招聘理论和方法

第一篇：招聘理论和方法

北京JP生物科技有限责任公司是某跨国企业在中国的子公司，它是一个中小型高新技术企业，致力于农业生物科技成果产业化工作，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，需要在10月底从外部招聘新员工。分公司总经理把生产部门的经理和人力资源部门经理叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。最后，决定通过外部招聘的方式寻找人才。随后人力资源部经理便开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，设计两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为4500元，好处是：对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为9500元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。

招聘流程：1.公司在大众媒体上发布招聘信息。2.总经理亲自筛选简历。筛选标准：工作经验较多，懂得一些有关技术，学校最好是名校。3.面试：如果总经理有时间就总经理直接面试。如果总经理没时间HR进行初步面试，总经理最终面试。新员工的工作岗位，职责，薪资，入职时间都由总经理定。5.面试合格后录用，没有入职前培训，直接进入工作。

其招聘广告刊登的内容如下：您的就业机会在JP生物科技有限责任公司；职位：对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管，主管生产部和人力资源部两部门协调性工作，抓住机会！充满信心！请把简历寄到：JP公司人力资源部收。

在一周内的时间里，人力资源部收到了800多封简历。人力资源部的人员在800份简历中筛出80封有效简历，经筛选后，留下10人。于是他来到总经理的办公室，将此10人的简历交给了总经理，并由总经理直接约见面试。总经理经过筛选后确定了一人。此人资料如下： A,33岁，男，北京人。学历中国人民大学，有8年工作经验，以前曾在两个单位工作过，一个为农业科技公司，另一个为电信设备公司。职务分别为销售主管和生产总监。05年曾参加全国生物科技竞赛获得一等奖。公司对其评价良好。便决定录用A。

A入职一个月后就提出了辞职。人力资源部经理弄清了A离职的原因：：工作内容和自己预期不一样，觉得自己无法胜任这项工作；思想活跃、喜欢创新和挑战的小A与保守稳重的直接上级人资部经理多次因意见不统一而发生冲突。

A辞职后公司又用同样的招聘流程，总经理在面试中对B有很好的印象。B的资料如下：33岁，男，北京人，毕业于中国科技大学，后考取了MBA学位，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，有想法，思路清晰，第一位主管评价很好，没有第二为主管的评价资料。公司通知B，一周后等待录用通知，在此期间，而B打过几次电话给经理，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。

在总经理在反复考虑后，与人力资源部经理商谈，都认为B面谈表现都有很好的印象，最后决定录用。B来到公司工作了三个月，在工作期间，经观察：发现他的工作不如期望得好，指定的工作他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理。B也很委屈：在来公司工作了一段时间，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的性质和面试时所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。

招聘生产部人力资源主管连续两次失败，作为公司的总经理和HR觉得这不是偶然现象，在招聘生产部人力资源主管方面肯定有重大问题。问题出在什么地方？

【问题诊断】

问题的变现形式

在招聘时，公司没有根据岗位的任职资格制定结构化的甄选标准，此次招聘工作在招聘流程结束后没有对整个招聘工作进行科学的评估，它看似完成了，但实际是个“失败”结果。没有对失败的原因进行分析从而导致了JP公司连续两次招聘生产部人力资源主管出现重大问题。录用员工失败的主要原因是企业人力资源管理和流程不足及招聘中出现的种种失误或错误。由于招聘工作不是分离于其他人力资源管理活动而独立存在的，所以它的失败同时反应出企业其它人力资源管理工作的不足。企业需要意识到：在招聘、筛选、录用的整体流程中，每一点的失误可能会给今后企业人力资源管理工作带来一个面的损失。

失败的原因：

一、没有做好人力资源规划

人力资源计划决定了招聘的时间、人数、岗位等，人力资源规划有助于企业适应变化的环境。环境的变化需要人力资源的数量和质量做出相应的调整。根据企业的战略规划作相应的人力资源规划，人力资源规划需要对人力资源的需求预测和人力资源供给预测，通过比较后确定是否需要向往外部招聘还是裁员。

一般情况下，企业出现的问题是没有企业的人力资源规划和招聘规划造成的。企业经常会出现人员不足的现象，企业经营战略计划经常因为人员到位不及时而推迟或改变计划，企业现有人员因面临巨大的工作压力而影响工作积极性，造成所需要完成的工作越来越多滞留，导致企业信誉度下降，从而使企业经营能力减弱。

二、缺少工作分析

工作分析是全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程。具体来说，是对组织某个特定职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程，即制定职务说明书和职务规范的系统过程。工作分析包括两个方面：1.工作本身，即工作岗位的分析，要分析每一个岗位的目的，该岗位所承担的工作职责与工作任务，以及它与其他岗位之间的关系。2.人员特征，即任职资格分析，主要分析能胜任该项工作并完成目标的任职者必须必备的条件与资格，比如工作经验、学历能力特征等。JP公司招聘广告词的描述方式，使读者有一种应聘的冲动，但求职者需要了解详细的信息时，不知道本岗位是做什么的，公司没有向求职者提到岗位的详尽描述和胜任本岗位的所需的知识、技能、体力等方面要求。这样在简历的招收过程中，会有大量的不适合本岗位的人员前来面试，会给面试工作造成一定的麻烦。由于缺少工作分析，在人员录用过程中没有科学的录用依据，容易造成所入职人员与岗位要求的差距，甚至造成应聘者与岗位完全不相符的尴尬情景。

三、没有提供职位说明书

人力资源计划和岗位说明书是招聘的依据，职位说明书明确了对招聘人员的要求。

四、人才评价方法和工具缺失，录用凭感官，鉴别无量化

凭直觉进行甄选，这样造成了招聘过程中的不科学。因为在面试过程中会受到归类效应、晕轮效应、自我效应和个人偏见影响。其中，案例中总经理就受到晕轮效应的影响，晕轮效应是一种普遍存在的心理现象，即对一个人进行评价时，往往会因对其某一品质的强烈、清晰的感知而掩盖了其他方面的品质，在面试中，面试者可能会因为一个人的反应敏捷而有意无意的认为他聪明、能力强，也可能因为一个人的反应慢而不经意的认为其不够聪明能力差。在JP公司的整个招聘过程中，各种判断和决策都带有主观色彩，缺乏科学依据。没有对俩个应聘者的个性特征做出评价，同时也没有对他们的胜任特征、适应能力、价值观念等做出科学的判断。此外，总经理还对学历和毕业院校有明显偏见。公司没有考虑应聘的人是否和企业的文化，价值观念相吻合，是不是真正的具备了工作需要的知识，能力，性格和态度。

五、没有建立合适的招聘流程

正常的招聘流程应该是公布招聘信息、初步面试、评价申请表和简历、选择测试、雇佣面试、证明材料和背景材料核实、选择决策、体检录用、入职前培训、正式入职。而JP公司在招聘过程中少了选择测试和入职前培训这两个重要步骤。一般情况下，提出先选择测试，基本上能测试出应聘者的性格特征和价值取向。另外入职前的培训对加入公司的新员工很重要。因为通过入职前的培训能够给新员工灌输公司的企业文化和价值观念，可以帮助新员工树立正确的工作态度，对工作有更深刻的认识。

六、总经理实际上担当了招聘主管的工作，缺少的横向沟通

从用人的角度说，招聘工作多是为企业其他部门服务的，从招聘综合性上说，招聘工作，需要多部门、多人员共同努力才能完成。如果与他人、他部门沟通不畅造成短路，用人部门不认可、不协助工作，招聘工作的败走麦城将是不可避免的。JP公司招聘A某和B某的主要目的是负责生产部与人力资源部的协调工作。而公司聘用这两个员工时都没有跟生产部门商谈，而是总经理单方面决策。

问题的危害性

招聘失误会造成薪资沉没、团队生产力下降、客户和机会流失等严重后果。另外，它会对公司领导人的心理产生负面影响，不仅会耗费企业家更多的资本，还会消耗他们更多的时间和精力。

【建议和方案设计】

制定岗位说明书。明确）工作中人员做什么（2）人员使用什么方法（3）人员必须具备什么知识和技能（4）人员的责任是什么（5）工作条件如何。

一、职位名称。

二、部门名称。

三、任职人。

四、直接主管。

五、任职时间。

六、任职条件。包括学历要求，工作经验要求，特殊技能等等。

七、下属人数。指的是部门内所管辖的人数。

八、沟通关系。一般分为外部与内部两个层面。

九、工资等级。包括工资、奖金、福利等具体方案。

十、行政权限。指的是在公司所拥有的财务权限和行政审批权限等。

十一、工作内容和职责。包括了职责范围与负责程度，衡量标准等。

十二、能力要求与个性倾向与特征等。

十三、职业生涯发展规划。包括职位关系与理论支持。职位关系又分为直接晋升的职位，相关转换的职位，升迁至此的职位。理论支持是指学习和培训所达到的相关要求。

改进招聘广告

示例：

诚聘

北京JP生物科技有限公司是国际知名公司X公司在中国的分公司，是国内优秀高新技术企业，主要从事农产品精深加工、天然植物提取，研制和生产天然色素、天然香辛料提取物和精油、天然营养及药用提取物、油脂和蛋白等。经××市高新区人才交流服务中心批准，特诚招精英人士加盟。

职位：生产部人力资源主管(人数：1；工作地点：北京分公司)

任职资格

1．人力资源或相关专业大专以上学历；

2．两年以上人力资源工作经验；

3.责管理各项实务的操作流程，熟悉国家各项劳动人事法规政策，并能实际操作运用； 4具有良好的职业道德，踏实稳重，工作细心，责任心强，有较强的沟通、协调能力，有团队协作精神；

