基于EVA的企业家人力资本价值评估模型构建

第一篇：基于EVA的企业家人力资本价值评估模型构建

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基于EVA的企业家人力资本价值评估模型构建

作者：张丽丽

内容摘要：本文在对现有人力资本价值评估方法进行对比分析的基础上，以企业家人力资本的特点和其在企业价值创造过程中的作用作为切入点。根据对人力资本价值构成要素的研究选取指标，提出了基于EVA的企业家价值评估模型的构建思路。

关键词：企业家 人力资本 价值评估

在现代激烈的经济竞争中，企业家在企业的发展过程中来越发挥着重要作用。企业家不仅通过直接参与企业的经营管理，维持企业的生产运作，为企业创造了收入来源和丰厚的利润，同时企业家决策越来越成为企业经营成败的关键，其战略眼光和知识在企业的经营中具有不可替代的作用，不仅创造了企业的市场价值，而且其本身就可能成为企业市场价值的组成部分。那么该如何体现和衡量企业家的人力资本价值呢？本文在研究国内外大量文献的基础上，并结合其研究成果，构建了基于EVA的企业家人力资本价值评估模型，具体见公式（1），试图在实践上为企业家人力资本价值评估提供一定的参考。

（1）

式中：P-企业家人力资本价值评估值；α-行业加权系数；β-分成率，即企业家对企业经营业绩的贡献程度；EVAt-第t年预期经济增加值；i-折现率；n-企业家可工作年限。模型中有关参数解析

（一）行业加权系数α

行业加权系数α的设立主要出于两点考虑：不同行业的企业家人力资本贡献的作用不同；企业家对企业的贡献是企业家人力资本价值积淀过程中所支付成本的资本化的外在表现。α系数是企业家人力资本价值评估模型中比较重要的一个参数，α可由专家组根据国民经济发展的现实状况综合加权评定。

（二）分成率的β确定

分成率β是企业家对企业未来经营业绩的贡献比例。分成率的确定是企业家价值评估的关键，也是研究的一个重点。在现实生活中，对企业家在企业中贡献率的判断只是一种合理的预期，即数学期望，但这种贡献的发挥效果及程度如何还要受企业家自身内部因素及外界环境的影响。在前面的假设条件中，假设外界环境对企业贡献效能的发挥影响极小，可以不予考虑；但企业家个人的努力程度难以量化，因此有必要对企业家自身的综合素质进行评判，进而对企业家的贡献分成率β进行修正。

（2）

式中：β-修正后的企业家贡献分成率；β′-企业家对企业的平均贡献率；W-起修正作用的企业家综合素质修正系数。

1.β′：企业家对企业的平均贡献率的确定。企业的预期经济增加值EVA是企业的各项生产要素综合作用的结果，一般来说，企业的各项生产要素可以划分为四大类：资本、技术、劳动、管理，这也体现了“管理也是生产力”的基本精髓。企业家的贡献价值归属于管理要素的贡献，要想确定企业家的贡献比率，必须先确定管理要素在企业中的贡献系数。管理要素贡献系数的确定可采用剩余法。

剩余法的基本思路：先确定资本、技术、劳动三项要素的贡献率，剩下的就是管理要素的贡献率。其中，资本贡献率可以根据企业资本平均收益率来确定；技术贡献率可以依据企业拥有各项技术的实际情况，结合本行业公认的技术贡献率指标加以合理确定（技术分成率指标不同行业已有较统一的比例标度）；劳动贡献率，则要根据本企业实际工资水平占企业总收益水平的比例来加以确定（假定工资水平能真实反映劳动者的劳动贡献）。因此，应用

剩余法可以得到管理要素的贡献比率，具体可根据企业实际情况确定作为管理要素重要组成部分的企业家作用系数。

企业家在企业管理中处于核心地位，但其他层次管理人员的作用不容忽视。从管理要素中分离出企业家的作用系数，则要根据企业具体的层次职位设置来加以判断。我们可以将企业的管理层按决策层、普通管理层进行归位，并根据企业具体管理决策的实施过程以及管理人员权限的划分，由最具有经验的专家，采用综合评判方法对不同层次管理人员的作用加以评判，并最终确定企业家在管理要素中的作用系数。

2.企业家综合素质系数W的确定。企业家综合素质素数W是指对企业家综合素质的评价值，素质系数W的确定要能比较客观地反映企业家人力资本在企业价值创造过程中的努力程度。本文采用模糊综合评判的方法来确定综合素质系数W，得出企业家效能发挥系数，从而对企业家效能期望值加以修正。

对企业家进行模糊综合评判，首先应建立企业家效能评价指标体系。在借鉴国内外有关人才测评指标体系的基础上，为了方便测算，选取了品质、知识结构、能力、经营业绩、身心健康状况等五个方面来对企业家个体素质进行考核，具体评判指标见图1。

企业家综合素质模糊评判的具体步骤如下：第一步，确定评判对象集。包括一级指标（品质、知识结构、能力、经营业绩、身心状况）和二级指标（见图1）。第二步，权数确定。各项评价指标相对权重的确定可采用德尔菲法、AHP法或模糊Borda数法。本文采用层次分析法，将分解的各项指标以咨询表的方式分送给20位企业管理方面的专家，并将加收的咨询表整理，得到各级指标权重。第三步，设立评语集。将企业家评语集设立为“好”、“较好”、“一般”、“低”四等，对应分值分别为4，3，2，1。第四步，分值计量。建立由对象集到评语集的模糊映射，并对评定结果进行分配率统计，运用模糊矩阵运算计算其分值。第五步，隶属度计算。根据计算的分值，确定其隶属度。假设一名企业家的全部人力资本价值以百分之百计量，通过测定企业家综合隶属度来表明企业家人力资本价值的发挥程度。

