当代中国人力资本的价值提升机制探析

第一篇：当代中国人力资本的价值提升机制探析

当代中国人力资本的价值提升机制探析

发布时间：2011-7-11信息来源：中国论文下载中心 作者：杨文华

知识经济时代，人力资本成为经济社会发展的首要资本。它作为一种独立的资本形态，对我国社会产生了深刻的影响。个人的发展、社会的进步、国家的富强、民族的兴旺，无不依赖于对人力资本的创造性的开拓与应用。掌握人力资本的开发规律，建立充满生机与活力的人力资本价值提升机制，对当代中国社会发展具有特殊的意义。人力资本的价值提升机制由人力资本的开发机制、流动机制与激励机制三部分组成。

一、人力资本的开发机制

人力资本开发是人力资本价值增殖的有效方式之一。人力资本的开发机制是以人力资本开发的规律为依据的。人类的开发活动最早指向自然界，转而指向技术和工艺，现在又指向了人类自身的智力、能力和品德，开发活动由外而内、先外后内是人力资本开发的第一规律，这是马克思主义唯物史观所派生的规律。恩格斯在《自然辩证法》中说，人的智力是按照人如何学会改变自然界而发展的，最初的发展是不自觉的开发，而后的发展是自觉的开发。

人力资本开发的第二规律是：物力资本的开发程度取决于人力资本的开发程度。舒尔茨用收益率的方法计算了教育对美国经济增长的贡献率达33%，丹尼森进一步定量研究了人力资本对美国经济增长的贡献率为23%，自1994年起，世界银行对一些国家和地区的国家财富进行了初步计算，结果表明，除中东和少数资源型国家外，其他国家的人力资本在国家财富中所占的份额都在60%以上。

人力资本开发的第三规律是：人力资本的开发活动是没有止境的，随着人类社会的发展，人类自身开发的进程永无止境。

人力资本开发的一般规律在当代中国具有了新的特殊意义。当代社会生产力发生新的飞跃，引起社会全方位的变化。这种变化，对人力资本开发提出了更高的要求。就当今高技术而言，它不仅是对掌握和运用最新技术能力的挑战，而且是对复杂环境变化的反应能力、对市场竞争趋势的预测能力、对敬业精神的挑战。从世界范围来看，这种挑战已经在各个领域全面提出，不容任何一个谋求发展的国家和地区回避。中国的经济和社会正处于高速发展、迅速变化的阶段，经济社会活动越来越多元化、复杂化。经济社会发展目标的高定位，就要求高起点地开发人力资本。因此，加大人力资本的投资力度，增加我国的人力资本存量，是符合我国的人力资本开发的一般规律和特殊要求的。

增加我国的人力资本存量，关键在于政府决策部门，以及全民对教育与人力资本的重视。只有重视人力资本开发的民族，才是重视国家未来的民族。我国人力资本开发的机制应该是一个包括四个层次的系统。

第一个层次是自我开发。自我开发强调人才自身的觉悟性和主动性，人的自身既是开发的主体，又是开发的客体，通过自身有意识的理论学习和实践活动，进行人力资本的积累。第二个层次是培养性开发。培养性开发是指教育与培训，它以教育部门和培训部门为开发主体，通过教育与培训的方式，达到教育者与被教育者、传授者与被传授者之间的互动，实现双向的信息交流。对人力资本进行系统研究并取得卓越成就的美国经济学家西奥多·舒尔茨指出，对儿童和成年人的教育，是一种资本积累的过程；通过教育，可以提高人的知识水平和文化修养，从而提高劳动者的工作能力、技术水平和熟练程度。人力资本形成的主要途径是教育。教育有多种形式，包括正规教育、非正规教育和在职训练等。由于学校教育可以形成人力资本生产的规模效应，并突破专业的限制，最有效地提高一般知识水平，从而成为一般人力资本形成的最佳途径。第三个层次是使用性开发。使用性开发是指“干中学”，它以用人单位为开发主体，是生产中的边干边学、工作中的实际训练和经验积累。卢卡斯认为，舒尔茨的通过正规或非正规教育获得的人力资本产生的是人力资本的内在效应，而阿罗的边干边学获得的人力资本产生的是人力资本的外在效应，这无疑拓宽了人力资本的开发途径。在他看来，内在效应表现为人力资本投资与积累提高了投资者的知识或人力资本存量，但更重要的是外在效应，因为在高人力资本环境下，每个人的专业化的人力资本，即专业技术知识通过向他人学习或相互学习从个人扩散到另一个人，在人们之间传递，使人们的平均技能水平或人力资本存量提高，因此，每一技术层次上的人都具有较高的生产率，同时人力资本亦增加了劳动和物质资本的生产率。因此，在生产部门已存在一定水平的人力资本基础上，在生产实践中是能够不断形成新的专业化人力资本的。由于这种专业化的人力资本是在生产实践中形成的，因此可以有效地避免知识不适应生产要求的问题，使人力资本得到最充分的利用。不仅如此，如果将“干中学”的思想贯穿于学校教育中，还可以使学校成为专业化人力资本形成的良好途径。

第四个层次是政策性开发。政策性开发以政府为开发主体，具有全局威力和总体效应。政策符合人力资本开发规律，则人才辈出、经济繁荣、社会进步，否则，则人才凋零、经济萧条、社会危机。这是历史多次证明了的真理。政策是人力资本开发的杠杆。人力资本投资具有很强的正外部性，人力资本投资者只能从中获得部分收益，还有一些收益则由其他个人、社会团体或整个社会获得。由于人力资本投资效益的多样性和弥散性，将导致人力资本投资的减少，经济也就难以达到帕累托最优，因此要求政府对人力资本投资进行干预。一方面，政策性的人力资本开发在于弥补私人人力资本投资的不足。由于人力资本产权不能与其拥有者相分离，私人投资的风险很大，政府创造好的政策条件就十分必要。另一方面，政策性的人力资本开发在于满足社会的公共利益和需要，提高基础教育、公共卫生、医疗保健等方面投资；同时政府干预可消除人力资本形成中的各种制约因素，包括劳动力迁徙、流动、职业自由选择上的各种障碍，必须由政府来清除。人力资本开发四层次逐级递增，开发范围越来越大，从人的自身，到教育者、培训者，再到单位管理者，直至政府决策者，层层负责，构成人力资本开发的系统工程。

二、人力资本的流动机制

人力资本流动是人力资本价值增殖的有效方式之二。人力资本配置状况的优劣，不仅决定其他资源要素和资本要素的价值实现，而且决定人力资本自身的价值实现与效益。而人力资本的配置是通过人力资本的市场流动过程来完成的。人力资本的市场流动是一种深层次的资源流动，是智力、知识、技能的注入、运营及其价值保值、增殖的过程，它直接表现为劳动者的流动。人的价值实现的最高经济形态，不仅仅是薪酬报偿，而是通过流动机制实现价格定位的智力、知识、技能等的资本化、股份化及其资本的收益。因此合理的人力资本流动机制，通过促进人力资本的有效流动，提升人力资本的价值。

合理的人力资本流动，是在客观经济规律和竞争机制的作用下，通过人力资本供求双方的双向选择，实现人力资本的优化配置和有效利用。流动机制发挥作用的主要标志有四：首先，人力资本市场主体明确到位。

