读《曾胡治兵语录》对人才工作的几点思考1

第一篇：读《曾胡治兵语录》对人才工作的几点思考1

读《曾胡治兵语录》对人才工作的几 点 思 考

涂大军

党的十七大明确提出把人才强国摆在重要战略位置，今年召开的全国、全省人才工作会议又进一步强调指出，人才资源是第一资源，人才问题是关系党和国家事业发展全局的关键问题。提出了坚持“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”的人才工作指导方针，这对做好新形势的人才工作提出了新的更高的要求。本人作为一名从事人才工作的同志，如何做好新形势的人才工作，最近，我细细品读了部里“八个一”主题活动中推荐的《曾胡治兵语录》一书，书中“得人者昌，失人者亡”、“人材有转移之道，有培养之方，有考察之法”、“人才因求才者之智识而生，亦有用才者之分量而出”等名言警句，对加深我们对人才的重要性认识，进一步做好新形势下的人才工作具有非常好启示和借鉴作用。

一、重才为先，牢固树立人才优先发展理念。

“用人不必抱定一格”，这是书中的原话，从另一层意思理解，用人之前，首先得转变自身观念。也就是说人才要发展，思想要先行。胡锦涛总书记在今年5月召开的全国人才工作会议明确提出了“人才优先发展”的重要论断，将人才工作提升到更高的战略位置。当前我市正处于经济后发赶超，建设绿色益阳的关键时期，原有的经济发展模式已难以为继，只有转变经济发展方式，才能实现后发赶超。要加快实现转变经济发展方式向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新转变，关键在人才。因此，我们要进一步解放思想、更新观念，更加重视人才，牢固树立人才优先发展的理念，把人才优先发展摆到更加重要的战略位置，贯穿到经济社会发展的各项工作中，切实做到人才资源优先开发，人才结构优先调整，人才投资优先保证，人才制度优先创新，加快实现经济发展方式的转变。

二、聚才为要，全方位引进和吸纳高层次人才。“兵易募而将难求”、“古之治兵，先求将而后选兵”，书中虽然是讲选将带兵之事。但对经济社会发展中选拔人才，引进人才，聚集人才，同样具有现实指

导意义。当今时代，一切竞争最终都可归结为人才的竞争，谁赢得人才，谁就赢得竞争，赢得未来。当前，我市正处于加速实施 “后发赶超”和加快转变经济发展方式的黄金发展期，迫切需要我们引进和集聚一批善于推动经济发展方式转变的高层次人才。要围绕我市加快经济发展方式转变和建设绿色益阳的需要，引进一批我市重点领域和产业发展所需的紧缺人才、专门人才，特别是高层次创新人才、领军人才；引进一批掌握核心技术、拥有自主知识产权的海内外高层次人才。要充分发挥人才自主创新的核心作用，提升科技成果转化的速度，推动更多的“本土制造”向“本土创造”转变，建立我市的人才竞争比较优势，占领人才制高点，在加快转变经济发展方式中把握先机、赢得主动。未来五年，我市将通过主动引才、产业聚才、海外揽才等招才引智方式，准备引进和培养创新型人才和重点领域人才多名，其中高层次人才名。此外，要在引进科研创新团队、领军人才、“千人计划”高层次海外人才等方面实现“零”的突破，使我市的人才结构和人才质量得到显著提升，为我市加快经济发展增添“助推器”和“发动机”。

三、以用为本，最大限度地提高人才使用效能。“人才因求才者之智识而生，亦由用才者之分量而出”告诉我们，组织部门不但要识人才，引人才，更重要的是要用好人才。科学发展以人为本，人才发展以用为本。提高人才使用效能，是加快转变经济发展方式的必然要求。当前我们还普遍存在人才“不够用”、“不适用”、“不被用”等问题，离“人岗相适、用当其时、人尽其才”的要求还存在一定的差距。因此，我们要创新机制，充分调动各类人才的主动性和创造性。一要激活现有人才。想方设法用好用活现有人才，决不能把人才用来装饰“门面”，把引进的人才当“花瓶”、当“摆设”,优秀人才被“积压”、被“闲置”,得不到重用,造成人才资源的极大浪费。二要创新用人机制。建立一套科学合理的用人机制，克服“官本位、行政化”的倾向，破除不利于人才成长、流动、使用的体制性障碍，形成正确的用人导向，激发人才的活力和潜力。三要做到因才适用。根据人才的不同特点，给德才兼备的人压担子、给实绩突出的人搭台子、给群众公认的人带路子，在政治上关心、生活上关爱、事业上关注，最大程度的发挥他们的聪明才智，激发他们创业干事的热情，为加快我市经济发展方式转变提供源源不断人才动力。

