过轮岗交流，形成人尽其才，才尽其用，能上能下，充满活力的激励竞争的用人机制。

二、人员培训教育情况及其有效性评价

为提高全院职工业务工作能力，提升业务工作水平，我们以规范操作为前提、以符合实验室认证和认可要求为标准、坚持以能力培养为基础、以操作技能为核心的培训目标，采取“送出去、请进来”等方式，开展药检知识、药品法律法规、药品标准、质量管理、技能提升等多种培训活动，培训在职人员千余人次。

1、对内集中培训活动。通过文明礼仪、心理健康指导、赴美考察学习交流专题培训；邀请加拿大天然药物集团总裁兼首席执行官马元春博士来院举办“天然药物标准与质量控制”专题讲座；开展“楚文化与传统文化独特贡献”专题讲座；“自我管理技能提升”专题讲座等；抓监管、促发展、办实事；消防知识的培训；地西泮、艾司痤伦、盐酸美沙酮安全控制检验技术研究、药品快检技术研究子课题总结；现代微生物的分子检测技术等培训活动共计1444人次。

通过综合素质与专业化的培训，培训效果明显，全院人员知识水准得到提升，思路得到拓宽，职工思想觉悟进一步得到提高，工作能力得到进一步增强，特别

是专业技术人员进一步了解了食品药品检验的前沿动态，明确了药检技术领域的发展方向，不断增强技术发展后劲。

2、外派学习培训。全年国内共选派技术人员73人次外出进行保化、餐饮服务食品、2011版《中国药典》、实验室资质认定食品检验机构资质认定内审员、实验室认可、资质认定内审员、测量设备管理和溯源性实现暨期间核查与质量控制相关国家标准等培训活动，外派出国3组6人次访问及培训。通过外派培训，拓宽了人员视野，更新了观念，提升了技术，同时树立科学监管理念，积极谋求提高药品监管技术支撑的效能，为打造国内一流药检所储备人才资源。

3、横向与纵向交流合作。通过举办全省食品保健食品化妆品质量安全检验检测技术培训班、液相色谱仪培训班、全省药检系统食品检验机构资质认定宣贯培训班等。承办国家药品标准提高审稿会。迎接国家局、药典委员会、中检院、省政府及省局领导多次来我院视察指导工作，接受全国各省（市）食品药品检验所参观考察交流学习150多人次，接受省内市州药检所、生产企业进修、大专院校等实习235人次。

通过各种形式的横向与纵向交流合作，达到互通有无、信息共享、优势互补的目的。

4、新进人员培训情况。今年对新进16人进行岗前培训，按培训计划系统学习了规章制度、实验室操作规程和检验流程，掌握实验室仪器设备的基本操作等，对新进人员进行实际操作的综合素质考核，以书面测试题为基本考核内容，考核合格，将考核结果记入个人技术档案，并发放上岗证，作为转正定级与上岗的依据。

三、人力资源管理与培训工作的改进及计划

（一）改进情况

结合实验室认可准则和质量管理文件要求，人事科积极提高质量管理意识，共对人员技术档案159份编制了受控目录、对教育培训效果进行培训，保证质量管理活动持续、有效。

（二）工作计划

1、按照质量管理体系及目标设岗要求，合理配置人才，合理引进专业对口、高学历、高层次人员，促进人才资源的最佳配置，争取形成比较明显的科研领域

优势及特色，促进食品药品检验工作迈上新台阶。

2、根据质量管理体系运行情况，有针对性开展全员培训，通过专题讲座、业务知识考试、操作技能测试和继续教育等，促进人员知识更新，营造比、学、赶、超的良好学习氛围。

二〇一一年十一月十九日

第二篇：人力资源状况调研报告

人力资源状况调研报告

你们知道关于人力资源状况调研报告应该要怎么写吗?下面是小编为大家搜集整理出来的有关于人力资源状况调研报告，欢迎阅读!

