人力资源研究报告五篇

第一篇：人力资源研究报告

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人力资源行业研究报告——中国正在进入科技人力资源红利期

2013-3-2

5进入新千年以来的第一个十年，中国人民走过了温饱阶段，城镇化进程也于去年超过50%，中国经济社会发生了历史性的变化。与此同时，支撑中国30多年高速发展的人口红利正在消失，2012年,中国15―59岁劳动年龄人口已经首次下降，这使许多人忧心忡忡。那么，当人口红利消失以后，中国劳动力还有竞争优势吗？我们的研究并不悲观。正当中国劳动力廉价比较优势丧失的时候，新的升级版的比较优势正在形成，中国已经开始进入科技人力资源的红利期。

一、科技人力资源正在成为中国发展的新比较优势

所谓科技人力资源红利，是指一个国家在现代化的过程中，科技人力资源总量和增长速度都比较大，而且成本比较小，从而使经济发展获得研发密集、知识密集和创新驱动的条件。中国开始进入科技人力资源红利期的标志是：

1.中国科技人力资源总量将持续居世界之首。2009年中国科技人力资源总量为5799万人，已经连续多年世界第一(参见：《中国科技人力资源发展研究报告（2010），中国科协调研宣传部、中国科协发展研究中心，中国科学技术出版社2010年11月第1版)。2011年中国研发人员数量达到288万人年（参见：新华社2012年12月23日文章《科技部副部长：今年全国研发投入有望达到1万亿元》），也是世界第一。如果按宽口径计算，2010年中国广义科技人力资源总量达到9462.3万人，其中专业技术人才资源5550.4万人，高技能人才资源2863.3万人，农村实用人才资源1048.6万人（数据来源：《2011年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》，人力资源和社会保障部）。

改革开放以来，除少数年份外，我国科技人力资源一直保持稳定增长态势，而且速度越来越快。“十一五”期间，我国科技人力资源年均增速接近10%；研发人员年均增速13.1%。如果按10%的增长率，中国科技人力资源总量2015年将超过1亿，2020年将超过1.6亿人。可能事实上速度和总量还会更大一些，因为2009年中国高等教育毛入学率为24.2%，而《国家中长期教育改革与发展规划纲要》规划到2020年中国高等教育毛入学率要达到40%，与此相应，中国具有高等教育文化程度的人数在2009年为9830万人，2015年将达到14500万人，2020年达到19500万人（参见：《中国科技人力资源发展研究报告（2010）》，中国科协调研宣传部、中国科协发展研究中心，中国科学技术出版社2010年11月第1版）。

科技人力资源总量将持续居世界之首，并与其他国家拉开较大距离。1995年―2002年，美国和欧盟的研究人员增长率维持在3%―4%之间，但2002年后美国的增速放缓。1995―2002年间，日本研究人员数量年均增长在1%―-1%之间。俄罗斯作为新兴国家，在上述时间段里，研究人员数量是持续减少的。而一些人口较多的新兴国家，由于受到经济社会发展程度的限制，其科技人力资源总量超过中国是没有可能的。

2.中国经济增长的科技人力资源密度将持续增大。进入21世纪后，特别是劳均GDP（每单位经济活动人口拥有的GDP，比人均GDP的口径窄）超过15000元人民币（2000美元左右）之后，中国科技人力资源处于显著增加状态。从1991年至2009年19年的数据来看，科技人力资源的增长速度大大高于就业人员的增长速度，就业人员的增速为1.77%，而科技人力资源中科技活动人员增速为5.81%，科学家工程师增速为8.05%，研发人员全时当量增速为12.6%。“十一五”期间科技人力资源的增速接近10%。

我们进一步计算科技活动人员密度和研发人员密度的变化趋势，发现近20年来，中国科技人力资源密度显著提升，其中科技活动人员密度从1992年的0.34%提高到2008的0.63%，研发人员密度从1995年的0.11%提高到2009年的0.29%。

在未来近10年里，中国科技人力资源的增长速度仍将高于就业人员增长速度，经济增长的科技人力资源密度将持续加大。2020年规划的目标是：主要劳动年龄人口受过高等教育的比例达到20%，每万劳动力中研发人员达到43人年，高技能人才占技能劳动者的比例达到28%。

3.中国科技人力资源结构年轻化。由于改革开放前科技人力资源存量很少，30多年来中国的科技人力资源几乎是净增长，现有科技人力资源基本由增量构成，这使得中国科技人力资源具有年轻化结构。特别是1999年高等学校扩大招生后，年轻化程度大幅上升，在科技人力资源总量中，30岁以下人员比重高达62%。而在美国科学与工程领域就业人员中，30岁以下人员比重仅占15%（参见：《从主要数据看中国创新的成就与挑战》，玄兆辉、宋卫国，中国科学技术发展战略研究院《调研报告》）。

从“十一五”开始，陆续出现了退休的问题，按照我国现行的退休政策（55周岁和60周岁），新中国成立初期出生的科技人力资源开始进入退休年龄。但由于新中国成立初期我国科技人力资源的绝对数量非常有限，退休人员的数量远远低于新增人员的数量。很多学有专长的60岁以上人员，推迟退休年限继续工作，这在民营企业成为普遍做法，但在总量中占比不大，对科技人力资源年轻化结构不产生根本性影响。

4.中国科技人力资源成本比较低廉。在中国从大国向强国转变的过程中，科技人力资源的投资回报越来越高，对增长的贡献越来越大，据中央人才工作协调小组负责人披露，2010年中国人力资本对经济增长的贡献率达到32.6%，其中人才贡献率达到26.6%（参见：《中央人才工作协调小组负责人就2010年度全国人才资源统计工作答记者问》，新华网）。

但与发达国家相比，中国科技人力资源的成本仍将是低廉的。美国国家科学基金会公布的信息表明，美国科技工程人员的收入呈现增长趋势，2008年年收入中间值为7.29万美元，2010年的平均收入为7.33万美元；而据中国科协2007年全国科技工作者调查显示，2007年中国科技工作者的年人均收入水平在4万元人民币，按现行汇率计算，两者相差12倍左右。

中国科技人力资源成本低，有一部分是因为体制、机制的原因造成的劳动力价格偏离劳动力价值，这在下文中还要进一步分析。但总的来看，是由中国经济发展水平决定的。

二、转变发展方式必须采取科技人力资源替代战略

科技人力资源红利期的到来，意味着中国可以采取一种科技人力资源的替代战略，即用科技人力资源替代物质性的生产资源，从而提高生产效率，相对减少对物质资源的投放，真正转型为一个知识型、创新型、服务型的经济体。综合欧美一些国家从工业经济过渡到知识经济的经验，结合中国的实际，我们认为科技人力资源替代战略主要包括以下四方面的内容：

1.科技人力资源充分就业。科技人力资源充分就业是指在正常运行的经济、社会中，凡具有就业意愿的科技人力资源，都能获得就业机会。充分就业并不等于全部就业或者完全就业，而是仍然存在一定的失业人员，但所有的失业均属于摩擦性的、季节性和暂时性的。

2.就业人员科技人力资源化。根据生产需要，建立经常投入机制，对现有职工进行投资性学习，学习内容包括研发、设计、品牌培育、市场开发、产品销售、知识产权经营、组织创新等，以提高全员科学技术素养。投资性学习的过程就是就业人员科技人力资源化的过程。

