案例9一家中小型企业的薪酬方案[推荐]

第一篇：案例9一家中小型企业的薪酬方案[推荐]

安徽科技学院人力资源管理案例

案例9一家中小型企业的薪酬方案有 [

一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案，正准备实施。

首先拟订这套薪酬方案的原则是：保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。

其次方案的依据是：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。第三，这套方案的特点：

强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。@

第四，方案制定的方法是：有_

(1)根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额；

(2)根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数；

(3)按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数

问题：这套方案是否合理可行?请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析

安徽科技学院人力资源管理案例

案例9 [答案要点]

这套方案是比较合理的。

现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理陷入困境，从而迈上较为规范化的轨道。在这里有两层含义：

(1)中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即：认识人性、尊重人性、以人为本。

(2)中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导入现代人力资源管理的核心技术——3P模式。即：首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位(POST)职责；其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效(PERFORMANCE)考核方案和工具；最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资(PAYMENT)福利，乃至奖金发放方案和工具。实际上，岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体，它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人积极进取、努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。

第二篇：一家中小型企业的薪酬方案

一家中小型企业的薪酬方案

家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案,正准备实施.首先拟订这套薪酬方案的原则是:保障基本生活的同时,充分调动各位员工的积极性和创造性,鼓励个人努力奋斗,强调团结

协作,促使公司和所有员工共同进步,发展.其次方案的依据是:根据公司,部门,个人的考核结果,每月进行一次工资核算.这套方案的特点:强调个人努力与团结协作的统一性;工作报酬和工作奖惩的统一性;员工个人命运与公司命运一体化;不强调资历,只看重现实的工作表现;定量评价与定性分析相结合;业绩考核与工资待遇,奖惩相互依存,考核是客观依据,待遇,奖惩是结果.这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道,避免“人治”,主观臆猜等造成的不良后果.在公司这个大家庭中,对事不对人,使各位员工身感公正,合理,科学,积极进取,促进公司,员工共同进步.这套方案制定的方法是:(1)根据对各工作岗位的职责分析,和每位员工面谈,确定每个人的基本工资额和岗位工资额;(2)根据公司,部门,个人的考核结果,确定公司,部门及个人业绩

系数;(3)按以下方案确定各位员工的工资额,并按此发放.员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数

问题:这套方案是否合理可行请你用所学的人力资源管理<>薪酬理论来分析.

第三篇：中小型企业营销策划案例

中小型企业营销策划案例

中小企业是市场经济的重要组成部分，是推动科技和技术进步的主要力量。与大企业相比，小企业除了拥有决策迅速、行动灵活优势外，在品牌、资金、人力资源等方面都先天处于劣势。在大企业市场阴影的笼罩下，能生存下来已属不易，要获得发展则需要付出更多的心血。在中小企业为自身生存和发展所做的努力中，如何在市场营销或者产品销售上取得突破，始终是企业决策层的头等大事，关系着企业的前途和命运。

合效策划机构在长期的营销咨询实践中接触过许多的中小企业，对这些企业面临的外部环境和市场运作进行了深入的分析和跟踪研究。我们认为，当前中小企业面临的首要的问题是要树立正确的营销思想，同时在正确思想指导下做好营销策略的规划工作。

“先胜而后求战”的营销思想

正确的营销思想才能引导正确的行动。中华民族从来就不缺乏思想，特别在军事领域，如早期的孙武、近代的毛泽东，在如何作战方面都形成了自身较完备的思想体系。而营销活动从本质上来说就是企业间的战争，因此许多的军事思想能够被企业所借鉴。