5.了解有关生物科技知识。

工作职责

岗位职责

1、负责生产部门的人员管理，在上级的领导和监督下定期完成量化的工作要求，并能独立处理和解决所负责的任务；

3、执行人力资源管理各项实务的操作流程和各类规章制度的实施，配合其他业务部门工作；

4、管理劳动合同，办理用工、退工手续。

5、执行招聘工作流程，协调、办理员工招聘、入职、离职、调任、升职等手续；

6、负责管理人力资源相关文件和档案。

第二篇：TRIZ相关方法理论

物理矛盾一般来说有2种表现：

一是系统中有害性能降低的同时导致该子系统中有用性能的降低。

二是系统中有用性能增强的同时导致该子系统中有害性能的增强。

【技术矛盾】所谓的技术矛盾就是由系统中2个因素导致的，这2个参数相互促进、相互制约。TRIZ将导致技术矛盾的因素总结成通用参数。TRIZ的发明者阿奇舒勒通过对大量发明专利的研究，总结出工程领域内常用的表述系统性能的39个通用参数，通用参数一般是物理、几何和技术性能的参数。尽管现在有很多对这些参数的补充研究，并将个数提高到了50多个，但在这里我们仍然只介绍核心的这39个参数。

39个工程参数中常用到运动物体(Moving objects)与静止物体(Stationary objects)2个术语，运动物体是指自身或借助于外力可在一定的空间内运动的物体；静止物体是指自身或借助于外力都不能使其在空间内运动的物体。

以下给出39个通用参数的含义：

（1）运动物体的重量是指在重力场中运动物体多受到的重力。如运动物体作用于其支撑或悬挂装置上的力。

（2）静止物体的重量是指在重力场中静止物体所受到的重力。如静止物体作用于其支撑或悬挂装置上的力。

（3）运动物体的长度是指运动物体的任意线性尺寸，不一定是最长的，都认为是其长度。

（4）静止物体的长度是指静止物体的任意线性尺寸，不一定是最长的，都认为是其长度。

（5）运动物体的面积是指运动物体内部或外部所具有的表面或部分表面的面积。

（6）静止物体的面积是指静止物体内部或外部所具有的表面或部分表面的面积。

（7）运动物体的体积是指运动物体所占有的空间体积。

（8）静止物体的体积是指静止物体所占有的空间体积。

（9）速度是指物体的运动速度、过程或活动与时间之比。

（10）力是指两个系统之间的相互作用。对于牛顿力学，力等于质量与加速度之积。在TRIZ中，力是试图改变物体状态的任何作用。

（11）应力或压力是指单位面积上的力。

（12）形状是指物体外部轮廓或系统的外貌。

（13）结构的稳定性是指系统的完整性及系统组成部分之间的关系。磨损、化学分解及拆卸都降低稳定性。

（14）强度是指物体抵抗外力作用使之变化的能力。

（15）运动物体作用时间是指物体完成规定动作的时间、服务期。两次误动作之间的时间也是作用时间的一种度量。

（16）静止物体作用时间是指物体完成规定动作的时间、服务期。两次误动作之间的时间也是作用时间的一种度量。

（17）温度是指物体或系统所处的热状态，包括其他热参数，如影响改变温度变化速度的热容量。

（18）光照度是指单位面积上的光通量，系统的光照特性，如亮度、光线质量。

（19）运动物体的能量是指能量是物体做功的一种度量。在经典力学中，能量等于力与距离的乘积。能量也包括电能、热能及核能等。

（20）静止物体的能量是指能量是物体做功的一种度量。在经典力学中，能量等于力与距离的乘积。能量也包括电能、热能及核能等。

（21）功率是指单位时间内所做的功，即利用能量的速度。

（22）能量损失是指为了减少能量损失，需要不同的技术来改善能量的利用。

（23）物质损失是指部分或全部、永久或临时的材料、部件或子系统等物质的损失。

（24）信息损失是指部分或全部、永久或临时的数据损失。

（25）时间损失是指一项活动所延续的时间间隔。改进时间的损失指减少一项活动所花费的时间。

（26）物质或事物的数量是指材料、部件及子系统等的数量，它们可以被部分或全部、临时或永久地改变。

（27）可靠性是指系统在规定的方法及状态下完成规定功能的能力。

（28）测试精度是指系统特征的实测值与实际值之间的误差。减少误差将提高测试精度。（29）制造精度是指系统或物体的实际性能与所需性能之间的误差。

（30）物体外部有害因素作用的敏感性是指物体对受外部或环境中的有害因素作用的敏感程度。

（31）物体产生的有害因素是指有害因素将降低物体或系统的效率，或完成功能的质量。这些有害因素是由物体或系统操作的一部分而产生的。

（32）可制造性是指物体或系统制造过程中简单、方便的程度。

（33）可操作性是指要完成的操作应需要较少的操作者、较少的步骤以及使用尽可能简单的工具。一个操作的产出要尽可能多。

（34）可维修性是指对于系统可能出现失误所进行的维修要时间短、方便和简单。

（35）适应性及多用性是指物体或系统响应外部变化的能力，或应用于不同条件下的能力。

（36）装置的复杂性是指系统中元件数目及多样性，如果用户也是系统中的元素将增加系统的复杂性。掌握系统的难易程度是其复杂性的一种度量。

（37）监控与测试的困难程度是指如果一个系统复杂、成本高、需要较长的时间建造及使用，或部件与部件之间关系复杂，都使得系统的监控与测试困难。测试精度高，增加了测试的成本也是测试困难的一种标志。

（38）自动化程度是指自动化程度是指系统或物体在无人操作的情况下完成任务的能力。自动化程度的最低级别是完全人工操作。最高级别是机器能自动感知所需的操作、自动编程和对操作自动监控。中等级别的需要人工编程、人工观察正在进行的操作、改变正在进行的操作及重新编程。

（39）生产率是指单位时间内所完成的功能或操作数。

为了应用方便，上述39个通用工程参数可分为如下3类：

物理及几何参数：（1）～（12），（17）～（18），（21）条。

技术负向参数：（15）～（16），（19）～（20），（22）～（26），（30）～（31）条。

技术正向参数：（13）～（14），（27）～（29），（32）～（39）条。

负向参数（Negative parameters）指这些参数变大时，使系统或子系统的性能变差。如子系统为完成特定的功能所消耗的能量（第19，20条）越大，则设计越不合理。

正向参数（Positive parameters）指这些参数变大时，使系统或子系统的性能变好。如子系统可制造性（第32条）指标越高，子系统制造成本就越低。

【管理矛盾】所谓管理矛盾是指，在一个系统中，各个子系统已经处于良好的运行状态，但是子系统之间产生不利的相互作用、相互影响，使整个系统产生问题。比如：一个部门与另一个部门的矛盾，一个工艺与另一个工艺的矛盾，一个机器与另一个机器的矛盾，虽然各个部门、各个工艺、各个机器等都达到了自身系统的良好状态，但对其他系统产生副作用。

为了解决实际中出现的矛盾，TRIZ建立了一系列用以解决矛盾为目的的工具和原则，它们大致可以分为3类：TRIZ的理论基础、分析工具和知识数据库。

【TRIZ的理论基础】TRIZ的理论是建立在技术进化论的系统之上的，阿奇舒勒通过研究给出了技术系统演变的8个模式，它们对于产品的创新具有重要的指导作用。

（1）技术系统演变遵循产生、成长、成熟和衰退的生命周期。

（2）技术系统演变的趋势是提升理想状态。

（3）矛盾的导致是由于系统中子系统开发的不均匀性。

（4）首先是部件匹配，然后失配。

（5）技术系统首先向复杂化演进，然后通过集成向简单化发展。

（6）从宏观系统向微观系统转变，即向小型化和增加使用能量场演进。

（7）技术向增加动态性和可控性发展。

（8）向增加自动化减少人工介入演变。

【分析工具】分析工具是TRIZ用来解决矛盾的具体方法或模式，阿奇舒勒通过总结和演绎得出了许多实用的分析工具。这些分析工具使TRIZ理论能够在实际中广泛应用。

矛盾矩阵

前面已经讲过，两个通用工程参数导致了系统的技术矛盾，那么将这两个参数相结合就能够找出解决矛盾的办法，于是TRIZ用了数学上比较常见的矩阵的方式来简单地表述出找到解决办法的途径。在阿奇舒勒的矛盾矩阵中，将39个通用工程参数横向、纵向顺次排列，横向代表恶化的参数，纵向代表改善的参数，在工程参数纵横交叉的方格内的数字代表建议使用的40个发明原理的序号。矩阵共组成了1 521个方格，其中有1 263个方格内有数字。在没有数字的方格中，“＋”方格处于相同参数的交叉点，系统矛盾由一个因素导致，这是物理矛盾，不在技术矛盾应用范围之内。“－”方格表示没有找到合适的发明原理来解决问题，当然只是表示研究的局限，并不代表不能够应用发明原理（矩阵图见附录）。

【应用矛盾矩阵的步骤】应用矛盾矩阵解决工程矛盾时，建议使用以下16个步骤来进行。当然这也只是建议，具体应用时可以增加或者跳跃。

（1）确定技术系统的名称。

（2）确定技术系统的主要功能。

（3）对技术系统进行详细的分解。划分系统的级别，列出超系统、系统、子系统各基本的零部件，各种辅助功能。

（4）对技术系统、关键子系统、零部件之间的相互依赖关系和作用进行描述。

（5）定位问题所在的系统和子系统，对问题进行准确的描述。避免对整个产品或系统笼统的描述，以具体到零部件为佳，建议使用“主语+谓语+宾语”的工程描述方式，定语修饰词尽可能少。

（6）确定技术系统应改善的特性。

（7）确定并筛选待设计系统被恶化的特性。因为，提升欲改善的特性的同时，必然会带来其他一个或者多个特性的恶化，对应筛选并确定这些恶化的特性。因为恶化参数属于尚未发生的，所以确定起来需要“大胆设想，小心求证”。

（8）将以上2步所确定的参数，对应附表所列的39个通用工程参数进行重新描述。工程参数的定义描述是一项难度颇大的工作，不仅需要对39个工程参数的充分理解，更需要丰富的专业技术知识。