第二篇：对民营企业人才工作的几点思考

对民营企业人才工作的几点思考

民营企业是我市经济发展的主体，而人才是民营企业发展的核心要素。笔者结合科学人才观理念和我局工作实际，就民营企业人才工作谈一些粗浅的见解。

一、现状——成绩与问题并存

通过近些年全市上下的共同努力，目前我市民营企业得以迅速发展，其人才工作也具以下几个特点：一是人才理念较深入。多数民营企业认识到了人才对企业发展的重要作用，形成了“企业的竞争就是人才的竞争”的共识，视人才为资本，把人才当做企业发展的“原动力”，形成了广开门路招人才、拓宽渠道聘人才、营造环境用人才、着眼长远育人才、依托事业留人才的氛围。二是管理机制较灵活。很多民营企业能够因才而异、因企施策，采取灵活措施，吸引人才为我所用，激励人才脱颖而出，为提高企业核心竞争力注入了强劲动力。三是人才队伍较年轻。大部分企业管理层年龄在30至45岁，企业在一些关键岗位大胆使用、培养年轻人，为年轻人发挥才能提供了舞台，使企业充满活力，富有创造力。

但是，随着我市民营企业迅速做大做强，我市民营企业人才队伍建设中存在的问题和矛盾也比较突出：一是人才总量少、密度低，供求矛盾较突出。企业对人才特别是优秀管理人才、技术人才、高技能人才需求十分强烈，企业内人才总量不足、层次不高、人才渠道不畅通等问题比较突出。二是人才整体素质偏低、结构不优、作用发挥受限制。我市民营企业职工中大

专以上学历比例偏低，拥有高级职称和中级职称的人非常少，技术类人才的比率较低，致使我市民营企业人才队伍整体创新能力不强，人才的作用发挥不够明显。三是人才引进难、开发少，总量增加不明显。大多数家民营企业引进的人才总量较少，且人才分布不平衡，基本上集中在几家骨干企业；工作、生活环境对人才吸引力不够。

二、原因——内因与外因交织

从内因上看，受民营企业自身缺陷限制。一是人才管理模式不够科学。民营企业普遍带有典型的传统家族企业特性，人、财、物基本上由家族亲属独揽，外来人才难以进入关键岗位和核心决策层，不能充分施展才能，极大影响了人才的积极性和创造性的发挥。二是人才资源开发不够重视。部分民营企业缺乏长远的可持续发展的人才资源开发规划，对人才需求处于头痛医头、脚痛医脚的状态；对人才教育培训的投入明显不足，人才的自我发展、提升空间受到限制。三是人才激励机制不够健全。一些民营企业没有建立与人才贡献相匹配的收入分配制度，人才的价值很难得到充分体现，影响了人才的引进和稳定。

从外因上看，受集聚人才综合环境制约。一是创业平台不够宽。我市是一个欠发达地区，工业基础比较薄弱，发展水平相对不高，尤其是我市高新技术产业少，吸纳和集聚人才的载体和平台不多。二是服务环境不够优。近年来，尽管我市制定出台了一系列优惠政策，加大了人才引进的力度，但对人才的服务措施还不够配套完善，尤其是针对民营企业人才培训的服务机构不够健全，完善的教育培训基地尚未形成。三是尊重人才氛围不够浓。“人才强市、人才兴企”理念还不够深入，全社

会尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的氛围还不够浓厚，人才忧患意识不够强烈，对人才工作重视程度和人才工作宣传力度还有待加强。

三、对策：治标与治本同施

一方面，要转变思想观念，增强人才意识。实践证明，区域经济的发展，比拼的是人才的竞争，谁占据了人才优势，谁就拥有了竞争和发展的主动权。要引导全市上下尤其是民营企业坚持以人为本的科学发展观和人才观，牢固树立“人才是最活跃的先进生产力、人才资源是科学发展第一资源”的理念，从战略的高度，深化对人才价值的认识，进一步加强人才工作和人才队伍建设。要引导企业将发展建立在依靠人才进步、提高自主创新能力的轨道上来，采取更灵活、更有效的人才培养、引进和使用措施，充分调动人才的积极性、主动性和创造性，切实提高人才的地位和待遇，做到以事业吸引人才，以感情凝聚人才，以必要的待遇稳定人才。要大力宣传人才在经济社会发展中的地位作用，在全社会营造尊重人才、重视人才、服务人才的良好氛围，形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好环境。

另一方面，完善体制机制，改善人才环境。建立健全人尽其才的科学机制，是人才发挥作用、施展抱负的重要保证。一是完善使用机制。要着力引导民营企业建立健全现代管理体制，彻底摈弃“家族化”管理模式，建立以能力和业绩为导向的人才使用机制和由知识、能力、品德等要素构成的人才评价体系，真正做到不拘一格使用人才，形成广纳群贤、人尽其才的良好氛围。二是完善培养机制。要引导企业将人才资源当作人才资

本来开发经营，把人才培养、人才教育纳入发展计划。大力实施“素质提升”工程，加强与大专院校和科研院所的合作，采取定期培训、邀请专家讲课、到院校进修等形式，提高人才综合素质。大力开展职业教育培训，实行培训机构和用人单位的“订单培养”、“委托培养”，增强培训的针对性和实效性。同时，要加大政府对企业人才培养的支持力度，着力在政策导向、培训资金等方面予以倾斜。定期组织相关企业的专业人员进行培训，形成政府、用人单位、个人等多方负担的教育培训多元化投入机制。三是完善激励机制。要引导企业建立以能力评价和绩效考核为依据、市场人才价格为参考的薪酬机制，真正做到一流人才创一流贡献、享受一流报酬。四是完善保障机制。要引导企业健全完善以鼓励劳动和创造为目的的各类保障机制，切实提高企业职工医疗、工伤等社会保险的保障能力，关心人才的家庭生活，增强人才归属感，解决他们的后顾之忧，从而增强企业的凝聚力和向心力。