使人力资本市场主体到位，一是要实现人力资本的信息化，使人力资本的供求双方都能比较容易、比较经济地获得有关的市场信息，并达到信息对称。而且，这种市场信息必须覆盖面广、准确性高、更新速度快。二是实现人力资本的社会化。人力资本的社会化，体现在人力资本的产权地位清晰化，通过确认人力资本的产权地位，将人力资本清晰到自然人，使之成为相对独立的利益主体，创造人力资本的社会需求及其行为，变人力资本的单位使用为社会使用，进而实现资本结构的多元化和人力资本的社会化。

其次，价格杠杆发挥作用。

市场的价格信号，决定人力资本所有者的薪酬水平，调节人力资本的流动方向。价格作用的灵活程度和有效程度，反映了流动机制的形成程度和完善程度。人力资本的市场价格调节人力资本的市场化配置。

再次，人力资本市场秩序正常。

理顺人力资本市场秩序，必须依靠政府的法律法规和综合政策体系。在社会主义市场经济条件下，政府不再直接从事人力资本的计划配置，而是通过制定和执行法律与政策来调控人才市场，促进人力资本市场的形成并完善其配置人才资源的功能。

此外，人力资本市场中介活跃、有效。

强化人力资本市场中介的功能和作用，规范其职能。人力资本市场中介是供求双方的桥梁，也是人力资本市场信息的渠道。人力资本市场中介在流动机制中有着重要的作用。当流动机制逐步走向成熟，人力资本市场中介的需求程度会大大提高，而市场中介本身的职能也会逐步完善。我国人力资本市场建设应坚持更大程度地发挥市场在人才资源配置中基础性作用的方向，建立起与社会主义市场经济体制相适应的比较完善的人力资本市场管理体制，遵循市场发展规律，健全与其他要素市场相贯通的人力资本市场运行机制，健全与政府公共服务相互配套的人力资本市场服务体系，逐步实现人力资本市场的专业化、信息化、产业化。

三、人力资本的激励机制

人力资本激励是人力资本价值增殖的有效方式之三。激励机制是由人力资本的特点决定的。人力资本是经过长期投资形成的，作为稀缺资源，人力资本具有很强的不可替代性，而且，其个性化极为突出。因此，合理的激励机制既是对人力资本投资的回报，也是对人力资本价值的认可。对人力资本实行经济、社会、政治的激励机制，将对提升人力资本价值起到巨大的作用。

人力资本的激励机制应该是多层次的，不仅包括经济激励，还应包括社会激励和政治激励。首先，经济激励的本质是保障人力资本产权。

经济激励以人力资本产权制度为基础，鼓励把知识、管理、专利、商标、科技发明和原创科研成果等有形和无形的资产转化为货币或股权，作为对人才进行激励的依据，充分体现人力资本的创新价值，使个人有充分的积极性去积累知识，开拓创新，提升人力资本。并根据市场供求

状况调节人力资本价格，使之具有市场竞争力。

其次，社会激励是由社会制度决定的。

物质激励并不是人力资本价值提升的唯一手段，收入高并不意味着人的各种功能可以得到更好的实现，人应该将其自身的知识和能力运用于社会事务中，通过积极参与社会活动提升人力资本的价值。因此，社会应该为个人提供更多的活动机会，通过完善医疗保障制度，提供必要的福利保障；实施公民平等的社会政策，提高个人的社会自由度，以使人力资本的价值得到提升。联合国1993年的人类发展报告首次提出健全公民社会和实现权力下放，而2000年的人类发展报告已经明确强调公民自由是公民授权的重要手段，表明社会激励的重要性，它有助于完善人力资本的功能，因而受到人类社会的广泛关注。

再次，政治激励则是由政治制度决定的。

经济的成功必然带来对政治认同的更高要求，把人力资本有效地吸纳进政治体制中并为之提供发挥作用的空间，将提高整个体制运行的绩效，促进社会政治的稳定。政党是人力资本进入政治领域的主要途径。通过加入政党，在政治上有进取心的人可以担任公共职务，这既有利于其在政治体制内表达所代表的群体的利益要求，实现人力资本价值，也有利于加快政治体制内部的人员更替，提高行政效率。各国的发展经验表明，国家要实现发展，必须提高治理型人力资本的素质，而治理型人力资本就是以政治激励为主要的价值提升渠道的。治理型人力资本就是领导型人力资本，他们是各自领域的管理者，也是新规则的倡导者和实现者，他们可以提高制度运行的效果，推动各个领域人力资本的开发。面对激烈的全球竞争，对治理型人力资本的开发是当前许多国家的工作重点，美国的“高级行政服务体系”，英国的“高级公民服务体系”以及荷兰的“高级公共服务体系”等，都是运用政治激励机制来提升懂得国际规则和熟悉国际交往的治理型人力资本价值，以进行全球治理，协调全球市场与这些国家之间的关系。美国政府制定了一套“行政核心资格”的标准，通过集中选拔和分散性寻找的方式发现治理型人力资本，并将之吸纳进行政体制中。

放眼全球，在当前形势下，我国的人力资本存量还远远不够，开发人力资本，促进人力资本的增殖就显得尤为重要。因此，政府、社会等多方协作，致力于建立人力资本价值提升机制，实现三大机制互动共进，已刻不容缓。

第二篇：提升价值

提升价值

财务科 / 张亚熔

公司每周星期四会利用下班之后的一段时间学习营销企划大师，中旭商学院高级讲师艾莫老师的《做企业最有用的员工》讲座。艾莫老师以生动的案例、诙谐的语言，在轻松愉快的氛围中让我们找到正确的人生定位。让我对自己的职业生涯有了更深的认识，目标更加明确，每次听完他的讲座都受益匪浅。

要成为一个真正意义上的对企业有用的员工，首先要明确自己的定位，在实际工作与自身的能力是否相匹配，能否完成自己所需要完成的工作。在工作中不断自我提升，努力充实自己，相信自己可以成为成功的人并为之奋斗。

成功有大小之分，艾莫老师说：要想成功首先一定要拥有自己的梦想和目标，也就是自己最终想要成为什么样的人？或者说作为一名员工，在企业究竟想得到什么？仅仅是工资还是荣誉或成为企业的MVP。然后成功不可或缺的最重要因素那就是坚定的信念。

我们来到企业要完成自己梦想的同时更多的是为企业创造价值，不要以打工者的心态来对待自己的工作，公司留下你，说明你有能力胜任工作，可以实现自己的价值，把工作当作你的事业，热爱你的工作。然后要学会坚持。

第三篇：人力资本的现代价值——基于管理的角度

人力资本的现代价值——基于管理的视角

内容摘要

本论文主要介绍了什么是人力资本、人力资本在现代企业中的作用、人力资本的现代价值等。关键字

人力资本、企业管理、现代价值等。

正文

首先，我们想问的是：什么是人力资本？人力资本，即通过教育、培训、保健、劳动力迁移、就业信息等获得的凝结在劳动者身上的技能、学识、健康状况和水平的总和。从管理的角度来看，人力资本贯穿于管理过程的始终。在工业社会时期和知识经济社会时期，人力资本比其他的资本具有更大的增值空间，因为作为“活资本”人力资本，具有创新性、创造性，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。对人力资本进行投资，对于企业生产效率的提高，从而提高企业的经济效益起到至关重要的作用。

