广西工业化与人才队伍建设

第一篇：广西工业化与人才队伍建设

文章标题：广西工业化与人才队伍建设

【摘要】对广西工业化进程中人才问题进行综合分析，提出广西工业化建设中，为了实现富民兴桂新跨越，必须进一步加强人才队伍建设，大力实施人才强桂战略，并提出具体的政策建议。

【关键词】工业化；人才；建设

刘奇葆书记在广西第九次党代会中明确提出“坚持走新型工业化道路，走科技含量高、经济效益好、资源消耗低、环境污染少、人力资源优势得到充分发挥的工业化道路。”当前广西处在一个关键发展时期，推进工业化是加快发展、实现现代化的主导方向和历史性任务。我们要贯彻落实，做好这项工作，应该加快建设一支高素质的工业化人才队伍。

“十五”期间广西人才工作取得了巨大的成绩，与经济社会发展总体上是适应的，但人才总量不足、素质有待提高、结构不尽合理、创新能力不强、创业环境有待改善等问题仍然制约着广西的发展。面对建设和谐广西的新形势、新任务，广西人才现状还存在诸多的不适应。

一、与加快工业化进程的要求不相适应。

广西实现经济起飞，缩小与发达地区的差距，关键在工业，推进工业化仍是带动经济增长的主导。全面实施工业兴桂战略，做大做强优势支柱产业，改造提升传统产业，打造知名品牌，优化工业布局，必须依靠科技进步和强有力的人才支撑。广西人才分布存在结构性失衡，专业技术人才中70集中在非物质生产部门，第二产业仅为16；高层次人才比例偏低，自主创新能力较弱，拥有自主知识产权和关键核心技术的人才奇缺；高技能人才存量不足，仅占产业工人的2.8；引才聚才载体综合竞争力不强，成为广西工业由“广西制造”向“广西创造”转变主要的制约因素。

二、与政府依法进行社会管理和提供公共服务的要求不相适应。

进一步转变政府职能，大力推进政务公开和电子政务，有效地提高政府对社会的服务水平、管理效率，优化政务环境，促进经济社会的良性运行，实现富民兴桂新跨越，必须全面提搞公务员队伍的整体素质。目前，公务员队伍中高学历人才偏少，全区公务员本科以上学历仅占32.3；推进工业化、城镇化、农业产业化的进程需要具有专业知识的管理人才，我区行政机关工作人员专业知识结构不合理，党政专业人才比例较大，工业、金融、法律和城市规划等专业人才偏少；现代行政管理知识、依法行政知识以及现代科技知识欠缺，对外开放意识不强，执行政策和提供公共服务的水平不高。

三、和加强区域经济合作的要求不相适应。

实施全方位、多层次、宽领域开放战略，充分利用中国－东盟博览会平台与纽带，加快经济国际化进程，加强经济合作，支持有条件的企业到境外投资兴业，必须加快提升人才的对外交流、合作和竞争的能力和水平。我区外向型人才严重不足，现有人才对外交流合作能力不强；缺乏熟悉国际规则和国际惯例、具有跨文化沟通能力的专业人才；缺乏具有战略开拓能力和现代管理水平、熟悉和利用国际国内两种资源、两个市场的管理人才；缺乏熟悉东盟各国经济社会状况以及从事会展业等专门人才；人才国际间相互交往较少，访问学者和留学人员互派尚未形成规模。

为了实现富民兴桂新跨越，进一步加强人才队伍建设，大力实施人才强桂战略，应做好以下几方面：

一、加快培养引进经济社会发展急需的高层次人才。

“十一五”期间，以人才小高地建设为重点，加快培养和引进一批高层次人才；建立社会化、行业化的领军人才开发机制，在重点产业、优势产业以及科技、教育、宣传、文化、卫生等领域，分类推进领军人才开发，抓紧启动各类领军人才开发计划。坚持以项目为依托，以合作为纽带，构建高层次人才柔性引进机制，加大国家级高层次人才与智力的引进力度。通过领军人才队伍建设，在基础研究、核心技术研发和技术成果推广应用等不同领域，形成一批有不同专业结构、年龄梯次结构的创新人才团队。

