第一篇：浅谈以人为本与治县
文章标题：浅谈以人为本与治县
xiexiebang.comhttp://www.xiexiebang.com//-找文章到xiexiebang.com
党的十六届三中全会提出：“坚持以人为本，树立全面、协调、持续的发展观，促进经济社会和
人的全面发展”。“以人为本”是以人的发展作为人类社会发展的总体目标，这个思想是非常重要的。以人为本，人本地审视社会发展，并将人本身的发展作为社会发展的终极目标。在实际工作中，怎样贯彻“以人为本”的思想？笔者担任___省___县长以来，对此深有体会。
一是要树立和落实科学发展观，促进经济社会全面、协调、可持续发展。___县具有良好发展基础和巨大的发展潜力，同时也需要面对诸多发展难题和挑战。
坚持和落实科学发展观，对我们来讲，首先要解决可持续发展问题。这就要求我们从根本上转变发展观念，特别是资源开发利用观念，就是要从粗放开发、外输初级资源产品为主向集约经营、就地转化利用为主的资源开发格局转化，充分实现资源开发对地方经济发展的推动作用。近年来，我们在这方面做了许多工作，但还远远不够。
其次，要解决发展质量问题。增长不等于发展，有时还可能是负发展。发展是质量和速度的统一，但对于一个具有相当发展程度的经济体而言，质量问题就显得更为重要。提高发展质量，就要破除指导思想上的GDP崇拜，拒绝虚假繁荣泡沫。政府在提高发展质量方面具有不可替代的重要职责，特别是要通过强有力的宏观调控，解决好总量和结构方面的问题，保证经济健康发展。这方面，___焦炭行业的发展就有许多深刻的经验教训值得总结。
再次，要解决城乡协调发展问题。城乡协调发展的实质是要解决好“三农”问题，加快农村经济发展。我县解决“三农”问题，加快农村经济发展采取的主要措施是：免征农业税；县财政每年安排近亿元，加上中央、省、市各类专项资金，推进农业产业化，促进农民脱贫致富；加快工业化和城市化进程，转移农村富余劳动力，增加农民收入。
第四，要解决好环境保护问题。环境保护仅靠市场机制无法有效调节，需要政府依法监管，实现经济发展和环境保护的协调平衡，决不以牺牲基本生存环境为代价追求一时的发展。要全面贯彻落实有关环境保护的各项法律法规，高标准、严要求推行各项环境保护措施，加快实施“五小工业”清理整顿、集中供热供气、污水和垃圾处理等环境保护工程，推动全县环境质量的稳步提高。
二是要以提高人民群众生活水平为基点，推动各项社会事业全面发展。
提高广大人民群众的生活水平是我们全部工作的根本出发点和最终归宿。提高人民生活水平，首先当然是要抓好经济建设，不断增加社会物质财富，提高人民群众的物质生活水平。但仅此还远远不够，必须在抓好经济建设的同时，大力发展各项社会事业，满足人民群众的精神文化生活需要。现在我们提出全面建设小康社会的奋斗目标，强调的也是经济社会的全面协调发展。特别是当经济发展到一定水平，人民群众的物质生活水平有了较大改善后，精神文化需要就会变得迫切起来，不再是可有可无的奢侈品。
就___而言，应该说，历届县委、县政府对这一点的认识还是很明确的，也为之做出了很大努力，开创了今天经济社会协调发展的良好局面。但也应该看到，与快速发展的经济建设相比，我县的社会事业发展还比较滞后，广大人民群众特别是农民的不少问题还没有得到根本解决，成为建设小康社会的“瓶颈”，影响了生活水平的全面提高。
因此，在今后的工作实践中，我们要更加重视加快社会事业发展，满足人民群众日益增长的物质文化生活需要。
具体言之，就是要以素质教育为方向，在巩固提高“两基”成果的基础上，围绕普及高中阶段教育的目标，加快教育事业发展，建设全省教育强县；围绕能源开发和农业综合开发，加强实用新技术的普及推广应用工作，加快科技创新体系建设，提高科技对经济发展的贡献率；在加强城市医疗卫生工作，创建全省县级一流医疗条件，抓好重大疾病预防工作的同时，切实加强以农村为重点的公共医疗卫生体系的建设，提高服务质量，降低就医成本，为广大人民群众提供一个安全优良的就医条件；坚持“双为”方向和“双百”方针，繁荣独具特色的文化事业，积极主动地占领社会主义思想文化阵地，为广大人民群众提供健康丰富的精神食粮，建设文化大县。
