化解员工冲突的错误方式

第一篇：化解员工冲突的错误方式

化解员工冲突的错误方式

1.听完冲突双方的陈述后，再也没有下文； 2.引导双方攻击你（引火烧身）； 3.明确站在其中一方一边，对其表示赞同； 4.缩小、忽视问题的严重性；

5.在其他人能听到你的声音时，表示你不应该在工作时候讨论这种事； 6.建议举行一个你可能不是主持人的解决方法会议； 7.阻止对方宣泄，建议双方冷静下来再谈； 8.转换话题（如要求帮助解决你自己的问题）；

9.认为双方都存在错误，指出各自存在的问题，各打五十大板； 10.当双方争执时，表达不愉快的情绪，如暗示这样会破坏员工团结。

第二篇：教案化解冲突

寻找友情金钥匙 化解同学小矛盾

杭州市博文小学 童芝杏

活动目标：

1、知道同学之间要友好相处，有了矛盾要及时化解。

2、懂得用正确的态度和巧妙的方法处理同学之间的矛盾冲突，学习用换位思考的方式去理解和宽容别人。

3、体验与同学友好相处的快乐。活动过程：

课前热身游戏：“快乐你就拍拍手”

一、友情小信箱，揭题

1、听一段音频材料：

2、简单交流。

3、揭示主题：“寻找友情金钥匙 化解同学小矛盾 ”，学生读题

二、友情ABC

1、出示三个情景片段

2、情境分析，如果你是他（她），遇到了这样的事情，你的第一反应会是什么？

3、教师小结过渡。

三、友情小剧场

1、观看视频《一杯水的**》

2、小组讨论，分析事件，口头交流

3、教师小结。

四、友情回忆录

1、导：现在，不妨让我们打开记忆的大门，回想一下？（出示课件）

2、交流“我的故事”（鼓励学生说，给交流故事的学生发心形便利贴）

五、友情博士站

1、阅读友情小博士的一封信：同学之间和好的好办法

2、交流：你有没有从小博士的温馨提示中得到更多的启示呢？

3、请出小可和傅傅，现场疏导

4、请小可、傅傅说说自己现在的感受。

5、教师小结：

六、赠送友情卡

1、欣赏一组同学之间互助的感人画面。

2、配乐朗诵一首小诗。

3、写友情赠言，赠送友情卡。

第三篇：化解市县组织冲突

化解市县组织冲突——扩权强县的体制改革研究

行政管理1班姜师梅指导老师:王志刚

摘要:随着我过市场经济的发展以及行政体制改革的深入进行,地方层级设置过多带来的问题原来越明显,实行省管县,使县与地级市在法律地位上平行,实行省、县（市）、乡（镇）三级管理体制，地方层级设置扁平化发展已是迫在眉睫的事情。调整纵向层级结构，实现法律分权，降低行政成本，提高行政效率。

关键词：扩权强县； 省直管县； 市县冲突；行政层级体制 在信息技术迅猛发展的年代，跨越等级制结构的政府组织间的联系已经具备了技术基础，我们不必要在通过繁琐的层层机构传达上级的指示，因为层级过多，造成传递的信息在中途会出现一定的政策截流的情况，增加了不确定性，并且，由于层级设置过多，在计划经济条件下的市管县已然出现了“市吃县”、“市卡县”、“市刮县”的局面。原本一直强调的城乡一体化，城乡头筹发展，就快要成为城乡二元化发展，城市更多的抑制了农村的发展，而没有更好的带动农村的发展，因此，扩权强县，让县与地级市具有相同的法律地位已经成为我国地方发展的必要改革之路。

一、市管县体制带来的问题

（一）城市的虚假化

在我们国家，农村人口占了大多数，为了使得国家发展得更好，我们提出了城乡统筹发 展，在发展城市的同时，能够带动农村的发展，提出了的城乡一体化发展，但是在实际生活中，农村更多的是被抑制了，因为城市的发展需要大量的资金，为了让城市带动农村的发展，我们不断向城市注入大量的财力和人力，大多数的农村人口都像城市涌进，造成的结果就是为了使得整体结构的变化，让更多的农村人走向城市，更多的是在户籍上做了改变，在户籍上改变了，便认为是城市人口增多了，城市发展了，但是实质上却是在控制农村的发展，以牺牲农村为代价建立起一个虚假的城市，城市实质上只是一个少部分的聚居地，根本没有让农村发展起来，更多的时候城市应该也叫做农村。我国的城市在某种程度上来说是建制市，既包含城市也包含农村，但是在这样的发展体制下，只会造成农村的资源被城市大量占有，而农村得不到发展，城市也只是虚假化的城市。

