第一篇：浅谈80后员工的选用方式
浅谈80后员工的选用方式80后越来越广泛地进入了职业人群。他们是最让管理者“又爱又恨”的一个群体：有着聪明的头脑和普遍很好的学习能力，只要他们愿意，他们就能又快又好地掌握业务技能；也不再像他们的父兄前辈那样计算职称与各种名头，有相当一部分人非常专注于任务和目标；但他们又是相对“自私”的，他们追求自由，不服管束却又缺少自我约束力；心里好像少了些老式的集体荣誉感，计较是不是能得到完整的假期、充分的休息，他们因为得到过太多来自家庭来自他人的照顾，甚至不知道什么是真正的责任感、怎么照顾别人……
笔者曾经在一次对毕业生的回访中遇到了这样的一个故事。
A与B都是本科毕业后进入Y公司的80后毕业生，两人同年入职，现在都是24岁。在面试时我们发现两个人各有优势，两人学的是都是管理类专业，A是能力比较综合的毕业生，想法成熟，人比较活络；而B思维能力很强，逻辑分析能力突出，成绩不错，只是单纯稚嫩些，没有A那么成熟。根据两人的特点，我们建议将A分到市公司的工程管理类岗位上；而B，我们建议其去县公司锻炼锻炼。但是在实际分配时，B的父母动用了各种关系，一定要B留在市区，因此最终B也就顶替了A的职位，而A成了那个要去县公司的人。
两年以后的情况是怎样的呢？当我们再次见到这两个人时，他们之间的差距令我们有些吃惊。在毕业时，两人只是特点不同，素质难分高下；经过两年的工作历练，两人却在工作状态与能力上有了明显的区别。
先说B。B如自己和父母所愿留在了城市，几乎每天都要加班到很晚，在面谈的过程中表现得低落而疲惫。问他怎么理解自己的工作，他会把事项不带感情地一个个列举出来；问他工作快乐吗，他只是说，这份工作，不出错就是好的了；问他如何设想将来，他很茫然，觉得自己每天都很忙，但是又不知道到底在忙些什么，至于未来，更是看不清楚的事。
而A的情况则完全不同，相比招聘面试的时候，A给人的感觉是更有干劲了。他在县里负责渠道销售，一个人撑起一片天。与我们交谈时，他主动把自己的渠道工作前因后果讲得清清楚楚；说到这两年的收获，更是如数家珍，从怎么搞定第一个渠道商，到怎么向邻县的大哥吸取经验……不用问也知道，他是在工作中获得了很多快乐的。至于未来，他有很多规划，还想在基层积累多久，什么时候想参加市公司哪种岗位的竞聘，想得清楚，更是信心满满。
两个基本素质程度差不多的80后，为什么在实际工作中表现差了这么多？两个人的差距是怎么产生的，是自身特点导致，还是外部环境促成？有哪些因素可能促成80后在实际工作中的表现分化？
让我们先从“判断”说起。用好人的前提是选对人，怎么才是对的呢？数年以前的招聘面试，面试官非常关注应聘者的创新能力和学习能力，认为这是可持续发展的重要因素。不可否认，这些因素对于一个人的成长与发展的确很重要，但在信息爆炸、互联网应用如此广泛的21世纪，基于对时代的适应，80后们的学习能力和创新能力普遍都很强，在实际的工作中已经少有80后因为学习和创新能力的落后而对自身发展和责任承担产生强烈掣肘。那么真正影响其发展状态的原因是什么呢？
当然是责任感。所谓责任感，是要好好完成自己所承担的工作任务的一种心理动机。只要略有管理经验的人，都会告诉你在实际工作中责任感有多么重要。许多80后却恰恰输在了责任感上。在调研中我们发现，对80后的管理中常有类似这样的事情发生：管理者交代了某项任务，到任务截止日期时去催，却发现那个承担任务的人一脸无辜地说，因为某某素材没有，所以我无法完成。管理者于是发火，那你为什么不早说？！对方却仍然无辜地说，因为我没有他的联系方式呀。
这是典型的责任感缺失的行为表现。值得关注的是，不可否认有一些80后是缺少承担责任的心理动机的，但是在表现出责任感缺失行为的80后中，其实确有大半是因为“不知道怎么承担责任”而表现出缺少责任感的行为特征。这与80后的成长环境十分相关：许多80后被父母祖辈呵护着长大，每一步人生的路途都被规划好，每一天要做什么都被计划好，一旦偏离，立时三刻有人纠正，因此这些80后在习惯上就是执行的多，思考的少。这种“圈养”的方式尽管能够确保每家每户的独苗按照父母的意愿、社会的规则长大成人，却让这些温室中的80后缺少了独立处理问题、承担责任的经验和跳出自身去思考的视野与胸怀。许多80后在遇到需要多方资源及多线头努力的情境时就会手足无措，每天只是闷头干着自己的一摊活；更有一些人对于什么叫“完成好工作”没有概念——他们只是像在学校完成作业那样，把领导交代的条目完成了，而自己的工作究竟有什么意义，应该产生什么样的价值，基于这些意义和价值自己应该对工作的方法和结果做出哪些必要的修正，则不再去想了。
而这恰恰是前例中A、B两位年轻的工作者产生差异的重要原因。经过深入访谈我们发现，A自小家境普通，经济有些拮据，父母是个体摊贩，终日忙碌，在工作之余很难有精力顾及A的成长细节，唯一要求的是A要对家庭有贡献，别让父母操心。A也就渐渐懂得了这些道理，从小就学习努力，课余还会给父母的店铺帮忙，也是因此变得擅长交流，人也成熟。B的家庭从经济状况上显然要好于A，他的父母和爷爷奶奶对他的成长关怀得无微不至，考高中、读大学，每一步都是家长帮他选好，他只要踏踏实实读书，把成绩保持好就万事大吉。正是这些经历造就了A与B在社会成熟度上的不同，也让他们在面对真实社会时表现出了截然不同的适应能力。
由此，借鉴到企业选人的实践中，我们应当注意的是，在同等条件下可以考虑优先选择那些成长过程中自主性相对较大的人才，因为他们更懂得如何承担责任。他们可能是家境平庸需要早早背负生活重担的，可能是在成长过程中被父母鼓励独立做些事的，也可能是自小担任学生干部并且真正赢得同学认可、能为同学服务的……这些人才相比温室的花朵来说，对问题有更清楚深入的思考，而不只是像完成任务那样就事论事地考虑问题。无论是背负经济负担或者策划组织班级活动，都可以对一个人如何承担责任进行很好的训练。他们的共同特征，除了有独立处理问题的经验之外，就是有着良好的心理成熟度——因为有过独立应对社会压力的经验，他们更能够认识和理解社会的规则。
