人力资源名词解释

第一篇：人力资源名词解释

《人力资源管理》思考题整理

名词解释

1、人力资源：是指一定区域内的人口中具有劳动能力（体力、智力）的人口总和。

2、人力资源管理：是组织的一项基本管理职能，它是以提高劳动生产率，工作生活质量和取得经济效益为目的的而对人力资源进行获取、保持、评价、发展和调整等一系列管理活动。

3、工作生活质量：指组织的所有人员，通过与组织目标相适应的公开的交流渠道，有权影响决策、改善自己的工作，进而导致人们更多的参与管，更高的生活满意度和更少的精神压力的过程。

4、工作分析：指通过一系列科学的方法获取岗位的有关工作信息和员工承担本岗位任务时应具备的资格条件，并制定工作说明书的系统过程。

5、人力资源需求预测：根据现有的情况以及未来的预期，运用一定的方法对企业未来需要增加或减少的员工数量进行预测。

6、职业锚：是人们选择和发展自己职业时所围绕的中心

7、效度：测验能够测量到所需要测量的东西

信度：测验的可靠程度与客观程度，即测验的一致性

8、员工绩效：指员工的工作结果以及影响员工工作结果的行为、表现及素质。

绩效评价：是指组织依照预先确定的标准和一定的评价程序，运用科学的评价方法，按照评价的内容和标准对员工的工作能力、工作业绩定期和不定期的考核和评价。

简答题

1、如何理解人力资源的数量和质量的统一？

人力资源是现实的人力资源、闲置的人力资源、潜在的人力资源的数量上的相加；人力资源质量是由人力资源所具有的体质、智力、知识和技术水平以及劳动态度构成； 微观上来讲，人力资源可以用实际数据来衡量

2、从提高企业竞争力的角度分析人力资源特点

人力资源的价值有效性（短期竞争优势）

人力资源的稀缺性——人力资源专有、显性、阴性（短期竞争优势）

人力资源的难以捉摸性——不能被轻易的模仿的能力（长期竞争优势）

人力资源的不可替代性——难以被其他能力所替代（长期竞争优势）

3、人力资源的职能和内容包含哪些

职能：人力资源计划；人力资源获取；人力资源的发展；人力资源的评价；人力资源的维持和权益保障

内容：吸引；录用；保持；发展；评价。

4、如何理解人力资源管理的目标

人力资源管理有两个目标：广义目标是充分利用组织中的所有资源，使组织的生产效率达到最高

狭义目标是帮助各部门的业务经理更加有效的管理员工

职能层目标：实现人力资源的精干、高效，取得最大的使用价值

管理层目标：达成个人目标与组织目标的协调一致

5、试分析人力资源管理发展阶段及其特点

手工艺制度阶段：师徒制，管理方法落后，观念不强 科学管理阶段：标准化，制度化 人际关系运动阶段：关注人的需求

组织科学——人力资源方法阶段：注重组织行为科学在人力资源管理中的运用。战略人力资源管理阶段：战略性，系统性，一致性，目标性，灵活性

6、人力资源管理与人事资源管理有哪些不同之处（与老师讲课的区别）人事管理将人视为“工具”，而人力资源管理将人视作“资源”，注重产生和发展 人事管理以“事”和“物”为核心，而人力资源管理以“人”为核心

人事管理功能是招募新人，填补空缺，而人力资源管理不仅具有这种功能，还要担负工作设计、规范工作流程、协调工作关系的任务。

7、工作分析的作用有哪些

从招聘和录用方面看，对工作要求的充分理解是企业实现有效招聘的前提条件 从员工的职前教育、培训和发展来看，有利于对员工进行工作培训和技能发展 从制定薪酬政策的角度来看，工作分析是合理制定薪酬标准的基础 从工作和组织的设计与重新设计的角度看，工作分析信息可以帮助我们明确各项工作之间的定性：工作实践法，观察法（直接或间接），访谈法，工作日志法，关键事件法，问卷调查法

定量：职位分析问卷，管理职位描述问卷，功能性分析问卷，任务目录问卷分析，体能分析问卷

9、例举工作分析的资料有哪些

工作生活资料，指各项工作实际发生的活动类型，如清洗、打字等

人类行为资料，指与个人工作有关的人类行为资料，如体能消耗情况，行走距离长短等 工作器具资料，指工作中所使用的机器、工具、设备以及辅助器械的情况 绩效标准，即用数量或者质量来反映的各种可以用来评价工作成绩的方法

相关条件，指工作环境，工作进度，组织行为规范以及各种财务性和非财务性奖励措施 人员条件，指与工作相关的知识，技能以及个人特征等

10、如何进行一项工作分析

准备阶段：确定用途工作分析小组建立

调查阶段：搜索工作的背景信息、选择需要被分析的典型工作、确认和搜集工作内容及相关信息的方法、为必要的合乎逻辑的工作分析步骤安排时间表、实际搜集工作分析信息

分析阶段：共同审查所获信息、归纳总结出工作分析的必要材料和总结 完成阶段：核实工作描述，编写工作说明书修订工作说明书，形成工作说明书

11、工作说明书包括哪些内容 基本内容包括工作描述和任职说明

内容：基本资料、工作描述、任职资格说明、工作环境 工作认定、工作队额目的、工作说明

12、什么是人力资源规划？人力资源规划有哪些内容

概念：将企业目标和战略转化为人力的需求，通过人力资源管理体系与运作有效达成量质、长期和短期的人力供需平衡

内容：人力资源总体规划，计划期内人力资源管理的总目标，总政策，实施步骤和总预算的安排；人力资源的业务规划，包括人员补充计划，分配计划，提升计划等

13、人力资源规划与企业经营战略有什么关系 具体而言，组织的一般战略规划制约人力资源规划的总体规划；组织的一般经营计划制约人力资源的战术计划；组织的预算方案制约人力资源的行动方案