（三）企业家工作年限n的确定

企业家工作年限是企业家的有效工作时间。一般来讲，确定工作年限应根据企业家与企业所签订的合同来估算，但由于现实生活中人才流动频繁，各种离职跳槽的现象也屡屡发生，对工作年限的确定可假定企业家离职流动的概率较小、企业的生命周期足够长，也就是企业家在该企业任职的工作时间在国家政策许可的范围内是可以测算的。

（四）折现率i的确定

折现率i即企业家人力资本成本，可按股本资本成本来计算。企业家以其自身人力资本“入股”，要求与其他股东共享企业剩余收益，从性质上讲，都可以看作股本，并且，证券市场股票价格的涨跌是企业经营状况好坏的反映，它的风险在一定程度上反映了企业家经营企业所承担的风险。因此，可按股本资本成本的计算方法来确定企业家资本成本率，但应当考虑企业股本成本与企业家人力资本之间的替代关系，即1单位股本成本相当于多少企业家人力资本。

由于在企业家人力资本成本确定上，数据获取较困难，因此在适当考虑企业家自身特殊风险的基础上，可参照资本市场股票成本的确定方式来加以确定，即：

i=无风险报酬率+风险报酬率（3）

无风险报酬率可按银行一年期存款利率来计算，风险报酬的确定，应在考虑企业家所承担风险的基础上加以确定。

一般来讲，企业家经营企业所承担的风险主要有：经营风险。由于企业家可控或不可控的因素影响导致企业经营失败的可能性。企业规模越大，经营环境越复杂，企业家的风险就越大；财务风险。财务风险是任何企业都不可避免的；外界环境风险。包括政府宏观政策调控、多项政策的影响以及外界不可抗力的因素影响，这些都不同程度影响和制约着企业发展，使企业面临风险；企业家自身的知识结构、能力结构的老化导致企业家价值创造能力的下降，同样会给企业带来风险。综合考虑上述因素后，依据公式（3）最终确定企业家的人力资本成本。

对模型的评价

（一）优点

现有的人力资本价值评估模型大多是以现金流量来评价企业的经营状况，在新的企业家价值评估模型中用EVA来衡量企业价值。EVA优于自由现金流量之处在于，经济增加值对于了解公司在任何单一年度的经营情况来说，是一个有效的衡量尺度。自由现金流量则不行，因为任何单一年的自由现金流量都会受到固定资产投资与流动资金的影响，而经济增加值不考虑投资的现金流量只考虑投资资金的成本，所以不会受到由于当年投资造成自由现金流量下降的影响，经济增加值每年的变化比较平缓，可以有效地考核公司的经营业绩，并且便于进行统计分析。EVA价值评估表明，其价值的更大部分出现在较早年份，而现金流贴现则出现在终值部分，使其重要数据的预测不可靠。EVA将用于投资的现金支出正确地视为资本而不是当期费用。使我们得以理解价值创造的模式而不仅仅是得到现值。

该模型的基本出发点是把企业家人力资本作为企业资本，打破了传统的生产要素理论，更能体现按生产要素分配的原则。

行业加权系数α的引入强调了不同行业企业家人力资本的贡献率不同，考虑了不同行业的经营特点和价值增值方式的不同。此参数的引入使新的模型能更全面的反映企业家价值，符合全面的原则。

根据企业家素质对分成率的修正将企业家的个人努力程度与对企业的管理贡献率有机结合起来，从而有效分离出企业家在企业价值中所创造的那部分价值。

因为EVA评价指标本身包含了无形资产的因素，所以新模型中考虑了企业家在经营期间企业品牌价值、商誉等无形资产的增加值，体现了企业家的个人魅力给企业带来的无形资产的增量。

（二）不足

行业转换系数的引入虽然使模型能够更全面地反映企业家的真实价值，但是，α参数值应该通过大量的实证分析和以往的数据资料来得到，并且应该随着经济结构和市场环境等因素的变化而保持动态的特征，不断进行调整。单个企业一般无法完成如此大量繁杂的工作，必须考虑由专门的机构来完成，还存在一定的难度。

对企业家综合素质各指标权重的确定存在主观因素。尽管仍然存在一些缺陷和不足之处，但是新的企业家价值评估模型还是避免了传统模型的一些缺陷，使得企业家的评估值更真实合理，还是具有一定的理论价值和现实意义。

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第二篇：关于企业家的人力资本价值初探

关于企业家的人力资本价值初探

摘 要:企业家人力资本投资决定了企业家既具有一般人力资本的属性, 还具有其他特点, 如高回报性。作为现代生产的一种要素投入, 企业家人力资本进入生产成本, 其获利及相应的权利已成为企业家人力资本的本质所在。不论是西方的“天赋人权”观念, 还是马克思劳动价值学说, 都认为企业家人力资本产权应归企业家个人所有。从产权的实现来看, 企业家人力资本价值的实现包括物质和精神两个方面。本文通过对企业家人力资本的界定，对企业家人力资本特点及其产权归属的分析，从产权实现的角度看企业家人力资本价值的实现。

关键词: 企业家;人力资本价值;价值实现

“人，是最重要的资产。企业之间的竞争归根结底是人力的竞争。”作为真正的价值之源，人力资本这一观念深入人心。企业家人力资本是企业家能力的资本化，是人力资本的最高级形式，已经成为市场经济中最稀缺的资源。企业家的创新是经济增长的重要驱动力，是改革深化的关键，企业家作用的发挥取决于其人力资本价值的实现。因而对企业家人力资本的界定，全面准确地认识企业家人力资本的特性，制定有效的激励机制充分实现企业家人力资本的价值具有重要的意义。随着人力资本价值的不断上升, 企业家人力资本的价值也日益得到全社会范围内广泛的重视, 现代企业纷纷实行经营者年薪制、经营者利润分成、管理者持股、股票期权、全员持股计划等, 这些报酬措施的安排无不体现了人力资本特别是企业家人力资本参与企业剩余分配, 分享企业剩余的性质。当今, 与物质资本产权(非人力资本)相对应的人力资本产权, 作为人类社会的一种基本产权形态已经得到了全社会的广泛承认。

