人力资源开发在现代中国企业中的意义[五篇范文]

第一篇：人力资源开发在现代中国企业中的意义

人力资源开发在现代中国企业中的意义

随着市场经济的发展，人类社会迈入知识经济时代，人力资源在经济发展中的地位显得越来越重要。认真研究人力资源对于优化我国人力资源的配置，对加快我国社会主义现代化建设具有极其重要的意义。

一、人力资源开发与利用在经济发展中的地位与作用

在当今时代，随着经济全球化、知识化趋势的不断加强，人力资源开发thldl.org.cn与利用日益成为经济发展的重要因素。毛泽东同志曾深刻地指出：“一切物的因素只有通过人的因素才能加以开发利用。”大力开发人力资源，是经济又好又快发展的关键。目前，各国政府都意识到人力资源是战略资源，是科学进步和经济发展最重要的资源和主要推动力。

人力资源作为知识、信息、智慧、创新能力的源泉和载体，已经成为现代国家的第一资源。如何掌握人才，合理使用人才，科学管理人才，有效开发人才，是关系经济发展乃至国家兴衰成败的重大问题。只有人力资源得到有效开发，各方面的人才不断涌现，创造活力不断迸发，经济社会发展才会充满生机与活力。

当今世界，经济全球化趋势加快发展，现代科技突飞猛进，产业结构调整步伐加快，国际竞争日趋激烈。这种竞争说到底是人力资源的竞争，是人才数量和质量的竞争，也是人力资源开发水平的竞争。世界各国都在采取措施，加大培养、吸引人才和开发人力资源的力度，以增强核心竞争力。同时，西方发达国家还利用自己的优势加强了世界范围的人才的争夺。特别是对发展中国家优秀人才的争夺，简直到了白热化的程度。

二、经济发展中人力资源的开发与利用存在的问题

我国是人口大国，人力资源是我们的最大优势，最大潜力所在，同时也是制约我国经济社会发展的最大瓶颈。目前我国人力资源开发与利用与我国经济社会的发展很不适应，突出表现为：人才总量不足，结构也不合理，特别是现代化建设所急须的高、精、尖、复合型人才短缺；人才布局不合理，人力资源开发利用的体制和文化环境存在缺陷，我国人力资源的潜在优势，还没有转变为现实的人才优势，特别是在全球性的人才竞争中，我们处于明显的劣势。一些企业人力资源开发与管理传统化，已不适应市场经济的发展要求。某些行业的行政垄断使人才不能公平地进入这些行业进行竞争，限制了人力资源的有效利用。各种条块管理、部门所有、“官本位”、论资排辈、小团体主义以及压制新人成长、排斥优秀人才等弊端仍制约着本来就十分有限的人才能力和潜力的发挥。各种与现代市场经济相适应的人力资源开发管理法律、规章还不健全；与不同人才的特点、成长规律相一致的现代人才管理制度还没有形成；优秀人才脱颖而出的环境还很不完善，还未形成鼓励创新的机制；仍然缺乏多样化的有效激励手段，人才资源配置的市场化还不能真正实现等等。

常行博士简介

10年企业大学、企业管理部、工程部、研发部及营销部的管理生涯，曾多次获

华为集团优秀管理者和金牌JOBER称号，具备跨国（德国、荷兰、奥地利、非洲等大项目操作和跨国团队管理经验。

三、经济发展中人力资源开发、利用的对策

人力资源是一切资源中最宝贵、最重要的资源，是推动经济发展的第一要素。因此，对人力资源的合理开发、配置和有效利用，是提高我国经济整体素质、实施可持续发展战略、增强国际竞争力的根本途径。我国在人力资源开发过程中存在的上述问题，是无法回避的现实。关键是通过对人力资源现状的深入分析，从中找出解决矛盾和问题的办法，研究对策，从而探索出一条合理开发人力资源的有效途径。

1、转变观念，加大对人力资源开发的投资力度。为了加快我国经济的发展，必须树立人是第一资源的观念。这就要求各级党政领导彻底转变观念，真正懂得提高人口素质的重要性，把开发人力资源作为中国可持续发展的基本战略。

2、强化人力资源管理意识。企业要想搞好人力资源的开发与利用，必须更新观念，彻底改变落后的人力资源管理理念。一是要树立人力资源战略管理的理念。二是树立人力资本观念。人力资本是企业人力资源的全部价值。必须承认和推动人力资本的商品化、市场化、社会化和价值化，实现人力资源的最佳配置和利用。三是树立以人为本的管理理念。

3、建立和完善适应市场经济需要的人才流动机制，优化人力资源配置体系。人力资源市场制度体系的建立与完善，是提高企业人力资源开发利用水平的基础条件，在市场经济条件下，人力资源的市场化和社会化的核心是劳动力产权明晰化、劳动行为的主体化。劳动力产权是劳动者的“私有财产”，劳动者的流动是寻求“私有财产”投资的行为。因此，人力资源流动制度必须要以保护这种投资行为为出发点，使其通过市场这个中介体得以寻找最佳归宿，达到人才合理流动、资源有效配置。

第二篇：现代人力资源管理的意义

现代人力资源管理的意义

发表评论 来源：人力资源培训网 编辑：HZ 日期：2009-01-1

5在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。

人力资源管理的主要意义是：

1．通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。并且指出：人的使用价值达到最大 = 人的有效技能最大地发挥。

2．通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。调查发现：按时计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%的能力，就足以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%-90%。

3．培养全面发展的人。人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展，最终目的都要落实到人--一切为了人本身的发展。目前，教育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高，马克思指出，教育不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法。