14、人力资源分析包括哪些内容

人力资源质量分析、人员类别分析、工作人员的素质分析、年龄结构分析、职位结构分析

15、简述人力资源希求预测的方法 现状规划法——中小型企业短期预测 德尔菲技术——专家决策术 转换比率法

进步指数预测法——运用加权平均数 技能组合法 成本分析预测法

人力资源发展趋势分析预测法 回归分析法 工作负荷预测法

16、简述人力资源供给预测的方法

技能清单法管理人员接替图法工作负荷预测法

17、如果出现劳动力过剩或短缺，企业已更改采取什么方法解决 劳动力短缺时：一是增加录用的数量，即寻找新的员工招聘来源，增加对求职者的吸引强度、降低录用标准、增加临时性员工和使用退休员工；二是题哦高每位员工的工作效率或增加他们的工作时间

劳动力过剩的时：减少加班数量或工作时间、鼓励员工提前退休、减少新进员工的数量等，还可以让组织的供应商等上游合作伙伴以比较低廉的费率使用自己的闲置的劳动力和生产设备。如果组织中有些部门或岗位出现人力过剩，而另一些部门或岗位存在着短缺，还可以考虑对过剩的员工进行培训使他们能够转移到员工不足的岗位上

18、试述员工培训在人力资源管理中的重要作用

对组织来说：是组织工作计划落实的保障、是组织适应竞争环境的生存之策、是组织的一种奖惩手段、是组织形成良好声誉的最佳举措

对员工来说：呢呢个增强员工的安全感、能增强员工之间的沟通、有利于员工心态的健康调整

19、如何对员工的培训需求进行分析

从企业战略方向；以绩效评估分析：员工职业生涯发展规划；岗位胜任素质要求

20、员工培训方法

分为脱产培训和在职培训

脱产培训分为信息传达类和模拟方法类

信息传达类：演讲、会议、函授课程、电影、闭路电视和录像等 模拟方法类：案例教学法、角色扮演法、群体练习等 在职培训：职前教育、教练法、工作论调等

21、如何对员工培训效果进行分析? 定性评估 定量评估

22、组织如何帮助员工进行职业生涯设计？

招聘时注意职业兴趣；对员工个人能力和潜力进行评估；提供一定工作轮换；对员工进行培训；考核中关注职业发展；提供在本组织内职业发展的有关信息，给予公平竞争的机会。

23、简述个人影响职业生涯规划的因素

对自我的了解，设计。调控和发展；成功道路的选择；对自身的职业定位。（另外：教育背景；家庭背景；各人需求和与心理动机；机会；社会环境）

24、如何制定人员招聘政策 招聘的工作政策：真实工作预览

招聘条件的确定：招聘人员的选择；确定招聘规模；选择招聘范围；选择招聘时间

25、招聘渠道有哪些

内部招聘：推荐选拔；竞争考试；人员调动

外部招聘：员工引荐；委托就业中介机构招聘；人才招聘会；网络招聘；校园招聘

26、为什么说员工的选择特别重要？ 组织的绩效是由员工来实现的 员工的雇佣成本是很高的员工的选拔工作还受劳动就业法规的约束，这使得招聘程序变得额特别重要 员工测评不仅能够帮助企业制定员工雇佣的决策，也能够帮助企业制定晋升决策

27、如何让制定招聘规模

（1）确定空缺职位所需招聘不重的人员数（2）预估求职人数与空缺职位的合理比例

28、信度与效度的分类 信度：

重测信度：对同一个人用同一测验反复测验时应取得小童效果 一致性信度：相同素质测评项的分数间一致性程度

复本信度：测评结果相对另一个非常相同的测评结果的变异程度 效度：

内容效度：实际测评内容与所要测评内容的一致性程度 结构效度：实际测评结果与我们所想测评内容的同构程度 效标关联效度 同时效度 预测效度

29、人员选择测试的内容有哪些

人员的知识，技能，忠诚度，创造力，适合程度，绩效等 30、如何设计一个好的招聘面试方案 对工作进行分析；评估各项工作职责；设计面试问题；列出面试过程中可能出现的意外情况，并制定出解决方案；确定面试小组

31、如何提高人员选择测试的信度，有效度？ 选择现有员工的样本；确保企业采集的到信息是准确的；确保采集到的信息与未来可能的工作绩效之间存在着密切的联系；选用合适的测评方法

32、测评中心的主要形式有哪些？

公文处理；无领导小组讨论；管理游戏；角色扮演；即席发言

33、员工绩效管理系统包含哪些内容

绩效计划；绩效实施与管理；绩效评估；绩效反馈与面谈

34、绩效考核标准包括哪些内容？考核要素的确定要遵循哪些原则？ 内容：考评要素、考评标志、绩效考核标度

原则：公开性原则、客观性原则、开放沟通原则、差别性原则、常规性原则、发展性原则

35、有哪些绩效考评方法及运用

员工比较评价法；关键事件法；行为对照表法；等级鉴定法、行为锚定评价法；目标管理评价法

36、你是怎样认识考评面谈在员工绩效考评中的地位的 有利于双方就被考评者的表现，达成一致的看法 可以指出被考评者优点之所在可以辨明被考评者的不足与努力方向 可以共同为被考评者制定相应的改进计划