这是在选择80后员工时非常关键的因素。招聘时我们经常碰到一些“欲罢不能”的人才，比如那种聪明灵活但非常不成熟的毕业生，总想着潜质不错，培养培养应该能成栋梁。但实际上，这样的毕业生所需要耗费的培养成本往往是非常巨大的。如果企业没有那么充裕的培养时间而是亟待这个人承担责任，或者管理者本身不够成熟、培养人才的技巧一般，那
么对于这样的人才还是要慎重。
把人招进来了，怎么才能用好，帮助他发展好呢？
回到A与B的案例中。我们在调研中发现，还有两个重要因素促成了A与B两人工作能力与状态的分化。第一是“专业适应”。前文中提到，B实际上顶替了本来分给A的在市公司的工程管理岗位，而A去了县公司开展渠道管理工作。两个人学的都是管理类专业，从这两个工作的内容与他们专业的相关性来说，渠道管理工作更好上手，除基本要求外，比较需要从业者的人际沟通能力、影响能力和局面控制力；而工程管理岗位则上手难一点，在上手之初还必须了解技术基础，耗费精力更多，而且工程管理的难度本身就比较大，对从业者组织协调能力和全局把握能力的要求都很高。
岗位的不同就此促成了A、B两人的第一次分化。A从事的工作上手容易，所从事岗位正好又发挥了他的优势，很快就有成绩产生，反过来又加强了他对工作的自信心和喜好程度，如此形成了良性循环。而B本来就稚嫩些，个性被动些，加上工程管理岗位一下子给了他很大的压力，对出错的恐惧让他越来越谨小慎微，逐渐也就形成了“不作为、不思考、不出错”的恶性循环。
第二是领导态度。A的上级是个比他大不了多少的年轻人，虽然管理经验和技能水平有限，但他很赏识A的勤劳和魄力，两人关系状态平等，有几分朋友的意味，时常就工作本身以及职业发展等话题进行正式或非正式的沟通。说到自己的上级，A的言语之间充满感激，他觉得上级尊重他，愿意帮助他，想让他发展，他自己也就要努力些，不能辜负了上级的期望。而B的上级尽管学识渊博、经验丰富，在公司内部非常受人尊重，却与B之间维持着非常淡的交往，只是在工作上明确要求，在出错时严肃指正，两人没有工作以外的交流。这使得B对公司的归属感很弱，与上司、与公司之间越来越维持“公事公办”的状态，也就越来越没有主动性去进行思考和改进工作了。
80后是讲求“快”的一代。他们普遍缺少上一辈人几十年如一日的螺丝钉精神，工作上手要快，获得成就感要快，有所发展也要快。因此对于80后的管理，最不能忽视的就是他们刚刚进入工作岗位的时期。作为管理者，一是要为他们找到合适的学习路径补充承担岗位责任必须的知识技能，帮助他们更快地适应岗位的要求，找到面对岗位的自信；二是要引导他们在工作中迅速达成小的成果与成就，从而发现乐趣和自己对于工作所能够产生的价值，激发对工作的喜爱和责任感；三是要用阶段性的目标进行阶段性的激励。】
80后是讲求“自由平等”的一代。他们从精神上追求个人价值，也就非常希望自己的价值能在实际工作中有所体现。他们向往自由自在而较少给自己创造规则，因此我们才能见到那么多的80后“宅”在家里，若是父母不管便不收拾屋子、整天吃泡面。因此对于管理者来说，一是要给80后以规则，帮助他们形成良好的工作习惯，给予工作环境明确的要求和工作方式上的必要指导，从而帮助他们学会承担责任的方式方法；二是要注重与80后的关系状态，尽可能营造平等的交流氛围，在获得承认和尊重后，80后更可能以成熟的姿态面对组织提出的要求，反之，对于一个严肃的权威形象，许多80后会有不自觉的叛逆心理；三是要增强与80后的非正式沟通，80后的自我价值观都相对明确，但也因为不成熟等原因而很容易受到影响，非正式的沟通方式是与80后进行价值观磨合与碰撞的好机会，通过这些交流，管理者与员工形成统一的信念，更有利于管理的实施。
每一个时代赋予了这个时代的人独特的烙印，而一个接一个的时代，就在一代人又一代人的磨合中承接下去。对于80后的管理，完全不必视之为洪水猛兽，对于他们的特点，如基于理性的分析，并报以严谨而不失宽容的管理态度，定能收获良好的管理效果。
第二篇：个人贷款如何选用担保方式作者
个人贷款如何选用担保方式作者 : 朱子云
发布时间: 2006-06-2119:35:31
来自:价值中国网
目前，银行在办理个人贷款过程中，一般均要求采用抵押方式，造成个人贷款手续繁琐，办理费用高，影响了有效市场的开拓。笔者认为，个人贷款并不一定要全部采用抵押方式，保证方式一样可以很好地防范风险。银行为何会看重抵押方式而看轻保证方式呢？这与商业银行的发展历史有关。在计划经济时代，银行贷款一般采用保证方式（当时尚无抵押贷款），在当时特定的背景下，保证往往流于形式，企业之间互保极为普遍。由于当时贷款风险尚未显现，银行也无深刻认识。进入市场经济以后，我国经济环境发生了翻天覆地的变化，很多企业经营不善，无力偿还银行贷款，加之保证行为的不规范，给银行贷款造成很大的损失。银行痛定思痛，认为贷款只有采用抵押方式才能真正起到防范风险的作用。因此，目前银行在办理贷款过程中一般均要求企业或个人提供抵押物。其实，笔者认为，抵押与保证是《担保法》规定的五种担保方式中最常用的两种，各有优缺点，银行在实际工作中如能灵活运用，两者都较好地起到风险防范作用。
两种担保方式比较：
1、办理程序比较。保证贷款手续简便，只要保证人愿意提供保证，银行经过核保认定保证人具有保证能力，签订保证合同即可，整个过程仅涉及银行、借款人、担保人三方，贷款办理时间短，环节少。而抵押贷款手续较为繁琐，须对抵押物进行评估，抵押合同须到有关部门进行登记，涉及银行、借款人、资产评估事务所、房产登记部门、土地登记部门及其他有权登记部门，贷款办理时间长，环节多。
2、费用比较。保证贷款基本无办理费用，且出现风险时不需经过法律程序，费用也较低。抵押贷款办理需支 付评估费、登记费，且处置时必须经过法律程序，会发生一些处置费用。
3、发生风险时处置程序比较。保证贷款出现逾期，银行可直接向保证人扣收贷款，无需通过法律程序，出现纠纷可通过法律程序进行，处置程序较为简便。抵押贷款出现逾期必须通过法律执行，处置程序较为繁琐。
