内审在基层央行内控管理机制建设中作用探析

第一篇：内审在基层央行内控管理机制建设中作用探析

内审在基层央行内控管理机制建设中作用探

析

陈广福 陈丽

2012-3-12 9:56:03来源：《金融时报》 2012年03月12日

内控长效管理机制对人民银行的重要性分析

内部安全管理机制是能够长期保证管理和业务目标的充分实现，对内部部门和人员从事的业务活动进行风险控制、制度管理和相互制约并发挥预期功能的制度体系，它随时间、条件的变化而不断丰富、发展和完善。它作为人民银行各项业务活动的自我调节和自我约束的内在机制，在整个管理系统中具有举足轻重的作用，是人民银行业务依法、合规的保障。

当前，强化人民银行内控安全管理长效机制的重要性在于：第一，能够确保国家法律、法规和规章制度的贯彻执行。我国是一个法制国家，任何管理行为和业务行为都必须在法律的严格规范下进行，人民银行既是管理机关，又承担着一定的金融业务，要比一般的管理机构实行更为严格的内控制度体系，才能保证国家法律、法规和各项规章制度在人民银行及其分支机构得到贯彻和执行，国家法律、法规和各项规章制度在人行各个部门和所有人员中得到充分遵守和执行，有效杜绝内部人员违法违纪行为。第二，能够确保资金安全。人民银行担负着货币发行、经理国库和提供资金清算的重任。实行严格有效的内控安全管理机制，有利于把管理和业务经营过程中无意差错和有意舞弊的可能性降到最低，可以有效防止差错，减少错误和失误，消除隐患，从而保证资金安全。最后，可以提高人民银行管理水平、服务水平和业务水平。

内部审计在构建内控管理长效机制中的职能和作用

多年来，人民银行十分重视自身内控机制建设工作，内部控制不断完善，特别是《中国人民银行分支机构内部控制指引》的颁布实施，表明了人民银行内控机制建设已经进入一个崭新的阶段，对各业务部门完善内控是一个契机，而内控安全管理机制的建立，还对内审部门提出新的课题。因此，协助人民银行完善内部控制是今后内审部门的工作目标和内在职责。实践证明，通过内部审计督促各职能部门提高工作效率和工作质量，从而有效地防控潜在风险，其作用不可替代。因此，内审是央行各级机构管理层防范风险、加强内控的最好帮手。充分发挥内审作用，对于加强内部控制防范风险将起到事半功倍的作用。

(一)促进央行进一步完善内部控制是内审部门的重要职能。

首先，《中国内部审计准则》将内部审计定义为“组织内部的一种独立客观的监督和评价活动，它通过审查和评价经营活动及内部控制的适当性、合法性和有效性来促进组织目标的实现”，其中第五条规定“内部审计机构应积极了解、参与组织的内部控制建设。”这充分表明了内部审计活动就是内部控制的组成部分之一，通过客观评价管理层所建立的内部控制是否有助于实现组织目标，监督内部控制的运行是否按照设计要求进行，从而帮助管理层完善内部控制。其次，2005年人总行重新修订的《中国人民银行内审工作制度》增加了内审部门对各职能部门、分支机构和行属企事业单位内部控制和风险管理的情况进行审计监督的新条款，对重点岗位、业务风险环节进行管理和控制的情况、分支机构完善内部控制机制情况等一系列内控内容进行审计，这不仅对内审的职责与观念提出了新的要求，也是首次如此清晰、详细地将内部控制作为内审的重要职责以制度加以明确，为央行内审工作指明了方向和工作思路。因此，内部审计就是通过对内部控制的审查和评价进而把握整个管理活动。而在审计实务中，内部控制的审计

检查也是人民银行内部审计的工作重点。

(二)从服务人民银行全局的高度出发，内部审计应充分发挥监督、评价和保证作用。

国外中央银行或大型组织中均设有独立的内控机构，专门行使关键性控制职能。而人民银行内审部门作为主要内控部门之一，在促进人民银行内部控制机制建设方面应发挥应有的作用。

1、发挥内审再监督作用，加强内部控制监控。内部审计是人民银行重要的监督部门，通过独立监督评价单位内部控制要素的适当性、合法性和有效性，促进内部控制的完善。《中国人民银行内审工作制度》规定内审部门对各职能部门、分支机构、行属企事业单位及其工作人员依法履行职责的情况进行审计监督。因此，监督检查是央行内审工作的基本职能，也是基本手段，内审监督在关注业务操作和内控体系的同时，综合考虑被审计单位的人员、业务管理方面存在的问题，通过现场检查监督，对直接收集到的第一手审计资料、所掌握的大量零散的、表面的情况进行综合评价和分析，从中发现带有普遍性、倾向性、苗头性的问题，在内部控制中查找原因，及时纠正，进一步完善内控管理机制。