一、企业家人力资本的界定

由于我们主要探讨的是企业家这种特殊的人力资本,因此,对企业家人力资本的含义有必要加以界定:企业家是以经营管理企业为职业,以企业获得一定的经济效益和社会效益为目标,对企业战略性问题进行决策,并直接对企业经营活动和经济效益负责的最高管理者。作为异质人力资本的拥有者,能够实现边际报酬递增,其在企业中是一个责权利的统一体,承担经营风险是一种责任,从事经营管理是一种权利,取得经营收入是一种利益。

企业家人力资本有较大的价值创造功能。企业家人力资本的主要任务是经营决策,在企业生产中发挥特殊的组织和主导功能,给企业带来递增边际报酬,特别是对未来投入—产出的决策,决定企业的生产方向。日本著名企业家松下幸之助认为,一个企业兴衰70%的责任由经营者承担。

企业家人力资本能使自身资本和物质资本增值。由于企业家人力资本的趋利性、科学预见性和创造性,能更合理地整合企业资源,提高资源的质量,扩大资源的转换能力,推移或延迟非人力资本的边际报酬递减,从而使人力资本能更好增值,给企业带来巨大的经济利益,而这种价值的增值是企业家这种特殊人力资本直接作用的后果,很明显,企业家人力资本本身也实现了增值。

二、企业家人力资本及其产权归属的讨论

从人力资本产权的角度理解, 我们可以这样定义人力资本产权, 即企业家人力资本所有权、支配权、处置权、使用权和收益权等一系列权利的总称。由于企业家人力资本是现代生产过程中一种要素投入, 是一种生产成本, 应该与非人力资本一样有权分割一部分利润, 因此, “获得利润”才是企业家人力资本的本质所在。

要想实现企业家人力资本的价值, 有必要从产权角度来讨论其实现的途径, 首先, 有必要探讨企业家人力资本产权的归属。现代很多理论家的观点: 是企业人力资本产权应该归属企业家个人。

(1)由于企业家人力资本与其载体的天然不可分性,如罗森所说, 人力资本的“所有权限于体现它的人”, 人的体能、智能以及经验和精神的所有权只能不可分割地属于其载体, 因此人力资本承载者成为人力资本天然所有者。

(2)根据“谁投资, 谁受益”的原则, 这应该从企业家人力资本的形成机制, 即企业家人力资本投资过程来探讨。从人力资本的形成来看, 可将其分为两类: 一类是经济学意义上的投资而形成的, 比如教育、卫生保健等,人力的知识与许多基本能力的形成有赖于这种投入, 典型的上述企业家特质的形成有赖于这种投入, 另一类是非经济学意义的投入, 典型的上述企业家特质的形成, 主要靠个体在实践中勤奋努力, 在实践中的艰苦探讨。也有部分情商范畴中的特质是在成器的特殊环境中形成的, 是一个缓慢的逐渐形成的过程。从企业家特殊人力资本的内涵来看, 企业家的特质也只能在长期的实践中靠个人的努力形成, 即在非经济学意义的投入中形成的, 也即产权应当归属个人。

(3)企业家人力资本产权归属个人有利于吸纳大量投入用于人力资源开发、促进人力资本扩张, 因而是有效率的。企业家人力资本作为一种异质人力资本, 比一般人力资本能够为企业带来更大的效益。

(4)企业有时候为了经济效益的提高, 也会对员工进行职业培训, 这种培训会增加受培训者身上人力资本的存量, 但这并不改变企业家人力资本产权的所有性质。由于现代企业的产权分割经营体系, 企业家在一个企业从事经营, 实际上是将其能力租借给企业使用一个阶段(指合同期内)。如果企业家在合同期未到前提出解除合同, 企业会要求其赔付损失。因此, 企业家人力资本产权属于企业所有的说法显然行不通。

(5)虽然我国培养人才的根本目的是为了满足国家需要, 但国家实行的义务教育制是一种福利性质的人力资本投资, 这种投资的主体是国家或社会, 投资的客体是全体公民, 因而这部分企业家人力资本产权的拥有, 就等于为企业家人力资本产权归国家所有失去了实际意义。

(6)按照西方“天赋人权”的观点, 可就等于以认为人力资本是先天赋予的禀赋, 特别是企业家人

力资本的获取。按马克思劳动价值论的观点, 个人是其自身劳动能力的所有者, 企业家更多从事的是脑力劳动而且比一般的劳动者担负更大的风险和责任。因此企业家人力资本产权归企业家个人所有。

综上, 我们认为企业家人力资本产权应归属企业家个人所有是有其理论依据和现实意义的。

三、企业家人力资本的特点及其形成过程

从人力资本投资收益的角度讲, 企业家人力资本是企业家的能力和技能的价值表现, 是通过在企业家身上进行投资使其获取物质收益的能力。企业家的人力资本并非天生所有, 而是需要接受专门的教育并经过较长时间的训练和实践才能获得的。企业家为获得人力资本必须付出的成本即企业家人力资本投资。

形成企业家人力资本不仅包含形成一般人力资本所必须的投资, 包括教育培训支出、卫生保健支出、生活福利支出、安全保护措施支出、移民入境支出等, 还应包括为取得企业家特殊人力资本所支付的费用, 如为掌握专业知识与提高能力而支付的教育费用、培训费用、咨询费用等;另外,企业家人力资本还包括经营所花费的货币费用和时间费用的机会成本, 因为企业家从事经营活动本身就是一个进行人力资本投资的过程, 当然也是人力资本的形成过程, 在此过程中个人所花费的时间以及货币费用均无法再投资于其它领域, 因而其机会成本也构成了企业家人力资本投资的内容。对企业家特殊人力资本的归类, 属于知识和能力部分, 即智力范畴, 其可以用货币计量投入形成。但是,作为企业家特殊人力资本的另一部分, 属情商范围以及部分特殊能力的形成, 无法用货币费用量投入来解释,即使诸如“洞察力”等,虽属智力范围,其养成与提高也无法简单地用教育费用投入来解释。