为加快苏南现代化示范区建设，及时、准确掌握区内企业未来三年人力资源需求情况，20**年6月1日至6月15日，新区在全区范围内开展了规模和新建企业人力资源状况调查，调查内容主要是未来三年企业的人力资源需求情况。本次调查共发放调查表206份，回收162份，其中有效样本151份。

一、企业人力资源基本情况

在本次调查中，151家调查企业现有员工27849人，总数偏小，主要是

一方面由于样本覆盖的原因，另一方面，由于51%调查企业是刚起步新兴产业企业，多数企业尚处在筹建或新建期，员工人数还在扩招中。

(一)行业分布

151家调查企业中，装备制造业企业员工数9071人，占比33%;绿色化工企业员工数5004人，占比18%;新能源企业员工数3659人，占比13%;新材料企业员工数1291人，占比7%，这与新区产业发展格局基本吻合。

(二)年龄结构

151家调查企业中，员工年龄30岁以下的10025人，占总人数的36%，31-40岁的11436人，占总人数的41%，41-50岁的4734人，占总人数的17%，51岁以上的1654人，占总人数的6%，现有人员的年轻化是新区企业转型升级过程中发展的必然趋势。

(三)学历层次

151家调查企业中，具有硕士以上学历人数只占人员总量的2%;本科学

历有4144人，占人员总量的%;专科生有7869人，占人员总量的28%;中专生9937万人，占36%。

(四)员工来源

151家调查企业中，镇江市区人口13311人，占企业现有员工48%，主要集中在丁卯片区企业和退二进三搬迁企业，如大东纸业市区人口达到90%以上。大港本地人口8384人，占企业现有人员30%，主要集中在原有大港的民营企业中，如东方电业科技股份有限公司大港本地人口达到86%;丹阳、扬中人口1949人，占企业现有人员7%，主要集中在丹阳、扬中的搬迁企业中，如江苏正丹化学有限公司丹阳人口达到90%;而其它外来人口4205人，只占现有员工的15%，主要集中在外省市搬迁企业，如东泰精细化工有限责任公司外省市人员占比达到75%以上。

(五)企业性质

151家调查企业中，民营企业现有员工12532人，占比45%;外商企业现

有员工8076人，占比29%;港澳台企业现有员工2228人，占8%;而国有性质企业现有员工5012人，只占18%，民营企业的和谐务工环境日益完善，吸引了越来越多的人员就业。

(六)员工住宿

151家调查企业中，65家企业提供员工住宿，占比43%;66家企业暂无法提供住宿需要员工自行解决，占比44%;20家企业提供班车接送员工，占比13%。

二、未来三年人力资源需求分析

调查显示，未来三年区内企业人力资源需求总体呈现出数量大、质量高、专业化强的特点。有%的被调查企业具有明确的人力资源引进规划。从抽样调查结果来看，其中9%为高层次才，15%为高校毕业生，30%为技术工人，46%为一线员工。预计需求量比较大的岗位工种有普工、焊工、电工、车工、叉车工和设备维修工等。

(一)专业技术人才需求比重加

大。未来3年企业对专业技术人员的需求为3580人，占需求总量的%，与现有人才情况相比，提高了将近30%。有一半以上的岗位要求本科及以上学历，比现有状况提升了21%。其中硕士以上学历的需求达到832人，是现有的倍，本科生的需求达到2922人，是现有状况的倍。

(二)制造业仍是一线人员需求的重点领域。151调查企业中，未来3年制造业人力资源需求7547人，占需求总数的 %，其中普通一线员工需求5569人，比现有状况提高了45%。

(三)新兴产业人力资源需求成为新的热点。未来3年新能源、新材料等新兴产业人员需求6655人，占需求总数的%，与现有人员情况相比提高了80%。有%以上岗位需求是普通人员，比现有状况提升了61%。

(四)非公有制企业人力资源需求旺盛。未来3年非公有制企业对人才的需求最为迫切，人员需求数9636人，占

到了需求总数的%，45%是对技能型人才的需求。

(五)人员需求年龄趋于年轻化。151家调查企业中，20-30岁人员需求6006人，占需求总数的%，其中有4130人需求分布在新能源、新材料、航空制造等新兴产业中，占60%以上。30-45岁以上需求5028人，其中有3156人需求分布在化工、造纸等传统产业中，占%。

三、调查分析结论

根据企业人力资源现状和未来三年人才需求的调查，得出如下结论：

(一)企业对人力资源需求稳步增长。随着新区投资环境的改善，招商引资力度的加大，企业数量越来越多，对人力资源的需求日益增长。调查显示未来三年区内企业需求人员12593人，总体增长%。其中：需求专业技术人员3580人，增长30%。专业技术人员中的制造业企业需求1053人，增长35%;新能源企业需求1001人，增长33%;新材料企业需求862人，增长31%;其他行业企业