实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。

目前，“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”等国家的方针政策，实际上，谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。只有一个国家的人力资源得到了充分的开发和有效的管理，一个国家才能繁荣，一个民族才能振兴。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现。针对个人，有个潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、创造价值，奉献社会的问题，这都有赖于人力资源的管理。

我们不从宏观层面和微观层面，即国家和个人来谈人力资源管理，而是从中观层面，即针对企业组织来谈现代人力资源管理。因此，我们更为关注现代人力资源管理对一个企业的价值和意义。在这里，我们认为现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面：

1．对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。

2．对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。

3．对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。

4．对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。

第三篇：网络开发在英语教学中的应用

网络开发在英语教学中的应用

随着知识经济和信息时代的到来, 网络的迅猛发展与普及，人们传授知识的方式和手段发生了根本的变化。网络资源越来越多的应用于英语教学中。它以其形象、生动、交互、学习自主、共享、便捷、丰富的信息等特点，极大的方便了英语教学，调动了学生的学习积极性，从而提高了学生学习英语的兴趣，培养了学生学习英语的能力，优化了英语教学过程，提高了教学效率和英语教学质量。在英语教学中表现了无以比拟的优势。

一、开发的基于网络的多媒体教学课件，丰富了课堂教学的方式和结构，激发了学生的兴趣，优化了英语课堂教学。

多媒体教学课件是一种根据教学目标设计表现特定的教学内容、反映一定教学策略的教学程序，它可以存储、传递和处理教学信息，进行交互操作并能对学生的学习情况作出反馈评价。因为多媒体技术对文本（Text）、图形（Graph）、静止图象（Still Image）、声音（Audio）、动画（Animation）和视频(Video)等信息具有集成处理的能力，可以为学习者进行知识学习提供一个全方位学习英语的交互环境。在英语课堂中，我以自制的多媒体课件组织教学，媒体设置的声情并茂的图像有让学生身临其境的感觉，使英语教学突出形象性，注重感染力，把抽象、枯燥的单词、短语、语法知识转化成生动活泼的文字、图像、视频，使动画与视听相结合，让学生的听觉、视觉同时得到刺激，从而激发了学生的积极性与求知欲、刺激学生的思维，让孩子们一节课有多个兴奋点，提高了学生的记忆效率。比如，在进行现代技术教学时，我就事先设计一个饶有兴趣的画面，把“苹果”apple、“硬币”coin、“猫”cat、“狗”dog等等英语单词隐藏在屏幕上的无数个问号的后面，随着画面的逐层次展开，竞猜游戏掀起一个又一个高潮，在欢乐中达到英语单词与句型的最佳教学效果。还如教学苹果这一单词，简单的实物固然有作用，但多媒体课件下活泼可爱的苹果形象就更能吸引学生的注意力。在针对某一语法规则或句式时，我利用课件设计若干组形式不同的练习，使学生抓住主要矛盾的主要方面，集中解决效果十分明显，如讲到“have+宾语+宾补(由分词充当)”时，举这样两组例句并分别配上两幅图。He had water running(图一：一个人离开了，自来水笼头却开着)He man has his wallet stolen(图二: 小偷盗走了那人的钱包)学生很快可判断宾语补足语是分词动作的发出者还是被动者，是进行延续状态还是已发生的情况，之后再附上几组或选择填空或括号内动词展开，以辨析正误形式的练习，学生在较短时间内就能完成这些练习。这种从不同角度对某一项语言内容进行的练习能加深学生的理解和记忆。同时，我还特别注意信息的反馈。随时通过反馈的信息，调整研究内容与教学内容。经常性的师生间交流大大增强了师生间的情谊，激发了学生学习英语的主动性。比如在课件设计上，我这样做：如果学生做对了，电脑会说“well done.You are very clever.Congratulations.”并给予热烈的掌声。如果你做错了，电脑上会出现这样鼓励性的语言“Please

try again.Please think it over.” 以此，让学生在失败时获得勇气。如果学生经过动脑后做对了题目，电脑马上会显示激励性的语言“This problem is difficult, but you’ve done it very well.”并报以掌声。多媒体教学充分调动了学生的眼、耳、脑、手的作用。激发了学生的非智力因素与学习热情。

二、充分利用网络资源辅助英语教学，扩大了学生的知识面。

网络技术由于它资源共享，信息全面、量大、实时、快速，全面补充了英语教学资源，尤其是听力、阅读和书面表达等方面的材料。Internet 以其丰富的资源，强大的交互性为英语教学开辟了一个新天地。英语教学，最重要的是为学生提供一个适合英语学习的环境。网络环境下的教学就是我们为他们创设一个适合语言学习的环境。一个有助于学生大量获得英语知识，自由发展语言运用能力的环境对英语学习至关重要。显然，传统的教室已不再适合为我们的学生进入将来的社会做准备。而 Internet 的普及为我们带来了新的可能与机遇。教师为学生提供了最大利用环境，或者说：拓宽，延伸了传统教室的外沿，将虚拟的网络世界与现实世界有机结合，为学生创设最佳学习环境，提供最佳学习机会。培养了学生运用英语进行交际的能力，使听、说、读、写综合训练得到加强，人文教育思想得到渗透。在应用网络资源进行英语教学上我主要从以下三方面入手：

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1、借助网络信息向学生传递可控制性信息，并进行师生间的信息反馈，教师直接参与学习过程，指导学生的学习。为了激发学生兴趣，我将部分精彩网站内容，如：英文歌曲、英语新闻、趣味英语游戏、英文幽默、英文广告等先下载，再在课上使用。此时再告诉他们出处。兴趣和好奇心将会教给他们更多。我在讲到 “May”这个情态动词时，问全体同学，这个词还有别的意思吗？学生们面面相觑，不知所以然。我接着说，好了，请同学们打开新浪网（http//www.xiexiebang.com/，推荐给学生，它以精选的实例、精妙的选材、幽默滑稽的动画，使枯燥无味、模模糊糊的语法教学妙趣横生、清晰透彻。学生在学习语法时更是津津乐道、全神贯注，兴趣盎然。

