人力资源岗位认识

第一篇：人力资源岗位认识

岗位首先是自己生存的必需品，是自己选择的一种生存方式，如果不热爱自己选择的岗位，恐怕就没有了生存的希望，生存是一个人成为人的首选条件。下面是由xiexiebang.com范文大全小编为大家整理的关于岗位认识范文及相关材料，希望对您有帮助。

一、人力资源管理

〈一〉定义： 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

〈二〉代人力资源管理主要包括以下几大系统： 1.人力资源的战略规划、决策系统;2.人力资源的成本核算与管理系统;3.人力资源的招聘、选拔与录用系统;4.人力资源的教育培训系统;5.人力资源的工作绩效考评系统;6.人力资源的薪酬福利管理与激励系统;7.人力资源的保障系统;8.人力资源的职业发展设计系统;9.人力资源管理的政策、法规系统;10.人力资源管理的诊断系统。

〈三〉现代人力管理主要包括以下一些具体内容和工作任务： 1.制订人力资源计划 根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。2.人力资源成本会计工作 人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。3.岗位分析和工作设计 对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度;学习、工作与生活经验;身体健康状况;工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作岗位职责说明书。这种说明书不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。4.人力资源的招聘与选拔 根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员。并且经过资格审查，如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选，确定最后录用人选。人力资源的选拔，应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则。5.雇佣管理与劳资关系 员工一旦被组织聘用，就与组织形成了一种雇佣与被雇佣的、相互依存的劳资关系，为了保护双方的合法权益，有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议，签定劳动合同。6.入厂教育、培训和发展 任何应聘进入一个组织的新员工，都必须接受入厂教育，这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。入厂教育的主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。为了提高广大员工的工作能力和技能，有必要开展富有针对性的岗位技能培训。对于管理人员，尤其是对即将晋升者有必要开展提高性的培训和教育，目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。7.工作绩效考核 工作绩效考核，就是对照工作岗位职责说明书和工作任务，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。这种评价可以是自我总结式，也可以是他评式的，或者是综合评价。考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据，它有利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工作。8.帮助员工的职业生涯发展 人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制订个人发展计划，并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织的发展，使员工有归属感，进而激发其工作积极性和创造性，提高组织效益。人力资源管理部门在帮助员工制订其个人发展计划时，有必要考虑它与组织发展计划的协调性或一致性。也只有这样，人力资源管理部门才能对员工实施有效的帮助和指导，促使个人发展计划的顺利实施并取得成效。9.员工工资报酬与福利保障设计 合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。工资报酬应随着员工的工作职务升降、工作岗位的变换、工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整，不能只升不降。员工福利是社会和组织保障的一部分，是工资报酬的补充或延续。它主要包括政府规定的退休金或养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、节假日，并且为了保障员工的工作安全卫生，提供必要的安全培训教育、良好的劳动工作条件等。10.保管员工档案 人力资源管理部门有责任保管员工入厂时的简历以及入厂后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料。

〈四〉现代人力资源管理对企业的意义：1.对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。2.对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。3.对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。4.对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。

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第二篇：人力资源经理岗位的认识和理解

人力资源经理岗位的认识和理解

人力资源作为企业的核心资源直接决定企业的核心竞争力，人力资源经理要做好领导的参谋助手，为企业战略服务，从公司角度，不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企业独有的文化和氛围，提高公司凝聚力，维护公司的创新和活力。

从员工角度是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐生活。

人力资源经理的使命：必须具有大局观，成为企业的战略伙伴；具备专业技能的专家；强烈的服务意识，肩负对企业各部门服务的职责；具备良好的关系平衡意识和能力，平衡员工和企业利益。充分了解公司实际后，高度的责任感促使我在职权范围内争取前瞻性、创造性的开展部门工作。