“先胜而后求战”是《孙子兵法》的核心思想之一，意思是“具备了胜利的条件后再开始作战”，对于中小企业来说，这一思想尤其具有重要意义。与大企业相比，小企业资源少、底子薄，抗风险能力弱，在营销上一旦出现失误，很有可能将企业推入万劫不复的境地。我们接触的不少企业，都是在条件不成熟的情况下仓促上阵，一轮市场拼杀后不见效果，转而寻求我们的帮助。此时产品、包装都已定型，渠道也做成了夹生饭，我们仅做小的调整解决不了根本问题，全部推倒重来企业又将面临极大的财务风险，左右为难。造成这种进退两难局面的主要原因就是“先战而后求胜”造成的。企业未经过严谨、充分的营销规划即仓促上马，推出的产品无特殊之处，包装也是平淡无奇，加上模糊的品牌定位、无差异的卖点，直接导致招商这一关都难过，产品到了终端也难有所作为。这时企业寄希望于加大对渠道和消费者的促销力度、加强销售队伍的建设都已于事无补，问题还是会层出不穷。究其原因，都是企业“先开战，再想办法求胜”的错误营销思想惹得祸。

“先胜而后求战”的思想要求我们“先为不可胜”，也就是开始作战之前就必须让自己立于不败之地，这对中小企业来说是更为实际的目标。那么我们要做好哪些营销工作才能使自己立于不败之地呢？

品牌规划：简洁有力

品牌对于产品销售的助益日趋明显，对于兵稀将少的中小企业来说，尤其应该做到“兵马未动，品牌先行”。中小企业在品牌规划上不可能、也没必要像大企业一样设置独立的品牌职能机构，进行从企业文化、价值观到品牌资产评估的完整品牌规划流程。中小企业需要的是简单、有效的品牌规划体系，只需要抓住影响品牌（主要是产品品牌）竞争力最核心的那一部分做到位就足矣，其余部分在企业做大以后再逐步完善。有三项工作是中小企业在进行品牌规划时必须要做的：

1、品牌定位。优秀的品牌定位如同催化剂，会让企业的营销工作产生事半功倍的效果。当然，失败的品牌定位对营销的负面影响力也是同样巨大。企业必须学会驾驭品牌定位这把双

刃剑。

2、提炼品牌核心价值。品牌能带给消费者哪些好处？这些好处其他的品牌也能提供吗？提供这些好处是不是能发挥出我们的优势？我们通过什么方法来证明我们能提供这些好处呢？这些好处中选择哪一个作为宣传的重点？如何用最精炼的语言来表述这一好处？回答这六个问题将有助于我们对品牌的核心价值有清醒的认识。

3、视觉识别系统（VI）。全面导入CI对多数中小企业来说意义不大，因为企业还处于市场机会导向阶段，公司战略随时都在调整，难以形成长期、有效的企业文化，同时中小企业尚处于以传播产品品牌为主导的阶段，缺乏足够有效的途径传播企业品牌，因此，合效策划认为中小企业只需建立基本的企业和品牌的视觉识别即可。

产品包装：凸显差异

中小企业能够用于广告投放的费用通常都非常有限，注定不可能依靠大规模广告来创造消费者拉动力，只能依靠产品自我推荐力来推动产品的销售。在琳琅满目的商品货架上，产品要能够自己跳出来进入消费者的视线进而引起消费者的购买欲望，必须在产品的包装上下一番功夫。衡量产品包装的一个基本标准就是差异化，也就是说在产品包装的色彩、外形、材质、图案等方面至少有一项与竞品要有显著区别，同时包装上的文字和图案要能体现品牌的定位和核心价值，能让顾客在三秒钟内就清晰了解产品的好处。

你的产品包装会自己和顾客打招呼并自我推荐吗？如果不能，要尽快改进，这会让你节省大量的广告和促销费用。

渠道开发：抓大放小

深度分销、精耕细作，这种销售渠道的管理方式是大企业的游戏，中、小企业多数都玩不起；集中全部力量先做成某一区域霸主？不少小企业的家底连这一步都难以做到，而且这种方式对企业的耐心是极大的考验。对于中小企业来说，依靠经销商的力量共同开发市场是最快、最稳妥的办法。企业专注于品牌和产品的输出职能，市场开发以经销商为主导，更能发挥各自优势，实现资源互补。

