浅谈人力资本价值的形成及泛性构架思考

第一篇：浅谈人力资本价值的形成及泛性构架思考

浅谈人力资本价值的形成及泛性构架思考

摘要:人力资本是在现今社会作为一种价值系统而存在的，它也是在社会经济结构的变迁中不断演变的。它的外在表现是一种社会关系，而其实质是以人为主导的社会关系中更高的资本形式之一。

关键词:资本范畴;人力资本;人力资本价值

自人力资本理论出现以来，该理论被广泛应用到各个应用科学及研究领域，对各个学科的发展也起到了一定的积极作用。本文将从人力资本理论分析，人力资本价值形成及人力资本泛性构架下引发的思考三个方面来探讨人力资本范畴研究的一些问题。

一、理论分析

美国经济学家沃尔什于1935年在其出版的《人力资本观》一书中正式提出“人力资本”这个概念。他从个人教育费用和个人收益相比较计算教育的经济效益。而此理论真正形成于20世纪50年代末，60年代初。其中最值得一提的是1960年美国著名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者西奥多•舒尔茨在美国经济年会上以主席的身份发表了题为“论人力资本投资”的演讲，轰动了西方经济学界。以此为标志，确立了人力资本理论，引起了学界的关注。舒尔茨认为、人力资本(Human Capital)主要指凝集在劳动者本身的知识、技能及其所表现出来的劳动能力，这是现代经济增长的主要因素，是一种有效率的经济。1964年，贝克尔发表了《人力资本》，提出了较为系统的人力资本理论框架，进一步发展了人力资本理论，使之成为系统而完整的理论体系。

马克思理论研究的基本方法论原则是历史与逻辑的辩证统一，其哲学基础就是历史唯物主义与辩证唯物主义相结合。在马克思看来，历史的起点，也就是逻辑的起点；思维形式中概念由简单到复杂上升的过程，反映着事物由低级到高级的历史发展过程。根据这一方法论，任何客观经济关系都是历史发展的产物。同样任何经济范畴的出现都是客观经济关系的反映和历史发展的产物。马克思在分析资本的范畴时，所应用的方法论值得我们惜鉴。

马克思说:“资本不是物，而是一定的、社会的，属于一定历史社会形态的生产关系，它体现在一个物上，并赋予这个物以特有的社会性质”。从马克思的论述中可以看出，“马克思在强调资本是一种社会关系的同时，并没有否认它必须的载体。资本不是作为单纯的物质性存在，即作为进行新的生产手段而积象起来的物化劳动本身并不是资本，而是以物为媒介的一种社会关系。所以对人力资本来讲，它应该是体现了一种社会经济结构变迁的新的资本形态。马克思说：“资本一出现，就标志着社会生产过程的一个新时代。”

所以，通过上面的分析，我们可知：人力资本是一个历史的、社会的范畴，它的出现是和社会经济结构的变迁相对应的，是一种在以人为主导的经济形态中的新的资本形式。它是内在本质与外在形式（载体）的统一。它首先表现的是一种社会关系，体现了以人为主导的社会生产关系中更高的资本形式，这是它本质的规定性；人力资本的外在形式为劳动力，以劳动力为载休。两个方面统一，不可分离，共同构成人力资本范畴的内涵。

二、人力资本价值的形成人力资本价值形成分为内在价值形成和外生价值形成。

1.人力资本内在价值形成第一天赋人能。人类赖以存在的化学和物理机能是人力资本最原始的价值存在。第二自然造化：人类在与自然和对手的竞争中，逐渐地感觉和适应自然，并完善了自身的机理，产生了悟性，从而具有了思想、认识、语言以及使用工具的能力。第三自我教育感化在社会环境中，人与人之间相互对照、相互影响、相互促进、相互教化，价值生成在潜移默化间完成。

2.人力资本外生价值的形成人力资本外生价值投资包括成长及教化投资、医疗保健投资、学校教育投资、职业培训投资、信息和迁移投资等，投资的渠道一般有政府投资、个人投资、企业投资、社会团体及慈善投资等。

(1)成长及教化投资。成长投资主要包括生育、抚育（生活、教育、医疗保健等）、关爱、言传身教、监护及误工等。教化投资主要包括在人的一生中文化观念、道德规范、价值取向、风俗习惯、意识形态、宗教信仰等形成过程中的投资，这个方面的投资主要是隐性的。这一项价值形成是人力资本外生价值的基本内容，或者可以认为，是人力资本内生价值和外生价值发生链接的基础。

(2)医疗与保健投资。人的身心健康程度是形成、保持、恢复人力资本价值的重要保证。一般的医疗保健形式是个人主要支付，政府、企业补充支付口。

(3)学校教育投资口通过学校正规教育途径，发挥教育“知识效应“和“非知识效应．的积极作用，在人力资本外生价值形成过程中起着最为重要的作用。在我国，除政府财政性教育经费外，家庭在学校教育上的投资是非常惊人的。据估算，2008年我国家庭教育投资约为15000亿元。

(4)职业培训投资。在职培训的内容、形式包罗万象从上岗培训、专业证书培训，到科研训练、模拟仿真试验，一直到高级专业培训等。在职培训已经成为人力资本外生价值形成的主要投资内容之一，是人力资本实现真正专业化的重要环节。

(5)信息和迁移投资。为了获得最大的收益，劳动者擂要获取信息和迁移以得到满意的工作岗位或提高人力资本价值，这是最完全的个人投资行为。

三、人力资本泛性构架下引发的思考

人力资本的价值属性是一个自然人之所以称之为人力资本的本质内涵。从人力资本的价值构成看，自然人的人力资本属性是广义的、泛性的。在不考虑市场交易条件下，可以得出所有的自然人都属人力资本范畴的结论。如果简单考虑一下市场交易条件，我们仍可以说，所有的自然人都具有人力资本属性，进入市场参加文易的部分可认为是人力资本范畴，不进入市场参加文易的部分可认为是不在而不是不属于人力资本范畴。在人力资本泛性构架下，考虑人力资本载体是否进入市场进行交易，是区别人力资源和人力资本的主要特征。在未进入市场以前，只能说每一个自然人都具有人力资本属性，还不是人力资本，这时，我们称其为人力资源。只有进入市场，把人力资本价值作为资本进行交易，自然人的人力资本属性和价值才能表现出来，这时，人力资源转化为人力资本。

参考文献：

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第二篇：人力资本的现代价值——基于管理的角度

人力资本的现代价值——基于管理的视角

内容摘要

本论文主要介绍了什么是人力资本、人力资本在现代企业中的作用、人力资本的现代价值等。关键字

人力资本、企业管理、现代价值等。

正文

首先，我们想问的是：什么是人力资本？人力资本，即通过教育、培训、保健、劳动力迁移、就业信息等获得的凝结在劳动者身上的技能、学识、健康状况和水平的总和。从管理的角度来看，人力资本贯穿于管理过程的始终。在工业社会时期和知识经济社会时期，人力资本比其他的资本具有更大的增值空间，因为作为“活资本”人力资本，具有创新性、创造性，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。对人力资本进行投资，对于企业生产效率的提高，从而提高企业的经济效益起到至关重要的作用。