3.科技人力资源全员创新。工业经济时代，以科学化、组织化原则把工作分为若干单元，知识密集单元由研发人员完成，劳动密集单元由体力劳动者完成，在体力劳动与脑力劳动分离的基础上实行规模化和标准化生产。在知识经济时代，由于高质量劳动力成为就业主体；由于在线创意设计、供需即时联系和3D打印技术的普遍化，个性制造与规模生产一样具有成本优势，每一个生产单元都变成知识密集单元，创新也由单纯的技术研发扩展为以专业知识为基础的社会全体成员的创新，只要有专业知识和网络工具，人人都可以创新。

4.科技人力资源倒金字塔型增长。中国要向知识经济转变，用人力资源替代物质资源，仅靠少数尖子人才是不行的，必须造成绝对充裕的科技人力资源队伍。因此，中国广义科技人力资源的增长，就要采取倒金字塔结构，把大多数人口的科技人力资源化置于首位。具体地说，就是在2010年的基础上，到2020年，高技能人才翻两番，提倡人人拥有一种技能；专业技术人员翻一番，特别是加大企业专业技术人员的密度；研发人员和农村实用人才按自然增长率增长，保证研发人员高水平的研发经费。到2020年，中国广义科技人力资源总量占当年全国就业人口总数的1/3以上，根据预测到2020年我国15岁到64岁劳动年龄人口将达到9.3亿人左右，就业人口7亿人左右，就业人口的1/3以上大约在2.4亿左右（数据来源：国务院办公厅，《人口发展“十一五”和2020年规划》）；研发人员占当年全国就业人口总数约1%。

三、科技人力资源替代的主要制约因素

虽然从总体上说，中国已经进入了科技人力资源红利期，但科技人力资源在资本化的过程中，还存在着一系列制约因素。

1.经济体系对科技人力资源有效需要不足。中国当前经济增长方式“三高两低”，反映了中国经济低端化的特点。不仅传统产业低端化，高技术产业也低端化；不仅制造业低端化，服务业也低端化。低端化附加值就低，生产不出足够的工资和利润以充分吸收科技人力资源。

调查显示，中国科技人力资源集中于大中城市，主要在科研院所以及教育卫生等公共服务行业，而农村、企业和基层一线人才匮乏，但有效需求不足，无法吸引、留住人才。中国企业中的专业技术人员仅占全部专业技术人员的40%，而且主要集中在少数大型垄断企业。而这一数字在发达国家一般在70%左右。公务员热是企业有效需求不足的一种表现形式，即使政府公务员已经出现博士化的趋势，但政府由于编制所限，也不可能吸纳过多的科技人力资源，每年仍有大量大学毕业生找不到工作。

2.市场失范导致人力资本投资风险增大。市场失范，即企业把其盈利机制建立在权力关系和资本市场之上，而不是规范的市场规则和秩序基础上，这就增加了人力资本投资的风险，或者使人力资本投资的比较效益跌破均衡点。

市场失范与政府职能转变不到位有关。运作项目是全世界政府的通则，但市场经济比较成熟的国家，政府项目大多是引导性的，企业是主体，企业首先根据自己的实际需求先立项，然后再向政府申请立项；政府立项后予以配套资助或补贴。我国也是市场经济国家，但政府职能转变还需要深化。不少地方的做法常常是政府把自己当主体，通过项目把许多社会资源和经济资源集中起来，然后再申报分配项目，并由企业提供配套资金。企业一旦获得了好项目、好地块，肯定比用很多的钱投资于人力资本更有利可图。这种赢利机制直接挤出了对创新和科技人力资本的投资。

民间资本数量庞大，但大多流向资本市场和房地产市场。即便流向创新创业的投资，也有很高的投机性，很多风险资本实际是投机资本，资本进入企业并不是基于对风险的识别和规避，而是通过包装尽快上市，以便迅速圈钱退出；2009―2011年，创业板高管纷纷辞职套现，创业板上市公司267家，已公布辞职公告超170份，这也是市场失范的一种表现。

3.不少科研单位劳动力价格与价值背离。科技人力资源的劳动是复杂劳动，特别是在从事创新活动期间，劳动的知识密集程度和创造性更高。按劳动价值论，复杂劳动是简单劳动的倍加，而创新劳动是最复杂的劳动，应该取得数倍于简单劳动的报酬。但在我国的一些科研单位，科技人员或者创新劳动不多，创新潜能没有充分发挥出来；或者大多数创新劳动按简单劳动定价，没有取得与劳动力价值相应的人工费，挫伤科研人员的积极性（不排除极少数“尖子人才”获得高额报酬）。近年来，中国研发经费内部支出比例不断增加，平均单位研发人员全时当量所拥有的研发经费内部支出比例也在逐年增加，但是人员费在支出中的比重仍然很低，只有25%，与国外的差距相当大。比如，欧洲主要国家研发经费支出的50%以上均用于人员费用，其中丹麦高达70%以上。

4.不少科技人力资源缺乏创新价值。科技人力资源要变成科技人力资本，前提是具有创新价值，即把所学知识变成现实生产力、变成实际利润的能力。IBM把这种能力分为三个等级：第一级是Know-What，即“是什么”的知识能力；第二级是Know-How，即“怎么样”的知识能力；第三级是Know-Why，即“为什么”的知识能力。三种知识同时具备才具有创新价值。从这个观点来看，中国的科技人力资源很多都缺乏创新价值，由于死板僵化、脱离实际、文理分割的教育体制，在中国的科技人力资源中，有不少只是拥有过度的书本知识，而缺乏解决实际问题的能力和解决科学问题的能力，因此在资本化的过程中出现瓶颈，不能为企业所用。根据麦肯锡的《新兴市场人才报告》中国工程和金融方面的毕业生只有10%

左右具备全球化企业的雇用价值。中国本土的MBA毕业生能够胜任管理工作的不到20%（转引自《吴迪：人才危机和产业转型》，联合早报网：

http:///special/us/pages12/fincrisis111031c.shtml）。

四、科技人力资源替代的政策选择

在中国进入科技人力资源红利期以后，积极促进科技人力资源对物质性资源的替代，加快形成知识经济的发展方式，需要强有力的经济和社会政策支持。

1.教育政策。实施中等专业学校义务教育，凡中等专业学校教育一律免费。待条件成熟，实行12年义务教育。

依托国家开放大学（中央广播电视大学），整合大学、中学、小学和职业教育优质资源，建立全民素质教育平台，普遍开展非学历的自学教育，随时随地向全体公民开放，三网融合，免费学习，知识共享，最大限度增强科学文化的正外部性，使一切有学习意愿的人，特别是广大农民、工人、战士、老少边穷地区人民、低收入人群能够与条件优越的人群一样拥有优质教育机会。

大力发展创新型大学和技能型大学。除211、985等高校按研究型大学重点支持外，其他普通高校和大量高职高专院校都应向创新型大学、技能型大学引导。吸引社会资金兴办多种所有制的高等职业和高等专业技术学校。研究型大学对人才的培养和科研活动绝大多数是非市场化的（成果可以商业化），也有少量的市场化教育、研发活动；而创新型大学、技能型大学对人才的培养和科研活动绝大多数是市场化的，也有少量非市场化的，根据企业订单培养人才，根据企业合同开展设计、研发等创新服务。

2.科技政策。增加科技人力资源就业目标。把科技人力资源就业作为创新绩效评价体系的重要组成部分，政府据此促进高水平就业。中国目前的创新评价体系对绩效的评价主要集中在经济增长方面，包括科技成果、经济效益和经济结构优化效果等，但对科技人力资源的就业却没有涉及。