第三篇：人才工作思考

围绕中心突出特色

积极探索我县人才工作发展的新思路

我县去年年底刚刚召开的第十次代表大会上进一步明确了今后五年的指导思想、奋斗目标和总体要求。今后五年工作的奋斗目标是：全面实现“经济建设走在全市生态涵养发展区前列，社会建设走在全市郊区前列，生态建设走在全国前列”的奋斗目标。

人才工作要为经济社会发展中心任务服务。围绕中心、服务大局是人才工作的根本出发点和落脚点，只有紧紧围绕经济社会发展中心任务培养、吸引、用好人才，人才工作才能有为有位。我们要始终把服务科学发展作为人才工作的根本任务，紧紧围绕全面建设小康社会、加快推进现代化开展人才工作，以服务经济发展和社会进步的实际成效检验人才工作。结合我县中心工作要求和人才工作实际，本人对我县人才工作有几点粗浅的思考。

一、推动人才工作需要领导干部转变思想观念

实践证明，人才发展后进的地方，多是思想不解放的地方；反之，思想理念先进的地方，也是人才发展较快的地方。因此推动人才工作需要积极引导各级领导干部尤其是领导班子“一把手”转变思想观念，牢固树立抓人才就是抓发展、抓“第一资源”就是抓“第一生产力”的理念，把培养、吸引、用好人才作为强县之基、竞争之本、转型之要，全面确立人才强县战略，坚定不移地走人才强县之路，依靠人才赢取发展优势。

二、推动人才工作需要切实落实我县人才发展规划 要根据我县人才发展规划认真做好任务分解，围绕加快

经济发展方式转变、推进产业结构优化升级、壮大特色优势产业，确定人才队伍建设重点，依托产业优势打造人才优势，依靠人才优势支撑产业发展。要把人才发展规划纳入本地经济社会发展规划体系，确立人才优先发展的战略布局，真正做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投入优先保证、人才制度优先创新。要建立规划实施保障机制，真正把各项任务落到实处。

三、推动人才工作需要紧紧围绕产业发展培养一批特色人才

区域经济的竞争主要是特色优势产业的竞争，特色优势产业是区域经济发展的主要支柱。发展要紧紧围绕特色优势产业发展的总体部署，同步谋划特色优势产业人才发展的投入、结构、布局以及政策措施，有限培育主导产业、优势产业、特色产业急需的各类人才，形成产业升级与人才发展良性互动的局面。

我县确立了符合实际的的产业方向、产业结构、产业布局，在产业方向上，坚持走绿色高端高效高就业的产业发展之路；在产业结构上，以信息产业为主要支撑，以休闲旅游产业为战略支柱，以都市型现代农业为重要基础，以商务区经济为后发优势；在产业布局上突出“一区”、“两带”、“三基地”，进一步明确了我县经济发展的着力点。

根据这一战略思想，我县应该充分发挥生态资源优势，重点培养都市性现代农业人才和休闲旅游产业人才，把我县农业和旅游业发展好，做大做强。

四、推动人才工作需要不断创新体制机制

我县与大城市和经济发达地区相比，许多人才工作在“硬环境”没有优势，但可以在“软环境”上做些文章。集

聚人才和发挥人才的作用，政策、体制、服务等“软环境”往往比“硬环境”更重要。以下是本人提出几点建议：

1、尝试建立新的人才管理模式。由直接管理向注重指导、协调、服务转变，由单纯行政手段向法律、经济与行政手段相结合转变，还可以借助现代科技、信息技术，把各方面人才凝聚到事业发展当中去。

2、尝试创建更多新的人才开发培养模式。探索“人才+项目”模式。通过新的项目引进高端人才，通过高端人才带来人才团队，通过人才团队催生新兴产业，通过新兴产业带来新的经济增长点。

3、能否确立人才工作各部门“人才工程”目标责任制。结合我县人才发展规划纲要，一是制定出发展任务和目标，加强监督考核。二是人才资金发放做到有的放矢，将有限的资金用在该花钱的地方、用在能够换来效益的地方。

4、能否确立我县紧缺急需人才引进指导目录。结合我县发展实际，有针对性地引进人才、引进项目、搭建平台。通过引进人才满足我县发展需求，通过项目将人才吸引过来，通过搭建平台将人才留住。

5、尝试人才工作各部门做好联系专家制。建立专家库，每一名专家都是能够帮助我们解决实际问题的能人，不管是现在联系的还是曾经在一起工作过的，我们都要借助他们的能量为我所用。“不求所有，但求所用；不求所在，但求所为”。

以上就是我对人才工作的一些粗浅思考，还希望通过实践不断积累经验，能够更好地开展人才工作。

第四篇：对管理文秘的思考——读胡乔木的事迹有感

对管理文秘的思考

——读胡乔木的事迹有感

胡乔木一生所扮演的职业角色中，最主要的、时间最长的莫过于秘书了。更准确地说，是文秘。顾名思义，文秘，就是文字秘书。没有深厚的文字写作功底，根本胜任不了文秘这一职位。而胡乔木，在我看来，能够在中共最高领导人毛泽东身边担任秘书长达25年，确实是将文秘工作做到了极致。