对此可以这样证明, 是同一个班、在同一个教室里上课, 个体之间产出却很不相同, 真正能形成企业家特殊能力只是部分人。深刻洞察力、顽强的意志、百折不挠的精神、强烈的进取心、乐于接受风险与挑战, 这些企业家特质的形成, 都不是用货币投资所能得到的。研究表明,企业家的许多能力与素质是在管理实践中逐步形成的, 与阿罗“干中学”的模型一致。在实践中, 有非个人投入和

大量的个人投入, 企业家特殊人力资本的形成从根本上讲取决于个人在实践中的勤奋努力。

企业家人力资本投资决定了企业家除了具有一般人力资本所具有的属性如私有性、积累性、时效性、外部性等之外, 还有它自己所具有的特性, 包括(1)专用性;(2)稀缺性;(3)不可视性;(4)作为异质的企业重要资源,具有不可替代性;(5)时滞性;(6)完整性;(7)自立性;(8)高收益性。研究表明, 一般人力资本使用效率提高1% , 生产提高0.75%;而企业家人力资本使用效率提高1% , 生产提高

1.8% , 可见企业家人力资本相对于一般人力资本具有特殊性和高回报性。

很多理论家分析了中外成功企业家所具有的共性, 奈特以“风险与不可靠性”来论述企业家, 能发现并能充分利用“时机”, 是企业家人力资本特质之所在。在竞争激烈的市场上每个环节都充满风险, 因此, 必须要靠企业家运作来减少和克服不确定性, 以保证各类要素实现合同规定的收入。奈特把企业家的能力具体分为四类。彭罗斯揭示企业家特质具有多面性, 是多种能力的综合, 其中最根本的是预见未来和发现生产机会的能力, 即对市场的洞察力。

在竞争越来越残酷的市场中, 除了对企业家有更高的能力要求外, 对企业家的情商要求也越来越高, 有很强的进取意识、充满冒险精神, 以及能够承受巨大挫折的心理素质是中外成功企业家的共性, 根据心理学家的分类, 将企业家人力资本的特殊性归为两类, 一是智力, 反映种种特殊能力, 如洞察力和经营管理能力, 二是属于情商范围,如上面所提到的进取意识和冒险精神等。

四、从产权实现的角度看企业家人力资本价值的实现

现代企业作为物质资本和人力资本的结合, 企业家人力资源作为最稀缺的资源——企业家作为特殊人力资本拥有者, 也是企业的部分出资者, 理所当然地应当拥有企业的剩余控制权及相应的剩余索取权。

由于企业家人力资本形成途径的特殊性和其所具有的特性, 同时企业家人力资本产权也具有可交易性和可分割性, 人力资本产权激励可以为企业家主体提供强大动力,使企业家在市场经济中真正担负起历史责任;由于企业家人力资本是一种“主动性资本”, 会千方百计地寻找机会实现自我价值, 当限制企业家人力资本流动的障碍被逐步取消时, 其人力资本自然由市场力量的配置到更能实现其人力资本价值的地方去, 优秀管理人才“由国企流向私企,由私企流向外企”的现象也正是由于这个原因。因此我们有必要设计一套有效的激励和约束机制使企业家人力资本产权价值得到最大限度的实现。

1.物质上保证企业人力资本价值的实现

现代公司制度的一项重要原则是“按出资资本分配股权”, 并且同股同权, 同股同利, 那么企业家人力资本直接作价入股, 取得被广泛认同的出资人地位, 是一种较理想的实现途径。同时实行经营者年薪制以及相关的福利体系设计等也是一种有效的途径。

2.精神鼓励方面使企业家人力资本价值得以实现

理论界所说的精神激励指的是对企业的控制权、社会尊崇、在寻找配偶和教育子女方面的优势都会给他带来心理上的满足, 而同时优越的办公条件, 各种福利保险尽管可以从货币形式计入收入, 通常也从非货币收益的方面进行考虑。

理论界所指的精神激励包括:(1)岗位竞争激励, 从本质上来说是成功的需要;(2)业绩目标激励, 可以对企业家产生一种挑战性和激发自身潜能的动力;(3)信任授权激励, 信任是对人的一种很高的精神激励;(4)社会地位激励, 企业家社会地位由企业家的经济地位、政治地位、文化地位和职业地位等构成。经济地位一般用收入衡量;政治地位是用权力或地位的发挥来体现;文化地位则用从事这一行业所需的文化教育程度体现, 职业声望也可以作为评价标准。

同时, 有必要采取一套行之有效的监督和约束体系来确保企业家人力资本价值的实现。

其一, 监督。所谓监督, 即监视、监察之意。由于现代企业是两权分离的, 委托人与代理人之间存在利益的冲突, 因而监督是必要的。在现代企业制度下, 对企业家行为的监督机制主要有两类:(1)直接监督, 包括企业管理机构的监督、监督人的监督等, 在实施过程中主要是指股东和董事会的监督、监事会的监督;同时, 有必要设计一套科学的考核和评价体系进行监督。(2)间接监督, 包括资本市场、经理市场和产品市场的监督。

其二, 约束对企业家人力资本使用有积极作用。由于企业的两权分离, 以及由此产生的“代理问题”, 即在一个资源稀缺的环境中, 委托代理关系的契约双方作为不同要素的所有者, 他们的利益目标存在较大的差异性和对市场及企业运行信息占有的非对称性, 因而企业家可能凭借其占有的信息优势做出有利于自己的行为而损害委托人的利益, 这就有必要对企业家行为加以约束。他们的利益目标对企业家的约束应该是一个完整的系统, 它是文化、制度和技术三个层面有机结合体, 能够对企业家的约束达到合情、合理与合法, 是自律、他律与物律的有机结合。