现代社会是一个经济开放的社会，在市场经济条件下，产生了许多企业。人力资本在企业中占据了重要的位置。企业在人力资本方面的支出也占企业总支出的很大一部分。人力资本作为企业的活资本，而世间其他物力资本和自然资源都是死的资源，其本身并不会自行释放出巨大的生产力，必须要有人力资本的投入才能获得效益。因此，人力资本的能动性是最大的生产力和社会财富，是科学技术得以不断进步的动力和源泉。人力资本的能动性使得人力资本不但具有发挥自身能力的功能，而且具有吸收、消化等功能。比如那些具有高人力资本存量的企业，不但具有巨大的内在创造力，而且具有强烈的吸收和消化外来技术的能力，从而能够有效地改造自身技术和推进其发展，形成企业强大的竞争力。

企业集中人力、物力、财力进行生产活动主要是为了在最小的成本条件下取得最大的经济效益。而现代管理中，人力资本具有知识效应，包括需求效应、收入效应和替代效应等。其中需求效应不仅能够促进物质资本的技术革命，提高物质资本投入的边际产出，而且能够促进社会生产从劳动密集型向技术密集型的转变，从而提高社会生产率；收入效应能够促进人力资本产权主体合理配置经济资源，提高资源配置效率，进而促进产出的增长；替代效应则能够克服或缓解经济发展中自然资源与物质资本的稀缺与不足，进而能够保持社会经济的持续增长。人力资本具有外部效应，并且这种外部效应对经济增长的意义是多元性的。首先，人力资本投资所形成的专业化知识能够使其他要素投入产生递增收益，进而使整个社会经济的规模收益递增。其次，人力资本投资所形成的知识和能力不仅能够提升投资者自身的生产效率，而且能够影响到投资者周围的人，促使他们提高生产效率。再次，人力资本投资在加快社会技术与信息传播、提高人力资源市场运作效率、改善劳动者健康状况、提高社会和谐程度、降低社会犯罪率等方面具有积极作用。

假若一个企业拥有了良好的人力资本，那么，如何实现企业资源的合理配置是一个很值得探讨的问题。这就要求我们冲破传统的劳动人事管理的约束，不再把人看作是一种技术要素，而是把人看作是具有内在的建设性潜力因素，看作是决定企业生存与发展、始终充满生机与活力的特殊资源。不再把人置于严格的监督和控制之下，而是为他们提供创造各种条件，使其主观能动性和自身劳动潜力得以充分发挥。不再容忍人才的浪费和滥用权力造成的士气破坏，而应像为子孙后代造福而爱护自然资源一样珍惜爱护人力资源。要从以物为中心的管理转向以人为中心的管理，更加重视人力资源的开发，更加重视人力资源的投入，来提高人力资源的利用程度，实现企业核心竞争力与可持续发展的长远目标。

企业为了发展，管理者必须学会怎么样发现具有潜质的人才，同时，还要留住对企业未来发展有利的人才。因为人才是科技的载体，是科技的发明创造者，是先进科技的运用者和传播者。如果说科技是第一生产力，那么人才就是生产力诸要素中的特殊要素。人才不仅是再生型资源、可持续资源，而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。人才作为资源进行开发是经济发展的必然。企业只有依靠人才智力因素的创新与变革，依靠科技进步，进行有计划的人才资源开发，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技进步和经济腾飞。企业必须创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境，建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发机制，吸引人才，留住人才，满足企业经济发展和竞争对人才的需要，从而实现企业经济快速发展。

企业人力资本的目标是吸引人、培养人、用好人，挖掘潜力，激发活力。企业应紧紧围绕经济发展目标，以人才资源开发为根本任务，从根本上解决人才的开发和利用。

具体来说，为了充分利用企业的人力资本，企业必须做到以下几点：

1、加快建立适应各类人才成长的管理体制。要按市场经济体制的要求，深化企业人事制度改革，加快建立起适应各类人才成长特点的新型人才管理体制。要围绕高素质领导人才、经营管理人才、专业技术人才和技术工人四支队伍建设，建立各具特色的分类管理制度，重视抓好创新型人才、复合型人才的培养和选拔使用，树立重能力、重实绩、重贡献，鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。

2、加大对人才教育培训的投入。企业要利用培训和教育功能使企业成为“学习型组织”，着力提高各类人才的创新能力和创造能力。在企业培训工作中应采取高科技和高投入措施，使企业人才资本不断增值。加大对人才培训教育的投资，既能满足企业经济发展需要，又能满足人才对职业生涯开发及个人能力提高的渴求，这种投资会获得比物质更高的回报，而且这种回报具有长效性和超成本性。

3、提高对人才的激励力度。激励是现代企业人才资源开发的核心。人才资源的潜能能否发挥和能在多大程度上发挥，在一定程度上依赖于对人才的激励力度。企业在人才引进、使用中要积极研究个人需求和制度对个人需求满足感的影响以及能产生各种激励作用的机制，制定人才队伍收入待遇及其岗位责任和业绩、贡献挂钩的原则，实行按岗位、按任务、按业绩付酬的分配制度，鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配，最大限度地调动人才积极性，最终实现企业经济发展与人才资源开发的双丰收。

人力资本是如何影响企业的经营绩效？从最简单的方面分析，良好的人力资本能改进效率，使其对企业的收入、利润增长有贡献。然而，传统上企业的员工往往被看成是成本，人事管理的职能在于使之最小化，以便成为效率的潜在来源，很少有人会认为人力资本也创造价值。众所周知，劳动力成本在很多组织内依然是最大的运作成本，在企业面临生存危机时，减少员工人数依然是企业重构战略的一个主要方面，目的在于降低这项成本。从较复杂的方面分析，人力资本作为一个战略杠杆能有效地影响公司的经营绩效，因此人力资本（职能和系统）应直接进入于公司战略目标和运作之中去。人力资本新的战略作用已在许多研究

专题中引起注意，它超越了传统的人力资本研究的狭窄范围。事实上，要形成这样的战略性影响，很可能要求对整个系统加以关注，以及一定程度上对人力资本运作（内部适应）和战略目标（外部适应）两者间相互结合的重视，这种结合必然促进了人事经理与直线经理间更紧密的工作关系。

近年来，企业战略方面的理论研究工作提高了人力资本在形成竞争优势方面的显著地位。根据公司基础资源的观点，公司可以仅仅通过以一种少见并且竞争者难以模仿的方式来创造价值，进而发展竞争优势。尽管传统的竞争优势来源，例如自然资源、技术、规模经济等等也创造价值，但是基础资源观点认为这些来源越来越容易被模仿，特别是与企业内部员工聘用系统这样复杂的社会结构相比较而言。如果上述说法是正确的话，那么人力资源很可能成为支持竞争优势的一个特别重要的来源。

人力资源系统应是企业战略资产中不可缺少的一部分，这是因为：战略资产是“蕴含于公司竞争优势中难于交易和模仿的、稀有的、特定的一套资源和能力”。与资本投资、经济规模或专利有所区别的是：一个发展良好的人力资本是一种无形资产，当它深入地渗透到组织的运作系统中能够增加企业的实力时，它就能够创造价值。