三是要高度重视人民群众生命财产安全，维护和谐稳定的社会政治秩序。
按照现代人权理论，生命权和财产权是最基本的人权，维护和发展人权，做到以人为本，首先就要确保人民的生命财产安全。随着科技进步和社会经济发展，人们的生产生活条件得到极大改善，物质日益丰富，生
活质量也空前提高。但与此同时，一些新的危险因素也接踵而至，威胁着人们的生命财产安全，必须加以高度重视，防患于未然。
___是一个能源生产大县，当前正处在经济快速发展时期，安全生产是社会发展中面临的一个重大问题。经过各方面的努力，我县近年来安全生产保持了平稳势头，未出现重特大安全生产事故。以煤炭生产为例，百万吨伤亡率
大大低于全国全省平均水平。但是，我们决不能因此掉以轻心，放松警惕，必须本着对人民群众高度负责的精神，不断加大安全生产监管力度，持之以恒地做好工作，把各种安全事故降到最低限度；要加强安全生产责任制建设，把工作责任落到实处；要强化安全预警体系，及时发现和排查隐患，将各种不安全因素消灭在萌芽状态；要加大安全生产投入，以安全促生产，提高经济运行质量和效益，要完善重大突发性事件的预案，提高应对能力；要加快建立安全生产长效机制，促进安全生产稳定好转。应该说，许多安全问题表面看上去是天灾，实质上也是人祸，所以只要我们工作做深做细做扎实了，就可以避免一些不幸事件的发生，为广大人民群众创造一个安居乐业的环境。
其次要高度重视生态安全工作。生态环境恶化是西北地区经济社会发展的心腹之患，生态安全是我们必须认真对待的重大问题。失去了生态安全，一切经济社会发展皆成枉然。
所以，我们要在经济社会发展的全过程中，始终注意抓好生态环境建设和保护，将之作为一项长久之计，而不是权宜之计。生态环境建设要讲究科学，注重质量，健全机制，不搞运动，分步实施，扎实推进。通过持之以恒地造林种草、封山禁牧等治理活动，建成“绿色___”，从根本上改善生态环境，并扩大发展工业的环境容量，造就更多的“工业肺”。
《浅谈以人为本与治县》来源于xiexiebang.com，欢迎阅读浅谈以人为本与治县。
第二篇：“以人为本”与企业文化
“以人为本”与企业文化
上海盈加广告有限公司董事长 袁洁平
每个企业讲到企业文化，总离不开 “以人为本”、“诚信为本”、“价值为本”等等。在盈加“以人为本”体现在这么一句话上：“在盈加你为兴趣而工作”。兴趣是工作的原动力，没有兴趣你就不可能爱岗敬业。
“以人为本”我的理解不是只做表面文章，而是将“以人为本”贯彻在整个企业文化中：
一、良好卫生的办公环境是“以人为本”的骨骼；
要有良好的工作环境，一方面可以有好的心情，另一方面也可以提高工作效率。
二、轻松融洽的办公氛围是“以人为本”的血液；
信任员工，不搞监视，在规定范围内该用的、该看的都各取所需，建立烫锅理论，不论谁触犯，一律按规处罚。
三、透明公平的竞争机制是“以人为本”的肌肉。
合适的人做合适的事！把每个人的能力发挥到最好，优留劣汰。
四、平等互爱的人际关系是“以人为本”的灵魂。
不论职位高低、本地外地、临时正式工、退休在职，所有福利一律平等。因为人格是平等的。人与人之间平等互爱。
盈加的企业文化中的另一个重点是“道德建设”。“万事德为首”，“品德高于能力，性格大于才干”，德才兼备是盈加人的唯一准则。
现代企业，因为通讯的发达，交流的及时与方便，企业的保密工作越来越难做，企业员工个人的道德品质直接关系到企业的命运。
本文刊载在2011年12期《浦东之窗》杂志
第三篇：以人为本与项目管理
以人为本在科研项目管理的应用
近年来，“以人为本”、“人本管理”经常见诸各宣传材料和项目管理的文件中。但是很多人并没有深究“以人为本”的真正内涵，“以人为本”似乎就是为了激发项目生产一线的员工积极性、开发人力资源、重视和运用人力资本。这是明显不够的。
科研项目管理的目的是在一定时期内实现特定的研究目标，具有鲜明的时效性。科研项目管理的对象是与实现研究目标有关的各种有限资源，包括人、财、物、时间、信息等。在科研项目中的安全管理、费用控制、进度管理、质量控制中，人是最能动的资源，也是最重要、最活跃的因素。在科研项目管理中首要的问题是做人的工作，以人为本是项目管理的基本原理之一，人本原理的实质就是指一切管理工作必须调动人的积极性、主动性和创造性，以做好人的工作为根本。