需求664人，增长28%。

(二)人才队伍的素质和结构不合理。企业人力资源素质方面不合理主要表现在高，精、尖技术人才和复合型人才紧缺，如战略规划、技术负责人、高级企业经营管理人员、高技能人才等;结构方面不合理主要表现在缺少经营、金融、法律、外贸、营销等方面的人才。主要原因是企业经营战略不明晰;薪酬不具竞争优势、工作氛围欠佳，不能为相关人才提供施展才华的平台，难以留住人才。

(三)人力资源需求方式发生转变。企业对人力资源的需求逐步由管理型向技术型转变。企业对管理人员与专业技术人员的需求正在逐步发生着变化，由管理型占主导，向管理与技术并重，并快速向技术型为主过渡。调查显示：企业目前现有专业技术人员占比低于管理人员6个百分点，但未来几年企业对专业技术人员需求比管理人员高个百分点，提高了个百分点。同时，企业

对管理人员的需求，也体现出了以技术型为主，要求%的管理人员具备高级、中级职称，说明企业对管理、技术复合型人才和专业技术人才的需求具有大幅度增长的趋势。

(四)企业对人才的需求向高层次发展。企业经济结构调整和产业结构变化，带来人才结构变化。调查显示，企业在人才需求数量增长的同时，又明显地体现出由数量增长型向质量提高型转变的特点，对职称和学历的层次要求越来越高。同时也反映出，当前企业存在着产业结构与人才结构的错位问题，人才结构还不能很好地适应产业结构调整的要求。对高层次人才需求增长迅速，说明企业越来越注重人才的专业素质、技术素质和文化素质，这既是企业增强核心竞争力的现实需要，也是促进人才结构不断调整和优化提升的需要。

(五)企业人力资源开发引进难流失快。虽然近年来我区企业数量倍增，但是受地区经济发展水平的限制，目前

我区内大部分企业仍为中小型企业。知名度和实力都不占优势，在企业人力资源开发过程中，面临着引进难与流失快的困境。不少企业反映，许多关键技术岗位、管理岗位人才、特殊工种的高级技工以及一些先进设备的维护人员，大都要从外地引进，难度非常大，而花费心血培养出来的人才，也时常面临被挖走的风险。

四、滞约企业人力资源开发的因素

(一)企业对人力资源开发重视不高。区内大部分企业对人力资源的开发均未列入工作考核范围，缺乏对人力资源开发的整体规划，在人力资源的引进和教育培训、人才的管理和成长平台搭建、人才的人文关怀和薪酬体系的构建以及企业文化建设等方面，处于空白状态，如在培训方面，未将之作为提升业绩的基础，培训机制空白。部分企业缺乏人才储备与培养意识，没有把目光放远，引进高层次、高技术管理方面人才，也没有对现有人才进行挖掘和培养。

(二)企业对职业技能培训认识不足。由于企业规模小，培训场所、培训时间和培训经费难以保证，培训内容多以企业的应急需求为主。为了避免培训后员工流失而造成的培训投资风险，多数中小企业宁肯从市场上现招相关专业人才也不愿花钱自行培养。部分用人单位为减少人员成本，仍继续招聘无职业资格证书人员就业上岗。这种重一般使用，轻挖掘、培养人才，专业人才依靠外部引进的人力计划，不仅增加了企业的成本，又打击了原有人才的积极性，也是造成中小企业人才流动频繁的重要原因之一。

(三)人力资源服务机构发展滞后。人力资源服务机构在才资源合理配置中发挥着越来越重要的作用。新区人力资源服务机构发展滞后，具体表现在：一是公共人力资源服务机构人员配置不足，人员业务技能水平不高。二是民营人力资源中介机构层次不高。目前新区

民营人力资源中介机构数量相对太少，服务形式不能充分满足需求，现有的公开登记的机构中既缺少私营的猎头公司，也缺少中外合资性质的人力资源中介组织。就服务形式而言，最多的是提供人才信息，提供档案保管等服务。高端的人力资源服务外包、猎头、管理、咨询等业务开展较少。

(四)政策的制定和落实缺乏衔接。政策制定和落实的衔接问题体现在以下几个方面：一是有的政策与职能部门的工作之间缺乏衔接。有的政策在制定过程中没有充分听取政策执行部门的意见，在具体政策执行时遇到了障碍或困难。二是有的政策与现有人才的培养使用之间缺乏衔接。部分制定的优惠政策重在引进人才，忽视了现有人才的培养使用，挫伤了现有人才的工作积极性，造成人才的非正常流失。比如引进的硕士以上人才享受薪酬和购房补贴，现有人才没有相应补贴，产生待遇上的不平衡。三是现有人才政策申报流程繁琐，资金落实周期太长。