为什么要模仿已渗透到组织中的人力资本可能会相当困难呢？首先，要把握住人力资本实施和企业政策所带来的价值两者相互间作用所依赖的具体机制是困难的，要想模仿一个复杂的机制，就必须明白各个要素是如何相互作用的？绩效是附加的还是倍增的？或者它们之间是否包含复杂的非线性关系？企业经营者要经历很长一段时间才会明白这些相互作用的真正性质。如果不明白人力资资本是如何运作的，那么就不可能去模仿它。对于一个竞争对手来说，要靠挖走一个或几个高级主管来达到仿制一个有价值的人力资本就更加困难了，这是因为对资本的理解可认为是一种遍布于公司许多人（而不仅仅是几个人）中的组织能力。

参考文献：《人力资本》、《人力资本在企业管理中的作用》、《现代社会看人力资本》等。

第四篇：关于企业家的人力资本价值初探

关于企业家的人力资本价值初探

摘 要:企业家人力资本投资决定了企业家既具有一般人力资本的属性, 还具有其他特点, 如高回报性。作为现代生产的一种要素投入, 企业家人力资本进入生产成本, 其获利及相应的权利已成为企业家人力资本的本质所在。不论是西方的“天赋人权”观念, 还是马克思劳动价值学说, 都认为企业家人力资本产权应归企业家个人所有。从产权的实现来看, 企业家人力资本价值的实现包括物质和精神两个方面。本文通过对企业家人力资本的界定，对企业家人力资本特点及其产权归属的分析，从产权实现的角度看企业家人力资本价值的实现。

关键词: 企业家;人力资本价值;价值实现

“人，是最重要的资产。企业之间的竞争归根结底是人力的竞争。”作为真正的价值之源，人力资本这一观念深入人心。企业家人力资本是企业家能力的资本化，是人力资本的最高级形式，已经成为市场经济中最稀缺的资源。企业家的创新是经济增长的重要驱动力，是改革深化的关键，企业家作用的发挥取决于其人力资本价值的实现。因而对企业家人力资本的界定，全面准确地认识企业家人力资本的特性，制定有效的激励机制充分实现企业家人力资本的价值具有重要的意义。随着人力资本价值的不断上升, 企业家人力资本的价值也日益得到全社会范围内广泛的重视, 现代企业纷纷实行经营者年薪制、经营者利润分成、管理者持股、股票期权、全员持股计划等, 这些报酬措施的安排无不体现了人力资本特别是企业家人力资本参与企业剩余分配, 分享企业剩余的性质。当今, 与物质资本产权(非人力资本)相对应的人力资本产权, 作为人类社会的一种基本产权形态已经得到了全社会的广泛承认。

一、企业家人力资本的界定

由于我们主要探讨的是企业家这种特殊的人力资本,因此,对企业家人力资本的含义有必要加以界定:企业家是以经营管理企业为职业,以企业获得一定的经济效益和社会效益为目标,对企业战略性问题进行决策,并直接对企业经营活动和经济效益负责的最高管理者。作为异质人力资本的拥有者,能够实现边际报酬递增,其在企业中是一个责权利的统一体,承担经营风险是一种责任,从事经营管理是一种权利,取得经营收入是一种利益。

企业家人力资本有较大的价值创造功能。企业家人力资本的主要任务是经营决策,在企业生产中发挥特殊的组织和主导功能,给企业带来递增边际报酬,特别是对未来投入—产出的决策,决定企业的生产方向。日本著名企业家松下幸之助认为,一个企业兴衰70%的责任由经营者承担。

企业家人力资本能使自身资本和物质资本增值。由于企业家人力资本的趋利性、科学预见性和创造性,能更合理地整合企业资源,提高资源的质量,扩大资源的转换能力,推移或延迟非人力资本的边际报酬递减,从而使人力资本能更好增值,给企业带来巨大的经济利益,而这种价值的增值是企业家这种特殊人力资本直接作用的后果,很明显,企业家人力资本本身也实现了增值。

二、企业家人力资本及其产权归属的讨论

从人力资本产权的角度理解, 我们可以这样定义人力资本产权, 即企业家人力资本所有权、支配权、处置权、使用权和收益权等一系列权利的总称。由于企业家人力资本是现代生产过程中一种要素投入, 是一种生产成本, 应该与非人力资本一样有权分割一部分利润, 因此, “获得利润”才是企业家人力资本的本质所在。

要想实现企业家人力资本的价值, 有必要从产权角度来讨论其实现的途径, 首先, 有必要探讨企业家人力资本产权的归属。现代很多理论家的观点: 是企业人力资本产权应该归属企业家个人。

(1)由于企业家人力资本与其载体的天然不可分性,如罗森所说, 人力资本的“所有权限于体现它的人”, 人的体能、智能以及经验和精神的所有权只能不可分割地属于其载体, 因此人力资本承载者成为人力资本天然所有者。

(2)根据“谁投资, 谁受益”的原则, 这应该从企业家人力资本的形成机制, 即企业家人力资本投资过程来探讨。从人力资本的形成来看, 可将其分为两类: 一类是经济学意义上的投资而形成的, 比如教育、卫生保健等,人力的知识与许多基本能力的形成有赖于这种投入, 典型的上述企业家特质的形成有赖于这种投入, 另一类是非经济学意义的投入, 典型的上述企业家特质的形成, 主要靠个体在实践中勤奋努力, 在实践中的艰苦探讨。也有部分情商范畴中的特质是在成器的特殊环境中形成的, 是一个缓慢的逐渐形成的过程。从企业家特殊人力资本的内涵来看, 企业家的特质也只能在长期的实践中靠个人的努力形成, 即在非经济学意义的投入中形成的, 也即产权应当归属个人。

(3)企业家人力资本产权归属个人有利于吸纳大量投入用于人力资源开发、促进人力资本扩张, 因而是有效率的。企业家人力资本作为一种异质人力资本, 比一般人力资本能够为企业带来更大的效益。

(4)企业有时候为了经济效益的提高, 也会对员工进行职业培训, 这种培训会增加受培训者身上人力资本的存量, 但这并不改变企业家人力资本产权的所有性质。由于现代企业的产权分割经营体系, 企业家在一个企业从事经营, 实际上是将其能力租借给企业使用一个阶段(指合同期内)。如果企业家在合同期未到前提出解除合同, 企业会要求其赔付损失。因此, 企业家人力资本产权属于企业所有的说法显然行不通。

(5)虽然我国培养人才的根本目的是为了满足国家需要, 但国家实行的义务教育制是一种福利性质的人力资本投资, 这种投资的主体是国家或社会, 投资的客体是全体公民, 因而这部分企业家人力资本产权的拥有, 就等于为企业家人力资本产权归国家所有失去了实际意义。

(6)按照西方“天赋人权”的观点, 可就等于以认为人力资本是先天赋予的禀赋, 特别是企业家人

力资本的获取。按马克思劳动价值论的观点, 个人是其自身劳动能力的所有者, 企业家更多从事的是脑力劳动而且比一般的劳动者担负更大的风险和责任。因此企业家人力资本产权归企业家个人所有。

综上, 我们认为企业家人力资本产权应归属企业家个人所有是有其理论依据和现实意义的。

三、企业家人力资本的特点及其形成过程

从人力资本投资收益的角度讲, 企业家人力资本是企业家的能力和技能的价值表现, 是通过在企业家身上进行投资使其获取物质收益的能力。企业家的人力资本并非天生所有, 而是需要接受专门的教育并经过较长时间的训练和实践才能获得的。企业家为获得人力资本必须付出的成本即企业家人力资本投资。