现代社会是一个经济开放的社会，在市场经济条件下，产生了许多企业。人力资本在企业中占据了重要的位置。企业在人力资本方面的支出也占企业总支出的很大一部分。人力资本作为企业的活资本，而世间其他物力资本和自然资源都是死的资源，其本身并不会自行释放出巨大的生产力，必须要有人力资本的投入才能获得效益。因此，人力资本的能动性是最大的生产力和社会财富，是科学技术得以不断进步的动力和源泉。人力资本的能动性使得人力资本不但具有发挥自身能力的功能，而且具有吸收、消化等功能。比如那些具有高人力资本存量的企业，不但具有巨大的内在创造力，而且具有强烈的吸收和消化外来技术的能力，从而能够有效地改造自身技术和推进其发展，形成企业强大的竞争力。

企业集中人力、物力、财力进行生产活动主要是为了在最小的成本条件下取得最大的经济效益。而现代管理中，人力资本具有知识效应，包括需求效应、收入效应和替代效应等。其中需求效应不仅能够促进物质资本的技术革命，提高物质资本投入的边际产出，而且能够促进社会生产从劳动密集型向技术密集型的转变，从而提高社会生产率；收入效应能够促进人力资本产权主体合理配置经济资源，提高资源配置效率，进而促进产出的增长；替代效应则能够克服或缓解经济发展中自然资源与物质资本的稀缺与不足，进而能够保持社会经济的持续增长。人力资本具有外部效应，并且这种外部效应对经济增长的意义是多元性的。首先，人力资本投资所形成的专业化知识能够使其他要素投入产生递增收益，进而使整个社会经济的规模收益递增。其次，人力资本投资所形成的知识和能力不仅能够提升投资者自身的生产效率，而且能够影响到投资者周围的人，促使他们提高生产效率。再次，人力资本投资在加快社会技术与信息传播、提高人力资源市场运作效率、改善劳动者健康状况、提高社会和谐程度、降低社会犯罪率等方面具有积极作用。

假若一个企业拥有了良好的人力资本，那么，如何实现企业资源的合理配置是一个很值得探讨的问题。这就要求我们冲破传统的劳动人事管理的约束，不再把人看作是一种技术要素，而是把人看作是具有内在的建设性潜力因素，看作是决定企业生存与发展、始终充满生机与活力的特殊资源。不再把人置于严格的监督和控制之下，而是为他们提供创造各种条件，使其主观能动性和自身劳动潜力得以充分发挥。不再容忍人才的浪费和滥用权力造成的士气破坏，而应像为子孙后代造福而爱护自然资源一样珍惜爱护人力资源。要从以物为中心的管理转向以人为中心的管理，更加重视人力资源的开发，更加重视人力资源的投入，来提高人力资源的利用程度，实现企业核心竞争力与可持续发展的长远目标。

企业为了发展，管理者必须学会怎么样发现具有潜质的人才，同时，还要留住对企业未来发展有利的人才。因为人才是科技的载体，是科技的发明创造者，是先进科技的运用者和传播者。如果说科技是第一生产力，那么人才就是生产力诸要素中的特殊要素。人才不仅是再生型资源、可持续资源，而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。人才作为资源进行开发是经济发展的必然。企业只有依靠人才智力因素的创新与变革，依靠科技进步，进行有计划的人才资源开发，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技进步和经济腾飞。企业必须创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境，建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发机制，吸引人才，留住人才，满足企业经济发展和竞争对人才的需要，从而实现企业经济快速发展。

企业人力资本的目标是吸引人、培养人、用好人，挖掘潜力，激发活力。企业应紧紧围绕经济发展目标，以人才资源开发为根本任务，从根本上解决人才的开发和利用。

具体来说，为了充分利用企业的人力资本，企业必须做到以下几点：

1、加快建立适应各类人才成长的管理体制。要按市场经济体制的要求，深化企业人事制度改革，加快建立起适应各类人才成长特点的新型人才管理体制。要围绕高素质领导人才、经营管理人才、专业技术人才和技术工人四支队伍建设，建立各具特色的分类管理制度，重视抓好创新型人才、复合型人才的培养和选拔使用，树立重能力、重实绩、重贡献，鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。

2、加大对人才教育培训的投入。企业要利用培训和教育功能使企业成为“学习型组织”，着力提高各类人才的创新能力和创造能力。在企业培训工作中应采取高科技和高投入措施，使企业人才资本不断增值。加大对人才培训教育的投资，既能满足企业经济发展需要，又能满足人才对职业生涯开发及个人能力提高的渴求，这种投资会获得比物质更高的回报，而且这种回报具有长效性和超成本性。

3、提高对人才的激励力度。激励是现代企业人才资源开发的核心。人才资源的潜能能否发挥和能在多大程度上发挥，在一定程度上依赖于对人才的激励力度。企业在人才引进、使用中要积极研究个人需求和制度对个人需求满足感的影响以及能产生各种激励作用的机制，制定人才队伍收入待遇及其岗位责任和业绩、贡献挂钩的原则，实行按岗位、按任务、按业绩付酬的分配制度，鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配，最大限度地调动人才积极性，最终实现企业经济发展与人才资源开发的双丰收。

人力资本是如何影响企业的经营绩效？从最简单的方面分析，良好的人力资本能改进效率，使其对企业的收入、利润增长有贡献。然而，传统上企业的员工往往被看成是成本，人事管理的职能在于使之最小化，以便成为效率的潜在来源，很少有人会认为人力资本也创造价值。众所周知，劳动力成本在很多组织内依然是最大的运作成本，在企业面临生存危机时，减少员工人数依然是企业重构战略的一个主要方面，目的在于降低这项成本。从较复杂的方面分析，人力资本作为一个战略杠杆能有效地影响公司的经营绩效，因此人力资本（职能和系统）应直接进入于公司战略目标和运作之中去。人力资本新的战略作用已在许多研究

专题中引起注意，它超越了传统的人力资本研究的狭窄范围。事实上，要形成这样的战略性影响，很可能要求对整个系统加以关注，以及一定程度上对人力资本运作（内部适应）和战略目标（外部适应）两者间相互结合的重视，这种结合必然促进了人事经理与直线经理间更紧密的工作关系。

近年来，企业战略方面的理论研究工作提高了人力资本在形成竞争优势方面的显著地位。根据公司基础资源的观点，公司可以仅仅通过以一种少见并且竞争者难以模仿的方式来创造价值，进而发展竞争优势。尽管传统的竞争优势来源，例如自然资源、技术、规模经济等等也创造价值，但是基础资源观点认为这些来源越来越容易被模仿，特别是与企业内部员工聘用系统这样复杂的社会结构相比较而言。如果上述说法是正确的话，那么人力资源很可能成为支持竞争优势的一个特别重要的来源。

人力资源系统应是企业战略资产中不可缺少的一部分，这是因为：战略资产是“蕴含于公司竞争优势中难于交易和模仿的、稀有的、特定的一套资源和能力”。与资本投资、经济规模或专利有所区别的是：一个发展良好的人力资本是一种无形资产，当它深入地渗透到组织的运作系统中能够增加企业的实力时，它就能够创造价值。