严格来说，胡乔木是一位专项个人秘书。“专项”指文字工作，“个人”指专门辅助一位领导。他从事的工作几乎是办文的事务性工作，而这些文字事务又绝非一般，具有高度的政务性，反映了马克思主义的基本原理与以毛泽东为首的中国共产党人理论实践的结晶，具有指导全党全国人民的旗帜作用，这就是为什么称他为“中央一支笔”的原因。

胡乔木在秘书职业上的成就是后人难以望其项背的。我们在赞叹之余，更应深刻思考当代秘书应做好什么。就胡乔木的事迹给予我们的启示，先来谈一谈如何成为一名合格的秘书。

秘书的定位是助理、助手，它的职位的根本属性就是辅助性。所以，秘书几乎是唯领导马首是瞻的，自身多处于被动的地位，权力极为有限，想要成为一名合格的秘书，就必须放下身段，低头做事，总想高高在上的人做不了秘书。

秘书的辅助地位也决定了一名出色的秘书应有的性格特征：任劳任怨、豁然宽容、谦虚谨慎、机动灵活又条理严谨„„看过胡乔木的事迹，发现竟无一例外，这些几乎构成了胡乔木的全部性格特征。性格决定命运，这些粘液质气质类型的人往往最适合秘书的职位。这无疑给大家选择秘书职业提供了借鉴。

在秘书工作中存在一对基本矛盾，即领导者的辅助需求与秘书的辅助水平之间的矛盾。领导者的辅助需求推动着秘书辅助内容的变化和辅助水平的高低。合格秘书的辅助水平大致呈螺旋式的上升过程。在担任毛泽东秘书期间，胡乔木的思想与文笔基本与毛泽东的要求保持一致，尽管偶尔会偏离领导之意，在领导心里产生落差，但这25年来胡乔木这“一支笔”还是得到了毛泽东的默认。拿胡乔木的话来说：没有批评，就是一种奖励。但在1957年后，毛泽东和党内思想发生多次剧烈变化，胡乔木的精神压力愈来愈大，逐渐跟不上毛泽东的步伐，最终还是被毛泽东排弃了。这也反映了一条基本规律：秘书的辅助水平一定要适应领导者的辅助需求。

但是，是不是适应领导者的辅助需求就必须表现出绝对服从？答案是否定的。在处理与领导的关系中，我们要做到相对服从，绝不盲从。因为秘书这一职业，是有法律风险与政治风险的。胡乔木在担任毛泽东秘书期间，处于权力顶端的最近处，伴君如伴虎，万事都必须小心谨慎。如果一不小心触犯权威，不遵守权力规则，就会受到领导处罚。在毛泽东与刘少奇意见产生分歧时，因为权衡后果而擅自处理，竟然受到了毛泽东“不过是一个秘书，有什么权力”的无情指责，最终还是导致了其秘书生涯的终结。但后来的事实表明，胡乔木没有盲从毛泽东的思想，无疑是正确的。反观今日的反腐大潮，秘书帮之所以位列腐败三大帮之一，就是这些高层秘书盲从正国级领导***的指示，亲上无度，相互勾结。而他们的下场，就是永远被钉上耻辱柱。

管理文秘不同于一般秘书，成为了一名出色的秘书，却不一定是一名出色的管理文秘。这是因为管理文秘还要求自身是一名管理者，可以在授权范围内协助上司进行管理并做出决策。显然，胡乔木没有做到这一点。他做的多是“跪受笔录”，将毛泽东思想文字化而已。现今政府和一些社会组织的秘书长、公司高层助理，才是真正意义上的管理文秘。所以，管理文秘是一项崇高的、有光辉前景的职业，它对任何组织的管理都起着不可替代的作用。

学生：张** 2016年5月29日

第五篇：对党政人才队伍建设的思考

对党政人才队伍建设的思考

为加快推进党政人才队伍建设，根据市委组织部的安排部署，结合实际情况，近一时期，区委就党政人才队伍建设问题，通过座谈、专访和问卷等形式对全区各有关单位进行了专题调研。调研工作，由区委组织部、区人事局牵头，同时抽调两名退居二线的正处级老领导和区委研究室等单位共6名同志组成课题组。为了使调研更有普遍性，我们以系统为单位，发放调查问卷500份，回收有效问卷462份，占92.4%；在发放问卷的同时，在区直机关、街道、农村3个系统中，每个系统分别召开了一般干部、科级干部、处级干部3个座谈会，共计召开9个座谈会；为了更加深入地研究掌握全区党政人才队伍的情况，对区级有关领导和部分工委书记共计10位领导同志进行了专访。综合问卷、座谈会、专访的情况，我们对进一步加强全区党政人才队伍建设问题，进行下面的分析与思考。