4、可靠性比较。抵押贷款相对来说可靠性强。
综上所述，抵押与保证各有利弊。笔者认为，抵押适用于大额贷款，如公司贷款、项目贷款、房地产开发贷款等。而保证则比较适用于小额贷款。个人贷款金额小、成本高，选保证方式不仅可以简化手续，而且可以降低客户办理费用及银行经营成本。因此，在实际工作中应允许客户采用保证方式，这对我行个人贷款市场的开拓将是极为有利的。
那么在实际工作中如何进一步完善保证贷款的手续，使贷款风险降到最低呢？笔者认为：
1、加强核保工作。在保证贷款的办理过程中，核保工作是非常重要的。这是保证贷款安全的关键。在实际工作中，个人保证贷款的核保工作缺乏一个明确的规范，客户经理也不知如何科学地办理。笔者认为，核保时应要求保证人提供具有保证能力的证明，如提供房产证复印件、提供有价证券复印件及收入证明等，且银行应将有关资料留存。
2、加强借款人及保证人信用观念的培养。在保证贷款办理过程中，应加强有关法律法规的宣传，增强保证人及贷款人的法制意识，进一步明确各自的义务。对逾期的保证贷款要坚决主张权利，以起到警示作用
第三篇：管道材料选用浅谈
浅谈管道材料的选用
合理选择管道材料是材控专业的主要任务。本文共分两大部分：材料和管道元件。在第一部分中，重点介绍了黑色金属；在第二部分中，主要针对国内现状，讨论了管子、管件、法兰、垫片、紧固件、阀门等管道元件的选用问题。
一 概述
管道是装置重要组成部分，它犹如人体内的血管，起着非常重要的作用。装置能否正常生产与管道是否正常工作关系密切。有资料表明，石化行业中发生的事故造成停车、人身伤亡、财产损失等，有近一半是由于管道出现问题造成的。另外，管道费用约占装置投资的10~30%，对总投资起着举足轻重的影响。而管道是由管道元件组成的，由此可见，合理选择管道元件，就显得尤为重要。但由于涉及的因素较多，比较复杂，所以一直是材料设计人员的重要研究问题。本文就这一问题谈一点个人的体会和看法。由于本人的理论水平和实际经验等方面的原因，文中的错误和不妥之处一定不少，敬请领导批评指正。
二 材料
鉴于篇幅有限，一下主要讨论黑色金属，对非金属及补里也作一简单介绍，不讨论有色金属。
（一）黑色金属 1 铸铁
铸铁由于铸造性能与切削性能好，而且成本低，虽然它的机械强度比钢差，但在低压管道上一直广泛应用。例如，在渭河化肥厂合成氨装置中，日本宇部公司在冷却水、饮用水、低压（≤0.34Mpa）蒸汽、仪表空气等介质的管系中，全部闸阀、截止阀、止回阀、碟阀、球阀等采用铸铁。国内公用工程管道所用阀门与弯头、三通等管件也一直采用铸铁。但由于国内铸铁阀门大多数是由中小企业生产，质量低劣，目前，除少数介质（如浓硫酸、浓硝酸、仪表空气等）外，大多数工艺介质管道元件都不采用铸铁。本人认为，如果我们与阀门厂加强合作，在设计上提出详细的合理的技术要求，对D类流体[非易燃和无毒流体，设计压力≤10.5Kgf/cm2，设计温度：-29~186℃。（注1）]管道元件可以采用铸铁，以降低工程投资，增加经济效益。2 碳钢
碳钢是现代工业中使用最广泛的金属材料之一，在石化工业上也不例外。之所以如此，主要是由于碳钢具有优良的机械性能和工艺性能。作为管道材料，常用的有10号钢，20号钢，Q235-A等。
需要说明的是，由于碳钢在800℉（427℃）以上会引起石墨化现象，致使机械性能降低，所以，在ANSI/ASME B31.3中规定A53-A，A53-B，A106-A，A106-B等碳钢材料的使用上限为800℉。在国内，各行业规定不统一。本人认为，10号钢与20号钢的上限温度应规定为425℃，Q235-A的上限温度应规定为300℃（但作为紧固件时，上限温度应为200℃）。3 合金钢
合金钢分为低合金钢（合金元素含量≤5%）、中合金钢（合金元素含量为5～10%）、高合金钢三大类。在这类钢中，按其特性又可分为低温钢、高温钢、不锈钢等。（1）低温钢
按照中国标准，温度在-20～-196℃之间为低温。用于低温的合金钢有16Mn、09MnV、09Mn2V、奥氏体不锈钢等。
16Mn的使用下限温度为-40℃。09MnV和09Mn2V的使用下限温度为-70℃。奥氏体不锈钢的使用下限温度为-196℃。（2）高温钢
一般将温度>350℃称为高温。这里主要讨论含Cr元素与Mo元素的珠光体-马氏体型高温钢。同奥氏体不锈钢相比，这类钢有如下特点：膨胀系数较小，导热系数大，抗高温氧化性能和抗氢腐蚀性能较好，高温强度较高，工艺性能好，价格低等。常用的有12CrMo、15CrMo、12Cr1MoV、12Cr2Mo、1Cr5Mo等。
在上述几种材料中，需特别讨论12Cr1MoV材料。该材料具有比上述其它几种材料更优异的综合机械性能。另外同1Cr5Mo相比，它的含铬量较低，所以价格也低，有资料表明：它的价格为1Cr5Mo价格的一半。正因为如此，在渭河化肥厂合成氨装置中，日本宇部公司大量采用了与之相近似的材料（注2），应用的场合有：高压（4.0MPa）蒸汽，高温高压（设计温度范围为290～480℃，设计压力范围为6.6～14.9MPa）工艺气体。在吉化芳烃装置中，日本东洋公司在高压蒸汽和含氢的高温（最高温度551℃）工艺介质管线上采取了与宇部公司相同的作法。本人认为，在设计条件允许的前提下，优选12Cr1MoV的作法在我们今后的设计工作值得考虑。（3）不锈钢
不锈钢属于高合金钢。不锈钢主要分为奥氏体不锈钢、铁素体不锈钢、双桐不锈钢（即奥氏体-铁素体不锈钢）、马氏体不锈钢。其中，最常用的为奥氏体不锈钢。A 奥氏体不锈钢
奥氏体不锈钢有良好的韧性、塑性、焊接性、耐腐蚀性以及优异的低温和高温特性，因此，应用非常广泛。它的主要缺点是：含贵重的合金元素Ni较多，不耐含Cl-介质的腐蚀，切削加工性能较差等，从而使其应用又受到一定的限制。常用的奥氏体不锈钢有：0cr18Ni9、00Cr18Ni10、0Cr17Ni12Mo2、00Cr17Ni14Mo2、1Cr18Ni9Ti等。其中1Cr18Ni9Ti在过去应用较多，但由于该材料含碳元素较多，焊缝附近材料的晶间容易产生贫铬区，从而造成晶间腐蚀破坏，所以，一般可不选用它。B 铁素体不锈钢