现在一提到“招商”两个字就给人不好的联想，如同“保健品”这个词给人的感觉一样。确实，不少企业在招商时进行虚假宣传、随意承诺，以招商之名行圈钱之实，使得不少经销商如惊弓之鸟，令不少正当经营的企业招商越来越困难。但是当我们换个角度也会看到，不少有实力的经销商正在为手中的知名品牌利润越来越微薄而发愁，急于引进新品进行产品组合和利润结构调整。合效策划曾为全程服务的一家企业设计了一款保健酒，由于产品外观差异明显（在酒瓶中放入了全蝎）、品牌规划明确和极具特色的包装设计，在06年成都糖酒会曾创造三天意向签约7000万的招商成绩。当年的“网络饭饭”仅仅依靠一个差异化定位就使得经销商趋之若鹜，“他+她”饮料、五谷道场非油炸方便面也都是依靠差异化的定位博得经销商的青睐。从上面的举例中我们能够看出什么样的品牌最对经销商的胃口。只要我们的产品能做到定位精准、差异化和个性十足，根本不用担心没有经销商追捧。

招商的成功能为企业筹集大量资金，但对于立足长远的企业来说也仅仅只是万里长征走了第一步。下一步该如何走？合效策划的观点是：对经销商的市场运作观察一段时间后，采取抓大放小的方式进行市场扶持。中小企业由于资源有限，万不可像大企业一般行事，平均分配资源，希望市场遍地都能开花又结果。对于基础较好、渠道拓展能力突出的经销商和市场应该投入人力、物力进行重点开发，争取将市场培育成企业的战略根据地。而对于市场独立运作能力较弱的经销商应果断淘汰。当然，分手也应该好说好散，妥善处理遗留问题，等企业自身实力壮大后还有再次合作的那一天也是有可能的。抓大放小、资源的集中使用，是中小企业在渠道开发与管理中必须遵循的基本原则。

郑州海源营销策划有限公司 凭借10年为企业成功营销策划的实战经验，在中国首先实现了

为中小企业低成本，无风险营销策划的公司理念。我们所有的营销策划工作都能达到或超过中国一流水准，以及为企业创造相当于营销策划费用10-100倍的经济效益，是海源营销策划公司永远不变的郑重承诺。

第四篇：中小型企业绩效考核与薪酬设计（推荐）

百乔罗管理咨询(上海)有限公司

中小型企业绩效考核与薪酬设计 2011年01月07-08日 重庆 【主办单位】百乔罗管理咨询（上海）有限公司 【培训对象】总经理、副总经理、各部门总监、人力资源经理、其他各部门经理。【培训费用】3200元/人（含教材、合影、中餐、通讯录、茶点）【咨询报名】 【温馨提示】本课程可为企业提供上门内训服务，欢迎来电咨询！【认证费用】中级证书申请费500元/人，高级证书申请费1000元/人（高级证书申请须同时进行理论考试和提交论文考试，学员在报名参加培训和认证时请提前准备好论文并随理论考试试卷一同提交）（参加认证考试的学员须交纳此费用，不参加认证考试的学员无须交纳）。说明：凡希望参加认证考试之学员，在培训结束后参加认证考试并合格者，颁发与所参加培训课程专业领域相同之：“香港培训认证中心HKTCC国际职业资格认证中心《国际注册人力资源管理师（中级）、国际注册高级人力资源管理师》职业资格证书”。（国际认证／全球通行／雇主认可／联网查询）。（课程结束１０日内快递给学员 课程背景： 很多企业都经历或正在经历这样的现象：优秀员工不顾我们的挽留，翩然而去；潜力员工不顾我们的期待，悄然远去；甚至重点培养的员工，也不顾我们的重托，撒手而去，留给企业无尽的懊恼和叹息。更让企业百思不得其解的是，似乎总是该走的没有走，不该走的却走了；平凡的没有走，优秀的却走了。于是，也总能听到HR管理人员一遍又一遍无奈的歌谣：我拿什么来留住你？我的员工！在快速多变与充满竞争的社会里，如何吸引、激励、奖励、发展和留住优秀员工的面临着巨大挑战。其中最关键的因素就是企业的岗位分析、绩效考核与薪酬体系。课程特色： 课程从国内企业所面临的实际问题出发，通过各种典型案例的讲解和分析，以及模拟现实环境的操作演练，全面提升企业人力资源管理者系统性解决问题的能力和实施操作水平。课程内容：