一、对朝阳区党政人才队伍建设现状的分析

截止到2002年底，朝阳区区属人才队伍总量已达2.8万人，其中党政人才4610人，占16.46%。

(一)朝阳区党政人才队伍目前具有下列特点

1、职务、年龄、学历结构比较合理。（1）职务结构：区级干部27名，处级干部779名，科级干部1724名，科级以下干部2080名，分别占总数的0.59%、16.9%、37.4%、45.12%，呈“宝塔型”结构。（2）学历结构：研究生304名（其中博士学位1名，硕士90名），大学本科2109名，大学专科1935名，中专以下263名，分别占总数的6.59%、45.75%、41.97%、5.68%，呈“枣核型”结构。

（3）年龄结构：30岁以下的862名，31-35岁796名，36-40岁1119名，41-45岁802名，46-50岁691名，51-55岁266名，56岁以上72名，分别占总数的18.7%、17.27%、24.27%、17.4%、14.99%、5.77%、1.56%，30岁以下和51岁以上的是少数，31-50岁中间年龄段的居绝大多数，年龄结构呈“枣核型”。从职务、学历与年龄3个方面的结构形态看，朝阳区的党政人才队伍结构基本是合理的。首先，职务结构为“宝塔型”是正常的，干部的级别高低只有与人数的多少成反比，才符合管理学的要求和工作的实际需要。其次，在学历结构方面，现实“枣核型”的结构状态与目前工作的实际需要基本匹配。当然，随着社会的进步、教育的日益受重视，公务员队伍里高学历的人必然越来越多，学历结构有从高到低发展成“倒宝塔型”的趋势，这种发展趋势，是社会进步的必然，也是朝阳区形势发展的需要。第三，年龄上的“枣核型”结构，是统计学中的“正态分布”状态。这种年龄结构是由干部队伍“老、中、青”年龄人数各自所占的比例需求决定的：31-50岁处于中间年龄段的人，是人生干事业的黄金年龄段，理应占绝大多数；50岁以上的人经验丰富，但是精力和体力上要有逊于中青年；30岁以下的年轻人，精力充沛、知识新、接受新事物快，开拓精神强，但实际经验不足，重在培养和锻炼，因而，干部队伍中 “老”、“中”、“青”三者在数量结构上，“中”的数量占多数，成“枣核型”是合理的。

2、党政人才队伍的龙头作用日趋凸现。近几年来，通过深入学习“三个代表”重要思想和采取各种教育培训等措施，尤其是通过实际工作的锻炼，使党政人才特别是领导干部的综合素质不断提高、执政能力不断提升，他们的政治意识、大局意识、责任意识、宗旨意识和廉洁自律意识明显增强，为区域经济的持续快速发展，为北京市承办奥运和朝阳区创建全国文明城区的成功，为加快朝阳区农村城市化、城市现代化、区域国际化进程和推进国际商务中心区、高新技术转化区、文化教育发达区、富裕文明新城区建设，起到了不可替代的作用，提供了坚实可靠的组织保证。特别是在同“法轮功”的斗争和抗击“非典”的斗争中，各级党政干部经受住了考验和锤炼，充分发挥了领导核心作用，为维护社会稳定和协调发展做出了突出的贡献。党政人才队伍的龙头作用日趋凸现，还体现在党政人才队伍对专业技术人才和企业经营管理人才两支队伍所起的特殊作用上。近几年，朝阳区专业技术人才和企业经营管理人才这两支队伍的建设能有今天的成就，与党政人才尤其是领导干部队伍的建设有直接关系，因为在专业技术人才和企业经营管理人才这两支队伍的建设过程中，党政人才尤其是领导干部通常是起到了领导者、组织者、协调者和伯乐等的特殊作用。

（二）党政人才队伍建设取得成效主要有下列因素

1、各级领导对加强党政人才队伍建设必要性的认识日益提高。首先，加强党政人才队伍建设是服务首都率先基本实现现代化，建设国际化大都市的需要。市第九次党代会提出了北京要在2008年率先基本实现现代化。朝阳区作为北京市的人口大区、经济强区，作为首都现代化的标志区，作为首都国际化的重要功能承载区和奥运场馆建设的主要场所区，必须要求在城市管理上走在前列，为首都的发展作贡献。达到这样的目标和要求，就必须有一支优秀的党政人才队伍。其次，加强党政人才队伍建设是推进朝阳区经济和社会全面发展的需要。在“十五”计划中，朝阳区制定了“三化”、“四区”的发展目标，这是推动区域文明进步，确立朝阳区新一轮发展优势的客观要求。要实现“三化”、“四区”的宏伟目标，必须有一大批高素质的党政人才。第三，加强党政人才队伍

建设是加快推进行政管理体制改革、提高执政水平和促进政府职能转变的需要。随着中国加入世界贸易组织和经济全球化的深入发展，中国与世界的联系在不断加强，与建立社会主义市场经济体制相配套的行政管理体制改革也在加速进行。要建设现代公共管理体制，完善城市治理结构，必须尽快使政府职能向经济调节、市场监管、社会管理和公共服务方面转变。朝阳区要想加快政府职能转变，必然要求建设一支高质量的党政人才队伍。

