社会阶层构成变化对党的人才工作影响问题形容调研课题

第一篇：社会阶层构成变化对党的人才工作影响问题形容调研课题

社会阶层构成变化对党的人才工作影响问题研究

--如何吸纳社会优秀人才进入党政干部队伍调查与思考

社会阶层构成变化是社会变革的核心，是经济体制改革和市场经济发展的必然结果，在激发社会主体积极性，增强社会创造活力，促进经济持续快速发展的同时，也带来了人们思想和价值观念的多元化，并引发许多新的复杂的社会问题，对党的建设尤其是人才工作提出了新的要求和挑战。

随着改革开放的不断深入，社会结构、社会组织形式、社会利益格局都在不断变化，人们的思想观念也发生了深刻变化，大批有志之士离开了原来的岗位，从机关、国企、乡村走上了独自创业之路，不同层次、不同行业、不同性质的人才队伍正在不断发展和壮大，形成了特殊的多个层次的社会人才队伍。新的社会阶层产生的社会人才作为中国特色社会主义事业的建设者，是完善社会主义市场经济体制和推动经济社会发展的一支新兴力量，在促进共同富裕、构建社会主义和谐社会、实现全面建设小康社会目标中发挥着重要作用。

一、我市社会人才现状 社会工作人才广泛分布于社区建设、社会福利、社会救助、残障康复、优抚安臵、医疗卫生、青少年服务、司法矫正、就业服务等社会管理和公共服务领域，经过多年的实践和探索，在部分领域已经初步形成了一支具有社会工作理念和方法，正在按照职业化和专业化方向发展的社会工作人才队伍。就我市而言，我市拥有各类人才6.78万人，其中，党政人才0.17万人，企事业人才4.51万人，其它社会人才2.0万人。在人才总量中，社会人才占人才总量的30%，党政人才只占人才总量的2.5%。从多年的发展趋势看，我市党政人才后备力量不足，年龄逐渐偏 1

高，知识结构更新缓慢。如何吸纳社会优秀人才进入党政干部队伍，提高和改善党政人才队伍素质与结构，显得尤为重要。

二、近年来我市主要做法近年来，我市大力实施人才强市战略，把人才发展作为“强市之基、竞争之本、转型之要”，广泛开发利用人力资源，经济社会呈现了跨越式发展的良好势头。市域综合经济实力连续八年位居河北省县级30强之首，在第十届全国县域经济百强评比中列第24位。各级党政人才，在全市经济发展的大潮中充当了主力军，发挥了不可替代的作用。为此，我们对社会优秀人才确立了以为我所用为核心，引进、培养并重的思路，不断充实和加强党政干部队伍。

1、积极发挥挂职人才作用。近年来，市委、市政府大力实施人才引进战略，先后安排7名同志来我市挂职，担任副市长、乡镇党委副书记、副乡镇长等职务。这些同志，分别来自中直机关、国家部委、国有大型企业的中层骨干和全国知名大学的研究生、博士生。我们抓住高层次人才到迁安任职的机会，坚持放手大胆使用，切实发挥其促进发展的重要作用。他们的到来，不仅为全市的经济发展注入了新理念、新举措，而且带来了经济和社会效益，既培养了一批基层同志，又扩大了我们的知名度。

2、利用招录吸纳社会各类人才。由于公务员法相关配套法规尚未完善等诸多原因，我市公务员队伍存在着“断层”问题，整体年龄偏大，后续力量不足。为此，我们倍加珍惜每一次的公务员招录机会，根据各单位、各专业的需要，有针对性地上报所需岗位空缺。2009至2010年，我市有2名村书记和2名大学生村官被招录为公务员；连续两年面向全国为检法两院招录法律专业公务员，录取的15名公务员中有9名是外地人员。今年，我们又打破地域限制，面向全国公开招录90个公务员岗位，力争吸引更多社会优秀人才来建功立业。

3、择优充实党政领导干部队伍。为增强党政领导干部活力，按照上级有关文件要求，我们每年从部分事业单位中层干部中，选拔一批政治素质高、工作能力强、业绩突出、群众基础好的同志充实到公务员领导岗位上来。2009年以来，共有37名事业单位年轻同志被提拔重用，调任公务员岗位。

4、提升现有党政人才队伍素质。在近年来的招商引资、参观考察等活动中，我们时刻密切关注全国各行业知名人才的信息动态，与他们交朋友、勤沟通、常请教，先后聘请中国国家发展研究室主任刘峰，葵花药业集团总裁关彦斌、著名经济学家陈湛匀等近20名国内知名专家学者作为迁安市政府经济顾问、法律顾问，建立决策专家咨询机制。此外，建立了专家人才库，根据我市重点工作的需要，不定期聘请经济、金融、规划和企业管理等方面的专家为经济社会发展献计献策。去年上海世博会期间，我们委托政府经济顾问陈湛匀先生，分别在上海、杭州举办论坛，招商引资，取得了明显效果。同时，在招商引资和参观考察过程中锻炼干部，提高干部素质。

5、打造党政机关干部后备梯队。大学毕业生就业问题一直是政府工作的难点。为防止各类人才的流失，我市积极想办法、出政策，创造大学毕业生就业的机会。一是招录大学生村官。2003年以来，先后招聘了178名大学生村官充实到农村基层工作；二是通过考试，择优聘用了854名大学毕业生充实到乡镇从事基层工作。大学毕业生到基层工作，一方面使大学毕业生“就业难”的问题得到了有效解决，另一方面也使大学毕业生得到了基层锻炼和发挥自身作用的机会，同时，也为全市党政干部队伍储备了后备力量。

三、社会优秀人才进入党政干部队伍制约性因素

在长期的基层工作实践中，我们发现党政干部队伍在吸收社会优秀人才工作中，主要存在以下几个方面问题：

1、社会人才进入党政干部队伍渠道不畅通。就目前的现状看，充实基层党政干部队伍，仅有上级委派、省内组织招考等几种有限形式，县级很难结合自身实际，选择自己所需要的专业人员。公务员的招录权限在省级公务员主管部门，虽然每年都组织招录考试，但招录渠道比较单一。广大社会优秀人才受年龄、学历、资历、身份等条件限制，难以通过公开招考进入公务员队伍，导致党政人才队伍“进口”不畅，使市、县、乡急需的党政人才难以及时补充。