2、发挥内审评价作用，推进内控安全管理机制建设。内审评价是央行内审的内在职能，新形势下，内审工作思路要从“审”向“防”转变，从“事后评价”向“事前防范”转变，还要更注重风险的评价与管理，充分发挥管理层参谋和助手的作用，实现内审为管理服务，逐步从“再监督”转向“评价”，评价内控制度的健全性和合理性，评价决策的科学性，评价管理的有效性，加大内审工作的力度，拓宽内审工作的广度，更好地体现内审部门的增值作用。

(三)强化手段，促进内控安全管理机制建设工作扎实开展。

1、将内控建设融入日常业务工作管理中。在各业务处室不断加强自身内部控制的前提下，将开展内控管理制度评价工作纳入内审“同级监督”范畴。为加强对内控制度评价工作的组织和领导，各分支行应成立内控制度评价领导小组，由分管内审工作的行长担任组长，内审部门牵头，由会计、纪检、办公室、人事、科技等部门人员组成，在内审部门下设办公室，具体负责对同级各职能部门内控制度的收集、审查并开展评价工作。同时将内控管理和内部风险防范纳入文明单位创建目标管理考核，由内审及相关内控监督部门根据日常检查、考核等情况给予评分，直接影响各职能部门的年终业务考核或评先评优。

2、制定人民银行内部统一、完整的内审评价标准。根据业务环节及其风险点构成要素制定内审评价标准，可以避免内审评价体系的重复。改变内审结果的评价方式，由单一的定性评价，变成由多项变量和评价指标的综合性评价，记录审计评价结果，作为被审计单位年终评定的参考之一，从外部环境促进被审计单位积极整改。

第二篇：谈基层央行内控建设

谈基层央行内控建设

金融业是高风险行业，金融风险将伴随着金融业务长期存在，控制金融风险最有效的措施就是加强内控建设。就金融业而言，加强内控建设是一个永恒的主题。人民银行作为中央银行，不仅具有制定和实施货币政策的管理职能，同时还具有向其他金融机构提供金融服务的职能，掌管着国家大量的资金，如国库资金、发行资金及再贷款资金等等，同其他金融机构一样也存在着金融风险。人民银行的工作性质决定了不论是现在还是将来，强化内控建设都将是人民银行的一项长期任务。

一、近年来基层央行内控建设的发展

基层央行的内控建设发展并非一蹴而就，作为基层央行的普通一员，对此深有感触。虽然人民银行内审部门自1999年已经开始行使中央银行再监督职能，但当时由于人员客观因素限制，县支行内审人员只能由其他部门人员兼任，在人员上、工作时间上都难以保证，当然工作质量、效果也就无从谈起了。内控建设以及监督流于形式，这是当时基层央行普遍存在的现象，代码口令、印章管理混乱、业务处理一手清的现象并非个别，同时由于几大业务系统多为单机，因此帐务处理不及时、随意调帐等情况也时有发生。现在回头看看，确实存在极大的风险隐患。2005、2006两年大小额支付系统相继上线，发行业务系统、国库业务系统也逐步采取了数据集中模式，从硬件上对基层央行的业务操作进行了一次规范，同时配套的操作规程也从软件上对业务操作进行了控制，对于基层人民银行业务部门而言，这无疑是内控机制建设的一次提升。2007年的岗位整合，基层央行相继成立了纪检监察室，配备纪检内审人员履行职责，更强化了内控执行的监督力，基层央行的内控建设也逐步走上了正轨，主要表现在：一是广大干部职工在执行制度上提高了认识，特别是在管理层，制度优先、内控优先、安全稳健的经营理念进一步得以确立；二是各股室及专业都根据自身情况，结合金融服务业务标准化建设工作，完善了内部管理制度和业务操作规程，初步形成了一套职能部门之间的权力制衡以及对业务操作层的岗位监督等内容的管理制度和业务操作规程体系；三是支行内审部门积极参与内控体系建设，在完善人民银行内部管理、规范业务操作、服务领导决策等方面作了大量工作，为人民银行履行职责，控制金融风险发挥了重要作用。

二、基层央行内控建设中存在的问题

经过几年的摸索，我们感觉到，虽然表面上看起来内控建设似乎不是我们当前的中心工作，但它可以影响中心工作、决定中心工作。事实上内控工作事关全局，涉及到各个部门、各个方面，可以说内控无处不在，无时不有，我们的中心工作一刻也离不开内控。内控就象是市场经济中“无形的手”，无时不在发挥着作用，离开内控要做好工作是不可想象的。在此过程中，我们也看到目前基层央行内控建设当中还存在一些具体问题：

1、对内控制度的认识和理解不确切，不完整。一些干部职工都认为有了规章制度就有了内控制度；忽视了内控制度作为一种机制，是为实现既定的工作目标，防范业务经营过程中的各种风险，对内部各职能部门及其工作人员从事的业务活动进行风险控制、制度管理和相互制约的方法和程序，这些认识上的不到位，限制了基层央行内部控制的有效运作。

