杭州引导优秀人才向县市流动

第一篇：杭州引导优秀人才向县市流动

打破制约人才流动的机制瓶颈

杭州引导优秀人才向县（市）流动

发布时间:2014年06月16日 14:06 | 来源：中国组织人事报

杭州市城乡发展水平尚有较大差距，“东快西慢、东强西弱”，位处杭州西部的5个县（市）人才密度仅为全市水平的60%，优秀人才缺乏在一定程度上制约了县域经济社会发展。近年来，杭州市努力打破制约人才流动的机制瓶颈，积极鼓励优秀人才向县（市）基层流动，既有效缓解了基层人才紧缺问题，又为各类人才发挥才干提供了舞台。政策覆盖，推进高端人才到县（市）落户

按照杭州市高层次人才引进总体要求，各县（市）结合自身实际制定高层次人才引进政策，同时根据以城带乡原则出台《关于加快推进城乡区域人才发展一体化的实施意见》，按照“高层次人才政策全面覆盖、一般性人才政策逐步覆盖”的思路，鼓励人才到县（市）基层扎根。

对县（市）引进的国家、省“千人计划”等高层次人才，在安家补助、项目资助、居留落户、工资待遇、职称评定等方面给予与城区同等的经费资助和待遇，累计发放安家补助费1080万元。截至目前，杭州下辖的5个县（市）共引进国家“千人计划”人才2名、省“千人计划”人才17名，实现省“千人计划”在县（市）全覆盖。

同时，在职务晋升、职称评定、岗位设置、医疗服务、人才流动等方面，制定出台吸引和留住高学历人才在县（市）工作创业的优惠政策，近年来县（市）高学历人才引进数量呈现逐年上升趋势，2013年同比增长56%。加大对欠发达地区的智力支持力度，从市级人才战略资金中划出部分资金支持淳安县实施“百项国内外引智计划”，4年来共帮助当地柔性引进333名国内外知名专家教授，为174个重点项目提供技术支持。

需求导向，选派紧缺人才为县（市）服务

突出需求导向，市本级层面每年统筹向县（市）选派300名以上优秀人才，实现柔性流动。

以“驻点办公”形式服务中心镇建设。2013年通过单位选派、社会公开招募，组成由104名专业干部和专家志愿者组成的指导组分别进驻26个中心镇，补上规划、产业、社会事业等领域人才短板。截至目前，共帮助协调解决发展难题101项，引进高新项目37个。

以“下派挂职”形式提供中短期技术服务。每年选派100名市区专业技术骨干到县（市）乡镇挂职1年，在开展实用课题研究、推动重大项目建设等方面发挥重要作用，如派驻到临安挂职的市地铁集团教授级高级工程师冉龙，积极开展杭州至临安轨道交通项目统筹规划及系统构建研究，为推动杭州至临安轨道交通建设项目提供了很好的决策参考。以“点单服务”形式实施专家志愿者服务新农村计划。建

立农业、工业、卫生、教育等11大门类的专家库，每年由县（市）提出紧缺人才“菜单”，相应组织100名以上专家志愿者到县（市）智力支援。2009年以来，已为县（市）解决技术难题2360多个，提供技术咨询服务3910余人次，促成落地项目近200个。

平台支撑，吸引创新人才到县（市）创业

根据县域经济特点和区域优势，通过牵头协调、需求对接、信息共享、资金奖励等方式，支持县（市）引进和创设人才平台。支持县（市）打造区域性创新平台，5个县（市）分别建立了青山湖、银湖、富春江、新安江、千岛湖等科技城，集聚创新人才能力不断增强。自临安市建立青山湖科技城以来，4年累计引进香港大学浙江研究院等大院名所、企业研发机构、高校45家，引进具有硕士研究生学历或副高以上职称的各类高层次人才2000余名。

帮助县（市）申报建立院士专家工作站和博士后科研工作站，推动各类创业园向县市延伸覆盖。到2013年底，共建立省、市级院士专家工作站10家，博士后科研工作站15家，大学生创业园、留学生创业园6家，入园企业达158家。推进海外高层次人才创业创新平台建设，分别在县（市）建立市级海外高层次人才创新创业基地2家。借助浙江大学“人才驿站”平台，引进10位海外高层次人才到县（市）创业。

积极支持县（市）开展孵化器平台建设，目前县（市）共有各类科技孵化器10个，已成功孵化企业200余家，有效吸引创新人才到县（市）创业。

制度保障，鼓励各类人才服务基层发展

从2010年起，建立区、县（市）人才协作长效机制，杭州各城区、杭州经济开发区、西湖风景名胜区、市钱江新城管委会，分别与5个县（市）组成5个协作组，每年从8城区和市直相关单位选派优秀人才到对口协作县（市）工作，推动城乡区域联动发展。

2004年以来，建立农村工作指导员和科技特派员工作制度，市本级连续10年选派13批1400多名农村工作指导员和科技特派员到基层工作，让人才到基层锻炼成长，让人才服务县（市）发展。