五、相关建议

面对企业旺盛的人力资源需求，建议可从以下几个方面入手，加快新区企业人才引进与培养步伐。

(一)加强企业人才供需情况的研究。企业竞争，人才是关键。因此，要加强对企业人力资源现状和需求情况的研究，及时掌握企业人才总量、结构和分布现状，把握企业人才需求的发展趋势，并对人才需求提供准确预测，为企业人力资源建设提出科学性指导意见。建立企业人力资源供需预测预警系统，监测就业环境变化和人力资源需求状况，及时收集企业人力资源需求信息，编制紧缺人才目录，建立区内企业人力资源需求预测信息交流机制和定期发布制度。

(二)建立健全企业人力资源需求网络。通过企业人力资源需求网络的建设，全面了解掌握我区企业的人力资源基本情况，建立企业人才资源信息库，及时跟踪企业人力资源供需和流动情况，逐步建立完善的动态管理机制;通过企业人力资源需求网络，加强与企业的沟通，指导企业人力资源的日常管理，并及时将国家、省、市的有关法律、法规及相关政策传递给企业;通过企业人力资源需求网络的建设，了解掌握我区招商引资动态以及企业发展变化状况，积极主动为企业做好人力资源引进、管理、服务等保障工作。

(三)加大高层次人才引进力度。根据新区产业结构调整和技术升级的需要，制订和实施紧缺人才引进计划，做好人才引进工作，重点引进支柱产业、基础产业、新兴产业和重点项目所急需的各类紧缺的专业人才和高层次人才。通过实行人才柔性流动政策、人才引进零门槛准入制度等措施，完善有利于吸引人才的优惠配套政策。在落户安家、工资福利、生活补贴、社会保险、子女入学、家属就业等方面提供优惠，畅通人才引进绿色通道。

(四)加快构筑新区高技能人才高地。高技能人才在加快新区产业优化升级、提升企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。目前新区高技能人才队伍依然是一个薄弱的群体，在抓好一般劳动力培训的同时，更要着力加强高层次技能人才的培养工作力度，进一步加快实训基地建设，为高技能人才的培养建好载体。要充分利用现有培训机构，进一步深化校企合作，推进新区企业与本地职业培训机构的对接，有针对性开展培训，为技能人才订单式培养畅通渠道。

(五)积极营造吸引人才的软硬环境。人才总是在流动中不断地寻找适合自己发展的空间。要围绕工作环境、生活环境改善，进一步优化新区的居住、购物、休闲、娱乐、电信、交通以及入学就医等条件，进一步营造人文氛围，真正把新区建成适合各类人才聚居的新型城区。要积极筹建人才公寓、蓝领公寓，通过政府补贴、优惠价供应等形式，提供给企业引进的优秀人才购买。

第三篇：人力资源充分性和员工培训教育状况的分析报告

人力资源充分性和员工培训教育状况的分析报告

根据管理体系文件中管理评审的要求，结合本室的岗位职责及实际工作情况，围绕中心管理体系的适用性、充分性和有效性，从下列几方面对管理体系作出评价。

一、人力资源状况

结合技术要求5.2人员要素，对管理体系文件进行分析，本中心人力资源基本能满足当前业务工作和管理体制体系要求的需要。

中心现有在岗职工11人。从职工学历学位结构来看：大学本科7人，大专2人，中专及以下2人，大专以上占总人数的81.8％；从专业技术人才来看：现有专业技术人员有7人，技术人员占职工总数的比例为63.6％，中级职称以上人员的比例为9.1％，其中，中级职称的1人，初级职称的6人。人员的数量与结构基本能满足当前的检测工作任务需要。

中心现有检测技术人员，做到持证上岗，确保其具备签署检测报告的能力。

二、员工培训教育状况

中心将继续抓好业务学习和思想道德素质教育培训，加强业务技术培训，鼓励开展科研和业务自学，不断提高员工的技术水平与综合素质以满足当前工作的需要。2013年员工培训计划如下表：