2、内控制度建立和执行存在盲区。应当说，基层行的各项业务都建立起了基本的内控制度，但整体而言仍欠健全、有效。有些制度跟不上形势发展的需要，没能随着业务的发展和客观环境的变化进行及时修订；有些新业务已经开展，但相应制度尚不健全，致使运作上带有盲目性；更多的是在实际工作中有健全的制度，但业务管理部门重业务，轻管理，监督检查功能弱化，使制度难以真正落实。

3、有制度无监督。在基层行制度制定的很多，但监督机制不能有效得到落实，虽然各行设有内审人员，但大部分身兼数职，同时对支行方方面面的内控制度的掌握也不能做到面面俱到，不能真正发挥其应有的控制作用。

4、受客观条件的限制，内控制度落实不到位。如基层央行的基础业务部门，根据业务流程和操作规程，需要设置多个岗位，每个岗位都有相应的职责分工和具体要求，但是受基层行人员少的影响，在实际工作中仍存在一人多岗的现象，使岗位之间的监督制约机制不能发挥其应有的效能，为正常的业务运行埋下了风险隐患。

5、基层央行内部人员结构不合理。根据内控制度的要求，重要业务岗位不能连续担任两年以上，必须定期实行轮岗，而由于人员短缺的缘故，也很难落实，潜在着一定的内部风险隐患。

三、对内控制度建设存在问题的原因分析:

1、对内控制度的重要性认识不足，错误地将内控制度建设工作理解为一项临时任务、阶段性工作。甚至，个别原来内控制度比较薄弱的单位、部门存在厌烦、畏难、抵触情绪。

2、由于内控制度建设的有关要求比较原则，导致部分单位、部门在开展内控制度建设工作上理解、做法不一。例如，部门岗位责任制如何制定未明确，有些部门即按部门现有人员来制定岗位责任制而事实上应“因事设岗”而不应“因人设岗”。

3、内控制度建设的体制和机制存在缺陷。内控制度评价效果不佳。虽然按规定成立了相关内控制度检查小组，但一方面由于熟悉全行各部门所有业务的人员毕竟是少数，评价缺少针对性，另一方面检查小组即使提出了修改意见也存在理解上的不同缺少权威性。

四、增强内控制度建设规范性、有效性的建议

首先应该解决好对内控制度的认识问题。对上级行下发的各项规章制度和业务操作规程，任何个人都无权擅自更改；在内部制度面前，员工人人平等，无论是普通员工还是领导干部都必须严格遵守，不得违反，一旦违反就要追究责任。只有切实解决好这些认识问题，才能克服内部制度管理中的随意性，提高内部制度的权威性，增强贯彻实施的自觉性，构筑起风险防范的“铜墙铁壁”。

1、为解决下级行内控制度建设上理解偏差的问题，同时避免上级行相关部门开展检查、监督时标准执行不一可能导致下级行无所适从的问题，建议上级行内审部门、职能部门制定下发下级行全行性、部门性内控制度的目录（目录中规定的制度必须制定，除此之外可结合各行、各部门实际补充制定）。

2、为解决下级行内控制度内容过于简单、相关制度之间的衔接不够等问题，建议上级行内审部门、职能部门将下级行现有已制定的全行性、部门性内控制度进行收集、整理，在此基础上形成相对规范的各项制度蓝本后印发下级行，由其结合自身实际参照制定各项内控制度。在此一是要注重制度的可操作性，任何内控制度在制定的过程中必须合乎客观实际，并考虑到其可操作性。因为制度是需要人去执行和为了规范操作的，不切合实际的制度即使再严格、再全面而不具有可操作性也会失去它本身的意义，使员工无所适从、难以执行，这就起不到制度应有的制约、规范作用。所以，要避免制度悬空或华而不实现象。二是要注重制度的动态性、时效性。事物都是在不断发展变化的，制度亦然，目前，因为各项改革的不断深入，部分法规已不尽适应或相对滞后。因此，各单位、各部门应随着业务的变化、中心工作的更替、重点的转移、时间的变迁等紧跟形势，把握政策，及时调整、修订、补充和完善相关的内控制度，树立动态的监督管理理念，避免内控制度对业务行为的不协调性和控制上的滞后，使内控建设紧跟形势和业务发展的需要。我们相信，通过自下而上和自上而下相结合的方法，注重制度的可操作性和时效性，一定能较好地解决内控制度规范性问题。

3、为改变目前内控制度评价针对性不足、权威性不够的问题，可由上级行对下级行内控制度建设工作进行全面评价，评价小组人员组成不但可以抽调职能部门人员参加，也可以抽调他行熟悉业务的人员参加。

4、为及时了解各单位、各部门内控制度建立与执行情况，内审部门应进一步加大此方面的监督检查力度，内审部门在制定全面内审、专项内审检查方案时必须将内控制度建立与执行情况作为检查内容，真正达到以查促建、以查促整的效果。