此外，杭州市还建立完善了选聘高校毕业生到村任职工作长效机制，通过加强择优选聘、提高薪酬待遇，让大学生人才在基层发挥才干，2007年以来共选聘3647名农业、水利、电子商务等专业的优秀高校毕业生到农村任职，目前在岗1876名。

第二篇：2021年关于鼓励引导人才向基层流动情况的报告

2021年关于鼓励引导人才向基层流动情况的报告范文

党的十九大报告明确指出，鼓励引导人才向边远贫困地区、革命老区和基层一线流动。为全面掌握X市鼓励引导人才向基层流动情况，根据省政协要求，X月X日至X日，X市政协副主席X带领部分市政协委员和有关部门负责人，先后深入XX等县市区的乡镇政府、企事业单位、中小学校、医疗卫生单位、民营企业，通过实地调研、座谈交流、问卷调查等方式，深入了解和掌握关于鼓励引导人才向基层一线流动的实际情况。现将具体情况报告如下：

一、基本情况

截至2020年底，X各类人才总量X万人，其中党政人才X万人，企业经营管理人才X万人，专业技术人才X万人，技能人才X万人，农村实用人才X万人，社会工作人才X万人。形成了以X名院士、X名XX访问学者、X名享受政府特殊津贴人员、X名省有突出贡献专家、X名省三五人才工程人员、X名市有突出贡献专家和X名刚性引进高层次人才为代表的人才集群。

二、主要做法及成效

近年来，X市委、市政府深入践行“人才资源是第一资源”的理念，通过采取强化政策引导等系列措施，引导和鼓励人才向基层一线集聚，为推进乡村振兴提供了坚实的人才支撑。

（一）强化政策引导，激发人才向基层流动活力。一是政策体系初步形成。近年来，X市委、市政府按照不同层次、不同行业特点，出台了《关于进一步加强人才队伍建设的意见》《X市引进高层次人才暂行办法》《X市引进高层次创新创业领军人才实施细则》等政策，形成了一个“意见”、五个“办法”、十一个“细则”的较为完备的政策体系。二是优惠政策严格落实。对引进人才的安家补贴、科研经费、薪酬待遇以及人才培训补贴、实施路径等方面作出明确规定，严格落实了乡镇工作补贴X元+工龄补贴（X元/年）优惠政策，并从2020年起，补贴起步线调整为X元/月，从2021年起，工龄补贴为X元/月，为人才向基层流动提供强有力的政策保障。三是工作机制逐步完善。各县市区结合当地实际，制定出台了紧缺性人才引进暂行办法和人才工作中长期发展规划，如《X县人才发展五年规划（2018-2022）》，2017年至2019年安置大学生退役士兵X人，三年共安置和招聘事业单位工作人员X人。《X县紧缺人才引进暂行办法》，2018年至2020年X通过X省医疗定向招聘医学类毕业生X名，柔性引进医疗专家人才X名。《X县人才工作中长期发展规划（2011-2020）》，X区在X大招聘会上储备高层次人才并建立人才信息库，现储备硕士生X名，博士生X名。各县市区按照“引进与培养并重、使用与激励齐抓”的工作思路，大力培养提升本土现有人才、盘活现有存量人才，着力注满人才“蓄水池”，为X经济社会健康发展注入强劲动能。

（二）扩宽引才渠道，壮大基层人才队伍。一是引才通道持续拓宽。进一步放宽了地域、户籍、生源等限制，鼓励全市事业单位通过招聘会招聘、进校园储备、媒体发布公告、文件宣传等方式引进各类急需紧缺人才。二是选派人才力度持续加大。选派大学生支持民营企业发展，近年来，全市先后选派X名优秀高校毕业生到民营企业工作，帮助民营企业做大做强。三是柔性引才持续加强。通过与高等院校和有关研究机构的专家建立候鸟式工作合作关系，充分发挥传帮带作用，有效地提升基层人才队伍整体水平。全市现有省级院士专家工作站X个，博士后专家工作站X个，X个市级专家工作站。如X区X工作站是一家民办非企业科研机构，柔性引进X位学科带头人，吸纳基层专业技术人员X人，建设X品系选育与高效养殖示范项目（X省重大科技示范项目）；X县植保工作站柔性引进农科专家X名，为发展特色农业提供了技术保障；X市先后选派了X名大学生到民营企业工作，服务年限满了招聘到事业单位工作。