2、编制数量少，现有公务员队伍“断层”问题比较突出。以我市为例：从年龄结构看，我市公务员中35岁及以下的有336人，36至45岁706人，46至55岁504人，56岁及以上136人，公务员队伍呈现老龄化趋势；从编制上说，我市公务员编制1998人，实有1682人，缺编316个，特别是乡镇公务员缺编严重，除了领导班子成员外，个别乡镇几乎没有公务员身份的工作人员。基层又不能根据县乡实际情况及时进行招录，致使基层公务员队伍出现青黄不接的现象。

3、基层单位待遇低、吸引力弱，造成人才流失严重。受经济发展、自然环境等诸多方面影响，县乡基层留人的条件相对滞后，很多社会优秀人才更乐于到大城市工作和生活。近年来，作为河北省首强，制定出台了一些吸引人才的措施，但由于处于“京津唐秦承”城市圈中心位臵，受大城市“虹吸”效果影响，造成人才大量流失。近三年，我市每年考入本一院校的学生约1700人，回家创业的只有600人，近三分之二的人才流失，使社会优秀人才不断减少。

4、专业性人才缺乏，存在学用脱节的现象。在环保、建设、规划、交通等专业性强的单位，缺乏专业对口的党政人才。党政干部中有的专业人才，由于对党务、政务工作不太适应，不仅不能人尽其才，还荒废了原有专业。

四、几点建议

针对上述问题，提以下几点建议：

1、政策上向基层倾斜。逐步改变公务员招聘体制，特别是对专业技术性强、党政部门急需的专业人才，赋予基层相关权限，使基层能够根据自身实际需要，可以直接聘任使用，实现专岗专用，特岗特用。

2、增加基层公务员编制数量。基层公务员承担着大量工作任务，缺编严重，年龄老化，不能及时补充，存在着“断档”危险，建议根据工作需要，为基层增加公务员编制。

3、放宽公务员招录条件。近年公务员招录大部分在企事业单位或应届往届大学毕业生当中，而且有年龄限制，使许多社会优秀人才被拒之门外，不能充实到党政人才队伍中。

4、适当放开公务员调任条件。中组部、人社部《公务员调任规定(试行)》文件的下发，特别是公务员调任年龄的限制，造成了机关干部不愿去事业单位，事业单位干部难以到行政单位的现象，基本上堵死了行政、事业单位之间干部交流的渠道，给干部交流带来了很大困难。因此，从便于干部交流的角度出发，建议适当放宽调任年龄。

2011年7月28日

第二篇：对经济危机影响劳资纠纷问题的调研报告

在国际金融危机的特殊时期，社会稳定形势更趋复杂化，随着国际金融危机不断蔓延，由此引发的劳资纠纷、经济纠纷方面的信访突出问题日益显现。据统计，2009年3月10日至4月10日**县共发生劳资纠纷、经济纠纷方面的信访问题达12批147人次，其中集体访11批145人次。这些问题已经上升为影响我县社会稳定的重要因素。

一、劳资、经济纠纷的特点

（一）因追索劳动报酬、保险福利、解除劳动合同经济补偿等经济利益争议居主导地位。劳动关系双方对经济利益的重视程度高于对其他权利的重视程度，由于劳动者处于劳动关系的弱者地位，个人很难为维护权利与用人单位抗衡，因此多从经济利益方面找回损失，而用人单位对违约出走的劳动者，也大多以经济赔偿为由提出申诉。

（二）拖欠工资纠纷案件多。绝大多数劳资、经济纠纷是由于劳动者的基本劳动经济权益被侵害，而又长期得不到解决而致。劳动报酬是引发劳资、经济纠纷的第一原因，其次是解除或终止劳动合同，再次是自动离职或辞职。

（三）集体劳动争议上升幅度较大。主要集中在建筑施工单位和非公有制企业。集体争议呈现突发性强、人数增多、处理难度大的特点。

（四）寻求解决的途径转变很大。弱势一方的劳动者往往不自愿通过正当的法律途径解决纠纷，而是采取集体上访、封堵政府机关，甚至有集体堵塞道路交通的行为发生。

（五）涉及利益的人员多，规模不断扩大。如2009年1月份来访中有11批集体访反映劳资、经济纠纷问题，人员最多的达22人。

二、劳资、经济纠纷产生的原因

（一）经济萎缩，利益矛盾冲突复杂。一些合同无法履行，拖欠工程工资无法兑现。一些企业停产、倒闭矿产，债权难以实现等产生劳资、经济纠纷。

（二）管理监控环节薄弱。如有的企业用工不规范，无用工合同，有的工程是层层转包。

(三)民工自我保护意识较弱。有的民工已半年未付工资，才来申诉，有的没有工资结算单。

(四)承包商为转嫁风险损失。有的承包商以未领到工程款为由，拖欠民工工资，把矛盾推向社会、交给政府。

(五)劳动关系双方法律意识淡薄。有的用人单位忽视法律法规的规定，制定一些违反国家劳动法律、法规、政策的管理制度，并付诸实施；有的用人单位在订立劳动合同时条款显失公平，导致劳资、经济纠纷的发生。

三、解决劳资、经济纠纷的对策

（一）加大宣传教育力度，增强企业经营者和劳动者遵规守法意识。充分运用各种舆论工具和宣传载体广泛开展劳动法制宣传教育活动，促进劳资双方依法履行权利义务，促进用人单位自觉规范用工行为。通过法律意识的增强，使双方在用工时能自觉签订劳动合同，约定各自的权利义务，明确工资报酬数额或计算方法，避免产生劳资、经济纠纷。同时，通过正反面案件的宣传教育，使劳动者认识其采取堵路等极端手段的违法性和社会危害性，消除一些劳动者“打官司跑断腿，不如集体上访、上路拦车讨钱快”的错误认识。注意发挥新闻舆论和人大、政协的监督作用，对违反劳动法、用工严重不规范和侵犯劳动者合法权益等方面的典型案件进行曝光和批评。