（9）对工程参数的矛盾进行描述。欲改善的工程参数与随之被恶化的工程参数之间存在的就是矛盾。

（10）对矛盾进行反向描述。假如降低一个被恶化的参数的程度，欲改善的参数将被削弱，或另一个恶化的参数被改善。

（11）查找阿奇舒勒矛盾矩阵表，得到所推荐的发明原理的序号。

（12）按照序号查找发明原理汇总表，得到发明原理名称。

（13）按照发明原理的名称，查找发明原理的序号。

（14）将所推荐的发明原理逐个应用到具体问题上，探讨每个原理在具体问题上如何应用和实现。

（15）如果所查找到的发明原理都不适用于具体的问题，需要重新定义工程参数和矛盾，再次应用和查找矛盾矩阵。

（16）筛选出最理想的解决方案，进入产品的方案设计阶段。

【物-场分析】解决技术矛盾需要通过矛盾矩阵来找到相符合的发明原理，再根据原理进行发明创造。然而能迅速地确定技术矛盾类型，才能在矩阵中找到相对应的发明原理，这需要工作人员的经验和判断力，但是在许多未知领域却无法确定技术矛盾的类型，所以我们需要另一种工具引领我们找到技术矛盾的类型，于是TRIZ理论又引入了物－场模型。物－场模型是TRIZ理论中重要的问题描述和分析工具，用以建立与已经存在的系统或新技术系统问题相联系的功能模型。在解决问题的过程中，可以根据物－场模型分析，来查找相对应的问题的标准解法和一般解法。

物-场分析是TRIZ对与现有技术系统相关问题建立模型的工具。技术系统中最小的单元由两个元素

以及两个元素间传递的能量组成，以执行一个功能。阿奇舒勒把功能定义为两个物质（元素）与作用于它们中的场（能量）之间的交互作用，也即是物质S2 通过能量F作用于物质S1，产生的输出（功能）。所谓功能，是指系统的输出与系统的输入之间的正常的、期望存在的关系。

我们可以定义一个函数：y＝F（x1，x2，x3，„，xn）其中y表示输出，x1，x2，x3，„，xn 表示输入，函数F表示功能。我们也可以用比较通俗的语言来描述功能，功能就是指用方法解决问题的过程。

TRIZ理论中，功能有3条定律：

（1）所有的功能都可以最终分解为3个基本元素（S1，S2，F）；

（2）一个存在的功能必定由3个基本元素构成；

（3）将3个相互作用的基本元素有机组合将形成一个功能。

在功能的3个基本元素中S1，S2是具体的，即是“物”（一般用S1表示原料，用S2表示工具）；F是抽象的，即是“场”。这就构成了物－场模型。S1，S2可以是材料、工具、零件、人、环境等；F可以是机械场（Me）、热场（Th）、化学场（Ch）、电场（E）、磁场（M）、重力场（G）等。

例：自从蒸汽机车发明之后，人们越来越追求其速度的提升。机车要有高速度，必须行驶在钢轨上，但是机车的轮子和钢轨之间却有摩擦力，虽然研究者们不断进行材料和技术的革新，但一直存在的摩擦力却阻碍了机车速度的进一步提升。机车和钢轨构成了一个系统，速度和能量的损失是发明中的问题，我们需要一个功能来解决问题，机车和钢轨是2个物，所以我们需要一个场来构成物－场模型。于是发明家引入了磁场，令机车和钢轨之间产生排斥的力，使机车和钢轨分离，导致摩擦力减到最小值——趋近于零。这样机车浮于钢轨之上，可以最大限度地使用能量提高速度。

在上例中，机车是S1，钢轨是S2，磁场是F，这就是一个典型的物－场模型。

根据对众多发明实例的研究，TRIZ理论将把物－场模型分为4类：

物-场模型分类

第一种模型是我们追求的目标，重点需要关注剩下的3种非正常模型，针对这3种模型，TRIZ理论提出了

物－场模型的76个一般解法和标准解法。

ARIZ——发明问题解决算法

按照TRIZ对发明问题的五级分类，一般较为简单的一到三级发明问题运用创新原理或者发明问题标准解法就可以解决，而那些复杂的非标准发明问题，如四、五级的问题，往往需要应用发明问题解决算法——ARIZ做系统的分析和求解。

ARIZ——发明问题解决算法，是TRIZ理论中的一个主要分析问题、解决问题的方法，其目标是为了解决问题的物理矛盾。该算法主要针对问题情境复杂、矛盾及其相关部件不明确的技术系统。它是一个对初始问题进行一系列变形及再定义等非计算性的逻辑过程，实现对问题的逐步深入分析和转化，最终解决问题。该算法尤其强调问题矛盾与理想解的标准化，一方面技术系统向理想解的方向进化，另一方面如果一个技术问题存在矛盾需要克服，该问题就变成一个创新问题。

TRIZ认为，一个创新问题解决的困难程度取决于对该问题的描述和该问题的标准化程度，描述得越清楚，问题的标准化程度越高，问题就越容易解决。ARIZ中，创新问题求解的过程是对问题不断地描述，不断地标准化的过程。在这一过程中，初始问题最根本的矛盾被清晰地显现出来。如果方案库里已有的数据能够用于该问题则有标准解；如果已有的数据不能解决该问题则无标准解，需等待科学技术的进一步发展。该过程是通过ARIZ算法实现的。

简单地说，ARIZ首先就是将系统中存在的问题最小化，原则是在系统能够实现其必要功能的前提下，尽可能不改变或少改变系统；其次是定义系统的技术矛盾，并为矛盾建立“问题模型”；然后分析该问题模型，定义问题所包含的时间和空间，利用物－场分析法分析系统中所包含的资源；接下来，定义系统的最终理想解。

通常，为了获取系统的理想解，需要从宏观和微观级上分别定义系统中所包含的物理矛盾，即系统本身可能产生对立的2个物理特性，例如：冷-热、导电-绝缘、透明-不透明等。因此，下一步需要定义系统内的物理矛盾并消除矛盾。矛盾的消除需要最大限度地利用系统内的资源并借助物理学、化学、几何学等工程学原理。作为一种规则，经过分析原理的应用后如问题仍然没有理想的解，则认为初始问题定义有误，需调整初始问题模型，或者对问题进行重新定义。

应用ARIZ包括以下9个步骤。

步骤1：识别并对问题公式化。

步骤2：构造存在问题部分的物-场模式。

步骤3：定义理想状态。

步骤4：列出技术系统的可用资源。

步骤5：向效果数据库寻求类似的解决方法。

步骤6：根据创新原则或分隔原则解决技术或物理矛盾。

步骤7：从物-场模式出发，应用知识数据库(76个标准和效果库)工具产生多个解决方法。

步骤8：选择只采用系统可用资源的方法。

步骤9：对修正完毕的系统进行分析防止出现新的缺陷。

76个标准解决方法

在物-场模型分析的应用过程中，由于所面临的问题复杂又包含广泛，物-场模型的确立、使用有相当的困难，所以TRIZ理论为物-场模型提供了成模式的解法，称为标准解法，共76个，标准解法通常用来解决概念设计的开发问题。76个标准解决方法可分为5类：建立或破坏物质场；开发物质场；从基础系统向高级系统或微观等级转变；度量或检测技术系统内一切事物；描述如何在技术系统引入物质或场。发明者首先要根据物质场模型识别问题的类型，然后选择相应的标准方法解。

第一类标准解：不改变或仅少量改变系统。

（1）假如只有S1，应增加S2及场F，以完善系统3要素，并使其有效。

（2）假如系统不能改变，但可接受永久的或临时的添加物，可以在S1或S2内部添加来实现。

（3）假如系统不能改变，但用永久的或临时的外部添加物来改变S1或S2 是可以接受的，则加之。

（4）假定系统不能改变，但可用环境资源作为内部或外部添加物，是可接受的，则加之。

（5）假定系统不能改变，但可以改变系统以外的环境，则改变之。

（6）微小量的精确控制是困难的，可以通过增加一个附加物，并在之后除去来控制微小量。

（7）一个系统的场强度不够，增加场强度又会损坏系统，可将强度足够大的一个场施加到另一元件上，把该元件再连接到原系统上。同理，一种物质不能很好地发挥作用，则可连接到另一物质上发挥作用。