2、党政人才队伍发展环境不断优化。近年来，朝阳区的发展取得了长足进步，经济实力不断增强，社会发展水平快速提高，城市建设日新月异，成为首都的形象区，对人才的吸引力与日俱增。朝阳区提出的“三化”、“四区”建设目标，为新世纪朝阳区的发展勾画出宏伟蓝图，也为人才施展才华开拓了更加广阔的空间。近年来，为了进一步完善吸引人才政策，朝阳区出台了一系列关于人才培养、使用的政策，大力鼓励各单位引进人才、用好人才，并适当提高了人才待遇。同时，朝阳区还制定了《朝阳区人才资源“十五”发展规划》，为区域人才队伍建设提供了方向性指导，这些都有效地优化了党政人才队伍的发展环境。

3、党政干部队伍制度改革步伐不断加快。近年来，朝阳区积极探索，开拓创新，干部人事制度综合改革不断深入，突出抓了规范入口、强化管理和疏通出口3个关键环节，逐步形成了整体推进的良好态势。在规范入口，选准、选好干部方面：不断加大公开选拔和竞争上岗力度，认真推行干部考察预告和差额考察制度，积极推行公示制，进一步完善干部任职试用期制，并制定、出台了票决制度。在强化管理，管活、用好干部方面：首先，建立一系列干部考核指标体系，规范考核程序、完善考核方式，并将考核结果与干部业绩评定、职务升降、工作奖惩等方面有机结合起来。其次，加强了培训工作，充分考虑了内容的针对性、方式的灵活性、管理的规范性和结果的实效性。第三，做好班子配备工作，优化班子结构。处级党政领导班子和干部队伍年龄上形成了以45岁左右干部为主体的梯次配备；专业文化知识上，处级党政领导干部中具有大专以上文化程度的达到93％，比1998年底提高了17.6个百分点，领导班子内熟悉法律、金融、贸易、房地产开发等领域的干部稳步增加；同时，妇女干部、少数民族干部、非中共干部选配工作稳步加强。第四，强化了配套监督制度建设，并狠抓落实，确保监督到位。在疏通干部出口方面：制定了《关于不胜任现职领导干部的认定标准和调整试行办法》，进一步规范和细化了干部“下”的认定标准；积极建立辞职制、任期制等配套制度，拓宽干部“下”的渠道。同时，积极采取有效措施，对“下”的干部进行了妥善安置。

二、朝阳区党政人才队伍建设存在的问题及原因

朝阳区的党政人才队伍建设工作，尽管取得了很大的成效，但是，随着城市化、现代化、国际化进程的不断加快，区域发展日新月异，目标不断刷新，领域不断拓展，要求不断提高、任务不断加重，时间不断提速，这些对党政人才的素质与能力提出了更高的标准，对党政人才队伍建设提出了更高要求。站在形势发展的高度，可以看出朝阳区高素质的复合型人才数量不足、党政人才的知识专业结构还不尽合理、现有党政人才队伍还需要进一步加以整合、党政人才队伍建设的机制还有待进一步完善。存在上述问题的原因主要是：

（一）思想观念与时代进步之间的矛盾。有的干部思想观念滞后，适应不了飞速发展形势的需要。朝阳区整体发展是与时俱进的，“三化”、“四区”建设要求从区属转向区域发展，形势的发展要求各级干部，尤其是领导干部，视野要宽，思路要新，创新意识要强，但个别干部站位不高，视野不宽，思想守旧，分析问题，做事情还是跳不出老框子、冲不开旧模式，用改革开放前的观念、思路去理解和处理现实问题。有的满足于现状，缺乏进取心，吃“老本”，凭“老经验”办事，不注重工作能力的提升以及知识的积累与更新。部分乡干部向公务员过渡后，思想观念并没有跟着过渡，无法适应城市管理日趋正规化的工作局面，人们说的那种“富而土”、“阔而俗”、“人上楼，思想没有上楼”等类似现象，在党政干部中也不同程度的存在着。

（二）现有人才知识、能力的单一性与党政业务实际需要之间的矛盾。党政工作的业务性质要求从业人员必须是复合型人才，特别是对现代的领导干部，要求标准更高，虽然不一定要求其非得是某方面的专家，但是要求其对于政治、经济、法律、历史，现代文化、科技等各方面知识，都应该有所涉猎，尤其是对与其所领导单位业务相关的知识更应该较为知晓。领导干部最好是个“通才”，工作起来才能得心应手，这是时代对领导干部素质提出的要求，可以说，“通才”与“复合型”是党政人才的特征，也是党政专业对从业人员的基本要求之一。而我们现在的公务员队伍，尤其是领导干部队伍，在这方面是有差距的。无论是从计划经济体制过来的干部，还是改革开放后成长起来的干部，都存在知识的进一步更新、丰富、充实与能力的进一步培养、锻炼、提高的问题。

（三）人才成长周期与经济社会发展速度之间的矛盾。任何事物的发展都有其自身固有的规律，都需要时间，人才的成长更需要时间，俗话讲“十年树木，百年树人”，人才是有其周期性成长规律的。尤其是培养一名成熟的领导干部人才，更不是一朝一夕可以解决问题的。而朝阳区经济与社会的发展因为有二十几年改革开放成果的积累和势头的储备，现在已具有了强劲的发展动力和进入