为什么要模仿已渗透到组织中的人力资本可能会相当困难呢？首先，要把握住人力资本实施和企业政策所带来的价值两者相互间作用所依赖的具体机制是困难的，要想模仿一个复杂的机制，就必须明白各个要素是如何相互作用的？绩效是附加的还是倍增的？或者它们之间是否包含复杂的非线性关系？企业经营者要经历很长一段时间才会明白这些相互作用的真正性质。如果不明白人力资资本是如何运作的，那么就不可能去模仿它。对于一个竞争对手来说，要靠挖走一个或几个高级主管来达到仿制一个有价值的人力资本就更加困难了，这是因为对资本的理解可认为是一种遍布于公司许多人（而不仅仅是几个人）中的组织能力。

参考文献：《人力资本》、《人力资本在企业管理中的作用》、《现代社会看人力资本》等。

第三篇：关于企业家的人力资本价值初探

关于企业家的人力资本价值初探

摘 要:企业家人力资本投资决定了企业家既具有一般人力资本的属性, 还具有其他特点, 如高回报性。作为现代生产的一种要素投入, 企业家人力资本进入生产成本, 其获利及相应的权利已成为企业家人力资本的本质所在。不论是西方的“天赋人权”观念, 还是马克思劳动价值学说, 都认为企业家人力资本产权应归企业家个人所有。从产权的实现来看, 企业家人力资本价值的实现包括物质和精神两个方面。本文通过对企业家人力资本的界定，对企业家人力资本特点及其产权归属的分析，从产权实现的角度看企业家人力资本价值的实现。

关键词: 企业家;人力资本价值;价值实现

“人，是最重要的资产。企业之间的竞争归根结底是人力的竞争。”作为真正的价值之源，人力资本这一观念深入人心。企业家人力资本是企业家能力的资本化，是人力资本的最高级形式，已经成为市场经济中最稀缺的资源。企业家的创新是经济增长的重要驱动力，是改革深化的关键，企业家作用的发挥取决于其人力资本价值的实现。因而对企业家人力资本的界定，全面准确地认识企业家人力资本的特性，制定有效的激励机制充分实现企业家人力资本的价值具有重要的意义。随着人力资本价值的不断上升, 企业家人力资本的价值也日益得到全社会范围内广泛的重视, 现代企业纷纷实行经营者年薪制、经营者利润分成、管理者持股、股票期权、全员持股计划等, 这些报酬措施的安排无不体现了人力资本特别是企业家人力资本参与企业剩余分配, 分享企业剩余的性质。当今, 与物质资本产权(非人力资本)相对应的人力资本产权, 作为人类社会的一种基本产权形态已经得到了全社会的广泛承认。

一、企业家人力资本的界定

由于我们主要探讨的是企业家这种特殊的人力资本,因此,对企业家人力资本的含义有必要加以界定:企业家是以经营管理企业为职业,以企业获得一定的经济效益和社会效益为目标,对企业战略性问题进行决策,并直接对企业经营活动和经济效益负责的最高管理者。作为异质人力资本的拥有者,能够实现边际报酬递增,其在企业中是一个责权利的统一体,承担经营风险是一种责任,从事经营管理是一种权利,取得经营收入是一种利益。

企业家人力资本有较大的价值创造功能。企业家人力资本的主要任务是经营决策,在企业生产中发挥特殊的组织和主导功能,给企业带来递增边际报酬,特别是对未来投入—产出的决策,决定企业的生产方向。日本著名企业家松下幸之助认为,一个企业兴衰70%的责任由经营者承担。

企业家人力资本能使自身资本和物质资本增值。由于企业家人力资本的趋利性、科学预见性和创造性,能更合理地整合企业资源,提高资源的质量,扩大资源的转换能力,推移或延迟非人力资本的边际报酬递减,从而使人力资本能更好增值,给企业带来巨大的经济利益,而这种价值的增值是企业家这种特殊人力资本直接作用的后果,很明显,企业家人力资本本身也实现了增值。

二、企业家人力资本及其产权归属的讨论

从人力资本产权的角度理解, 我们可以这样定义人力资本产权, 即企业家人力资本所有权、支配权、处置权、使用权和收益权等一系列权利的总称。由于企业家人力资本是现代生产过程中一种要素投入, 是一种生产成本, 应该与非人力资本一样有权分割一部分利润, 因此, “获得利润”才是企业家人力资本的本质所在。

要想实现企业家人力资本的价值, 有必要从产权角度来讨论其实现的途径, 首先, 有必要探讨企业家人力资本产权的归属。现代很多理论家的观点: 是企业人力资本产权应该归属企业家个人。

(1)由于企业家人力资本与其载体的天然不可分性,如罗森所说, 人力资本的“所有权限于体现它的人”, 人的体能、智能以及经验和精神的所有权只能不可分割地属于其载体, 因此人力资本承载者成为人力资本天然所有者。

(2)根据“谁投资, 谁受益”的原则, 这应该从企业家人力资本的形成机制, 即企业家人力资本投资过程来探讨。从人力资本的形成来看, 可将其分为两类: 一类是经济学意义上的投资而形成的, 比如教育、卫生保健等,人力的知识与许多基本能力的形成有赖于这种投入, 典型的上述企业家特质的形成有赖于这种投入, 另一类是非经济学意义的投入, 典型的上述企业家特质的形成, 主要靠个体在实践中勤奋努力, 在实践中的艰苦探讨。也有部分情商范畴中的特质是在成器的特殊环境中形成的, 是一个缓慢的逐渐形成的过程。从企业家特殊人力资本的内涵来看, 企业家的特质也只能在长期的实践中靠个人的努力形成, 即在非经济学意义的投入中形成的, 也即产权应当归属个人。

(3)企业家人力资本产权归属个人有利于吸纳大量投入用于人力资源开发、促进人力资本扩张, 因而是有效率的。企业家人力资本作为一种异质人力资本, 比一般人力资本能够为企业带来更大的效益。

(4)企业有时候为了经济效益的提高, 也会对员工进行职业培训, 这种培训会增加受培训者身上人力资本的存量, 但这并不改变企业家人力资本产权的所有性质。由于现代企业的产权分割经营体系, 企业家在一个企业从事经营, 实际上是将其能力租借给企业使用一个阶段(指合同期内)。如果企业家在合同期未到前提出解除合同, 企业会要求其赔付损失。因此, 企业家人力资本产权属于企业所有的说法显然行不通。

(5)虽然我国培养人才的根本目的是为了满足国家需要, 但国家实行的义务教育制是一种福利性质的人力资本投资, 这种投资的主体是国家或社会, 投资的客体是全体公民, 因而这部分企业家人力资本产权的拥有, 就等于为企业家人力资本产权归国家所有失去了实际意义。

(6)按照西方“天赋人权”的观点, 可就等于以认为人力资本是先天赋予的禀赋, 特别是企业家人

力资本的获取。按马克思劳动价值论的观点, 个人是其自身劳动能力的所有者, 企业家更多从事的是脑力劳动而且比一般的劳动者担负更大的风险和责任。因此企业家人力资本产权归企业家个人所有。