（8）同时需要大的（强的）和小的（弱的）效应时，需小效应的位置可由物质S3 来保护。

（9）在一个系统中有用及有害效应同时存在，S1及S2不必互相接触，引入S3 来消除有害效应。

（10）与（9）类似，但不允许增加新物质。通过改变S1或S2来消除有害效应。该类解包括增加“虚无物质”，如：空位、真空或空气、气泡等，或加一种场。

（11）有害效应是一种场引起的，则引入物质S3吸收有害效应。

（12）在一个系统中，有用、有害效应同时存在，但S1及S2必须处于接触状态，则增加场F2使之抵消F1的影响，或者得到一个附加的有用效应。

（13）在一个系统中，由于一个要素存在磁性而产生有害效应。将该要素加热到居里点以上，磁性将不存在，或者引入相反的磁场消除原磁场。

第二类标准解：改变系统。

（14）串联的物-场模型：将S2及F1施加到S3；再将S3及F2施加到S1。两串联模型独立可控。

（15）并联的物-场模型：一个可控性很差的系统已存在部分不能改变，则可并联第二个场。

（16）对可控性差的场，用易控场来代替，或增加易控场。由重力场变为机械场或由机械场变为电磁场。其核心是由物理接触变到场的作用。

（17）将S2由宏观变为微观。

（18）改变S2成为允许气体或液体通过的多孔的或具有毛细孔的材料。

（19）使系统更具柔性或适应性，通常方式是由刚性变为一个铰接，或成为连续柔性系统。

（20）驻波被用于液体或粒子定位。

（21）将单一物质或不可控物质变成确定空间结构的非单一物质，这种变化可以是永久的或临时的。

（22）使F与S1或S2的自然频率匹配或不匹配。

（23）与F1或F2的固有频率匹配。

（24）两个不相容或独立的动作可相继完成。

（25）在一个系统中增加铁磁材料和（或）磁场。

（26）将（16）与（25）结合，利用铁磁材料与磁。

（27）利用磁流体，这是（26）的一个特例。

（28）利用含有磁粒子或液体的毛细结构。

（29）利用附加场，如涂层，使非磁场体永久或临时具有磁性。

（30）假如一个物体不能具有磁性，将铁磁物质引入到环境之中。

（31）利用自然现象，如物体按场排列，或在居里点以上使物体失去磁性。

（32）利用动态，可变成自调整的磁场。

（33）加铁磁粒子改变材料结构，施加磁场移动粒子，使非结构化系统变为结构化系统，或反之。

（34）与F场的自然频率相匹配。对于宏观系统，采用机械振动增加铁磁粒子的运动。在分子及原子水平上，材料的复合成分可通过改变磁场频率的方法用电子谐振频谱确定。

（35）用电流产生磁场并代替磁粒子。

（36）电流变流体具有被电磁场控制的黏度，利用此性质及其他方法一起使用，如电流变流体轴承等。第三类标准解：传递系统。

（37）系统传递1：产生双系统或多系统

（38）改进双系统或多系统中的连接。

（39）系统传递2：在系统之间增加新的功能。

（40）双系统及多系统的简化。

（41）系统传递3：利用整体与部分之间的相反特性。

（42）系统传递4：传递到微观水平来控制。

第四类标准解：检测系统。

（43）替代系统中的检测与测量，使之不再需要。

（44）若（43）不可能，则测量一复制品或肖像。

（45）如（43）及（44）不可能，则利用两个检测量代替一个连续测量。

（46）假如一个不完整物-场系统不能被检测，则增加单一或两个物-场系统，且一个场作为输出。假如已存在的场是非有效的，在不影响原系统的条件下，改变或加强该场，使它具有容易检测的参数。

（47）测量引入的附加物。

（48）假如在系统中不能增加附加物，则在环境中增加而对系统产生一个场，检测此场对系统的影响。

（49）假如附加场不能被引入到环境中去，则分解或改变环境中已存在的物质，并测量产生的效应。

（50）利用自然现象。例如：利用系统中出现的已知科学效应，通过观察效应的变化，决定系统的状态。

（51）假如系统不能直接或通过场测量，则测量系统或要素激发的固有频率来确定系统变化。

（52）假如实现（51）不可能，则测量与已知特性相联系的物体的固有频率。

（53）增加或利用铁磁物质或磁场以便测量。

（54）增加磁场粒子或改变一种物质成为铁磁粒子以便测量，测量所导致的磁场变化即可。

（55）假如（54）不可能建立一个复合系统，则添加铁磁粒子到系统中去。

（56）假如系统中不允许增加铁磁物质，则将其加到环境中。

（57）测量与磁性有关现象，如居里点、磁滞等。

（58

（59）代替直接测量，可测量时间或空间的一阶或二阶导数。

第五类标准解：简化改进系统。

（60）间接方法：①使用无成本资源，如：空气、真空、气泡、泡沫、缝隙等；②利用场代替物质；③用外部附加物代替内部附加物；④利用少量但非常活化的附加物；⑤将附加物集中到特定位置上；⑥暂时引入附加物；⑦假如原系统中不允许附加物，可在其复制品中增加附加物，这包括仿真器的使用；⑧引入化合物，当它们起反应时产生所需要的化合物，而直接引入这些化合物是有害的；⑨通过对环境或物体本身的分解获得所需的附加物。

（61）将要素分为更小的单元。

（62）附加物用完后自动消除。

（63）假如环境不允许大量使用某种材料，则使用对环境无影响的东西。

（64）使用一种场来产生另一种场。

（65）利用环境中已存在的场。

（66）使用属于场资源的物质。

（67）状态传递1：替代状态。

（68）状态传递2：双态。

（69）状态传递3：利用转换中的伴随现象。

（70）状态传递4：传递到双态。

（71）利用元件或物质间的作用使其更有效。

（72）自控制传递。假如一物体必须具有不同的状态，应使其自身从一个状态传递到另一状态。

（73）当输入场较弱时，加强输出场，通常在接近状态转换点处实现。

（74）通过分解获得物质粒子。

（75）通过结合获得物质。

（76）假如高等结构物质需分解但又不能分解，可用次高一级的物质状态替代；反之，如低等结构物质不能应用，则用高一级的物质代替。

应用标准解法的4个步骤

从第一类解到第四类解的求解过程中，可能使系统变得更复杂，因为往往要引入新的物质或场；第五类解是简化系统的方法，以保证系统理想化。当从第一到第三类有了解以后，或解决第四类检测测量问题后，再回到第五类去解，这是正确的方法。一般应用标准解法可以遵循下列4个步骤：

（1）确定所面临的问题类型。首先要确定所面临的问题是属于哪类问题，是要求对系统进行改进，还是要求对某件物体有测量或探测的需求。

（2）如果面临的问题是要求对系统进行改进,则建立现有系统或情况的物－场模型。

（3）如果问题是对某件东西有测量或探测的需求，应用标准解法第4级中的17个标准解法。

（4）当你获得了对应的标准解法和解决方案，检验模型（即系统）是否可以应用标准解法第5级中的17个标准解法来进行简化。标准解法第5级也可以被考虑为是否有强大的约束限制着新物质的引入和交互应用。

在应用标准解法的过程中，必须紧紧围绕系统所存在问题的最终理想解，并考虑系统的实际限制条件，灵活进行应用，并追求最优化的解决案。很多情况下，综合应用多个标准解法，对问题的解决彻底程度具有积极意义。

科学和技术效果数据库

所谓效果是指两个或多个参数间在一定条件下的相互作用并产生输出。在传统的专利库中，效果都是按题目或发明者名字进行组织的，那些需要实现特定功能的发明者不得不根据与类似效果相联系的人名从其他领域寻求解决方法，由于发明者可能除了自身领域外对其他领域一无所知，那么搜索就比较困难。1965～1970年，阿奇舒勒与同事开始以“从技术目标到实现方法”方式组织效果库，这样，发明者可以首先根据物质场模型决定需要实现的基本功能，然后能够很容易地选择所需要的实现方法。

效果库是TRIZ知识库的主要组成部分。知识库和分析工具的区别在于，知识库是在解决问题过程中提供转换系统的方法，而分析工具是帮助分析问题和提出问题的。

第三篇：企业招聘录用员工的理论与方法(初稿)

企业招聘录用员工的理论与方法

真实姓名：郑奥奥 用户名：zhengaoao0903 所属服务站：湖南长沙教学服务站 指导教师：刘尔铎

摘要

随着中国近些年经济飞速发展，素有全球制造业中心之称的中国劳动力成本也在不断攀升，廉价劳动力已变得不再廉价，大多数制造业企业都面临着严重缺工的问题；另一方面，作为IT企业，信息产业都也一直面临着人才稀缺的问题；随着国家的经济转型，产业升级，人才的重要性愈发凸显出来，“21世纪的竞争就是人才的竞争”这句经典的名言也得到了验证，如何找到真正人才，适合企业人才，这是招聘首要解决的问题。

本文首先简单的阐述了招聘的基本理论及招聘的方法，再以实地调查访问方式，对珠三角一些制造企业及IT企业目前招聘存在的问题进行了记录，并进行分析，并就如何解决目前人才瓶颈提出了整套人才招聘解决方案。具体安排如下：

【关键词】：员工招聘理论 校企合作 劳务派遣 职位说明书 评价中心 【正文】：

近年以来，劳工荒一直困扰着沿海经济发达城市，并有向内陆蔓延的之势，如何帮企业找到合适的人才，发挥招聘的真正效能，这也是大家所要思考的，招聘工作在现有的人力资源工作当中愈发显得重要。

一、员工招聘的基本理论

1.招聘的含义

企业招聘，即人员招聘的简称，也称为招募、招收、招雇。2.招聘的意义

招聘工作的有效实施不仅对人力资源管理本身，而且对整个企业也具有非常重要的意义，这主要表现在以下几个方面：

（1）招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源（2）招聘工作影响着人员的流动（3）招聘工作影响着人力资源管理的费用（4）招聘工作是企业对外宣传的一条有效途径 3.招聘与人力资源管理的关系

作为一个重要的管理职能，招募和甄选与其他人力资源管理职能有密切的关系。招募和甄选是补充员工的主渠道，是企业增加新鲜血液、兴旺发达的标志之一，它对企业的人力资源管理具有重要的意义。

第一、招募和甄选工作在企业的人力资源管理中占有首要地位。第二、招募与甄选取才的结果影响着企业今后的发展。

第三、招聘工作对“推销”企业具有重要作用。

第四、招募和甄选工作的质量将影响企业的人员流动率。第五、招募和甄选工作直接影响着人事管理的费用。

二、员工招聘的基本方法

1.招聘的原则

（1）因事择人的原则（2）公开、公正、公平的原则（3）人事相宜的原则（4）效率优先的原则（5）内部优先的原则 2.招聘的流程（1）招募

招募工作就是通过各种途径和方法获取候选人的过程。招募的途径主要有两条，即内部选拔和外部招募，每一种招聘途径又有多种形式，由于内部、外部招募各有其优缺点，故企业仅采用某种形式都是不恰当的，通常实际中的做法是两者结合考虑实行。（2）选择