大力发展知识密集型服务业。知识密集型服务包括金融服务业、信息产业、电子商务产业和科技服务业等。其中，科技服务业是知识最为密集的服务业，包括研发服务业、创意设计服务业、知识产权服务业、创业服务业、基础服务业（节能环保、信息化、云计算、认证认可、检验检测、信息咨询等服务）、科技金融服务业等，这些行业无论是内资外资、国有民营，都是低投入、低消耗、低排放和高技术、高效益的行业，可以吸收大量的科技人力资源就业。

3.分配政策。按劳分配与按知分配相结合。根据创新劳动是复杂劳动的性质，核定创新人员工资标准，提高创新人员工资水平；鼓励利用科研成果进行个人科技创业、法人科技创业和学科创业，按知识产权取得资本性收入。

4.人才政策。对接收大学生就业达到一定数量的企业，予以税收减免；企业培训人员费

用永久免税。对农民工和小微企业人员的培训，由地方各级财政出资，委托企业化的培训机构实施。

第二篇：人力资源专题研究报告

人力资源专题研究报告

人力资源专题研究报告

新世纪带来中国经济发展的新希望。作为中国经济重要组成部分的中小企业，是实现经济发展新希望的基础之一，其在我国国民经济中具有重要的地位，起着重要的作用。据《中华人民共和国第三次全国工业普查资料汇编》显示，从企业数量上看，全国中小企业已经达到700多万个，占工业企业总数的99.91％，而大企业数为6416个，占工业企业总数的O.09％；从实现的工业总产值来看，中小企业为5.9万亿元，占工业总产值的72.89％，大企业为2.2万亿元，占工业总产值的27.11；从就业人数来看，中小企业为1．2亿人，占工业企业总人数的83.23％，大型企业为2409.31万人，占工业企业总人数的16.77％；就普查当年交纳的税金总额看，中小企业为2422.69亿元，占工业企业交纳税金总额的52.17％，而大型企业为2220.93亿元，占47.83％。以上数据统计的只是工业企业，如果把中小企业中的商业和服务业也包括在内，中小企业的上述指标将远远大于大型企业。由此可见，中小企业在我国市场经济发展中发挥了不可替代的作用。随着我国经济的不断发展，中小企业将会有更大的发展，其在国民经济中的地位会更加突出。

人力资源，指的是投入和即将投入到社会财富创造过程中的人力。人力是人的劳动能力，人力的使用过程就是劳动。它主要是指能够为社会创造财富，提供服务的劳动者。一切对组织中的员工构成有直接影响的管理决策及其实践活动,包括对人力资源进行合理配置，充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。这里的“组织”的外延很广，既包括“世界500强”、中小企业中那些一般意义的工商企业，也包括学校、医院等各种私人的、公共的组织。

作为企业的基本管理职能，人力资源管理当然是实现企业的基本目标，因而人力资源管理的目的是“吸引、保留、激励与开发”企业所需人力资源，具体是：把企业所需的人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，以便充分发挥他们的积极作用，来为本企业服务。人力资源管理的基本功能取决于人力资源管理的目的，“吸引、保留、激励与开发”决定了人力资源管理的五项基本职能。(1)获取；包括招聘、考试、选拔与委派。

(2)整合：使招聘的职工了解企业的宗旨与价值观，接受和遵循其指导，使之内在化他们自己的价值观，从而建立和加强他们对组织的认同和责任感。

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(3)保持和激励：提供职工所需奖酬，增加其满意感，使其安心和积极工作。(4)控制与调整：评估他们的素质，考核其绩效，做出相应的奖惩、升迁、离退、解雇等决策。

(5)开发：对职工实施培训，并给他们提供发展的机会，指导他们明确自己的专长、短处、今后的发展方向和道路。

人力资源管理的五项基本功能是相辅相成的、彼此配合的。激励可使职工对工作满意、留恋和安心，从而促使了整合；开发使职工看到自己在企业的前程，从而更加积极和安心等。但五项功能都是以职务分析为基础与核心的。职务分析能确定本企业每一岗位所应有的权职和资格要求。从而使人力资源的获取明确了要求，为激励规定了目标，给考绩提供了标准，为培训与开发提供了依据。其功能体系如图。

中小企业由于具有组织结构简单、管理层次少、决策较快、员工数量较少等特点，在人力资源的管理方面具有与大企业不同的特点。规模小;行业分布广，但地域性强;个体对企业的贡献度大，影响也大;中小企业拥有灵活的用人机制;员工普遍对薪酬福利现状不满，难以有效激励员工努力工作;在人力资源配置上，主要依赖外部劳动力市场。美国企业具有组织上的开放性，市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用。作为需求方的企业，几乎任何时候所需任何人才，都可在劳动力市场上，通过规范的程序招聘，或通过有目标的市场竞争，从其他企业“移植”，企业过剩的人员，流向劳动力市场。在人力资源使用上，采取多口进入和快速提拔。美国企业重能力，不重资历，对外具有亲和性和非歧视性。员工进入企业后，拥有管理学士学位的人可以直接进入管理阶层；受教育多的人起点也高。企业的中高层领导，可以从内部提拔，也可以选

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用别的企业中卓有建树者，一视同仁。

中小企业人力资源管理模式应该具备随着环境因素的变化而变化的特点，美日人力资源管理模式呈现出相互融合的趋势。我国中小企业应以自身情况为出发点，博采美日模式之长，融合提炼，形成独具特点的人力资源管理模式。人力资源配置上，应当以培育为主，引进为辅;人力资源管理上，应是制度化加人情式;人力资源使用上，应是多口进入，快速提拔;人力资源激励上，应是物质保障和精神激励相结合;虽然中小企业在吸引人才方面的捆扰较多，而且这些是企业不能避免的，但与大企业相比，中小企业具有体制灵活、对环境反映灵敏、发展潜力大等优点，人才在企业的发展机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。所以，中小企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制。

从企业内部选拔。从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。其具体做法很多，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。中小企业由于自身条件的限制，他的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对较少，所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。外部选聘。外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。外部选聘的方式和来源也很多，主要有：

一是通过人才市场选聘：中小企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的、如前所述的各种条件，努力招聘适用人才。

二是加强与科研部门、高校联系合作，从中发现和挖掘人才。

三是从别的企业特别是同行业的企业挖掘人才。

美国心理学家赫茨伯格通过研究发现，激发动机的因素有两类：保健因素和激励因素。

保健因素是指那些防止对工作产生不满的因素，包括对公司的政策和管理，技术监督、工资、工作条件以及人际关系等。这些外在因素没有激励人的作用，但带有预防性，它只起保持人的积极性，维持人的工作现状的作用。他们存在时，并不能使职工感到非常满意，也不能激发其积极性，促进生产力的增长。但如果不具备这些因素时，则会引起职工的不满。正如健康对于一个人来说并不是什么

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激励因素，但如果生了病，则会引起不快，所以叫保健因素。

激励因素是指那些与对工作的积极感情相联系，又与工作本身的内容有关的因素。包括工作本身、对工作成就的公认、提升和责任等。这些因素是影响人们的内在因素。激励因素存在时，人们感到满意，他能激励职工的热情和积极性，从而会提高一个人的生产率或工作效率。当激励因素不存在时，也能引起职工的不满意，但影响不是很大。

在中小企业管理中，运用双因素理论，要调动职工的积极性，首先要注意保健因素，使职工不至于产生不满情绪。更重要的是要用激励因素去激发职工的动机，使他们有更高的工作热情。双因素理论还被用来指导奖金工作。奖金本来是职工超额劳动的报酬和由于良好的工作业绩而得到的奖励，它属于激励因素。但如果将奖金平均化和工资化，使它失去了原有意义，奖金就从激励因素变成了保健因素，起不了激励的作用。因此，必须把奖金与个人的工作成绩联系起来，使之成为真正的激励因素。