（三）整合人才资源，促进基层人才流动。一是人才服务工程持续开展。以人才助推脱贫攻坚、实施乡村振兴战略工作为目标，成立了“三区人才”、市区两级科技特派员和市管专家、高层次人才等三个人才服务团，在全市贫困村开展技术服务与指导，帮助引导基层解决遇到的难题，实现了科技帮扶对全市贫困村的“全覆盖”。二是人才培养工程深入开展。实施首席专家技师带动、校企合作等重点人才培养工程，先后与国内工程技术研究中心、高校等单位聘请首席专家、教授、技术研发带头人，实行工计筹的办法，辐射带动全市基层专业技术人才真正发挥潜能。三是基层人才工程分类开展。建立了农技类、教育类、医疗卫生类和文化类X支专业人才队伍，以科技推广、技术咨询、技能培训、示范讲课和医疗诊治为主要形式，在全市范围内开展“专家人才下基层、服务社会建新功”活动。如X县先后选派X名市县两级突出贡献专家，每月设立X个专家服务扶贫日，面向农村中小学、卫生、文化、特色产业开展定点帮扶，在助力脱贫攻坚的同时，也为专家人才发挥优势搭建了平合。

（四）持续培养人才，提升基层人才综合素质。一是人才培训不断加强。依托X网络干部学院，实现所有领导干部网络教程培训全覆盖。定期组织开展X大讲堂，邀请国内知名专家来榆授课。依托北大、清华等国内知名高校开展培训活动，累计培训人数达X多人次。每年组织开展企业各类专业技术培训活动，年均培训X人次左右。二是人才基础不断夯实。制定出台了《关于加强年轻干部培养选拔工作的意见》，从市直部门抽调县级和科级干部联系服务重点企业，选派年轻科级干部到乡镇和市直部门双向挂职，派出X岁以下的县区党政班子领导到省直机关和发达地区挂职锻炼。采取了“走出去、引进来”的方式，提升基层人才素质。三是人才帮扶持续深入。利用“苏陕”结对帮扶等机会，把有发展潜力的基层专业技术人员派出去挂职锻炼，把结对帮扶单位的优秀人才引进来，有效提升了我市专业技术人员的整体水平。2017年到2020年，全市通过“X”协作扶贫，共派出教育、卫生、农业等各类专业技术人员X人次，引进技术人员X人次。

（五）抓党建促发展，凝聚基层党政人才力量。一是党性修养不断提高。依托党校主阵地加强党政人才理想信念教育。市本级先后组织举办十八大、十九大精神培训班X期，习近平总书记系列重要讲话轮训班X期，实现县处级领导干部培训全覆盖。通过到革命圣地延安、XX等红色基地接受再教育，学习老一辈革命家和先烈的艰苦奋斗，艰苦创业，使基层人才提高了思想政治觉悟，树立了大局意识。二是基层人才服务意识不断强化。把党员培养成业务骨干，把业务骨干发展为党员。凝心聚力谋发展，树立为人民健康服务的宗旨意识。如X区红十字会医院成立了党员示范岗、党员志愿者服务队，学雷锋志愿者服务队等组织，经常下乡义诊，为百姓健康服务，深受广大人民群众的欢迎和称赞，并受到市、区党组织的表彰和奖励。把基层事业的发展视为自己的光荣使命，并为创建基层美好家园更加信心百倍，形成人人争当先进，积极要求入党的良好氛围。对稳定优秀人才队伍起到了积极巨大的推动作用。

（六）提供资金保障，优化人才发展综合环境。一是注重人力资本投资。从2013年起，市财政设立X市人才工作专项资金，保证每年人才工作的需求。市人才专项资金由市委组织部负责管理使用。专项资金实行财政专户管理，主要用于引进人才的各项补贴、考核奖励及落实有关待遇和各类人才的引进、培养、开发、管理、服务工作。二是人才专项资金向贫困地区倾斜。在振兴南部专项资金中，每年安排不低于5%的资金用于支持南部县人才队伍建设工作。建立X市创业风险投资基金，用于高层次人才创业配套投资，到2017年，风险投资基金达到X亿元。

三、存在问题及原因

X在鼓励引导人才向基层流动方面虽然取得了一些成绩，但是从各地实际情况看，还存在着很多困难和问题，具体表现在以下五个方面：

（一）基层高层次人才匮乏。一是高学历人才短缺。高层次人才队伍及专业技术人才队伍中，教育、卫健、农林水牧系统高素质专业技术人才缺乏。分析归纳X份有效问卷调查中，第一学历为硕士及研究生及以上的仅占X%。二是现有高级职称人员老龄化严重。高级职称的专业技术人员年龄普遍较高，不能满足行业发展的需求。三是科研带头人紧缺。各领域缺乏具有自主研发项目的科研带头人，多数企业不能承担较大的科技创新攻关项目。各领域缺乏具有自主研发项目的科研带头人，尤其是能够引领X新兴产业和能源产业超常规、跨越式发展的战略企业家和科技领军人才更显匮乏。

（二）基层人才结构、分布不合理。一是人才年龄梯次结构不优。全市县级干部X名中51岁及以上占X%，而45岁及以下的仅占X%。基层人才渐趋老龄化，后备人才不足。二是人才学历结构不合理。全市县级干部中，大学本科文化程度第一学历为本科以上的人员仅占X%；全市国有企业领导人员中，大学本科学历有X人，占比为X%，但大多数也非第一学历。三是人才专业分布结构不合理。基层中小学普遍短缺音乐、体育、美术、地理、生物、历史等薄弱学科专业教师；乡镇卫生、农技推广等事业单位专业人员短缺更严重。