二、加强公务员队伍建设，造就高素质、专业化的公务员队伍。

认真贯彻落实公务员法和相关法规，制定我区公务员管理的配套办法，进一步创新公务员管理机制。实施公务员素质提升工程，重点实施公务员专业能力建设计划，探索制定我区公务员不同职位的专业能力标准，并运用于改革和完善公务员管理的体制机制。做好公务员的培养、选拔和使用工作，提高综合素质，优化整体结构。加大公务员队伍中少数民族干部、妇女干部和党外干部的培养力度。

三、深化事业单位人事制度改革，加强专业技术人才队伍建设。

按照“突出重点、分类指导、完善政策、综合配套”的原则，全面推进事业单位人事制度改革，试行事业单位岗位设置管理制度，逐步建立和完善以全员聘用制和岗位管理制度为核心的、符合各类事业单位特点的用人制度。积极推动企业成为吸纳技术创新人才的主体，注重发挥企业吸纳人才的主渠道作用，依托重要骨干企业

第二篇：城区职业教育与人才队伍建设调研报告

按照区委组织部、区人事局《关于开展“十一五”人才规划编制工作的通知》(**城人字[XX]5号)要求，区教育局组织专门力量，对我区职业教育与人才队伍建设情况进行了专题调研。有关情况如下：

一、我区职业教育的基本情况

科教兴国，核心因素是人才，人才资源是第一资源。职业教育是与人才队伍建设和经济发展联系最直接、最紧密的教育，担负着培养高素质劳动者和各类具有专门技能人才的重任，关系到经济发展、社会稳定大局，关系到全面建设小康社会的宏伟目标。“十五”以来，区委、区政府对职业教育高度重视，认真贯彻《职业教育法》和省、市《关于大力推进职业教育改革发展的决定》，把发展职业教育作为落实“科教兴区、人才强区”战略的重要任务来抓，采取政府主办，职业学校与有关部门、单位联合办学的方式，形成了全日制教育与业余教育相结合，校内办学与校外办学相结合，职前教育与职后教育相沟通的教育体系，促进了职业教育健康发展，为全区经济和社会事业发展提供了人才保障。

(一)职业教育发展和人才队伍建设的主要成绩

一是学校职业教育快速发展。区政府不断加大投入，改善职业学校的校舍条件、配套设施不断改善。职业学校根据市场需要，调整专业设置，培育骨干专业，努力培养适应社会需要的技术人才。第二职业中专开设计算机、会计电算化、市场营销、电子电器等专业，形成了计算机和会计电算化2个骨干专业，各项教学设施配备齐全，能最大限度地满足教学需要。职业高中开设机电、财会、服装、汽车运用与维修等专业，汽车驾驶与维修发展成为骨干专业。两处学校还加强了与高职学校和企业的联系，实行“订单式”培养，为学生提供了更多的就业门路。积极鼓励，规范民办职业学校发展。于河摩托车技校、潘里电子技校等社会力量办学质量高、信誉好，取得了较好的社会效益和经济效益。多年来，我区职业学生就业率一直保持在90%以上。二是不断加强职工教育。我区职工教育坚持以岗位培训为重点，走联合办学的路子，组织和引导干部职工立足本职积极参加各种培训。区教育局先后同区经贸局、民营企业局、劳动保障局、供销社及部分企业举办普法教育、转岗培训、再就业培训、国际贸易、乡镇企业管理、企业会计电算化、工商管理、涉外知识、超级营销、购销比价、网上定购等长短培训班，提高了企业管理人员和职工的岗位技术水平。三是稳妥实施农民教育。农民教育以镇(街办)成人中心校为龙头开展工作，主要结合各镇、街办的经济支柱产业，开展实用技术培训;对农村初中应届生进行“绿色证书培训”，使他们学到一技之长，提高了服务经济建设的能力。四是认真组织成人高考和高等教育自学考试。认真组织了成人高考(函授教育)和高等教育自学考试，鼓励成年人参加学习，提高学历水平。“十五”以来，我区20266人参加了成人高考;25367人参加了自学考试，有643人取得了大学本、专科毕业证书。