员工考评是人员任用、人员调配、职务升降、确定劳动报酬、人员培训、核定奖惩的依据，同时，员工考评还是对员工进行激励的重要手段。因此，要达到考评的预期效果，就应当建立和完善相应的考评制度和方法。

薪酬是影响员工工作态度、行为、方式和绩效的重要因素，因此，薪酬决策与薪酬管理是影响企业生产能力和效益，影响员工士气和积极性，影响企业竞争优势的源泉之一。薪酬的构成部分如图。

我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。企业文化作为企业主流成员价值观念的总和，能够帮助企业员工形成共同的核心价值观念、共同的信念和行为规范，将员工的思想、行为调整到为企业利益服务的方向上来。

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一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的机构以其关系、企业控制职能的应用方式。可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的有效手段。一旦员工认同了企业的文化理念和价值观，就能真正将“心”留在企业。因此，优秀的企业文化作为一种“软”的制度环境，常常比高薪和严格的管理制度更能有效激励员工。由于企业文化的核心和主体是企业的员工，作为以企业人力资源为管理对象的人力资源管理活动，可以充分利用企业文化的凝聚功能，有效整合人力资源，降低人力资源管理的成本。对中小企业而言，其影响效果尤为明显。

中国是一个发展中的社会主义国家，正致力于建设自己的国家。但是人口众多、人力资源素质低、企业管理水平落后，已成为制约中国经济发展和企业效益的主要因素。如何有效地加强中小企业管理，提高中小企业生产效率，如何管理好人力资源，充分调动积极性和创造性，是中小企业必须认真对待、解决的重要问题。这些问题还是要集中到人的素质上来。中小企业管理要坚持“以人为本”的原则，人力资源管理也要以提高人的整体素质为着眼点，通过形成自己独特的管理优势，人才优势，才能参与国内外市场的竞争，并赢得胜利。因此，吸收和借鉴发达国家企业管理和人力资源管理方面的研究成果与实践经验，并结合中国实际加以创新，成为中小企业人力资源管理的基本原则。因此，进一步深入研究了解力资源管理理论就显得十分重要了。

可以期望，社会主义优越性的进一步发挥，现代管理的方法与中国优秀传统文化在当代实践中融合贯通并加以创新，必能形成中小企业的人才优势和管理优势，推动中国经济持续、稳定、协调地向前发展，在新世纪中中华民族更加繁荣昌盛。

第三篇：人力资源市场建设研究报告

为贯彻落实党的十七大提出的建立统一规范的人力资源市场和建立健全公共就业服务体系的要求，人力资源社会保障部组织力量对人力资源市场建设有关问题进行了深入研究。现将研究报告印发给各省、自治区、直辖市人力资源社会保障(人事、劳动保障)厅(局)，新疆生产建设兵团人事局、劳动保障局，部属各单位，请结合实际认真学习研究，推动人力资源市场建设科学健康发展。

人力资源市场建设研究报告

一、人力资源市场的基本概念

人力资源市场是指人力资源的供给方(劳动者)与需求方(企业等用人单位)通过市场机制进行交易，实现人力资源合理配置的总称。这种市场化配置活动区别于传统的计划配置方式，其内容主要指人力资源供求主体的活动及相互关系，其外延包括政府职能部门、相关服务机构和中介活动以及管理、服务中的相互关系等。

(一)人力资源市场是重要的生产要素市场

人力资源市场是重要的生产要素市场，与资本、技术、土地等市场一样是社会主义市场经济的重要组成部分。建立和发展人力资源市场，就是要通过对计划经济体制下的国家包揽就业和统包统配制度进行改革，通过充分发挥市场机制的作用，使人力资源的配置在供求双方相互选择中得到实现。一方面促进人力资源的更加充分开发和利用，另一方面也提高配置效率和效益，从而激发生产要素的活力，促进生产力发展。

(二)人力资源市场是市场机制和服务实体的总和

1．人力资源市场机制主要包括两个方面内容：一是确立劳动者与用人单位的市场主体地位，实现自主就业与自主用人。二是按价格规律、供求规律和竞争规律，进行相互选择、合理流动和有效配置。建设和发展人力资源市场的核心是促使市场机制在人力资源配置中发挥基础性作用。

2．人力资源市场服务是人力资源市场的重要内容，主要是指帮助市场供求主体实现对接以及由其延伸的提高劳动者素质和用人单位人力资源管理水平等促进市场机制作用发挥的各类服务行为，主要是为用人单位减少搜寻、招募、培训和人力资源管理方面的成本，帮助求职者提升就业能力、实现就业和职业发展。

3．人力资源市场的服务载体包括公共就业服务体系和经营性人力资源服务体系。促进两个服务体系的共同发展，是主要市场经济国家在人力资源市场建设中的通行作法。经过多年的努力，我国逐步建立起了公共就业(人才)服务体系和经营性人力资源服务体系(即《就业促进法》规定的职业中介，以下简称经营性服务体系)。

--公共就业(人才)服务体系

公共就业服务是指由政府出资，向劳动者提供的公益性就业服务。这类服务体系的载体主要是原劳动、人事部门设立的以促进就业为根本宗旨的事业单位。

其性质主要有四个要素：以促进就业为目的；以提供公益服务来定性；以政府服务公众的职能作为定位；由公共政策、公共财政给予保障和支持。

其功能作用主要有五个方面：对城乡所有劳动者提供基本、均等的就业服务；对就业困难群体提供援助性就业服务；对不同时期重点群体提供专门的就业服务；对用人单位用人提供通用性服务；承担就业和人才政策的具体实施；对就业与失业进行社会化管理等工作职能；受政府部门委托，为用人单位和劳动者提供基本人力资源和社会保障事务代理服务。--经营性服务体系(职业中介)

经营性服务是指由经营性机构为用人单位和劳动者有偿提供的职业中介和相关服务。其服务载体主要包括从事人力资源服务的国有企业、民营企业、中外合资企业和原人事、劳动系统所属服务机构自办或以股份形式合办的企业。

其性质主要有四个要素：以促进竞争性人群就业和满足用人单位特别需要为目的；以提供有偿中介服务来定性；以企业化经营来定位；以自主经营、自负盈亏为运行保障。其功能作用主要有三个方面：按照国家政策，经行政许可从事职业中介、培训、人力资源外包服务、人力资源派遣、管理咨询等服务业务；对用人单位或劳动者按其所需提供有针对性的专业服务；按照国家政策和政府购买成果的要求，为一般劳动者提供公益性就业服务。

(三)市场行为由法律、政策来规范和引导

1．用法律来规范用人单位的用人行为、劳动者的就业行为，以及公共就业服务行为和经营性服务行为。通过法律法规确立政府职能部门、人力资源供求主体、服务机构和行业协会在市场运行中的地位和作用、权利和义务。

2．用政策引导用人单位更多吸纳人员和稳定人员的岗位，引导劳动者合理流动和自主就业、自主创业，引导人才到急需岗位，引导公共服务提高服务质量和效率，鼓励经营性服务的发展，为促进社会就业与人才配置服务。