综上, 我们认为企业家人力资本产权应归属企业家个人所有是有其理论依据和现实意义的。

三、企业家人力资本的特点及其形成过程

从人力资本投资收益的角度讲, 企业家人力资本是企业家的能力和技能的价值表现, 是通过在企业家身上进行投资使其获取物质收益的能力。企业家的人力资本并非天生所有, 而是需要接受专门的教育并经过较长时间的训练和实践才能获得的。企业家为获得人力资本必须付出的成本即企业家人力资本投资。

形成企业家人力资本不仅包含形成一般人力资本所必须的投资, 包括教育培训支出、卫生保健支出、生活福利支出、安全保护措施支出、移民入境支出等, 还应包括为取得企业家特殊人力资本所支付的费用, 如为掌握专业知识与提高能力而支付的教育费用、培训费用、咨询费用等;另外,企业家人力资本还包括经营所花费的货币费用和时间费用的机会成本, 因为企业家从事经营活动本身就是一个进行人力资本投资的过程, 当然也是人力资本的形成过程, 在此过程中个人所花费的时间以及货币费用均无法再投资于其它领域, 因而其机会成本也构成了企业家人力资本投资的内容。对企业家特殊人力资本的归类, 属于知识和能力部分, 即智力范畴, 其可以用货币计量投入形成。但是,作为企业家特殊人力资本的另一部分, 属情商范围以及部分特殊能力的形成, 无法用货币费用量投入来解释,即使诸如“洞察力”等,虽属智力范围,其养成与提高也无法简单地用教育费用投入来解释。

对此可以这样证明, 是同一个班、在同一个教室里上课, 个体之间产出却很不相同, 真正能形成企业家特殊能力只是部分人。深刻洞察力、顽强的意志、百折不挠的精神、强烈的进取心、乐于接受风险与挑战, 这些企业家特质的形成, 都不是用货币投资所能得到的。研究表明,企业家的许多能力与素质是在管理实践中逐步形成的, 与阿罗“干中学”的模型一致。在实践中, 有非个人投入和

大量的个人投入, 企业家特殊人力资本的形成从根本上讲取决于个人在实践中的勤奋努力。

企业家人力资本投资决定了企业家除了具有一般人力资本所具有的属性如私有性、积累性、时效性、外部性等之外, 还有它自己所具有的特性, 包括(1)专用性;(2)稀缺性;(3)不可视性;(4)作为异质的企业重要资源,具有不可替代性;(5)时滞性;(6)完整性;(7)自立性;(8)高收益性。研究表明, 一般人力资本使用效率提高1% , 生产提高0.75%;而企业家人力资本使用效率提高1% , 生产提高

1.8% , 可见企业家人力资本相对于一般人力资本具有特殊性和高回报性。

很多理论家分析了中外成功企业家所具有的共性, 奈特以“风险与不可靠性”来论述企业家, 能发现并能充分利用“时机”, 是企业家人力资本特质之所在。在竞争激烈的市场上每个环节都充满风险, 因此, 必须要靠企业家运作来减少和克服不确定性, 以保证各类要素实现合同规定的收入。奈特把企业家的能力具体分为四类。彭罗斯揭示企业家特质具有多面性, 是多种能力的综合, 其中最根本的是预见未来和发现生产机会的能力, 即对市场的洞察力。

在竞争越来越残酷的市场中, 除了对企业家有更高的能力要求外, 对企业家的情商要求也越来越高, 有很强的进取意识、充满冒险精神, 以及能够承受巨大挫折的心理素质是中外成功企业家的共性, 根据心理学家的分类, 将企业家人力资本的特殊性归为两类, 一是智力, 反映种种特殊能力, 如洞察力和经营管理能力, 二是属于情商范围,如上面所提到的进取意识和冒险精神等。

四、从产权实现的角度看企业家人力资本价值的实现

现代企业作为物质资本和人力资本的结合, 企业家人力资源作为最稀缺的资源——企业家作为特殊人力资本拥有者, 也是企业的部分出资者, 理所当然地应当拥有企业的剩余控制权及相应的剩余索取权。

由于企业家人力资本形成途径的特殊性和其所具有的特性, 同时企业家人力资本产权也具有可交易性和可分割性, 人力资本产权激励可以为企业家主体提供强大动力,使企业家在市场经济中真正担负起历史责任;由于企业家人力资本是一种“主动性资本”, 会千方百计地寻找机会实现自我价值, 当限制企业家人力资本流动的障碍被逐步取消时, 其人力资本自然由市场力量的配置到更能实现其人力资本价值的地方去, 优秀管理人才“由国企流向私企,由私企流向外企”的现象也正是由于这个原因。因此我们有必要设计一套有效的激励和约束机制使企业家人力资本产权价值得到最大限度的实现。

1.物质上保证企业人力资本价值的实现

现代公司制度的一项重要原则是“按出资资本分配股权”, 并且同股同权, 同股同利, 那么企业家人力资本直接作价入股, 取得被广泛认同的出资人地位, 是一种较理想的实现途径。同时实行经营者年薪制以及相关的福利体系设计等也是一种有效的途径。

2.精神鼓励方面使企业家人力资本价值得以实现

理论界所说的精神激励指的是对企业的控制权、社会尊崇、在寻找配偶和教育子女方面的优势都会给他带来心理上的满足, 而同时优越的办公条件, 各种福利保险尽管可以从货币形式计入收入, 通常也从非货币收益的方面进行考虑。

理论界所指的精神激励包括:(1)岗位竞争激励, 从本质上来说是成功的需要;(2)业绩目标激励, 可以对企业家产生一种挑战性和激发自身潜能的动力;(3)信任授权激励, 信任是对人的一种很高的精神激励;(4)社会地位激励, 企业家社会地位由企业家的经济地位、政治地位、文化地位和职业地位等构成。经济地位一般用收入衡量;政治地位是用权力或地位的发挥来体现;文化地位则用从事这一行业所需的文化教育程度体现, 职业声望也可以作为评价标准。

同时, 有必要采取一套行之有效的监督和约束体系来确保企业家人力资本价值的实现。

其一, 监督。所谓监督, 即监视、监察之意。由于现代企业是两权分离的, 委托人与代理人之间存在利益的冲突, 因而监督是必要的。在现代企业制度下, 对企业家行为的监督机制主要有两类:(1)直接监督, 包括企业管理机构的监督、监督人的监督等, 在实施过程中主要是指股东和董事会的监督、监事会的监督;同时, 有必要设计一套科学的考核和评价体系进行监督。(2)间接监督, 包括资本市场、经理市场和产品市场的监督。

其二, 约束对企业家人力资本使用有积极作用。由于企业的两权分离, 以及由此产生的“代理问题”, 即在一个资源稀缺的环境中, 委托代理关系的契约双方作为不同要素的所有者, 他们的利益目标存在较大的差异性和对市场及企业运行信息占有的非对称性, 因而企业家可能凭借其占有的信息优势做出有利于自己的行为而损害委托人的利益, 这就有必要对企业家行为加以约束。他们的利益目标对企业家的约束应该是一个完整的系统, 它是文化、制度和技术三个层面有机结合体, 能够对企业家的约束达到合情、合理与合法, 是自律、他律与物律的有机结合。