第三篇：人力资源岗位描述

工商1141

李凌峰

一、岗位：财务经理

二、岗位描述

1、主要职责：

（1）严格执行国家财经法律法规、《企业会计制度》和公司会计制度及工作程序。

（2）具体领导本公司的财务工作。

（3）负责公司财务报表的编制，每月及时报送，并附明细表。（4）审核公司范围内的费用报销。

（5）复核原始凭证的合理性、合法性，审核记账凭证的正确性，审核连锁事业部会计报表、进行报表分析。

（6）按照财会制度及规定组织会计核算工作，及时、准确反映公司经营成果。

（7）具体负责预算管理工作的实施安排。（8）完成总部的其他交办工作。

2、主要权利：

（1）对违反财经纪律、企业会计制度的行为有制止权。（2）对会计凭证、账簿、报表有审核权。

（3）对不合理的费用开支有监督权和建议处理权。（4）有对各项费用开支的监督检查权（5）对现金的安全有检查权

（6）对所属下级工作的监督、检查权。

（7）对下属的管理水平，业务水平和业绩的考核评价权。

（8）有参加经济活动分析会的权力。

3、任职资格：

（1）坚持原则、廉洁奉公。

（2）具有会计师以上中级职称或经济、财务、统计相关专业本科以上学历。

（3）具有行业相关工作经验，熟悉行业情况，主管财务工作时间不少于3年。

（4）有一定的理论政策水平，熟悉国家财经法律、法规、方针政策和制度。工商1141

李凌峰

21（5）掌握财务管理软件的使用。

（6）具有较强的部门组织管理能力、协调能力。（7）身体健康，具有奉献、敬业精神和高度的责任心。

三、培训计划：

1、了解公司简况及公司战略目标、发展方向。

2、理解企业文化、企业管理理念。

3、掌握企业有关规章制度和管理规范。

4、熟悉公司各部门具体内容与工作关系。

5、掌握本部门工作职能和工作流程及本岗位具体职责、权限。

6、本部门具体会计核算与财务管理内容。

7、学习本部门《管理手册》。

四、职业生涯发展规划：

1.教育为先

“学无止境，”“活到老，学到老” 等。在现在的社会，竞争太残酷了，没有知识是不行的，我们必须不断学习，充实自己，让自己做一个对社会有用的人。过英语四级和六级，加强专业和非专业的学习。

2.虚心向别人取经

在学校期间，经常和老师、同学多交流、讨论，从而在交流中学到一些对我们有用的知识。在暑假的时候参加实习，更加的了解工作和社会，并向他们学习。毕业之后，步入社会，我们的经验毕竟很少，要向人家学习。经常与上司和同事沟通，加深了解，搞一些活动，增加友谊。

3.实践锻炼

在学校的期间，多参加一些社会工作，通过这些活动，可以增加自己的胆量，和口头表达能力。还能结交到很多朋友，为今后打下基础。

在学校期间多参加一些有关职业方面的讲座和培训，让自己对职业有更深的了解和认识，为自己选择一个自己喜欢的职业做好准备。

养成良好的锻炼、饮食、生活习惯，也是十分重要的。我要有充分的时间锻炼身体。俗话说：“身体是革命的本钱”。身体不好，什么也干不成。还有在平时要注重自己的言行，不要让自己的言行损害了自己的形象，好的言行是个人的精神面貌和个人素质的修养的体现。在假期做一些兼职，提高自己的社会经验，学会与人相处之道。

第四篇：人力资源负责人岗位描述)

部门负责人岗位描述

（1）根据公司实际情况和发展规划拟定公司人力资源计划，经批准后组织实施。

（2）制订人力资源部工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，经批准后施 行。

（3）组织制订公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施。（4）制订人力资源部专业培训计划并协助培训部实施、考核。