招聘中的员工甄选是指由人力资源部门和用人部门共同综合利用心理学、管理学和人才学等学科的理论、方法和技术，对候选人的任职资格和对工作的胜任程度进行系统地、客观地测量、评价和判断，从而做出录用决策，这是招聘体系中技术性最强的工作。候选人的任职资格和对工作的胜任程度主要包括与工作相关的知识与技能、能力水平及倾向、个性特点和行为特征、职业发展取向及工作经验等。一般说来，人员甄选主要考虑应聘者以下方面的内容： ① 知识。② 能力。③ 个性。④ 动力因素。（3）录用

在对应聘者进行面试、心理测验和情景性测评等若干测试后，企业会根据得到的信息对应聘者的能力做出系统的评价和比较，并结合岗位要求做出初步录用决策。确定录用名单后，及时通知被录用人员，并答复未被录用者。答复未被录用者也是企业树立形象的不可忽视的途径之一。

（4）招聘评估

招聘评估是企业招聘的最后一个环节，也是必不可少的环节。通过对录用员工质量的评估，检验招聘结果和招聘方法的成效，从而改进整个招聘活动。传统的招聘评估方法以定性为主。随着人力资源市场竞争日趋激烈，为更精确地评估招聘渠道的吸引力和有效性，改进招聘的筛选方法，降低招聘成本，提高招聘工作绩效，提高新聘员工的质量，企业更趋向于关注招聘定量评估。招聘定量评估包括招聘结果的成效评估和招聘方法的成效评估。

三、珠三角制造业所及部分IT企业所面临困境分析

1.珠三角制造业及IT企业现状

随着经济的发展，珠三角不可言喻的已经成为全球的制造中心，全球大部分品牌、大部分产品都在这里生产，从这里出口，这里已经成为全球的“家具生产中心”、“家电生产中心”、“数码生产中心”、“服装生产中心”等等。在珠三角的404个建制镇中，已经有近百个成为经济规模庞大、提供数十万就业机会的“超级镇”，享誉世界的牛仔服装生产和出口基地的广州增城新塘镇、拥有“世界家具之都”“亚洲鞋业基地”美誉的东莞市厚街镇、以五金制造业闻名于世的中山市小榄镇等众多“超级镇”成为珠三角的经济支柱和广东最具特色、最具活力的经济增长极。这些地域狭小、产值庞大的“超级镇”在金融危机中彰显顽强生命力和蓬勃生机，一个小镇常常拥有某个行业的世界级产业规模，产品源源不断输往世界各地。逐步跃上生产全球化的中高端链条，成为“中国制造”对接经济全球化的主战场。经过几十年的发展积累，珠三角地区的“超级镇”正在形成一种区域范围内的“城市化”。

同时为这些基础制造业服务的IT行业也获得了蓬勃发展，有着制造业企业的支撑，涌现了一大批优秀的IT软件公司，并在这里获得了飞速发展，如金蝶、中企动力、用友等等，为制造业提供者诸如ERP、EHR、财务、安防等信息化管理软件。

产业的专业化、集中化，形成成熟的产业链，产业配套能力强，直接降低了企业的采购成本、生产制造成本，订单随之增加，制造业愈发变得成熟。然而现今企业的发展遇到了一时难以逾越的瓶颈，不是订单，不是资金，而是人才，在这种条件下，招聘工作也愈发显得尤为重要。

2.珠三角制造业及IT企业招聘现状分析

自从2004年后开始，珠三角制造开始面临的招聘困难的难题，特别是2009年下半年至今，问题日显突出。2009年初，受国际金融危机影响，作为“来料加工世界工厂”的珠三角地区，最早受到了冲击，因为无法获得订单，大量企业破产倒闭，数以百万计的农民工失去工作。突如其来的“民工慌”不但“慌”了农民工，也引起了国家最高层的高度关注；进入下半年，随着全球经济的快速复苏，纷至沓来的订单又让企业遭遇了“招工难”。从“民工慌”到“民工荒”，这一年，珠三角地区劳动力市场可谓是“冰火两重天”，从2009年下半年至今，制造业一直面临着缺编的难题。同样在IT行业，也面临着基础技术人员及高级技术人员缺编的难题。

大部分公司门口支个广告牌，上面写着招聘的工种及人数，不时，一个或三五个男女青年上前浏览或到门卫值班室询问一番，旋即转身离去，走向另一家工厂。

本文现分别以一个制造业典型代表及IT业典型代表深入分析为例。

珠海高栏港经济开发区浩廷电器(珠海)有限公司为港资独资企业,生产家庭、个人、美容美发等家庭护理小电器产品,产品全部出口欧美。浩廷电器于2008年全部从东莞迁入珠海，2008年年底该企业在生产高峰期时有5000多人，由于2009年初金融海啸的影响，该企业人数一度减少到2000人左右，随着2009年下半年经济回暖，该企业开始大量招聘各类人才。

浩廷电器(珠海)有限公司招聘流程如下：

各部门根据用人需求情况，由部门经理填写《人力资源需求申请表》，并附上该岗位的岗位描述。如该招聘需求在计划内或经总经理批准后，由人力资源部统一组织招聘。然后是选择招聘渠道，准备招聘材料（包括招聘广告、公司宣传资料）。人力资源部根据已选招聘渠道发布招聘信息收集应聘者信息.。

针对普通员工：直接按需求进行面试，基本合同即安排入职，办理入职手续，签订合同。针对各类技术及管理人员：

人力资源部会对收集到的应聘员工资料进行整理、分类，并按照岗位要求在收到简历的三天内作初次筛选，对符合岗位要求的简历在筛选完的当天推荐给用人部门。用人部门对人力资源部提供的简历作复选，并在收到简历的三天内确定面试人选及面试时间，填写《面试通知》。部门经理将应聘员工资料及《面试通知》送交人力资源部，人力资源部通知面试员工。初试采取面谈或电话面试两种方式，由人力资源部主持。人力资源部根据岗位的要求从人力资源角度对面试者做出初步评价,并填写《初试面试意见》。复试由用人部门主持，从专业角度对应聘者进行考核，并填写《复试意见》。在复试完的两天内同人力资源部做出对应聘者是否录用做出决定并给予反馈意见。根据录用结果通知录用者进行体检，体检合格者，提交详细个人资料，签订正式劳动合同。

经济回暖以来，公司普工缺口一直都比较大；除此之外，各类技术人员、各类管理人员也极度缺乏。如：上下模技术员、夹具技术员、IE技术员、结构设计工程师、塑胶部领班、生产线拉长、主管、品质主管等等，一直都处于缺编状态。针对普通工人的招聘，按照公司正常的接单量算，公司的人数至少要保持在5000人左右，而公司现有人数始终徘徊在3000人左右，导致公司大的单都不敢接。同样，对于客户对新产品的开发的需求，公司也要招聘相关研发人员及基层技术人员，而至今，公司高级结构工程师一直不能到位，导致新产品研发受阻。

同样位于东莞市区东宝软件公司是一家从事企业HR信息化管理的软件公司，目前公司有200多人，在珠三角最大的一家专业HR软件公司。

由于是软件公司人员不多，其在在招聘流程上基本与大型工厂技术管理招聘程序差不多： 各部门根据用人需求情况，由部门经理填写《人力资源需求申请表》，并附上该岗位的岗位描述。如该招聘需求在计划内或经总经理批准后，由人力资源部统一组织招聘。然后是选择招聘渠道，准备招聘材料（包括招聘广告、公司宣传资料）。人力资源部根据已选招聘渠道发布招聘信息收集应聘者信息.。人力资源部会对收集到的应聘员工资料进行整理、分类，并按照岗位要求在收到简历的三天内作初次筛选，对符合岗位要求的简历在筛选完的当天推荐给用人部门。用人部门对人力资源部提供的简历作复选，并在收到简历的一天内确定面试人选及面试时间，填写《面试通知》。部门经理将应聘员工资料及《面试通知》送交人力资源部，人力资源部通知面试员工。初试采取面谈或电话面试两种方式，由人力资源部主持。人力资源部根据岗位的要求从人力资源角度对面试者做出初步评价,并填写《初试面试意见》。复试由用人部门主持，从专业角度对应聘者进行考核，并填写《复试意见》。在复试完的两天内同人力资源部做出对应聘者是否录用做出决定并给予反馈意见。根据录用结果通知录用者进行体检，体检合格者，提交详细个人资料，签订正式劳动合同。

其在经济危机时同样采取了保守政策，全体员工每周只上3天班，但随着2009年下半年经济回暖，其订单也在不断增加，也面临着基础技术人员及高级技术人员缺乏的难题，虽一直积极的进行招聘，但效果仍不佳，各类人才仍不能满足公司需求，如软件需求分析师、软件实施工程师、软件售后工程师、软件架构师等等一直处在空缺状态。以公司售后技术部为例，现有技术员12名，但要

满足现有客户维护，至少还需15名技术人员。研发部也是如此，按照公司规划，新产品要2012年出来，至少还需开发人员2名，至今也未能招到位。

四、珠三角制造业及IT企业招聘存在问题分析

1、企业招不到人。

在大量订单的压力下，各企业都采取了积极的措施进行招聘。因为接到国外的订单不能按时出货，其面临的赔偿将是现有订单十几倍甚至几十倍，一个大的订单如未能及时出货完全有可能导致一个工厂的倒闭。

同样本文以珠海浩廷电器为例进行深入分析：自缺工以来，浩廷电器采取的各个积极的措施进行招聘。一是无孔不入在公司各处都做上了招聘广告，公司的5辆公务车全部印上了招聘广告，经常在各镇区人口密集处流动。公司楼顶也做上了大字招聘广告，公司大门处也是。二是在各人口密集处派发招聘广告，公司每周六都组织公司相关招聘人员在市各镇区人口密集处派发招聘广告。三是在各人口密集点设置长期招聘摊位，将有意向找工作人员及时送回公司。不管是公司大门口，还是各招聘处，看的人倒是不少，可真正有意向进入公司的少之又少。本人对部分人员进行了调查，大部分人的反应是工作好找，不急，先多看看，都持观望态度，很多进厂的，都是钱花光了，迫于无奈，先安顿下来再说。