(1)文化层面的约束, 主要包括建立道德秩序, 营造良好的信誉文化;塑造责任意识, 提高企业家的使命感;提倡敬业精神, 颂扬恪尽职守的职业道德等, 使企业家自觉地按照社会行为规范去行动。文化层面的约束是无形的, 可靠性也比较低, 但其影响是深刻而长远的。

(2)制度层面的约束, 主要包括法律、法规和各项规章制度等。制度层面的约束其可靠性居于中等程度, 这主要取决于制度制定得是否科学规范, 制度执行程度等因素。制度既是文化的具体化, 又是技术的可操作化。制度应该体现文化的特色,制度所内涵的思想应该与社会提倡的主流文化一致, 与颂扬的伦理道德相协调;否则, 制度就会与文化道德相抵触,达不到制度预期的目的, 降低了制度的有效性。

(3)技术层面的约束, 主要是指保证制度有效操作和实施的技术手段, 它具有确定性、可靠性、强制性和刚性的特点。制度必须有技术的支持, 不可操作的制度往往是无效的。所以说制度与生产力水平的发展是密切相联的。文化层面与制度层面主要解决约束目标问题, 而技术层面主要解决约束能力问题。如果说, 文化层面的约束使企业家不愿违规,那么可以说, 制度使企业家不能违规, 技术使企业家不敢违规。另外, 从约束的内容看, 可包括道德约束、责任约束、法律约束和有限责任约束。

只有建立完善而且有效的激励和约束体系, 才能保证企业家人力资本价值更好地得到体现。

五、结论

以上就是从企业家人力资本及人力资本产权的定义、特性及企业家人力资本形成, 即投资等方面对人力资本中最特殊的一类, 也就是企业家人力资本产权, 进行的理论上的探讨。随着人力资本价值在我国企业日益受到重视,企业家人力资本的价值也日益受到重视, 但是它的实现机制有待于进一步探讨。随着其价值的实现, 也必将对生产带来更大的提高。

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第三篇：论人力资本激励机制构建

论人力资本激励机制构建

2009-2-27 11:44:16人力资源管理2008年第11月字体：小 中 大

随着知识经济的发展，人力资本在价值创造中的作用越来越大，特别是企业家人力资本和科技人员资本，在各经济组织中获得了较高地位，一定程度上形成了物质资本对人力资本的依赖，因此，怎样构建人力资本的激励机制成为各经济主体面临的棘手问题。对这个问题的探讨，有助于调动人力资本的积极性，提高企业核心竞争力，从容面对知识经济的挑战。

人力资本产权特征属性

由于人力资本产权涉及到人，而人是有思想、能动的，这就使得明确人力资本产权是有效激励人力资本的前提条件。H.德姆塞茨认为:“产权是一种社会工具，其重要性在于事实上它能帮助一个人形成他与其他人进行交易的合理预期。产权的一个主要功能是引导人们实现将外部性较大地内在化激励。”要准确把握人力资本产权，首先必须了解“产权”的含义。从经济学的角度分析，产权是指由人们对物质的使用所引起的相互认可的行为关系，用来界定人们在经济活动中如何受益、如何损失，以及他们如何进行补偿的规则。一个产权的基本内容包括所有权（占有权）、使用权、收益权和处分权等权利在内的一系列权利。根据产权学派的理论，我们将人力资本产权定义为：人作为其人力资本的所有者拥有的一种特殊的产权权利束，以及不同人力资本的所有者在使用人力资本时所引起的相互认可的行为关系。人力资本产权除了具有排他性、可分解性和可交易性等产权的一般属性外，还具有自己的特征属性。

1.人力资本产权与其载体具有不可分割性。物质资本产权可以在不同主体之间转让，不会影响物质本身的价值。而人力资本产权的载体是人，一切体能、智能、情感、价值观念、思想道德等都依附于活生生的人而存在，同时人力资本的价值量和新增价值必须在劳动过程中才能得以体现。因此，人力资本产权只能由其载体天然地独自占有，具有不可分割性。

2.人力资本产权的本体构成具有阶段性。随着科技发展和社会进步，人力资本的存量、增加及其构成要素的价值都将处于不断变化之中。这是因为：主观上，劳动者刻苦学习，勇于实践，在不断潜心钻研中有所发现和创新，其存量和增量就会不断增大，价值量就会不断增值，反之，就会减少、贬值；客观上，人力资本构成要素的价值随着社会需求的大小而变动，在低生产力水平的社会，人力资本中的体能要素价值比重大，而后工业社会则明显表现为智能要素价值比重大，到了知识经济时代，体能要素进一步贬值，智能要素则大幅升值。

3.人力资本产权使用具有比较鲜明的个性差异。人力资本的形成是一个长期积累的过程，尤其是作为人力资本主要构成要素的知识、经验、技能等需要长时间的投资，需要人力资本承载者本人不断的学习和投入。并且，人力资本的载体经常性地会受到周边社会环境的深刻影响，不同的社会存在也往往导致人力资本具有不同的个体差异和心理特征。这意味着任何人不可能购买这个人本身。

4.人力资本产权价值的决定具有隐蔽性。人力资本不具有实物形态和价值形态，不能用一定的标准来衡量。物质资本显示的市场信号可以让参与者做出某种程度的依赖，具有风险承担能力。人力资本就不同了，没有令人信服的信息信号，难以直观量化，人力资本信息完全属于所有者的私人信息，其产权价值的决定具有隐蔽性。对企业来说一个人有什么特长，能否胜任工作，只有他自己清楚，别人无法知道。