(二)职业教育发展和人才队伍建设面临的问题

我区职业教育发展取得了较大成绩，但还面临一些困难与问题。一是职业学校办学条件有待于进一步改善。骨干职业学校建设资金缺口较大，筹措渠道有待进一步拓宽;学校教学设施存在陈旧老化现象，需要尽快更新换代。二是学生就业渠道不畅顺。教育、劳动、人事部门及用人单位之间缺乏有效的沟通和联系，就业准入制度的执行还存在薄弱环节，企业用工执法监督检查力度不够，存在人才培养与就业分离的问题。三是职业学校生源还不充足。受传统观念的影响，社会上重视普通教育，轻视职业教育的情况较为普遍。加之高职招生院校少，且专业选择面窄，使学生报考职业学校的积极性受到影响。四是人才队伍结构还须优化。专业拔尖人才缺乏，尤其是具备创新、创业素质、现代城市经营理念和现代科技知识的高层次人才十分缺乏;现代管理、资本运作、金融工商管理、外经外贸、涉外法律、生物工程技术和信息技术等方面的人才非常缺乏;还没有形成与**城区位优势和未来发展要求相适应的企业家队伍。

三、我区职业教育发展与人才培养的规划设想

“十一五”期间，我区职业教育发展与人才队伍建设要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实《职业教育法》，坚持以就业为导向，以服务为宗旨，创新人才培养机制，全面实施人才培养工程，建设宽领域、高层次的人才培育基地，加强各类人才特别是专业技术人才的培养教育，为实施科教兴区战略提供人才保证。

一是加强职业学校建设。对专业特色明显、办学效益显著的重点职业学校加大扶持力度，改善职业学校办学条件，配齐教育设施，提高育人质量，带动各类职业教育与继续教育的发展。2011年，第二职业中专争取达到国家级重点职业中专水平，职业高中达到省级重点职业学校水平，3—5所民办职业学校达到全市领先水平。根据市场需求，不断调整职业学校的专业设置，优化人才培养方向，努力解决我区目前人才分布与人才结构不合理的矛盾。通过校企联合、校校联合等办学方式以及开展对外交流与合作，实行“订单式”培养，造就一大批适应**城经济社会发展要求的实用型人才。

二是拓宽人才培育渠道。积极推行人才培育多元化政策，引导社会投资兴办教育，逐步形成政府投资为主，单位、个人共同参与的人才培育新格局。大力发展农民教育、企业职工教育和成人高、中等学历教育，提高劳动者素质;建立健全新型的农村人才培养网络，使大部分农村劳动力都能受到一定的农业技术培训;积极推进社区教育试点，广泛开展科普教育，大力发展广播、电视和计算机网络等远程教育。

三是加大继续教育和培训工作力度。紧紧围绕当代科学技术的发展和**城区重点行业、领域的需要，对专业技术人员和经营管理人员实施教育培训，提高人才的创新意识和创新能力。进一步加强教育培训的法规和配套制度建设，建立培训与考核、任职、定级、晋升职务挂钩机制，切实保证专业技术人员和公务员每年接受教育培训分别达到规定学时，保证培训效果。加大企业用工执法监督检查力度，保证就业准入制度的落实，从业人员必须做到持证上岗，提高我区劳动者技能水平。

四是注重高层次拔尖人才的培养。创新中青年专家等高层次拔尖人才的使用管理办法，加强实绩考核，增强智力幅射，提高使用效益。围绕**城社会和经济发展中的各类难题，通过学术交流、专家会诊等方式，组织科技人员集体攻关，在科研实践与技术交流中提高青年人才的能力水平。加快培养建成一支能有效组织实施技术创新活动的高级管理人才队伍，重点对经营管理人才加强世贸组织通用规则、外语、电子商务知识、现代人力资源开发理论以及企业战略规划能力的培训。