（三）编制不足制约人才引进。在X现行经济体量下，X经济发展和公共管理的需求与核定编制之间的矛盾十分突出，编制总量缺口较大，无法满足X经济社会发展需求，限制了人才的引进，特别是县级单位编制总量短缺，制约了人才向基层流动，无法补充新鲜血液，专业技术人员出现断层。

（四）基层人才职称晋升通道不畅。一是岗位设置不足。从2008年起，人事管理部门在基层事业单位实行岗位设置管理，以编制人数为基础，按照一定比例分设高级、中级和初级岗位，进行不同专业技术等级的岗位设置。但部分事业单位特别是县级医院由于超编的原因，很多已经具备晋升高级职称条件的人员因医院超编无空岗，不能参与职称晋升，影响基层人才的工作积极性。二是人才体制机制不畅。很多人才仅限于本系统、本行业内流动，跨行业之间横向流动较少，流动率降低，“一次分配定终身”和“一个岗位干一生”的现象仍很普遍。

（五）基层人才“留不住、用不好”现象突出。一是经济落后地区人才难留。在问卷调查中，X南部六县X%的基层工作人员月工资在5000元以下。受经济条件等因素影响，X南部县基层人才大量向市级或经济待遇较高的北部县市区流动，特别是条件较好的选调生、公务员流动更为明显。二是部分人员发展空间有限、人心不稳。部分基层岗位体系不健全，人才在基层的作用难以发挥，如已安置的5000多名大学生退役人员因没有编制导致晋升通道堵塞，缺少工作热情；市县两级公益性和协管员岗位人员待遇偏低（市级每人每月补贴2500元，县级每人每月补贴为2000元），其中有很多人员已成长为单位的骨干力量，因待遇低影响基本生活，对现状非常不满，形成了不稳定因素，人才“留不住、用不好”的问题突出。

四、对策建议

X作为成长期的资源型城市，必须用好现有人才，加强人才引进，进一步培养挖掘人才，才能形成较为完备的人才梯队。

（一）加大基层本土人才培养。一是大力实施人才能力提升工程，盘活现有人才资源，鼓励和支持基层一线人才积极参加学历继续教育和各类业务培训。同时，进一步推广教育、卫生等行业“省市帮带县”“县帮带乡”“乡帮带村”经验做法，积极开展人才“传帮带”，不断增强基层一线人才的业务水平和能力素质。二是大力培育本地农村实用人才，造就一批田秀才、土专家，打造引领农村致富的火车头。三是实施本地青年人才筑梦工程，政府出台鼓励政策，支持本地有条件、有潜力的人才向更高层次发展。四是通过统筹调整，把专业与岗位不对口的人员调配到对口专业的工作岗位，让其充分发挥专业技能特长。

（二）优化基层编制和人事管理。一是积极争取省级“编制周转池”的支持，缓解基层单位因超编、满编而难以引进急需人才的问题。进一步加快县级“编制周转池”建设，鼓励支持事业编制在本县（市、区）范围内统筹调剂使用，在基层教育、卫生、农业、林业、科技、宣传文化等领域和行业实行岗编适度分离，对新招事业人员实行“县招乡用”“县管校聘”，实现人才下沉到基层、服务于基层、安心在基层，切实解决基层一线人才短缺问题。二是探索建立基层公立医院等事业单位人员编制备案制，给予这些单位充足自主权，使其能按需按岗有选择性地招录急需紧缺性人才，更好的为地方经济社会发展提供人才保障。三是在基层事业单位人员招聘中，出台优惠政策，划出一定比例，面向基层公益性岗位服务人员、大学生退役兵招聘，切实解决待遇偏低、在岗不在编导致晋升通道堵塞等基层人才就业遗留问题。四是坚持编制在先原则，在使用编制时必须考虑所招聘或调配人员的专业背景和工作背景，解决用人单位在人才招聘岗位专业设置和人员调配工作中存在“人岗不符”和“人岗不适”的突出问题，坚持“按岗录人、按需用人”，切实提高机构编制资源的使用效益，市县两级机构编制部门要将此项工作列入重点督查内容，为建立高素质专业化干部队伍和高素质专业技术人才队伍奠定坚实的基础。

（三）提高基层人才待遇。一是适度提高基层人才和突出贡献专家特殊津贴补贴，进一步激发人才创新创业活力。落实国家政策，提高乡镇工作补贴标准，并向贫困地区倾斜，按地区条件差异分等次执行，引导人才向艰苦地区流动。二是积极推行职务与职级晋升制度，在乡镇基层一线长期工作人员，考核为优秀的，优先享受职级待遇。三是对于非在编制的各类基层人员，如大学生义务兵、村官、三支一扶、村级本土人才、政府购买的公益性岗位人员和临聘人员等，用人单位应依法签订劳动合同或聘用合同，参加社会保险，兑现劳动报酬。四是对事业单位工作人员奖励重点应向乡镇倾斜，其比例应高于县市区直属事业单位。