第三篇：如何发挥基层党员在基层组织建设中的作用

浅议如何发挥党员

在基层组织建设中的作用

2012年是中央确定的基层组织建设年。4月初，惠州电务段党委书记林俊标书记在龙川水电车间与车间党员干部进行座谈时，指出今年的党建工作一定要围绕着这一主题来开展，而车间党支部主要工作是紧密围绕当前电务段的安全生产主题，积极思考如何在安全生产经营中激发党员的先锋模范作用，体现党员的先进性。因此如何发挥党员在基层组织建设中的作用是我们每名党员需要认真思考、加以实践的一个重要课题。就这一课题，结合车间的实际情况谈一些个人的体会和认识。

一、落实党员责任，促使党员在安全生产活动中发挥作用

“一体化”是电务段党委今年研究决定推行的一种新的分配理念和激励机制。这一机制的主要目的是调动全体职工的工作、学习积极性，党员作为各工区的生产主力干将，更应在这体系中承担更多的责任和义务，因此党支部可考虑结合车间的“一体化”细化方案，落实党员责任，让党员在“一体化”考核体系中发挥作用。

1、工区的党员多为工区的生产技术骨干，其技术能力，工作作风应在工区中起带头模范作用，因此对未能在工区中

起到党员模范作用的党员应给予一定的约束。如:党员如果在车间“一体化”考核中，被列为技术等级为C等的党员进行支部通报批评，被列为技术等级为D等的党员进行支部通报批评及党内考核。

2、建立“一体化”党员帮扶制度,对工区C、D等职工由车间党员或班组技术能力较强的党员进行一对一帮扶，支部每季对帮扶效果进行测评，并进行通报。这样一是加强了党员自身的责任感，二是让支部通过基层党员及时了解后进职工的思想动态，做到早发现问题早处理早解决，三是通过以先带后，有效的促进职工技术业务水平和工作作风。

3、进一步夯实红旗设备评比考核制度，在车间设备包保中让党员承担更为重要和作业条件更为坚苦的设备，支部每月对党员包保的设备进行检查和评比，确保党员包保的设备优质性，树立红期设备的标杆作用。

二、展党员风采，增强基层党员发挥先锋模范作用的自觉性

建议支部开展“本月我做的最有意义的一件事”活动，要求每位党员将月度自己觉得最能感动别人或认为能影响别人且有一定意义的一件小事上报到支部来，支部通过宣传窗口或惠电创先争优的形式展现出来，同时建立起活动的数据库（数据库含党员帮扶效果、党员包保设备质量等）并按时上报段党群办。这样通过以点带面，一是不断的增强党员

对群众的感染力，二是通过窗口展现对比提高党员发挥先锋模范作用的自觉性，三是通过数据库的数据作为年终党员评先（吸收预备党员）的一个依据，避免党员评先（吸收预备党员）缺乏说服力。

三、规范党员行为，彰显党员在群众中的形象

基层党员特别是偏远工区的党员，由于各种原因制约，有些行为容易被群众同化或影响，因此建议支部以党章为依据，细化党员的行为准则。如：规定10人以上的车间会议党员必须佩带党微；党员不能在工区（或办公场所）穿拖鞋、短秋库等。通过行为准则，规范和约束党员的日常行为，彰显党员在群众中的形象。

基层党员是党支部（基层组织）同广大职工联系的纽带，是推进电务段党委各项工作在党员、群众中有效落实的关键环节，是电务段实现安全生产持续稳定的基础，只有不断调动和激发基层党员的先锋模范作用才能更好的建设好基层组织，才能更好地增进党员与职工同甘共苦、攻坚克难、实现目标。以上是本人对基层组织建设的几点思考与建议，不足之处敬请段党组织指正。

龙川水电党支部陈锦汉

第四篇：发挥基层党组织在企业文化建设中的作用

发挥基层党组织在企业文化建设中的作用

企业文化不是简单的“企业”+“文化”，更不是附庸风雅借以装饰企业的文化，而是企业的精神主宰，包含着非常丰富的内容，诸如价值标准、管理哲学、企业精神、经营管理、规章制度、行为准则、道德规范、文明生产、文化生活等等；其核心是企业的精神和价值观，既是企业生存的重要支柱，又是企业发展的内在驱动力。要使企业精神和价值观在企业中得到贯彻落实，必须由一定的组织，通过推动、宣传、培训等途径，形成具有优秀的企业文化精神动力，构成企业的无形资源。而国有企业的基层党组织作为企业的政治核心，工作重点必须紧紧围绕企业的生产经营，直接联系群众、组织群众、宣传群众，把党的路线方针政策，贯彻落实到企业日常工作中，用正确的舆论引导和培育党员、职工的价值观，用优秀的文化整合员工行为规范，提高广大党员干部和职工的素质，并把员工的意志、智慧和力量凝聚起来，转化为企业发展的巨大推动力量。因此，充分发挥基层党组织在企业文化建设中的积极推动作用，把企业愿景、企业精神、核心价值观融入到基层党组织的争先创优活动中，融入到员工的期望中，通过党员先锋模范作用带动，促进全体员工养成自然的思维和行为模式。

