现代人力资源管理面临的困境

第一篇：现代人力资源管理面临的困境

效益：现实人力资源管理面临的困境 人力资源管理的最终目的是使企业通过人力资源的创造性工作为企业带来利润。所谓利润，通俗地说是指公司、企业在一定期间生产经营活动的成果，即收入与费用相抵后的差额，它是反映经营成果的最终要素。而尽可能地获取利润或者尽可能地增值是企业作为商业性组织追求的目标。降低成本是获取或提高利润的一个有效方法。人力资源是价值创造的源泉，也是一项重大的成本。人力资源管理既要考虑如何以更低的成本来获取人力资源价值的最大化，同时又能兼顾人力资源对企业发展的持续性、战略性支撑作用。现实中，由于对人力资源管理的根本目的是什么以及如何用系统化的思维建立人力资源管理体系都不太淸楚，导致很多企业在人力资源管理实践的过程中出现了急功近利的倾向，头痛医头，脚痛医脚，结果往往治标不治本。企业对人力资源的投资收效甚微，有些企业己经开始质疑人力资源部门是否是企业的“战略伙伴”关系了。传统的企业在人力资源管理的整个过程当中，所有的业务流程都由自己控制，所有的价值活动都由自己执行，问题在于人力资源管理总是停留在事务处理层而，总是处于被动、滞后的局面，所谓的人力资源战略因为人力资源部门无法摆脱这些事务性的工作，很难把战略分解到可操作的层面，人力资源部门变成只有规划没有落实的尴尬部门。人力资源管理只有在传统事务服务与提供高附加价值的战略服务两种角色间都表现得很优秀，才能满足企业对人力资源管理的需求，才能真正体现出人力资源管理的效益。然而，寸有所长，尺有所短，从效益/成本的角度来看，企业只有在适当的时候考虑把非核心业务分离出去，专心于核心业务，才能摆脱目前人力资源管理面临的困境。

——江苏联合人才

第二篇：现代中小企业人力资源软管理困境与对策探讨

【关键词】困境,对策,探讨,管理,软,中小企业,人力资源,现代,一、人力资源管理的两个实务概念现代人力资源管理是在传统人事管理基础上不断发展的，对于传统的大家取得共识的部分，比如规划、招聘配置、培训开发、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等等，也就是常说的人力资源六大模块，它常常体现为事务性管理，我们通常称之为人力资源硬管理，侧重方法与技术研究和实践，相对成熟。

而对于新兴的尚未形成共识的沟通、协调、激励、团队建设、辅导与咨询等等人力资源管理活动，我们称之为软管理。这部分管理活动注重人本化，具有动态灵活性，所谓仁者见仁、智者见智，还需要进一步的研究。

人力资源硬管理和软管理是一体两面，综合统一的，既要做好事务管理，更要做好人本沟通管理。现在中小企业人力资源管理面临的困境主要还是软管理。下面具体探讨一下现代中小企业的人力资源软管理困境与对策。

（一）流动性管理

1．关于企业员工流动性。在这里先介绍一下华东、华南的现状，现在企业员工年流动率一般在10%的水平，但是与其他金融、证券、服务业比较，制造业平均达到20%-30%，华东、华南地区制造业高者达到50%。从企业规模来分析，大企业流动性低，小企业流动性高，这也印证了马太效应，强者愈强，弱者愈弱。从投资来分析，国营企业流动性低，合资、民营企业流动性高，主要是历史因素和心理归属感在起作用。从地理位置来分析，华中与西南流动性低，华东、华南流动性高，主要是经济发展的问题，经济越发达就业选择机会越大，流动意愿也越高。从工作年限来分析，老员工流动性低，新员工流动性高，表明新员工对组织认同还

2．员工流动的原因。主要集中表现在薪酬待遇、企业文化、个人职业发展以及劳动条件等方面。理清离职者原因，对症下药，是首先的要求。另外，现在的中小企业，80/90新生代员工逐渐增多，其个性特质与60/70员工截然不同，他们对于责任、自我约束和反省的概念关注不大，而更崇尚民主、自由，关注自我空间和发展，对工作条件要求高，关注生活质量。对于新生代员工的管理，要了解他们的个性，理解他们的要求，实施个性化的对策。现在不是员工适应公司或者领导，而是公司或者领导要去适应员工。否则，员工用脚投票，采取离职行为，抛弃了公司。这是现在华东、华南的中小企业的用工荒现状提出的管理要求，可能对于其他地区企业来说还不是这样。