三、综合分析及建议（存在问题与改进措施）

（一）从上述几个方面分析，中心人力资源在数量上能基本满足当前工作需要和管理体系要求，但是中心工作量大，人员紧张，特别是检验人员紧缺，所以应做好充实人员的计划。

（二）中心人力资源虽然能基本满足当前工作和质量体系要求的需要，但在能力质量上还不高，这与队伍年轻、经验不足有关，但从中心人员的基础素质来说，是一支可塑性很强的队伍。建议立足现有队伍，加强培训工作，待以时日一定可以建设一支一流的药检队伍。

（三）随着职工队伍的壮大，要注意做好科室人力调配，要注意检品结构的调整，适应市场的发展。

（四）加快科学绩效评价体系的建设，使职工从单纯的量化向讲求数量与质量、效率与效益并重的方向转变观念，并从制度上规范职工从事质量工作的行为。

（五）目前的教育培训基本能满足当前转变职工观念和初步提高职工基本素质的需要，但在职工能力建设上、工作创新上的提高还有一定距离。建议重视做好职工系统性与针对性的培训规划，并进一步细化培训的程序与各项规定。

办公室

2013年12月3日

第四篇：农村人力资源状况的调研报告

农村人力资源状况的调研报告

农村人力资源状况的调研报告 农村人力资源状况的调研报告近年来，岐山县随着农村工业化、城镇化和农业产业化步伐加快，一批乡镇企业经股份制改造逐步发展壮大，以发展“一村一品”为目标的农业特色经济作物种植初具规模，为了进一步推动农村“三化”进程和新农村建设。我县对部分村人力资源状况进行了深入调查。通过对以发展工商业为主的城区蔡家坡镇龚刘村、凤鸣镇城北村和以发展农业种植、输出劳务为主的故郡乡杜家村、枣林镇贾家村为例进行分析对比，使我们对农村人力资源开发利用不平衡的状况有了更进一步的认识和了解。主要是存在以下几个方面的差异。

1、主导产业发展规模差异较大。目前，在农村已普遍形成了以村为单位的区域性较强的主导产业。在发展过程中，由于客观或主观等因素的影响和制约，产业发展的不均衡性和差异性日益突出。以这四个村为例：龚刘村以纸业发展为重点，现有5户股份制企业，经营状况良好。工业总产值达到亿元；杜家村以种植大棚西瓜为主，种植面积已又的12亩发展到2300为亩，每亩年纯收入达到3000元以上；城北村和贾家村分别以发展服务业和建筑业为主，由于所形成的产业自身缺乏技术含量和行业特色，再加之各地进城务工人员逐年增多，产业渐成萎缩之势，难以形成较大规模。

2、农村现有劳力开发利用程度差异较大。调查表明，农村劳动力分布状况主要呈现三种趋势：一是主导产业发展好的村劳动力的开发利用明显好于主导产业发展滞后的村；二是青壮年劳力外出务工较为普遍，特别是30岁以下人员凭借自身较高的文化知识和专业技能几乎

全部外出就业；三是中老年劳力和女劳力大多在村务农、教育子女。龚刘村在村的中老年劳力因文化程度、身体状况等因素无法从事企业生产和经营，因而企业用工紧张，外聘人员就有500人之多。杜家村在种植大棚西瓜的大忙季节，雇用短工的现象也较为普遍。同时，村与村之间又存在着较大的不平衡性。如城北村村民由于大多以租赁房屋作为家庭经济主要来源，在城务工时断时续，闲散劳力和赋闲时间较多。贾家村男劳力外工以从事建筑业为主，女劳力除秋夏大忙季节外，多赋闲在家。

3、生产生活状况差异较大。在农业生产方面，龚刘村、杜家村目前村级生产道路硬化或沙石化程度已达到95%以上，耕地灌溉面积已达到90%以上。城北村虽然依托地处城区的优势，硬件环境较好，但因缺乏优势主导产业，农民收入呈现减缓趋势。而贾家村一直以来比较看重外出搞建筑，把发展农业种植放在了次要位置，农村基础设施建设滞

后，村级道路硬化或沙石化程度不足10%，农民出行是“晴天一身灰、雨天一身泥”，农田水利设施更是年久失修，农民种地变成了靠天吃饭的现状。在人均年纯收入方面也存在较大差异： 村名龚刘村杜家村贾家村城北村

人均纯收入3280元2830元2400元2580元 另外，由于贾家村现有部分建筑大户年收入在数十万元以上，因而大多农民实际人均年纯收入远远低于2400元的水平，贫困人口较多，现已被县上列为扶贫开发重点村。