3、让学生利用计算机网络进行信息交流，网络成为人际间信息传递、沟通与交流的中间媒介。例如，创建英语角，上英语网吧聊天，在BBS公告板上用英语留言，用英语互相传发电子邮件（e-meal），“面对面”同名师进行问题交流等。我在学完5BUnit1单元以后，就组织学生上新浪网的英语角聊天室（The English-Chatting Corner），操练提问职业的三种句式：What do/does + 主语 + do？What be + 主语？或What be + 主语（一般为形容词性的物主代词或名词所有格）+ job？这样学生便在一片欢乐中消化了所学的知识，既增强了运用英语的交际能力，又会学习到许多课本以外的新鲜东西。

但是在运用网络资源时应注意以下几个问题：

1、计算机应用技术培训是上网学习的基本前提。假如学生的计算机基本操作环节薄弱，势必影响学习的效率与效果。

2、计算机网络内容需监控。即使Internet安全设置级别很高，也很难阻挡不健康信息的侵入。所以计算机网络上信息不宜学生随心所欲地查找。

3、教师的主导地位不能忽视。再先进的技术，离开教师的指导与操作，也是没有实际意义的。因为人的教育不仅仅局限在知识地嫁接上，更重要的是健全人格的塑造和优良品德的养成，而这一切的教育，离不了教师的谆谆教导。

网络为教师提供了丰富的资源，网络开发应用于英语教学使英语课堂更加生动、形象、直观、知识面更宽，语言材料地道，学生学习英语兴趣高涨。网络英语教学真正地倡导了学生主动参与、乐于探究、勤于动手，培养学生搜集和处理信息的能力、获取新知识的能力、分析和解决问题的能力。Internet 作为人们相互交流、获取信息、更新知识的最现代手段，跨越时空、种族、文化差异，把整个地球变成一个小小的地球村，但却为教学提供了一个更大的舞台。我们相信，随着 Internet 的进一步普及与发展，它将不断的开拓师生的视野并应用于我们的教学，使素

质教育得到进一步的发展。网络技术与英语学科教学的整合对教学思想、教学理念、教学模式甚至对教学体制都将会产生深远的影响。

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第四篇：中国企业人力资源管理模式

中国企业人力资源管理模式

下面从国内企业最高领导层的人性观（关于人的看法）出发，结合国内企业成功与失败的案例分析，剖析国内企业人力资源管理模式、员工在不同人力资源管理模式下的心理、行为表现，以及不同人力资源管理模式导致的企业发展命运，并探索适合中国企业的人力资源管理措施（参见林泽炎：两种企业，两种命运——中国两种典型人力资源管理模式分析，《中国人力资源开发》1999年第2期）。

一、国内企业领导层关于人的看法

任何领导者，在对人实施任何管理措施的时候，都会自觉不自觉地对人的本性、本质有些假设、看法。通常是根据这些对人的看法、假设，提出相应的管理措施。因此，我们为了探索中国企业中实施的各种各样的人力资源管理模式，有必要首先探索一下国内企业领导层关于被管理人员的各种各样的看法、假设。

一个人关于周围人、事的各种观念，是在历史传统和现时代环境的交汇中形成的。实际上，一个企业领导集体关于被管理人员的看法形成亦不例外。大到国有企业领导集体，小到几个志同道合的朋友开办的公司。

根据笔者对几十家企业的调查分析及亲身体验，发现国内企业领导集体关于被管理人员的看法不外乎两种类型：

1．员工是一种附属物

在这种企业中，领导集体以自我为中心，将企业员工视为依附于公司的一种廉价的劳动力。员工是被动的，没有思想，没有主张，是为公司赚得利润的工具，一切听从领导集体的指挥就行，毫无主观能动性可言。企业里的所有领导层人员都采用一种自我投射式的方式，想象员工的思想行为表现。关于员工的这种认识观念大多在民营企业、私人企业表现较为明显。

将员工视为公司一种附属物这种观念的形成，通常与公司的“英雄”人物，如公司创始人的思想观念、人格特征、处世行事的方式有着紧密的联系。

2．员工是活动主体

在这种公司中，员工是积极的，主动的，员工的思想观念得到了极为充分的认可和尊重。员工是公司的主人，员工的工作积极性、创造性得到了极大的调动和开发。企业领导集体，首先是把员工作为一个人，一个社会的人来看待，员工有思想，有追求，有七情六欲，他们也希望得到别人的尊重。

将员工视为公司主人、活动主体这种观念，大多在领导比较开明、民主，并且公司目标比较明确、所有员工都能认同的公司较为常见。这种观念的形成大多是在残酷的竞争环境中，公司领导集体在理性认识的基础上，提出明确要求，强制公司所有员工认同的结果。

二、国内企业几种人力资源管理模式

在任何一个企业组织中，认识人和管理人都是相互相成的。就是说，对人有什么样的认识，就有什么样的管理人的措施。这在人力资源管理的历史中体现得十分明显。比如经常提到的四种人性假设，即“经济人”、“社会人”、“复杂人”、“自我实现人”，在某种意义上可以说，就是认识人与相应管理措施的一种历史演变。