3．新形势下的对策探讨。主要提两个问题，一是管理者的包容心，现在的形势变化，劳动力市场已经从买方市场向卖方市场转变，管理者对应的心态调整非常重要。有容乃大，管理者一定要有容人的雅量。当然，这也是对管理者自身的挑战，要做到对自己的否定，与以往管理思想和手段决裂，是一个痛苦否定再生的过程，而一旦超越约束，可能就会有新的视野。同时，自我决裂和超越是一个过程，没有结果，要循环坚持。另一个问题，就是世界由谁来传承？即如何看待新人的问题。曾经的垮掉的一代，迷茫的一代，最终成为优秀的新经济建设者。要相信新人，培训、指导、教育他们，世界终归要新人来继承的。

（二）职业生涯发展

关于职业发展的发展阶段理论、职业生涯设计与决策理论以及职业锚理论等，是职业发展管理的理论基础，不再描述。

这里先谈谈管理者如何看待职业发展。

第一个是关于烧开水的启示。我们都知道，在农村用柴火烧开水时要不断添柴，不能经常去揭开锅盖看，否则可能延长水烧开的时间。这和个人取得职业发展成功具有一样的道理。

第二个是关于蘑菇定理。蘑菇都生长在阴暗潮湿的角落，无人关注，也许还有人往它头上浇粪。但当他一旦长成，人们就会用它烹调成美味的食物，并给予高度的赞美。

第三个是绿叶衬红花。在众多绿叶之中，与众不同的红花总是受到人们关注的。最具特色的事物总是引人关注，专长能够帮助个人更快取得成功。

上述职业发展的论述适用于管理者心态，但是新生代员工可能会表现得迫不及待。所以对于管理者的要求，就是要从多个途径开发员工职业发展的通道，给予他们发展的空间。

这里也有两个问题值得关注：一是对于员工职业发展管理往往出现彼得现象，因为员工业绩优异就给以提拔使用，无视员工相关管理能力可能不足，直至提拔至他不能胜任。对于业绩优异的可以提升薪资，对于能力强者才给予职务提拔。而且对于员工的能力也要区分，是什么人才就让他做什么事。二是中小企业规模毕竟有限，提供的职业发展资源也有限，但员工对于职业发展的期望是多种多样无限制，有限资源与无限期望之间矛盾的解决需要头脑智慧和决断的勇气。

（三）劳动关系风险

首先，企业劳动关系风险首先表现在公平就业机会。这个问题可能大家还没有很深的体会，现在大部分企业中基本不会出现如欧美那样的种族、国别以及人种歧视，但是出身歧视、户籍歧视、健康歧视和人际关系歧视还是很有代表性。所谓官二代现象和乙肝歧视就是典型代表。现在这类歧视的风险还不是很明显，但是趋势表明，现在到了应该重视这种风险的时候了。

其次，现在企业最大和最多的劳动关系风险就是法律风险。作为人力资源管理者应该注意熟悉相关劳动法律法规。作为劳动管理基础的劳动法、劳动合同法，和作为劳动管理实务的工资支付规定、工作时间、职业卫生与劳动保护规定等，以及作为劳动保障的就业登记规定和社会保障制度等等，都需要熟悉了解。其中任何一项法律条文，都有可能给企业劳动管理带来意想不到的风险。

在人力资源管理实践中，这类法律风险是时时存在的。并且越是经济发展，员工的维权意识也越高。现在基本不再讲允许一部分人先富起来，而讲缩小收入差距，体现在制定劳动法规与裁决劳动争议时保护弱者的倾向也会越来越强，希望大家能够注意。

最后，劳动关系风险管理的困境一方面是企业管理层的风险意识。部分企业管理层对这个问题有自己的认识，特别是中小企业老板意志，任何问题都坚持自己的看法，对应的劳动管理决策往往隐藏很大的法律风险。中小企业的最高管理者特别要注意这一点，努力做到劳动管理的合法化和规范化。

另一方面的风险来自政府人事劳动部门和司法机关。对于劳动争议，一般来说走法治的道路，但是现实还是人治的色彩比较浓厚。特别是劳动争议仲裁委员会，基本还是集行政管理和调解仲裁于一身，行政长官意志也是特别出彩，所谓秀才遇到兵有理说不清，这是需要人力资源管理者积极与相关行政部门进行协调的事情。