(1)文化层面的约束, 主要包括建立道德秩序, 营造良好的信誉文化;塑造责任意识, 提高企业家的使命感;提倡敬业精神, 颂扬恪尽职守的职业道德等, 使企业家自觉地按照社会行为规范去行动。文化层面的约束是无形的, 可靠性也比较低, 但其影响是深刻而长远的。

(2)制度层面的约束, 主要包括法律、法规和各项规章制度等。制度层面的约束其可靠性居于中等程度, 这主要取决于制度制定得是否科学规范, 制度执行程度等因素。制度既是文化的具体化, 又是技术的可操作化。制度应该体现文化的特色,制度所内涵的思想应该与社会提倡的主流文化一致, 与颂扬的伦理道德相协调;否则, 制度就会与文化道德相抵触,达不到制度预期的目的, 降低了制度的有效性。

(3)技术层面的约束, 主要是指保证制度有效操作和实施的技术手段, 它具有确定性、可靠性、强制性和刚性的特点。制度必须有技术的支持, 不可操作的制度往往是无效的。所以说制度与生产力水平的发展是密切相联的。文化层面与制度层面主要解决约束目标问题, 而技术层面主要解决约束能力问题。如果说, 文化层面的约束使企业家不愿违规,那么可以说, 制度使企业家不能违规, 技术使企业家不敢违规。另外, 从约束的内容看, 可包括道德约束、责任约束、法律约束和有限责任约束。

只有建立完善而且有效的激励和约束体系, 才能保证企业家人力资本价值更好地得到体现。

五、结论

以上就是从企业家人力资本及人力资本产权的定义、特性及企业家人力资本形成, 即投资等方面对人力资本中最特殊的一类, 也就是企业家人力资本产权, 进行的理论上的探讨。随着人力资本价值在我国企业日益受到重视,企业家人力资本的价值也日益受到重视, 但是它的实现机制有待于进一步探讨。随着其价值的实现, 也必将对生产带来更大的提高。

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第四篇：泛微OA 价值故事

协同OA结束了“一只笔、两张纸”的手工时代

温州某进出口贸易公司的总经理孔康，最近正琢磨着是不是该把自己用了好几年的万宝龙签字笔，当作礼物送给上小学的小外甥。自从08年底公司上马泛微协同OA系统后，孔康已经很久没有使用签字笔进行签字，以往需要他签字的文件，现在都能在OA系统上轻松解决。

这支万宝龙签字笔伴随着孔康，度过了数年“一张笔，两张纸”的手工时代，是公司运转的“头号审批员”。而目前它的寿终正寝，则是因为协同OA系统的到来。

一支笔的天下

孔康的签字笔曾经有过太多的风光。

5年前，孔康公司刚刚成立，共有员工10名。平时的合同、审批单等文件，都需要孔康的签字确认。碰到业务忙的时候，员工在孔康办公室门口排起了长队。一天下来，孔康甚至觉得手臂都是麻的。

随着业务的发展，公司的规模也逐渐扩大。到08年底，孔康的公司已经有员工超过50名，也重新租了一个更大的办公场地。虽然招了一个秘书，但是需要孔康确认的合同仍然有很多，一天之中会不停打断孔康的工作。加上业务繁忙，公司的打印用纸也急剧增加，许多呈报给他看的报表、意向单之类足足有十几页，看完之后大多失去了价值，结果是白白浪费。

孔康决定改变这一切。殊不知这一变化，首先影响的就是自己的万宝龙签字笔。

OA系统的“无纸笔时代”

孔康选择了泛微的协同办公OA系统，涵盖个人办公、企业管理、常用工具、实用信息库、系统设置和管理等功能，非常贴合孔康目前企业的实际需求。在泛微工作人员的培训下，孔康坚持企业规范管理、提高办公效率的核心思想，终于将OA系统完全落实。这套标准的办公自动化解决方案，已经为孔康的公司建立起一个便捷、规范的办公环境。

孔康由此带领公司进入了无纸办公时代。而率先下岗，则是万宝龙签字笔。孔康来不及缅怀这只笔。上马OA办公系统之后，孔康虽然不再成天忙于签字，但是需要他确认、关注的东西并没有少。而且OA系统使得每个人都很清楚自己的职责，并合理的分配工作时间，大大提高了工作效率。以前推动一个合同的签署往往需要3天时间，现在几乎一天就能确认。孔康的审批工具由笔换成了鼠标，业务繁忙的时候，鼠标经常点得噼啪作响。

跟签字笔一起休息的还有打印机。当然，它并没有像签字笔一样退役。因为实现无纸化办公，以前打印机面前经常出现的排队现象早已一去不复返，打印耗材的费用也随之减少。在月度总结的时候，行政总监在报告的时候甚至不相信自己的眼睛，因为上马OA系统后打印用纸竟然只有以前的1/6。

这些都是孔康期望看到的结果。

孔康最后没有把那只万宝龙的笔送人，而是精心包装好后放在办公室的书架上。对于他来说，这支一起打江山的笔，跟他有着不一般的感情。只不过他现在换了一个伙伴，那就是结束“一支笔、两张纸”收工时代的泛微协同OA系统。

大连到广州有多远？

（一）大连到广州有多远？协同OA跑赢纵贯线

大连到广州有多远？这个问题并不难回答，3000多公里的车程，由北向南，纵贯了大半个中国。这两座城市分别地处中国南北方的经济发达地区，每天都会有频繁的经济贸易往来。广州某建材公司销售小王对此便深有体会。

2005年，小王被广州总公司派往大连分部担任销售经理，凭借不凡的公关销售能力，小王迅速在大连打开了市场，接连谈下了几单生意。这让总公司欣喜不已，随即便调遣多名销售辅助小王工作，小王也因此晋升为了大连分公司销售总监。此时，一切的发展似乎都很顺利。一年之后，随着国内房地产市场继续走高，大连建材市场也得到了进一步的拓展，小王和他的团队自然不会放过这样的机会，项目如雨后春笋般一拥而上，总部自然颇为开心，坐等收钱。但好景不长，一次意外让此前的繁荣露出了背后的浮华。

当时，顺风顺水的小王刚刚拿下了一个足以令总公司激动不已的大型建筑工程项目。小王费尽周折，终于与客户达成共识，做好了一份双赢的合同。为了避免传真时字迹模糊，小王通过加急快递的方式将合同发往广州总部审批。发出数日后，由于日常杂物缠身，小王并没有及时跟总部确认。而在另一端的总部，鉴于从大连过来的合同较多，也没有对此合同加以重视，导致这份令人期待的合同深埋在了文件堆中。一周后，在客户的催问下，小王才匆匆向总部询问合同的审批情况。但得到的回答却令其大失所望，这份合同正在诸多小合同的陪伴下压在营销总监手里。但糟糕的还远不止这些，当营销总监迅速对该合同进行了审批后，发现总经理正在出差，合同仍要延迟确认。这让小王倍感无奈，但也只能听命行事，随即与客户进行了再次的沟通，这时的客户已经产生了不满情绪。

两三日过后，总经理回到广州总部，对小王的合同进行了审批，小王本以为终于可以拿下这笔大单了。但事与愿违，总经理对合同中的一些客户强加条款非常担心，要求小王与客户协调后做出更改，这时不仅是小王，连客户也被搞得筋疲力尽了，当小王再一次硬着头皮与客户进行了沟通之后，次日便接到了客户的最终回复：取消与小王所在建材公司的合作，项目交由大连当地的一家建材企业承接。