（二）切实加强管理，创新快速调解机制，依法高效化解纠纷。要求企业将合同文本送到劳动保障部门鉴证，以便及时检查和纠正劳动合同中存在的问题，指导企业按照国家有关法律法规的规定签订劳动合同。对劳资、经济纠纷发生较多的企业，劳动保障监察部门要予以建档和进行重点监控，并定期或不定期地到这些企业中检查企业执行劳动法律法规和政策的情况，特别是在签订劳动合同、工资标准和支付工资、参加社会保险、工时制度、劳动标准以及劳动保护等方面的情况，督促企业纠正违法违规行为，并予以必要的处罚。同时建立职工欠薪保障制度，由相关部门制定实施办法，要求企业每月按职工工资总额的一定比例向当地劳动保障部门所属的就业服务管理机构缴纳欠薪保障金，缴费比例标准应与过去和现在企业支付职工工资的有关指标挂钩。如果受保企业职工出现拖欠工资问题，可用该企业缴纳的欠薪保障金向职工支付拖欠的工资，不足部分可通过变现企业资产来筹集。畅通诉讼、仲裁、信访、调解等渠道，创新健全调解机制，坚持完善下访约访等联系群众制度，及时掌握矛盾纠纷隐患。

（三）加大司法救助力度，依法惩处用工者的违法行为，保护劳动者的合法权益。劳资、经济纠纷案件中，多数劳动者处于弱势地位，有的纠纷发生时，劳动者经济十分困难，个别的甚至连衣食都难以保证，如不能及时处理，可能引起矛盾激化，从而影响社会安定。因此，法律援助中心要加强对弱势群体的法律援助工作，法院要积级开展司法救助活动，对经济困难无力缴纳诉讼费并申请缓减免的劳动者，经审查符合条件的，依法及时办理诉讼费的缓交、减交、免交手续费，保证有理有据无钱的人打

第三篇：护士自我情绪变化对护理工作影响的探讨

护士情绪变化对患者以及护理工作影响的探讨

摘要：通过这几年在儿科的临床护理工作，发现护士自我情绪的变化，直接影响到工作效率，护患关系，特别是对临床处置的反应影响最大。情绪波动时，心不在焉，易出护理差错，在儿科护理以及输液时表现最为突出。通过对同事们的调查发现，80%的同志在情绪波动时都会出现工作失误的情况。

关键词：护患关系 情绪变化 工作效率 控制情绪

当代，随着社会以及医疗技术的进步，评价医院好坏的标准已经由以前单纯的治愈率高低转变为现在医疗设备，医疗技术，医疗服务，优质护理服务等多方面综合评价，这在一定程度上对护士处理护患关系的能力提出了更高的要求。良好的护患关系，优质的护理服务，及时的信息交流，人际沟通是整体护理过程中一个重要的部分。护士保持一个好的工作情绪是与患者之间建立良好人际关系的前提条件。

一．影响情绪变化的几个原因：

1.工作压力大，过度疲劳。一个人的精力是有限的，当患者短时间有激增现象，工作量骤增时，都会造成身心疲惫，特别是睡眠不足，直接影响护理的质量，降低了工作效率，易出差错。

2.工作内外的消极因素。1）工作中领导的批评，同事之间发生矛盾，产生误会。2）患者以及家属对护士工作的不认可不配合。3）家庭矛盾，家庭成员之间产生的矛盾误解。4）社会活动中产生的消极因素。

3.情绪过于激动时。当心情过分高兴或过于低落时，都会造成大脑一时激动，工作出现疏漏。

4.女性生理周期对情绪的影响。女性每月的生理周期期间出现头疼腹痛乏力，情绪总是无法控制，做什么事情都没有心情，易激动烦躁，思想精力不能很好地集中，这些都直接影响护理工作。

二．护士情绪对患者以及护理工作的影响：

1.良好的情绪能够提高操作的成功率，使患者愿意配合各项治疗护理。例如：给患儿静脉输液时，护士积极的引导，充满自信的笑容和关爱的话语都能拉近护患之间的距离，使其积极配合工作。即使不能做到“一针见血”，患者也会表现出和善友好，减少不必要的投诉和纠纷。

2.良好的情绪能增加患者以及家属的信任感，从患者入院治疗的那一刻起，家属看到护理人员严谨，细心，认真的工作态度，会产生一种信任感，潜移默化的使患者产生一种安全感，从而也消除患者的各种顾虑，使患者能安心治疗，通过与家属的沟通交流，加强家属与患者之间的联系，使患者意识到自己在家庭中的重要性，更积极的配合医护人员的治疗。

3.良好的情绪能激起患者的共鸣，使患者的心理需求得到满足，鼓励患者战胜疾病的勇气。例如：高热惊厥入院时，突如其来的抽搐使患者及其家属产生紧张、焦虑、恐惧的心理，接诊护士要表现出强烈的同情心，积极真诚的服务态度来安慰患者，从而减轻患者的不良情绪反应，反之如果态度生硬，情绪不稳定，表现出不耐烦时使患者产生不信任感，无疑给患者带来消极情绪，产生不良影响和后果。

4.良好的情绪能调动患者的积极情绪，有利于患者身心健康的恢复，因此护士要行成良好情绪应学会自我调节，护理工作面临许多压力与应激，增加了护士工作的紧张感，例如优质护理服务实施，增加了临床工作量和工作压力，引起一些疲劳综合症的出现，表现为躯体、行为、情绪的异常，因此要学会在不佳情绪中表现出积极稳定的情绪并不是一件容易的事，三．护士如何调控自己的情绪：

1.班前准备阶段，梳理自己的心绪，找朋友同事适时宣泄。

2.班后充分的放松休息，当然这与家人的理解密不可分，护理是一项劳累的工作，特别是婚后的护士，所面临的事情日益增多，身心压力增大，家人的关心与支持非常重要。

3.培养一些兴趣爱好，学会转移，把不良情绪分散掉。

4.建立一个优秀的护理团队，初入社会的新护士抗压能力差，情绪波动大，多同老同志交流，互相帮助，多多配合，形成一个默契的团队，增加自己的信心，稳定自己工作的情绪。总之，护士良好情绪不仅能使患者产生积极的态度，增强患者战胜疾病的信心，而且还能得到病患以及家属对医院医疗服务水平的认可，对提高医院的社会声誉也起着至关重要的作用。

第四篇：市政协对推动人才工作的调研对策

按照**市政协2005年工作计划，市政协组织部分委员就**市人才培养、引进、使用、管理方面的工作情况进行了调研，先后召开了由**市人事劳动社会保障局、教育局、广播电视局、市人才交流中心、市工商联领导参加的人才工作座谈会，并赴**市、米泉市进行考察学习，现将调研情况报告如下：

一、**市人才现状和存在的问题

（一）**市人才现状

截止2004年底，**市人才总量为11673人（中专以上学历及初级以上职称人员），比2000年的8459人增长1.38倍，其中公务员队伍人数1011人（含依照），专业技术人员10622人（其中经营管理人员783人）。