5.人力资本产权权能享有“残缺”性。人力资本产权可以有一组或一束产权构成，也可以是单一产权。对于物质资本产权而言，投资者享有完备的产权，即享有所有权（狭义）、占有权、使用权、收益权和处置权等全部权能。但对于人力资本产权来说，非载体投资者所享有的人力资本产权是不完备的，人力资本产权发生了“残缺”，即不享有占有权、只享有使用权、收益权、处置权和一部分所有权（狭义）。与物质资本产权相比，人力资本产权要复杂得多，但是，清晰的产权界定将有利于提高资源效率。正是从这个意义上讲，产权理论的核心不仅仅在于明确产权的最终归属，更重要的是通过对产权分隔和权益界定，使产权明晰化，从而建立起一种高效的内在奖励机制，以实现社会资源的最优配置。

人力资本激励理论分析

1.人本能动理论从特征上指出了对人力资本激励的合理性。人本能动理论是指一切管理的根本在于调动人的积极性和潜能的发挥。人力资本是一种“主动资产”，它的所有者—个人—完全控制着资产的开发利用，也往往难以监督。因此，当人力资本产权束的一部分被限制或删除时，其所有者可以将相应的人力资本“关闭”起来，以至于这种资本似乎从来就不存在。更特别的是，这部分被限制或删除的人力资本产权，根本无法被集中到其他投资者的手里而作同样的开发利用。一块被没收的土地，可以立即转移到新主人手里而保持同样的面积和土壤肥力，但是一个被“没收”的人，即使交到奴隶主手里，他还可能不听使唤、“又懒又笨”、“甚至宁死不从”。如果对人力资本产权形式上的特点一无所知，要理解现代经济学中非常热门的“激励”理论就困难重重了。为什么土地和其他自然资源无须激励，厂房设备无须激励，银行贷款也无须激励，单单到人力因素就非谈激励不可？道理就在于人力资本的产权特征。一方面，人力资本天然归属个人；另一方面，人力资本的产权一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存。

2.需求理论从本质上揭示了对人力资本激励的可能性。按照需求理论，人为了满足自己的需要，才从事各种各样的经济活动，即需要的满足是人的行为的目的。而人的需要往往是通过激励获得的。人力资本的载体是人，人的行为受到其主体意志的控制和支配，行为的预期结果决定着主体的行动。因此，企业目标实现的前提是将目标和行为主体的意志调整一致，其关键之处是激励。H.A.马斯洛、D.麦格雷戈、F.赫兹伯格等研究了激励与人的需要关系，指出对人的需要的满足是对人力资本价值回报并促进人力资本的有效供给。实际上，经济学界诸如“经济人”、“有限理性人”、“社会人”和“复杂人”等关于人的本质的假定，都在一定程度上说明了不管人的本质如何，其行为无一例外地需要激励。

3.委托—代理理论从实践上阐明了人力资本激励的必要性。根据委托—代理理论，企业所有者（委托人）与企业人力资本（代理人）之间，委托人希望实现企业的市场价值最大化，从而获得更多的投资回报和剩余收入，而代理人的利益动机促使其追求货币利益和非货币收益的最大化，二者的目标会经常发生偏离。但是，由于代理人实际上掌握着企业的控制权，在信息的获得上具有比较优势，从而他们之间信息不对称，委托人对代理人行为的监督不仅成本高昂、可靠性差，而且代理人可以利用信息优势来逃避监督，这样代理人仍旧能够做出利己的但不符合委托人利益的决策，也就产生了所谓的“道德风险”问题。为了解决“道德风险”问题，委托人就需要设计一个有效的激励机制来解决二者之间的利益冲突，以促使代理人从委托人的利益出发，选择对委托人最有利的行动。委托人如果不能对人力资本进行有效的激励，代理人就不可能有积极性进行技术创新，出现“磨洋工”、“乱跳槽”的扭曲现象，甚至在技术创新方面“吃里扒外”，结果无疑会导致代理成本（监督成本、激励成本、剩余损失）的上升。特别要指出的是，中国企业过去的优势是，对人力资本支付低廉的价格。加入WTO以后，面对人力资本的“零距离竞争”，这种优势将很快消失。在外资企业的高薪和灵活的人事制度，以及可以享受国内外的专业培训的诱惑下，大量的人力资本向外企流动就成为不可回避的事实。人力资本的流失，伴随着知识、技能、经验以及市场资源的流失，势必对企业工作造成持续的负面影响。因此，如何使人力资本最大限度地发挥能量，施展才华，引进和留住人力资本，建立人力资本的激励机制就显得尤为重要

第四篇：构建人力资本激励机制

构建人力资本激励机制

作为一个市场化公司，关键是建立一整套适应市场化运作要求的企业机制，包括建立在合理的产权体制基础上的法人治理结构、企业决策和监督机制、企业人的激励和约束机制。公司激励机制的构建关键是对企业中的人力资本（职业经理人和技术创新者）作出相应的制度安排，设计主要针对公司人力资本的薪酬制度，与一般员工的工资制度相区分。

1.公司为什么要设计人力资本薪酬制度？

公司人力资源发展核心的问题将是对公司不同层次、不同类型的人根据其忠诚度、实际能力、工作业绩和承担的企业责任，分别进行制度安排，而不是对所有的人使用一样的制度，特别是激励和约束制度。有些人就是要强激励，同时进行强约束；有些人只需要一般激励和一般约束，关键是看这个人对公司的发展具有什么样的影响和作用。

公司为什么承认人力资本，并设计人力资本薪酬制度，就是因为：

（1）作为人力资本的一部分人承担了较大的企业责任和企业风险，决定了公司的发展方向、发展速度、经营水平和管理素质，直接影响公司的整体效益，而一般员工对公司的作用和影响都是局部的。

（2）不象一般员工，可以通过日常工作量评价业绩，人力资本的业绩只能以工作结果作为评价依据，只有把人力资本薪酬与企业的经营绩效相结合，才能保证对人力资本激励的客观性、有效性和约束性。