（四）人力资源协调

人力资源管理内部劳资协调，这是大家经常做的事情，一般都希望按照合法原则、协商

原则、三方原则和弱者保护的原则来从事。但是实际在管理内部劳动关系时，如果总是从法律、规章制度角度来思考解决矛盾，由于法律与规章制度的硬性规定，与实际情况有一定出入，解决问题往往会显得比较困难。有理走遍天下，无理寸步难行，似乎与劳动者讲道理也一个不错的办法，但是部分员工也是不讲道理的，还是秀才遇到兵有理讲不清。从人力资源管理实践来看，如果管理者注重感情沟通，以情感人，往往会取得不错的效果。在这方面相信做员工关系管理的工作者有深切体会。

人力资源管理外部资源协调，主要集中在三个方面，一是与事业单位如学校的联系，满足招聘、培养人才需求；二是与相关专业机构的联系，如：培训机构、人才市场、猎头公司等，获得业务支持；三是与行政部门如人事部门、劳动保障部门以及司法机关的联系，获得政策支持、经费支持等。

对于人力资源管理协调问题，首先一个困境是劳资双方期望差异与人力资源管理者的角色定位问题。劳动者期望少干活多拿钱，资本所有者期望少出钱多收益，二者对人力资源管理者提出不同的要求。相应人力资源管理者应该站在哪个位置？企业利益维护者还是员工利益代表？这两个角色更多时候应该分别是企业经营者和工会的角色。人力资源管理者还是要双重思考、换位思考，从中起到协调的作用，促进劳资和谐。企业经营者也不要期望人力资源管理者充当杀手，那是直线经理的职能，不然最后出现劳动争议时连中间人都没有，大家两败俱伤。人力资源管理者的最大作用就是协调作用，调和劳资矛盾，促进大家团结一致共同奋斗。#p#分页标题#e#

【关键词】困境,对策,探讨,管理,软,中小企业,人力资源,现代,第二个困境就叫强者通吃。大企业用工量大，缴纳税收多，一般外部部门也比较支持。中小企业就要受到一些待遇歧视。所谓马太效应，强者愈强、弱者愈弱，中小企业人力资源管理更应积极应对，加强与外部资源的沟通协调。

（五）跨文化管理

跨文化管理是现代人力资源管理的新课题。经济发展，企业扩张，在带来新的机遇的同时必然带来新的困境。跨文化管理，首先在文化差异上主要是价值观差异、传统文化差异、宗教信仰差异以及语言体系差异与沟通障碍。文化差异不仅体现在国家之间，也体现在企业之间和员工之间。

跨文化管理对策，首先是识别与理解文化差异，并进行跨文化培训，最终达到对文化差异的适应，通过本土化变革实现融合是跨文化管理的终极目标。对于跨文化管理，主要障碍还是在于人性的戒备心理，这叫做非我族类其心必异。所以保持开放心态对于跨文化管理至关重要。另外一个就是价值观的取舍和管理手段的取舍，不要犯双重标准的错误，如手表定律一样，给您两块表您就不知道准确时间了。不仅是外资、合资企业要重视跨文化管理，内资企业同样也存在这个问题，地域文化差异和教育水平的差异是处处存在的。

三、困境回顾与对策建议

在前面我们主要探讨了流动性管理、职业生涯发展、劳务关系风险、人力资源协调以及跨文化管理等困境。对于这部分人力资源软管理，每个人力资源管理者都会有不同体会和意见，仁者见仁，智者见智。这里没有标准答案。对这些问题的对策也最能反映管理者的管理思想和态度。

兵无常势、水无定形，能够提供的对策建议就是在做好人事事务管理的同时多关注人的因素，注重沟通，积极改变以适应新形势，促进企业人事和谐，保障企业持续健康发展。

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第三篇：现代人力资源管理

现代人力资源管理

现代人力资源管理，深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响。它作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人事管理的范畴。具体说来，存在以下一些区别：