究竟以人为本有何理论根据？以人为本的管理方式有何特征？以人为本在项目管理中有何要求？这些都是本文要讨论的问题。1 以人为本的理论依据和以人为本管理方式的特征
以人为本的坚实的理论基础是历史唯物主义,简单地说,就是以人为出发点和核心的一种人本主义哲学理论，它经历了数千年的历史发展，凝聚着人类智慧和文明结晶。从中国古代的管仲首先提出“以人为本”的思想，到孟子“天地之性人为贵”的命题；从古希腊哲学家提出的“人是万物尺度”到费尔巴哈精心构筑的庞大的人本学体系，都是“以人为本”的思想的不同阐述。
企业中的“以人为本”的管理思想即人本管理，从本原上来讲，是“人本主义”的一个必然要求，而“人本主义”又是针对“资本主义”提出的。早期的资本主义企业都是以“圈地运动”等非人性的手段进行资本的原始积累的，从而以资本为中心建立起来的，这一时期的管理是以“资”为“本”的。然而随着资本主义生产方式的进步，尤其是20世纪50年代以后，人对企业生产率的贡献越来越大，从而将企业中的人提升到一种比物力资本更为重要的地位上来。于是，“人本主义”就逐渐地取代了“资本主义”在企业中所占的主导地位，以人为本的管理方式也就应运而生。现代企业人本管理的核心是：对企业中的人应当视为人本身来看待，而不仅仅是将他们看作一种生产要素或资源。因此，从严格意义上讲，以人为本之中的“本”实际上是一种哲学意义上的“本位”、“根本”、“目的”之意，它是一种从哲学意义上产生的对组织管理本质的新认识。以人为本的管理思想是现代人类文明发展的趋势和历史必然，也是现代企业管理发展的一种新的趋势，这种趋势在知识创新型企业中表现得尤为明显。党的十六大提出“以人为本"，表明了以人为本思想正在成为中国主流发展观的指导思想。
因此，“以人为本”的人本管理就是要回到人的社会属性的本质上进行管理，它从本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式。以人为本的管理方式有以下基本特征：
第一，主体是组织的全体成员。以人为本的管理是一种全员参与的管理，在实行以人为本管理的组织中，管理人员和普通员工之间是一种合作分工关系。组织管理者的工作重点是让每位员工都能享受权力、信息、知识和酬劳，从而使人人都有授权赋能的感受，并提高工作的自觉性、积极性和创造性。
第二，核心是人。以人为本的管理方式把人臵于组织中最重要资源的地位，它意味着组织的一切管理活动都围绕如何识人、选人、用人、育人、留人而展开。
第三，服务对象是组织内外的利益相关者。组织的全体员工是组织的所有者之一，就应该是管理活动的服务对象。
第四，实现组织目标的主要方式是利用和开发组织的人力资源。由于人才成为组织竞争力的源泉，成为组织兴衰的决定性因素，所以组织要想在竞争中取得优势，惟一的途径只有利用和开发本组织的人力资源。同时因为知识更新的速度不断加快，组织需要不断追加对员工的人力资源投资。这两个方面是互相弥补、互相促进的。
第五，是一种思想理论体系和管理实践活动相结合的综合概念。因为以人为本的管理思想是为了实现人的价值，所以比其他理论更加注重管理理论和管理实践有效的结合。
第六，成功的标志是组织的目标与组织成员的个人目标两者都能兼得。在施行以人为本管理的组织中，全体员工都成为管理活动的主体和服务的对象，管理活动成功的标志不但要看原有的组织目标是否实现，还要看组织成员的个人目标是否实现。只有将组织目标和员工的个人目标有效地结合起来，才能增强组织的凝聚力，充分发挥全体员工的主动性、积极
性。创造性，使组织获得长久的发展。所以，很多实行以人为本管理的组织都帮助员工制订职业生涯发展计划，以求得组织发展和员工个人发展的协调统一。
2以人为本在科研队伍建设中的要求
2.1合理配臵人力资源
科研项目与其他项目最大的不同是要完成特定研究或试验任务，其成功的关键就是要有雄厚的技术力量，也就是要合理科研队伍的人力资源。合理的人力资源配备不仅可以降低人力资源成本，而且有利于充分挖掘人力资源的潜力，提高科研攻关的工作效率。人员配备可以参照管理中的能级原则，做到“人尽其才、才尽其用”。