二、我国人力资源市场建设面临的形势

(一)发展现状

伴随改革开放和社会主义市场经济体制的建立，我国人力资源市场也经历了从无到有、从小到大的发展历程，市场机制在人力资源配置中的基础性作用已基本确立，服务载体得到发展。目前，我国的公共就业服务制度已经初步建立，并形成了由县区以上综合性服务机构(包括政府举办的人才交流服务机构和劳动就业服务机构)、街道(乡镇)社区基层服务窗口，以及就业训练、创业服务等服务实体共同组成的公共就业服务体系。同时，经营性职业中介服务机构也得到迅速发展。截止到2007年底，已达1．6万家，从业人员十几万人。

人力资源市场作为社会主义市场经济要素市场的地位日益增强，在促进经济建设的快速、健康发展，保障社会就业形势的基本稳定，推进就业渠道和就业方式的多元化，推动劳动人事制度改革及管理水平的提高等方面发挥了越来越重要的作用，并在实践中初步形成了促进就业和推进人力资源开发并行、公共服务与经营性服务并重、有形市场和无形市场相结合的服务体系，不仅完成了从统包统配向市场化配置的根本性转变，并且在落实就业和人才政策、帮助城乡劳动者就业再就业、推进各类人才流动开发和配置、践行“劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业”方针等方面发挥了积极作用。

(二)面临的形势和任务

中央加快行政体制改革的部署提出了整合人才市场和劳动力市场，建立统一规范的人力资源市场的历史任务，对加快人力资源市场发展，在深化改革和创新体制机制上提出了明确的要求。国际金融危机对我国就业形成巨大冲击，应对危机，稳定和扩大就业，对人力资源市场特别是公共就业服务的作用又提出新的更大的需求。当前，我国人力资源市场建设面临着机遇和挑战并存的局面，亟需在以下几个方面进一步强化：

1．进一步发挥市场基础性作用。人力资源市场作为生产要素市场，在推动人力资源合理流动和高效配置，促进全社会更加充分就业方面，承担着重要的基础性作用，使全社会人力资源能够自由流动，使供需双方能够相互选择、自主匹配，最大限度地促进充分就业和各层次、各领域人力资源的有效配置。

2．提供更多更好的公共就业服务。我国劳动力供给总量庞大，下岗失业人员和就业困难群体人数集中、农村富余劳动力转移就业压力巨大、高校毕业生等城镇新成长劳动力就业问题日益突出。无论是促进劳动者就业特别是解决困难群体就业问题，还是应对失业和解决市场的缺陷，都需要公共就业服务承担起更为重要的职责。

3．着力提高人力资源服务业发展水平。促进社会就业和人力资源的合理流动、优化配置，要求人力资源服务业发展水平有一个大的提高。我国的人力资源服务业尚处在发展的初期阶段，与发达国家相比还有很大差距。推进人力资源服务业的发展，需要明确发展方向和任务目标，确立人力资源服务业相对独立的地位，健全完善相关政策，形成鼓励支持其发展的良好环境。

4．大力加强市场规范管理。针对人力资源市场供求主体行为的失范，特别是职业中介机构的违法违规、侵害劳动者权益的行为，必须加强市场统一的监管，依法规范市场各方行为，强化诚信服务。

(三)存在的主要问题

与新形势的要求相比，我国人力资源市场建设还存在着许多需要解决的问题，突出表现在以下几个方面：

一是市场存在着体制性分割。目前，我国的人力资源市场还普遍存在着城乡分割、身份分割、地区分割和管理分割等突出体制问题，缺乏统一的管理，制约了人力资源的合理流动与配置。

二是服务难以满足社会发展需求。公共就业服务体系和经营性服务体系普遍存在着服务功能不强、服务方式粗放、服务手段单

一、服务质量不高等突出问题，与市场需要优质高效的就业服务和人力资源配置服务之间还有较大差距。特别是部分公共就业服务机构人员匮乏、工作经费无明确来源，难以实现充分的公益服务。

三是政府监管力度不足。目前，全国统一的人力资源市场具体管理法规尚未出台，市场监管体制还不健全，执法检查手段较为单一，日常管理缺乏有效的手段，影响了人力资源市场的健康发展。

(四)推进我国人力资源市场建设的有利条件

我国经济社会的快速发展，为建立统一规范的人力资源市场、建立健全公共就业服务体系既提出了要求，也创造了发展的空间。

1．党的十七大明确提出建立统一规范的人力资源市场和建立健全公共就业服务体系的要求，指明了市场发展的方向。特别是对大力推动城乡统筹发展提出了改革意见，城乡管理体制二元结构的问题将进一步得到解决。

2．就业促进法、劳动合同法和即将出台的社会保险法等相关法律法规，也为人力资源市场建设提供了良好的制度环境。

3．劳动和人事两个部门的合并，有利于解决管理分割问题，理顺管理体制。原有干部和工人的身份划分界线将进一步打破，支撑市场建设的人力资源管理制度和社会保障制度的统一和完善，将有力地促进人力资源市场环境的优化。

4．经过多年的努力，我们已具备了市场发展的基础，公共就业服务体系基本形成，经营性服务体系已经在市场中占据重要地位，为进一步深化改革奠定了坚实的基础。

三、人力资源市场发展的指导思想、总体目标和重点任务

(一)指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，以更大程度地发挥市场机制的作用为基础，以实现充分就业为宗旨，以更好地适应市场需求为导向，以健全完善公共就业服务为重点，以规范发展人力资源服务业为突破口，通过整合改革，实现政策、制度的统一，建立统一规范的人力资源市场，形成市场运行更加良好、就业服务和人才资源开发配置服务质量更高的发展态势，促进人力资源合理流动，有效配置，为通过人力资源的充分开发利用来促进经济社会发展奠定基础、创造条件、提供支持。

(二)总体目标

--管理体制统一。形成人力资源市场统一的管理体制、统一的法律法规体系、统一的政策制度。结合经济体制改革的进一步深化和户籍制度、劳动人事制度、工资福利制度、社会保险制度的改革，逐步打破人力资源市场中存在的城乡分割、身份分割和地区分割，推进人力资源市场管理体制与政策制度的统一。

--运行机制健全。形成政府部门宏观调控和提供公共服务、市场主体公平竞争、中介组织规范服务的运行格局。充分发挥用人单位和劳动者的市场主体作用，为实现各类用人单位通过市场自主择人和各类劳动者通过市场自主择业创造条件和提供服务。

--公共服务完善。健全工作体系、完善服务制度、提升服务能力，形成财政保障有力、运行效率较高的公共服务体系，为城乡各类劳动者提供均等和优质的就业服务，为就业困难群体提供就业援助。

--经营性服务健康发展。鼓励经营性人力资源服务机构更广泛地参与到促进就业和推进人力资源开发领域，形成与公共服务优势互补的格局，满足不同层次主体的服务需求。促进人力资源服务的规范化、标准化，引导其服务创新，走向专业化、信息化、国际化。--政府职能根本转变。形成公平透明、竞争有序、规范运作的市场环境。推进政府部门所属机构的体制改革，实现公共服务与经营性服务的分离，使政府职能从办市场转变为创造市场发展良好环境和建立市场运行公平秩序。加快法制化建设，建立健全人力资源市场监管体系。

(三)重点任务

1．制定统一的人力资源市场发展规划。

制定统一的人力资源市场发展规划，理清两个市场整合的改革路径，明确人力资源市场的发展方向、提出人力资源市场建设的目标、发展思路和主要举措，指导各地按统一规划推进改革进程和统一规范的人力资源市场建设。

制定人力资源市场条例，以立法形式建立人力资源市场的基本管理框架，建立健全人力资源市场管理制度。明确公共就业服务体系的性质、职能、目标任务和保障制度，确立鼓励经营性服务体系发展的基本原则。