1.管理的视角不同。传统的人事管理视人力为成本，而现代人力资源管理不仅认为人是一种成本，而且视人力为4大资源中的第一资源，通过科学管理可以升 值和增值。

2.管理的类型不同。传统的人事管理多为“被动反应型管理”，而现代人力资源则为“主动开发型管理”。

3．管理的重点不同。传统的人事管理只强调入与事的配合，而现代人力资源管理更着重共事人之间人际关系的和谐与协调，特别是劳资关系和专业技术人员间的协调。

4．管理的层次不同。传统的人事管理一般都处于执行层，而现代人力资源管理一般都是进入决策层的，人事活动的功能多元化。

5．管理的焦点不同。传统人事管理的焦点是以事为中心，在管理系统中被迫落人从属的地位。而现代人力资源管理的焦点则是以人为中心，真正体现了人在管理中的核心地位.6．管理的广度不同。传统的人事管理只注重管好自有人员，而现代人力资源管理不仅要管好自有人员，而且还必须要对组织现今和未来各种人力资源的要求进行科学的预测和规划。

7．管理的深度不同。传统的人事管理只注重用好职工的显能，发挥人的固有能力，而现代人力资源管理则注重开发职工的潜能，以不断激发其工作动机。

8．管理的形态不同。传统的人事管理一般都采用高度专业化的个体静态管理，而现代人力资源管理则采用灵活多样的整体动态管理，给职工创造施展自身才华的机会和环境。

9．管理的方式不同。传统人事管理的方法机械单一，而现代人力资源管理的方法则灵活多样，广泛引进了自然科学与工程技术理论，是科学理性与人文精神在现代管理理论中有机结合的典范。

10．管理部门的性质不同。传统的人事管理部门属于非生产、非效益部门，而现代人力资源管理部门逐渐成为生产和效益部门。

可见，人力资源管理与人事管理不单是称谓上的不同，它们代表了在对人的管理方面不同的历史阶段的不同特点，从人事管理转向人力资源管理，是历史的必然。

第四篇：浅谈我国推行人力资源会计面临的困境思考

浅谈我国推行人力资源会计面临的困境思考

孟利琴

摘要：人力资源会计作为一种重要的人力资源管理方法，在国外已经历了五个发展阶段，而在我国却一直未能应用于实践。如何打破瓶颈，在实务界推行人力资源会计，已成为亟待解决的问题。文章基于人力资源会计困境的视角，通过我国人力资源会计研究的现状和困境综述，进而思考我国推行人力资源会计的对策，指出我国应加强环境建设、健全相关制度、充实工作队伍，为人力资源会计的推行提供平台、保障和支持。

关键词：人力资源会计；困境；思考

人力资源会计是会计学的一个新兴分支学科，其理论核心是将人力资源确定为会计意义上的资产，通过对人力资源成本和人力资源价值的计量、记录和报告，来满足企业管理者和外部利害关系人的信息需求。人力资源会计产生至今已经经历了五个发展阶段，并日益成为一种强有力的人力资源管理方法。我国研究人力资源会计问题开始于20世纪80年代，在经历了短暂的繁荣后却一直未能应用于实践。2009年1月10日，“全国第二届人力资源会计理论与方法研讨会”在北京成功召开，重点对人力资源会计的应用问题进行了研究，这表明人力资源会计研究十年间已取得了实质性的进展。如何打破瓶颈，在实务界推行人力资源会计，已成为亟待解决的问题。基于此，本文将从人力资源会计困境的视角做一些思考，以期能为人力资源会计的发展提供启示和帮助。

一、我国人力资源会计研究的现状和困境综述

关于人力资源会计在我国的研究现状，朱金凤、薛惠锋（2006）归纳出六个特点：一是1999年我国人力资源会计研究达到高峰；二是研究内容涉及范围比较全面，理论基本成型；三是开始应用经济学理论，研究逐步深入；四是结合中国实际的创新性研究较少，研究成果尚欠指导性；五是理论研究较多，实践应用很少，与国外仍存在巨大差距；六是规范性研究较多，实证性研究很少。诚然，对于人力资源会计理论的科学性以及能否真正运用于实践的问题，我国学术界和企业界一直存在着较大的分歧，导致人力资源会计陷入了前所未有的发展困境。对于这一点，理论界也发表了一些看法。