一、发挥党组织在企业文化建设中的引领作用

企业文化是企业在长期的经营发展实践中所凝聚、积淀起来的一种文化气氛、精神力量和思想境界，是企业广大员工所认同并付诸实践的行为准则，并随企业的发展不断成长、壮大。如果说企业文化建设需要一条贯穿企业发展历史的纽带，那么对国有企业来说，党组织就应是这一角色的不二选择。国有企业党建工作所倡导的发挥党组织的政治核心作用、党支部的战斗堡垒作用、党

员的先锋模范作用等，代表着国有企业独特文化氛围，也是先进的企业文化代表。充分利用基层党组织的政治核心作用优势，引领职工的政治思想融入企业文化中，以思想引领、理念先行的方法，将企业刚性的制度管理与柔性的企业文化完美结合，着力去培育员工核心价值观、凝聚员工力量、激发团队活力，引导员工树立正确的工作、行为、价值理念，促进思想上达成广泛的统一，形成强大的凝聚力和向心力，引领企业文化建设走上更广泛、更适用、更有凝聚力和向心力的层次。

三厂是公司线材深加工主力单位，主导产品是镀青铜胎圈钢丝，产品结构单

一、精细化操作要求高，产品质量把控难度大；职工队伍年轻，操作技能不均衡。特别是建厂之初，产量低、成本高，质量难以满足市场需求，导致长期亏损，人心浮动。如何扭转劣势，在市场中站住脚跟，党总支通过调研、分析，认为企业要发展必须解放思想，转变观念，坚持“人是生产力的

宜自身发展的良好环境，树立每一员工都是企业形象代言人的意识，让员工从日常工作的点滴入手，把自己生活和工作中的一举一动与企业的形象联系起来，使员工明白发展目标、前进方向，真心实践、踏实工作与拼搏奋斗，实现员工的自我约束、自我管理、自我完善，提出了“形象我塑，发展共谋”行为理念。

在党组织的思想引领作用下，“三个理念”得到不断精炼、总结和发展，促进了全员思想统一，树立了正确的工作、价值和行为理念，形成了强大的凝聚力和向心力。全体员工主动把个人追求融入到企业的长远发展中，责任意识、协作精神和能力素质得以持续提升，有力地助推了生产经营目标的全面完成。

二、发挥党员、干部践行企业文化的率先垂范作用

企业党员干部在塑造企业文化过程中起到决定性作用，党员干部的模范行为是一种无声号召和导向，对广大职工产生强大的示范效应。如果没有党员干部的以身作则，要想培育和巩固优秀的企业文化是非常困难的。这要求企业党员、干部观念新、作风正、率先垂范，真正肩负起共建优秀企业文化的重担。

线材深加工产品市场的激烈竞争，给三厂生存发展带来严峻挑战。为实现企业愿景与职工期望，党总支将发挥基层党组织在企业文化建设中党员、干部的率先垂范作用与中心工作紧密结合，针对生产经营和各项管理工作中存在的问题和薄弱环节，广泛开展主题实践教育活动，促进党员干部努力排解企业中心工作中各种难题的主动性，以此影响和带动周围的群众，为推动生产经营发展中发挥积极作用，共同实现企业与个人的持续发展。因而在党员教育上要求党员、领导干部在各项工作都要走在职工群众的前面，做企业深化改革和生产经营管理的带头人。

首先，党总支以主题实践教育活动为载体，促进党员干部践行分厂企业文化精神，推动生产经营任务完成。一是坚持开展以“亮身份、树形象、作奉献、创佳绩”为主题的“党员先锋示范岗”活动，发挥党员生产经营工作中的模范带头作用。二是以开展“崇尚四德、感恩企业、提升自我”活动，引导党员干部崇尚职业道德、社会公德、家庭美德，努力提升个人品德。以德约束人、凝聚人，促进干部职工思想、道德素质提升和作风转变，教育培养员工忠诚企业、奉献企业、感恩祖国的意识。三是开展“四帮四促”活动，党员干部积极帮助基层和职工群众解决工作、生活中的实际困难，并将帮扶活动引到各科室、工段处理疑难杂症、提高创新能力上，千方百计为职工群众做实事、解难事，把段长以上基层人员能否有效处理相关事件，并使之形成闭环作为一种长效监督机制，不断推动三厂和谐、健康、持续发展。

其次，充分发挥党员干部践行企业文化的教育和引导作用，让广大职工群众充分认识、理解和认同三厂的企业文化，把践行企业文化变成每一位党员干部的自觉行为。一是党支部开展 “一满意、两到位、三加强、五明显”活动，实现职工群众满意﹔党员职工思想认识到位、工作落实到位；各单位工作创新、协调配合、监督评价机制得到加强；思想认识明显提升、工作作风明显好转、管理效能明显提高、执行能力明显增强、服务环境明显优化。二是开展“群众向我看，员工跟我干，党员行动做示范”活动，确保镀青铜胎圈钢丝半成品转入下工序产品实物质量100%合格。