37、什么是薪酬、报酬？你认为报酬系统应当包括哪些因素 薪酬：以年记付的劳动报酬叫薪：一次性支付的报酬叫酬

报酬：是组织对自己员工为组织所付出的劳动的一种直接的回报

38、简述组织在制定人员把酬时应遵循的原则 成本补偿原则

效率优先和兼顾公平相结合的原则 短期利益与长远相结合的原则

工资增长与劳动生产率增长想协调的原则 货币工资与实际工资相符的原则

39、岗位评估的方法有哪几种？ 工作VS工作：排序法、因素比较法 工作VS标准：分类法、点值法 40、如何进行简单的薪酬设计？

确定工资的形式；明确工资的内容；确定津贴标准；确定奖金标准；明确福利待遇

41、简述影响组织福利安排的因素？

政府的政策法规；高层管理者的经营理念；工资的控制；医疗费的急剧增长

第二篇：人力资源名词解释

人力资源的获得成本

人力资源获得成本是组织在招募和录取员工的过程中发生的成本。主要包括招募成本、选择成本、录用成本、安置成本等四种。

人力资源的开发成本

为了提高工作效率，组织还需要对已获得的人力资源进行培训，以使他们具有预期的、合乎具体工作岗位要求的业务水平。这种为提高员工的技能而发生的费用称为人力资源的开发成本。人力资源开发成本，是组织为提高员工的生产技术能力，为增加组织人力资产的价值而发生的成本，主要包括上岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本等。

人力资源的使用成本

人力资源的使用成本是组织在使用员工的过程中发生的成本。主要包括维持成本、奖励成本、调剂成本等。

人力资源的保障成本

人力资源的保障成本，是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等费用。

人力资源的离职成本

人力资源的离职成本是由于员工离开组织而产生的成本，包括离职补偿成本、离职前低效成本、空职成本等。、人力资源人又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。人力资源的最基本方面，包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。

2、人力资本是指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康。

3、人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。

4、人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

5、人力资源流动一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化，在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移。简单地说，人力资源流动就是指员工离开原来的工伤岗位，走向新的工伤岗位的过程。人力流动包括水平流动和垂直流动。人力资源实务是指组织人力资源管理的各项政策和措施。7 人力资源规划：是指企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，为实现包括个人利益在内的组织目标而拟定的一套措施，从而求得在企业未来发展的过程中人员需求量和人员拥有量之间的相互匹配。人力供给预测也称人员拥有量预测，是人力预测的又一个关键环节，只有进行人员拥有量预测并把它与人员需求量相对比之后，以便给人力资源规划提供依据，才能制定各种具体的规划。人力供给预测包括兩部分：一是内部拥有量预测，另一部分是对外部人力资源供给量进行预测。

9人性是指人的本性，它是哲学、人类学、社会学、心理学及文学等许多学科研究的对象。对人性的研究，不同的学科有不同的角度，它更受社会生产力发展水平和社会环境影响，特别是研究人员所持的价值观和研究方法的影响。

10人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。

11人力资源（战略）规划：人力资源规划（简记HRP），是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。它是人力资源管理的重要部分和重要领域，其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。工作梯队：由个体在工作族中推进他们的职业生涯时所能采取的步骤构成。职务分析：作为这两部分的整体，它是采用科学方法收集工作信息，分析工作信息，再按工作的性质、繁简、难易和所需资格条件，分别予以分类与评定的过程。在这一过程中，工作信息收集是基础，工作分析是中介，工作评价是目的。

14职位：指某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。职务：指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。

16职系：由两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位集合。职级：同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。职等：指不同职系之间，职责的繁简难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。职务说明书：是用文件形式来表达职务分析的结果，主要内容是工作描述和任职者说明。职位分类法：是以职位为对象、以事为中心的人事分类方法，它是在工作分析的基础上对每个职位的性质、任务、要求及完成该工作的人员所需条件进行系统地研究。职业生涯开发：是贯串一生的系列活动，有助于个人探索、确立职业生涯，并最终获得实现和成功。职业生涯规划：是根据组织的需要和对员工个人的工作业绩、潜力和偏好的评估塑造个人在组织内的职业进步。

23职责，即是指某人在某一方面担负的一项或多项相互联系的任务集合。

24职业，是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相当）的职位集合。

25职务薪酬制：是首先对职务本身的价值作出客观的评价，确定不同职务对企业目标实现的贡献的大小。根据评价付给担任该职务的人员相应的薪酬。

26职业生涯是：指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。没有成功与失败区别，也没有进步快慢之别。

27职业生涯管理：主要是指对职业生涯的设计与开发。虽然职业生涯是指个体的工作行为经历，但职业生涯管理可以从个人和组织两个不同的角度来进行。

工作分析：是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。

29工作描述：一般用来表达工作内容、任务、职责、环境等，而任职者说明则用来表达任职者所需的资格要求，如技能、学历、训练、经验、体能等。

工作评价：是依据职务分析的结果（职务说明书），按照一定标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。

人力需求预测：这一步工作与人力资源核查可同时进行，主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量、质量进行预测。

32工作日志：就是按时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼，取得所需工作信息的一种职务信息的提取方法。

33工作绩效是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。

薪酬：指员工由于被雇佣所获得的各种形式的报酬。

35薪酬结构线：是工作等级对现有薪酬支付的数额的一个线形回归。

36薪酬制度：也常称工资制度。工资制度是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。它包括工资原则、工资水平、工资形式、工资等级、工资标准、工资发放等内容。在现代工资制度的发展中，形成了岗位工资制、技能工资制、结构工资制、绩效工资制等工资制度类型。