人才总量中妇女6350人，占人才总量的54.4%；同比2000年增长1.32倍，少数民族专业人才891人（其中哈萨克族493人）占人才总量的8.4%，同比2000年增长1.83倍。

我市人才总量中高级职称287人，占人才总量的2.6%；中级职称2018人，占人才总量的19%；初级职称7762人，占人才总量的72.8%；未评聘595人，占人才总量的5.8%（不含党政机关部门）。

人才资源主要分布情况是：党政机关1011人，占人才总量的8.7%；事业单位2630人，占人才总量的22.5%；国有企业（含控股）1789人，占人才总量的15.3%；非公有制企业6243人，占人才总量的53.5%。

（二）存在的问题

**市人才队伍建设，虽然取得了一定的成绩，并且在推动**市经济和社会发展中发挥了十分重要的作用，但目前**市的人才状况与全面建设社会主义小康社会和自治区经济大发展的要求相比，无论在素质上、数量上、结构层次上，还有相当大的差距，存在着不容忽视的突出问题，主要是：

1、人才资源总体素质不高。我市人才资源总量11673人，其中初级职称人员就占近73.8%，达8300人，而高级专业技术人员只占2.6%，不到300人，与全国2000年的比例相差1.7%，也就是说，我市目前再增加近200名高级专业技术人员才能与全国2000年的平均水平持平。我市大学本科学历以上人才也只占人才资源总量的11.5%，只有1340人左右，而且还存在着高学历低能力、高职称低水平的现象，真正具有真才实学、一技之长的人才数量偏少。

2、人才流失的趋势在加大。由于客观条件和体制上的原因，我市每年都有一定数量的人才外流。就以教育系统为例，近三年里，由于教师待遇低，后顾之忧得不到解决，一些高素质的教学骨干，业务精英另投他处，严重的影响了我市教育事业的稳定发展和经济社会的可持续发展。今后，随着沿海地区和疆内其他县市甚至**市周边地区经济不断发展对人才需求量的不断增长，我市面临人才短缺的形势将更加严峻。

3、人才资源在行业分布、层次分布方面不合理。目前专业技术人员在教育、文化、卫生和党政群等非物质生产部门的约占人才总量的65%，在物质生产部门的专业技术人员不足35%。这与我市实现工业强市、商贸富市发展战略极不协调。

专业构成上，经济管理、党政管理、财务会计等专业人才多，甚至有相对过剩的现象，而较高层次的化学工程、机械制造、仪器加工储藏、果蔬保鲜、纺织、生物工程等专业人才少，非公经济单位具有大专以上学历的人员不足职工总数的10%，已成为制约我市非公经济发展的主要原因之一。

4、吸引人才，留住人才的机制和政策不完善

目前我市引进人才的政策办法，仍然是十几年前市委、市政府制定的引进人才的政策办法，随着社会经济飞速发展，已不适应新时代、新形势需要，而**各地却纷纷出台了相应的吸引人才的政策和办法。以米泉市为例，该市近年来就制定和出台了一系列人事人才有关政策，并且每年拿出专项资金重奖各行各业工作业绩突出、贡献巨大的优秀拔尖人才，对成绩突出的优秀企业经营管理人才、专业技术人才都给予了政府特殊津贴或奖励，使引进人才，留住人才，用好人才步入了良性发展的轨道，有效地促进了本地经济和社会各项事业的发展。

5、用人机制不够完善，人员进出严重失调。需要专业人才的部门单位，对人才调入没有自主权，表现在用人单位不能自主引进所需人才，自主引进的人才不能享受应有的待遇。仍以教育系统为例说明，随着**市教育的较快发展，办学规模不断扩大，近三年里，**市学生增长了5000多名，而自然减员的100多名教职工，没有及时得到补充，教师严重缺乏，为完成教育教学任务，各学校聘请教师代课维持正常教学，截止2005年3月，市属中小学在岗未入编教师已达224名，占教职工总数的17%，这些实际上已经成为教学骨干的人才，因编制多年得不到解决，造成这部分教师队伍人心不稳甚至上访的严重问题。用人机制的弊端，已严重的影响了我市各项事业的持续、快速、健康发展。

二、几点建议

针对我市在人才培养、引进、使用、管理方面存在的问题，提出如下建议供市委、政府决策参考。

（一）设立**市人才发展专项基金并制定相应管理办法。

人才发展专项基金由市财政拨款设立，在市财政局设专户存储，每年拨款数量由市财政、人事部门共同测算后报市政府确定。

人才发展

专项基金主要用途是：资助市统一安排的优秀人才境内外学术交流和业务培训；奖励为**市经济和社会发展做出突出贡献的优秀人才；用于引进高层次人才的安家补贴和工资外津贴；用于引进优秀人才的其他支出。

（二）制定有利于**市吸引和留住优秀人才，有利于优秀人才脱颖而出的各项制度

市人事劳动社会保障局已上报了《**市人才资源开发“十一五”计划和2015年远景规划》（草案提纲）《**市引进和开发人才工作实施办法》、《享受政府特殊津贴优秀专业技术人才实施办法》，建议进一步修改完善尽快批准执行；进一步制定《**市拔尖人才管理办法》、《**市优秀人才奖励试行办法》、《**市科学技术进步奖励暂行办法》、《**市优秀企业家管理办法》、《**市鼓励和引进人才暂行办法》等优惠政策。

政府应每年拿出专项资金重奖各行各业工作业绩突出、贡献巨大的优秀拔尖人才，对重大项目中出类拔萃，成绩突出的优秀企业经营管理人才、专业技术人才给予政府特殊津贴或奖励，以推动我市经济和社会各项事业持续、健康、快速发展。

（三）把引进人才和现有人才的培养、开发并重考虑，重点抓好四支队伍的培养

一是抓好公务员知识更新和业务培训，积极争取自治区行政学院较高级别公务员培训名额，选拨一定数量的公务员到区内外或行政学院参加对口业务学习，依托市行政学校每年安排一定数量的公务员参加公务员知识更新和专门业务培训。