五是努力营造促进职业教育发展的社会氛围。深入学习宣传《中华人民共和国职业教育法》和《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定》，注重宣传职业学校毕业生就业有路、升学有望、致富有方、创业成才的典型事迹，对社会、家长和学生要进行正确的教育观、人才观、择业观的引导，特别是在每年中考、高考前，深入做好宣传引导工作，使他们全面了解职业教育，升学选择更加准确务实，扩大职业教育的社会影响。

第三篇：关于农业科技推广与人才队伍建设情况的调研报告

关于农业科技推广与人才队伍建设情况的调研报告

X书记、各位领导:

当前农业现代化的特出问题之一是农业和农村的快速发展与人才队伍的相对滞后。基层和农业部门反应很大，进一步强化农业服务体系建设、强化人才队伍建设刻不容缓。根据这次主任会议议题，我局进行了专题调研，召集部分乡镇分管领导、相关职能部门分管领导和基层农业服务单位同志进行座谈，并赴浙江学习先进经验，现将有关情况报告如下:

一、基本情况

我市农业科技推广工作经过多年摸索、多年努力，逐步形成了公益性、经营性和帮扶性三种推广模式，较好地发挥了政府的主导作用，强化了农技推广的针对性，也兼顾了新技术应用的导向作用。通过积极开展宣传发动、技术培训、试验示范等活动，推广了适用于我市的农业主导品种、主推技术，在水稻新品种及其机插高产载培技术、精确定量栽培技术、测土配方施肥技术，在蔬菜新品种及其无公害优质栽培技术、穴盘育苗技术、设施蔬菜连作障碍综合防治技术，在畜禽、水产新品种及其集约化饲养技术、健康生态养殖技术等方面收到良好成效，奠定了我市农业现代化发展的基础。这其中，农业部门和农业科技推广人员付出了辛勤劳动，通过包村联户、“一村一品”，技术培训等扎实工作，有效推进了农业技术进步，促进了农业增效、农民增收。

二、存在问题

应该看到，农业人才队伍建设仍然是我市农业农村工作的一项薄弱之处，从市、镇、村，农技人员呈倒金字塔形，基层农技人员严重缺乏。一是镇(街道)农技人员编制偏少，同时，非农专业人员占编超编情况较为普遍。二是基层农技人员队伍不稳，存在随意抽调农技人员从事其它工作，事实上忽视了农技工作的重要性、必要性和专业性。三是基层农技人员逐步老化，年龄老化，知识老化，结构老化，约**%农技人员超过45岁。四是农技推广经费得不到保障，基层农技单位要兼顾经营创收，人心不稳，精力不够集中。五是农技推广机制也不够完善和灵活，难以适应实际需要。

三、几点建议

I.定编，定岗，定责，职责到位，贯彻执行中央一号文件精神从人员落实开始，人员不落实，一切都是空谈。一是人员落实，定编定岗。疏理一下各镇(街道)农技人员编制情况，尽快恢复和落实到位，做到定编定岗、在编在岗，落实到位后，人员岗位上墙公示。做到这一点，首先市里要有明确意见，明确要求，其次各镇(街道)要有明确态度，明确观念。人员落实是检验各级政府是否真正重视农业的一杆标尺。二是明确职责，职责到位。农技人员岗位职责一定要明确，岗位的技能要求一定要明确，做到人员精干，服务优质，运行规范，有效履行职能。三是明确服务内容，强化绩效考核。明确岗位农技员的服务责任区域、服务对象、服务内容和服务时间，并量化考核指标，将考核结果与奖金分配、职务晋升、职称评聘、岗位续聘等挂钩，有效激发农技人员积极性。

2.特点、特色、特出，统筹服务。由于农业的多样性，基层农技服务机构不可能做到面面俱到，因此可以实行各镇(街道)特出重点，彰显特色，统筹服务。一是各镇(街道)根据自有农技人才专业特长和本地农业产业特点，特出一至两个农业技术重点，强化服务能力，提高服务水平，形成农技服务特色。二是统筹农技服务资源，实现跨区域农技服务。市级统筹协调，各镇(街道)农技服务面向全市，提高服务能力，综合服务资源，提高服务效能。三是形成政府主导的农技推广体系。按照“提高市一级、强化镇一级、发展村一级、延伸户一级”的总体思路，通过理顺管理体制、优化服务条件、完善运行机制、畅通技术渠道、强化队伍建设等措施，建立起市级主导、镇级主体，村级配合，户级参与的“四级联动”农技推广体系。