（四）完善基层人才培育激励机制。一是认真贯彻落实中央、省委有关文件精神，制定出台X市鼓励引导人才向基层流动的具体措施，为人才向基层流动提供政策保障。二是推进基层人才振兴计划，开展表彰激励，全市各类科技人才表彰、职称评定、科研项目等方面，予以南六县基层人才适当倾斜，防止优秀人才大幅度流向经济发达地区。三是每年从教育、卫生、农业等基层单位中，推荐选派业务骨干到省级、市级对口单位进行为期半年（或1年）的专业学习和进修，财政给予学费、食宿费等费用补助。四是在干部选拔任用上，将基层工作经历作为必备条件之一，落实“在一线培养干部，在一线发现干部，在一线选拔干部”，让基层干部在政治上看到希望，激发基层干部工作动力，吸引大批人才主动向基层一线流动。

（五）加强人才引进工作。一是通过外出招才、公招公选等方式，充分利用双向兼职、联合聘用、人才驿站、候鸟式工作站等柔性引才用才模式，积极支持高校、科研院所等事业单位专业技术人员到基层转化成果、创新创业。二是对顶尖人才和重大团队引进项目实行“一事一议”，简化手续，减少环节，开通引进人才智力的“绿色通道”。三是启动青年人才储备计划，加强与用人单位对接，鼓励X籍学子发挥专长和人脉优势，以技术指导、咨询服务、讲学、引荐人才等方式为家乡服务。四是继续选聘优秀大学生到企业实践锻炼，并提高补助标准，延长选派时间，既为企业缓解人才困扰，又为促进全民创业培养后备人才。五是对获得硕士及其以上学位，且自愿到基层一线服务的，可实行免试聘用，吸引更多优秀人才向基层流动。提供能让高层次人才有事做、想做事、能做事的平台，行成群体效应。

（六）健全基层人才与科技成果推广链接机制。一是建立各类基层科技成果推广的综合性机构，负责基层技术成果推广的各项工作，建立相配套的激励办法，定期开展基层科技成果对接会，推动技术成果在基层得到高效推广运用。二是鼓励基层人才参与科技成果转化利益分配，充分调动服务基层的各类人才工作的积极性。三是进一步加大科技成果推广的资金投入，设立科技成果转化基金，加强对科技成果转化政策落实情况的监测，防止资金的挪用与占用，提高资金利用效率。

（七）优化基层人才工作环境。一是围绕环境抓优化，优化政策环境、服务环境、社会环境，鼓励各地完善住房、就医、社保、子女入学、配偶就业、老人养老等保障服务政策，切实解决人才后顾之忧。二是完善公共文化服务体系，丰富各类人才精神文化生活，让各类基层人才工作顺心、发展安心、生活舒心，实现基层人才“引得进、留得住、能干事”，营造尊重关心支持基层人才的浓厚氛围，真正做到用事业留人、用感情留人、用适当待遇留人。三是加大对创业创新典型基层人才、创业导师、创业服务机构、创业培训示范基地、引才用才优秀单位的宣传力度。完善杰出基层人才奖励制度和荣誉表彰制度，树立一批勇立潮头、敢为人先的创业创新标杆，提炼新时代X的创业创新精神，使尊重基层人才内化为全社会的自觉，让基层创业创新蔚然成风。

第三篇：引导人才向基层流动面临的问题与对策

引导人才向基层流动面临的问题与对策

[来源：市委政研室 | 作者：原创 | 日期：2014年10月29日 | 浏览22 次] 由于各乡镇经济社会发展不平衡，工作环境和生活条件存在较大差距，多数基层干部人才扎根基层意识、服务基层意识逐步弱化，“宁要城区一张床，不要乡镇一间房”的思想不断蔓延，总是想方设法调往城区或城区周边乡镇，更有甚者是直接辞职。加之受全市总体机构编制限制，新招录（聘）年轻人才较为困难，在很大程度上造成基层人才分布和人才结构的不平衡、干部老龄化现象突出、专业技术人才缺乏等问题。本文通过采取走访座谈、调查问卷等形式，就人才培养开发使用、人才流动配置、人才体制机制等方面开展专题调研，并对引导人才向基层流动作了一些探索和思考，以期为市委、市人民政府及上级有关部门解决人才向基层流动难、基层留住人才难等问题提供有益参考。

一、文山市人才总体情况

2013人才资源统计数据显示，文山市总人口49.3万，人才资源总量3.22万。其中党政人才0.28万、企业经营管理人才0.63万、专业技术人才1.74万、高技能人才0.06万、农村实用人才0.5万、社会工作人才0.005万，高技能人才占技能劳动者比例14.6%，人才资本投资占GDP比例16.6%，人才贡献率13.81%。党政人才中，研究生学历占1.88%；乡镇层次占16.56%。专业技术人才中，研究生学历占1.55%；高级职称占4.82%。