二是抓好专业技术人员队伍的引进和培养。重点引进和培养高新技术、实用技术和复合型人才，实行业绩与享受政府特殊津贴，评选有突出贡献的优秀专业技术人员等制度挂钩。

根据需要，适时组织有关企业到全国各地大专院校和科研所引进人才。同时，要充分发挥我市职业中专的作用，为企业所需定向培训专业技术人才。

选派一定数量的中青年专业技术人员到区外名牌大学、科研机构深造，培养一定数量能进入自治州技术领域的带头人和活跃于市、乡的技术带头人。

三是抓好企业经营管理人才队伍培养。针对**市缺少懂经营、善管理、能促销的企业管理人才的现状，选拨一定数量的企业管理人员到内地高等院校、自治区高等院校学习企业管理。同时，市人事劳动部门与驻市院校也可以联合培养一定数量的企业管理人才。

四是抓好农牧区人才队伍培养。与农业院校联合培养农牧生产一线的“土专家”、“田秀才”，对具有真才实学的乡土人才按条件评定农牧民技术职称。

（四）坚持营造良好办学环境，充分发挥基础教育潜力。

我市虽具有一定基础教育的潜力，但这一优势正面临着挑战。随着教育竞争的日趋激烈，按照**市政协2005年工作计划，市政协组织部分委员就**市人才培养、引进、使用、管理方面的工作情况进行了调研，先后召开了由**市人事劳动社会保障局、教育局、广播电视局、市人才交流中心、市工商联领导参加的人才工作座谈会，并赴**市、米泉市进行考察学习，现将调研情况报告如下：

一、**市人才现状和存在的问题

（一）**市人才现状

截止2004年底，**市人才总量为11673人（中专以上学历及初级以上职称人员），比2000年的8459人增长1.38倍，其中公务员队伍人数1011人（含依照），专业技术人员10622人（其中经营管理人员783人）。

人才总量中妇女6350人，占人才总量的54.4%；同比2000年增长1.32倍，少数民族专业人才891人（其中哈萨克族493人）占人才总量的8.4%，同比2000年增长1.83倍。

我市人才总量中高级职称287人，占人才总量的2.6%；中级职称2018人，占人才总量的19%；初级职称7762人，占人才总量的72.8%；未评聘595人，占人才总量的5.8%（不含党政机关部门）。

人才资源主要分布情况是：党政机关1011人，占人才总量的8.7%；事业单位2630人，占人才总量的22.5%；国有企业（含控股）1789人，占人才总量的15.3%；非公有制企业6243人，占人才总量的53.5%。

（二）存在的问题

**市人才队伍建设，虽然取得了一定的成绩，并且在推动**市经济和社会发展中发挥了十分重要的作用，但目前**市的人才状况与全面建设社会主义小康社会和自治区经济大发展的要求相比，无论在素质上、数量上、结构层次上，还有相当大的差距，存在着不容忽视的突出问题，主要是：

1、人才资源总体素质不高。我市人才资源总量11673人，其中初级职称人员就占近73.8%，达8300人，而高级专业技术人员只占2.6%，不到300人，与全国2000年的比例相差1.7%，也就是说，我市目前再增加近200名高级专业技术人员才能与全国2000年的平均水平持平。我市大学本科学历以上人才也只占人才资源总量的11.5%，只有1340人左右，而且还存在着高学历低能力、高职称低水平的现象，真正具有真才实学、一技之长的人才数量偏少。

2、人才流失的趋势在加大。由于客观条件和体制上的原因，我市每年都有一定数量的人才外流。就以教育系统为例，近三年里，由于教师待遇低，后顾之忧得不到解决，一些高素质的教学骨干，业务精英另投他处，严重的影响了我市教育事业的稳定发展和经济社会的可持续发展。今后，随着沿海地区和疆内其他县市甚至**市周边地区经济不断发展对人才需求量的不断增长，我市面临人才短缺的形势将更加严峻。

3、人才资源在行业分布、层次分布方面不合理。目前专业技术人员在教育、文化、卫生和党政群等非物质生产部门的约占人才总量的65%，在物质生产部门的专业技术人员不足35%。这与我市实现工业强市、商贸富市发展战略极不协调。

专业构成上，经济管理、党政管理、财务会计等专业人才多，甚至有相对过剩的现象，而较高层次的化学工程、机械制造、仪器加工储藏、果蔬保鲜、纺织、生物工程等专业人才少，非公经济单位具有大专以上学历的人员不足职工总数的10%，已成为制约我市非公经济发展的主要原因之一。

4、吸引人才，留住人才的机制和政策不完善

目前我市引进人才的政策办法，仍然是十几年前市委、市政府制定的引进人才的政策办法，随着社会经济飞速发展，已不适应新时代、新形势需要，而**各地却纷纷出台了相应的吸引人才的政策和办法。以米泉市为例，该市近年来就制定和出台了一系列人事人才有关政策，并且每年拿出专项资金重奖各行各业工作业绩突出、贡献巨大的优秀拔尖人才，对成绩突出的优秀企业经营管理人才、专业技术人才都给予了政府特殊津贴或奖励，使引进人才，留住人才，用好人才步入了良性发展的轨道，有效地促进了本地经济和社会各项事业的发展。

5、用人机制不够完善，人员进出严重失调。需要专业人才的部门单位，对人才调入没有自主权，表现在用人单位不能自主引进所需人才，自主引进的人才不能享受应有的待遇。仍以教育系统为例说明，随着**市教育的较快发展，办学规模不断扩大，近三年里，**市学生增长了5000多名，而自然减员的100多名教职工，没有及时得到补充，教师严重缺乏，为完成教育教学任务，各学校聘请教师代课维持正常教学，截止2005年3月，市属中小学在岗未入编教师已达224名，占教职工总数的17%，这些实际上已经成为教学骨干的人才，因编制多年得不到解决，造成这部分教师队伍人心不稳甚至上访的严重问题。用人机制的弊端，已严重的影响了我市各项事业的持续、快速、健康发展。

二、几点建议

针对我市在人才培养、引进、使用、管理方面存在的问题，提出如下建议供市委、政府决策参考。

（一）设立**市人才发展专项基金并制定相应管理办法。

人才发展专项基金由市财政拨款设立，在市财政局设专户存储，每年拨款数量由市财政、人事部门共同测算后报市政府确定。

人才发展专项基金主要用途是：资助市统一安排的优秀人才境内外学术交流和业务培训；奖励为**市经济和社会发展做出突出贡献的优秀人才；用于引进高层次人才的安家补贴和工资外津贴；用于引进优秀人才的其他支出。