宏观管理：是指国家在全社会范围内进行的，对人力资源的计划、组织、控制，目的在于调整和改善人力资源状况适应生产力发展的要求，促进社会经济的良性运行和健康发展。

微观管理：指通过对人和事的管理，促成人际协调、人事匹配，充分发挥人的潜能、计划、组织、指挥和控制人的各种工作活动，实现组织目标。

目标管理法：是一种管理过程，在这一过程中通过使主管人员和下属共同参与制定双方同意的目标、目的，从而使组织的目的得到确定和满足。

40绩效考核：是收集、评估并传递员工在其职位上的工作行为和工作成果信息的过程，是对员工工作表现的一种系统的描述和评价。

41猎头公司：顾名思这是那种专门猎取高级管理首脑的服务机构。

德尔菲法：又称专家会议预测法，是一种主观预测方法。它以书面形式背对背地分轮征求和汇总专家意见，通过中间人或协调员把第一轮预测过程中专家们各自提出的意见集中起来加以归纳后反馈给他们。

马尔科夫模型：是用来预测具有等时间隔（如一年）的时刻点上各类人员的分布状况。

继任规划公司：指定的用来填补最重要的管理决策职位的计划。

45关键事件法：分析人员向工作者询问一些问题以了解其对于解决关键事件所需能力和素质，还可以让工作者进行重要性评价的一种收集职务信息的方法，称关键事件法。

46人员评估：是指根据来自各方面的有关求职者的信息对求职个体作出客观评价，它是进行人员录用决策的重要依据。这些信息来源包括简历、能力测评、体能检查、面试等各个方面。

面试：是一种通过考官与考生直接交谈或设置考生于某种特定情景中进行观察，了解考生熟知状况、能力特征及求职应聘动机等情况，从而完成对考生适应职位的可能性和发展潜力的评价的一种十分有用的测评技术。

行为模拟法：也称情景模拟法，它是一种在控制的情景模拟状态下进行的练习，在行为模拟过程中，求职者表现出与组织目标方面相关的行为。

文件筐测验：是指模拟管理者处理文件的实际情形，考查各种管理技能。

50“评价中心”：是用于评价、考核和选拔管理人员的方法，该方法的核心手段是情景模拟测验，即把应试者置于模拟的工作情景中，让他们进行某些规定的工作或活动，考官对他们的行为表现作出观察和评价，以此作为鉴定、选拔管理人员的依据。

360度评价：采用多种来源的评价，如员工自评、同事评价、客户评价、下级评价等，这就是360度评价的含义。

海氏系统法：又叫做“指导图－形状构成法”。它是由美国薪酬设计专家爱德华。海于1951年研究开发出来的。海氏评分法着眼于确定不同工作对实现组织目标的相对重要性。特别适用于管理人员的薪酬设定。

技能工资：根据员工拥有的能够为组织带来效益的技能或知识的范围、深度和类型决定其薪酬水平。

培训与开发：是指组织学习、训导的手段提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，进而促进员工现在和将来工作绩效提高。

激励动机：就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。

弹性工作制：在工作时间长度固定的前提下，灵活地选择工作的具体时间方式。

典型事例法：是对实际工作中具有代表性的工作者的工作行为进行描述，从而揭示工作的动态性的一种收集职务信息的方法。

58任务：即工作活动中达到某一方面担负的一项或多项相互联系的任务集合。

59定员管理简称定员：指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。

60甄选招聘的后续工作：也是招聘的延伸。所谓甄选就是从大量的申请人中挑选出最有可能有效胜任工作或组织认为最合适的人员的过程。

61培训是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。

62培训目标 企业培训目标包括三个方面：增加知识、熟练技能和善于处世。实际上就是要改变员工的行为。这种行为的改变包括三个领域，即认知领域、情感领域和技能领域。

63员工考评 简单地说，员工考评是考评者对员工及其所干工作考查评定的总称。员工考评又俗称人事考评。实际上员工考评是考评者在一定的目的与思想指导下，运用科学的技术方法，依据一定的考评标准，对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。

64（绩效）考核标准是绩效考核时为避免主观随意性而不可缺少的前提条件。绩效考核标准必须以职务分析中制定的职务说明与职务规范为依据，因为那是对员工所应尽职责的正式要求。

65社会保障制度：是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。66养老保险制度是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决员工在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。

67心理测验是心理测量的一种具体形式，实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。也有人把心理测验叫心理测评。

68失业保险按照国际劳动局社会保障专家的解释：失业保险的目标，是给予失去工作的员工以补贴，且这种失去工作不是自愿的。由于员工失去了工作，也因此丧失了领取工资报酬的可能。也就是说，失业保险的目标是使失去工作的员工在失业期间获得一定的收入补偿。

69工伤保险是指员工因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在员工暂时或永久丧失劳动能力时，员工或其遗属能够从国家、社会得到必要的物质补偿。这种物质补偿一般以现金形式体现。

70劳动安全卫生技术规程指国家为了防止和消除生产过程中的伤亡事故，保障员工安全和减轻繁重的体力劳动，在劳动安全卫生技术方面制定的各种法律规范。它不仅包括安全技术规范，如机器设备、电气设备、动力锅炉、工作地点、厂房建筑物等安全技术规范，还包括安全技术组织管理制度。