（3）承认劳动差异，认同等级差别，充分考虑人力资本的个性特征，制定人力资本薪酬制度，与一般员工的工资分配制度相区别，对公司稳定人才、留驻人才、发挥人才作用具

英格玛——中国人力资本经营服务专家

有深刻的现实意义和长远的战略意义。它不仅仅是一种观念上的认同和突破，更是一种实践上的创新和跨越，对推动公司持续快速发展的作用不可估量。

2.如何设计公司人力资本薪酬制度？

在结构上，公司人力资本薪酬应分为岗位工资、年终奖、激励薪酬、养老金计划和职务消费。其中岗位工资是为了保证人力资本与其社会地位相适应的生活水平；养老金计划是考虑人力资本离职和退休后的生活保障；职务消费是为人力资本履行职责提供相应的费用支持；年终奖和激励薪酬则是鼓励人力资本努力实现和超额完成企业目标，与绩效考核挂钩，是最具有激励作用的部分，它们在整个薪酬结构中占有相当大的比重。人力资本业绩的不同，通过年终奖和激励薪酬体现出较大的收益差别。

具体来说，岗位工资就是公司把一个人安排到一个人力资本的岗位上，就应该给他一定的固定收益，不仅仅是他这个人值多少钱的问题，关键是他的这个岗位值这么多钱，他坐到这个位子上，公司就要给他这么多钱，否则他就会离公司而去。

人力资本的位子不是随便坐的，坐到这个位子上就必须承担这个岗位的责任、完成岗位的目标，否则，公司就得请他走人。但要让他去努力完成甚至超额完成岗位目标，必须在他完成目标后给予一定的奖励，这就是年终奖。他完成了目标，就要给他奖励，否则，他就没有努力去完成目标的动力。

完成岗位目标是对人力资本的基本要求，是“跳起来摘桃子”，为了鼓励他跳得更高，就必须有更大的桃子，必须给他相应的激励，激励薪酬就是要让人力资本分享超目标的企业剩余（超额利润），并且跳得越高摘的桃子就越大，超得越多分享的比例就越高，激励薪酬就是鼓励人力资本最大限度地发挥他的能力、增强他的责任感，把工作做到最好的水平。

对人力资本，公司不能只一味地激励他去努力完成目标、最大限度地去争取更高的目标，还要切实地考虑他的后顾之忧。后顾之忧解决了，就会踏踏实实、轻装上阵。要解决人力资本的后顾之忧，按国家规定给个人缴纳的一点点社会保险是远远不够的，根本不能提供人力资本离职或退休后相应标准的生活。于是公司在为人力资本按规定缴纳社会保险的同时，根据他的工作风险高低、业绩贡献大小给他购买一定数额的商业保险，也就是给人力资本制定一个养老金计划。商业保险加社会保险，人力资本就没有了后顾之忧。

公司的人力资本往往处于关键性岗位，工作繁杂、应酬众多，他要完成目标就需要应酬各方面的关系，需要经常与外界交往、联系和沟通，而且要体现公司的形象。为此，公司要为他履行职务，完成目标给予一定的职务消费。职务消费主要是应酬消费、通讯消费和交通消费。

3.公司人力资本薪酬制度应具有哪些特点？

在公司的人力资本薪酬中，岗位工资主要是基于岗位系数。岗位责任越大、要求的能力和素质越高、任职年限越长、经验越丰富岗位系数就越高，并在同级岗位划分成若干个等级，英格玛——中国人力资本经营服务专家

给人力资本一个同级晋升的空间，避免“官本位”。公司不仅需要有人通过实践的锻炼，走到更高的岗位上来，更需要有更多的人专注于做好某一方面的工作，因此在同级岗位设计等级是必要的。

年终奖和激励薪酬不但要看他承担了多大的责任、有多强的能力，还要看他的业绩，因此年终奖和激励薪酬要与个人的绩效考核挂钩。他的业绩越突出，他的年终奖和激励薪酬就越多，这样才能体现效率，实现真正的公平。

为人力资本购买商业保险也不是平均购买，而是以他当年获得的年终奖和激励薪酬为基准，根据他在公司工作（忠诚度的一个量度）和在人力资本岗位工作时间的长短，确立一个保险系数，二者相结合，确定为他购买商业保险的数额。这样，既考虑了人力资本的业绩，又强调了人力资本的忠诚度，这是公司对人力资本的双重要求。

职务消费是真实的职务所需要的消费，不是福利，因此要考虑不同人力资本的实际职务需要，不搞一刀切。在规定的额度标准内，节余分成，超额自负，鼓励在做好工作的前提下科学节约。

公平的实施公司的人力资本薪酬制度，除了合理的确定薪酬的数量和结构，充分考虑对人力资本的激励，还必须在激励中充分体现约束，维护公司利益。因此，在薪酬发放上，激励薪酬可以考虑分期发放，并且对于优秀者，部分或全部以公司股权来体现，既防止人力资本的短期行为，又使优秀者能长期分享公司成果。

商业保险购买后，公司保留处置权，人力资本一旦损害了公司利益，公司就部分或全部地取消他的商业保险，使人力资本无论在职还是离职，无论是在公司还是离开了公司都不能损害公司利益。采取这些措施，主要是体现激励和约束的匹配，同时也相应地增大人力资本退出的机会成本。

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第五篇：人力资本计价模型研究综述-03

人力资本计价模型研究综述

摘要

人力资本价值的确定一直是国内外学者热衷研究的课题之一，它是现代人力资本经济学研究的前沿领域。现今国内外学者们对于人力资本价值计量的方法莫衷一是，有的从投入角度计量，有的从产出角度计量，有的从受教育程度角度计量，有的对各种因素进行综合计量。人力资本(HCM – Human Capital Management)理论最早起源于经济学研究。20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立人力资本理论，开辟了关于人类生产能力的崭新思路。该理论认为物质资本指物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等；而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。人力资本计价理论是现代经济学的前沿研究领域。国内外学者都对人力资本计价模型进行了研究。文章拟对国内外学者的研究成果作一个综述。