形成企业家人力资本不仅包含形成一般人力资本所必须的投资, 包括教育培训支出、卫生保健支出、生活福利支出、安全保护措施支出、移民入境支出等, 还应包括为取得企业家特殊人力资本所支付的费用, 如为掌握专业知识与提高能力而支付的教育费用、培训费用、咨询费用等;另外,企业家人力资本还包括经营所花费的货币费用和时间费用的机会成本, 因为企业家从事经营活动本身就是一个进行人力资本投资的过程, 当然也是人力资本的形成过程, 在此过程中个人所花费的时间以及货币费用均无法再投资于其它领域, 因而其机会成本也构成了企业家人力资本投资的内容。对企业家特殊人力资本的归类, 属于知识和能力部分, 即智力范畴, 其可以用货币计量投入形成。但是,作为企业家特殊人力资本的另一部分, 属情商范围以及部分特殊能力的形成, 无法用货币费用量投入来解释,即使诸如“洞察力”等,虽属智力范围,其养成与提高也无法简单地用教育费用投入来解释。

对此可以这样证明, 是同一个班、在同一个教室里上课, 个体之间产出却很不相同, 真正能形成企业家特殊能力只是部分人。深刻洞察力、顽强的意志、百折不挠的精神、强烈的进取心、乐于接受风险与挑战, 这些企业家特质的形成, 都不是用货币投资所能得到的。研究表明,企业家的许多能力与素质是在管理实践中逐步形成的, 与阿罗“干中学”的模型一致。在实践中, 有非个人投入和

大量的个人投入, 企业家特殊人力资本的形成从根本上讲取决于个人在实践中的勤奋努力。

企业家人力资本投资决定了企业家除了具有一般人力资本所具有的属性如私有性、积累性、时效性、外部性等之外, 还有它自己所具有的特性, 包括(1)专用性;(2)稀缺性;(3)不可视性;(4)作为异质的企业重要资源,具有不可替代性;(5)时滞性;(6)完整性;(7)自立性;(8)高收益性。研究表明, 一般人力资本使用效率提高1% , 生产提高0.75%;而企业家人力资本使用效率提高1% , 生产提高

1.8% , 可见企业家人力资本相对于一般人力资本具有特殊性和高回报性。

很多理论家分析了中外成功企业家所具有的共性, 奈特以“风险与不可靠性”来论述企业家, 能发现并能充分利用“时机”, 是企业家人力资本特质之所在。在竞争激烈的市场上每个环节都充满风险, 因此, 必须要靠企业家运作来减少和克服不确定性, 以保证各类要素实现合同规定的收入。奈特把企业家的能力具体分为四类。彭罗斯揭示企业家特质具有多面性, 是多种能力的综合, 其中最根本的是预见未来和发现生产机会的能力, 即对市场的洞察力。

在竞争越来越残酷的市场中, 除了对企业家有更高的能力要求外, 对企业家的情商要求也越来越高, 有很强的进取意识、充满冒险精神, 以及能够承受巨大挫折的心理素质是中外成功企业家的共性, 根据心理学家的分类, 将企业家人力资本的特殊性归为两类, 一是智力, 反映种种特殊能力, 如洞察力和经营管理能力, 二是属于情商范围,如上面所提到的进取意识和冒险精神等。

四、从产权实现的角度看企业家人力资本价值的实现

现代企业作为物质资本和人力资本的结合, 企业家人力资源作为最稀缺的资源——企业家作为特殊人力资本拥有者, 也是企业的部分出资者, 理所当然地应当拥有企业的剩余控制权及相应的剩余索取权。

由于企业家人力资本形成途径的特殊性和其所具有的特性, 同时企业家人力资本产权也具有可交易性和可分割性, 人力资本产权激励可以为企业家主体提供强大动力,使企业家在市场经济中真正担负起历史责任;由于企业家人力资本是一种“主动性资本”, 会千方百计地寻找机会实现自我价值, 当限制企业家人力资本流动的障碍被逐步取消时, 其人力资本自然由市场力量的配置到更能实现其人力资本价值的地方去, 优秀管理人才“由国企流向私企,由私企流向外企”的现象也正是由于这个原因。因此我们有必要设计一套有效的激励和约束机制使企业家人力资本产权价值得到最大限度的实现。

1.物质上保证企业人力资本价值的实现

现代公司制度的一项重要原则是“按出资资本分配股权”, 并且同股同权, 同股同利, 那么企业家人力资本直接作价入股, 取得被广泛认同的出资人地位, 是一种较理想的实现途径。同时实行经营者年薪制以及相关的福利体系设计等也是一种有效的途径。

2.精神鼓励方面使企业家人力资本价值得以实现

理论界所说的精神激励指的是对企业的控制权、社会尊崇、在寻找配偶和教育子女方面的优势都会给他带来心理上的满足, 而同时优越的办公条件, 各种福利保险尽管可以从货币形式计入收入, 通常也从非货币收益的方面进行考虑。

理论界所指的精神激励包括:(1)岗位竞争激励, 从本质上来说是成功的需要;(2)业绩目标激励, 可以对企业家产生一种挑战性和激发自身潜能的动力;(3)信任授权激励, 信任是对人的一种很高的精神激励;(4)社会地位激励, 企业家社会地位由企业家的经济地位、政治地位、文化地位和职业地位等构成。经济地位一般用收入衡量;政治地位是用权力或地位的发挥来体现;文化地位则用从事这一行业所需的文化教育程度体现, 职业声望也可以作为评价标准。

同时, 有必要采取一套行之有效的监督和约束体系来确保企业家人力资本价值的实现。

其一, 监督。所谓监督, 即监视、监察之意。由于现代企业是两权分离的, 委托人与代理人之间存在利益的冲突, 因而监督是必要的。在现代企业制度下, 对企业家行为的监督机制主要有两类:(1)直接监督, 包括企业管理机构的监督、监督人的监督等, 在实施过程中主要是指股东和董事会的监督、监事会的监督;同时, 有必要设计一套科学的考核和评价体系进行监督。(2)间接监督, 包括资本市场、经理市场和产品市场的监督。

其二, 约束对企业家人力资本使用有积极作用。由于企业的两权分离, 以及由此产生的“代理问题”, 即在一个资源稀缺的环境中, 委托代理关系的契约双方作为不同要素的所有者, 他们的利益目标存在较大的差异性和对市场及企业运行信息占有的非对称性, 因而企业家可能凭借其占有的信息优势做出有利于自己的行为而损害委托人的利益, 这就有必要对企业家行为加以约束。他们的利益目标对企业家的约束应该是一个完整的系统, 它是文化、制度和技术三个层面有机结合体, 能够对企业家的约束达到合情、合理与合法, 是自律、他律与物律的有机结合。

(1)文化层面的约束, 主要包括建立道德秩序, 营造良好的信誉文化;塑造责任意识, 提高企业家的使命感;提倡敬业精神, 颂扬恪尽职守的职业道德等, 使企业家自觉地按照社会行为规范去行动。文化层面的约束是无形的, 可靠性也比较低, 但其影响是深刻而长远的。

(2)制度层面的约束, 主要包括法律、法规和各项规章制度等。制度层面的约束其可靠性居于中等程度, 这主要取决于制度制定得是否科学规范, 制度执行程度等因素。制度既是文化的具体化, 又是技术的可操作化。制度应该体现文化的特色,制度所内涵的思想应该与社会提倡的主流文化一致, 与颂扬的伦理道德相协调;否则, 制度就会与文化道德相抵触,达不到制度预期的目的, 降低了制度的有效性。