葛家澍、杜兴强（2001）指出，将人力资源融入主流会计面临两个障碍，一是人力资源难以符合资产的定义，二是不能够符合成本效益原则，建立一套完善的人力资源会计计量系统。刘晓梅、闫素梅（2002）从企业理论、经济学的供给与需求以及会计信息质量三个角度指出我国当时不宜推行人力资源会计。罗勤（2003）则直接对当前人力资源会计模式的可行性提出了质疑。牛彦秀（2004）、崔东顺（2005）将人力资源会计难以实施的原因归结为自身理论体系的不完善；向乐乐（2006）在此基础上增加了外部客观环境的制约。刘丽娟、刘彩华、王新锁（2006）指出我国人力资源会计应用面临的困境主要是不能融入现有的财务会计体系、未被纳入相关会计法规及企业缺乏积极性。傅建设、孙玉甫（2006）反思了现行人力资源会计的研究，指出“人力资源会计的研究已经走到了一个峭壁的面前，现有的研究均在设法利用各种工具与技巧攀爬这个峭壁。而攀爬峭壁不如回过头来反思一下我们是怎样走到这个峭壁面前来的……人力资源与实物资源相比具有极大的特殊性，将实物资源会计的核算理念和方法简单搬用是错误的，必然导致会计对象选择的模糊”。吴立梅（2007）认为人力资源会计面临的困境主要是人力资源的确认计量问题和列报问题。王玉梅、张聃（2007）认为会计人员的素质和人力资源会计的运作成本也是我国推行人力资源会计面

临的问题。赖德光（2008）提出了企业人力资源管理水平以及企业文化层次的问题。赵海鹰（2008）指出我国推行人力资源会计面临的问题主要是宏观经济环境的制约、未被纳入相关会计法规、人力资源市场不完善、人力资源会计实施的运作成本相对较高以及企业人力资源投入不足。李林（2009）将推行人力资源会计的困难性归纳为三个方面：一是传统财务会计的资产观念和权益观念的根深蒂固；二是人力资源计量披露的困难性；三是人才交流市场尚不健全。

笔者认为，我国推行人力资源会计面临的困境主要表现在对人力资源会计的认识不到位、人力资源会计的理论尚未定型、人力资源会计缺少法律制度的保障以及人力资源会计的运行环境不成熟四个方面。人力资源会计推行的障碍首先来自于传统资产观念对人力资源会计理念的抵触。中国是一个趋向于保守的国家，打破传统观念，消除抵触情绪必然会经历一个艰难的过程。其次，知识经济时代人才至尚的理念没有落到实处。绝大部分企业都承认“人力资源是第一资源，公司的职工是最宝贵的财富”，但是很少有人迈出实践这一步。再次，人力资源会计的理论尚未定型。三十多年来，我国理论界对人力资源会计的研究有很多，但确认计量等关键问题至今没有定论，目前仍有学者提出质疑。从法律制度层面来看，我国现行的会计法、公司法、企业法和物权法中均缺乏相关的规定，而且既没有制定人力资源方面的会计准则，也没有成型的人力资源会计的相关制度。最后，我国目前人力资源结构的不平衡、人力资源市场的不完善、社会文化环境的缺陷都是制约人力资源会计发展的重要因素。

二、我国推行人力资源会计的对策思考

人力资源会计对我国应对知识经济时代的挑战、提升人力资源管理效率、打造企业核心竞争力具有极为重要的现实意义。尽快在全国范围内推行人力资源会计势在必行。因此，必须尽快采取适当措施打破人力资源会计的困境。笔者认为，我国应从环境建设、制度建设以及队伍建设入手，科学应用人力资源会计，充分发挥人力资源会计的作用。

（一）加强环境建设，为人力资源会计的推行提供平台

一个良好的社会环境，不仅能够为人力资源会计的推行准备充分的客观条件，而且还能够凭借其强大的影响力、鼓舞力和驱动力促进人力资源会计作用的充分发挥，推动人力资源会计的发展。我国目前已初步具备尊重知识、尊重人才的良好社会风尚，干部人事制度、户籍管理制度、社会保障制度等一系列制度的改革，也为人力资源会计的推行打下了一定的基础。但要真正推行人力资源会计，还必须加强环境建设，营造良好氛围，为人力资源会计的推行提供平台。