既然对人有什么认识，对人就会采取相应的管理措施。那么，根据国内企业领导层关于被管理人员的两种典型看法，便可推知国内企业现存的两种典型的人力资源管理模式。

1．自我中心式、非理性化家族管理

自我中心式、非理性化家族管理是在将“员工视为公司附属物”这种人性认识的基础上，产生的一种人力资源管理模式。这种人力资源管理模式有以下几个特点：

（1）权利掌握在企业核心人物手中，企业的一切决策都是企业核心人物人格、思想的外化；

（2）员工是企业赚取利润的机器，对于企业决策，只有无条件的执行；

（3）企业的人力资源管理制度可能是健全的，但一切可能都是机械的，无效的。

（4）将人看作“工具人”，只求人奉献，而不予人以激励；

（5）只想“控制人”，而不会想到尊重人。

2．以人为中心、理性化团队管理

以人为中心、理性化团队管理是在将“员工视为活动主体、公司主人”这种人性认识的基础上，产生的一种人力资源管理模式。这种人力资源管理模式有以下几个特点：

（1）权利定位于公司的所有员工，企业的一切决策都是根据公司员工的思想、行为表现作出的；

（2）所有员工可以参与决策，充分体现民主，决策是在科学程序指导下理性研究的结果；

（3）公司员工是有思想、有主观能动性的社会的人；

（4）企业的人力资源管理制度是根据员工的心理、行为表现制定的，并不断修正，其目的是为了极大限度地开发员工的潜力、发挥所有员工的积极性和创造性。

（5）将人看作最为重要的“资源人”，只有给予良好的激励，才能进行充分的开发；

（6）“着眼于人”是企业一切工作的出发点；

（7）工作绩效是衡量员工的主要标准。

三、不同人力资源管理模式下人的表现

随着我国改革、开发的不断深入，所有人的思想观念、行为表现都得到了极大的尊重。人们的思想观念活跃了，行为开放了。这是人性本身的一次解放，也是人权得到尊重的真正体现。人们都在寻求一种展示自我的机会，大的社会环境也确实给人们提供了这么一种机会。但是，由于这样那样各种旧的积习的影响，人们在一个小的环境，如工作单位中展示自我时，不免会有力不从心的感觉。这其中就有人力资源管理模式的影响。

下面结合国内企业两种人力资源管理模式，谈谈人们在这两种人力资源管理模式的影响下的心理、行为表现。

1．封闭式的自危表现

封闭式的自危表现，是所有企业员工在“自我中心式、非理性化家族管理”这样一种人力资源管理模式下，所表现出来的一些心理、行为现象。主要有以下一些特点：

（1）人与人之间缺乏沟通，各自表现为心灵闭锁；

（2）员工在工作上缺乏积极性、主动性和创造性；

（3）员工为了取悦于“家长”，随意破坏企业管理程序，中层管理人员会失去存在的意义，放弃责任；

（4）企业会形成一些不必要的“小集团”，破坏正常的信息沟通程序；

（5）员工工作绩效平平，却为了保住某一位置，表现出破坏团结的行为；

（6）企业发展缺乏战略考虑，人人都在“为今天”而活着。

2．开放式的悦纳表现

开放式的悦纳表现，是所有企业员工在“以人为中心、理性化团队管理”这样一种人力资源管理模式的影响下，所表现出来的一些心理、行为现象。主要有以下特点：

（1）企业员工之间是平等的同志式的关系，彼此悦纳对方；

（2）所有员工在工作上积极主动，充分发挥各自的创造性；

（3）所有员工能以健康的心态对待周围所发生的一切；

（4）企业员工以主人的身份，按照有效的管理程序、信息沟通程序，自觉参与科学决策的制定；

（5）企业员工都明确自己的职责，并在各自的岗位上卓有成效；

（6）每个员工都明确企业发展目标，并团结协作，努力实现企业目标；

（7）员工为在这样的企业工作感到自豪。

四、不同人力资源管理模式与企业的发展前途

企业是要人来做的，难怪有人说：“办企业就是办人”。人在不同的人力资源管理模式的影响下，会有不同的行为、心理表现，那这些人的不同的心理、行为表现，又会将企业的发展引向何方呢？让我们先来看看国内知名企业和失误企业的人力资源管理模式（请见下表）。

国内知名企业的人力资源管理理念表

主要参考：《领袖商论》（上、下）中华工商联合出版社（1998）

国内失误企业的人力资源管理理念失误表

主要参考：《领袖商论》（上、下）中华工商联合出版社（1998），《企业革命》中国人事出版社（1998）

根据国内现有成功企业和失败企业的分析不难看出，任何企业只要实施“以人为中心、理性化团队管理”，这个企业的人力资源管理就会迈上科学、有序的轨道，企业员工就会团结协作、积极主动、行为规范、不断创新，那企业的发展前景将是美好的。

如果一个企业在实际管理人力资源的过程中，实施“自我中心式、非理性化家族管理”模式，这个企业的人力资源管理就会步入混乱、无序的轨道，企业员工就会私欲膨胀、各自为政、放弃责任、混时度日，这定会将企业推向衰败。

五、适合中国国情的人力资源管理模式讨论

根据前面的分析，在我国推行什么人力资源管理模式，其结论似乎已不言自明：那就是应广泛实施“以人为中心、理性化团队管理”模式。这是我国二十年来，经过无数企业的兴衰、成败所验证了的结论。

那么，具体在一个企业中应如何实施“以人为中心、理性化团队管理”模式？顾名思义，在这一模式中，最为关键的一点就是：了解被管理者的心态，尊重他们的心态，根据其心态，采取相应的人力资源管理措施。下面以我国国有企业的人力资源管理为例，谈点不成熟的看法。