2．结合地方机构改革，统一并大力加强公共就业服务

加强对就业工作和公共就业服务的统筹管理。省、市、县三级在设置管理就业工作的行政处室的同时，设立事业单位性质的公共就业服务局(加挂人力资源服务局)，重点推进公共服务政策实施和服务流程、服务体系的统一，努力解决财政保障、参公管理等问题，统筹组织指导各类公共就业(人才)服务实体开展服务活动。

加强各级公共就业服务机构的场所和功能建设，特别是加强县级以上综合性公共就业(人才)服务机构和街道、社区基层工作平台建设，结合当前农民工就业工作，大力推进乡镇

(村)就业服务平台建设，健全覆盖城乡的公共就业服务体系，逐步整合原两个部门所属服务实体，明确公共服务性质，努力解决参公、人员编制、经费保障等问题。

健全覆盖城乡的公共就业服务制度，全面落实对劳动者的免费服务制度、对社会的职业供求信息收集、汇总和发布等信息服务制度、对就业困难人员的就业援助制度、对劳动者和用人单位的就业与失业管理制度、对特定群体的专项服务制度。

在机构改革过程中，要做到工作不断、队伍不散，特别要充分利用现有资源，发挥原有服务机构的优势，完成应对金融危机保就业的任务，使各级公共就业服务机构在服务场所、服务功能、信息网络和内部管理等方面得到全面、系统地加强，人员队伍能力得到全面地提高。同时，稳步推进公共就业服务与经营性服务的分离，对原属公共就业服务机构的经营性服务，转由下设服务企业实施，条件成熟时再完全实行社会化。

3．引导职业中介(经营性服务机构)健康发展。建立健全职业中介发展政策，明确职业中介机构(经营性服务机构)的设置条件、服务规范和引导扶持措施。制定促进人力资源服务业发展和完善产业发展政策。促进人力资源服务行业自律组织的发展，充分发挥行业组织“服务、自律、协调”功能。制定并推广人力资源服务业务技术标准，引导市场经营性服务的标准化、规范化。建立人力资源服务业从业人员职业资格制度，建立专业化的人力资源服务队伍。

4．加强人力资源市场信息工作。贯彻《就业促进法》，健全人力资源市场供求信息发布制度。在加强公共就业服务信息化建设和就业基本信息的收集整理、汇总和发布的基础上，扩展信息的覆盖范围，为社会提供更多更广的人力资源服务信息。加强市场供求信息的管理，完善人力资源市场供求信息分类标准，规范对职业中介信息和专门性信息的管理及应用，维护国家人才信息安全。加强人力资源市场供求信息分析，为就业政策和人才队伍建设政策的制定、人力资源的宏观调控提供依据。

5．建立统一的人力资源市场监管制度。结合地方机构改革，统一人力资源市场监管。省市两级应将原来两个部门对市场的监管职能进行归并，设置实施统一监管的处室，承担本行政区域的人力资源市场建设的规划制定与实施、行政许可、市场监管等职能。完善包括市场主体公平竞争、人力资源服务行业准入、经营性服务机构创办和开展业务规范、行业协会自律等内容的市场监管制度，降低人力资源市场交易成本，维护市场的公平和效率，保障劳动者合法权益。

第四篇：广州市人力资源服务业发展研究报告

广州市人力资源服务业发展研究报告

党的十八届三中全会提出“将市场配置资源的基础性作用上升为决定性作用”，并强调经济体制改革是全面深化改革的重点，核心问题是处理好政府与市场的关系，使市场在资源配置中起决定性作用和更好地发挥政府的作用。

人力资源服务业是伴随着经济全球化、市场化、网络化和区域经济一体化发展，围绕人才流动而产生的一种新型现代服务业。广州市作为我国改革开放的前沿城市，充分发挥市场在人力资源配置中的主导性作用，大力培育统一规范、竞争有序的人力资源服务业既是建设国家中心城市、促进新型城市化发展的必然要求，也是推动产业结构调整，实现经济转型升级的内在动力。

截至2015年7月31日，广州市共有各类人力资源服务机构910家。2014年，广州市人力资源服务机构年营业总收入达300亿元（其中代收代付91亿元），公共就业人才服务机构没有营业收入；广州市人力资源从业人员9802人，其中：大专及以下5492人，本科3959人，研究生及以上351人，取得职业资格人数2500人。

一、广州市人力资源市场基本情况

（一）中国南方人才市场

中国南方人才市场成立于1995年9月13日，中国南方人才市场管理委员会办公室是副局级公益二类事业单位，下设10个部门，并投资创办有10余个二级法人企业，主营业务主要包括人才交流配置（招聘会、网站、报纸、移动客户端等）、人才引进与人事代理、人力资源外包与人才派遣、管理测评（考试）、大学生就业创业服务、教育培训、国际人才交流业务等七大业务板块。该市场按照事企分离原则，人才公共服务和市场化经营服务实行内部分类管理。人才公共服务内容包括：高校毕业生就业创业服务、流动人员档案管理、流动人才党员管理服务等。市场化经营服务包括：人事代理、人才派遣、人力资源服务外包、现场招聘会、人才网站（猎头）、人才评价（考试）、管理咨询、薪酬调查、人才教育培训、国际人才交流等。实行政府购买制度的服务内容有：高校毕业生就业创业服务、人才信息数据服务（含网络技术服务）、管理咨询、薪酬调查等。

（二）广州市人力资源市场服务中心

广州市人力资源市场服务中心（又称广州市农民工综合服务中心）成立于2002年2月，是广州市人力资源社会保障局直属的市级公共就业服务机构。该中心已初步形成以职业介绍服务为龙头，集人力资源服务机构管理、异地务工人员就业管理和跨地区劳务交流协作、特困失业人员及随军家属就业服务、农民工综合服务、劳动保障政策咨询热线服务、劳动保障事务代理、职业技能培训等功能于一体的综合性公共就业服务窗口。目前，该中心由职业介绍服务部、流动人员就业管理部、农民工工作服务部、职业中介管理部、特困失业人员（随军家属）就业服务办公室、热线服务部、劳动事务代理部、培训部、信息管理部、综合部等10个部门组成。

二、广州市人力资源服务业发展的特点

目前，广州市人力资源市场的服务形式与我国其他地区大致相同，具体包括网络招聘、猎头服务、人力资源管理软件、人力资源外包服务、人力资源管理咨询、人力资源培训、人力资源派遣（租赁）等形式。分析其特点，主要有以下几个方面：

（一）人力资源服务业的市场主体日益多元化

目前，广州市人力资源服务行业的机构性质主要包括政府所属公益性机构、民营企业、外资及中外合资企业等构成。广州市属人力资源机构中，民营人力资源服务机构占比近80%，已经成为广州市人力资源服务机构的主体。同时，广州市人力资源服务行业的服务对象包括了政府、机构、企业和个人，各种统计资料显示，目前广州市的各类非公有制经济组织已经逐渐成为人力资源服务的主要对象。

（二）人力资源服务业规模较大、门类齐全

近年来，广州市人力资源服务业发展较快，行业规模不断壮大。截至2013年底，广州地区人力资源服务机构达到1005家，首次突破一千家。行业营业总收入已超过142亿元，从业人员超过1.1万人，服务人才总数约900万人，服务单位超过55万家。人力资源服务范围涵盖了现场招聘、人才租赁、职业介绍、人事代理、人力资源服务外包、人才网站、人才培训、人才测评、高级人才寻访、薪酬调查、人力资源管理咨询等十几项业务.（三）新兴和高端人力资源服务业态迅猛发展