能级原则是指在考虑安排组织成员位臵时，应按所有人员自身的能力素质，恰当地安排在组织的相应位臵。贯彻能级原则，首先要明确企业不同工作岗位的目标和任务以及相应的工作要求。其次要充分了解全体员工的各自特点，通过科学的手段考察员工的能力素质。第三，把具有一定能力的人安臵在相应的位臵承担相应的责任；最后还要综合考虑管理组织解决结构优化问题以及不同能级的权力、利益和荣誉的对等和各类能级的动态对应问题，做到既要每个员工都能根据自己的能力找到合适的工作岗位，各得其所，各尽其职，又要保证组织结构科学合理，避免和减少能量的耗费。
2.2重视人的价值和存在每一个项目都有预先设定的组织目标和项目目标，都是受时间、费用、人力资源等各种资源的制约，所以传统的项目管理都是以强调纪律性，要求员工以服从为美德。现代项目管理则是通过实现员工的主动性、激励人、关心人、尊重人，以感情联络人，调动人的积极性、主动性和创造性，这种管理理念和方式的改变与行为科学强调“社会人”、“自我实现”和“人际关系”有密切的联系，它明显地表现了现代管理中的以人为本的人道主义倾向。
科研项目管理就是要以尊重员工的人格、自我价值、尊严和权利为前提的。科研项目的开展是以团队（课题组）的方式完成的，在科研项目管理中建设一个和谐、士气高昂的项目团队是项目能否取得成功的关键。这就要求我们组织特别是课题负责人：第一，尊重和维护科研成员的平等地
位、尊严和权利。在课题组内部建立起一种真正的全面的人与人之间的信任与平等关系和一个公正、互助、互爱、宽松和谐的环境；第二尊重科研人员的个性和独立人格，强化他们的主人翁责任感。科研成员是课题组的主人，他们有共同的目标责任感和集体荣誉感，具有强烈的集体意识和个人追求，自觉维护研究团队的集体利益和履行自己的职责，为团队和企业多做贡献。
2.3高度重视员工的情感与心理因素
科研成员不仅是课题组的人力资源的的一个组成部分,而且更重要的还是有头脑、能出主意的能动的个体。因此,科研项目管理就不应单纯地依靠规章制度和经济刺激,而应当最大限度地开发使用每个研究者的能力,不拘泥于学历、工龄、年龄,在真正平等的意义上重视每个人的能力发挥。一个项目成功的关键并不是决定于少数能力出众的专家,而必须对普通员工备加关注,精心培育和放手使用,依靠他们来进行科研攻关。每一个普通成员都能做出极不寻常的努力,才是项目组织成功的源泉。规章制度和经济刺激,对于项目负责人来说固然重要,但若处理不好就会产生不好的效果。根据马斯洛的需要层次理论，人的需要分为生理、安全、交际、尊重和自我实现五个层次,生理和安全属于物质范畴的低层次,而后三个层次则属于高层次。由此可以看出，人的需求是多方面的,并非仅限于物质的范畴,对许多人来说,自尊和自我实现的满足也许更具吸引力。心理学家认为,人是受二重性所驱使的,他既是集体的一员,又需要突出自己,既想成为一支获胜队伍中的一员,更想使自己成为一颗明星,有时人们宁愿付出不自由的代价来换取自身的永恒和不朽。在现实生活中如果人们认为他所从事的事业从某种意义上讲是伟大的,他就会心甘情愿地接受工作中各种规章制度的约束,而且还会做得更出色。在日本,一些公司规定,公司的任何人员所提的建议,只要被采纳,除了物质奖励之外,都要大力表扬。这种物质奖励中注入精神鼓励的方式,激发了员工的自尊心和成就感,满足了员工从低层次到高层次的不同需求,从不同的方面调动了员工的积极性。
2.4强化培训教育,推进科技创新
知识更新在当今知识经济社会显得尤其重要,因此,必须有计划、分类别、按层次对项目负责人、管理人员、技术专家、一线员工进行培训。不断提高各级各类人员管理水平和技术能力。优化员工的知识结构、技能结
构。建设工程项目管理既要有一批专业技术人员、管理人员，还要有大量的普通工人，采用什么样的组织结构，如何人尽其才、才尽其用，既是充分利用人力资源为项目增效的重要途径，也是组织尊重人才，员工感受自我实现的具体表现。以人为本在项目实施中的要求
3.1有效沟通