员工零抱怨、服务零投诉），提升党员队伍素质，促进职工队伍整体素质的提升，实现产品质量稳中受控，努力打造胎圈钢丝精品生产基地。

三、发挥党组织以优秀企业文化培育人才的作用

人才是企业发展的宝贵资源，在新形势下，企业在不断发展过程中需要一大批不同层次、不同专业、不同岗位的实用性人才。这就需要树立“人人都是人才，人人都可成材”的观念，企业基层党组织要坚持 “党管人才”原则，不仅要“管”好企业党员领导干部，还应“管”好企业经营管理、工程技术、操作实用型人才。把“管”与构建人才竞争的良好机制和搭建员工自我成才平台相结合。大力倡导工作学习化、学习工作化氛围，学以致用，把所学的知识转化为专业应用、操作实践的能力。努力发挥党组织在推进管理人才、专业技术人才和技能操作人才以及高素质职工队伍建设的积极作用。

几年来，党总支发挥企业文化建设中人才队伍培育的保障作用。让多年形成的“三个理念”、“五化管理”、“归零机制”的企业文化“种子”在三厂生根发芽、开花结果。党总支首先从观念转变，树立科学的人才观，打破旧框框，把三百六十行，行行出状元变为一种实践，引导职工以智慧增加收入，认真诠释胡总书记提出的“人人都可成材”人才观。首先是在分厂工程技术人员中开展“双向选择”定岗定薪激励机制，以同一部门不同的‘岗’进行双向选择（即：自己认为能干，职能单位负责人认为你能干和被服务的工序（工段）需要你干相结合）。逐步推向同岗位因工作的内容不同、业绩不同而收入不同，让能干事、多干事、干成事的员工多收入。

分厂党总支经过长期调查研究、广泛征求意见，并多次讨论之后，在2008年建立首席员工聘用制，让三厂内部专家有平台。几年来，“首席员工制”在实践中不断完善修订，形成了具有三厂特色的员工成才体系，真正把尊重人才、体现价值落实到了实处，进一步激励了广大员工学习技术、提高技能的热情。

分厂充分利用各种资源，创建学习环境，搭建成才平台。为促进员工积极参加学习，筹建学习室、职工书屋，添置学习桌椅，购买电脑、投影仪等设备，并邀请分厂行政干部、工程技术人员为员工传授管理、工艺、机械、电气技术等知识。组织相关管理、技术人员针对生产中的质量、安全控制点与员工操作的不符合行为，以及用户反馈的质量异议、三违情况，进行认真分析、梳理，将制定的防范措施和控制方法制作成幻灯教学片来供员工培训。

分厂以开展岗位练兵、技术比武为载体，由专业人员传授理论、技师实战演练，把理论学习与实践锻炼相结合，不断提高员工技能水平。员工对管理的理解不断加深了，就能自觉融入三厂的各项工作中，不论在精神风貌、制度建设、行为文化等方面都自觉参与。

四、发挥基层党组织将企业文化固化于制的作用

员工对企业文化由认识、认知、认同到自觉践行，这过程需要发挥基层党组织将企业文化固化于制的作用，巩固、积淀、提炼已取得的文化建设成果，用规章、制度固定下来，形成企业文化的长效机制，用机制来反映文化理念。把制度的刚性约束与观念文化的柔性疏导相融合，以克服人的“惰性”，使企业文化的传承发展变得流畅而坚实。

三厂党总支根据企业发展需要和自身特点，充分发挥基层党组织在建机立制中的文化引领作用。将企业文化建设中的亮点与各项规章制度进行梳理、整合、优化，使制度更加切实可行、更加实效。加大对制度执行的检查督促力度，对执行过程中出现的问题及时通报、及时整改，不断提高制度执行效率和落实效果，努力形成环环紧扣的良性运行态势。在制度的硬约束中不断渗进文化的软管理，使软文化管理成为企业发展的深层推动力。

一是以五化管理作为检查、指导工作的重要抓手，确保各项工作都能形成闭环。把“强化细节抓关键，不找借口找方法”的工作理念落实到日常工作中，建立完善了《“强化问责制、提升执行水平”实施办法》机制。把努力实现成本零浪费、安全零事故、员工零抱怨、服务零投诉的“归零”机制充分体现在每一员工的绩效中，在实际工作中，不断的发现问题、解决问题，善于探索和总结，把责任落实到每个部门、每个员工、每项工作的节点上，让计划、实施、检查、评估、总结的循环工作体系与绩效测评对接起来，最后通过行为“归零”检验评审，验证是否取得“归零”效应。确保各项工作都能形成闭环。

二是理清责任，完善管理岗位人员的责任制，做到有岗必有责、守岗必尽责。将“强化细节抓关键，不找借口找方法”的工作理念和“协作共享、共建和谐”的价值理念融入到三厂激励机制体系。在公司范围内首次推出管理岗位关键业绩指标考核机制，将管理人员“愿不愿尽责、能不能尽责、是不是尽好责”与绩效测评对接，确保“岗位问责制”贯穿到履责的全过程；工程技术人员岗位实行“三薪”（基本薪、绩效薪和创新薪三部分组成）薪酬管理办法。实现想干事的有机会、能干事的有平台、干成事的有成就，营造人人努力、个个争先的良好氛围，形成心齐、劲足、实干的创业环境。