东莞东宝软件情况:其通过人才市场现场招聘会，面试人员中考试的经常是无一人合格，二是通过各卓博、前程无忧网络招聘应聘者高级技术岗位的寥寥无几，一直未能满足公司要求。

2、招的到，留不住，离职的比入职的多。

这一点在制造企业尤为明显，同样以珠海浩廷电器为例，日常招聘，有时偶尔一天能招到30人，可每月月底发工资时基本员工会流失200人，所以公司每次发工资前后，公司都要面临员工流失的问题。特别是在每年的下半年这一段时间，从9月份开始，每月流失的员工往往比新入职的要多100-200人。

现在招聘的普通工人基本上以90后为主，90后的成长不如他们的前辈如60后，70后的成长环境，受国家计划生育政策影响，这代人一般都为家庭独生子，从小生长环境优越，更多的是追求个性生活，做事缺少耐心，工作上除了薪水之外，他们也注重个人发展空间及公司文化。稍有不符合处，即会跳槽，所以他们往往很少能在一个公司呆满一年。所以造成现有的制造业工厂流动性较大。本人有薪与人力资源部的人一同参与了离职调查，虽然员工反应的各类原因比较多，但真正的一般都不会讲，真正原因都为工作太累，薪水太少，按照现有的薪资水平，员工一个月除了吃住，一般都有1800-2000左右，可大部分年轻人仍觉得太低，不能满足自身消费需求。

3、招不到合适的人，与公司岗位感觉比较比配，可是用后不匹配。

特别是针对一些高级职位，公司这种现象比较严重。现有公司招聘，未能建立完善的素质测评体系，一般人员的招聘都是凭感觉，凭经验。招聘前也没有进行工作分析和岗位研究。人力资源部招聘时没有岗位依据，就去招聘。这样，招聘人员仅是凭着想象中的情形去招人和选人，而且对应聘者根本说不清具体的岗位职责，会对企业的形象大打折扣，再就是对来公司应聘的人没有筛选依据，到面试时只能凭着面试人的主观印象，会在应聘者中产生消极的影响，吸引不到高素质、高水平的优秀员工。导致结果就是公司招不到合适的人，就算有合适的的，也是主观上感觉合适，没有科学

客观的评价体系，导致招过来的人不合适。

同样以东宝软件为例：2010年其招聘的三名分公司经理，经面试后感觉不错，既有同行业工作经验，对销售管理也有一定经验。总体感觉都可以，可入职不到两个月时间，三个分公司经理因各种原因都陆续离开。

五、解决方案

1、建立有效多途径招聘渠道，将招聘工作做细致。

从以上论述看来，表面上，各公司招聘流程应该不存在太大的问题，但深入仔细分析，其实还是有很多工作未能做到位。就拿普通员工招聘来说，企业一般喜欢采取传统的方式进行招聘: 一是公司门口现场招聘，二是通过各级人才市场。这两招招聘方式占到了普通员工招聘总数的90%。现有的这些创痛方式已远远不能满足需求。

现在的招聘工作远不如改革开放初期那么简单，现在大家常说的一句话“能做好招聘工作的人肯定可以成为一个好业务员，但是一个好的业务员未必能做好招聘工作”，由此可见，这里不是要说招聘工作有多难，而是进一部说明了招聘工作专业性变得越来越强，那么该如何建立有效多途径招聘渠道呢，本文针对两大类人才分别进行阐述：

针对普通工人，除了公司门口及人才市场招聘以外，还有以下方式可以考虑：

一、校企合作，主要是针对各类职业大中专学校。

关于校企合作，国务院也有相关规定，《国务院关于大力发展职业教育的决定》指出：职业教育是经济社会发展的重要基础和教育工作的战略重点；职业教育要坚持以就业为导向，深化职业教育教学改革；要依靠行业企业发展职业教育，推动职业院校与企业的密切结合。这些都为职业教育模式选择提供新视角。职业教育的关键在于特色，特色取决于教育模式选择，而在现有教育模式中校企合作模式又是确保特色的最佳选择。

我国职业教育是改革开放时代的产物，始于上个世纪九十年代，经十余年的艰苦努力，与大量的企业形成了良好的协作关系，进行了不同形式、不同层次、不同特色的合作。校企合作大致有以下三个层面：

（一）浅层合作

高职院校专业设置方向按企业所需确定，并在企业建立实习基地，与企业签订专业实习协议，逐步形成产学合作体。建立由学校与行业(企业)有关领导、专家和教授组成的高职专业指导委员会，共同审定教学计划、课程体系及实践环节内容和学时的安排；这些都处于浅层合作层面。

（二）中层合作

高职院校为企业提供咨询、培训等服务，建立横向联合体，形成多元投资主体。按岗位群的分类，确定专业能力结构和非专业能力素质的群体要求，根据企业的需要进行人才培养；依托行业(企业)的职业技能鉴定与培训中心，为高职学生参加职业技术资格或岗位培训与考核创造条件；以学校与企业合作、公立与民办结合等办学形式和机制开展高职教育，为行业(企业)定向和委托培养、培训，并到本行业(企业)对口实习、顶岗实践。这些都处于中层合作层面。

（三）深层合作

高职院校与企业相互渗透，以企业的发展需要设定科研攻关和经济研究方向，并将研究成果转化为工艺技能、物化产品和经营决策，提高整体效益，企业也主动向学校投资，建立利益共享关系，真正实现“教学—科研—开发”三位一体，学校在为地区经济发展提供各种咨询服务的过程中可获得有关地方经济发展状况和需求的第一手资料，为教学提供实例，使理论与实际有机结合。比如，采取校企一体，以产学协作的方式共建校内实训基地，模拟仿真企业生产现场环境开展实践训练与技术培训，把他们在生产第一线掌握的新技术、新工艺充实到实践教学中去。这些都处于深层合作层面。

校企合作有以下好处：

一、能为企业提供稳定的，高素质的员工队伍。中高职院校的学生都进行了相关专业知识的学习，对产品生产流程及工艺要求容易理解，生源素质都是在中专以上学历，作为制造业来讲，基层员工对技术要求也不是很高，中高职学生素质已能完全满足要求。

二、间接的降低劳动力成本。作为学生来讲，由于其主体仍是学生身份，其薪资要求社会正常求职者来说，要低的多。

校企合作需要注意事项：

要遵守国家相关法律法规，作为学生来说，大部分都是未成年人，我们在遵守国家法律对学生工规定的同时，也要考虑遵守未成年人劳动保护法律相关规定。尽量减少企业以利润为导向的目标与学校以教育为导向的目标冲突。

仍以浩廷电器（珠海）有限公司为例，其自从2010年5月份与陕西旬阳职业中学建立合作关系以来，公司普通员工的招聘压力就小了很多。

二、劳务派遣，将公司劳务一部分直接承包给一些有实力的劳务公司。现有的劳务派遣公司，一般手上都有上百人，都能在短时间内到位，也能在短时间内撤离。劳务派遣除能有效的解除公司用人之外，还有诸多好处。

1、人事管理便捷专业

用人单位用人不受户口及学历限制，平时对派遣员工做出相关的管理规定，使用其才能，按分配的工作任务进行管理、考核。而具体的人事管理工作由劳务服务有限公司负责完成。用人单位可以在业务增加时增加人员，在业务减少时减少人员，用人方式十分机动灵活。

2、减少劳动纠纷

在我国相关法律、法规和有关政策指导下，用人单位和派遣单位签订派遣服务协议，派遣单位与派遣员工签订劳动（聘用）合同，用人单位与派遣员工只是一种有偿使用关系。这样用人单位就可避免与派遣员工在人事（劳动）关系上可能出现的纠纷。

三、与内地劳动局合作

虽然从总体上来讲，中国诸多地区都存在劳动力不足的情况，但在经济欠发达的内陆地区，由于资源贫瘠，劳动力总体来讲还是富余的。如云南、甘肃、陕西一些经济欠发达区就存在大量富余劳动力，通过与当地劳动局合作从内地引入劳动力既可以满足公司劳动力的需求，又可以促进内陆地区的经济发展，可以达到一个双赢的局面。

针对公司管理人员及一些高级技术员招聘，除了传统招聘方式如网络、报纸、人才市场等，还可以采取以下途径：

一、内部人才提升。

没有企业能够永远留住自己所需要的人才，如果没有考虑到这个问题，那就会在出现大的人员缺口时，而手忙脚乱，影响公司的正常业务。所以在进行人力资源管理规划时，一定要考虑到员工流动造成的人员需求，提前做好人才储备，及时补充所需要的员工。不管公司哪一级主管，都有复制人才的职责，只有复制了更多优秀的人才，我们才能做到基业长青。因为只有通过复制人才才能让公司的员工看到希望，进一步也留住了人才。也为公司继续给类高层次人才源源不断的提供了补充。

二、同行人才引进，多参与一些专业人才论坛。

多了解同行人才信息，并且随时掌握同行人才信息，对适合的予以引进，这样不但可以节约大量培训费用，也间接提高了公司工作效率。但同行人才引进一定主要以下要素：一一定要有离职证明；二一定要签订保密协议等做好相关预防措施。