百乔罗管理咨询(上海)有限公司

百

乔罗管理咨询(上海)有限公司

百乔罗管理咨询(上海)有限公司

5、福利

6、津贴

7、薪酬的主要作用

8、战略目标实现的工具

9、吸引人才、保留人才，增强竞争力

10、激励员工

百乔罗管理咨询(上海)有限公司

师协会举办的《全国商务职业经理人资格证书》认证中人力资源管理科目主讲讲师。90年代后期，楚天先生开始从事人力资源管理咨询与培训工作，对中国企业的管理现状及解决方案有其深入思考和独到见解，先后在《深圳特区报》、《职业生涯设计》、《职场动态》等媒体上发表了多篇人力资源管理的论文，并在深圳人力资源管理师培训网上发表了多篇人力资源管理的文章，阐述了其对中国企业人力资源管理的精辟独到见解。研究领域：人力资源管理之人力资源策略规划、薪酬管理、绩效管理、劳动关系、培训管理、组织结构与工作分析等领域。授课风格practical principle 楚天先生能够有效针对企业人力资源管理的实际问题进行咨询诊断，提供咨询式培训；专业理论底蕴深厚，授课深入浅出，旁征博引；企业实际咨询案例、管理案例丰富，切合目前国内企业实际情况。楚天先生的课程专业性、技术性、操作性与实用性相结合，形象生动、引人入胜；致力于引导管理者系统思考问题，企业战略、组织、文化与人力资源相融会贯通。服务客户Customer service 富士康、华为技术、中兴通讯、中国移动、中国电信、中国联通、东风汽车、南方电网、华润（深圳）、中海石油深圳公司、斯德宝电器（德资）、广州立白集团、喜之朗集团、正大康地集团、大大科技、上海龙旗集团、蛇口集装箱码头有限公司、深圳水务集团、联合船舶、三九集团、中国宝安集团、中石油、长城证券、深圳航空公司、金碟软件、康佳集团、中国海外集团、Amoco Orient Petroleum Company、顺德德美化工、光台电子（台资）、华孚纺织控股、成都福地科技股份、中铁快运、Phillips China Inc.等等。

第五篇：一家美国企业的薪酬福利

一家美国企业的薪酬福利.txt永远像孩子一样好奇，像年轻人一样改变，像中年人一样耐心，像老年人一样睿智。我的腰闪了，惹祸的不是青春，而是压力。。。当女人不再痴缠，不再耍赖，不再喜怒无常，也就不再爱了。一家美国企业的薪酬福利 在美国,工作待遇也是因公司的不同而有显著的不同。普遍来讲,政府机构人员工作稳定,压力小,退休福利还不错,但是真正收入高,待遇好的行业还是私人企业,特别是上市的私人企业----这和国内有非常大的区别。投资银行,即华尔街的那些从业人员几乎是收入最高的, CNN列出了美国最大方的25家公司,大部分为法律界,IT,能源等。yahoo,google等公司的任何一个员工都拥有公司赠与的股票,也有很多公司为员工提供免费的孩子看护(美国幼儿园是免费,但是美国的幼儿园教育只有一年),免费早餐,午餐, 免费干洗衣服,甚至孩子以后的大学学费。医疗,带薪假期等福利几乎是每个公司都有的。下面列举一家百货商场(MACY’S)的招聘广告里描述的福利, 它提供的福利在美国应该算中等的。它大概类似于中国的太平洋百货,或者百货大楼,当然很大的一个不同是它已经有超过一百五十年的历史了!第一部分: 健康福利---公司的口号是我们帮助你们实现健康,你们帮助我们壮大我们的事业。