（二）制定有利于**市吸引和留住优秀人才，有利于优秀人才脱颖而出的各项制度

市人事劳动社会保障局已上报了《**市人才资源开发“十一五”计划和2015年远景规划》（草案提纲）《**市引进和开发人才工作实施办法》、《享受政府特殊津贴优秀专业技术人才实施办法》，建议进一步修改完善尽快批准执行；进一步制定《**市拔尖人才管理办法》、《**市优秀人才奖励试行办法》、《**市科学技术进步奖励暂行办法》、《**市优秀企业家管理办法》、《**市鼓励和引进人才暂行办法》等优惠政策。

政府应每年拿出专项资金重奖各行各业工作业绩突出、贡献巨大的优秀拔尖人才，对重大项目中出类拔萃，成绩突出的优秀企业经营管理人才、专业技术人才给予政府特殊津贴或奖励，以推动我市经济和社会各项事业持续、健康、快速发展。

（三）把引进人才和现有人才的培养、开发并重考虑，重点抓好四支队伍的培养

一是抓好公务员知识更新和业务培训，积极争取自治区行政学院较高级别公务员培训名额，选拨一定数量的公务员到区内外或行政学院参加对口业务学习，依托市行政学校每年安排一定数量的公务员参加公务员知识更新和专门业务培训。

二是抓好专业技术人员队伍的引进和培养。重点引进和培养高新技术、实用技术和复合型人才，实行业绩与享受政府特殊津贴，评选有突出贡献的优秀专业技术人员等制度挂钩。

根据需要，适时组织有关企业到全国各地大专院校和科研所引进人才。同时，要充分发挥我市职业中专的作用，为企业所需定向培训专业技术人才。

选派一定数量的中青年专业技术人员到区外名牌大学、科研机构深造，培养一定数量能进入自治州技术领域的带头人和活跃于市、乡的技术带头人。

三是抓好企业经营管理人才队伍培养。针对**市缺少懂经营、善管理、能促销的企业管理人才的现状，选拨一定数量的企业管理人员到内地高等院校、自治区高等院校学习企业管理。同时，市人事劳动部门与驻市院校也可以联合培养一定数量的企业管理人才。

四是抓好农牧区人才队伍培养。与农业院校联合培养农牧生产一线的“土专家”、“田秀才”，对具有真才实学的乡土人才按条件评定农牧民技术职称。

（四）坚持营造良好办学环境，充分发挥基础教育潜力。

我市虽具有一定基础教育的潜力，但这一优势正面临着挑战。随着教育竞争的日趋激烈，**各地纷纷出台了相应的吸引人才的政策和办法，主要体现在住房、工资福利和对有突出贡献的优秀人才的奖励上，因此，我市应出台相应的有利于充分发挥我市基础教育潜力，促进我市教育事业不断发展的政策和办法，在资金、政策上给予大力扶持，以建设一支优秀的师资队伍，营造更加优良的办学环境。

各地纷纷出台了相应的吸引人才的政策和办法，主要体现在住房、工资福利和对有突出贡献的优秀人才的奖励上，因此，我市应出台相应的有利于充分发挥我市基础教育潜力，促进我市教育事业不断发展的政策和办法，在资金、政策上给予大力扶持，以建设一支优秀的师资队伍，营造更加优良的办学环境。

第五篇：XXX市人才工作的问题调研和思考

**市人才工作存在问题的调研与思考

按照**党委组织部、**党建研究会关于做好2013年党建研究课题的安排部署，我部组织相关单位及相关工作人员，采取座谈、走访等形式，针对课题组分配给我市的具体任务，全面分析总结**市人才工作的主要做法，着重就存在问题的根源和难点，提出了进一步完善人才工作机制的对策建议。

一、**市人才工作的主要做法

近年来，**市紧紧围绕全市经济和社会发展大局，以建设“人才特区”和“人才强市”为目标，统筹推进各类人才队伍建设，为推动**经济社会事业发展提供了强有力的人才保障和智力支持。

（一）以政策支撑为先导，多路并进“聚”人才。

牢固树立“人才资源是第一资源”的观念，将人才强市作为推动经济发展的重要工作来抓，以《**市“十二五”人才发展规划（2011-2015）》为总揽，为广聚贤才提供了坚强的政策基础。设立人才发展专项资金100万元，市财政安排的500万元党建经费向人才的引进和培养倾斜。以我市羊绒技术研发、农产品加工等优势特色产业为依托，先后承担国家、**科技支撑计划项目、科技型中小企业创新基金项目40多项；发挥**集团公司等知名企业的品牌效应，实施“硕士研究生联合培养基地”项目，近年来引进各类人才960余人，其中硕士研究生以上人才42人，本科以上人才366人，其他专业技能人才560余人。建立**羊绒产业技术创新联盟，协调国内70余名专家学者开展产业产学研对接活动。全市累计批准20名科技人才享受政府津贴、授予4名企业优秀人才为**市经济发展功臣、评选了13名科技明星，为做大做强支柱产业创造了良好的政策和发展环境。

（二）以提升素质为重点，因材施教“育”人才。

一是大规模进行专业人才培养。鼓励1000多名在职科技人员自学、读研、进修，建立专业技术人才对口继续教育培训基地；采取“订单培养”人才模式，企业负担30%学费，学生毕业后到企业服务；安排校长队伍建设专项经费50万元、教师队伍建设专项经费120万元，累计培训达5413人次，有效提升了教师队伍学历水平和教学技能；在全区范围内招聘医学院校毕业生122人，公开招聘192名乡镇卫生院和社区卫生服务站卫生人员，改变了卫生技术人员结构不合理、人才断层的局面；启动**长枣产业“基层之光”人才培养计划，建立天津科技大学研究生工作站，引进和培养研发性人才和贮藏保鲜加工专业技术人才60名，推动**长枣产业的后续发展。二是全方位进行实用人才培养。有效整合我市各类培训资源，充分利用市委党校、职业教育学校、科技特派员创业基地及“双培双带示范户”的带动，加大对务工农民的岗位技能培训、专业农民的农村实用技术培训力度。实施“阳光工程”、“充电工程”，完善农业科技服务“110”信息化服务网络，着重培养造就懂经济、会管理的农村致富带头人和农业生产“土专家”，全市农村实用人才达5000多人，有效地带动了农村经济发展和农民增收致富。资助企业自主培养设计人才，大力培养品牌推广、会展营销、店长等销售骨干；实施一村一名大学生计划，市财政出资支持76名村干部取得在职大专学历；健全行政村农民技术学校以及远程教育培训宽带网络，年培训农民6000多人次。