4、思想观念与教育状况差异较大。在这四个村调研时，观念问题仍是值得重视和注意的方面。龚刘村、杜家村干部群众发展动力十足，对农村发展前景比较看好，有紧跟形势的新观念、新思路。如杜家村党支部书记在谈及该村发展计划时提出，该村明年在发展经济上要实现“三个70%”的目标，人均年纯收入继续递增200元。而贾家村干部谈到发展

问题时，等待观望的思想比较严重，不讲主观愿望与努力程度、只讲客观因素与问题困难。如村级负债严重，道路、水利等基础设施滞后，群众也对村上工作不理解、不支持等。同时，在农民教育方面也有明显差别。龚刘村和杜家村分别以选派企业优秀职工外出学习和组织种植户参加市县举办的高级果菜农培训等形式，不断提高职工、种植户生产技能。通过统计，目前各村拥有的农村实用技术人才统计如下：

村名龚刘村杜家村贾家村城北村 农村实用人才人数54306 从上表可以看出，由于各村对农民教育的重视和组织开展程度存在较大差异，因而“乡土人才”的开发利用在广度和深度上还是远远不够。同时，目前农村在人力资源开发利用方面还存在一些不容忽视的共性问题：如对农民的教育培训普遍是“网散、人散、线短”；在劳务输出方面缺乏有计划、有组织的输出。农民一般都是以家族、亲

戚或熟人朋友之间引导、帮带为基本形式而外出务工，具有随众心理和盲目性等问题。几点启示：

1、培育壮大主导产业是农村人力资源开发利用的前提。因而，在农村因村制宜，积极培育发展主导产业，形成“一村一品”的产业格局，是引导群众致富增收、合理开发利用农村人力资源的基础和前提。

2、缩小城乡差距是防止农村人力资源盲目流动的根本。主要途径在于增大社会投入，逐步改善农村群众的生产生活条件。建立完善社会保障体系，使农村人力资源社会保障水平切实得到提高，从而形成稳定的农村人力资源队伍。

3、农村基层组织的扶持引导是农村人力资源开发的关键。因此，农村基层组织应当立足实际，不等不靠，积极通过产业培育、提升和农民培训等办法，下力气对农村人力资源开发给予扶持引导。同时，各级党委、政府也应当对农

村基层组织此方面给予大力支持和帮助。

第五篇：人力资源实习培训报告

今天是实习培训的最后一天，今天的课是职业生涯规划辅导。授课的是人力资源部的孙蜀老师。

职业生涯规划的阶段可以分为职业前期，职业中期和职业晚期。

在职业前期，我们要学会自己做事，被同时认可，获得成功和失败的经验，正确认识自我。这个阶段的任务是工作的挑战性，在某个领域形成技能，开发创造力和革新精神。这就要求我们要学会面对失败，处理混乱和竞争，处理工作和家庭的冲突，学习自助，准确的自我定位。

职业中期，一般是在30~50岁之间，个人及小可能提高也可能不变或者降低。这阶段的任务是技术更新，培训和指导的能力，转入需要新技能的新工作，开发更广阔的工作视野。要求我们表达中年的感受，重新思考自我与工作，家庭，社会的关系，减少陶醉。

在每个人职业生涯中，公司扮演了一个很重要的角色，公司提供信息和制度，信息方面包括工作职业说明书，人才需求状况(开放职位)内训师的选拔。制度方面，规定不同职位的培训制度，内训师制度。开放岗位竞争制度，公司转岗制度，公司绩效考核制度。公司还为员工创造环境和效率，大量的培训机会，有助 于个人能力的扩展。公平的竞争机制是能者上，庸者下。双向调动，部门内部岗位轮调。

现在的企业需要的是职业化的员工：

1.责任为中心

2.结果为导向

3.工作为首选

4.理性为基础

5.服务为灵魂

6.品质为保障

而员工也需要职业化的前程：即，最小成本，最大效益;以此为生，精于此道;细微之处，做的专业;勤勉太多，竭力付出;核心能力;难以取代。

最后老师给我们每个人一个忠告，做事要先做人。

永远自信的人——执着成就未来

必不可少的人——展现你的价值

有影响力的人——改变从我开始

值得信赖的人——坚持诚信为先

受人尊重的人——自尊缘于赞美

青春常驻的人——奉行终生学习

敢于担当的人——责任赋予使命

一生幸福的人——态度决定一生