铁素体不锈钢的主要成分是Fe与Cr。它与奥氏体不锈钢同属比较古老的不锈钢材料，但由于其脆性倾向大（特别是475℃脆性问题），焊后耐晶间腐蚀性能较差等原因，使它的应用受到很大的限制。但是，18-8型铬镍不锈钢对应力腐蚀断裂有高度敏感性，促使耐应力腐蚀性能较好的铁素体不锈钢得到一定发展。特别是冶金水平的提高，使高钝（含碳、氮极低）铁素体不锈钢的工业化生产成为现实，基本上克服了铁素体不锈钢的上述缺点，它又变成了一种耐腐蚀性能好、价格低廉的不锈钢。在天津化工厂环氧氯丙烷装置中，日本昭和电工公司就采用了该类不锈钢。
常用的铁素体不锈钢有1Cr17、00Cr30Mo2、00Cr27Mo等。C 双相不锈钢
双相不锈钢系指金相组织中既有奥氏体相、又有铁素体相的不锈钢。它兼有铁素体和奥氏体的性能特征。同奥氏体不锈钢相比，双相不锈钢具有如下主要特点：强度高。它的屈服强度约为奥氏体不锈钢的两倍。膨胀系数小，导热系数大。
马氏体不锈钢主要是含铬量≥12%（一般为12～18%）的高铬钢。该不锈钢硬度、强度、都较高，耐磨性能好，切削性能优良；所以在管道中常作为阀座、阀盘和阀杆材料使用。常用的有0Cr13、1Cr13、2Cr13和3Cr13等。
（二）非金属及衬里 1 塑料
（1）聚氯乙烯（PVC）
聚氯乙烯具有优异的耐腐蚀性能。在≤60℃条件下，能耐多种酸、碱、盐、碳氢化合物、有机溶剂等介质的腐蚀。另外，它还有优良的机加工和力学性能，价格低廉。正因为如此，使聚氯乙烯在管道中广泛使用。
但是聚氯乙烯不耐浓硝酸、发烟硫酸、醋酐、酮类等。
在选用时，应注意使用温度，它的上限温度为60℃，下限温度为-15℃。（2）聚丙烯（PP）
聚丙烯具有优良的耐腐蚀性能，较好的耐温性能。聚丙烯的使用温度范围为-20～120℃。（3）聚四氟乙烯（PTFE）
聚四氟乙烯又称“塑料王”。具有极优异的耐腐蚀性能，良好的低温（-250℃）力学性能，优异的抗老化性能和自润滑性，极低的摩擦系数。这些特点，使它在管道中即可用作管子、管件等，又可以作为密封材料，还可用作管架材料（由于它的摩擦系数极低以及电绝缘性优异等，一般作垫板用）。
由于国内水平的限制，聚四氟乙烯的使用上限温度为200℃。
聚四氟乙烯的缺点是强度低、刚性差、价格高、所以本人认为一般应选它的金属衬里管道材料。2 玻璃钢
除具有优异的耐腐蚀性能外，玻璃钢的力学性能和保温性能也很好。自八十年代以来，该材料在国内得到突飞猛进的发展，建立了一批像中意玻璃钢有限公司、连云港市玻纤玻钢总厂等高水平的大型玻璃钢生产企业。
需要注意的是：同其它产品一样，玻璃钢也分为不同的品种，常用的有环氧、聚脂、酚醛、呋喃等，应根据不同的介质条件，参照各种玻璃钢的特性，合理选用。3 衬里
衬里是指金属管道元件内衬非金属材料。衬里既有非金属材料优异的耐腐蚀性能，又具有金属材料的强度和刚度，在管道中应用也非常广泛。在天津化工厂环氧氯丙烷装置中，日本昭和电工公司采用了衬PVC、PTFE、PFA（氟塑料合金）、FEP（聚全氟乙丙烯）、玻璃、搪瓷等六种衬里管道材料。
由于金属与非金属的热膨胀系数相差很大，加之国内加工制造工艺落后，产品质量差，因此，本人认为在选用衬里产品时要认真了解设计条件，详细考察制造厂的生产水平、质保体系、产品性能等，作到心里有数。衬里设计压力应≦1.6MPa。
常用的衬里有衬橡胶、衬塑料、衬玻璃、衬搪瓷等。
三 管道元件
在讨论该问题以前，需要先解释两个概念：公制管与英制管。
公制管：严格地讲，公制管是指尺寸以国际单位制（SI）而计算的管子。例如，在日本公制管以A表示，公称直径100mm的管子，表示为100A。国内现在所讲的公制管，已经是广义的概念，它是对国内沿用的（而且目前还在广泛使用）老系列的通称。
英制管：同样，严格的讲，英制管是指尺寸以英寸（in）为单位而计算的管子。例如，在日本英制管以B表示，公称直径4in的管子，表示为4B。国内现在所讲的英制管，也是广义的概念，它是相对上述公制管而言的，是对尺寸与美国标准相同（或相近）的管子的通称。新国标管法兰的颁布实施，使英制管在国内的应用愈来愈广泛。
（一）管子 无缝碳钢管（包括低合金钢管）
国内大多数钢厂至今仍未按英制管组织无缝管生产。在HG20553《化工配管用无缝及很节钢管尺寸选用系列》中讲到：上海宝钢、成都无缝钢管厂、天津钢管公司等三家钢管加工企业可以生产供应英制管，经与后两个单位联系知道情况并非如此。他们仍按GB8163或GB3087组织生产。有幸的是，由于这两个国标的管子外径尺寸和壁厚是一个密集尺寸系列（GB8163中管子外径范围为φ6～426mm），其中的一些管子尺寸与英制管相同或相近，加上制造公差因素（外径公差为±1%，min0.5mm；壁厚公差为±15%，-12.5%），所以钢厂基本上可以满足设计要求的英制管。根据这一情况，本人认为，在设计中不论是采用HG20553中的Ia系列，还是采用Ib系列都是可行的。但是一方面为了方便，另一方面为了与国际接轨，一般应采用Ia系列。焊接碳钢管（包括低合金钢管）
从已有标准来看，当公称直径≤6in时，只有仅适用于水、空气、煤气等低压（≤1.6MPa）介质的英制管。公称直径≥8in时，既有英制管、又有公制管。3 无缝不锈钢管
国内钢厂按GB/T14976（原标准为GB2270）生产无缝不锈钢管。同GB8163一样，GB/T14976中的管子外径和壁厚，也是一个密集尺寸系列：从φ10～426mm。但是存在的问题是，从外径来讲，当公称直径≤10in时，既能满足公制管要求，又能符合英制管要求；当公称直径>10in时，只有公制管。从壁厚来讲，也存在问题。由于制造工艺限制，公称直径≥2in的管子，最小壁厚都较大，例如6in的管子，最小壁厚为7mm，12in的管子，最小壁厚为12mm。