一些专业人士论坛都是相关专业人士的集中地，加入此论坛你将会有意外的发现。

三、与高校合作培养人才

与高校合作，进行订单式人才培养，第一能满足高校教学要求，第二能为企业提供优质的各类人才，使毕业生能以最快速度进入企业工作状态。

至于将招聘工作做细致，中间的要求就很多了，下面将进行详细阐述。

第一，制定科学、合理的招聘计划。实际情况中人力资源管理部门的管理水平有限，没有根据公司整体发展战略规划来制定人力资源的战略规划，招聘时不是依据企业的人力资源战略规划制定的招聘计划，而仅是凭着短期内企业某些岗位有空缺，或者是依据企业领导人的拍脑袋而去招聘的。这样势必引起人员引进时的一百日性。如果是这样引起的招聘问题，可以对人力资源部门和中层以上管理人员进行人员管理和企业管理方面的知识培训，以提高他们自身的能力和水平。第二，招聘前进行工作分析和岗位研究。工作分析的结果就是职务说明书，这是所有人力资源工作的基础。否则没有招聘时的岗位依据，就去招聘。这样，招聘人员仅是凭着想象中的情形去招人和选人，而且对应聘者根本说不清具体的岗位职责，会对企业的形象大打折扣，再就是对来公司应聘的人没有筛选依据，到面试时只能凭着面试人的主观印象，未免对公司太不负责任，这样怎么可能招到合适的人才呢?而且这也会在应聘者中产生消极的影响，吸引不到高素质、高水平的优秀员工。解决这个问题的办法就是对组织所有的岗位进行岗位研究和工作分析，制订出各岗位的岗位规范和工作说明书，并及时根据岗位的变化和组织发展的需要进行修正，在招聘前再对空缺岗位再次进行研究，这样在招聘时就会有选择的标准，作到胸有成竹。第三，招聘的渠道选择不当。当一个企业有人员需求时，有些企业的人力资源部门没有从内部和外部进行统筹规划就直接进行外部招聘，这样的招聘极具盲目性。所以，在当企业有了人员需求时，应该权衡内外招聘的优劣势，首先考虑本企业内部的人力资源，因为内部的员工对本企业的企业文化、各项规章制度、工作流程等等各个方面已经非常熟悉，第四，招聘人员必须进行必要的组织和培训，招聘人员的素质要过硬。有些人总是觉得自己处于招聘的位置上，有些人盛气凌人，目空一切，好象自己就是施舍者，对前来应聘的人员过于苛刻，不尊重应聘人员，这会让人敬而远之不敢近前，企业又怎么会招聘到适合自己的优秀人才呢?同时也会影响到企业在外的形象。还有一种常见情况，就是“武大郎”现象，许多人在招聘时，喜欢招聘一些比自己能力差的人，以便自己以后升迁时不受到威胁。另外，招聘者在进行招聘的}付候总是会自觉不自觉地陷入一些心理误区，若陷入这些误区，会对招聘造成不良影响，所以在招聘过程中招聘人员要尽可能地避免陷入以下这些误区:优势心理;首因效应;近因效应;晕轮效应;投射击效应;归因效应;定势效应;选择性知觉;中央趋势效应。因此在招聘开始前，组织应该对招聘人员进行必要的培训，避免招聘过程出现由于招聘人员的问题而影响到招聘的效率。

2、建立有效的激励机制，实现真正按劳分配。

现有企业的负责人或者管理层大部分都是60-70年代的人，还是抱着老的管理思想及管理理念，未能充分的重视人力资源管理及企业管理。没有健全的管理体制，大家做好做坏一个样，做与不做一个样。落后的现代企业管理制度建设，导致招聘工作具有很强的制度障碍在市场经济中，现代企业管理制度是人力资源开发与管理的华础，现代人力资源的管理与开发更要求与现代企业管理相适应，但我国很多企业都是以经验管理为主。虽然己有很多企业认识到当今人才一的重要，管理的重要，但常常由于观念、资金、技术等方面的限制和影响，致使现代企业管理制度一直在大多数企业(特别是中小企业)没有规范的建立起来;在管理上，虽然有些企业各种制度也是比较齐全，但具体运作上由于没有真正理解和掌握，却很难推行;在决策上，虽然讲管理共同参与，但实质还是总经理负责制，现代管理只走了一个所谓的形式而已。市场经济的建立与发展，需要我们按照市场的规律和要求办事，并具有适应的管理制度相配套。现代企业管理制度是市场经济对现代企业的相应要求，否则，现代企业将无法适应市场的发展。另一方面，现代企业制度也是一个全方面的管理体系，它关系到管理模式、工作方法、人员配置、组织协调等各项活动。

所以我们除了要按各流程建立好各岗位的职务说明书之外，我们还要懂得应用绩效考评体系。通过职务说明书做到权责对等，然后通过绩效管理做到薪酬对等，事项真正的按劳分配。

招聘工作作为现代企业管理制度建设中的一个方面，也是一项复杂的管理工作。它的有效运用或操作需要企业各个方面的支持与配合，而现代企业管理制度的成功建立将会给招聘工作搭建一个良好的工作平台。所以加强现代企业管理制度建设，规范和理顺企业管理是做好招聘工作的必要前提之一。

3、建立科学实际有效的人才测评体系。

招聘工作我们经常碰到的问题就是什么样的人才才适合我们，那么科学的人才测评体系可以解决这个问题。作为现代人力资源管理的一项专门技术，人才测评是以心理学、心理测量学、管理学、行为科学和计算机技术等学科为基础的一种综合选才的方法体系，它能对人的知识水平、智力、特殊能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合测评，已经成为人力资源部门的重要选拔工具和技术手段。人才测评体系的建立具有内在的理论依据，包括宏观理论基础、具体测评技术理论基础和学科理论基础等三个层面。

通过工作分析健全公司的职务说明书，明确各岗位的任职资格及要求，根据岗位的要求我们建立对应的测评体系。

作为面试的方法我们可以用结构化面试。对于人才测评我们可以用评价中心技术，主要有：心理

测验、无领导小组、公文筐测验、情景模拟、管理游戏、角色扮演。

针对各岗位的要求不同，其设计题目也不一样，作为管理职务来讲，评价中心技术更能真实的对一个人才进行评价。

六、结束语。

综上所述，要解决企业招聘问题，首先要建立除传统渠道之外的多种招聘渠道，如何选择好的人才，正确的人才，需要我们正确使用有效的测评方法，只有这样，我们才能真正做好我们的招聘工作。

参考文献：

[1]霍晓光.校企合作 产学互动 订单培养[J].中国培训，2006，（2）.[2]彭新宇.高职教育校企合作原则探析[J].当代教育论坛，2006，（5）.[3]徐洪波，袁晓建.探析校企合作共建的双赢特征和发展思路[J].交通企业管理，2006，（2）.

第四篇：招聘最新面试方法

企业招聘中几种新的面试方法

发布时间:2011-1-5 15:13:08文章出处:网络作者:

“让雇主们、总裁们夜不成眠的事情有哪些呢？”国际知名咨询公司德勤公司近几年对全球200家成长最快的公司进行跟踪调查时，设计了这样一个调查题目。让雇主和总裁们夜不成眠的事情，排在最前面的3项依次是：如何吸引高素质的优秀人才？如何留住高素质的优秀人才？如何培养高素质的优秀人才？可以看出，吸引和保留优秀人才是人力资源管理者

面临的头等挑战，同时人力资源越来越成为企业获取核心竞争优势的最重要的资源，而招聘则是企业获得人力资源补充的重要渠道之一，也是外部优秀人才进入企业的唯一通道。然而，在现实的招聘中，运用传统的面试方法往往会不可避免地出现一些问题，使面试达不到预期的目的，甚至不能为企业招聘到合适的人才，从而造成了大量的浪费。因此，企业有必要对招聘和面试的方法进行创新，力求用合适的方法获得急需的人才。

一、传统面试方法的误区

在招聘过程中，面试是企业最常用的鉴别人才方法。有数据表明，90%以上的企业在招聘过程中会运用这种方法。但是，在传统的面试过程中，企业面试官常常充当了不合适的角色，造成了面试的误区。一般来讲，企业面试官不合适的角色和所带来的误区有以下几种：

1.事实发现者

这里所讲的事实发现者，是指面试官仅仅把自己的提问局限于特定的具体事实信息上，例如“你大学上什么样的课程”、“你原来公司有多少人”等等。他们的目的似乎仅仅在于找到一些事实，或者是对其简历上的内容进行一下确认。当然，确认一下这些事实性的信息是必要的，但这样的提问只会控制求职者的反应，而无法将注意力放在他们的求职动机、价值观、能力、个性特征等这些更重要的信息上。

2.理论家

与事实发现者相反，这类面试官常常会询问求职者做事的信念和价值观，例如“你为什么„„”或“你认为应该怎样„„”此类的问题。这些问题的答案是求职者认为一件事情应该怎样做，而不是他实际上是怎样做一件事情的。这样的结果是只得到了人们为什么做某事的事后合理化解释，而不是实际行为。实际上，求职者的实际行为往往更为重要。

3.治疗师

有的面试官喜欢问求职者一些关于他们深层的情感、态度和动机问题，例如“请你告诉我„„，你觉得„„”之类的问题。他们喜欢对求职者的行为做出一些解释或分析，而这种解释或分析往往是主观的、不可靠的，因为感觉并不能说明求职者实际干了什么和能干什么。

4.推销员

有的面试官喜欢通过诱导性提问获得求职者的认同，就像推销员一样将自己的观点强加于求职者。例如，“你难道不认为这是做这件事的最好的方法吗”诸如此类的问题。这样的面试官喜欢用自己的一套固有的模式去衡量求职者，并会有意无意地把自己的价值取向传达给求职者，其答案实际上反映的是面试官的想法，而不是求职者的做法或想法，这是传统面试中常发生的暗示效应。有些求职者在明白了面试官的隐含答案后，往往会故意迎合面试官的观点，因此很难得到真实的信息。

5.算命先生

这类面试官喜欢询问人们在未来情况下会做什么，例如“如果„„，你会„„？”这种情况下，对未来的设想都是无

法得到验证的。聪明的求职者往往会说一些他们认为面试官希望听到的东西，因此很容易造成面试中的晕轮效应，即当求职者的回答与面试官的想法相符合的时候，后者会对前者产生好的印象，并把这种好的印象会扩大到求职者的其他方面，从而导致对求职者的过高或过低评价。