（二）市县的职责不明确

根据国际惯例，城乡是应该分治的。城市应该由市来管理，而农村是应当由县来管理的，但是我们国家更多的是实行的四级管理制，强市更多的时候代替了县的权力，在管理层次上，市跟县成了领导与被领导的关系，而不是平行的互相监督，互相帮助的关系。因此，县为了能够更好地建设农村，与市的竞争越来越激烈，加剧了市县的矛盾，为了调节市县的矛盾，我们急需要明确市县的职责，让他们能够各自明确自己的职责，县在办事过程中能够有自主发展的空间，其政府人员办公的过程中能够更好地为人民服务，更能让人民感觉到我们的政府是一个服务型的政府。

（三）县级自主权被剥夺

“市吃县”、“市卡县”、“市刮县”等局面的存在，使得县在其发展过程中，没有自主决策的权力，在经济管理和社会管理的问题上没有足够的权限，抑制了县域经济的发展，农村

基础建设和农村社会事业的投入也没有得到一定得提高，都被市给剥夺了。本来是急需建设的县需要大量的资金，省在拨款给县的过程中经过了市，市在判断县的建设时，从中划去一部分用于市的建设，使得县级没有足够的财权来更好的建设基层架构，使得县级财政处于一种困顿的状态。

总的来说，市县矛盾随着经济的发展在日益加剧，扩权强县，赋予县级与市平行的权力是一个艰巨而又急需完成的任务。

二、市县矛盾的解决办法

现在看来，市县矛盾的解决方法就是省直管县，扩权强县。实现市县法律地位平行，实质上我们就是在强调放权的重要性，我们要求的是权责的一致性。例如，从财政发面讲，省直管县能够强化县的经济发展能力，若能将各种经济和社会权力下放到县，不仅能够提升县的完整性和综合性，还能够增加县级政府的调控能力，推动其经济的发展，防止资源和资金在城市里面聚集，使得农村得不到发展。我们国家是一个典型的农业大国，我们再发展城市，让我们的城市带动农村发展的同时，我们必须兼顾农村的高速发展，单凭城市的发展，让农村跟着城市发展，那是行不通的，即使所有人都成为了城市户口，我们也是不能发展的，毕竟真正意义上的城市是一个不完全的系统，不能够自给自足。

三、改革之路面临的挑战

1、权力的下放

为了体现稳步推进扩权强县，我们国家进行了试点改革，但是经过一些地区扩大试点县的管理权限后发现，虽然市的管理权限下放到了县，但是省的权限并没有下放，试点县依旧没有得到自身所需要的权限，权责始终不能够对等。作为基层政府，县的事务很多，并且责任也很大，但是其权力却没有的到落实，造成了县在办事过程中依旧没有得到权力的支撑。在此状态下，财政权和经济管理权的下放是必要的。在市场经济的环境下，地方政府急需要其动力性和自主性的发展，自行决定本地区的发展政策和行政方式，更好地适应经济体制下的服务型政府；还有应当落实经济管理权的下放，使得县政府拥有国定资产投资项目的审批权以及物权管理权，毕竟只有本地区的领导者才更了解本地区适合什么运行体制，因此，扩权强县中权力的下放是迫切需要的2、县级能力

虽然随着经济的快速发展，地方政府的建设也有了很大的进步，但是县一级始终是在市的带领下走过了那么多年，很多节奏都没有跟上时代的发展，尽管已经很努力地向城市化路程靠近，但是其县级政府的工作人员整体素质和能力都还亟待提高，只有将政府部门工作人员的素质提高了之后才能更好的为人民服务；并且，县级的信息传递手段还需要更好的建设，随着电子政务的提出与发展，为我国的行政效率做出了巨大的贡献，但是在县级地区，主要是较落后的农村地区，还需要我们对电子政务的做出更多的努力，毕竟我国国民素质还没有达到适应电子政务的水平，即使是有了硬件设施，更多的还需要我们政府工作人员加以引导与帮助，因此，县级是否具备独立自主的能力是我们能否实行扩权强县的关键。

3、行政区划调整

按理说管理幅度的增大能够减少行政的成本，并且能够提高行政效率。但是辖区面积很大的省来说，要直接管理所辖县是需要付出高昂的成本的，也会降低行政效率，因此行政区划的调整是需要的，要想做到省直管县，就需要扩建直辖市，或者说缩小省级的规模和管理幅度，将省市进行分拆和重组，有专家分析，我们可以建立五十多个省级单位以及直辖市，这样能够更好的管理市级和县级政府，市能够管理城市，管理以知识、技术和信息为主导的生产基地，在教育、科学以及文化上高度发达的地区。行政区划调整过后，能够让城市和农村更好的发展，但是，这个敏感的话题面临着巨大的现实挑战，毕竟我国的地区之间存在着人文地理和区划后的巨大差异，经济社会水平发展过程中也存在着巨大的差距，我们要想进