3.政府主导与市场化相结合，构建社会化服务体系。坚持以政府构建为主体，以强化公益职能为主导，以开展多元化服务为宗旨的新型农技推广服务体系。一是不断提高和完善上述“四级联动”农技推广服务体系的能力与水平，强化政府的主导作用。二是充分发挥各农民专业合作组织、家庭农场、生产大户和农业龙头企业的农业技术优势，通过政府补贴、购买服务等方式，引导专业生产组织进行农业技术的专业化、社会化服务，倡导成立合作联社、产业联盟、公司+农户等联合联营的生产组织方式，实现专业生产组织的社会化技术服务，可以极大完善、覆盖和提高农业技术服务水平，促进农业技术进步。第三是推进示范园区和标准化建设。通过科技示范园区以点带面，推进农业技术进步，通过农业标准化，推进农业创新和实现高品质、高效益、生态循环和可持续农业发展。

4.强化人才政策保障，为农业科技进步奠定坚实基础。拓宽思路，完善政策，营造良好氛围，让农业人才引得进，留得住一是镇(街道)农技推广部门运行经费全部纳入当地财政预算，保证农技人员工资、福利和办公设施，实现基层农技人贝留得住。用得上，稳得住，做到爱岗敬业，经费落实是检验各统政府是否真心重视农业的块试金石。

二是实行农业科技学培养农技人才，人才定向养策略。

人员的再教育培训，加强农民技能培训，加强农业新技术、新工艺、新品种推广，关健是因地制宜，务求实效。

5.务实创新，以信息化促进农业现代化。加快转变农业发展方式要强化农业科技创新驱动作用。转变农业发展方式着力点很多，科技创新是重要一环，其中，互联网+时代的农业信息化对于农业技术推广尤为重要。充分利用各级政府和农业组织的互联网信息平台、各种服务于农业农村的电子商务平台，对于提高农业的组织化、专业化、集约化水平十分重要，对于全面推广农业技术、提升农业发展水平、扩大农产品销售和增强

农业核心竞争能力都十分重要。要善于开发新技术、应用新技术，实现新型经营主体与农业社会化服务有机结合，形成转变农业发展方式的理想格局，实现农业现代化的伟大目标。

第四篇：才队伍建设工作汇报材料.

人才队伍建设工作汇报材料

一、医院人力资源现状

1、医院现有在职职工548人（其中：正式编制人员333人，编外聘用制215人）。在编职工中，共有卫生专业技术人员284人（其中：护理78人，医生136人，药剂20人，检验20人；正高1人、副高28人、中级108人、初级117人，未聘卫技人员30人）。全院专业技术人员430人。

2、医院职工学历结构：本科196人，大专219人，中专132人，高中及初中23人。

3、医院职工年龄结构：35岁以下职工417人，36至40岁职工46人，46至50岁职工47人，51至59岁职工45人。

二、人才队伍建设工作开展情况

1、加大招聘力度，特别是人才引进工作。结合上级部门的相关文件精神，我院制定了《高级人才引进管理办法》，我院每年均参加省内各大医学院（校）的招聘会。2015年1月至2016年7月医院引进大学本科毕业生34人。

2、加大培训力度，以提高人员的综合素质。一是医院制定了《梯队后备人才培养计划及实施方案》和《人才引进与管理暂行办法》，修订了《梯队后备人才选拔培养管理办法》，先后确定了28名专业技术人员为梯队后备人才培养对象；二是我院克服人员相对不足的情况下，鼓励大家参加各种医学继续教育学术活动及短期培训，保证了3—5%的专业技术人员在上级医院进修轮训，年选派100余人外出短训，三是开通了“华西远程教学课堂”，并邀请上级医院专家来院授课、会诊、教学查房、手术指导等；四是鼓励学历再教育；五是每年院内均组织形式多样化的人员素质和知识技能培训。