沟通是组织内部信息交流，是管理的重要内容之一，项目管理中的沟通主要包括两种方式：1）正式沟通，它是随项目经理部的产生而产生的，它具有一定的模式性和规范性，分为上行、下行和平行沟通三个方面。上行沟通指下级人员以报告或建议等方式向上级反映情况，让上级了解和掌握下级人员的想法和意见，从而使上级管理人员能迅速采取措施来解决或改善当前所面临的问题。下行沟通是指依照项目部的组织系统由上级传至下级，通常是主管阶层传到执行阶层的员工，这种沟通使员工能够了解、赞同并支持管理阶层所处的地位，这有助于管理阶层的决策和控制并减少曲解和误传消息。平行沟通通常指平行之间的沟通，高层管理人员之间的沟通、各技术人员之间的沟通。这种沟通大多发生于不同命令系统之间而地位相当的员工之间，各员工之间在工作上能密切配合，并增进友谊。（2）非正式沟通，即没有一个固定的模式或方法，要求管理人员、技术人员、普通员工在日常交往中，与建设单位、监理单位、主管部门、设计单位的交涉中，把握分寸，适时沟通，这也是管理人员更高层次的要求。
3.2动力原则
管理活动必须有强大的动力，正确运用动力，才能使管理活动持续有效地进行下去，按照动力原则，首先所有不同管理岗位上的管理者必须有一定的动力驱使，才能从事各自的管理，否则一切管理活动都无从谈起。其次，所有没有在管理岗位上的员工，从事各自的工作也同样要有一定的动力驱使，否则他们的行为就是盲目的。正确把握动力原则，首先要正确认识各种动力的作用及相互关系，要综合运用各种动力。再次，要正确处理好个体动力和集体动力，眼前动力和长远动力的关系，做到这一点的关键是要协调个人目标与集体目标，使两者保持基本一致的方向，管理者对个人目标要尊重、引导和教育。最后，要科学运用动力的刺激量。有了驱使人们行为的各种动力，管理者要清楚地知道自己的刺激行为本身具有很
大的主观性和引导示范作用，如果处理不好，可能会产生相反的作用，所以管理者必须要以员工的客观行为为依据，以组织目标为标准进行合理刺激。要对刺激量的大小、刺激的时效情况及刺激方法的多样性和科学性有充分的认识并熟练的运用。
3.3以客户为中心
企业要想在纵横捭阖、复杂多变的经济大潮中“稳坐钓鱼船”,使项目的开发与管理取得百战百胜，就必须坚持以人为本的管理和服务理念。
（1）项目组织和团队必须认真而客观的对顾客的需求进行认真的调查和正确的预测，帮助客户撰写项目可行性研究报告和有关的项目指导性文件；（2）项目组织应该按照客户的要求，认真贯彻项目可行性研究报告和项目进度表等合作性文件，以高质量高效率完成项目的各项工作；（3）努力建立科技创新体系，要坚持新产品开发为中心,以降低工程成本和提高工程质量、提高经济效益和社会效益、发展技术优势为目标,把本项目团队打造成一个技术过硬的现代化团队；（4）认真贯彻ISO9000质量体系、ISO14000环境体系和OHSAS18000安全健康体系并按照这些体系进行组织设计与运行，按照企业方针、企业价值观和企业目标制订相应的制度，以规范化和制度化地进行项目管理，形成一个P-D-C-A循环的全面质量管理的管理体系和管理理念，形成相应的企业文化。
3.4关注所有的利益相关者
项目的实施是关系到很多利益相关者的。事实上，以人为本中的“人”还不仅仅限于组织的员工和顾客，还包括组织的其他所有利益相关群体，比如说研究项目的合作方、研究条件提供方等各个方面的人。因为对人的尊重如果是发自内心的，如果已经深入组织的骨髓，成为组织的灵魂，那么，它就必然会渗透融合于组织的各种关系之中。结论
以人为本是人本管理在社会主义中国的发展，它结合了中国的社会制度的优越性。这种管理思想的核心就是尊重人、信任人和发展人。它的提出和在项目管理中实施将会开拓我国的项目管理工作的新局面，项目管理中的以人为本关键是客户为中心，以关心、尊重、发展项目团队成员为基本落脚点，同时兼顾项目的其他利益相关者。
第四篇：现代企业管理与以人为本
现代企业管理与“以人为本”
2012-2-22 16:13:52来源：《现代企业文化·理论版》2011年第10期
吴震
马克思主义政治经济学认为，在生产力诸要素中，劳动者是最主要，也是最活跃的要素。在解放与发展生产力中，如何最大限度地调动劳动者的积极性，提高劳动者的素质也成为生产力提升的关键。
“以人为本”的历史发展