71劳动关系 从广义上看，劳动关系的内涵非常宽泛，它包括一切劳动者在社会劳动时形成的所有劳动方面的关系。而从人力资源开发与管理的角度谈论劳动关系，仅指员工与所在组织之间在劳动过程中发生的关系，是员工与企业之间基于有偿劳动所形成的权利义务关系。这种关系具有相对稳定性并受到法律的保护。

72劳动合同就：是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。

73就业指导：就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。

74招聘：指“招募”与“聘用”的总称，为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选。实际中间夹着甄选。

行为科学 ：是运用研究自然科学实验和观察方面来研究在一定的物质和社会环境中人的行为的科学.其观点认是:人的行为实际是人体对外部环境所作出的反应,是人体心理特征和外部环境的函数.即行为=F(人体心理,环境)

技能等级制 ：是技能等级制的简称,也可称作职能工资制.它是指根据不同岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式.一般来讲,企业称技能等级制,国家机关和事业单位称职能工资制.77 职门 ：所谓职门,即是指若干工作性质大致相近的所有的职组的集合78 任务，即工作活动中达到某一工作目的的要素集合。

第三篇：人力资源名词解释

360度绩效评估：360度绩效评估：也称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。部内培训：部内培训：是指各职能部门内部自设培训机构，根据本部门工作的需要对本部门人员所进行的培训，其培训的要求、课程的设置和培训时间由职能部门自行确定。调任：是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。负向激励：负向激励就是当一个人的行为不符合社会的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。工作培训：是指在实际工作中对公职人员所进行的训练，通过政府高层领导或公共部门中经验丰富的人员的言传身教和具体帮助，使新进人员、下级工作人员或一些有培养前途的年轻人接受锻炼，在实际工作中获得经验，增长才干。公共部门工作分析: 就是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属 关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。公共部门绩效评估:又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。公共部门人力资本：公共部门人力资本：指的是为公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整合。公共部门人力资本产权：指的是为在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。公共部门人力资瞟管理:是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。

公共部门人力资源福利：指的是通过举办集体福利设施、发放各种补

贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费或免费形式提供。公共部门人力资源规划：公共部门人力资源规划：是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和机构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。公共部门人力资源获取：是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、颤选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。公共部门人力资源监控机制：是指依据法律法规和其它相关规范对公共部门以及公职人员从事公职管理活动的行为进行监督、监察和纠正的一系列方式、方法、手段的总称，它是一种内外结合的“他律”行为。公共部门人力资源开发与管理：公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总称。公共部门人力资源流动：公共部门人力资源流动：是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变换或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动或过程。公共部门人力资源内部生态环境：是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境。公共部门人力资源培训与开发（或公共部门人力资源培训）：是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。公共部门人力资源外部生态环境是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题。公共部门人力资源需求预测：指的是公共部门依据组织发展前景、组

织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对

人力资源的需求。公共部门人力资源既取决于外部的政治、经济、社

会、法律与技术环境，又与本组织的发展战略、管理水平、现有员工

素质密切相关。

公共部门人力资源约束：主要是指公共部门组织与个人的“自律”行

为，约束就是管制，是依据法律、法规、规章制度、道德、乡村民约

等社会规范对行为进行管制，既包括行为人的自我管制，也包括外部的行为管制。

公共部门中的绩效评估又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标

准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。

公文处理: 又称文件筐作业，它是一种效度高、而又能为多数参加者

所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。

挂职锻炼: 是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业

单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活

动。

管理游戏：也称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共

同完成某种任务的方式，考查小组内每个被试者的管理技巧、合作能

力、团队精神等方面的素质。

绩效评估: 又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法

绩效：是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所

表现出来的工作行为和所取得的工作结果，对组织而言，绩效的表现

形式主要体现在三个方面：工作效率、工作数量与质量、工作效益。

降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务

向低的职务的调整。它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范

围的缩小、待遇的减少。

角色扮演:即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。内生激励：它是一种激励机制,简单来说就是建立激励机制,激发内生动力的激励方法，一般用在企业中。品位分类：指的是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇。品秩：是指官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。评价中心: 是二战后迅速发展起来的一种人员素质测评的新方法，它是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。全方位评估: 又称为360 度绩效评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。人才测评指的是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为人事决策提供支持信息。人力激励：是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。人力资本运营:是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。

人力资源: 人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整

作为人事管理基础的一种人事分类制度。

个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总致仕是指官吏因年老或有病不能继续任职时，交还朝廷所给予的官职

称。及待遇，退职休养。

人力资源管理：是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人转任: 是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行

力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职

诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得的人事交流活动。

其人，人事相宜，以实现组织目标

人力资源开发：是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。

人力资源：是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经

济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。

文件筐作业：也称公文处理，是一种效度高而又能为多数参加者所接

受的一种面试方法。

无领导小组讨论：是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用

于集体测试的方法。其操作方法是把4－8名应试人员分为一组，不指

定小组负责人，考官不直接参加面试，要求应试人员在限定的时间内

就给定的问题提出一个小组意见。

薪酬：指的是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有

直接的和间接的经济收入，包括工资，奖金，津贴以及其他各种福利

保健收入。

选任制：指的是以选举的方式任用公职人员，即由法定选举人投票，经多数通过，决定公务员职务的任免。

选择培训: 是指公职人员根据自己的知识结构状况和兴趣，自由选择

培训专业方向进行培训的形式。

以达到持续和发扬这种行为的目的。

约束机制是指为规范组织成员行为，便于组织有序运转，充分发挥其

作用而经法定程序制定和颁布执行的具有规范性要求、标准的规章制

度和手段的总称。约束包括国家的法律法规，行业标准，组织内部的规章制度，以及各种形式的监督等。

正向激励:就是当一个人的行为符合社会的需要时，通过奖赏的方式来

鼓励这种行为，以达到持续和发扬这种行为的目的。

职位分类指的是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任

大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，

第四篇：人力资源名词解释

1.招聘的效度： 名词解释题

效度：效度是指测试的结果和工作相关的程度，也就是测试的结果能否预测出应聘者任职后的工作绩效。

2.宽带薪酬：

宽带薪酬：“宽带薪酬” 是目前在国外较流行的一种人力资源管理方法。所谓宽带薪酬或者薪酬宽带（Broadbanding）实际上是一种新型的薪酬结构设计方式，它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。根据美国薪酬管理学会的定义，宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100％或100％以上。一种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到200％～300％。而在传统薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有40％～50％。