1.目前国有企业员工的心态调查

中国企业的员工怎么了？一系列资料表明中国企业员工的积极性正在下降。积极性滑坡具体表现在：（1）劳动态度和主观能动性发挥的情况不理想。当前企业在转轨的过程中，只有35.8%的工人回答“愿意”超产,只有25%的工人表示愿意接受困难任务。（2）工作责任感普遍不如过去。问卷调查中，回答能高标准地对待产品质量的只有46%的人。回答能平时注意原材料、水、电消耗情况的只有38%的人。（3）主任翁意识趋向淡薄。调查表明：只有32.7%的人认为“自己对企业兴衰也有责任”；64.2%的人不愿关心本企业产品的市场销售情况；有67.5%的人见到损害企业利益的事时，不能出来制止。

郭晋刚等对国有企业员工需要层次进行了调查，结果发现：员工需要的层次与需要的满足的层次相差很大，其中最明显的是生存需要，生存需要最需要满足，而满足的情况最差。

全国总工会宣教部关于企业员工价值取向的调查，得到了与以上类似的结论：员工在就业选择上，挣钱是主要目的。北京地区46.4%的青工认为挣钱是工作的主要目的，76.9%的青工认为假如有机会要选择“收入比目前高的工作，不怕工作辛苦和冒险”；有91%的青工表示愿意到合资企业工作，理由是“收入高”。广东地区表明：64.2%的的员工不满意自己的职业，32.9%的员工想调离本单位，30-40%的员工在外搞第二职业。王奋宇的调查也得到了类似的结论：有41.8%的青年对“工作报酬”表示不满意，仅次于对“培训机会”不满意的比例(56.7%)。有41.5%的人对“晋升机会”表示不满。青年对职业的预期，只有10.9%的人愿意做一名一般工人，追求“技术型”职业生涯的人占36%，追求“管理型”职业生涯的比例最高占41%。

但也有例外，中科院心理所的专家研究发现，工资和奖金因素在工作重要性的排列中列第6、第8位。

激励工人的因素并不是高额的奖金，有些企业奖金发得越来越多，但干劲却未见有很大增长的事例并不鲜见。据心理学家研究，管理人员主要满足的方面有：（1）成就感（有41%的提及率）；（2）被赏识、嘉许（33%）；（3）工作本身（26%）；（4）具有一定的责任（23%）；（5）晋升的机会（21%）；最后才是（6）工资（15%）。很明显，这说明了非金钱因素的重要性。而且，进一步的分析表明，即便有时工资被当成是一种满足的重要因素时往往也总是与其他因素相联系着，如得到了较高额的奖金就意味着工作取得了成绩，受到了上级的嘉赏等，而不只是单纯为了金钱，是一个孤立的满足因素。

在以人事制度、工资分配制度和社会保险制度为主要内容的企业内部改革中，企业员工表现出了各种各样的心态。主要表现：（1）失落感。自豪的“全民员工”变成了“合同工”，“铁饭碗”变成了一纸合同。（2）不公平。“亲亲组合”、“行政权力的干预”等会使人感受到竞争的不规范。（3）实惠不够理想就跳槽。（4）感到缺乏适当的保障。

2.根据员工心态采取合理的管理措施

总之，不管生活在现代社会中的人员有什么样的需要，他们都在努力提高各自的生活水平和追求自我价值的实现，充分展示自己独特的个性，希望得到他人的尊重和认可等，经济地位、政治地位和社会地位的追求，便是这种心态的外化。这种心态的充分显现，一方面给人们已有的心理承受能力提出了严峻的挑战，目前，员工心理障碍和心理疾病愈来愈多，就充分证明了这一点；另一方面给现有各部门的管理人员提出了新的要求。作为管理者，应摒弃原有“以工作为中心”的管理风格，尝试、实践“以人为中心”的管理方式。在人际互动的过程中，以“深入理解”方法，站在他人的角度，提出有助于你的下属实现自我价值和组织目标的管理措施，这是现代管理者应追求的管理境界。下面便是如何根据员工的需要，采取有效管理措施的一些建议（见下表）。

需要层次与管理对策表

需要本身就是激发动机的原始驱动力，一个人如果没有了需要，也就没有了动力和活力。反之，一个人只要有需要，就表示存在着激励因素。如佛教宣扬的“四大皆空”，看破“红尘”，舍弃“七情六欲”，视功名利禄如尘土，似乎无所需求，其实他们的内心深处存在着更强烈更迫切的信仰需要。正是在这种需要的驱使下，信徒门才被激励出常人难有的力量，作出人们难以忍受的牺牲，克服人们难以想象的困难。相传唐朝玄奘和尚西域取经，历经七十二难；达磨参禅面壁，花九年工夫，尤见需要对人的激励作用。管理人员如能充分了解职员的需要，便不愁找不到激励员工的途径。由于每一层次的需要包含众多的需要内容，具有相当丰富的的激励作用，因而，可供管理人员设置目标、激发动机、引导行为。而且低层次的需要满足后，又有上一层次需要的继续激励，因而人的行为始终充满着内容丰富多彩、形式千变万化的激励方式。这就要求管理人员将满足员工需要所设置的目标与组织的目标密切结合起来，不仅要掌握充满活力的需要理论，还要特别注意到激励员工的管理策略。

第五篇：中国企业人力资源管理模式

中国企业人力资源管理模式

下面从国内 企业 最高领导层的人性观（关于人的看法）出发，结合国内企业成功与失败的案例 分析，剖析国内企业人力资源管理模式、员工在不同人力资源管理模式下的心理、行为表现，以及不同人力资源管理模式导致的企业 发展 命运，并探索适合 中国 企业的人力资源管理措施（参见林泽炎：两种企业，两种命运——中国两种典型人力资源管理模式分析，《中国人力资源开发》1999年第2期）。