上述问题的存在，直接影响到设计中材料的选用。本人认为，还需进一步进行市场调查，解决这些问题。4 焊接不锈钢管
GB12771《流体输送用不锈钢焊接钢管》不论是从尺寸，还是从技术要求，都难以满足石化管道的需要。本人认为一般不考虑选用，可选用HG20537.3～4中的不锈钢焊接钢管，该标准有英制管与公制管，技术要求也符合石化管道的需要。
由于无缝管的壁厚较大，价格较高，国外焊接不锈钢管使用非常广泛。例如在天津化工厂环氧氯丙烷工程的合同附件谈判时，所谈的三家外商在其装置中所使用的不锈钢管几乎全是焊接管。国内由于制造工艺落后，产品质量难以保证要求，所以除大直径管子外，一般都采用无缝管。经对市场进行调查了解到，国内近几年来建立了几个设备水平一流、质保体系完善的不锈钢焊接管厂，其产品质量高。本人认为，可在今后的设计中采用，以降低工程投资。
（二）管件
管件涉及的内容较多，它们包括弯头、三通、异径管（大小头）、管接头、管帽、过滤器、疏水器、视镜等，其中多数已有国标或行业标准，一般都能满足设计需要。
从连接形式来讲，有对焊、承插焊、螺纹、法兰等。在选用连接形式时，应特别注意下列问题。
<1>对焊与承插焊：为了满足国内现状以及与国际接轨，在对焊与承插焊管件的国标中包括A系列（配英制管）与B系列（配公制管）。另外，在GB/T14383中最大承插焊管径为3in，本人认为：承插焊一般应选≤3/2in的管径。经本人查阅许多引进装置，一般也是这种规定。<2>螺纹：在GB/T14626中，螺纹形式有两种，一种是60°圆锥管螺纹，简称NPT；另一种是55°圆锥管螺纹，简称Rc。前者是美国标准锥管螺纹，在引进装置中大量采用，后者是国内通用的。在GB9114.1～3（螺纹法兰）中，法兰的螺纹是Rc，而ANSIB16.5中的螺纹为NPT。
关于法兰连接，在下面一节专门讨论。
（三）法兰
法兰是管道中非常重要的元件，正确选用法兰，应注意如下问题。（1）分析不同体系，防止混用 在国际上法兰主要存在两大体系。美国ANSI管法兰体系与德国DIN管法兰体系。这两个体系的管法兰连接尺寸完全不同，无法互配。新国家管法兰标准中包括了上述两个体系的管法兰，所配管子要求按英制管执行。新的化工部管法兰标准是属于德国管法兰体系，所配管子要求按公制管执行。为了满足需要，化工部正拟定修改该标准，使其既可配公制管，又可配英制管。根据上述情况，本人认为，选用法兰时首先要分清属于那个体系（按公称压力等级区别如下：PN2.0，5.0，10.0，15.0，25.0，42.0属于ANSI管法兰体系；PN0.25，0.6，1.0，1.6，2.5，4.0属于DIN管法兰体系），其次，在一个装置中尽量避免两种体系混用。（2）合理选用法兰的密封面形式
法兰密封面形式很多，其中使用最广泛的是（凸）面（RF），这主要是由于它加工简单，容易安装。另外，金属缠绕垫的出现，又大大弥衬了它的不是，使其应用范围又扩大了许多。例如，由于氨有很强的渗透性，所以在过去的合成氨装置中，大量采用凹凸面形式，但是在渭化与816合成氨装置中，除少数高压场合采用环面形式外，其余全部采用RF形式。本人认为，在我院的设计中也应采用这种作法。（3）综合考虑压力与温度条件
由于各种材料在不同的温度下许用应力不同，所以，选用法兰公称压力等级时要同时考虑设计压力与设计温度条件，公称压力等级中，同种材料，由于设计温度不同，其最高允许压力也不同。
（四）垫片
法兰密封失效即产生泄露，尽管产生泄露的因素很多，但是垫片对密封起着非常重要的作用，应引起高度重视。
垫片的品种很多，应根据操作条件合理选用。在选用金属缠绕垫时，需要注意下列问题。<1>根据ANSIB16.5的规定，公称压力等级150Lb（PN2.0MPa）的法兰，如果采用金属缠绕垫，建议选用高颈对焊或活套式的法兰。<2>金属缠绕垫的填料如果是聚四氟乙烯材料，根据ASMEB16.20的规定，垫片都应带内环。凡带内环的垫片，如管道所配法兰是ANSIB16.5时，管子壁厚也有要求：公称直径≤1in的管子，最小的壁厚应为sch80，公称直径5/4～6in的管子，最小壁厚应为sch40.根据这一规定，本人认为当介质允许用其它材料（如石棉）作填料时，就不要选聚四氟乙烯，以免产生最小壁厚要求，从而增加投资。
（五）紧固件
关于紧固件的选用，新国家管法兰标准中谈的很少，不便选用。本人认为HGJ75《钢制管法兰用紧固件》和HGJ76《钢制管法兰、垫片、紧固件选配规定》对该问题进行了比较详细地说明，设计中应参考这两个标准合理选用紧固件。
（六）阀门
阀门是管道中最重要的元件，阀门的费用约占管道材料费用的一半。所以，如何正确选用阀门，对装置能否正常运转，对建设费用都关系重大，历来受到重视。
关于阀门，需要讨论的问题很多，限于篇幅，本文讨论的问题是：在管道等级中是直接给出阀门型号，还是给阀门数据表？这一问题对选择阀门是比较重要的。在许多引进装置的管道等级中尽管列出了阀门型号，但由于该型号大多数是工程承包公司自己确定的，不能通用。为此，一般都针对每一型号，具体给出详细的阀门数据表。数据表一般包括下列主要内容：<1>公称直径范围；<2>设计压力和温度；<3>连接面形式；<4>结构形式；<5>阀体、阀芯、阀盖材料；<6>密封结构及材料；<7>阀门结构长度；<8>试验条件；<9>制造标准；<10>检验标准等。本人认为，这种作法是不难理解的。原因是：国际上大的工程公司采购一般都是在国际范围内进行，对于同一种形式的阀门，每个国家或每个阀门制造企业都有他们自己的阀门型号，往往各不相同。在这种情况下，列阀门数据表是最好的而且是最可行的方法。但是这种作法给我们造成一种错觉，似乎我们在制定管道等级中也必须建立阀门数据表。