3、加强与上级医院的技术合作，以提高医务人员的技术水平。我院与遂宁市人民医院、川大华西医院进行技术合作，通过会诊、查房、手术、难危病例讨论等方式进行，大大地提高医务人员技术水平，同时从教授的言传身教过程中，也提高了员工的综合服务素质。

4、完善人才激励机制，设立各项奖励措施。一是鼓励医务人员开展科研活动，每年颁发技术项目创新奖、科研项目奖、优秀论文奖。二是鼓励职工参加在职教育，对取得相应专业高一级后继学历人员均给予一定的奖励。三是努力改善工作环境，提高待遇，为体现专业人员的贡献，不断深化绩效工资分配制度向一线人员倾斜。四是关心员工疾苦，注重情感交流。逢年过节，或遇知识分子患病、家中遇事等，院领导都会亲自到知识分子家中或医院进行探望、慰问，每年都对有特殊困难的职工及时给予适当的补助。五是关心员工政治思想的提高。医院通过开展“双培”活动，对工作中表现突出的专业技术人员，给予帮助、引导和培养，使他们不但技术上出色，政治上也逐渐成熟，培养加入中国共产党或把他们提拔到管理层岗位上。六是发挥典型的先锋模范作用，引导员工积极进取，每年通过评选优秀医生、优秀护士等活动，以促进员工更好地为广大患者服务。

三、存在的问题及建议

一是医院高端人才缺乏，人员流失较为严重（辞职的有高级职称人员、流失的人员以近年来引进的大学毕业生为主，主要原因是医务人员待遇相对周边地区较低），卫生专业技术人才断层现象较突出。

二是遂宁市人才引进政策有待改进。每年招聘大学毕业生手续烦琐，时间长，先要通过编办同意(有编制名额的招聘也要得到编办讨论同意），其次与人社局协调，然后发布招聘信息，再按招聘流程实施招聘,致使招聘工作未得到及时落实。更重要的是整个招聘过程作为用人单位，参与度几乎为零，导致招考进来的人员素质与医院要求的出现较大差异，招聘所得人员无法正常使用。建议上级有关部门改革本市毕业生招聘及人才引进机制，出台优惠政策，优化招聘流程，给予用人单位更多的自主权。

三是制定县级医疗机构人员准入标准。作为本辖区最具权威的医疗机构，人员素质至关重要。近年，由于很多不可自控的因素，大量乡镇卫生院的低学历、低职称甚至与医学无关的人员涌入我院，人员素质参差不齐，给医院工作安排造成困难。建议政府出台相关准入制度，启动政府管控机制。应该从学历层次、专业职称层次、医院需求等制定相应标准，由县人社及主管部门严把准入关。提高县级医疗机构人员整体素质。

四是医院编制人数缺口较大，未能按床位比配备人员，致使医务人员超负荷工作；特别是聘用制专业技术人员身份认定亟待解决，临床护理人员中聘用制护士比重过大，导致护理队伍人员流失非常严重。护理队伍稳定性让人担忧。建议上级有关部门根据县级公立医院实际情况合理确定人员编制，加大动态调整力度。

五是政府投入资金少，财政补助未到位，导致医院负债较重，制约了医院发展。如政府对县级公立医院的基本建设及大型设备购臵、重点学科发展、人才培养和符合国家规定的离退休人员全部费用等投入政策未落实；建议县政府加大对县级公立医院的资金投入，并列入财政预算。

六华康医院占用县医院编制人员系列问题亟待解决。2013年以来，华康医院共计占用专业技术岗位22个。严重影响我院正常用编及正常岗位调整。因长期以来华康医院未给这些人员购买医疗、养老等手续，严重违反劳动法的相关规定，现已有两名职工向县劳动仲裁委员会提出了劳动争议仲裁，诉求其合法权益得到保障。该事件严重影响了我院声誉，同时作为22人的一个大群体，可能会有很多人跟随，极易引发群体事件。给全县的维稳工作造成极大隐患。建议县政府尽快商议出一个可行的化解办法。消除隐患，恢复县医院的正常工作秩序。