一、国内企业领导层关于人的看法

任何领导者，在对人实施任何管理措施的时候，都会自觉不自觉地对人的本性、本质有些假设、看法。通常是根据这些对人的看法、假设，提出相应的管理措施。因此，我们为了探索中国企业中实施的各种各样的人力资源管理模式，有必要首先探索一下国内企业领导层关于被管理人员的各种各样的看法、假设。

一个人关于周围人、事的各种观念，是在 历史 传统和现 时代 环境的交汇中形成的。实际上，一个企业领导集体关于被管理人员的看法形成亦不例外。大到国有企业领导集体，小到几个志同道合的朋友开办的公司。

根据笔者对几十家企业的调查分析及亲身体验，发现国内企业领导集体关于被管理人员的看法不外乎两种类型：

1．员工是一种附属物

在这种企业中，领导集体以自我为中心，将企业员工视为依附于公司的一种廉价的劳动力。员工是被动的，没有思想，没有主张，是为公司赚得利润的工具，一切听从领导集体的指挥就行，毫无主观能动性可言。企业里的所有领导层人员都采用一种自我投射式的方式，想象员工的思想行为表现。关于员工的这种认识观念大多在民营企业、私人企业表现较为明显。

将员工视为公司一种附属物这种观念的形成，通常与公司的“英雄”人物，如公司创始人的思想观念、人格特征、处世行事的方式有着紧密的联系。

2．员工是活动主体

在这种公司中，员工是积极的，主动的，员工的思想观念得到了极为充分的认可和尊重。员工是公司的主人，员工的工作积极性、创造性得到了极大的调动和开发。企业领导集体，首先是把员工作为一个人，一个 社会 的人来看待，员工有思想，有追求，有七情六欲，他们也希望得到别人的尊重。

将员工视为公司主人、活动主体这种观念，大多在领导比较开明、民主，并且公司目标比较明确、所有员工都能认同的公司较为常见。这种观念的形成大多是在残酷的竞争环境中，公司领导集体在理性认识的基础上，提出明确要求，强制公司所有员工认同的结果。

二、国内企业几种人力资源管理模式

在任何一个企业组织中，认识人和管理人都是相互相成的。就是说，对人有什么样的认识，就有什么样的管理人的措施。这在人力资源管理的历史中体现得十分明显。比如经常提到的四种人性假设，即“ 经济 人”、“社会人”、“复杂人”、“自我实现人”，在某种意义上可以说，就是认识人与相应管理措施的一种历史演变。

既然对人有什么认识，对人就会采取相应的管理措施。那么，根据国内企业领导层关于被管理人员的两种典型看法，便可推知国内企业现存的两种典型的人力资源管理模式。

1．自我中心式、非理性化家族管理

自我中心式、非理性化家族管理是在将“员工视为公司附属物”这种人性认识的基础上，产生的一种人力资源管理模式。这种人力资源管理模式有以下几个特点：

（1）权利掌握在企业核心人物手中，企业的一切决策都是企业核心人物人格、思想的外化；

（2）员工是企业赚取利润的机器，对于企业决策，只有无条件的执行；

（3）企业的人力资源管理制度可能是健全的，但一切可能都是机械的，无效的。

（4）将人看作“工具人”，只求人奉献，而不予人以激励；

（5）只想“控制人”，而不会想到尊重人。

2．以人为中心、理性化团队管理

以人为中心、理性化团队管理是在将“员工视为活动主体、公司主人”这种人性认识的基础上，产生的一种人力资源管理模式。这种人力资源管理模式有以下几个特点：

（1）权利定位于公司的所有员工，企业的一切决策都是根据公司员工的思想、行为表现作出的；

（2）所有员工可以参与决策，充分体现民主，决策是在 科学 程序指导下理性 研究 的结果；

（3）公司员工是有思想、有主观能动性的社会的人；

（4）企业的人力资源管理制度是根据员工的心理、行为表现制定的，并不断修正，其目的是为了极大限度地开发员工的潜力、发挥所有员工的积极性和创造性。

（5）将人看作最为重要的“资源人”，只有给予良好的激励，才能进行充分的开发；

（6）“着眼于人”是企业一切工作的出发点；

（7）工作绩效是衡量员工的主要标准。

三、不同人力资源管理模式下人的表现 随着我国改革、开发的不断深入，所有人的思想观念、行为表现都得到了极大的尊重。人们的思想观念活跃了，行为开放了。这是人性本身的一次解放，也是人权得到尊重的真正体现。人们都在寻求一种展示自我的机会，大的社会环境也确实给人们提供了这么一种机会。但是，由于这样那样各种旧的积习的 影响，人们在一个小的环境，如工作单位中展示自我时，不免会有力不从心的感觉。这其中就有人力资源管理模式的影响。下面结合国内企业两种人力资源管理模式，谈谈人们在这两种人力资源管理模式的影响下的心理、行为表现。