目前，我院设计的项目，几乎都是在国内建设的，阀门采购也都立足于国内。根据这一基本情况，应按照国内阀门产品现状来确定数据表的必要性。那么国内阀门产品现状是什么呢？经过本人调查分析，情况如下： 现在，国内阀门产品主要由中国通用机械阀门行业协会所属企业制造。该协会的会员几乎包括了国内各重要阀门生产企业，如我们熟知的苏阀、沈阀、上阀、良工、自贡、开封等。该协会把阀门分为标准系列与特殊系列。对于标准系列，阀门型号的编制方法统一执行JB308-75标准。可以这样讲，该型号已成为国内阀门行业的统一语言。该型号所包括的内容比较全面。对于特殊阀门，没有统一规定，每个阀门企业都有自己的型号，往往也是各不相同。标准阀门所包括类型、品种、规格一般情况下可以满足设计需要。
根据上述情况，本人认为，如果所选阀门的条件标准阀门完全满足，在管道等级表中可直接写出上述阀门协会的阀门型号，阀门数据表也就没有必要了。如果所选阀门的个别条件标准阀门不能满足，同样可以采用前面的方法，只是在管道等级表中加一注释。如果不能满足上述条件，办法有两种，其一，在管道等级表中直接写出能满足要求的企业阀门型号，也不再另建立阀门数据表。其二，采用前述国际工程公司的作法。需要再次说明的是，上述作法的前提条件是设计的项目在国内建设，采购在国内进行。否则，阀门数据表就不能取消。
第四篇：员工培训方式创新
企业员工培训的五个创新
来源：考试大【考试大：教育考试门户网站】2012年8月24日
员工培训必须面向企业，培训作为人力资源管理工作的重要组成部分，其首要任务是满足企业发展的需要。为了达到企业人力资源的合理配置和使用，企业的培训部门必须首先调查企业现有的人员构成，素质状况和能力结构，充分认识和了解企业既定的经营战略，提高员工在经营、生产、营销过程中解决具体问题的能力，从而提高企业效益。
理论与实践相结合的原则决定培训时要积极发挥学员的主动性，强调学员的参与和合作，培训方式要以体验性的操练为主，比如案例分析，故事讲解等，让学员在实践中充分理解理论的内涵和实质，反过来加深对理论的理解与吸收。学员从被动的反应模式转向主动的战略性培训模式，超前为企业储备所需的人才，使企业成员及早获得未来必须具备的技能和知识。
企业文化的塑造和形成的过程，实质就是提高员工道德素质、文化素质、技术专长、激发他们满足生理、安全、社会、尊重、自主、自我实现等各种需要的主动性和创造性，培养员工的集体意识，塑造良好的企业形象，增强企业内部凝聚力和竞争力，从长远和整体看，培训是改进和提高企业整体效能的一个基本途径和手段，最终目的在于通过提高人员的素质和能力，促进管理工作的有序和优化，进而达到组织成功的终极目标。企业只有通过培训能够以最大的限度激发员工的潜能，这将使企业在培养人才的投资上得到全面的回报。把培训视为一种投资，而不是看成一项消费或可有可无的任务，造就、培育和留住一大批人才是许多成功企业的共识。
有效的企业培训，其实是提升企业综合竞争力的过程。事实上，培训的效果并不取决于受训者个人，而恰恰相反，企业组织本身作为一个有机体的状态，起着非常关键的作用。企业员工培训，作为直接提高经营管理者能力水平和员工技能，为企业提供新的工作思路、知识、信息、技能，增长员工才干和敬业、创新精神的根本途径和极好方式，是最为重要的人力资源开发，是比物质资本投资更重要的人力资本投资。随着我国加入WTO和世界经济一体化，企业从来没有象现在那样重视培训。
培训—企业腾飞的翅膀
有效的企业培训，其实是提升企业综合竞争力的过程。事实上，培训的效果并不取决于受训者个人，而恰恰相反，企业组织本身作为一个有机体的状态，起着非常关键的作用。良好的培训对企业好处有四点：
1、培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。
就企业而言，对员工培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。有资料显示，百事可乐公司对深圳270名员工中的100名进行一次调查，这些人几乎全部参加过培训。其中80%的员工对自己从事的工作表示满意，87%的员工愿意继续留在公司工作。培训不仅提高了职工的技能，而且提高了职工对自身价值的认识，对工作目标有了更好的理解。
2、培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。
不少企业采取自己培训和委托培训的办法。这样做容易将培训融入企业文化，因为企业文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育的微观文化体系。企业管理人员和员工认同企业文化，不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。从而培养大家的敬业精神、革新精神和社会责任感，形成上上下下自学科技知识，自觉发明创造的良好氛围，企业的科技人才将茁壮成长，企业科技开发能力会明显增强。更多企业管理论文请在茅山下查找。
3、培训能提高员工综合素质，提高生产效率和服务水平，树立企业良好形象，增强企业盈利能力。
美国权威机构监测，培训的投资回报率一般在33%左右。在对美国大型制造业公司的分析中，公司从培训中得到的回报率大约可达20％-30％。摩托罗拉公司向全体雇员提供每年至少40小时的培训。调查表明：摩托罗拉公司每1美元培训费可以在3年以内实现40美元的生产效益。摩托罗拉公司认为，素质良好的公司雇员们已通过技术革新和节约操作为公司创造了40亿美元的财富。摩托罗拉公司的巨额培训收益说明了培训投资对企业的重要性。
4、适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量，保持企业永继经营的生命力。企业竞争说穿了是人才的竞争。