了高速的发展阶段。经济与社会的这种发展的强劲势头和高速度，同朝阳区目前的现有人才成长速度是不匹配的。因此在调查问卷中，有93.1%人认为，必须加大人才培养力度，把人才培养作为系统工程认真抓好。

（四）人才的“画地为牢”与人才资源需要整合之间的矛盾。就整体形势来讲，目前人才基本上还归单位所属，部门所有，因所有制不同，单位性质有别，条块分割的现象成为人才难以相互流通，和真正实现社会化的障碍。尤其是党政人才，在社会上流动的概率就更小。其中，要引进外地人才解决进京户口就是一道不小的难关。调查中基层反映，目前处级领导交流的机会多，科级以下干部交流的机会少；区级机关交流的机会多，基层干部交流的机会少。同时，基层还反映，他们引进人才的自主权太小，一方面对所需人才不能及时引进，另一方面，对不需要的人，又难以解决人情关系问题。

（五）付出与回报不相符之间的矛盾。公务员待遇相对偏低，与其付出不相符，也是影响党政人才队伍建设的因素之一。原来同样是国家干部，在党政机关当公务员和在企业当经营管理者，收入相差多的能够达到十几倍，致使有真本事的人不愿意进公务员队伍。这一点在应届大学生的择业观上也能体现出来，名校中的尖子生首选的是出国，次一等的选外企，出不了国、进不了外企的才选党政部门当公务员。所以党政部门引进的名校本地毕业生不多，到基层工作的就更少。而党政部门引入的外地生中，有的只是把进党政部门作为获得北京户口的手段之一，有了适当的机会，就“跳槽”走了。

三、加强朝阳区党政人才队伍建设的对策

（一）进一步深化对党政人才队伍建设的认识

当前，对党政人才队伍建设应主要解决两个方面的认识：一是对党政人才队伍建设重要意义的认识，二是对党政人才概念的界定。在当前，对党政人才队伍建设重要意义的认识问题，首先要排除一些人认为党政干部只是“万金油”，称不上人才，也没必要专门培养的错误观念和做法。各级党组织和领导要从党政人才在经济与社会发展中的地位，看加强党政人才队伍建设的必然性；从党政人才队伍目前的现状，看加强党政人才队伍建设的重要性；从当前形势飞速发展，看加强党政人才队伍建设的紧迫性。同时，还要从党政人才队伍对专业技术人才和企业经营管理人才两支队伍建设所起的龙头作用，看加强党政人才建设的关键性。各级干部要立足现实，面向世界、面向现代化、面向未来，从朝阳区整体和长远发展考虑，增强对党政人才队伍建设的责任感、使命感和大局意识。对党政人才概念的界定问题，首要的是清楚人才的时代性特征。社会在发展，人类在进步，人才的内涵也在不断拓展、不断丰富。改革开放初期对人才的概念，与现在人们对人才的理解已经发生了很大的变化，用当时的人才概念来界定现在的人才队伍，已经不适应。当今，人才的学历、职称这些“显质”特征，已经不是主要的，水平、能力这些“潜质”特征，才更为重要，尤其是工作业绩、成效应该成为判断人才的主要标识。对人才要有全面客观的认识，做到不近视、不短视、不斜视，转变重文凭、轻水平，重年龄、轻精力，重能力、轻人品的观念。具体讲，党政人才概念的内涵中理应包含“三个代表”重要思想的内容，党政人才应是“三个代表”重要思想的忠实拥护者、坚定实践者和与时俱进的开拓者，是德才兼备具有较强执政能力的复合型人才。

（二）制定朝阳区党政人才队伍建设的整体规划

根据事业快速发展对人才的迫切需求，要科学制定、有效实施《朝阳区2003－2008年人才队伍建设规划》，保证朝阳区人才战略的顺利推进。在制定朝阳区人才队伍建设的整体战略规划问题上，要牢固树立“人才强区”观念的主导地位，确立“两个龙头”的观念：其一，人才发展规划是朝阳区整体发展规划的龙头；其二，党政人才是人才整体队伍发展规划的龙头。要从全市、全国乃至世界的视角和站在社会未来发展的历史高度，制定出朝阳区人才发展战略。在人才战略规划的落实上，要借鉴抓经济发展的有效措施，环环紧扣、扎扎实实、一步一个脚印地抓出实效。经过卓有成效的努力，形成素质高、能力强、层次分明、成效显著、布局合理、运转有序，具有朝阳区党政人才特色的人才格局，使朝阳区党政人才队伍在全市乃至全国处于领先地位。

（三）加强朝阳区党政人才队伍建设需要正确处理好几对关系

其一，处理好发展事业与培养人才的关系。发展事业与培养人才两者不可偏颇，既不能为了发展事业，忽视对人才的培养或只使用不培养，也不能为了单纯培养人才，不顾事业发展的连续性和周期性，频繁地进行干部调动或轮岗。要在发展事业中培养人才，通过人才发展事业，做到发展事业与培养人才双促进、双丰收。