二、文山市基层人才工作存在问题及原因分析

（一）人才配置不尽合理。从知识结构上看，高学历、高职称人才偏少；从专业结构上看，传统专业人才较多，而急需的经济、城市规划建设、生物医药、企业管理和高新技术人才短缺；从行业分布看，高层次人才大部分集中在机关事业单位，农村基层占有量较少。市、乡两级在人员配备上“倒金字塔”结构现象较为突出，基层现有的人才资源难以满足全市经济社会跨越发展需要。

（二）人才体制机制不畅。由于人才流动的渠道不宽，机制不畅，很多人才仅限于本系统、本行业内流动，跨行业之间横向流动较少、流动率较低，“一次分配定终身”和“一个岗位干一生”的现象仍很普遍。受身份限制，很多优秀专业技术人才，虽积累了较为丰富的管理经验，但也不能交流到管理岗位上来，特别是专业性较强的岗位，在一定程度上抑制了专业技术人才的工作积极性。

（三）人才留住较为困难。由于基层工作环境和生活条件与城区相比差距大、发展空间小等原因，很多基层干部人才难以安心工作，通过各种渠道流出当地，导致基层一线人才出现了“优流劣守”的现象，特别是教育系统和医疗卫生系统较为突出。部分大学毕业生就业观念存在偏差，理想信念缺失、好高骛远，没有树立正确的择业观，职业期望值太高，不愿到基层工作，多数回乡高校毕业生要不在家待业，要不就离开当地外出务工，造成基层人才大量流失。如：文山市2006年以来招聘的311名特岗教师，现已辞职12人，调出14人，自动离职13人。

（四）人才培养相对滞后。由于市级财力有限，对人才培养经费投入还相对不足，组织各类人才外出培训还不够多，人才培养培训覆盖面不广。部分单位对人才培养培训不够重视，同时，由于工作任务繁重，多数能干事、会干事的各级干部不能抽身参加各级各类培训，在一定程度上制约了人才培养工作的开展。部分基层单位在人才管理上重使用、轻培训，在培训内容上重理论、轻实践，在培训方式上重形式、轻考评，造成人才知识老化，难以适应工作需求，特别是对新技术、新知识掌握应用不够，应用新技能解决新问题、创造新业绩的能力不强。

三、引导人才向基层流动的对策建议

影响和制约人才向基层流动的因素，最主要的就是基层待遇和生活条件较差、发展空间有限。要解决这个问题，对在农村基层、艰苦地区一线工作的人才，应在工资、职务、职称等方面实行倾斜政策，提高艰苦边远地区津贴标准，想方设法改善工作和生活条件，逐步优化基层地区引进人才、留住人才、用好人才的本土环境，使优秀人才下得去、留得住、干得好。

（一）建立基层人才引进机制。一是建立基层人才特别招录机制，适当降低“准入门槛”。按照省州人才招录相关规定，结合工作需要，合理设置岗位，在招录基层公务员或招聘基层事业单位人员时，可适当放宽学历要求和基层工作经历限制等。在招录少数民族或懂少数民族语言人员时，可放宽开考比例，对急需、紧缺岗位，不受专业限制，具备中专（中技）及其以上学历人员即可报考，且懂少数民族语言人员可适当加分；在村（社区）干部定向考录乡镇公务员时，除笔试、面试外，增加考核（察）程序，杜绝唯分取人，进一步把适合的人才招录到相应的岗位上；在开展事业单位人员公开招聘时，具备中专及（中技）及其以上文化程度可应聘管理和专业技术岗位。二是加大“三支一扶”、大学生村官、农村特岗教师等人才招聘工作力度。每年根据基层实际，及时开展“三支一扶”、大学生村官、农村特岗教师等岗位招聘，对获得硕士及其以上学位，且自愿到基层一线服务的，可申请免试聘用，以吸引更多优秀人才到基层服务。

（二）畅通基层人才发展通道。一是放宽基层专业技术人员职称评聘条件。在基层单位工作的专业技术人员，除国家执业准入制度有明确要求的行业外，具有大专或中专文凭，从事专业技术工作分别满15年或20年，中级专业技术职务履职满5年，可申报评审副高级专业技术职务任职资格。在职称申报评审中，对论文不作硬性要求，可将考核结果或获得州（市）级以上的表彰奖励等，作为基层专业技术人员职称评审的主要依据。在乡镇、街道专业技术岗位工作取得高级专业技术职务资格的，近5年之内未受到任何党政纪处分且个人考核确定为合格及其以上等次的，可不受单位岗位职数限制聘任相应的专业技术职务。二是完善专业技术人员职称评聘办法。对有突出贡献、能力强和实绩突出的专业技术人才可破格晋升上一级职务。三是注重从基层选拔、调配干部。在干部选拔任用上，应多向基层倾斜，把基层工作经历作为必备条件之一。上级工作部门需要补充进人时，更多的要面向基层招考、遴选和调任，让基层人员看到向上的希望和出路。