通过这次教训，广州总部也看到了自身在业务流程管理方面的不足，随即决定在公司内部搭建一套OA办公平台，以此来解决这个管理瓶颈。在经过了多次选型评估后，最终上马了泛微软件的协同管理系统。

目前，这套系统已经应用了将近两年，期间泛微还对系统功能进行了多次升级。通过泛微软件的矩阵结构，将这家建材公司的人、财、物、知识、客户和项目集中在了统一平台上，由此实现了企业内部的信息网状管理模式，达到业务间的高度关联和随需而应。尤其对于身处异地办公的小王来说，更是受益匪浅。看下刚刚过去的二月便可见一二，大连分公司共有20余份合同待总公司审批，通过泛微协同管理平台，销售人员只需登陆，将电子版合同以附件的形式发送给上一级审批者，并标注合同确认时限即可，随后的每日都可以随时登陆系统查看合同审批进度，如若有拖沓情况还可以通过平台直接发送催办提醒。而公司总经理也轻松许多，无论是出差或是外出开会，都可以抽时间上线查看待办事宜和待审批文件。这些都大大提高了这家广州建材公司的公文流转效率，小王也因此从销售总监跃升为大连分公司副总经理。

现在，如果谁要是问小王：大连距离广州究竟有多远？想必他会不屑地告诉你：近在咫尺。

（二）协同OA 大连到广州有多远？

某集团大连分公司员工曹瑾，将制定好的合同小心的放进快递信封里，并用手在封口处来回压了几次，来确认已经封口。他不停地叮嘱快递人员说：“这个件是三天能到广州吧？”直到快递人员再三跟他表示肯定，才挥手让人离去。

曹瑾的谨慎来源于信封里的合同。这是他花了2个月才搞定的一个客户，合同金额可以让他提前完成上半年的任务。客户跟他说需要在10天之内完成签署，这就意味着他需要在这十天之内完成大连-广州-大连的合同审批流程。这是他为什么如文章开头所表现的那般激动。

事情进行的很顺利，曹瑾在第7天收到了公司确认的合同。这个合同给曹瑾带来了一笔可观的奖金，但是也让他对这种长距离的合同快递深有阴影。不过在集团使用泛微e-cology系统之后，他的顾虑将不复存在。

难产的合同

对于许多企业的业务员来说，公司内部审批合同、文件的难度，有时候甚至比业务开拓还要大。审计、财务、总裁办，所有对合同有审批权的人，都得在合同上签上确认的名字。而一旦其中的某一位不在公司，那么这个合同就得往后拖延。很多本来可以成交的合同，却因为内部审批的不流畅而流产，给企业造成无谓的损失。

而曹瑾对此更是深有感触。因为总公司在广州，合同审批更是一件头疼的事。大连到广州，飞机需要5个小时，火车更是需要24小时以上，加上物流转运的时间，从大连分公司发的快递，最快也得2、3天才能到达广州总公司。而总公司那边还需要经过审计、业务经理、财务经理、总经理等好几级的审批，才能完成合同的确认。这样不仅降低工作效率，有时甚至还会让到手的合同也飞了。曹瑾就曾有过几次，因为合同迟迟确认不回来，客户转而跟别人合作的案例。

企业的跨区域战略，已经让传统工作流程跟不上节奏。如何减低“难产合同”出现的几率，是现代化企业面临的主要问题。大连到广州的“OA”距离

曹瑾已经切身体验到OA协同带来的便利。

现在他申请合同，只需要在OA系统上，提交合同审批表即可。在规定的时间之内，相关审批部门都会给予确认。曹瑾还能随时查看进度，如果发现某个环节迟迟不推进，他可以通过电话提醒相关负责人。整个流程下来，所需要的时间相比以前大大缩小，工作效率明显提高。

这一切都缘于泛微e-cology的e-Workflow功能。在e-Workflow的解决方案之下，各种简单到复杂的流程都可进行定义，如合同审批、订单流转、采购申请、任务安排等。这种电子化的流程，突破了各种边界，进行跨部门、跨企业的即时沟通，构造协作的环境。对于如曹瑾所在的创意集团来说，因为企业战略产生的跨区域经营，正是需要这种系统来进行协同，提高工作效率，增加效益。

对于曹瑾来说，大连到广州数千公里的物理距离，在使用e-cology之后，只是键盘和鼠标之间的差距而已了。

在目前高速运转的商业环境中，时间对于每个企业来说都是至关重要的因素。在不能改变物理距离的情况下，利用协同软件营造电子化的零距离，从而提高企业的运转效率，是一个有远见的企业的战略选择。

小行政也可运筹帷幄协同OA稳定后勤保障

刘芳是个幸运儿，刚刚大学毕业不久的她凭借着出色的英语能力在北京一家外企坐上了行政工作。这是一家刚刚进入中国市场不久的国外厨卫产品生产商，虽是外企，但在经济危机的影响下也不得不节衣缩食，在中国的发展也是步履维艰。

刘芳刚刚到岗便遇到了诸多的挑战，这家外企虽然来到中国不久，但以销售为主导的企业特点决定了他们需要一只庞大的销售团队作为支撑。刘芳发现，由于每日到职的新员工源源不断，不仅入职登记手续繁多，销售人员的公关、差旅报销，机票申请、办公设备领用等等诸多日常工作都给她带来了巨大的工作压力。

“小刘，我的报销款批下来了吗？”“小刘，前天让你订的机票订好了吗？”“我申请的笔记本怎么还没到货？”几乎每天，刘芳都在这些声音中忙得不可开交。一次，刘芳误将一名销售的几张差旅住宿发票夹到了他人的报销单据中，结果自不用多言了，不光“被害”同事黑脸了，更是受到了财务总监的责备。

如果说这还可以理解的话，那么随后发生的事情则让刘芳差点丢了工作。由于每天出差的销售人员很多，订票工作相当繁重。那是一个周一的上午，销售总监特地找到刘芳，要求她预订四张本周日晚上从北京到上海的火车票，并且尤其叮嘱这是一个公司非常重视的项目，下周一上午要与客户进行最终商议，因此千万要订准时间。而且一定要软卧，这次有总经理一同前往。刘芳接到任务后立即联系了卖票公司，但周日的票还没有出，需要再等三日左右。等待的三天中，刘芳如往常一样不断处理着剪不断理还乱的行政工作，到了出票的那天，刘芳早已经将周一的订票任务抛于九霄云外了。周五下班前，当销售总监来到刘芳面前取票时，刘芳一下子僵住了，脑子嗡的一下，半晌无语。急忙打电话订票却得知票已售空。无奈之下，只能增加成本，改订机票了。但偏偏机票也吃紧，没有同一班飞机的四张票，只能两两做伴，分拨到达。销售总监大为恼火，在回京后便建议总经理开除刘芳。好在总经理并没有急于下结论，在仔细分析了行政执行问题的始末后，总经理认为，首先是刘芳工作的失职，需要从工资中进行相应的惩罚；其次，对于庞大的行政工作量而言，公司内部缺乏一套有效的管理机制进行辅助。经历了这次**后，小刘对于日常的工作更加谨慎细致了，而公司也做出了相应的改变。他们选用了泛微软件的协同OA平台，希望可以凭借该系统梳理企业内部的日常办公流程。由于泛微协同OA平台简洁明朗的用户界面以及树状结构的功能菜单，刘芳和同事们很快便形成了使用习惯。