3.人力资源管理：

公共部门人力资源管理：是指公共部门依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动和过程。从总体上讲，公共部门人力资源管理包括宏观管理和微观管理两部分。前者是在整个公共部门系统中，为了保证其工作的性质与人力资源的整体结构的相互匹配以及发展的需要，对公共部门内外的人力资源供求状况进行宏观和中长期统计、预测、规划，制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限和管理标准，维持公共部门人力资源管理、流动和人才市场秩序的管理，其目的是奠定公共部门人力资源管理和发展的良好基础。微观的公共部门人力资源管理是指，每个具体的公共组织依法对本组织内现实的人力资源进行开发、管理的活动和过程。宏观的公共部门人力资源管理与微观的公共部门人力资源管理不是截然分离的两个体系，而是有机地结合在一起的，它们互为条件、相互保障，共同形成公共部门人力资源管理系统。

4.人力资源规划：

人力资源规划：是指组织为了实现其战略目标，不断地审视其人力资源需求的变化以确保在组织需要时能够获得一定数量的具有一定知识和技能要求的人力资源的一个系统过程。

5.职务分析：

职务分析：又称工作分析（job analysis），是指根据组织的目标，设置实现组织目标所需的岗位，对各岗位(职位)特定工作的性质、内容、任务和责任进行分析研究，并作出明确规定和对承担该类工作的人员所应具备的素质与能力予以分析研究并作出明确规定的系统过程。

6.职业生涯管理：

职业生涯管理：是指组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和调整的一个综合性过程。通过员工和组织的共同努力与合作，使每个员工的生涯目标与组织战略目标相一致，鼓励员工在完成组织目标的同时实现个人的职业发展目标。因此，职业生涯管理包含两个方面：第一是员工的职业生涯自我管理，强化自我对个人能力、潜质和终生职业计划的认知。自我管理是职业生涯成功的关键；第二是组织协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、训练、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。

7.晕轮效应：

晕轮效应：是由美国著名心理学家桑戴克于本世纪二十年代提出的。他认为，人们对人的认知和判断往往只从局部出发，扩散而得出整体印象，也即常常以偏概全。一个人如果被标明是好的，他就会被一种积极肯定的光环笼罩，并被赋予一切都好的品质；如果一个人被标明是坏的，他就被一种消极否定的光环所笼罩，并被认为具有各种坏品质。

8.职业：

职业：职业是指不同组织、不同时间，从事相似活动的一系列工作总称。

9.技能工资制

岗位技能工资制：实质上就是一种结构工资制。它将职工工资分解为岗位工资和技能工资，分别依据劳动技能水平和岗位要求确定工资率，用岗位工资对职工的劳动责任、劳动强度和劳动条件进行报酬；用技能工资对职工的技能水平和劳动实绩进行报酬，两者紧密结合。

10.人力资本

人力资本：相对于物质资本而言，由舒尔茨提出,是指通过费用支出（投资），形成和凝结在人力资源体内,能够带来价值增值的智力、知识、技能和体能等的总和。

11.人才测评

人才测评：是建立在现代心理学、管理学、行为科学、计算机技术、测量技术等基础上的一种综合方法体系。它通过履历判断、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心等多种科学方法对人员进行测量和评价。

12.招聘

招聘：是指根据公共部门的职位需求，通过收集信息、招募甄选等活动，把具有一定能力和资格的符合职位要求的合适人选吸纳到公共部门空缺职位上的过程。

13.甄选

甄选：是指用人单位在招募工作完成后，根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和筛选的过程。一般涉及三个问题：第一，应聘者能做什么？第二，应聘者愿意做什么？第三，应聘者是否合适？

14.劳动合同

劳动合同：劳动合同是用人单位和劳动者依法确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动合同是确立劳动关系的法律凭证，依法订立的劳动合同受国家法律的保护。

15.培训目标

培训目标：指为了开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断地更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，使其适应新的要求，更加完美地胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进公共组织效率的提高和公共组织目标的实现。

16.工作绩效

工作绩效：是指工作职责、工作任务的执行状况，即工作的成绩和效果，亦即已经完成了的工作结果。

17.考核标准

考核标准：考核标准以国家公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据。考核结果分：优秀、称职、基本称职、不称职四个等次（事业单位考核结果分：优秀、合格、基本合格、不合格四个等次）。

18.薪酬

薪酬：薪酬（compensation）是指员工因完成任务或工作而得到的内在薪酬和外在薪酬的总称。内在薪酬（intrinsic compensation）是指员工因完成某项任务或工作而得到的心理满足。外在薪酬（extrinsic compensation）是指员工因完成某项任务或工作而得到组织给予的货币报酬和非货币报酬。薪酬的传统称谓是工资、薪水、薪金。