行合理而又均衡的行政区划调整，我们就必须设计一种最好的操作方案，能够让全国都感受到这个政策的好处，我们也面临着时间的问题，毕竟实行试点改革的原因之一就是有的地区已经具备了省直管县的条件，而更多的地区只是希望这个条件能够得以实施，但是现实与理想还相差甚远，因此，在我们需要考虑很多的情况下，我们必须一一地解决各个矛盾带来的困难。

虽然建设中国特设社会主义国家是我们的国家的理念，但是经过不断的实践后得出了一个结论，而且是一个很好的发展趋势就是我们的行政体制要趋于扁平化，这样才能减少行政成本，降低行政效率。也就是说在行政机构的设置上我们需要作出的一定改变，对于机构的设置，我们一定要明确他的职责，防止“市吃县”、“市卡县”、“市刮县”这样的局面的发生；在行政管理方式上我们一定要使其合理，即明确上下级机关的权限。上级机关要相信下级机关，充分授权给下级，若是上级没有充分授权给下级，那么下级只是有职无权，下级更多的会被动消极地工作，在一定程度上会降低行政效率，因为下级遇事都得向上级请示。鉴于此，我们在行政组织中的诸多矛盾需要我们去一一解决，那为了能够提高行政的效率，减少行政的成本，我们就可以先从行政层级入手，首先改变层级设置，由省直管县，让市县能够在法律上平行，市管城市，县管农村，各司其职，各某发展，但是又同在省的领导下，因此能够共同进步，共同促进，共同提高，实现城乡一体化发展。

参考文献：

[1]丁煌.行政学原理[M].武汉大学出版社，2010.07

[2]杨宏山.市政管理学 [M].中央人民大学大学出版社，2003.05

[3]周金平.财政改革.省管县需直面市县关系调整[J].农民日报，2009.07

[4]周天勇.“省直管县”改革的动因与动力 [J].北京日报，2010.08

第四篇：化解新老员工冲突的5大方法

化解新老员工冲突的5大方法

在一个高效的组织里面，组织内部人员的流动就像血液流动一样，过快或者过慢都不好，不断的新生力量有利于去帮助组织去更好的成长和创新发展。但是就像输血会发生排异反应一样，新来的员工会在组织内部有一个适应过程，新来员工的比例越大，也就意味着组织的容纳度和老员工的适应力需要更加加强，其中，不可能避免的会出现新老员工的冲突和对立，当触及到老员工利益时，老员工更容易抱团来解决问题，最终可能会形成两败俱伤的局面，对企业也会产生很大的负面影响。那么如何避免这种不必要却又一定存在的隔阂、冲突和企业内耗呢？

新老员工的冲突在哪里？

新员工入职很大程度上基于对公司未来的期许、薪酬的提升、职业通道上的提升、专业、兴趣等各个方面，而每名老员工在入职时其实的关注点和新员工差不多，但是随着时间的推移，老员工的各方面的价值观念和发展目标都会出现一定的改变，因此会与新员工有所有差异，常常有老员工感叹：“想当年，我们和你们一样，现实是残酷的……”。当这种对公司的不同认知带来的差异积累到一定程度的时候，就会引起人员的不满，尤其涉及到利益上的差别时，就会形成新员工和老员工之间的冲突。因此首先，我们应该了解，新老员工对于公司的各个方面的观念差异在哪里？

如下所示，新老员工在价值观、工作认知、职业发展、物质需求、工作行为上都会有所不同。这种不同是基于新老员工在公司环境中所处的时间长短和与企业文化融合程度的高低形成的，因此不存在严格

更为深入，能够将工作的兴趣转化为工作志趣，工作的稳定性更为长久。这种客观性的差异也会导致新老员工在做事方式上存在冲突，但并非利益冲突，可以通过企业的一些措施进行引导和规避。

最后，最根本的原因在于，公司的管理办法和管理机制上是否能够支持新老员工的合理相处。一般而言，大的企业机制比较健全，但同时新员工的比例相对较小，因此新老员工的矛盾冲突较小，比如健全的职业发展通道和薪酬制度可以帮助新员工和老员工在物质需求上取得平衡，但是对于高成长的企业，尤其是度过了生存期的企业，老员工的忠诚度和荣誉感较强，但是同时，为了快速发展会引进相当比例的新员工，这个时候的企业往往会陷入秩序危机，如果不尽快完善和完备相关的管理机制，新老员工的冲突增多或者升级，将会对企业的高成长速度造成严重影响和留下后续隐患。

解决新老员工冲突的出路在哪里？

1、从根源上去预防新老对立关系的形成

制度是建立组织并且保证组织顺利运转的有效基石，俗话说，无规矩不成方圆。在共同的组织目标面前，开宗明义的说明公司的原则和底线，对于新老员工都是平等的。因此在根源上就要杜绝“新人新办法、老人老办法”的制度不和谐性做法。