1.加快人力资源会计的立法工作人。力资源会计的理论基础是人力资本理论，它的出现必然对经济立法产生一定的影响。建立与之适应的经济法律制度，才能有效地推动人力资源会计的发展。传统的法律制度总体上是建立在物权基础上的，强调对财务成本的保护，对人力资本的保护仅仅局限于基本人权，缺少产权等法律方面的界定和保护。在知识经济时代，企业之间的竞争主要表现为以知识为基础的创新能力的竞争。人力资源作为知识及其创新的最重要的载体，对于提高企业的未来竞争力，推动企业可持续发展有着决定性的作用。因此，我们要转变传统的资本观念，建立新型法律制度，为人力资源会计的推行营造良好的法律环境。

2.加强国际国内交流。人力资源会计是一门新兴科学，许多理论上的难题亟待解决，许多方案和设想急需在实践中验证。而我国目前对人力资源会计的研究绝大多数还是单兵作战，有组织的研究很少，在人力上、时间上都造成了大量的浪费。1999年和2009年，中国会计学会在北京先后举行了两届“人力资源

会计理论与方法”专题研讨会，在群体研究方面迈出了很好的一步。这对推进人力资源会计具有非常重要的意义，希望中国会计学会能定期组织此类交流活动，从而提高人力资源会计的研究效率。

除加强国内交流外，我国会计界应投入更多的精力深入考察和研究国外人力资源会计。人力资源会计在国外的研究要比我国早二十多年，已形成较成熟的理论体系，并开始在实务中应用。我们应积极主动与国际上加强交流，通过报刊杂志、学术访问等多种形式了解国外的研究状况，从而为最终建立适合我国的人力资源会计体系打下基础。

3.加强舆论宣传。从人力资源会计在我国研究和应用的现状来看，国家有关部门对人力资源信息的披露未作要求，企业利害关系人认为人力资源会计信息无关紧要，企业缺乏应有的热情和动力，理论界还存在诸多的疑问。因此，当务之急是尽快对人力资源会计理论进行深入系统的研究，同时加大宣传力度，彻底纠正人们的思想误区，转变社会观念，为人力资源会计理论的发展和在实务中的应用营造良好的舆论环境。

4.完善人力资源市场。人力资源会计的推行离不开适宜的市场环境。人力资源市场和社会保障体系的建立和完善，有利于用人单位与从业人员的双向选择，是实现人力资源有效流动的重要手段和根本保障。我国应当在发展完善劳务市场的基础上建立企业家市场，尽快建立并完善人力资源市场体系，引导人才合理流动，体现人才的市场价值。

（二）健全相关制度，为人力资源会计的推行提供保障

理论是基石，制度是保障。完善的制度是人力资源会计得以推行的重要保障。影响人力资源会计推行的制度主要有会计制度、人才管理制度、人力资源评估和审计制度。

1.进一步完善和创新会计制度。人力资源会计引入我国以来，至今既未纳入现行会计制度，也未能形成独立的会计制度。人力资源作为决定知识经济发展的第一资源，一直游离在会计制度之外，直接导致人力资源会计信息无法对外披露，显然是不合理的。我国只有从制度着手，确定人力资源会计应用的范围和核算的对象，明确人力资源如何确认和计量，进一步完善和创新我国的会计制度，才能使人力资源会计做到有法可依。

2.彻底改革人才管理体制。彻底改革传统的人才管理体制，健全和完善适应社会主义市场经济体制的人才交流市场，优化人才流动运行机制，最大限度地保持人才自主择业和用人单位自主择人，既是合理配置人力资源必须解决的问题，也是有效推行人力资源会计的基本前提。企业管理者应注重人力资源的开发与管理，积极学习和借鉴国外经验。一方面向员工提供有吸引力的工资、福利、医疗、保险、住房、养老等待遇；一方面又为员工提供进修、培训、升职的机会，为员工创造发挥潜力的条件。

3.严格人力资产评估的组织工作。对人力资产的评估是推行人力资源会计的先决条件之一。由于人力资产的评估结果关系到企业的真实资产状况，关系到每位员工分配企业盈余价值的基数，这一工作组织的好坏、结果是否客观公正直接决定着人力资源会计模式的实施效果。因此，一定要对人力资源评估机构严格把关，加强管理，以维护财务报表的统一，保证各企业会计信息的可比性。

在具体评估人力资产时，不仅要充分考虑劳动者的学历、资历、经历、职称、地区生活水平等因素，还要考虑劳动者的社会供求关系、劳动能力的大小以及能力结构。一般来说，人力资产评估要遵循动态性原则、重效果原则、公平原则、专业原则以及咨询原则。具体可采用生产函数法、收益分成法、劳动价值论模型、平均工资法、成本法、岗位职务法及市场法进行评估。