19.社会保障制度

社会保障制度：社会保障制度是体现一个国家社会福利发展状况的重要标志，是保障公民基本生存条件和权利的重要保障，是维护社会稳定不可或缺的社会机制。目前，我国的社会保障制度总体来讲可以分为社会保险和社会救济两大类。社会保险主要包括养老保险制度、失业保险制度、医疗保险制度、工伤保险制度、生育保险制度等。社会救济主要包括城市居民最低生活保障制度以及农村五保供养（指在吃、穿、住、医、葬方面给予的生活照顾和物质帮助）制度。此外，军人优抚安置制度、残疾人和未成年人的保障制度以及工资工时制度、城镇住房制度等也属于广义上的社会保障制度的范畴。

20.养老保险制度

养老保险制度：养老保险是指劳动者达到国家规定的退休年龄，或因年老丧失劳动能力，退出劳动领域后，由社会提供经济帮助，保障其基本生活，以帮助其安度晚年的一项社会保险项目。我国公共部门养老保险制度产生于新中国建立之初。其主要内容是：全国各级行政机关和事业单位的退休人员根据其工龄长短、退休时月工资额的多少，在原单位按月发放相当于退休前一定比例的退休养老金，以维持其退休后的晚年生活；这部分资金或来源于当年的国家财政预算拨款或来源于本单位当年的财政预算；退休人员的管理由原单位负责。

21.培训

培训：作为一种成人继续教育，就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范过程，是由本单位安排的对单位员工所进行的有计划步骤的培养和训练。

22.人本管理

人本管理：所谓人本管理，不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。

23.失业保险

失业保险制度：是指国家法律确定的，由社会集中建立基金，对因失去劳动机会而暂时中断收入来源的劳动者提供经济帮助，从而维持其基本生活水平，并通过转业训练、职业介绍等手段为他们实现重新就业创造条件的社会机制。

24.人才租赁

人才租赁：也叫“人才派遣”，是用人单位根据工作需要，通过人才服务机构租借人才的一种新型的用人方式，也是一种全面的高层次的人事代理服务。人才服务机构与用人单位和派遣人员分别签订人才租赁协议、人才派遣合同，以规范三方在租赁期间的权利和义务，在租赁期间用人单位与租赁人员不发生人事隶属关系。用人单位与人才租赁服务机构的关系是劳务关系；被租赁人员与人才租赁机构的关系是劳动关系，与用人单位的关系是有偿使用关系。人才租赁的形式：主要有两种：一种是按一定期限租赁人员，另一种是以完成某个工作项目为准租赁人员。租赁（派遣）人员的来源：

1、单位现有的人员；

2、委托人才服务机构招聘的人员。

25.工作轮换

工作轮换：也称交叉培训法，就是在员工感到一种工作不再具有挑战性和激励性时，就把他们轮换到同一水平、技术要求相近的另一个岗位上去的方法。

26.工作扩大化

工作扩大化：即横向工作扩展，就是通过增加员工的工作数量、丰富工作内容，从而使工作本身变得多样化。

27.工作说明书

工作说明书：也称为职位说明书，由工作说明和工作规范两部分组成。工作说明是对有关工作职责、工作内容、工作条件以及工作环境等工作自身特性等方面所进行的书面描述。而工作规范则描述了工作对人的知识、能力、品格、教育背景和工作经历等方面的要求。

28.工作规范

工作规范：指描述了工作对人的知识、能力、品格、教育背景和工作经历等方面的要求。

29.职级

职级：是指同一职系中工作性质、繁简难易程度、责任轻重程度以及所需资格高低程度相同或充分相似的职位。例如中学教师是一个职系，而其中的一级教师、二级教师等等则是按照上述因素进行分类的，分别是这一职系中的两个职级。

30.德尔菲法

德尔菲法：又称专家预测法，俗称“背靠背法”，是由美国兰德公司的思想库中首先发展而来，这就方法是指邀请在某一领域的一些专家或有经验的管理人员采用匿名的形式对某一问题行预测并最终达成一致意见的结构化的方法。

31.测试甄选

测试甄选：是指根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和筛选从中选择合适人才的过程。

32.猎头公司

猎头公司：是一种与职业介绍所类似的就业中介组织，但是由于它特殊的运作方式和服务对象的特殊性，所以经常被看作是一种独立的招聘渠道。它是专门为组织猎取一些符合组织中某一高级职位要求的、具有丰富经验的高级人才的机构。当组织需要填补重要职位或很专业的职位时，由于不易找到合适人选，就需要猎头公司的帮助。

33.平衡计分卡

平衡计分卡：是一种绩效管理的工具。它将组织战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考核指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考核，从而为组织战略目标的完成建立起可靠的执行基础。

34.评价中心法

评价中心法：是一套人员测评程序，而不是一种具体工具，其最大特点就是注重情景模拟，在一次评价中心中包含多个情景模拟测验，包括综合运用纸笔测验、面试、心理测试、无领导小组讨论、角色扮演、公文筐及管理游戏内的模拟类测试，使测评效果比单一测评方法更可靠和有效。

35.员工持股计划

员工持股计划：面向对象为组织的全体员工，是指组织向员工提供组织股票所有权的计划。

36.股票期权计划

股票期权计划：面向对象为组织的少数高层经营者，是指组织的所有者在组织经营者的营业绩达到一定的要求时，对其在一定时期内可购得或奖励适当数量组织股份的一种长期奖励方式。