早在春秋时期，帮助齐桓公成就霸业的管仲就提出，“夫霸王之所始也，以人为本，本固则国固，本乱则国危”。西方中世纪以前，“神本位”观念弥漫着整个欧洲大陆，严重地压抑了人性、阻碍了社会进步，一些思想进步人士提出“以人为本”的观念与“以神为本”的观念尖锐对立，引导了文艺复兴思想解放的大潮流。胡锦涛同志在《中央人口资源环境卫生座谈会上的讲话》里的论述：“坚持以人为本，就是要以实现人的全面发展为目标，从人民群众的根本利益出发谋发展、促发展，不断满足人民群众日益增长的物质文化需要，切实保障人民群众的经济、政治和文化权益，让发展的成果惠及全体人民。” 在当今科技领先，不断创新的时代，每一个大中型企业都会在自己的企业文化或价值观宣言中，提到甚至是强调“以人为本”的口号。
为什么要以人为本？怎么做到以人为本？普遍的误解是认为以人为本是天经地义的事情。其实并不是所有的企业、在所有的时候，都需要以人为本。企业的使命是创造并且满足消费者的需求，以之为本的应该是在实现使命中发挥关键作用的因素、如果人不是关键性因素，就不用以人为本。
比如，上个世纪上半叶的制造业不需要以人为本，至少福特汽车公司是这样，福特先生计算出一台T型车的生产总共需要8000多道工序：“我们发现670道工序可以由没有腿的人来完成，2673道工序可以由一条腿的人来完成，2道工序可以由没有手的人来完成„„”福特公司以标准化流程为本，人并不重要。
时代不同了，越来越多的企业将以人为本。一方面，由人来直接满足消费者需求的服务业越来越壮大；另一方面，不管是传统的制造业，还是新兴的信息产业，企业都来越紧密地与消费者在一个需求多样化、竞争白热化的市场上互动——也就是说，所有的企业都在“服务化”。更重要的理由是知识经济改变了包括传统制造业在内的几乎每一个行业：企业将越来越依赖知识来创造和满足消费者的需求。因此，一切打算靠知识竞争的企业必须以人为本。员工是运用资源或者资本来创造和满足消费者需求的人，其满意度在非常大的程度上决定了顾客满意度。在企业的生产经营中，文化管理也成为最先进的管理方式，文化管理更需要以人为本。
创造员工满意度是创造让员工发挥绩效的条件。在不同的企业、对不同的员工、于不同的地点，会有不同的做法。知识企业的榜样微软在中国替员工交水电费，是因为知识型员工很可能要占用工作时间去处理这些琐事。
企业管理中“以人为本”的内涵与外延
企业文化的核心是以人为本，“以人为本”中的人包括企业人员及相关利益者，既包括员工，也包括企业的股东、客户、合作者、竞争者等。
就企业外部而言，以人为本包含三个方面的意思：一是产品以人为本，产品质量符合相关规定，对人体无害，符合相关环保规定和社会公德，物美价廉。二是经营上以人为本，重要体现在一切的经营活动都要在法律和社会公共道德范围内进行。不因谋求企业的发展而损害社会公共利益和他人合法利益。三是积极发挥企业的社会公众影响力，充分发挥企业自然人的力量，带动社会公众事业的进步。
就企业内部而言，只有充分重视人，精心培育人，全面开发人，合理使用人，有效激励人，才是真正以人为本。也就是说，以人为本决不是仅仅改善员工生活，多搞几次文体活动那么简单。以人为本有着深刻的内涵，这个内涵概括起来有四个方面：一是尊重生命、尊重人的生存价值，这是最基本的要求，现在个别企业不重视安全保护，人在生命在恶劣的工作环境下得不到有效保障，工伤和死亡事
故的发生触目惊心。二是尊重人的人格尊严，在企业里，虽然有职位高低的区别和薪水高低的差别，但在人格上是平等的，社会越发展，人的人格就应该越受到保护和尊重。个别企业管理观念陈旧，认为你是我的职工，我让你干什么你就得干什么，精神侮辱是常见的事，甚至有体罚的现象发生。三是开发人的价值。要通过有效的培养与训练，开发人的智慧和精神潜能，使之最大限度的释放能量，实现其价值，达到与整体价值的契合。我们过去的管理单纯的讲集体价值导向、团队价值导向，而忽视了个人价值。其实，只有在开发好个人价值的基础上，才能实现团队价值的提升。好的企业不是抹杀和限制个人价值，而是搭建舞台，让个人发挥才能，实现个人价值并在此基础上加以合理引导。找到个人价值与团队价值的结合点。四是实现人的全面发展，一个好的企业就是一个好的学校，在这个学校里，人的价值可以得到全面的提升，一个企业的好坏可以这样衡量：如果一名职工到这个企业两三年后，素质下降，学了不少坏毛病，这个企业肯定不是一个好企业；如果一名职工到这个企业两三年后，出去后让人刮目相看，思想情操、精神面貌和业务水平等都有提高，不用说什么，就能证明这个企业是个好企业。