（三）以激发活力为目标，因势利导“用”人才。

一是充分发挥专家服务团作用。先后申报国家级项目6个，**科技项目11个，银川市科技项目4个。在生态移民区，帮助指导建设优质肉羊科技示范实训基地1个，累计培训技术创新团队和技术研发团队专业技术人员145人次。二是实现农技人员全员服务。以做大做强**长枣、有机大米、优质林果为重点，在农技专业技术人员中推行“全员竞争上岗，人员优化组合，待遇与实绩挂钩”的激励管理制度，鼓励技术干部竞争上岗，促进了专业技术人员合理配置和优化组合。加大农林科技人才投入，对土地流转经营面积5000亩以上的给予10万元奖励，2000亩以上的给予5万元奖励，实现了农业科技人才通过信息技术为“三农”服务的目的，为科技人才发挥作用提供了新的平台。三是推进各类人才参与全民创业。立足产业发展，从农民和民营企业一线职工中选拔乡土人才。实施科技特派员创业行动，选派145名科技特派员实施创业项目77个，在全市范围内起到很好的示范带动作用，为新农村建设和企业创新发展注入了生机和活力。

（四）以创新机制为依托，千方百计“留”人才。

一是待遇“留人”。设立**市拔尖人才、“灵州功勋奖”、“民营企业重视人才（科技）奖”，五年评选三批拔尖人才，每两年评选一批“**市政府津贴”获得者。获“灵州功勋奖”、“民营企业重视人才（科技）奖”，由市委、市政府给予20万元奖励。结合安居工程建设，企业出资49%政府出资51%在龙凤佳园建设1956套职工公寓，供园区职工使用，为500多名企业技术骨干解决了住房。二是环境“留人”。建立完善人才保护、评价体系、成就奖励、创新失败的宽容等机制，在四个产业园区建立人才服务中心，贯彻人才各项优惠政策，全程为人才提供优质服务。通过节日慰问、帮助解决家庭困难等方式，努力创造留住人才的环境，吸引大批不同职业背景的优秀人才服务企业发展。三是事业“留人”。在骨干企业中推行高管和研发人才股权激励模式，以股东身份参与企业决策﹑分享企业利润。建设中小企业孵化基地和全民创业园建设，发放青年就业创业小额贷款100万元；建立政府资助科研项目的成果转化和技术转让制度，在企业工程技术中心牵头从事科研成果转化、高新技术产品研发以及解决重大技术难题的，给予不低于30万元的课题经费支持；支持专业技术人才创办领办科技型企业，实行科技人员创办领办科技型企业审批、注册优惠政策。在企业推行“倒逼成本”管理，对本工段压缩成本节流部分由工段员工分配，分配时向高技能人才倾斜。企业全面推行劳动合同制时，对高技能人才实行中长期聘任制。

二、当前**市人才工作存在的问题

（一）人才总量相对不足。

随着“两区”建设及区域经济的发展，我市急需的城市规划、外经外贸、现代物流、高新技术产业等领域的专业人才尤为奇缺。现有人才从年龄结构看，各类人才中30岁以下3674人，31至45岁8367人，46岁及以上3397人；高层次人才大都集中在40岁以上，35岁以下具有中级以上职称或技师资格的相对较少；从人才学历看，研究生105人，大学本科5917人，大学专科5351人，高中及中专（农村实用人才）4065人。研究生、大学本科占比例小，大学专科、高中及中专（农村实用人才）占比例大；从专业职称看，高级职称486人，中级1578人，初级1820人，其他947人；高级职称占比例小，中级以下比例大；从分布领域看，教育系统2388人，卫生系统519人，农科人员542人，企业1000人，其他382人。教育、卫生系统占比例较大，农科人员、企业占比例相对小；非生产性领域分布多，经济建设一线分布少；事业单位分布多，企业分布少；人才队伍中学科、学术、技术带头人严重短缺，不能满足我市产业升级发展的实际需要。

（二）人才引不进与人才留不住并存。

一是引进机制上，人才引进的“绿色通道”尚未真正畅通起来。由于不能及时解决编制、待遇问题，导致所需人才无法引进。二是收入分配机制上，工资收入与学历、职称、工龄等因素挂钩，而不是根据能力、水平、实绩确定，特别是对技术创新人才和经营创业人才，不论是工资还是奖励的幅度，都没有真正做到与能力、贡献和取得的劳动成果相挂钩。近年来，我市卫生和教育行业流失了一批具有丰富实践经验和技能的骨干人才，企业招聘的专业对口的高校毕业生，普遍存在练练手积累一些工作经验，待大城市有好岗位，就一走了之的想法，企业、部门因此变成了培训学校。

（三）人才缺乏与人才浪费并存。

一是人才“部门所有、单位所有”。计划经济时代的人才管理体制仍然没有打破，在人才资源开发上，各自为政，形不成合力，在这种管理方式下，加重了专业技术人才对单位的依赖性，形成了“单位人”的固化现象。二是人才“地区所有、条块分割”。人才资源管理各自条块分割，尤其是事业单位与企业之间很难实现人才资源的共享，在某种程度上造成了我市人才整体使用效率不高和人才资源浪费。三是人才浪费现象依然存在。人才学非所用，专业不对口，专业技术人才隐性流失现象（即专业技术人员从事行政工作和管理工作）依然存在；科技成果转化率偏低，造成无效劳动；现有人才评聘制度有待进一步完善，人才闲置问题有待进一步解决，人才使用效率有待进一步提高。

（四）个别部门单位重视人才工作不够与人才使用主体热情不高并存。

一些单位部门的领导缺乏对人才工作重要性的认识，部门联动效应差。这种认识上的不到位，突出表现在对人才工作的投入不足。人才培养大多依靠职能部门，绝大多数部门、单位根本没有人才培养的专项投入。个别部门和单位在服务人才发展、落实人才政策等方面还有不到位的情况。特别是作为人才使用主体的企业，对人才重要性的认识有待进一步提高。“外来的和尚会念经”，热衷于引进外来人才，对引进人才较为重视，缺忽视了本地现有人才潜力的挖掘和作用的发挥。

三、进一步完善人才工作机制的对策建议

完善人才工作体制机制，要紧紧抓住吸引、培养、使用人才三个环节，破除束缚人才合理流动的观念，改革不利于人才施展才华的体制，调整不利于人才创新创业的政策，使人才得到充分尊重，人才价值得以充分体现。