（三）完善基层人才激励措施。一是鼓励专业技术人员到基层服务。县（市）及其以上具有中级以上（含中级）职称的专业技术人员、具有执业医师的卫生技术人员，申请到乡镇从事相应的专业技术岗位工作，连续工作满2年以上（含2年），并连续2年考核为优秀等次的。建议从到乡镇工作之年起，给予每人每年2万元工作岗位补贴；其他具有中级以下（不含中级）职称的专业技术人员和具有执业助理医师的卫生技术人员，申请到乡镇从事相应的专业技术岗位工作的，连续工作满2年以上（含2年），并连续2年考核为优秀等次的。建议从到乡镇工作之年起，给予每人每年1万元工作岗位补贴；申请到乡镇工作的专业技术人员，因工作成绩突出，受单位岗位数额限制而未聘任相应岗位等级的，经组织考核为优秀等次的，可以优先聘任。二是建立基层工作津贴制度。建议在现有的工资收入制度前提下，结合地方实际制定基层工作津贴制度，为在基层工作的同志适当增加收入，标准可根据地区条件差异分等次给予不同的津贴补贴。三是改革工资收入制度。针对基层公务员职务职数限制，多数人员职务晋升难问题，建议改革现行工资收入制度，即根据工作年限确定级别工资。如：任科员职务且工龄满10周年的，工资收入与乡科级副职基本相当；任科员职务且工龄满20周年的，工资收入与乡科级正职基本相当。

（四）注重基层人才培养培训。一是实施基层人才对口培养计划。每年从教育、卫生、农业等基层单位中，推荐选派业务骨干到省级学校、对口单位进行为期半年（或1年）的专业学习和进修，市级财政给予学费、实验实习费、食宿费和往返差旅费等费用补助。二是努力盘活现有人才资源。切实加强基层一线人才理想信念教育，进一步改变和更新观念，促其牢固树立扎根基层、服务基层的思想意识。同时，加强业务知识和业务技能方面的培训，鼓励和支持基层一线人才积极参加学历培训和各级各类业务培训，不断增强基层一线人才的业务水平和能力素质，真正把基层一线人才培养成“多面手”。三是探索建立市、乡两级之间的人才交流轮岗制度。为实现市、乡两级之间人才资源的优化配置，结合乡镇急需、紧缺人才，每年从市级相关部门、单位选派政治素质好、业务能力强的干部人才到乡镇帮助工作（选派期2年），选派人员要切实做好传、帮、带工作。对作用发挥好、业绩突出的选派干部，在提拔任用或职务、职称晋升上给予优先考虑。同时，乡镇也可根据实际选派干部人才到市级相关部门、单位跟班学习。

第四篇：杭州举办创投引导基金工作座谈会

杭州举办创投引导基金工作座谈会

2012年05月10日 每日商报

商报讯近日，杭州市创业投资引导基金2012年第一次工作座谈会召开。市创业投资引导基金办公室主任娄仲良、市科技局副局长徐土松、杭州银行行长俞胜法及市引导基金阶段参股合作的22家创投企业负责人参加了会议。

会上，杭州高科技创业投资管理公司、杭州市创投服务中心、杭州银行科技支行分别对杭州市引导基金2011年工作运行情况、2012年创新服务活动和科技金融创新业务进行了回顾和介绍。还对投资机构关心的初创期投资比例认定、优惠政策、税收等问题展开交流与讨论。徐土松表示将加大对引导基金及初创期企业支持力度，在新出台的科技政策中获得风险投资的科技企业有望破格申报科技重大项目。

未来，市创投办将高度重视创投机构的有关建议，研究落实相关政策，以帮助创投机构在杭州更好地开展创投业务。同时要求引导基金合作机构加快基金设立，加快项目投放进度，确保规范运行。

据了解，目前已通过审批的创业投资引导基金阶段参股项目累计达到28个，其中19个已签约及注册设立，基金总规模为38.5亿元，其中引导基金出资9.325亿元，引导基金平均参股比例24%，放大倍数为3.12倍。根据清科集团2011年排名，其中深圳创新投等8家阶段参股合作机构获中国创投机构50强称号，中科招商等8家机构排名中国创业投资机构(本土)前50名，德同资本等2家机构获中国创投机构(外资)50强。阶段参股合作创投已投资项目84个，投资金额12.8亿元，带动社会资本联合投资14.7亿元，引导基金投资放大倍数8倍。有聚光科技、汉鼎股份2家企业已成功在深圳创业板上，已进行上市申报企业达5家。