1．封闭式的自危表现

封闭式的自危表现，是所有企业员工在“自我中心式、非理性化家族管理”这样一种人力资源管理模式下，所表现出来的一些心理、行为现象。主要有以下一些特点：

（1）人与人之间缺乏沟通，各自表现为心灵闭锁；

（2）员工在工作上缺乏积极性、主动性和创造性；

（3）员工为了取悦于“家长”，随意破坏企业管理程序，中层管理人员会失去存在的意义，放弃责任；

（4）企业会形成一些不必要的“小集团”，破坏正常的信息沟通程序；

（5）员工工作绩效平平，却为了保住某一位置，表现出破坏团结的行为；

（6）企业发展缺乏战略考虑，人人都在“为今天”而活着。

2．开放式的悦纳表现

开放式的悦纳表现，是所有企业员工在“以人为中心、理性化团队管理”这样一种人力资源管理模式的影响下，所表现出来的一些心理、行为现象。主要有以下特点：

（1）企业员工之间是平等的同志式的关系，彼此悦纳对方；

（2）所有员工在工作上积极主动，充分发挥各自的创造性；

（3）所有员工能以健康的心态对待周围所发生的一切；

（4）企业员工以主人的身份，按照有效的管理程序、信息沟通程序，自觉参与科学决策的制定；

（5）企业员工都明确自己的职责，并在各自的岗位上卓有成效；

（6）每个员工都明确企业发展目标，并团结协作，努力实现企业目标；

（7）员工为在这样的企业工作感到自豪。

四、不同人力资源管理模式与企业的发展前途

企业是要人来做的，难怪有人说：“办企业就是办人”。人在不同的人力资源管理模式的影响下，会有不同的行为、心理表现，那这些人的不同的心理、行为表现，又会将企业的发展引向何方呢？让我们先来看看国内知名企业和失误企业的人力资源管理模式（请见下表）。

国内知名企业的人力资源管理理念表

企业名称

主要理念

员工表现

理念综合分析

联想集团 办公司就是办人 职责明确

积极性高

团结协作

不断创新

参与决策

企业主人感

集体利益为重

士气高昂

以人为本，绝不是“雷区”。

拥有人才、尊重人才、管理人才、开发人才是所有知名企业的成功秘诀。

人的潜力，特别是一群人的潜力是无限的，当你能很好地管理这些人才的时候，他们能帮助你实现企业腾飞的梦想。

民主、理性化管理是十分必要的。

海尔集团 我们现在唯一怕的只是我们自己；领导者的任务不是去发现人才而是建立一个可以出人才的机制 长虹集团 尊重每一个人，管理是管理者思维的管理，是管理者境界的管理，是管理者目标的管理 春兰集团 企业的动力源主要是人，在人的观念改变 小天鹅集团 企业人的一个显著特征，就是始终充满着忧患意识。情系员工，依靠员工。荣事达集团 营造“和商”人文环境，规范员工行为。TCL集团 企业的竞争就是管理理念的竞争、人才的竞争，要建立一个好的企业，首先要练就一支好的队伍。横店集团 人才是横店致富的秘诀，我们要像珍惜我们生命一样去珍惜我们的人才。格兰仕集团 人气，企业最大的财富。杉杉集团 人才是企业之本，人才是利润之源。主要 参考 ：《领袖商论》（上、下）中华工商联合出版社（1998）

国内失误企业的人力资源管理理念失误表

企业名称

主要理念失误

员工表现

理念综合分析

某

A

集

团

某某总裁 总结 的“二十大失误”：

1.决策的浪漫化；

2.决策的模糊性；

3.决策的急躁化；

4.没有一个长远的人才战略；

5、人才机制没有市场化；

6、单一的人才结构；

7、人才选拔不畅；

8、企业 发展 缺乏远见；

9、企业创新不力；

10、企业理念无连贯性；

11、管理规章不实不细；

12、忽视 现代 管理；

13、对国家 经济 政策反应迟缓；

14、利益机制不均衡；

15、资金撒胡椒面；

16、市场开拓的同一模式；

17、虚订的市场份额；

18、没有全面的市场推进节奏；

19、地毯式轰炸的无效广告；

20、国际贸易的理想化。

经常处于急躁、惊恐和不平衡的心态中；军阀割据，占山为王；总裁说了不实施……不管是某A集团，还是某B集团，他们在人力资源管理方面的认识或许是正确的，但是，他们确实又在这方面出现了巨大失误。其主要原因是在具体管理工作中却又表现出了太多的“家长式”作风；并缺乏具体落实措施。某B集团 决策失误、人才缺乏、管理跟不上、个人意见占主导地位，未形成 科学、合理的管理程序，急躁冒进。拿回扣走人、头脑发热、盲目自信......主要 参考 ：《领袖商论》（上、下）中华工商联合出版社（1998），《企业革命》 中国 人事出版社（1998）根据国内现有成功企业和失败企业的 分析 不难看出，任何企业只要实施“以人为中心、理性化团队管理”，这个企业的人力资源管理就会迈上科学、有序的轨道，企业员工就会团结协作、积极主动、行为规范、不断创新，那企业的发展前景将是美好的。

如果一个企业在实际管理人力资源的过程中，实施“自我中心式、非理性化家族管理”模式，这个企业的人力资源管理就会步入混乱、无序的轨道，企业员工就会私欲膨胀、各自为政、放弃责任、混时度日，这定会将企业推向衰败。

五、适合中国国情的人力资源管理模式讨论

根据前面的分析，在我国推行什么人力资源管理模式，其结论似乎已不言自明：那就是应广泛实施“以人为中心、理性化团队管理”模式。这是我国二十年来，经过无数企业的兴衰、成败所验证了的结论。

那么，具体在一个企业中应如何实施“以人为中心、理性化团队管理”模式？顾名思义，在这一模式中，最为关键的一点就是：了解被管理者的心态，尊重他们的心态，根据其心态，采取相应的人力资源管理措施。下面以我国国有企业的人力资源管理为例，谈点不成熟的看法。

1.目前 国有企业员工的心态调查

中国企业的员工怎么了？一系列资料表明中国企业员工的积极性正在下降。积极性滑坡具体表现在：（1）劳动态度和主观能动性发挥的情况不理想。当前企业在转轨的过程中，只有35.8%的工人回答“愿意”超产,只有25%的工人表示愿意接受困难任务。（2）工作责任感普遍不如过去。问卷调查中，回答能高标准地对待产品质量的只有46%的人。回答能平时注意原材料、水、电消耗情况的只有38%的人。（3）主任翁意识趋向淡薄。调查表明：只有32.7%的人认为“自己对