（一）解放思想，构建人才汇集机制。

1、强化人才意识，牢固树立科学人才观。进一步解放思想，更新观念，充分认识人才资源开发在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性作用。进一步构筑党管人才工作格局，发挥组织部门牵头抓总、相关部门密切配合作用，加强和完善人才工作协调机制。坚持把人才建设规划纳入产业发展的总体规划中，统筹部署；从管理思路、资金投入、政策措施等方面保证人才开发的适度超前，力求人才总量、人才结构与产业的发展和结构相适应，人才素质的提高与快速发展的要求同步，以实现人才资源持续开发与产业长期稳定增长的良性互动。具体到我市来讲，围绕“兴工强市”和特色优势产业带动战略，以**临港工业园区建设、生态纺织产业示范园区等重点项目建设为依托，坚持招商与引资相结合、引资与引智相结合、长引与短引相结合、政府引进与民间请进相结合，不断扩大引智范围。

2、拓宽思路，创新人才引进机制。首先，明确人才引进方向。认真分析全市的人才资源包括人才的总量、结构以及市场价值等情况，在对本地的人才加以充分利用基础上，根据全市急需人才状况和需要确定引进对象，避免产生人才浪费和紧缺并存的现象。其次，完善人才引进机制。健全人才柔性流动机制，本着“不求所有，但求所用”的原则，打破部门、行业、地域、所有制的界限，通过联合攻关、委托开发、技术转让、技术入股、团队引进、核心人才带动、项目引进和高薪聘用等形式，吸引各方人才参与**市的建设。探索建立户口不迁、关系不转、双向选择、自由流动的人才柔性流动政策，变户籍管理为身份管理，变人员引进为智力引进，让人才获得更大的选择空间和发展空间。对急需的专业技术人才、学术带头人、海外留学人员、拥有专利或专利技术的发明人,以及其他具有特殊才能的各类专业人才,一律从速、从简办理引进手续。事业单位引进紧缺的具有硕士、博士学位或高级专业技术职务任职资格的人才可根据编制空缺情况逐步引进人才，纳入编内管理。第三，创建人才集聚载体。人才载体或平台主要有三个方面：高等院校、科研机构和企业研发机构，根据全市经济和社会发展的的需要，依托科研院所、高校和企业的研发机构，建立创业园区和科技成果示范园，培养和引进产业集群急需短缺的各类高层次人才。

3、夯实基础，完善人才保障机制。进一步消除体制和政策障碍，让外来人才与**市民在就学就医、社会保障等方面享受同等待遇。对来**落户的硕士以上学历或中级专业职称以上人员的配偶、子女及其父母等户籍关系可与本人一并随迁；对引进的学术技术带头人、区市有知名度专家、具有高级职称人员、博士的配偶工作安排列入政策性安置，其子女就学政府负责安排并免收所有费用，用人单位为引进人才解决生活住房。发挥工商联、商会、工青妇等社团组织的作用，培养一批熟知人才政策、精通人才业务、擅于招才引智的人才联络员，做好**籍人才回引工作，以多种方式集聚他们的力量和才智。

（二）明确重点，建立人才培养机制。

1、灵活各类人才培训方式。采取“请进来、走出去”的方式，强化知识培训和技能培训。邀请专家、学者到**讲学、培训，为**经济社会建设建言献策、“把脉问症”；组织人员到外地学习先进经验，实现又好又快发展；依托**和银川市人才培养计划，积极向**外专局申请在境外举办紧缺领域科技人才培训班，每年组织参加国内各类人才培训班；吸纳高校毕业生就业，大力开展岗前培训和在职培训，不断提高现有人才的创新能力和实践能力。建立选派优秀年轻干部到工业企业挂职锻炼机制，安排机关科级干部下企业挂职锻炼，挂职期间原则上工作与原单位脱钩，保留原职务，原单位的行政关系、工资福利待遇不变，不在企业领取报酬，不增加企业负担。让挂职干部充分发挥桥梁、纽带作用。

2、优化人才资金投入机制。优化配置各类人才培养和开发资金，提高资金使用效益，突出投入重点，将人才开发资金向高层次创新创业人才、高技能人才和农村实用人才倾斜。市财政每年列支100万元设立的人才专项资金，主要用于人才的培养、引进和奖励工作，并随着财政收入增长逐年递增。确保教育、科技支出、卫生投入增长幅度高于财政经常性支出增长幅度。在重大建设和研发项目经费中，安排部分经费用于人才培训。鼓励和支持用人单位、个人和社会多渠道进行人才投入，鼓励企业和社会组织设立不同的人才资助或发展基金。

3、优先培养三支人才队伍。一是加快培养高级企业经营管理人才，建立一支熟悉国内外市场、具有现代管理经验和驾驭市场能力的企业家队伍。通过集中培训，提高企业家整体素质。二是加大高技能专业人才的培养、引进力度，建立一支结构合理、自主创新能力强的高技能人才队伍。三是大力发展职业教育，紧密结合全市支柱产业、优势产业、特色产业、新兴产业和市场需求，加强职业技术教育学科和专业建设，积极拓展培训领域，不断扩大培训规模，建立培养一支数量充足、结构合理、技术过硬的基础性专业人才队伍。

（三）强化根本，完善人才使用机制。

1、建立健全人才评价机制。按照企业经营管理人才重在市场和出资人认可，专业技术人才重在社会和业内认可的要求，分别构建以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系，破除对人才求全责备的观念，引导企业摆脱家族化管理的束缚，摒弃人才闲置浪费的现象，努力做到客观看人、公正评人、准确识人。

2、建立健全人才选拔机制。一是适岗，把专业技术型人才放到最合适的岗位；二是适位，把优秀人才放到最需要的岗位。比如熟悉经济、管理工作的优秀人才，可把他们选送到招商引资、园区建设、城市发展等主战场，真正实现人尽其才。

3、建立健全人才激励机制。在专业技术人才的选拔任用上，依据成果、贡献和能力，健全完善专业技术职务评聘分开制度，使确有真才实学者脱颖而出。制定和实行有效激励各类人才创新创业的多元化分配政策，真正做到一流人才、一流业绩、一流报酬，使人才价值在拉开分配档次中得到体现。在保障各类人才基本生活的前提下，关心他们的政治生活，为他们参政议政提供平台。