第五篇：如何积极引导青年农民向党组织靠拢

培养和壮大农村建党积极分子队伍是全面加强农村党建一项根本性、基础性的工作。近年来，各级党组织针对农村基层党员队伍现状，采取有效措施，加大建党积极分子培养选拔力度，收到了一定效果。但从整体上讲，培养农村建党积极分子工作与形势发展不甚适应，与农村工作的客观要求尚有差距，青年农民入党意识偏弱的问题仍然不同程度地存在。

目

前青年农民在对入党问题上普遍存在“三种心理”：

第一，缺乏信心，认为入党无门。有些青年农民有上进心，也想加入党组织，但不愿表露，一是认为自己不够条件，写申请为时过早；二是怕别人讽刺，不敢写；三是认为自己水平低写不好，怕别人笑话；四是对支部有偏见，认为自己和支部领导没有关系，写也白搭。

第二，没有上进心，认为入党无用。有相当部分青年农民思想比较陈旧，对党组织缺乏认识，认为自己又不当官，入不入党无所谓,想发财，入不入党没影响。因此不想进步，思想观念向个人利益倾斜，满足于解决温饱，小富即安，政治上无所求。

第三，存有担心，认为入党受约束。一部分青年农民怕入了党在计划生育、言谈举止等方面受约束；怕入党后参加党内活动，负责党内工作影响个人利益。

二、原因剖析

一是市场经济利益观念的冲击，诱发青年农民“外流”。当前，由于农田作业劳动强度大，生产效率低，加上社会上重工轻农，重商轻农的影响，相当部分农民特别是农村青年外出心切，不甘守穷，而留在家里的大多潜力不大，可塑性不强。

二是思想教育失导，造成青年农民价值观念“偏向”。经过多年的改革开放，青年农民的思想发生了很大的变化，价值观念开始多元化，致使不少青年农民理想信念缺乏，在政治上没有进取心，要求入党的往往是在村组干部岗位上工作的同志。

三是工作方针失误，造成培养工作“降格”。由于认识上的偏差，部分村党支部基本上把全部精力都放在发展集体经济、带领群众脱贫致富上，对党建工作特别是入党积极分子队伍建设工作认识不足，摆不上应有的位置，处于被动应付状态。

四是党员权利与义务“失衡”，导致青年农民对党的认识“错位”。少数党组织不能正确处理党员义务与权利的关系，对党员应有的权利，党员在社会生活中的政治地位得不到应有的重视。普通党员的权利意识逐步淡化，作用也仅仅局限于使广大青年农民产生错觉，认为入党只有吃亏的份，积极性降低。不少青年农民说：“过去觉得党员很光荣，事事有个早知道，心里有种自豪感，可现在党员啥都不顶，事事带头干，处处受约束，还不如不入党。”

五是少数党员干部违法乱纪行为损害了党的形象，致使部分青年农民对党“失信”。近年来，极少数党员干部党性意识不强，革命意志衰退，在实际工作中，或官僚主义、脱离群众；或以权谋私，贪污受贿。由于少数党员干部存在的这些违法违纪行为，严重损害了党在群众中的威信和形象，致使一些群众一叶障目，对党失去了信仰。

六是支部班子素质低下，致使入党积极分子培养工作“搁浅”。少数支部负责人政治素质低下，对培养教育入党积极分子不热心，不积极主动地做诱导、教育工作，而是坐等农民来“敲门”。有的支部负责人忌贤妒能，怕“培养苗子，进了班子，顶了位子”，故意人为设置障碍；有的支部班子不团结，在研究和确定入党积极分子对象时，拉帮结派，搞各自的“小九九”。

三、对策思考

各级党组织要坚持以“三个代表”重要思想为指导，多途并举，标本兼治，对症下药，常抓不懈。

一是正确教育引导，努力培养广大农民对党的追求感。要充分利用舆论导向，进一步丰富教育形式，加大教育力度，在广大农民特别是建党积极分子中广泛开展共产主义理想信念教育，党的基本知识教育，党内先进典型教育等，积极引导广大农民增进对党的认识，加深对党的了解，培养对党的感情，扩大党的影响，积极在全社会营造一种“入党光荣”的良好氛围，激发他们的政治热情，提高他们的思想觉悟，增强党在他们心目中的光荣感和神圣感，让加入党组织真正成为一生追求的目标。

二是要强化自身建设，逐步加深广大农民对党的信任感，各级党组织要围绕“一个支部一座堡垒，一个党员一面旗帜”的总体目标，努力加强思想建设、作风建设和组织建设，进一步增强党组织的吸引力。使各支部真正做到“四不”，即：执行政策不走样，相互配合不拆台，务实创新不漂浮，亲民为民不唯利；使广大党员真正做到“五带头”，即：带头发展市场经济，带头讲文明、树新风，带头完成各项任务。同时，要切实加大对不合格党员的处置力度，下决心处理一批群众意见大的违法违纪案件，处置一批不符合党员标准的党员，扬正祛邪，重塑党组织和党员在人民心目中的形象。

三是壮大农村经济，不断巩固广大人民对党的依