1)医疗保险;2)牙医(一般还包括免费的洗牙);3)短期残疾金(包括短期生病能获得的工资收入);4)人生保险金(即万一该员工遭遇意外或者生病死亡家人能获取的赔偿金,这个金额因可以为几万美元,也可能是几十万美元);5)意外事故,残疾,旅游事故保险;为支付医疗费用的机动帐户(扣税前);6)家人医疗保险---最让人感叹是这家公司甚至考虑到非传统婚姻的家人;7)眼科医疗(一般这项目还覆盖一般性眼睛检查和配眼睛,甚至墨镜)第二部分:将来计划(包括退休)1)401计划(美国人最想要的退休计划,也是社保以外的另一个退休金帐户;一般是单位和个人都按一定比例出资);2)。现金养老金帐户,全部由公司出资,退休后由公司直接每月发放;3)学费报销---美国很多公司都提供学费报销福利,报销的比例根据公司,也根据你获得的成绩而有所不同。和国内非常不同的是,很多美国人并不是高中一毕业就进大学,很多是接近三十,或者三十多才找到自己爱好的专业,他们常常是工作了多年后才进大学,而且一般也是读的夜校,本科一般要读五年,很辛苦;因为美国的网上教育和夜校教育不像国内交钱就能拿到文凭,这些学校和全日制一样的严格,其质量也就和全日制的没有区别。第三部分:精神健康福利---每个人都有人生的低谷或者艰难的时刻

1)带薪的节假日,公休假(因在公司工作年数不同而有所不同,大多为新进员工的假期为两周,工作三年再增加一周,多的可达到一个月);2)个人假,一般为个人身心觉得不适时可以享受这种假期;3)夏日周五假(一般在整个夏季,可以选择四个周五休假);3)雇员帮助计划:在员工遇到人生的困境,公司有特别的部门为员工提供精神安慰和帮助,如离婚,或者只是压力;4)社区服务;通过帮助附近社区的人来提高自己生活的满意度和认可。第四部分:优秀员工奖励计划:包括现金奖励,休假奖励,旅游奖励等 虽然看上去macy’s的福利已经很好,而且很体谅员工,但是它提供的福利在美国也算一般的,好的公司有股票—不光是管理层,普通员工都有,有家能源公司还为鼓励员工锻炼身体的奖励计划,比如一周如果坚持锻炼三次,或者坚持每天步行走1万步,都会给予一定的现金奖励。也有很多公司每年都会对其员工待遇做调查,确认他们的待遇至少超过该行业美国人的平均待遇,甚至有的号称要超过该行业所有对手!美国除了电脑,媒体以及一些比较要求实效的行业外,加班也比较少--要求加班的工作在招聘广告中也会注明,很多公司的文化都致力于让员工达到生活和工作的平衡,他们坚信只有休息好了,员工才能以最大的热情和精力投入工作中。还有非常的一个不同是在处理员工和客户的关系时,美国很多公司虽然也会慎重认真的对待投诉,但是另外一方面,美国公司也尊重员工,他们不会一听到投诉,就马上处理员工,甚至惩罚开除员工。我想这一是他们尊重人的权利,而且他们总是认可每一个员工对公司的贡献--这是我非常喜欢美国的原因之一。行上班时候,很多上级领导一听到投诉,就希望柜台员工下岗,其实有不少客户真是无理取闹,比如我们当地有些政府小领导的老婆,她们不喜欢排队,希望我们的员知道她们的身份然后给予其适合身份的对待,非常的可笑和野蛮,但是我们中行的文化就是顾客就是一切,即使那个顾客无理撒野,而员工是可以换的,反正中国多的是人!当然这一切的前提都是要具有合法打工的身份,非法打工被抓住惩罚是非常重的,很有可能被遣散回国。中国媒体老喜欢报道美国流落街头的穷人,而实际上,美国4300万穷人(大概是年收入在9千美元以下,各个州也有不同)中1/3是非法移民,他们不具备合法打工的身份,只能为一些黑工厂廉价工作或者根本找不到工作。在美国, 美国的工资发放也不是按月发放,而是按周或者两周发放一次。所以只要你拥有合法的打工身份,很少会有辛苦了几个月,工资一分钱都没有拿到,然后老板跑了的故事。