不管是管理制度或者是业务流程，在制度面前人人平等，当统一的制度规定了新老员工在工作上的方方面面，可以很大程度的减少在新老员工工作中的人为干预，继而减轻不公平感觉。比如新人的提升和提拔，如前所述的例子，公司在岗位晋升上有没有公开竞聘的制度，在提拔之后有没有公示，有没有量化的业绩去考核提拔后的人员的能 的想法。

同时可以适当增加司龄工资和工龄工资，并保持相对固定的比例，一方面体现公司对于员工忠诚度的鼓励，同时也对老员工的历史贡献予以肯定，通过工龄工资一定程度去弥补老员工，降低因新员工的薪酬过高或者绩效突出来带了的老员工的失落感。

此外，利益的平衡还体现在岗位晋升上，一般而言，岗位的晋升一定会得到明确的依据，不排除新员工的能力突出而突击升职领导老员工的情况，在这一点上，要事先和老员工做深入的沟通，引导老员工对于自我能力提升和自我发展空间的关注上，降低不公平感。在机制上，通过流程上的公正性，比如公示、宣传等方式，帮助新员工适应升职后的岗位并获得老员工

3、打造双赢的人才激励机制，变对立为统一关系

如前表所述，新老员工在针对工作中的不同事情在价值观和工作方式上都有所差异，但是不得不承认的是，在对于工作成就感的获得上，新老员工都是需要达成的，而获得工作成就感就需要不断的提升自我的学习能力和工作技能，因此培养和建立学习型组织对于促进组织创新，激励员工奋进上有不可或缺的作用，可以有效的帮助减少新老员工冲突，同时鼓励新老员工通过共同的相互促进学习形成融洽的、良性的和谐的工作关系。

具体的做法是，首先在公司层面提出学习型组织构建的要求，明确不同阶段不同岗位和不同人员的进取要求和学习方向；其次，提倡互帮互助，在学习中，需要明确讲师和学生的角色定位，鼓励老员工通过工作培训、业余辅导、一对一沟通等方式进行员工的技能提升，集中在某个部门或者临时组织中，在相互共事中，更多的看到对方的优点，而不是靠猜忌去了解他人，这样可以发挥互补优势，促进员工发展。

第三、从人员招聘的角度而言，注重应聘人员的团队合作精神和创新力的考察，尽量去性格更为开放、活泼、宽容度高的应聘者，在新员工入职时，指定一位老员工作为导师，并且不定期的组织新老员工的活动，加强相互的互动。

第四、从人员考核评价的角度而言，对于同一岗位的价值贡献尽量用统一标准、指标去衡量，对于指标要量化清晰，防止出现相互推诿和互相扯皮的情况，尤其是新员工表现出色，而老员工业绩平平时，要及时进行绩效的沟通反馈，找出绩效不佳的真正原因。对于部门绩效不佳的原因要从多个角度找原因，切忌怪罪在某个员工身上或者某个员工群体身上。

第五、从人员的职业规划和提升发展而言，对于新员工的职业发展道路的设定和沟通是必不可少的，更重要的在于跟老员工的沟通和发展，了解老员工的发展情况和个人的志趣，帮助老员工调整职业规划之路，使老员工在公司整体中感受到温暖和推动力，从而更忠诚于企业，也给新员工以良好的示范作用。

5、构建宽容、开放、平等的企业文化，促进新老员工的良性沟通和互动

企业文化对新老员工的影响是潜移默化的，如果制度为骨，文化就是肉，骨肉交融才能促进企业的快速成长，脱骨或者离肉都不是明智的做法。因此在文化上，领导者要起到身先士卒的作用，提倡进取、8-

第五篇：如何化解与避免冲突学习心得

如何化解与避免冲突学习心得 1.从课程中你学习到了什么？请至少阐述三点？

1.阳光为人、阳光处事有利于化解内心冲突。2.帮助别人、修炼自己有利于避免冲突。3.批评要及时、注意场合，隐秘的事情私下讲，公开的事情、公开场合说。4.有理不在声高，正如狮子不怒而威。学会控制情绪，心平气和、入情入理地说话。5.善于描述自己的感受，勇于承认自己说错了话会有意想不到的好效果。

2.通过课程的学习，哪些方面可以与实际业务工作结合？下一步您将如何行动？

对下属要注意批评的时机、场合和方法。向上沟通要准备充分，善于从上级的高度思考问题。通过合理地管理上级、让上级成功实现自我价值。

3.您感觉课程还可以从哪些方面优化？

说得句句实话，实操性极强。但讲课提纲若能按逻辑把“需要做到的几点”精简归纳，也许效果更佳。