三是以“协作共享、共建和谐”的价值理念和“形象我塑，发展共谋”行为理念为导向，建立完善利益共享、风险共担的团队合作机制。从员工日常生活行为、工作行为入手，搭建公平、公正、透明的人才竞争平台和“以业绩论英雄”的效绩考核体系。要求各级管理者不断发现并解决工作中出现的问题，角色从“法官”向“教练员”转变，向员工提供必要的辅导、咨询。真正切实体现 “协作共享、共建和谐”的价值理念，树立“我是企业的形象代言人”的唯有必争精神风貌。

企业文化建设是长期、无止境的。党组织在企业文化建设中要紧密结合企业发展，在发展过程中不断地总结，不断地丰富和完善，始终与企业发展相适应，为企业持续稳定发展提供强大的思想保证。基层党组织要牢牢抓住企业文化建设这一要务，根据企业的不同发展期，不断发挥企业文化在推动企业建设中的指导、实施作用，更好地服务于企业的快速发展。

第五篇：浅谈企业文化建设中项目管理机制的作用与影响

项目管理人员继续教育论文

浅谈企业文化建设中项目管理机制的作用与影响

崔传磊 －20120829

2013年4月13日

摘要：企业文化既是文化创新的重要组成部分，又是经济发展中最具活力的因素。加强了企业文化的建设，就一头抓住了发展先进社会生产力这个基础，另一头抓住了发展社会先进文化这个枢纽，有利于促进社会生产力的快速发展，有利于促进全社会思想道德水平和科学文化素质的提升。近年来，我国众多企业开始对加强企业文化建设高度重视，都把企业文化建设放在推进现代企业制度建设的大格局中去定位和思考。然而随着项目管理机制的引入和在项目中的广泛使用，由此而引发的企业文化的抵制性影响也逐渐得到业内人士的广泛关注。作者根据多年的项目管理经验，从企业文化对项目管理机制的抵制性作用出发，具体讨论了引入项目管理机制要求企业文化具备的基本特征，并提出了关于项目文化塑造问题的一些思考。

关键词：企业文化建设 项目管理机制 抵制性影响

项目管理是管理学分支的一个学科，主要是指在项目活动中项目的管理人员运用专业知识、技能和相应的工具方法，在资源有限的前提下，使项目得以顺利实现甚至超过预计的需求与期望。项目管理其本身作为一种系统化的管理模式和管理概念，在引进的过程中必不可免地会对企业原有文化特征造成冲击和碰撞，进而激发原有企业文化的反作用力。并且，目前的现状是国内的众多企业引入项目管理机制，已不仅限于在某个具体项目中应用，而是在向企业“项目化管理”方向逐步迈进。根据战略管理集团的独立管理顾问、高级合伙人罗伯特·J.格雷厄姆和具有丰富的项目管理实践经验的惠普公司项目经理兰德尔·L.英格伦合著的《创建项目管理环境—管理项目管理的探索》一书中对未来企业组织理想模式的描述，企业组织应该是一个矩阵结构，产品研发、流程改造、经营战略实施直至组织结构调整完善，均可由首席项目官CPO根据项目方式进行管理。以新换旧，必然会固有的企业文化特征使在相当长的一段时间内，受到较大范围的冲击。这种全新的项目管理方式在革新、超越传统组织的同时，其在项目中的应用愈是广

泛深入，对企业文化特征造成的冲击影响也就越大、范围越广。论文就项目管理在企业文化建设中的影响做了初步的探讨。

1.企业文化对项目管理机制的抵制性影响

论文中我们所说的项目管理中的“项目”是广义的，是指企业经营范围内的所有项目，而不是仅限于某个特定的项目。正因为如此，企业文化作为企业所信奉并付诸于实践的整体价值理念，必然会在众多领域对项目管理产生深刻的影响，主要表现在以下几点：一是统一的经营服务理念定位可有效地应对项目管理中存在的风险、变化范围以及各项问题；二是项目管理须服务于企业经营的统辖职能；三是贯彻执行企业长远发展规划，才能最大限度地保障项目执行的成功率；四是对项目管理成员展开的业务素质培训、企业文化对项目成员角色与职责的定位同样也是项目管理取得良好效果的重要因素。综合而言，企业项目管理成功与否，关键在于企业文化的影响与作用力。