企业对员工的培养，不是光搞些培训，花钱送出去读个学历，重要的是靠文化氛围、文化导向。企业的文化鼓励什么，反对什么要非常清晰，要让每个员工知道什么是对的，什么是错的。有的员工可能在企业一辈子没有上过什么学校，没有参加过什么重大培训，但素质很高，这是因为企业的文化氛围和文化导向好。所以好的企业就是好的学校，这个好学校最重要的是一定要有好的文化。企业管理中“以人为本”的途径初探
企业的生产经营一定要把社会公德放在首位，一切活动要以法律为准绳，把为公众提供最好的服务与价值作为自己的企业使命，在企业理念上树立以人为本的思想，才能为顾客为社会提供最好的服务。在企业内部管理上，以人为本要重点做好以下几点：
一、体现对员工人格的真正尊重，随着社会的不断进步与发展，现代企业中高学历和高智力人员的构成比例越来越大，这类员工的一个显著特点是，除了追
求经济利益以外，还追求精神上的满足，尤其是尊重需要的满足，企业切实体现出对员工保持不变的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚。
二、现代企业的发展要求企业员工具有灵活性、创造性、积极性。企业员工应该能够参与工作的有关决策，会因为受到鼓励而不断成长，以及希望他们实现自己的最大潜力。现代企业的特点也决定了管理者与被管理者之间双向、互动的关系，员工不愿意接受独裁式的管理。企业必须创造出一种以民主为特征的环境机制，强调沟通与协调，企业在谋求决策的科学性的时候，要求得员工对决策的理解，定期与员工进行事业的评价与探讨，吸收他们的意见和建议，要建立上下畅通的言路，员工们有方便的渠道来表达他们对企业事情的关注和看法，并能够很容易得到与他们利益相关的一些问题答案。
三、促进竞争与合作，促进个性化与团队精神和合作。企业要在严酷、激烈的竞争环境中立于不败之地，就需要一批拼搏、勇于迎接挑战的优秀人才。为了调动员工的积极性、主动性、创造性，企业内部应始终保持一定的竞争压力，打破按资排辈，在“公平、公正、公开”的基础上展开竞赛，让优秀人才脱颖而出。企业要发挥人才的作用、知识的力量，既需要有竞争机制，又要提倡团队精神，发挥知识的协同作用。要让员工在不断变动的团队群体中工作，如各个项目小组，从而了解自己在整个大背景中的地位和意义；然后，他需要有发挥自我设计、自己创造、自我优化、自我组织的自由，但这些都要受到任务大背景的制约；他需要不断调整自己以适应整体的需要，并与他人进行交流、相互支撑、相互配合，以便能够使其自身和整体组织以最优的方式来运转。在这种工作环境与方式中，既要充分发挥自己的能力和创造性；又要学会充分发挥他人的能力和创造性，并使两者互补，形成更强的创造力。没有协作精神是很难发挥自己的才能、实现自身价值的。这种协作精神是竞争机制下形成的，这是一种竞争合作，也可说是个性的团结协作。
四、创造以创新为特征的宽松的企业氛围，要想成为卓越的企业，必须培育富有特色的创新文化。采用以支持和协调为主的领导方式，给予员工自由发挥的空间，允许员工自主决定完成任务的方式。管理人员的任务在于为员工设置明确而稳定的工作目标，至于采用何种方式去实现这一目标，则应由员工自己来决定。
另一方面为其提供其创新活动所需要的资源，包括资金、物资上的支持，以及对人力资源的调用。员工在解决问题方面所拥有的自主权能有效地激发他们的内在动机，使他们产生对企业的归属感，并使他们能最大限度地利用所掌握的专业知识、技术和创造性思维的能力。
第五篇：以人为本与干部队伍素质
以人为本与干部队伍素质
以人为本与干部队伍素质
***行政管理机关是监管社会主义大市场的主体执法部门，其干部队伍素质的好坏直接影响着监管工作。县市基层***局、***所处在市场监管执法第一线，是***行政管理工作的基础，既是***部门监管执法的前沿阵地，又是为经营者、消费者服务的重要窗口，直
接面对企业和群众。基层***所的监管执法效能如何直接反映出***部门职能是否到位；***所干部素质的高低和工作质量的好坏直接影响***部门和政府形象。***地区***局党组高度重视干部队伍业务素质提高和干部思想政治工作，以“栓心留人”的理念进行基层建设投资，取得了明显成效。基层***所变化大，办公条件明显改善，干部上进心明显增强，精神面貌好，争先创优气氛浓厚，执法办案力度明显加大。