关键词：人力资本计价模型；研究；综述

一、国外学者的研究综述

第一个将人力视为资本的经济学家是经济学鼻祖亚当·斯密，一代经济学宗师亚当斯密在肯定劳动创造价值以及劳动在各种资源中的特殊地位的基础上，明确提出了劳动技巧的熟练程度和判断能力的强弱必然要制约人的劳动能力与水平，而劳动技巧的熟练水平要经过教育培训才能提高，教育培训则是需要花费时间和付出学费的。1930 年，达布林和洛特卡合作进行了人力资本的计量研究，估算了人力资本的个人收益现值，以此作为人寿保险合理购买量的衡量指标。1935 年，沃尔什首次对人力资本价值进行了成本估算。1944 年，奈特集中考察了经济增长中生产知识的社会存量的增进对克服收益递减的作用。但作为完整的理论分支，并对西方经济学界产生持续影响的人力资本理论，则是在50年代末、60年代初在解释“增长剩余”的难题时开始形成和发展起来的。次大战以后，随着计量经济学的兴起和统计数据资料的丰富和完美，丹尼森等人对若干国家经济增长因素进行了详细估算，结果发现产出总量除了（物质）资本和劳动投入量的贡献之外，还有一大部分未能清楚地解释其“增长剩余”。对于这种“增长剩余”的解释与争论就成为当代西方人力资本理论形成的一个基本背景和动因。这也从剩余贡献率角度为人力资本的定价研究提供了一条思路。从20世纪60 年代起，在舒尔茨、贝克尔、明塞尔、阿罗等人力资本理论的奠基人和开拓者们的著作中，都对人力资本的定价理论有了初步的研究。其中贝克尔的最大贡献在于他为这项理论研究提供

了坚实的微观经济分析基础，并使之数学化、精细化和一般化。20世纪80 年代起，经过罗默、卢卡斯、斯科特等一批经济学家的努力，形成了以构建技术内生化的新经济增长理论，将人力资本因素作为一个独立变量引入经济增长模型。这时期的人力资本理论主要集中在人力资本对社会经济增长的作用上。他们运用统计分析、时间序列分析等方法作了一系列实证研究。

二、国内学者的研究综述

我国对人力资本理论的研究起步较晚，可查的国内最早的关于人力资本理论的文章是1980年发表于《现代化工》上的《人力资本理论家舒尔茨》，该文章主要介绍了舒尔茨的人力资本理论，但作者无从可查。较早的文献还有曲恒昌（1985）的《西方国家的人力资本理论》和方仁叶（1986）的《人力资本理论》。近年来，学术界和管理界对人力资本定价的研究形成了多种观点，其中张凯瑞老师结合多年的管理工作经验研发出的《三维人力资本定价模型》是国内第一个以“资本”角度衡量“知识资本产权管理”的课程。她对此课题的研究主要集中在以下几个方面：三维人力资本定价模型实务，包括三个维度：（1）人力资本价值分析与评估。（2）人力资本价值计量模式与方法。（3人力资本价值链管理。

还有一些国内学者从经济理论上分析人力资本计价的有汪丁丁、张维迎、周其仁、方竹兰、李宝元、冯子标等人。他们对这一课题的研究方向主要集中在以下几个方面：（1）从企业契约理论和委托代理理论角度探索企业人力资本剩余索取权与控制权的实现；（2）从马克思劳动价值理论角度寻找人力资本定价的理论源泉；（3）从人力资本股权化角度提出人力资本运营论；（4）通过企业绩效和报酬敏感性分析建立人力资本定价模型；（5）采用布莱克$$斯科尔斯的期权定价模型进行人力资本股票期权定价；（6）通过博弈模型从雇主和员工双方博弈决定人力资本的均衡价格；（7）从资本资产定价模型来推导人力资本定价模型；等等。这些研究分别从不同角度对人力资本定价在理论上作了一番探讨。我国的管理学者在对人力资源价值计量的研究上，也取得了不少研究成果。其中尤其以复旦大学管理学院张文贤教授、湖南长沙交通学院财经研究所所长李世聪为代表。前者的主要思想是通过对人力资源管理贡献的确认与计量这一“支点”，采用管理入股、技术入股等手段，对人力资本进行定价。而后者在总结分析国内外人力资源价值计量研究现状和测算国内外人力资源价值计量模式的基础上，创造性地提出了人力资源当期价值理论，设计了一套全新的人力资源当期群体、个体、效绩、分配价值和未来群体、个体价值等一系列计量模式，实现了企业人力资源群体价值、个体价值、效绩价值、分配价值的四位一体化，并经过多家企业应用验证，取得了比较好的效果。其他学者还有：徐国君提出的“完全价值测定法”；文善恩提出的“未来净资产折现法”；樊培银、徐凤霞提出的“调整后的完全价值法”等等。

尽管近几年来国内学者对人力资本定价这一课题研究不断深入，也取得了一定成果，但与国外学者对这一课题的研究相比，国内的研究基本上还主要集中在对西方人力资本理论的介绍和推广上，还没有取得突破性进展，还需研究者们不断突破。

参考文献

[1] 赵宏中，罗伟宁.个人人力资本投资及其模型分析.科技创月刊.2005年第12期

[2] 杨小娟，徐琳，熊勇刚.个人人力资本投资优化模型.株洲工学院学报.2004年7月第18卷第4期

[3] 朗永清.信息决定机制：一个人力资本定价选择模型.经济理论与经济管理.2003年第6期

[4] 安应民，郑伟.关于人力资本价值度量模型的探讨.科技进步与对策.2005年4月号

[5] 西奥多·舒尔茨．论人力资本投资[M]．北京：北京经济学院出版社．1990：3-6．