企业兴衰也有责任”；64.2%的人不愿关心本企业产品的市场销售情况；有67.5%的人见到损害企业利益的事时，不能出来制止。

郭晋刚等对国有企业员工需要层次进行了调查，结果发现：员工需要的层次与需要的满足的层次相差很大，其中最明显的是生存需要，生存需要最需要满足，而满足的情况最差。

全国总工会宣教部关于企业员工价值取向的调查，得到了与以上类似的结论：员工在就业选择上，挣钱是主要目的。北京地区46.4%的青工认为挣钱是工作的主要目的，76.9%的青工认为假如有机会要选择“收入比目前高的工作，不怕工作辛苦和冒险”；有91%的青工表示愿意到合资企业工作，理由是“收入高”。广东地区表明：64.2%的的员工不满意自己的职业，32.9%的员工想调离本单位，30-40%的员工在外搞第二职业。王奋宇的调查也得到了类似的结论：有41.8%的青年对“工作报酬”表示不满意，仅次于对“培训机会”不满意的比例(56.7%)。有41.5%的人对“晋升机会”表示不满。青年对职业的预期，只有10.9%的人愿意做一名一般工人，追求“技术型”职业生涯的人占36%，追求“管理型”职业生涯的比例最高占41%。

但也有例外，中科院心理所的专家 研究 发现，工资和奖金因素在工作重要性的排列中列第6、第8位。激励工人的因素并不是高额的奖金，有些企业奖金发得越来越多，但干劲却未见有很大增长的事例并不鲜见。据心 理学 家研究，管理人员主要满足的方面有：（1）成就感（有41%的提及率）；（2）被赏识、嘉许（33%）；（3）工作本身（26%）；（4）具有一定的责任（23%）；

（5）晋升的机会（21%）；最后才是（6）工资（15%）。很明显，这说明了非金钱因素的重要性。而且，进一步的分析表明，即便有时工资被当成是一种满足的重要因素时往往也总是与其他因素相联系着，如得到了较高额的奖金就意味着工作取得了成绩，受到了上级的嘉赏等，而不只是单纯为了金钱，是一个孤立的满足因素。

在以人事制度、工资分配制度和 社会 保险制度为主要 内容 的企业内部改革中，企业员工表现出了各种各样的心态。主要表现：（1）失落感。自豪的“全民员工”变成了“合同工”，“铁饭碗”变成了一纸合同。（2）不公平。“亲亲组合”、“行政权力的干预”等会使人感受到竞争的不规范。（3）实惠不够理想就跳槽。（4）感到缺乏适当的保障。

2.根据员工心态采取合理的管理措施

总之，不管生活在现代社会中的人员有什么样的需要，他们都在努力提高各自的生活水平和追求自我价值的实现，充分展示自己独特的个性，希望得到他人的尊重和认可等，经济地位、政治 地位和社会地位的追求，便是这种心态的外化。这种心态的充分显现，一方面给人们已有的心理承受能力提出了严峻的挑战，目前，员工心理障碍和心理疾病愈来愈多，就充分证明了这一点；另一方面给现有各部门的管理人员提出了新的要求。作为管理者，应摒弃原有“以工作为中心”的管理风格，尝试、实践“以人为中心”的管理方式。在人际互动的过程中，以“深入理解” 方法，站在他人的角度，提出有助于你的下属实现自我价值和组织目标的管理措施，这是现代管理者应追求的管理境界。下面便是如何根据员工的需要，采取有效管理措施的一些建议（见下表）。需要层次与管理对策表 需要层次

激励（追求的目标）

管理策略

（1）生理的需要

工资

健康的工作环境

各种福利

待遇奖金

保健医疗设备

工作时间

住房福利设施

（2）安全的需要

职业保障

意外事故的防止

雇佣保证

退休金制度

意外保险制度

（3）归属与友爱

友谊（良好的人际关系）

团体的接纳

与组织的认同感

协谈制度

利润分配制度

团体活动计划

互助金制度

教育 培训制度

（4）尊重的需要

地位、名誉

权力、责任

与他人工资之相对高低

人事考核制度

晋升制度

表彰制度

选拔进修制度

委员会参与制度

（5）自我实现的需要

能发展个体特长的组织环境

具有挑战性的工作

决策参与制度

提案制度

研究发展计划

需要本身就是激发动机的原始驱动力，一个人如果没有了需要，也就没有了动力和活力。反之，一个人只要有需要，就表示存在着激励因素。如佛教宣扬的“四大皆空”，看破“红尘”，舍弃“七情六欲”，视功名利禄如尘土，似乎无所需求，其实他们的内心深处存在着更强烈更迫切的信仰需要。正是在这种需要的驱使下，信徒门才被激励出常人难有的力量，作出人们难以忍受的牺牲，克服人们难以想象的困难。相传唐朝玄奘和尚西域取经，历经七十二难；达磨参禅面壁，花九年工夫，尤见需要对人的激励作用。管理人员如能充分了解职员的需要，便不愁找不到激励员工的途径。由于每一层次的需要包含众多的需要内容，具有相当丰富的的激励作用，因而，可供管理人员设置目标、激发动机、引导行为。而且低层次的需要满足后，又有上一层次需要的继续激励，因而人的行为始终充满着内容丰富多彩、形式千变万化的激励方式。这就要求管理人员将满足员工需要所设置的目标与组织的目标密切结合起来，不仅要掌握充满活力的需要 理论，还要特别注意到激励员工的管理策略。