目前，广州市新兴和高端人力资源服务业务发展相对迅猛，逐步成为人力资源服务业发展中的主要业务，特别是人才派遣、人力资源管理咨询、人才测评、网络招聘等业务增长幅度普遍较大，不仅迅速成为人力资源服务行业新的增长点，甚至成为某些服务机构的主要利润来源。相对而言，人事代理、人才培训、专业技术人员职称评定等传统人力资源服务项目的发展则较为平稳。

（四）人力资源服务龙头企业市场份额增长迅猛

近年来，广州市涌现出一批知名的人力资源服务品牌企业，对行业发展起到了较好的示范带动作用。目前，在业内较有影响的品牌有南方人才、前程无忧、韦博俊杰、南方智尊、中国人才热线、万宝盛华、光辉国际、海德思哲等。以南方人才市场为例，自1995年成立起就肩负起区域人才交流、人事人才服务的重任，立足珠江三角洲，辐射全国，一直是华南地区发展规模最大、行业领域最权威、服务业务种类最多的人力资源服务机构，其市场份额迅速增长，服务水平和能力规模在全国人力资源服务行业中处于领先地位。

（五）人力资源服务业日益国际化

随着经济全球化的发展，大量外国人力资源服务企业进入广州市，加快了人力资源服务行业国际化的步伐。目前，一大批跨国大型人力资源服务企业通过并购、投资、入股等方式进入到广州市人力资源市场，外国人力资源产品不断本土化。特别是德科、任仕达、万宝盛华等国际人力资源服务巨头进驻广州后，推动了广州市人力资源服务产业的国际化竞争，加快了人力资源服务行业的国际化步伐。

三、广州市人力资源服务业发展问题分析

（一）人力资源服务业尚未整合，尚未形成统一规范市场

与建立统一规范、竞争有序的人力资源市场的目标要求相比，目前，广州市人力资源市场建设还存在着一些不足之处，具体表现在人力资源市场中存在城乡分割、人力资源市场中存在身份分割、人力资源市场中存在地区分割、人力资源市场中存在制度分割等。

（二）人力资源服务业行业创新能力和专业化程度不高

总体而言，广州市人力资源服务业仍处于“粗放式”发展阶段，比较竞争优势缺乏。人力资源服务产品的内容、层次相对低端，技术含量和附加值比较低，大部分服务机构尚不具备研发创新能力。特别是本土的人力资源服务机构基本上没有专门的研发部门和人员，也极少有专项的研发投人，专业化程度与创新能力都有待加强。

（三）人力资源服务同质化严重，业务结构不尽合理

从产业链的角度分析，广州市人力资源服务业总体上仍处于产业发展的起步阶段，不仅产业链条上的各个环节发展不平衡，而且整体产业链的价值不高，对经济社会的支撑作用和保障功能还有待进一步强化提高。由于人力资源服务机构所提供的产品同质化比较严重，业务结构不合理，导致市场竞争力普遍不强，特别是管理咨询、教育培训、人才职业规划咨询、职能外包等中高端人力资源服务相对不足，难以满足现有市场需求。

（四）人力资源服务业从业人员的专业化水平不足

目前，广州市人力资源服务业从业人员整体素质偏低、专业化水平不高是制约广州市人力资源服务业发展的又一重大因素。一方面，人才的引进与需求之间尚存在较大的矛盾；另一方面，人不能尽其才，在人才的培育、选拔和使用等多个方面仍缺乏长效机制。由于思想观念上认识不到位，以及政策措施执行上尚存在一些偏差，人力资源服务行业很难培育并建立优秀的人力资源服务运营和管理团队。

四、对策建议

（一）大力提升人力资源服务业的法制化水平

人力资源服务业的发展离不开统一完善的法律法规体系和政策制度，北京、深圳等地的人力资源市场立法已经进入人大立法程序，江苏、浙江也相继出台专业的人力资源服务业发展政策。从广州市目前情况看，《广州市人力资源市场条例》连续几年列入人大立法预备项目，立法进度较为缓慢，全市人力资源服务业产业政策迟迟未出台。因此，建议加大人力资源市场立法工作力度，争取早日将人力资源市场条例列入人大立法正式项目，为推动人力资源服务业发展提供有力的政策指导和依据。

（二）不断增强人力资源服务业的专业化程度

目前，广州市人力资源服务业虽然已经进入快速发展阶段，逐渐成为知识密集型和智慧创造型的人力资源服务行业，但相比国内外其他城市，广州市多数人力资源服务机构专业化程度尚普遍偏低、产品创新能力仍然缺乏竞争力、同质化现象也较为严重，难以满足消费市场对于人力资源服务业迅速增长的需求。为此，建议强化人力资源服务业专业分工，打造专业化的人力资源服务业人才队伍，做好人力资源服务业人才储备。同时，鼓励广州市人力资源服务机构引进先进的理念、项目、技术和管理模式，支持各类人力资源服务企业开发个性化、特色化服务产品，提升产品创新能力和行业的专业化程度。

（三）重点实施人力资源服务业的品牌化战略

国际知名人力资源服务机构发展的经验在于注重塑造其专业形象和品牌，通过专业化、个性化服务，在业内树立行业标准和规范，打造专业品牌形象。近年来，广州市有代表性的人力资源服务企业发展迅速，但尚缺乏具有较高市场知名度和品牌影响力的高端人力资源服务机构，实施人力资源服务业品牌化战略任重道远。为此，建议关注南方人才、韦博俊杰、南方智尊等龙头人力资源服务机构发展，进而引导其带动全市人力资源服务市场健康发展。同时，以推进公共服务与经营性服务分离为契机，处理好市场化服务与公共服务的关系，加大产业扶持力度，培育一批有特色、有市场的人力资源服务机构。

（四）持续推动人力资源服务业的国际化步伐

在经济全球化背景下，人力资源服务产业的国际化进程正在加速，跨国人力资源服务机构遍布世界各地，为各国、各地企业，特别是世界500强跨国公司提供人力资源相关服务。建议广州市以建设人才资源服务产业园为契机，大力吸引世界知名人力资源服务机构进驻，形成人力资源服务业的集聚效应。同时，鼓励本土人力资源服务机构走出国门，参与到人力资源国际化竞争中，不断提升本土人力资源服务机构的国际影响力和竞争力。

第五篇：香港人力资源管理申请研究报告

香港人力资源管理申请研究报告 前言

目前香港只有香港理工大学开设full-time的人力资源管理专业授课型硕士项目，而香港理工大学的MSc in Management（Human Resource Management）项目也是从2013年开始才有full-time的学习模式。而与之比较接近的还有一个城大的项目，组织与变革管理学硕士。另外，科大有一个国际管理的项目（Master of Science in International Management），下面将会详细介绍这三个项目的具体情况，以供参考。

Hong Kong Polytechnic University：Master of Science in Management(Human resource management)

1、课程介绍

该项目full-time的学习长度为1.5年，part-time则需要2.5年，要获得学位必须修满30个学时，学费是HK$195,000（non-local students）。其核心课程为：Human Resource Management;Organizational Behavior;Strategic Management，另外还有会计、管理相关的基础类课程以及Human Resource Development;Employee Relations;International Management等选修课程。该项目的特点是，学生可以根据自己的个人成长及职业规划需求来选择课程。比如，若学生对于general management感兴趣，他们可选诸如corporate strategy, leading change, global business 以及managing diversity等课程；而如果学生将来希望从事人力资源管理的工作，那么他们可选training and development, pay and benefits, employee relations, human resource development等课程。