但是我们同时应该注意到的是，作为根植于组织成员经营理念、价值观及期望的特殊社会结构的企业文化，其成长的独特经历、特定环境以及特定的人员构成与组织形式等因素均在一定层度上影响甚至决定了企业文化具备难以改变的刚性特征，并由此引发了企业文化对项目管理机制的抵制性作用，尤其表现在以下三个方面：一是项目管理人员基本都是从各职能部门中临时抽调，管理层很难通过职位、行政级别等传统权威对组织内成员产生辖制影响，而且企业决策层也会因此逐步过渡到服务器，指导型管理，这些的实现都需要从根本上对企业原有管理管理机制加以变革，由此必然有极大可能会引发现有企业文化对项目管理机制的抵制与排斥作用。二是如果想要项目管理理想更多地体现为企业勇于变革、积极纳新，更想要以此为突破口，为企业带来其所期望的竞争优势，那就需要从根本上更改企业精神与价值理念。三是建立项目型组织有可能会引发企业组织机构的重组，其内部也可能出现与组织制度、标准规范相异的执行标准。而且无论采用纯项目型、矩阵式或职能型中的任何一形式，项目团队都要面临妥善处理与母组织间的业务关系，并会影响到企业员工关系、企业行为规范的权威性以及员工心理等企业文化建设中的诸多内容，进而致使企业文化对项目管理机制形成抵制性作用。

2.项目管理机制的引入需要企业文化具备的基本特征

企业文化的概念自上世纪80年代引入中国以来，经过了近30年的吸收与发

展，理论界与业内人士对企业文化的理解和改造已经取得了更多更广泛的关注。在就业形势和经济全球化发展趋势的外在影响下，在总体上企业文化的基本改造思路趋于统一，也就是企业结构更显扁平化，经营运作更加民主。如果将其落实到项目管理机制上来看，则需要考虑何种企业文化更加适应于项目管理的实施与完成。

其一，企业文化应该更加突出战略远景规划思想与前瞻性目光。应该注意的是，项目团队是暂时性机构，存在其特殊的生命周期，项目团队的核心任务就是完成目标，因此而产生的行为必然具有浓厚的短期色彩。企业文化应做到这一点：创造激励制度，奖励长期行为，杜绝因为短期反复而致使长远利益受到损害的行为，将长远的思考方式融入到企业经营活动与任一组织成员的思维中。其二，项目管理要求企业文化更加注重团队精神与人性化管理思维。项目管理所有的资源分别来自于母组织内的各职能部门，项目经理不具备传统的行政级别权威，更不可能通过职位晋升、薪资奖励等传统的奖励方式激励项目成员。因此，项目管理需要更加灵活的管理技巧与组织能力。这也就相应的影响到企业文化，体现出更为强烈的人性化色彩，以便于项目管理人员的柔性管理与团队精神的凝聚力。其三，企业文化应该逐步推动传统权利控制型组织向扁平化管理机构转化。项目管理需要高层对项目管理人员更大范围的授权，使其可承担与其行政职务不符的重要职责，更快更有效地针对项目变化作出及时的反应与判断。其四，企业文化应容忍并鼓励逆向思维，为组织吸收崭新经营理念和新鲜血液营造出一种良好的氛围，要敢于打破原有框架，突破旧有思维方式和传统经营观的束缚，服务于项目的顺利实现以及企业总体战略目标的达成。

3.融入于项目管理的企业文化建设

如前所述，当引入项目管理组织这一“悬浮”于组织内部的结构形式，项目团队所肩负的项目管理任务不完全等同于企业目标，必然会使其所形成的价值观念、行为准则等内在特性反作用于企业文化建设。而要将项目文化有机地融入企业文化建设，首要的任务就是要明确并处理好项目管理的独特性特征。由上所述，项目管理的本质是以组织内部的契约关系临时地取代原有的行政职务和权利关系，而在此极具市场化特征的契约关系基础上所形成的项目文化特征，必然存在与传统权力控制型组织文化相互区别的本质特征。具体表现为：一是项目管理机构与项目一样具有特定的生命周期，由此而产生的诸多管理规范、项目管理目标、领导行为等要素也必然存在短期性特征，也可以说，项目文化的短期色彩很重。二是传统企业文化与管理模式更注重于权威与服从，而项目管理则更倾向于明主与授权。

基于企业文化建设在构建企业核心竞争能力中的作用，对项目管理产生抵制影响的企业文化刚性特征恰恰也正是其核心竞争优势的重要内容。企业文化即组织内的特有知识传递、共享模式以及价值观和行为规范等，在随着时间推移逐步形成并强化的过程中，对企业获取并保有竞争优势具有极其重要的作用。而项目文化的崛起在一定层度上会威胁到企业文化的稳固性和持续性。因此，在项目文化的塑造上，企业应做到慎重对待，辩证地接纳与吸收，妥善处理好其对于母组织文化产生的诸多影响。

结束语：

综上所述，在项目管理机制的引入和广泛使用的过程中，企业应注意并认识到项目管理对企业文化建设带来的诸多可能性影响，并在综合分析考量企业文化对项目管理机制的积极作用与抵制影响的基础上，合理完成基于项目管理上的项目文化重建，以有效帮助企业处理好短期利润与长远战略利益间的平衡关系。

参考文献：

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[4] schwalbek.IT项目管理[M].王金玉，译.机械工业出版社.2008.8.作者简介：

崔传磊，河南驻马店人士，杭州香溢信息系统工程有限公司