自从应用熟练后，刘芳每天都保持在平台的登录状态，随时会有提醒弹出，告诉她报销单据提交、订票等即时任务，一些重要的任务，销售人员会选择“紧急”等催办字样，让刘芳合理安排工作次序。对于令销售和刘芳都非常头疼的差旅报销，通过泛微协同管理应用平台，销售只需要将票据单号金额输入，系统自动生成合计费用及报销单，刘芳也再不会张冠李戴了。并且，原来杂乱的资产领取备案、离职入职备案都梳理得井井有条，通过输入关键字即可完成查找。而在系统中还增加了行政工作周汇报和下周计划，刘芳在每周五前都会做一次提交，上级也可以更加轻松地监督刘芳的工作情况，随时进行指导配合。

不仅如此，泛微协同OA平台通过融合知识管理，客户关系管理，项目管理，资产管理，财务管理，人力资源管理和工作流程管理，使企业日常运营得到了综合的梳理。现在，公司的业务运转效率提高了，团队协作执行力进一步加强，刘芳所在的公司开始逐步走上了正规化管理，而刘芳本人也得以在行政岗位上运筹帷幄了。

经济不景气费用控制不再糊里糊涂

（一）经济不景气 费用控制不再糊里糊涂

“这个季度的报销款怎么又这么多？！去两天上海花掉5000元？请这样的客户需要用1000元吗？！……”拿到费用报表的老王有些坐不住了。他是北京一家广告公司的老板，中等规模的企业在北京也算小有名气，客户群主要以IT领域为主，前两年，老王可是没少获利。

但自从08年经济危机到来后，许多IT企业的风投撤出了，再加上银行信贷从紧，都已经自身难保了，哪里还有预算去做广告投放。老王的广告公司业绩急转直下，不得不通过裁员、降薪等办法节衣缩食，争取熬过“寒冬”。

但事与愿违，裁员、降薪在企业“节支”上并没有太过明显的体现，反倒是日常不断的费用报销让老王如坐针毡。实际上，裁员也好，降薪也罢，都只是建立在表层的“节支”措施，并不能从根本上缓解企业的资金压力。通过各方咨询，老王也逐渐了解到了问题的本质，这好比一个病人，病在腠理时还可通过外用药物治疗，但当病入骨髓后，则必须从内而外进行综合的调养，才可根治。老王的广告公司便是由于长期以来粗放型的内部管理方式，导致“御寒”能力的低下。

于是，老王在朋友的推荐下，选用了泛微协同办公管理平台，实事证明，这套管理系统从根本上改变了公司的办公方式。老王每天都会登陆系统，查看每个员工的项目进展情况，并查收自己的待办事宜。在一些项目遇到阻力时，老王可以及时通过系统了解情况，随后提出指导方案。

最重要的是，日常支出变得更加可控了。原来，一些销售将额外的费用夹杂到报销单据中，出一趟差，项目成功与否暂且不谈，光是靠报销就能满足“灰色收入”。对于这些，老王心里清楚，但却无力控制。而通过泛微协同管理平台，每个员工都要清楚地填写费用的出处，通过随时查阅，老王可以迅速判断每笔支出的价值，对于不必要或者超支的行为可以及时规避。

不仅如此，老王的员工也从中尝到了不少甜头。以往，如果交际应酬，或是差旅费用花得多些，在报销的时候总是尴尬不已。而通过泛微协同管理系统的流程机制，员工可以清楚的看到自己的报销额度，并且，在报销申请提交后，可以随时查看报销流程的进度，如果资金紧张，还可以通过系统提出催办，这使员工对于日常办公的支出安心了许多。

“老板每月都会训斥我们乱花钱，员工每月都埋怨我们花钱少。”对于长期夹在管理层和基层中间的财务部门来说，泛微协同管理平台的搭建更是大大缓解了他们的压力。每笔报销都有据可查，如果超支，财务部门会通过系统进行控制。并且，详实的报销登记，以报表的形式直接发送给老板，免除了财务人员的后顾之忧。

企业知识缘何流失：离职了就别再来找我

21世纪什么最贵？人才！

这句广为流传的经典电影台词准确地概括了现代企业在市场竞争中所需具备的核心资本。但在全球一体化经济的今天，企业人才的流失率与日俱增，跳槽、挖角等现场已经司空见惯。据调查，大部分决定流出的人才都是站在个人利益的角度，是为寻找个人利益的更大变化而采取的行动，这样势必会对企业本身的稳定发展带来极大的危害。

王斌是上海一家中等规模的广告公司老板，人才流失问题便曾经令他头疼不已。2006年，王斌创立了这家广告公司，员工也只有区区5人，基本以应届大学毕业生组成。王斌一心想着如何培养这几个新手，日后成为自己的左膀右臂，不料刚刚过去半年的时间，最初的5人基本上已经换了一遍。就这样，在不断的人员流动中，王斌苦苦发展着自己的事业。

随着业务的拓展，王斌逐渐积累了较为雄厚的资本，于是在2007年开始了大举扩张，公司拥有了一支数十人的团队。但令王斌苦恼的是，人员流动频繁的情况始终没有得到有效解决，而这已经开始对公司的业务发展带来了阻碍。

以客服部为例，几个年轻的客服人员刚刚可以有序的处理客户反馈，衔接彼此业务，结果，用不到3个月就有人因为看到了更高的平台而选择跳槽，此前搭建一新的服务体系又将出现断点。这名客服人员的离职，从表面上看，会造成短期人力紧张的压力，但倘若深层剖析一下，便会发现一个企业的重大损失——知识。

每个人都有属于自己的知识体系，而每个公司也会带给员工新的知识，一旦有人离职，那么此人将带走他在原公司所学知识和资源，但公司却什么也没有留下，新员工又要重新学习积累，熟悉业务，找到正确的执行方式。这对于企业无疑是一种严重的内耗，是企业在保障长期稳定发展过程中的最大隐患之一。

于是，王斌在2008年初，决定选用泛微协同办公OA系统来解决企业在办公运营中的问题。而让他最为看重的，便是泛微协同办公管理平台(e-cology)中对于知识地图的应用。

知识地图是一种合理使用组织中知识的工具，因此在知识管理中占有重要的地位。泛微软件把企业或组织看作一个生命体，知识地图就好比这个生命体的记忆，它不是一个静止不变的实体，而是一个在不断进化和充实的活动的容器。知识地图搜集企业的关键知识并将之进行一定的合成，使企业的员工可以通过知识地图的导航来进行学习，并可以通过发现知识地图中新的知识之间的联系来进行创新。在e-cology平台的应用过程中，王斌发现，首先，知识地图可以通过工作和角色导航，来辅助新员工或者是重新分配工作的员工的培训。员工使用知识地图，可以很清晰了解自己在企业中的地位，明确权职，找到可以使用的资源，观察企业的其他部分，从而了解到整个企业是如何实际运作的。这大大提高了新员工的融入速度，并降低了培训成本。