明智的企业家愈来清醒地认识到培训是企业发展不可忽视的“人本投资”，是提高企业“造血功能”的根本途径。美国的一项研究资料表明，企业技术创新的最佳投资比例是5：5，即“人本投资”和硬件投资各占50%.人本为主的软技术投资，作用于机械设备的硬技术投资后，产出的效益成倍增加。在同样的设备条件下，增加“人本”投资，可达到投1产8的投入产出比。发达国家在推进技术创新中，不但注意引进、更新改造机械设备等方面的硬件投入，而且更注重以提高人的素质为主要目标的软技术投入。
事实证明，人才是企业的第一资源，有了一流的人才，就可以开发一流的产品，创造一流的业绩，企业就可以在市场竞争中立于不败之地。企业战略规划是指依据企业外部环境和自身条件的状况及其变化来制定和实施战略，并根据对实施过程与结果的评价和反馈来调整，制定新战略的过程。
一个完整的战略规划必须是可执行的，它包括两项基本内容：企业发展方向和企业资源配置策略。企业战略是一种模式或计划，它将一个组织的长期使命、愿景追求与活动按照一定的顺序列结合成一个紧密整体。一个制定完善的战略有助于企业组织根据自己的优势和劣势、环境中的预期变化，以及竞争对手可能采取的行动合理配置自己的资源。战略解决的企业内部思想一致、步调一致的问题。思想一致，才能有目标一致和行为一致，才能减少内耗，减少企业运营成本，所以做战略对企业来讲是投资小，见效极大的行为。没有战略的成功注定暂时而短命。
因此企业员工培训与企业战略之间的联系紧密相连，相互不可缺少，企业战略规划是企业未来不可缺少的宏景蓝图是企业前进的方向与动力，而员工是企业的活力资源，培训员工是企业提高内部工作的一种手段与激励方式，只有两者相互结合，企业才能更好的发展与前进。
企业开展员工培训，可以有效地改进员工能力水平、提高员工工作效率等等，这无论是对于企业员工还是对于企业，都是一件大有裨益的事，为何还有一些企业员工不愿意参加培训呢？有管理专家分析指出，这与许多企业开展的员工培训培训内容设置不合理、培训计划缺乏连贯性等等原因有关。针对此，管理专家建议：企业开展员工培训要想获得好的效果，要选好培训方式，要以使员工获得提高作为培训要达到的目标，并对员工培训加以创新。那么，员工培训如何创新呢？
一、培训内容要有前瞻性
企业培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。培训内容的适当与否是培训是否有效的关键因素，为此必须作好培训前的需求分析。个人分析就是找出某一员工现有的技能水平与要求的技能水平的缺口。培训就是要填补缺口，雪中送炭。需要建立一种持续的、经常性的培训机制。这种机制应涵盖企业的所有员工，还要选择适合的培训方法。例如用于在岗培训的内部导师体系，用于强化培训的内部培训专家，利用外部培训资源：将员工送到外部进行培训或邀请外部培训专家来企业培训等。
二、培训计划要有系统性
根据企业现状及发展目标，系统制定各部门、岗位的培训发展计划。根据每个人的职业生涯设计为每个人制定了个性化的培训计划，搭建起了个性化发展的空间，提供了充分的培训机会，并实行培训与上岗资格相结合。制定一个具体、多样的培训主题，行之有效的培训计划，涵盖各个部门、各个层次。针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式。因为，一刀切式的培训不会收到预期效果。对高级管理者强调培训也同样重要。培训往往是为提升低层员工而设。如果高级管理者不称职，那么整个培训预算将会付诸东流。
三、课程设计要有针对性
要“有的放矢”，把握好培训的主题方向、要达到的目标，不能“漫无目的”地所有项目一起上，在一定时期内，还需要主题明确、中心突出。在培训形式上要灵活、生动、活泼，易于为员工所接受，切忌形式主义、走过场；要紧密联系实践，形成双方的良性互动，避免单向的灌输。大部分跨国公司都有职位说明书，在职位说明书中都会列出该职位所需要的知识、技能和态度。所以，出于组织需要的培训就要结合职位说明书来进行。
四、让员工认识到培训的重要性
员工往往认为培训的重要意义在于获得证书，而忽略了培训的实质。切忌所有学员都有证书，每次培训需要保持一定比例的不及格者，这样员工才会努力并认真地参与进来。证书不一定要权威机构的，也可以是企业内部的，但你要尽量将这个证书变得权威些，变得有吸引力些。改善员工的硬技能固然重要，同时，改善他们的软技能，如纪律观念、职业道德和献身精神更为重要。因为它不仅是硬技能培训有效性的保障，而且可以改变员工的工作态度。为此，向员工表明培训及课程对他们的重要性和对他们职业发展的帮助会提高培训的效果。
企业打造学习型组织，除了持续有效开展各类培训外，更主要的是贯穿“以人为本”提高员工素质的培训思路，建立一个能够充分激发员工活力的人才培训机制，通过各种手段在企业内部建立起员工自发学习的组织氛围，帮助员工建立起“终生学习”的观念，变“要我学”为“我要学”，培养员工自我提高的能力，通过员工价值的提升，促使人力资源增值，企业才能保持高速稳定发展。
总之，企业开展员工培训应注意结合企业本身的资源优势、员工特点设置培训内容，并选择合适的培训方式。企业员工培训方式切忌死板，切忌“你教我学”的旧套路模式。采用创新式的寓教于乐的培训方式，启发与引导并进，学习和交流兼顾，在教习理论的同时，辅以个案分析等都有利于提高员工参与培训的积极性，最终达到企业开展员工培训的目的。
第五篇：100305关爱员工方式
关爱员工的方式
（一）真诚用心，关爱贯穿工作过程
1、员工入职前在公告栏张贴相关信息；入职当天，由行政人事部组织欢迎仪
式，带领新员工认识各部门负责人，让员工感受公司温馨和谐的工作环境，同时由直接领导需安排好经验丰富的老员工进行带教工作。
2、管理人员每日见到员工，要真诚微笑，主动问好。
3、管理人员在日常工作中，主动帮助一线员工分担压力。如，服务员连续在岗位上站班2小时，管理人员替班15分钟，让员工稍事休息。
4、对员工的进步及工作成绩及时表扬，多表彰先进事迹，让员工看到努力的方向。
5、各项重大活动组织结束、业绩完成成功后，向员工发感谢信，表示对工作的肯定与鼓励。