4开展人力资源审计。人力资源审计是审计机构运用专门的方法，对被审计单位人力资源的开发、利用和管理以及被审计单位人力资源信息的公允性、真实性进行监督、评价，以促进被审计单位人力资源运营向着低成本、高效率方向发展的一种活动。

人力资源审计的重要内容之一是人力资源会计信息审计。检查人力资产的余额是否正确，人力资产的增减变动记录是否完整，人力资产的估价和分摊是否正确，人力资产是否在会计报表上进行了恰当的揭示和披露；检查人力资源作为投资，其作价是否经过有关评估机构的评估，人力资源权益的增减变动是否完整，人力资源权益是否在会计报表中进行了恰当的揭示和披露（唐建军、单玉波，2006）。

（三）充实工作队伍，为人力资源会计的推行提供支持

我国要推行人力资源会计，必须充实人力资源会计理论研究队伍，同时加强会计工作队伍建设。高素质的研究和工作队伍将为人力资源会计的推行提供最有力的支持。

1.进一步充实理论研究队伍。目前我国对人力资源会计的理论研究涉及到人力资源会计的概念、人力资源会计主体、对象、基本假设、计量、核算方法、报告等多方面内容，其中对人力资源会计的概念、内容、基本假设、目标、计量、核算对象等问题已基本形成一致意见，但对人力资源会计的计量方法、核算标准、核算内容及账户设置、会计报表等问题仍存在一定的分歧，对人力资源的分摊、权益的分派以及实际应用等问题更需进一步深入研究。因此，当务之急是组织专门的研究机构，充实研究队伍，深化对人力资源相关问题尤其是应用问题的研究，从而为人力资源会计的推行奠定坚实的理论基础。

2.建设高素质的会计专门队伍。由于人力资源会计形成于经济学、管理学以及会计学的相互渗透和交叉，其内容涉及到经济学、管理学、法学、心理学等多学科知识，对会计人员的素质要求较高。与传统会计相比，人力资源会计在确认、计量、核算、报告等方面的工作更为复杂，技术要求更高。会计人员必须不断加强理论学习，不断积累实践经验，才能适应人力资源会计相关工作。随着信息化和我国经济的国际化，会计人员还需要掌握信息技术、网络技术以及国际人力资源会计领域中的理论、方法、制度、规定等内容以及对外交流的语言工具。因此，我国要推行人力资源会计，必须大力加强会计工作人员队伍建设，努力打造集精深的专业知识以及广博的基础知识于一身的高素质、复合型人才。

综上所述，我国要推行人力资源会计，必须正视目前所处的困境。应在加强环境建设、制度建设及队伍建设的基础上，实事求是，转换思维，跳出人力资源会计研究的怪圈，尽快打破理论上的瓶颈。同时，因时制宜、因地制宜，从披露人力资源会计信息入手，选择一些试点单位，在实践中验证一些方案和设想，循序渐进地推行人力资源会计，努力发挥人力资源会计应有的作用。

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第五篇：现代人力资源管理新趋势

现代人力资源管理新趋势

一、两个转变

1.单一结构的层次组织向相互依赖的网络组织转变；

2.“老三样”（岗位、绩效与薪酬）向“新三样”（组织再造、领导力的开发与长效激励）转变。

二、三个概念

1.智力资本：人力资本、结构性资本、顾客资本和心理资本的总和；

2.两大战略：生长性战略（改善成本结构，提高资产利用率）和增长型战略（增加收入机会，提高客户价值）；

3.第三代战略：全球化、知识型企业、学习组织。

三、四大支柱和六大系统

1.人力资源开发与管理系统的四大支柱：制度、机制、流程与技术；

2.人力资源六的运行系统：规划、潜能评价、行为评价、考核、培训开发、薪酬分配。

四、重点关注

1.现代信息技术应用（以电脑为基础，全面了解及掌握各类信息，善于系统分析并发现问题，寻求技术上的管理）；

2.体制决定人的心态，心态决定生产关系；

3.每位主管都是人力资源的见证者与管理者；

4.强调创新（适应环境、创造环境），强调双赢沟通与领导力的培养（用人的最高境界就是领导及培养一批比自己更有能力的人）。