第五篇：大学实验室管理与人才队伍建设存在的问题及对策建议思考

大学实验室管理与人才队伍建设存在的问题及对策建议思考

高校实验室是学校的支柱之一，一般较为成功的高校都具有良好的实验环境，并且注重人才的全面发展及训练。所以实验室的建设是进行学术研究的重要基础，它在提升教学质量及科研水平方面发挥着至关重要的作用。随着教育改革的推进以及经济的发展高校中实验室的数量以及仪器设备的数量、质量都有所提升，这就给人才的培养以及科研的开展奠定了重要基础。但是因为各项因素的影响实验室的建设水平受到了制约，其建设成果已经无法满足基本的人才培养需求，很多实验室还基本都是依存于理论教学，创新性实验室开放难。另外当下还主要轻视管理，整体系统水平低。所以为了进一步提升实验室的建设水平，就要完善相应的管理机制，加强实验室队伍建设。

一、存在的问题

（一）管理体制不健全

从当下的高校实验室各项管理现状之中能够发现，虽然绝大部分高校都已经进入到了大量的仪器设备采买阶段，但是相对应的管理模式却都还没有被建立起起来，其具体规则都还是沿用着上世纪末期的一些内容，其管理水平可想而知。具体来说就是管理模式并未实现全面的计算机管理模式，这一方面尤其是对于一些不同学科之间公用的实验室管理来说特别明显，由此就在很大程度上造成了仪器设备分配不均匀或者是仪器设备浪费的情况。正是因为各项管理制度不够完善，所以很多管理人员都还是死守着自己的管理事项，尤其有人会将自己负责的仪器设备破坏掉。这样实验室之中的低值易耗品管理措施就无法落实，使得出现积压现象，造成材料浪费。

（二）仪器设备管理落实不到位

在社会经济的发展之下对于各个行业人才的需求逐年增加，对此国家相关部门对于高等教育的重视程度也变得越来越高，相应的应对校园建设等的财政拨款数量也在逐年上升，所以对于高校来说也就有了更多的实力去采买更多更加先进的实验仪器及设备，这是当下所有高校的主要现状。但是随着这些仪器设备的增加随之而来的就是利用率的问题，很多高校的利用率极低，甚至有的根本没有进行利用，这主要与实验室本身的管理工作有着极大的联系，管理人员并没有将这些资源进行合理的利用，对此这也就成为当下实验室管理工作当中最现实、最迫切的一个问题。

（三）管理队伍各项素质不稳定

从当前的高校实验室管理现状进行分析，最明显的问题就是相应管理人才的缺失以及缺乏对管理人员的重视，因为这些管理人员在学校之中的地位与其他教职工还是有所差异的，经常付出与收获不成正比，所以这就导致很多管理人员对于自身的工作产生厌倦心理，就会懈怠工作。有一些实力比较强的人员可能就会选择换岗或者是从事一些行政类的事业，而一些新来的、学历比较高的人员又不愿意从事该项管理工作，只要一有机会就会马上转岗或者是直接进行深造。这些因素的影响就使得高校实验室管理人才队伍的建设受到了极大的阻碍。

二、对应措施

（一）完善管理机制

1.设立专门的管理机构

要设立起来专门的管理结构，其中最好是由学校的领导进行负责，这样能够防止出现多头领导，以此将实验室的教学资源实施统一性的管理。该工作职能主要就是对全校的实验室资源规划、方案建设、人才引进、机制建立、仪器设备采购、实验室每一学年的工作重点以及新章程的审定工作等进行统一的管理。

2.从学科发展出发整合资源

现代科技发展的主要特点就是高程度的综合、彼此之间的渗透以及相互之间的交叉等。实验室建设一般并不仅仅是针对经费的问题，最多的还是要注重学科前沿的发展，所以这就要求高校应该要将现有的实验室管理机制进行改革，将原先的学科壁垒以及自成体系模式进行改变，以此加强院级实验中心的建设与发展，最后形成一种学院到实验中心再到实验室的这样一个管理层次，并以此作为基础进行更高等级实验中心的建设。实验中心的主要好处就在于能够将有限的人力以及财力实施更加合理的布局，将学科与学科之间人为设置的障碍打破，以此促进高校实验室的发展。