(3)技术层面的约束, 主要是指保证制度有效操作和实施的技术手段, 它具有确定性、可靠性、强制性和刚性的特点。制度必须有技术的支持, 不可操作的制度往往是无效的。所以说制度与生产力水平的发展是密切相联的。文化层面与制度层面主要解决约束目标问题, 而技术层面主要解决约束能力问题。如果说, 文化层面的约束使企业家不愿违规,那么可以说, 制度使企业家不能违规, 技术使企业家不敢违规。另外, 从约束的内容看, 可包括道德约束、责任约束、法律约束和有限责任约束。

只有建立完善而且有效的激励和约束体系, 才能保证企业家人力资本价值更好地得到体现。

五、结论

以上就是从企业家人力资本及人力资本产权的定义、特性及企业家人力资本形成, 即投资等方面对人力资本中最特殊的一类, 也就是企业家人力资本产权, 进行的理论上的探讨。随着人力资本价值在我国企业日益受到重视,企业家人力资本的价值也日益受到重视, 但是它的实现机制有待于进一步探讨。随着其价值的实现, 也必将对生产带来更大的提高。

参考文献:

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[7] 朱舟：《力资本投资的成本收益分析》[M]，上海:上海财经大学出版社, 2004年

[8] 程承坪,明侠：《业家人力资本开发》[M]，北京:经济管理出版社, 2005年

第五篇：论人力资本生成途径及其运营机制

目 录

目 录..............................................................................................................3 论人力资本的生成途径及其运营机制的构建.....................................................3 1 研究的背景及理论意义................................................................................4 2 国内外研究文献综述...................................................................................4 2.1 国外研究文献综述...................................................................................4 2.2 国内研究文献综述...................................................................................7 参考文献........................................................................................................12

论人力资本的生成途径及其运营机制 研究的背景及理论意义

人力资源发展是20世纪80年代出现并日益受到全世界重视和关注的一个领域。它被各国政府、企业和组织当成发展的新战略和提升竞争力的核心武器。因此，21 世纪的竞争，将是人才的竞争、科技的竞争。面对新机遇、新挑战，新科技、新发展，我们必须树立以人为本的思想观念，重视人力资源开发工作。而人力资本作为一种“活”的资本形式,与物质资本有着许多质的差异,其运营也必然有所不同。理论和实践已经证明,人力资本是经济发展的根本源泉,人力资本的有效运营是推动企业快速发展的重要手段。企业要追求最高的投资绩效,必须将人力资本运营放在企业管理的核心位置。国内外研究文献综述

2.1 国外研究文献综述

2.1.1 国外研究文献介绍

一、早期人力资本思想溯源

著名的古典经济学派代表Adam Smith在其1776年出版的《国富论》中初步提出了人力资本的思想。他认为:固定资本中包含所有居民或社会成员获得的有用的能力。这种才能是通过包括教育、学校和学徒过程获得的,一般都需要付出现实的成本,因此,它可以被看作是固定在个人身上的、已经实现了的资本。他建

议由国家“推动、鼓励, 甚至强制全体国民接受最基本的教育”。

法国古典经济学家Jean Baptiste Say在他1803年出版的《政治经济学概论》中表达了同样的思想。他特别强调人才,尤其是具有特殊才能的企业家,在生产过程中发挥着特殊的作用。

德国古典经济学家Heinrich von Thunen在1826年出版的《孤立国同农业和国民经济的关系》中也把人力资本包含在固定资本之中,并进一步主张将资本概念应用于人不仅不会贬低人格, 或者有损于人的尊严,反之不用这个概念,在战争中则是有害的。

19世纪40年代,德国经济学家Friedrich List在《政治经济学的国民体系》中提出“精神资本”的概念,认为“精神资本”来自于智力方面的成果和积累,“各国现在的状况是在我们以前许多世纪的一切发现、发明、改进和努力等等积累的结果,这些就是现代人类的精神资本。List在这里所说的“精神资本”在某种程度上接近于当代西方经济学所使用的人力资本概念。

Alfred Marshall认为教育可以开发人力资源的智力,教育投资的得失,不能看它的直接投资,而要看其给劳动者带来的能力和劳动力利用的机会。教育投资会使原来默默无闻的人获得发挥他们的潜在能力所需要的开端。他从抽象的数学观点出发,看到“一个伟大的工业天才的经济价值,足以抵偿整个城市的教育费用；因为,像白赛麦的主要发明那样的一种新思想能增加英国的生产力,等于十万个人的劳动那样多”,并由此提出了一句有名的格言:“知识是推动生产力发展的最强大的火车头”。

二、现代人力资本理论形成

美国经济学家Irving Fisher在1906年出版的《资本的性质和收入》一书中首次提出人力资本概念, 并将其纳入经济分析的理论框架中。

美国著名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者Theodore W Schultz，在20世纪50年代末60年代初连续发表了一系列重要文章,成为现代人力资本理论的奠基之作。特别是Schultz（1961）出任美国经济学会会长时发表的题为《人力资本投资》的演讲中, 大胆而明确地阐述了人力资本概念与性质、人力资本投资内容与途径、人力资本在经济增长中的作用等思想。他不仅第一次明确地阐述了人力资本投资理论，使其冲破重重歧视与阻挠成为经济学的一个新的领域,而且进一步 4

研究了人力资本形成的方式与途径,并对教育投资的收益率和教育对经济增长的贡献做了定量的研究。

Gary S Becker（1986）的著作《人力资本》被西方学术界认为是“经济思想中人力资本投资革命”的起点。他提出了较为系统的人力资本理论框架,进一步发展了人力资本理论,使之成为系统而完整的理论体系。

三、当代人力资本理论发展

Paul Romer（1986）发表的《收益递增经济增长模型》一文中提出了罗默模型。罗默的增长模型实现了技术进步的内生化。罗默的内生增长模型对于经济增长理论的发展有着极其重要的作用。他将知识作为一个独立要素纳入了经济增长模式,并认为知识积累是促进现代经济增长的重要因素。由于知识的外溢性, 使资本收益率是资本的递增函数,从而修正了传统增长中收益递减或不变的假定, 这充分解释了目前世界经济高速增长的原因,同时也说明了发达国家和发展中国家经济水平差距日益扩大的缘由。

Robert Lucas（1988）发表的著名论文《论经济发展的机制》中，把舒尔茨的人力资本理论和索洛的技术决定论的增长模型结合起来并加以发展形成人力资本积累增长模型。他在模型中强调劳动者从正规或非正规的教育中所积累的人力资本对经济增长的作用。Lucas以Arrow“干中学”模型为基础，建立了人力资本积累模型，强调了外部溢出效应对人力资本积累的作用。

2.1.2 国外研究文献评价

早期的经济学家, 认为人及其能力和获得的技能都应被包含在资本的范围之内。尽管古典政治经济学家已经看到劳动是创造价值的源泉之一,但他们仍然认为劳动的报酬只是工资,而资本的报酬才是利润。不管是Adam Smith的三要素说, 还是Marshall的四要素说, 都是建立在资本一元导向的基础上的。他们至多是在比喻意义上认为劳动也是一种资本, 但从来没有真正地把它当作资本。他们承认对人力资本投资的重要性, 但是却反对使用这种方法做任何计算,或为了某种目的而应用他们的计算结果。但尽管如此,这些经济学家通过对人力资本思想的研究, 奠定了人力资本理论研究的基础, 开创了人力资本学派,因而,他们在人力资本理论的发展进程中的影响是不可忽视的。