至于具体的课程信息，可以点击以下链接进行详细的了解：http://www.xiexiebang.communications

MGT6202 Leadership: Managing in Adverse Situations MGT6209 High Performance Collaborations MGT6311 Human Capital Management

MGT6318 Employee Engagement and Performance MGT6322

Transforming

Electives:(6 credits)Course Title

Course Code

Course from the Management Department 3

or the Consortium Pool

Course from the Management Department 3 or the Consortium Pool

Credit Units 3 3 3 3 3 3 3

Credit Units

2、申请要求 1）背景要求

学校无明确的背景要求，从录取案例来看，任何背景都可以申请该专业。2）工作经历

学校明确说两年以上相关工作经验者优先。实际上，仍然有不少应届生被录取。3）硬性条件

托福最低要求79，或者雅思6.0，2006年以前通过六级或者此后在新六级获得450分以上可以不用提交语言成绩。从2012年网络录取数据来看，不用GMAT和GRE也可以申请该项目。4）招生情况

招生规模是80人，2012年至少录了8个大陆学生。

3、就业情况

学校官网并没有显示学生的具体就业方向，不过学校有完善的就业指导，会向学生提供充足的暑假实习、职业技能培训以及简历制作等一系列的就业指导服务，协助学生顺利就业。

4、实际案例分析

2013年录取案例：

闫同学：雅思6.0，华东师范大学日语专业，辅修金融，日语GPA3.7，金融GPA82，无G。三菱东京日联银行工作一年半，还有4个实习，获得多次奖学金。面试后被录。2013年被waitlist案例：

李同学：雅思6.0，江西财经大学金融专业，GPA3.2，无G。有将近5个月的工作经验，还有3个实习经历。面试后被waitlist。2013年被拒案例： 郑同学：雅思6.5，UIC 应用经济学专业，GPA2.67，无G。ZenithOptimedia电视投资管理部实习以及汕头市长平房地产市场部实习，两个课程水论文，还有一些零碎的校园活动。无面试直接被拒。

刘同学：雅思6.0，中南财经政法大学金融专业，GPA3.29，无G。长江证券实习4个月，还有中国银行、湖北银行等三个实习。无面试直接被拒。

廖同学：雅思6.0，广外新闻专业，GPA3.01，无G。两个市场部实习以及一个茂名电视台记者实习，还有其他零碎的校园活动。无面试直接被拒。

黄同学：雅思6.0，从成都师范学院（专科）升到西华师范大学（本科），GPA3.0，无G。酒店人资部及培训助理实习6个月，还有其他三个水实习以及校园活动。无面试直接拒。戴同学：雅思6.0，UIC 应用经济学专业，GPA2.69，无G。4个水实习，且实习时间都很短，都是一个月。无面试直接被拒。2012年录取案例：

以下所有实际案例均来自寄托家园，因此没有比较详细的文书资料。

A同学：雅思6分，黑龙江大学（双非），旅游管理专业，GPA84，RANK15，六级500，一个实习，几个奖学金，几个优秀证书，人力资源师，导游证，普通话一乙；

B同学：托福93分，普通一本（双非），食品科学与工程专业，GPA79，六级477，IT五百强上海分公司人力资源部2年半工作经验，无paper，大学辅导员，学生会主席，N个奖学金，与专业相关的实习；

C同学：托福89，北京某外语重点院校（双非），管理类专业，GPA81.4，六级500+，管理策划媒体相关实习若干：某国际论坛，新东方某项目，广告公司，杂志社，学生会，志愿者； D同学：雅思6分，普通二本（双非），工商管理专业，GPA3.05，小型人才咨询公司两年part-time，无paper，全国TOP3团队奖项，独立经营过小生意，志愿者活动等；

E同学：雅思6.5分，北京师范大学-香港浸会大学联合国际学院（双非），应用经济学专业，GPA3.22，TOP10%，勤工俭学过两个月，某协会副会长，一个奖学金，自己做过小生意，去了美国不知名大学一个半月修了三个学分，无实习；

F同学：无语言成绩，一本，英语专业，GPA2.7，专

四、专八良好，一年大型央企驻外项目英语翻译，一年上海某猎头公司，奖学金若干，英语各类竞赛获奖经历； G同学：雅思6分，五大军校之一，信管专业，GPA83,2.5年工作经验；

H同学：雅思6.5分，北京师范大学-香港浸会大学联合国际学院（双非），应用经济学专业，GPA3.2。

点评：对比2012年的录取案例，2013年的申请难度有所提高，从2012年的录取案例来看，被录取者的硬性条件都不高，一般雅思在6分左右，GPA在3.0左右都可以被录取，而且非重点院校的任何专业都可申请。不过被录取者大部分都有工作经验。而纵观2013年的申请案例，有三个雅思6.0，GPA3.0左右的客户都没有拿到录取，一个被waitlist，两个直接被拒。不过据相应的客户经理所言，李同学被waitlist的较大部分原因是口语较差，面试表现不佳；而刘同学被拒估计是因为踩着deadline去申请；廖同学直接被拒有可能是因为基本没有管理相关的实习，其实习都是偏marketing或者传媒。还有一个被拒的郑同学，即使雅思有6.5，但是2.67的GPA是硬伤。

所以，总的来说，该项目偏好有相关工作经验的申请者，而且要求GPA3.0左右，雅思6.0。

Hong Kong University of Science and Technology：Master of Science in International Management

1、课程介绍

该项目的课程设计非常巧妙地将学术理论与商业实践及国际视野结合起来，包含两门管理相关的基础课程、与战略和跨文化管理相关的必修课程以及商业项目研究、技术研讨会等。详细的课程信息，你可以点击以下链接进行了解： http://www.hkustmimt.ust.hk/index.php/program-curriculum

2、申请要求

该项目要求申请者要有管理或者商科相关的本科背景。我曾电话小秘问商务英语专业能否申请该项目，得知如果你的本科专业不是商科相关的专业，那么你必须修10门以上的商科课程。另外，小秘建议，若你想申请，可以在申请之前先把成绩单发给学校审核，看你是否具备申请的资格。至于GMAT和雅思，官网并没有提及最低分数的要求，而小秘透露，学校往年招收的学生的GMAT平均分为650，雅思平均分为7分。值得注意的是，该项目要求申请者不能有多于两年的全职工作经验，所以这对应届毕业生是非常有利的。而此前我们内部没有客户

3、就业情况

学校官网并没有就业相关的信息。

4、申请分析

由于只是在CRM上面搜到2013年的申请案例，所以做出以下分析： 录取案例：

网友chen1990827：国内其他高校，GPA3.7，雅思7.0，GMAT680 被拒案例：

陈同学：中大英语专业，GPA3.5，TOEFL111，GMAT760 张同学：广外金融专业，GPA3.57，TOEFL102，GMAT720

分析，根据上面被录取及被拒的案例，我们看到被录的网友甚至没有被拒的两个内部客户的背景强，大家也许会觉得奇怪。但是我问了相应的客户经理得知，陈同学和张同学都是很晚才申请，然而陈同学还是拿到了面试，但是他拿到面试也没有告知客户经理，自己偷偷去面试了，米奇估计是他面试太烂（不是英语烂，是他本来想的东西就很幼稚），所以被拒了。而张同学1月份才提交网申，而且所用的PS是申请金融时的PS，因为客户说不用改了，只是随便申一下，估计这个是被拒的原因。

由此看来，该项目还是有一定的申请难度的，而且面试的表现也很关键。