3.延伸建设投资模式

当下各大高校实验室的建设资金基本都是来自于学科建设基金、实验教学基金、政府拨款等等。但是因为新技术以及新的测试方法不断更新，尤其是在实验室的建设方面，其资金投入与试验场地等方面所显露出来的弊端还是十分明显的，由此这就要建立起来更多的投资渠道，去完善投资理念。对此学校就应该要将其内部的可挖掘性资源与社会上的一些研究院或者有关行业的企业开展联合，实现产业、学科以及研究之间的相互融合，最终扩大实验室的投资渠道。最近几年国家在科研方面的投入越来越大，很多比较知名的学者自身都是带有一定的资金来源，所以这时候学校就可以建立起来相应的政策，多鼓励一些研究人员利用课题的费用等建立起来有特色的的实验室，并带动最前沿的科研团队发展。在社会上实施产学研相互结合的建设模式就要充分利用学校本身的科研作用以及理论的扎实性特征，建立起来实验基地，将实验的实践作用充分发挥出来，提升在实验室之中培养人才的能力

4.建立起创新、开放的实验平台

在建设过程当中还应该要将研究型的学习模式引入进来，扩大开放程度，使学生能够自主对实验内容精心构思与设计。成立开放式的实验平台除了会给教学产生一定的作用之外，还能够促进科研工作的提升。但是有一些学校的效果却不明显，这主要是因为对于管理人才的不重视、利用率低以及管理人员的缺乏。所以在该模式下可以實施实验室助教的形式将学生运用进来，以达到解决人才储备不足问题的目的。

（二）促进人才队伍建设

1.转变观念

要先将原先的人才管理体制打破，使人才培养工作之中的学生、教育以及实验教学都能够占据均等的地位。对于研究型的大学来说应该要将实验教学原本的从属地位向着人才教育的方向转变，将原先被动型的科研服务转变成为主动的实验系统设计与研发。对此这就要将原先教师岗位与实验室岗位之间的联系确立起来，在职称评定的时候将其划到教师的范围之中，将原本辅助性的地位变成主动性的实验教学，以此吸引到更多人才加入其中。

2.使用激励模式

当下各大高校之中的教学奖励与科研奖励制度都相对比较完善，其中关于优秀教学成果奖项以及课程建设奖项等每一年都非常多，这些都是教师以及相应科研人员晋升的基本依据，但是对于实验室人员的工作成果，比如建立起来实验系统、开发仪器设备的功能、改进实验室现有仪器等都还不够重视。所以学校应该要建立起来有关实验室工作研究的专项基金，这样就能够支持相应的实验室研究成果以及建设成果评定等等，并将其当做实验室管理人员晋升的依据，给予一定的职称。

3.加强人才储备

因为长期以来受到传统思想的影响，很多人认为实验本身是建立在理论的基础之上的，所以这就导致相关的实验室的建设资金筹措以及人才队伍建设都没有被重视起来。当下，高校实验室普遍存在人才队伍构成不合理的情况，其队伍素质也和当下的实验室建设要求不相符合。这种有限的人才引进主要是体现在教师的体制之中以及辅导员队伍的建设之上，所以从根本上进行分析各大高校的实验教学人才的储备状况都还不容乐观。所以这就要有計划地去去吸收一些高等人才，将人才储备的层次工作做好，并依照教师人才的培养模式有计划地对已经在岗的各个实验人员实施专业的技术培训，督促其积极参与一些各个层次之间的对口学习与进修工作，以此达到培养具备专业素质及管理能力的综合性实验室管理人才。

三、结语

高校实验室本身就是一个非常系统的工程，其中涉及到的科研合作机制、人事以及相应的教学理念都比较复杂，因为长期以来受到传统观念的影响以及短期之内无法得出成果的影响，使得各个高校都不够重视实验室的建设工作。但是只要没有高水平的实验室教师队伍以及实验室就无法培养出来高质量的人才，也无法获得高质量的科研成果。所以，这就要改变当下的设备投入模式，重视管理机制和人才队伍的建设与完善。