二、招聘中几种新的面试方法及其使用

(一)行为描述面试法

行为描述面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。面试官通过求职者对自己行为的描述来了解两方面的信息：一是求职者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测他未来在本组织中发展的行为模式；二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。面试过程中，面试官往往要求求职者对其某一行为的过程进行描述，如面试官会提问“你能否谈谈你过去的工作经历与离职的原因？”“请你谈谈你昨天向你们公司总经理辞职的经过”等。

在提问过程中，行为描述面试所提的问题还经常是与应聘者过去的工作内容和绩效有关的，而且提问的方式更具有诱导性。例如，对于与同事的冲突或摩擦，“你与你同事有过摩擦吗？举例说明”的提问显然不如“告诉我，与你工作中接触最少的同事的情况，包括问题是如何出现的，以及你们之间关系最紧张的情况”更能激起应聘者真实的回答。行为描述面试可以从以下几个方面来进行:

1、收集过去行为的事例，判断行为答复。

要了解应聘者是否能真的像他们所描述的那样去做，最好的方法就是收集过去行为的一些事例。应聘者曾经做过的一些事例要比他们告诉你“经常做、总是做、能够做、将会做、可能做或应该做”更为重要。通常应聘者给出的非行为性(理论性)的回答频率偏高，他们给出的观点，往往并不一定是他们真正曾经做过的事例。面试官应综合应聘者实际描述的和曾经做过的事例来做出正确的判断。

2、提出行为性的问题。

通常，行为性问题的提出带有这样的语气，如:“请谈谈你在„„时遇到的情况，你是怎样处理的”，“你是否遇到过„„的情形？请谈谈其中一例。”

以下我们用表格的形式来区分在面试实际过程中行为性提问、理论性提问、引导性提问的不同之处:

解决问题的能力适应能力销售能

力团队协调能力

行为性问请讲一个你最近在工请讲一个你必须按照请描述一个在过去作为一名主管，你 题举例作中遇到的问题（质不断变化的要求进行一年中你做的最大如何处理棘手的员工

量问题、设备问题、调整的事例。当时的一笔订单的情况，事例？工艺问题）。你是怎情况怎样？结果又怎你是怎样完成的？

样解决的？样？

理论性问你怎样解决生产如果你必须按照不断为什么你认为你可你如何对付难以管

题举例过程中出现的问题？变化的要求调整计划，以做销售这一行？理的职员？你会感觉怎样？

引导性问你能解决质量出现如果在短短的时间内你能接受我们给你你擅长解决矛盾或

题举例的问题吗？换了多个工作岗位，订出的销售目标的冲突吗？

你会介意吗？挑战吗？

3、利用标准化的评定尺度。

在采用行为描述面试法时，各个面试官可能会用不同的行为标准对求职者进行评定，为了保证评定结果的信度和效度，进行面试前必须制定一个标准的评定尺度。下表以适应能力评定等级标准为例加以说明，在此用5分制的打分方法：1分2分3分4分5分

对工作变动几乎无不喜欢工作变动；可以接受工作变动；可以接受工作变动；非常喜欢挑战性工作； 适应能力。尽量适应工作变及时补充新知识；能迅速适应新环境；工作表现积极主动；动；工作表现差。工作表现不差。工作表现进步。能举例说明自己过去

成功适应工作的历史。

不可以接受尚可接受可以接受完全可以接受很欣赏

(二)能力面试

能力面试是另外一种新的面试方法。与传统的面试方法注重应试者以往所取得的成就不同，这种方法更多关注的是他们如何去实现所追求的目标。在能力面试中，面试官要试图找到应聘者过去成就中所反映出来的特定优点。

在招聘中采用能力面试，要把握4个关键的要素：情景(Situation)，即描述求职者经历过的特定工作情景或任务；目标(Target)，即描述求职者在特定情景当中所要达到的目标；行动(Action)，即描述求职者在特定情景当中所做出的行动；结果(Result)，即描述行动的结果，包括积极的和消极的结果、生产性的和非生产性的结果。这4个要素的英文缩写就是“STAR”，进行能力面试也即寻找STARs。

具体来讲，能力面试可以从以下几个方面进行展开:

1、全面地进行能力分析。

为了准确地了解和判定工作是否出色，必须进行全面的能力分析。能力分析的结果将作为确定工作是否出色的标准的基础。它有助于企业录用到称职的员工。

工作出色的标准通常适用于组织内部相同级别的多个职位。对于一个企业里所有高层领导而言，他们虽任务和职责不同，但须具备的主要能力和基本素质却是相同的，因此，对其工作能力的衡量标准本质上应该是一致的。对组织内部不同级别的职位，所要求的能力有所不同，则工作出色的标准也应有所差异。

进行能力分析的第一步应是编写详细的工作任务说明，即进行“任务分析”。为了进行全面的任务分析，还要从不同渠道搜集各种信息:

①工作观察。观察那些在职人员所进行的工作，请他们详细描述，并作记录。

②约见在职人员。对每一位在职人员提出相同的问题，这些问题应着重了解他们的主要职责，需要处理的任务类型，与其他同事之间的工作关系，工作过程中最感吃力的部分以及他们出色完成工作所需的技能和能力。

③主要事件分析。针对有代表性的工作案例，举行由该职位优秀员工和管理人员参加的座谈会或交流会，请他们提供一些从事该项工作的效率最高的方法及从事人员的能力要求，并对这些方法和要求作详细记录。

④能力远景会议。参加与组织中“具有预见的人”举行的会议。其目的就是收集各类任务的信息，以及完成任务所需要的知识、技能、能力、动机和其它方面的要求。

第二步是制定职务能力要求，就是对所得到的信息进行分析，按照不同的内容和能力对相似的知识、技能、能力和动机进行分类。在列出一系列能力时，应尽量合乎情理。通常列出的能力要容易衡量，才能将工作能力描述准确。不同级别的职务能力要求如下:基层职位需要5～8种能力；中层职位需要8～11种能力；高层职位如中高级管理人员、董事、高级专业人员需要10～14种能力。

2、确定面试过程中将要考核的能力。

因为不可能在短短的时间内对每一种职务都能进行考核，所以只能围绕那些对于完成此项工作最重要的而在其它选择体系中没有体现的能力展开。当然如果在录用的过程中不只面试一次，就有可能对各项能力进行考核。

3、制定面试程序，并对需要考核的能力进行评估。从面试程序的制定至关重要。如果面试程序欠佳，则整个面试就会功亏一篑。为了防止这点，必须制定一个框架充分的面试程序。预先拟定问题，制定必要的面试程序，有助于获得与职务能力相关的信息。面试程序的制定可以参考一些指导性材料(如书面材料、视频材料、教室培训等)。同时对需要考核的能力进行评估必须制定一个标准的等级评定体系，用以科学地评估面试中获得的信息

能力面试已被实践证明是一种最实际、最有效的面试方法。它可以在最短的时间内，收集到涉及工作范围最广、最准确的信息。严密的结构使其更具有科学性:可以具体地研究面试的各个部分;找出最有效的因素;尝试面试的新方法，并提供详细指南;所得结果最具有可靠性。

(三)压力面试

压力面试(stress interview)是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。

压力面试通常用于对谋求要承受较高心理压力的岗位的人员的测试。测试时，面试官可能会突然问一些不礼貌、冒犯的问题，让被面试人员会感到很突然，同时承受较大的心理压力。这种情况下，心里承受能力较弱的求职者的反应可能会较异常、甚至不能承受。而心理承受能力强的人员则表现较正常，能较好地应对。这样就可以判别出求职者的心理承受能力。比如，一位顾客关系经理职位的候选人有礼貌的提到她在过去两年内从事了四项工作时，面试官可能告诉她，频繁的工作变换反映了不负责任和不成熟的行为。如果求职者对工作变换为什么是必要的做出合理的解释，就可以开始其他的话题。相反，若求职者表示出愤怒和不信任，就可以将它看作是在压力环境下承受力弱的表现。另外，该方法也可以用来证实对一些信息的怀疑。因为，人在一些突发问题上的反应更真实、更客观。而在准备个人求职资料时会不自觉地、不同程度上会美化自己，甚至造假。

就压力面试而言，一方面，它是界定高度敏感和可能对温和的批评做出过度反应(喜怒和辱骂)的求职者的良好办法；另一方面，使用压力面试的面试官应当确信厚脸皮和应付压力的能力是工作之需要。面试官还需具备控制面试(如求职者歇斯底里)的技能。因此，在使用压力面试之前一定要慎重，一方面确信压力是候选人将来必然要面对的；另一方面要保证面试官有控制压力的能力。

值得注意的是，压力面试在于考察求职者的应变能力，人际交往能力，需要求职者具有敏捷的思维、稳定的情绪和良好的控制力。而这类题目的设置大多具有欺骗性，因此事后应向应试者做出解释，以免引起误会。

第五篇：社会调查理论与方法

作业：

结构式研究与非结构式研究各自在社会研究中有什么作用，它们对发展理论的意义何在？（500字以上）

试题库：

1.试论述社会学中定量研究与定性研究之不同，在社会研究中，如何处理好二者的关系？

2.社会调查一般包括哪几个阶段？每个阶段应该注意的问题有哪些？

3.什么是区群谬误和简化论，它们产生的原因是什么，在社会调查中应如何避免这两种错误的出现？

4.社会调查方案的撰写有哪些要求？以“大同市城中村居民满意度”为研究主题撰写一篇社会调查方案。

5.论述典型调查的优缺点。

6.论述描述性研究与解释性研究，并列举实例说明。

7.试论述抽样平均误差的来源及如何减少或控制这些调查误差。

8.试述PPS抽样的优缺点和操作步骤，例如，要对一个社区进行住房问题研究，该社区由12条街道组成，其中1—5街，每条街200人；6—10街，每条街400人；

11、12街，每条街1500人，共6000人，要求样本量为600人，5条街，写出具体的抽样步骤和设计方案。

9.就你对社会调查方法的理解谈谈为什么问卷调查方法被称为社会研究的主要方法。