其次，以往，员工出于业绩和升职的考虑，在公司内并不愿意与其他人更多分享自己的知识，而这种情况在人才流失后造成的弊端尤为显现。而泛微的知识地图很好的解决了这个问题。知识地图先期通过少数员工的现身说法，引起其他一些最初不愿意共享他们的知识的员工对知识地图产生兴趣，鼓励他们贡献自己的知识来进行共享，同时也在自己遇到问题时积极使用知识地图去找到合适的解决方案。通过长时间的潜移默化，知识共享文化也逐渐在王斌的广告公司中强化起来。

王斌颇有感触地用“人去楼不空”来形容知识地图在泛微协同办公管理平台中的应用。知识的积累和共享，使企业文化更具传承性和生命力，“离职了就别再来找我”已经成为了过去。21世纪什么最贵？知识！

第五篇：关于人力资本会计的再思考

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关于人力资本会计的再思考

作者：潘联洲 王先鹿

来源：《科技创新导报》2011年第30期

摘 要:人力资本是人力资源会计研究中相当重要的一个范畴,对人力资本的合理认定将为人力资本的会计核算提供一个理论基点,对发展和完善人力资源会计有重要作用。本文从研究人力资本的会计内涵开始,把人力资本分为债权性人力资本和股权性人力资本,并分别对其确认、记录和报告作了进一步探讨,以期不断发展和完善人力资源会计。

关键词:人力资本 债权性人力资本 股权性人力资本

中图分类号:F240 文献标识码:A 文章编号:1674-098X(2011)10(c)-0210-0人力资本的会计内涵

对人力资本会计内涵的界定直接或间接地影响着人力资源会计中人力资本的确认、记录、计量和报告,进而制约着人力资源会计的发展。因此合理地理解人力资本的会计内涵对学科的发展尤为重要。

在人力资源会计中,人力资本这一概念的内涵有时存在一些差异。舒尔茨的人力资本理论中所提出的人力资本是指对人力资源进行投资所形成的凝固在人身上的价值,它体现为通过投资使劳动者所获得的知识和技能,体现为劳动力素质的提高。在人力资源和人力资源会计的研究中,我国许多学者在提到人力资本时,也是指由于投资而形成的知识和技能(见张文贤等《人力资源会计》、李建民的《人力资本通论》等)。另一类关于人力资本的概念是阎达

五、徐国君教授(1996)对应人力资产的概念提出来的。他们认为人力资本代表人力资源使用权让渡给企业后所形成的企业的一种“资金来源”,它在性质上近似于实收资本。当劳动者即人力资源载体成为某一企业的成员时即进行了人力资源产权交易后,与原来意义上的法定企业所有者投入企业的是物质资本相对应,劳动者投入的是有技能的、有产出价值的“人力资本”。这一概念的提出是以人力资源权益的确立,即劳动者作为“人力资本”的出资者应与物质资本的出资者一样参与企业盈余价值——税后纯收益的分配为基础的。

应当看出,这两种人力资本的理解都有一定的道理,本着对理论研究需要不断反复的态度,以及当前社会实践中出现的新的人力资本交易现象(人才租赁),本人在借鉴的基础上,提出以下看法:首先,必须明确人力资本是什么？是投资在人身上的资金还是由于投资形成的创造价值的能力？对这个问题理解的侧重点不同,形成了不同的人力资源会计类型——人力资源成本会计和人力资源价值会计。应当说,这不是一个很难回答的问题,按照人力资本理论,人力资本是通过投资而形成的“成果”,是由投资而形成的创造价值的能力,并且这种能力价值是能够用货币来衡量的。因此,按照价值确认人力资本更为合理,对人力资本的投资支出可以短期费用化或长期资产化。第二,人力资本究竟具有什么性质？从当前人力资源会计的内容上看,大致可分为两大类:不

承认人力资本权益,只把它作为一项资产来确认、记录和报告和承认人力资本具有剩余价值分配权,对人力资本进行确认和报告。由此也形成了一般人力资源会计和劳动者权益会计。笔者赞同后一种观点,承认人力资本权益,但是对于人力资本的权益属性,也应同物质资本一样,具有债权性和股权性,一个企业中的人力资本应当是二者的有机结合。股权性人力资本与上述阎达

五、徐国君教授的观点相同。债权性人力资本相似于“长期负债”,企业从人力资本所有者(劳动者)或使用者(其他企业)那里借入人力资本,享有债权人权益,定期支付“利息”,到期归还“本金”。2 人力资本的确认和计量

在讨论了人力资本的会计内涵后,企业对人力资本的确认和记录有了一个指南和标准。本着与传统会计核算程序相互融合的目标,结合徐国君教授在《劳动者权益会计》中的帐户设置,提出以下几点看法:

(1)在“劳动者权益”项目下增设“借入人力资本”帐户,属于权益类帐户,用于反映企业借入人力资本而形成的资金来源,贷方登记经评估确认的借入人力资本数额,借方登记借入人力资本脱离企业等引起的人力资本减少。当企业借入人力资本时,按照人力资本的价值,借方为“人力资产——租入”,贷方为“借入人力资本”,按实际发生的费用资本化为借记“人力资本投资”,贷记“现金或银行存款”,将“人力资本投资”按受益期摊销计入当期损益时,借记“管理费用——人力资本投资费用”,贷记“人力资本投资”。

(2)增设“劳动者权益收入”帐户,属权益类帐户,反映借出人力资本使用权应获取的“利息”收入,是除去工资以外,按借入人力资本额大小支付给人力资本所有者的报酬。定期提取使用费时,借记“管理费用或制造费用”,贷记“劳动者权益收入”。实际支付使用费时,借记“劳动者权益收入”,贷记“现金或银行存款”;工资与福利费业务,视同人力资本自身的补偿价值(起到保值作用),会计处理同现行制度。

(3)职工教育经费、劳动保险费、失业保险费以及公益金等业务的处理,可遵照人力资源权益会计的处理方法进行。

(4)当企业收到人力资本所有者投入的股权性人力资本时,通过“人力资本”、“人力资产”、“劳动者权益分成”和“劳动者权益分红”等帐户来核算,会计核算方法与人力资源权益会计中的处理方法相同。人力资本的报告

传统的财务报告忽略了企业最重要的资本——人力资本的较为详细的确认、计量和报告,而人力资源会计恰好弥补了这方面的缺陷,二者融合在一起的企业报告才应当是知识经济条件下适合企业发展需要的财务报告。按照上述方法确认和登记入帐后,人力资本也作为一种全面意义上的资本,在会计系统中得以体现,列示如下:

资 产 权益

流动资产: 负债:

…… 短期负债:

人力资本投资 ……

人力资产: 长期负债

借入的 ……

投入的 劳动者权益:

长期投资 人力资本

固定资产: 借入人力资本

…… 应付工资

参考文献

[1] 徐国君.劳动者权益会计[M].中国财政经济出版社,1997.[2] 张文贤.人力资源会计 [M].东北财经大学出版社,2001.