一、队伍建设现状与存在问题
近年来，地区***系统以机构改革为契机，紧紧围绕“内强素质，外素形象”这一目标，抓住队伍建设这一根本，通过一手抓队伍教育整顿，一手抓整顿和规范市场经济秩序，队伍的整体素质和执法权威都不断得到增强，队伍凝聚力、战斗力明显提高。但按照党的执政能力的要求，对照***监管职能“三化”的目标尚有较大距离，还不能适应新形势下***行政管理发展之需要。
⒈思维观念陈旧，缺乏创新理念和能力。基层队伍中，仍有不少干部喜欢人云亦云、亦步亦趋，没有危机感和进取心。喜欢沿用惯性思维方式思考问题，习惯于传统的思维方式和凭领导的指示办事，工作上大多囿于集贸市场和个体***户的管理，工作方法简单，说到执法就是罚款，谈到管理就是收费。一些干部一提到打击投机倒把便得心应手，一谈到反不正当竞争就无从下手；提起集贸市场头头是道，讲监管大市场就愁眉苦脸；说审批、检查、处罚、收费干劲十足，讲规范、监管、信用工程、电脑操作便浑身有劲使不出。还有的同志觉得年纪差不多了，抱着“船到码头，车到站”的思想，市场管管是三年，规费收收又三年，得过且过，不思进取，缺乏获取知识、进一步充实自己的勇气和信心。有些干部过多地强调经济欠发达、基础条件差等客观原因，怨天尤人，而忽视了社会瞬息万变的事实，漠视了人的主观能动性，并忽略了自身综合素质如何适应现代社会的发展问题，缺乏与时俱进，开拓创新的理念。
⒉知识结构不均衡，缺少高学历复合型人才。***行政管理人员的基础素质包括很多方面，文化水平是基础素质之一，它反映了一个人接受和掌握新知识、新技术的能力。从文化结构和年龄层次看：地区***系统共有在职干部*人，其中本科学历*人,占*；大专学历*人,占*；中专（高中）以下学历*人,占*。第一学历*人，占*；第二学历*人，占*。30岁以下*人，占*％；31岁至35岁*人，占*；36岁至40岁*人，占*；41岁至50岁*人，占*；51岁以上*人，占*％。从学历层次看：***行政管理专业*人，占*％；经济管理专业*人，占*％；法律专业*人，占*％；计算机专业*人，占*％；财会专业*人，占*％；其他专业*人，占*％。
从以上数据可以看出，全日制的高学历人才较少，计算机、财会、国际贸易等专业人才，特别是高层次复合型管理人才十分缺乏，不适应的学历层次决定了大部分干部对新生事物的接受能力差，主动适应的自觉性差，对适应新形势的发展要求存在一定的差距，且年龄结构老化，队伍综合素质偏低。
⒊精神状态不佳，进取心不强，素质不高。由于各种原因，政治意识淡薄导致的“重干轻学”现象，在***工作面临着历史转换的时期，有的基层干部感到今不如昔，充满了忧愁、畏难情绪，这说明了我们干部对***职能变化不甚了解。部分执法干部自我感觉良好，满足于现状，吃老本，凭老经验办事，在工作实践上忽视能力与素养的锤炼，不注重知识积累更新，出现能力与素质跟不上时代发展的滞后现象，甚至出现管理者与被管理者的素质“倒挂”现象。少数干部单纯追求文凭，出现“文化学历提高，理论水平不高”的倾向，特别是不能完整系统地掌握邓小平理论的科学体系，把握理论的精神实质，不能很好地运用于工作和实践。
⒋缺乏科学的干部队伍激励机制。一些基层***部门缺少一种激励机制，造成干多干少一个样、干与不干一个样、干好干坏一个样的局面，这也与当前干部考核工作在一些具体环节上还存在着某些缺陷有一定关联。一方面，定性考核缺乏必要的“刚性”。衡量一位干部职工的思想政治素质即“德”的高低，很难有一个准确的尺度，加上“德”具有隐蔽性、复杂性及不可量化性的特点，不同于工作实绩那样有直接的外观表现，这样对“德”的考核只能根据考核者主观感觉来评判，难免有失偏颇。另一方面，定量考核指标存在“不可比性”。一个所或科室工作实绩的好坏，并不仅仅该所或科室工作好坏的影响，也有区域优势、人员结构、历史原因、原有基础等多方面因素的制约。
二
点击咨询 