进入20世纪后,西方经济学界对人力资本问题的研究取得了新的进展。舒尔茨的研究,是从分析和解释其领域内出现的经济之谜出发的, 虽然构建了相关领域人力资本理论的基本框架, 但是缺乏对其进行更深层次的分析, 没有对整个理论进行抽象化和系统化。而Becker正是进行了这方面的研究。他系统地阐述了人力资本与人力资本投资的问题, 对人力资本的性质、人力资本的投资行为提供了有说服力的理论解释。但是他沿用Schultz的人力资本概念，缺乏对人力资本本质的分析，也缺乏对人力资本全面的研究等。这一时期的人力资本理论全面分析了人力资本的含义、人力资本的形成途径及人力资本的“知识效应”,并把人的消费视为一种重要的投资。这一理论也给资本理论、经济增长理论和收入分配理论的发展产生了革命性的影响。

当代人力资本理论把人的知识能力作为经济增长的巨大源泉而加以系统论证, 这不但比以前的理论前进了一步,而且在当代经济理论中,作为新开辟的经济研究领域而在众多经济流派中占有重要的地位。人力资本理论突破了传统经济理论在解释经济增长各种要素时的局限性,明确指出了人的质量不同,对生产所作的贡献就不同,高质量的劳动力可以获得较高的劳动生产率,对生产的贡献就大, 因此人的质量的提高也是经济增长的因素之一。

在今天这个社会，由于知识无限增长的巨大效应,无限供给的人力资本克服了自然资源稀缺对于经济发展的制约,正成为经济增长的主导力量,人力资本的崛起和在经济发展中的作用也日益增大, 这是人类经济社会发展的必然趋势。当前, 随着整个经济社会由传统经济向知识经济演进步伐的加快,人力资本理论的现实意义越来越突出。可以预见,人力资本的经济社会地位必将日益提高。

2.2 国内研究文献综述

2.1.1 国内研究文献介绍

国内的人力资本相关研究始于上世纪九十年代，在介绍国外文献的基础上，我国学者对人力资本进行了大量的理论和实证研究。

李建民（1999）在分析归纳前人对人力资本的各种定义和解释的基础上,认为个体的人力资本与群体的人力资本存在差异,他给出的人力资本定义是:对于

个体,人力资本是指存在于人体之中、后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和。对于群体,人力资本是指存在于一个国家或地区的人口群体每一个人体之中, 后天获得的具有经济价值的知识、技能、能力及健康等质量因素之整合。

李忠民（1999）认为把人力资本解释为某种投资的产物,是外因论, 无助于对问题的诊释。他从知识、技术、信息的商品化这一事实人手,定义人力资本为“凝结在人体内,能够物化于商品或服务，增加商品或服务的效用,并以此分享收益的价值。”

丁栋虹（1999）从现代经济学角度，提出人力资本是劳动者籍以获得劳动报酬的专业知识和技能，人力资本的所有权属于私有产权，也即个人产权。

王勇（2002）等人描述人力资本是企业单个成员所拥有的知识和技能，其中这些知识是一种隐性的知识，是个人所有教育、经验、对工作和生活的态度及遗传等因素的综合体。

张正堂等人（2002）在研究国外企业经营者报酬理论的新进展时，指出经营者的人力资本是指经营者的年龄和任期、个人特征和教育背景的综合。

张志宏等人（2004）认为人力资本仅指能够创造出超过自身收益（从企业获取的全部货币收益）水平的个体。

徐光华（2006）等人在研究建立人力资本参与企业剩余价值分配模式时，认为人力资本是指通过教育、培训、卫生保健等投资形成的体现在人身上的健康、知识、经验、技能、智力的总和。

邓玉林（2009）等人从人力资本的视角来研究知识型员工的激励机制时，认为所谓人力资本是指一个人拥有的从事具有经济价值活动的能力、知识与技能，它是一种主动资产，与其载体不可分割，并由其载体控制着这种资产的启动、开发和利用。

一、人力资本的生成途径

人力资本不是自然生成的，而是投资的结果。人力资本生成即人力资本投资,是指在一定时期内社会对人力质量的改善所进行的实际投资总额,主要用于劳动者接受教育和培训的支出、用于提高健康水平的支出,减少现期消费来增加未来的生产能力,以期取得更多的经济效益。人力资本投资是一个流量指标, 具体包括人力的体力改善与智力改善两部分。人力资本形成包括自己实施(如对本国人

力所进行的教育投资)和引进(如从国外引进高素质人才所负担的相关费用)两个方面。人力资本投资能提高人,尤其是劳动者作为生产力中发展的决定性因素的知识、技术和生产能力,可以使物质资源得到充分、有效的利用,并决定着人类发明、掌握和使用新技术的能力,因此,人力资本投资是一种最基本、最有价值的生产性投资。（杨万义，2002）世界各国虽基本国情不同,经济发展水平各异, 但在人力资本生成方面却大致相同,主要途径是教育投资和培训投资。（刑燕彬，2010）

教育投资是形成人力资本最重要的途径。人力因素的多层次性，决定了在对其开发过程中，通过教育等人力资源开发活动，一方面提高直接生产者的素质，提高劳动者的工作能力，技术水平，熟练程度，使同一劳动者在其他生产条件不变的情况下吸收更多的劳动资料，增加未来收益；另一方面，又可以创造更多的技术发明，并同时作用于直接生产者、劳动资料和劳动对象，从而产生多方面的生产增长和经济效益。联合国教科文组织的研究成果显示，劳动生产率与劳动者文化程度呈现出高度的正相关，与文盲相比，小学毕业可提高劳动生产率43%，初中毕业可提高108%，大学毕业可提高300%。

培训投资在全球范围内兴起的“人力资本投资”等现代人力资源开发观念的影响下，培训教育作为社会发展战略的一个有机组成部分正在被越来越多的国家纳入法制化与制度化的轨道。通常，我们可以将培训分为“一般培训”和“特殊培训”。由“一般培训”所形成的人力资本称为“通用性人力资本”，该种人力资本不仅对提供培训的本企业有用，对其它企业也同样有用；由“特殊培训”所形成的人力资本称为“专用性人力资本”，它能更大地提高本企业的生产率。而“完全特殊培训”则是只对本企业有用而对其它企业的生产率没有影响的培训。

培训可以采用多种方式，既可以是参加培训课程，也可以是在工作岗位上的辅导和训练，还可以用鼓励员工自学的方式使员工自己通过读书、上学、进修等方法来进行自我培训，因为是以企业开发人才为目的，因此，无论采用哪种方式，都应从企业对人才知识技能的需求出发，鼓励员工按企业的要求去不断提高自己。值得注意的一点是，随着市场的变化，企业也会不断发展和变化，因此，对人才的要求也会不断变化和提高，而企业不可能靠频繁地换人来适应这种变化，因此，可根据企业的需求不断为员工提供学习提升的机会，使员工的能力不断增长，以适应企业的发展。