其二，处理好干部“四化”方针与实际需要的关系。干部“四化”方针具有鲜明的时代特征，我们对“四化”的运用，同样要做到与时俱进。对“四化”方针的基本精神必须坚定不移地贯彻执行，但是，抛开不同中心任务的实际需求，机械地用一个尺度去卡不同类型的干部队伍、不同级别领导班子，同样是违背了马克思主义实事求是的原则。对“四化”的具体操作，要从朝阳区干部队

伍与各级领导班子建设的实际出发，分层次、分地区、分部门综合考虑。尤其是对知识化、年轻化两条，不能走极端，避免干部标准的片面化。

其三，处理好内部挖潜与外部引进的关系。内部挖潜与外部引进同样重要，要挖潜与引进并举。对急需的人才，要转变一概都得从外边引进的观念，要注重在内部挖潜，注重整合现有人才资源，在内部挖潜的基础上搞好外部引进。对外引进人才要从事业的实际需要出发，要从素质、能力多方面综合考虑，要注意引进既有“菜谱”，又会“颠勺”的人，并坚持引才与引智并举，做到“不求所有、但求所用”，充分利用好首都丰富的人才资源。

其四，要处理好人才纵向培养与横向培养的关系。由于朝阳区区域发展不平衡，城市化、现代化、国际化趋势并存，不同地区、不同系统的干部其工作性质和内容会有一定区别，通过协调全区各单位、各部门做好纵向和横向两个方面的培养，更有利于干部的成长。

（四）进一步加大干部人事制度改革力度

在干部制度改革方面，在试点的基础上，进一步加大对深层次问题的研究力度。《党政领导干部选拔任用工作条例》颁布后，对干部工作做出了很多新的规定，提出很多新的要求，已制定的关于干部选拔任用工作的一系列措施和制度，还需结合《条例》的规定，在实践中加以修改和完善；在创新选人方式，推进干部能下、完善考核、加强监督等改革的各个方面，急需在广度和深度上进行延伸。

首先，进一步创新选人方式。改进公开选拔方式，引进现代化测评手段，构建科学的领导干部素质及能力测评体系，对干部进行全面测评。积极创新选人方式。试行处级干部考任分离办法，探索与人才中介组织合作引进优秀人才的有效方式，拓展在更大范围、更大视野发现人才、挖掘人才的有效途径。要特别注意加强后备干部培养工作，通过动态的管理系统明确其发展定位。培养干部要从基层做起，让人才到基层接受锻炼，使其在接触实际、接触群众中增长能力与才干。平常时期提拔使用干部应该坚持阶梯式晋升机制，但是在非常时期，如抗非典期间，打破常规，采取非常措施发现人才、破格使用人才，也是符合实际的。

其次，进一步完善管理机制。着眼于建立权力与责任相统一、任免管理与使用管理相统一的管理机制，以职位说明书为基础，以实绩考核为重点，以研究制定不同系统、不同级别、不同岗位干部的考核指标体系为突破口，建立健全科学的干部考核评价机制，强化对干部履行职责情况的考核评价，严格依据考核结果决定干部升降去留。干部任期考核与长期考核相结合，在干部任期结束后跟踪适当年限，设定量化指标，如评价其任期内引入的一些大项目的投入产出比，看其是否产生效益等，确保考核的全面性。促使干部管理从以职务管理为主向职责管理为主的转变，在为大多数单位创造平等、公开、公正的竞争机制的同时，对特殊岗位推行雇员制。适当提高人才待遇，应设立优秀人才奖励基金或对其特殊贡献进行特殊奖励，并帮助其解决工作和生活中遇到的困难，免除后顾之忧。

再次，进一步采取各种行之有效的措施加大人才培养力度。在培训内容上，应将业务知识培训同经济、社会知识更新相结合。在培训形式上，探索小班培训、学分制培训多种方式，改变培训形式的单一性。为提高培训的针对性，可将岗前培训权适当下放到各工委。加强人才培训的监督工作，采取随机抽样的方式对人才培养质量进行把关。

第四，进一步健全监督机制。充分借鉴“非典”期间对干部监督约束的成功经验，大力推行“阳光作业”，加大各项监督制度的落实力度，充分整合监督资源，健全监督体系，切实加大对领导干部的监督力度。同时，完善党政干部选拔工作的责任追究制和领导用人失察责任追究制，并加强这方面的监督工作。

第五，进一步疏通“下”的渠道。结合干部考核评价指标体系的建立，进一步细化、量化各类干部不胜任现职的认定标准。全面推行任期制，加强对干部任期目标的考核，探索依据目标考核实施末位淘汰的具体措施，对群众不认可、不能很好地履行职责、完不成工作任务的干部，坚决予以淘汰；加大辞职制度落实力度，对工作中出现重大失误、造成重大影响的干部，坚决予以调整。结合领导职数优化配置机制的建立健全，积极探索妥善安置、充分发挥“下”的干部作用的有效途径，加大有利于干部能下的配套制度的研究，保证干部“下”的渠道不断畅通。

第六，进一步优化人才发展环境。将优化人才发展环境作为优化区域发展环境的重要组成部分，从充分调动人才的积极性、激发人才的创造力出发，研究制定促进优秀人才脱颖而出的实施意见，切实为各类人才的成长、创业、发展创造条件、提供舞台，努力营造“愿意让人干事业、支持人干成事业”的良好社会氛围。