6、在日常小事上给予充分的关注与关心，如及时发现员工身体不佳、焦虑等，并主动提供帮助。管理人员在工作中应注意观察，同时，也可以成立工会小组，在第一时间收集、反馈本部门员工的个人及家庭状况。
7、寒暑期温差变化大时，关注员工健康状况，适时调整工作服装，预备药品、提供防暑降温冷饮等。
8、在员工休息室提供休闲茶点，特别应注意为夜班员工及经营高峰期加班的员工提供饮料、小食品及必备药品。
9、合理安排工时及调休，避免员工连续晚班等情况，保障员工权益；排班时
尽可能兼顾员工个人事务，员工生日当天可考虑将班次排为休息。
10、员工培训计入员工工时。
11、不断改进员工工作环境。如为员工休息室和办公室合理增设挂衣柜和绿植；
消除隐患和安全死角，严防安全事故发生，切实保障员工的生命安全和职业健康等。
12、特殊地区解决员工食堂问题（如提供微波炉或员工订餐等）。
13、员工考试成绩不以名字公布，以身份证号的形式公布（关爱员工自尊心）。
14、遇特殊情况或影城有特殊活动、可能涉及员工人身安全时，影城应采取适
当措施。如临时员工宿舍或安排车辆送员工回家等。
（二）关爱员工生活，互帮互助，万达是家庭
15、元旦、元宵节、妇女节、端午节、中秋节，为员工发放每人每次不超过200
元价值的非现金福利。
16、员工生日时，为员工提供不超过100元的生日蛋糕或礼物，赠送至少有总经
理签名的贺卡。生日当天，原则上由总经理亲自赠送蛋糕及贺卡。
17、全职员工结婚、生育、子女升学等，影城应安排不超过200元的礼品，探望
并表示祝贺；丧假应及时发放慰问金并探望，提供必要帮助。
18、向春节值班的一线员工发放不超过100元的慰问品或红包。
19、员工生病应及时给予关心：对休病假三天（含）以上的员工，由部门负责
人亲自致电问候；对休病假超过一周的员工，由部门主管前往员工家中探望；对住院的员工及家属，影城应携带不超过200元的礼品及时慰问。
20、在节假日组织无法与家人团聚的外地员工相聚，感受万达的温暖和关爱。
21、为一线员工提供心理辅导，聘请心理咨询师上门服务。
22、每年定期组织员工体检，建立员工健康档案，在公告栏开辟健康防病知识
专区。影城公共区域定期消毒；传染病高发时节，为员工每日监测体温、提供预防药物等。
23、建立“关爱工程”服务体系。根据实际情况确立关爱对象，建立“关爱对
象”个人信息档案，内容包括“关爱对象”家庭情况、行为习惯、生活状况、身体和心理发展状况等，实行每月一次动态管理，把其列入到各部门工作考核中去。使每一名“关爱对象”都能“心有人爱、身有人护、难有人帮”。
24、对困难员工提供经济、生活等多方面的帮助。如：（1）设立助学基金，家
庭收入在一定值以下，工作努力的一线员工的子女，公司可补助支援一定值的学费，或可关注子女的成绩。（2）对出现重大疾病的员工，公司适当补助医疗费用。（3）春节、中秋安排家庭走访、慰问。（4）特殊情况的员工捐助活动。
（三）倡导正确的工作与生活理念，提高团队凝聚力
25、组织丰富多彩的员工集体活动，促进交流，提高团队凝聚力——一次郊游、一次拓展活动、一次趣味运动会、一次体育比赛、一次岗位技能大赛、一次演讲比赛„„
26、设立员工图书室，采购报刊、杂志、书籍。
27、建立员工活动室，提供员工活动空间，不定期组织小规模专题员工活动。
28、联系公司附近的健身场馆或办理健身卡。
29、为员工设立员工天地，让所有员工都有一个展示的机会，将自己的工作心
得、生活体会或其它文章等张贴到员工天地，促进员工交流。
30、“关爱感恩”活动：以月为周期，让每位员工推选出自己心目中“最需要
感谢的人”，并在员工大会上阐述，感谢在本月中这个人带给自己的成长及帮助等（这个人可以是影城人员也可以是观众、家人等等）。让每个员工都怀着感恩的心在工作、在学习。
31、有长期贡献的老员工、非异常离职的员工，在重大公司节日、活动时可发
邀请函作为特邀嘉宾参加。
32、加强员工培训，提供职业发展支持；工作之余，举办健康生活相关的讲座。
（四）加强沟通与交流，营建和谐工作氛围与人际关系
33、完善和健全员工诉求表达渠道。如公示总经理和各部门经理邮箱及联络方
式；设置员工意见箱，及时掌握员工的思想，提出意见和建议等。
34、每月设立一天“总经理接待日”。
35、建立员工面谈制度或不定期组织民主生活会，随时了解员工在工作中遇到的问题，帮助员工设计职业规划，倾听员工心声。
36、充分利用员工大会。每月员工大会会前，为参会员工准备早餐。大会流程
包括管理组月度总结、新员工自我介绍、互动游戏或节目表演、评选月度优秀员工、祝福当月生日员工并赠送生日礼物等，让每位员工参与进来，拉近员工与影城的关系。选举当月度“服务之星”及“奉献之星”，并给予相应奖励，以激发员工工作积极性。大会开召后，由员工自行组织开展员工辩论大会或工作心德交流大会，由员工推选出员工代表进行主持，若
为辩论主题，获胜方可奖励电影衍生品、T恤等。
37、“你的愿望我帮你达成”活动：每月员工大会时，请所有员工写出自己的心愿，统一投入许愿箱，由总经理抽出3张，由影城为员工达成愿望，下月员工大会公布。（选择有可实现价值的）
（五）关爱员工家庭
38、每年邀请员工家属参加一次公司组织的活动，如店庆、郊游、观影、明星
见面会等。
39、春节员工家属慰问——短信或贺卡形式。
40、管理人员走访慰问春节值班员工的家属。
41、家属生日当月，提供贺卡及免费观影。
42、对企业有重大贡献、员工晋升时，感谢家属（贺卡、鲜花）。
43、影城年终总结会、影城店庆、院线年会等重大表彰时，邀请优秀员工的家
属参加。
44、邀请当月优秀员工、当月技术标兵员工家属来影城观影（每位员工最多有
两位家属参加），享受VIP待遇。日程包括：影城管理组派1名代表全程陪同，参观影城、免费观看电影、品尝卖品部小吃、同总经理座谈。
45、为外派员工家属发放其生活所在地的电影兑换券。
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