其次，邢红央学者还指出，人力资本的生成途径还应当包括以下两个方面：

1.控制人口数量, 提高人口质量

人口是形成人力资本的基础。人口增长过快,会使大量的人力资源出现闲置而不能得到充分、有效地利用, 同时也不同程度地降低了人力资本投资的平均水平, 制约了国民素质的整体水平, 甚至造成人力资本的相对不足。因此, 控制人口数量、提高人口质量, 尤其是提高劳动力的教育水平和技术水平,不论对发达国家还是发展中国家而言, 都是至关重要的。许多国家为改善和提高人口质量纷纷在教育、医疗、就业等方面制定了一系列的相关优惠政策, 以确保其在人口总量基本稳定的过程中, 实现国民整体素质的不断提高。

许多国家在控制人口数量和提高人口质量上，都想到了很多的对策，比如说，建立完善的教育体制，健全的医疗制度，以及增加再就业等等措施，以确保其人口总数稳定的过程中，国民素质能够不断的提高。

2.改善人口健康和营养状况, 提高劳动者健康水平

进行全民卫生健康教育,改善和增强劳动者的营养和健康状况,这是国家有效增加人力资本存量的重要保障。劳动者良好的健康状况是社会人力资本的重要组成部分,也是人力资本实现保值和增值的重要保证。我们要把对劳动者的卫生健康投资作为一种生产性投入,纳入国家和地方政府的议事日程,不断提高劳动者的健康水平,不断改善医疗、卫生、保健服务体系,为全面提升人力资本的质量打下良好的基础,以增强综合国力和国际竞争能力。（邢红央，2012）

二、人力资本运营机制的构建

市场经济下，人力资本的运营机制主要包括以下几个方面： 1.构建新的经营理念

人类社会的每一次重大变革,总是以思想的进步和观念的更新为先导。传统的管理视人力为成本,把人作为“物”进行管理，这显然不利于人的积极性和创造性的发挥。企业实施人力资本的运营首先必须摈弃传统管理观念,树立人力资源管理的新观念。

①树立人力资本投资的作用大于物力资本投资的人力资本意识。舒尔茨早在70年代就提出了这一观点,而且也被现代信息产业的迅猛发展所证实。

②重视人力资源的开发。自然资源必须经过开发、加工才能形成资本。同样地,人力资源也必须通过投资开发,才能形成人力资本,否则它仅是一种“原生劳动力”，是“既无知识又无技术的人”。

2.构建人力资本的积累机制。

对于一个企业来说,构建人力资本的积累机制主要是通过企业的培训进行的。企业要建立职工终身教育制度,根据生产技术的发展, 规定职工在职期间要不断进行定向培训,以使用新知识充实职工头脑。许多西方国家的企业都投入大量资金建立了职工培训制度。

3.构建人力资本的激励机制。

建立人力资本的激励机制旨在最大限度地提高人力资本利用效率。人力资本与其所有者(承载者)的关系密不可分,人力资本的产权权利一旦受损,人力资本的内在价值即可贬值或荡然无存,人力资本的所有者主动性与能动性发挥与否, 将直接影响着企事业单位人力资本存量的利用效率。由于人力资本的投资是发展经济的基础性投资,因而人力资本利用效率的发挥,便是推动经济发展的动力源。通常情况下,作为人力资本载体的个人,最关心的是人力资本的增值，即人力资本的发展,因此,将对人的培养和积极性的发挥放在首位，这是人力资本发展的内在要求。建立人力资本的激励机制,突出人力资本在分配中的地位,正日益成为发达国家分配制度演变的重要趋势。

4.构建人力资本的配置机制

不论是一个组织还是一个企业,在一定的时间和空间范围内,其人力资本的数量和质量总是相对稳定的,因此,人力资本如果能有效地得到配置,那么,现有的人力资本便可发挥更大的作用,以提高人力资本的使用效率,实现组织或企业的整体优势。人力资本的配置机制一般包括以下两个方面:(1)组织或企业现有人力资本科学、合理地组合、配置。按照各部门、各工种、各工序的不同,调配劳动者或管理者,尽量使岗位与劳动者的技能与知识、管理水平等相匹配,在人才安排上坚持用其所学,用其所长,物尽其用,人尽其才,避免因人才使用不当,而造成人力资本的浪费。(2)组织或企业内部进行人才流动。人才流动可以确保企业活力和动力,随着企业生产规模的不断发展、扩大,劳动者、管理者能级与岗位能级会经常出现错位现象,因此,要适时地予以调整,使人力资本在组织或企业内部按市场原则进行流动或交流,以降低人力资本产出时的成本。

5.构建人力资本的保证机制

人力资本的保证机制是使人力资本进行再生产的基础,也是整个人力资本运营机制的关键环节。人力资本的保证机制主要应包括:(1)建立人力资本开发和使

用的档案管理体系和统计指标体系,将人力资本的开发、使用、管理作为企业或组织领导层的主要政绩进行考核,将人力资本的考核进行指标分解、量化,将人才的使用与管理结合起来,使人力运营逐渐实现规范化、制度化,进入良性循环。(2)建立科学的人力资本法律体系, 并建立与之相配套的、切实可行的人力资本管理制度、体制,确保人才的科学、合理地使用。(3)加强专职人力资本管理队伍的建设,培养一批政策水平高、专业素质过硬、敬业爱岗的人力资本管理者群体,不断对企业或组织的人力资本状况进行调查、研究,规范化地管理企业或组织现有的人力资本存量,不断扩大企业或组织的未来人力资本增量,最大限度地提高企业或组织人力资本的含量与利用效率。

2.1.2 国内研究文献评价

国内学者对人力资本的定义，可以概括为三个类型：

第一种从人力资本要素视角来定义，即人力资本具体应该包含哪些要素。多要素观点认为人力资本的要素达到三个或三个以上。这类观点认为人力资本包含的因素主要有知识、技术、能力以及身体健康等要素。如王勇（2002）、徐光华（2006）和邓玉林（2009）采取的就是多要素的视角；将只包含两个要素的观点归为双要素视角，通过文献整理和分析，可以发现双要素的主要要素是知识和技能。如丁栋虹（1999）采取双要素视角。利用这一方式来定义人力资本的缺点是在学界缺乏统一的观点。

第二种从资本价值视角来定义，即人力资本要满足怎样的价值要求。如李忠民（1999）从知识、技术和信息的商品化入手，指出人力资本是指凝结在人体内，能够物化于商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值。采取这种方法定义人力资本可能太笼统，缺乏针对性。比如张志宏（2004）认为人力资本仅指能够创造出超过自身收益（从企业获取的全部货币收益）水平的个体。但是员工能够创造超出自身收益的来源可能是人力资本，也可能是社会资本和组织资本。

第三种方式即人力资本的表现形式来定义人力资本。如张正堂（2002）指出经营者的人力资本是指经营者的年龄和任期、个人特征和教育背景的综合。采取这种方式来定义人力资本往往不够全面，很多隐性的内涵无法通过实践中的表现 11

来代替。

在已有研究的基础上，通过文献梳理和分析，并根据频数分析的结果，发现学界普遍认为人力资本的内涵应该包括知识、技术和能力三个方面。

目前，人力资本理论在我国还处于起步和发展阶段，人力资本理论和对人力资本的管理这两个方面的研究还远远不能满足企业和社会发展的需要，因此人力资本理论以及对人力资本的管理将是今后重点研究的主题之一。

参考文献

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