37.角色扮演法

角色扮演法：即在模拟场景中要求应试者扮演某一角色，并进入角色场景去处理各种问题和矛盾，以此来观察应试者的表现，了解其心理素质和潜在能力一种测试方法。

38.职业通道

职业通道：是指组织中职业晋升的路线，是员工实现职业理想和获得满意作，达到职业生涯目标的路径。

39.个性

个性：是指个体在社会关系中形成带有倾向性的、本质的、稳定持久的心理特征总和，通过个性心理特征即包括个性能力、气质、性格等方面表现出来。

40.弹性福利计划

弹性福利计划：相对强制性福利计划而言，又称自助食堂计划、自助餐式福利等，即指每位员工在组织设定的福利总额范围内，自行选择福利项目的福利计划形式，是种福利方案。包括附加型弹性福利、核心加选择型弹性福利、弹性支用帐户、福利套餐等项目。

41.考绩的信度

考绩的信度：就字面而言即指考绩结果的可相信程度，具体指考绩的一致性（指考绩结果不会因所用考绩方法及考评者的不同而不同）和稳定性（指不长时间段内重复考绩的结果应相同），也即对同一个被考评者的考评结果应不随考评者、时间、方法的不同而不同。

42.绩效评估

绩效评估：是指对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作目标完成情况、员工的工作职责履行程度、员工的发展情况等等，并将上述评定结果反馈给员工的过程。

43.工资

工资：是企业支付给员工的较为稳定的金钱，是报酬系统的一个主要组成部分。工资主要可以分为：固定工资、计时工资和计件工资三种。

44.人力资源的需求预测

人力资源的需求预测：就是估计组织未来需要多少员工，需要什么类型的员工。

45.员工培训

员工培训：是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各种努力。

46.网络招聘

网络招聘：是利用计算机及网络技术支持全部的招聘过程。它改变了传统招聘方法的运行模式，借助互联网和组织内部的 人力资源信息系统，将申请过程、招聘过程及录用过程有机融合，形成一个全新的网络招聘系统，使组织能够更好、更快、并且以更低的成本吸引并招聘到组织所需人才。

47.奖金

奖金：是指由于员工杰出的表现或卓越的贡献，企业支付给员工工资以外的金钱。

第五篇：电大《公共部门人力资源》名词解释

公共部门人力资源（名词解释）

（三）名词解释

1．人力资源：人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。

2．人力资源管理：人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进行组织和调配，使人力．物力经常保持最佳比例，同时对其思想．心理和行为进行恰当的诱导．控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

3．公共部门人力资源管理：公共部门人力资源管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的．依据法律规定对其所属的人力资源进行规划．录用．任用．使用．工资．保障等管理活动的过程的总和。

公共部门人力资源生态环境：公共部门人力资源生态环境是指客观存在的．并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。

1．公共部门人力资本：公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识．技术．能力和健康等因素之整和。

公共部门人力资源规划：公共部门人力资源规划是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量．质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。

1．公共部门人力资源流动：公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生．变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。

2．调任：调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。

3．转任：转任是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区．跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。

4．挂职锻炼：挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级．下级或者其他地区的机关，以及国有企业．事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。

1．公共部门的工作分析：公共部门工作分析就是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的．职责．隶属关系．工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识．技能．经验等资格条件做出明确的规定的过程。

2．品位分类：品位分类是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇。

3．职位分类：职位分类是以职位为对象，以职位的工作性质．难以程度．责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。

1．人才测评：人才测评指的是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的 一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发 展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为人事决策提供支持信息。

2．角色扮演：角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。

3．无领导小组讨论：无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。其操作方法是把4－8名应试人员分为一组，不指定小组负责人，考官不直接参加面试，要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。

4．文件筐作业：文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高．而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘录．信函．报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。

5．管理游戏：管理游戏亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧．合作能力．团队精神等方面的素质。

6、评价中心是二战后迅速发展起来的一种人员素质测评的新方法，它是应用现代心理学．管理学．计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验．能力．个性和情境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对人个性．动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。

公共部门人力资源（名词解释）

公共部门人力资源获取：公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募．甄选．录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。

公共部门人力资源培训：公共部门人力资源培训是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。

1．选任制：选任制是以选举的方式任用公职人员，即由法定选举人投票，经多数通过，决定公务员职务的任免。

2．委任制：委任制是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式。

3．降职：降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。它意味着公务员所处地位的降低．职权和责任范围的缩小．待遇的减少。

人力激励：人力激励是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要．动机．欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。

1．绩效：绩效是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，对组织而言，绩效的表现形式主要体现在三个方面：工作效率．工作数量与质量．工作效益。

2．绩效评估：绩效评估又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。

3．360度绩效评估：360度绩效评估又称为全方位评估，它是指从员工自己．上司．直接部属．同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧．人际关系．领导能力．行政能力等。

1．薪酬：薪酬就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括工资，奖金，津贴以及其他各种福利保健收入。

2．公共部门人力资源福利：公共部门人力资源福利一般是指通过举办集体福利设施．发放各种补贴等方式满足本单位．本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费或免费形式提供。

1．公共部门人力资源监控机制：公共部门人力资源监控机制是指依据法律法规和其它相关规范对公共部门以及公职人员从事公职管理活动的行为进行监督．监察和纠正的一系列方式．方法．手段的总称，它是一种内外结合的“他律”行为。

2．公共部门人力资源约束：公共部门人力资源约束主要是指公共部门组织与个人的“自律”行为，约束就是管制，是依据法律．法规．规章制度．道德．乡村民约等社会规范对行为进行管制，既包括行为人的自我管制，也包括外部的行为管制。