（5）加强与公司外同行之间的联系。

（6）负责在公司内外收集有潜力的和所需的人才信息并组织招聘工作。

（7）审批公司员工薪酬表，报总经理核准后转会计部执行。

（8）组织办理员工绩效考核工作并负责审查各项考核、培训结果。

（9）制订述职周期经批准后安排述职活动。

（10）审批经人事部核准的过失单和奖励单，并安排执行。

（11）受理员工投诉和员工与公司劳动争议事宜并负责及时解决。

（12）按工作程序做好与相关部门的横向联系，并及时对部门间争议提出界定要求。

（13）负责人力资源部主管的工作程序和规章制度、实施细则的培训、执行和检查。

（14）及时准确传达上级指示。

（15）定期主持人力资源部的例会，并参加公司有关人事方面的会议。

（16）审批人力资源部及与其相关的文件。

（17）了解人力资源部工作情况和相关数据，收集分析公司人事、劳资信息并定期向总经理、行政总监提交报告。

（18）定期向行管总监述职。

（19）在必要情况下向下级授权。

（20）制定直接下级的岗位描述，定期听取述职并对其做出工作评定。

（21）指导、巡视、监督、检查所属下级的各项工作。

（22）受理下级上报的合理化建议，按照程序处理。

（23）及时对下级工作中的争议作出裁决。

（24）填写直接下级过失单和奖励单，根据权限按照程序执行。

（25）培训和发现人材，根据工作需要按照申请招聘、调配直接下级，负责真直接下级岗位人员任用的提名。

（26）根据工作需要进行现场指挥。

（27）指定专人负责本部门文件等资料的保管和定期归档工作。

（28）指定专人负责本部门和下级部门所使用的办公用具、设备设施的登记台帐、定期盘点、报损报失等工作

（29）关心所属下级的思想、工作、生活。

（30）代表公司与政府对口部门和有关社会团体、机构联络。

第五篇：人力资源岗位面试题

企业人力资源管理试题

一、案例分析题(共30分)

(案例一)

彭德尔顿百货公司的总部设在芝加哥，一位顾问与该公司的一些高级管理人员讨论有关管理质量的问题。常务副总裁问起在管理者发展方面是否有一些概括性的原则。他对顾问讲，“我们知道你对于各种类型的企业中各个层次管理人员的培养发展有各种丰富经验，你是否已经发现了什么接近于普通真理或者说原则的东西?”

顾问回答说：“尽管我不想断言在管理者发展这一方面有普遍原则，但我坚信管理者发展计划的作用。首先，企业最高层管理人员--不论是大的部门经理、地区经理或企业总经理--必须详细地了解提出的管理者发展计划要求完成的内容，必须确信这种计划是必由之路，必须有耐心和决心去促使每一个管理人员把理论与实践结合起来。” “其次，计划必须由业务经理来实施，而不是由顾问或人事部门来实施。第三，对每一项计划的评价都应以其对公司成果所作的贡献为依据。最后，我肯定当主要的高层管理人员对计划失去了直接兴趣，不再与计划保持联系时，计划的质量和效果就会降低。”

常务副总裁说：“我们怎么能像你所说的那样直接地参与这类训练计划呢?我们有这么多的事要做，而且，正因为如此，我们才在人事部门里设了一个培训科?

请回答：

1.你同意顾问的意见吗?如果同意？(9分)

2.管理人员的开发类型有哪些?(6分)

(案例二)

东大阿派公司的招聘途径非常多，包括打媒体广告，参加人才交流会，和人才网站合作进行网上招聘。还有跟院校建立合作关系，在学校里重点培养学生；在企业内部鼓励员工推荐人才；用猎头公司招聘中高级人才。

东大阿派每年通过院校招聘的人才数量比较大，由于软件开发的人才需求特征，东大阿派侧重在学校选拔人才。公司一般对进人都进行笔试和面试，而且非常严格。东大阿派认为将基础素质好的员工招进来，通过对他们进行企业化的培养，帮助他们进行职业生涯规划，他们对企业文化有很好的认同，在东大阿派就能够得到较好的职业发展。搞程序开发需要良好的基础知识，员工通过内部职称考试和培训，成为公司的专业人才。在营销方面，东大阿派会从外引进一些有经验的优秀人才。

东软的招聘速度比较快，一般引进一个人才的正常速度，从面试到进入东软只需2周以内。如果从全国各地招聘人才，涉及到办理户口迁移工作，周期会比较长。

人力资源部每年都有人力成本预算和进人名额的预算。以前可能是到了要用人的时候才去

找人，现在希望从被动到主动，对于那种很优秀，可是不能马上用的人，也可以提前引进来。

东大阿派进人一般有初选，入围参加笔试的还要存档。应聘者每通过一关都要留档，档案一般保存半年。东大阿派不拘一格用人，所以方式就有很多创新。在东大阿派有连续应聘三次才被录用的。辞职后又回来的员工，东大阿派还会按正当的权利录用，人才的选拔不受条条框框的限制。

东大阿派很注重应聘者能力的考核，有很多岗位他们通过技术细节考核能够检查应聘者的素质。业务部门面试注重能力，人力资源部和应聘者的面试主要看应聘者对公司理念的认同。在非智力方面的考核，东大阿派非常注重责任心，责任心是其他素质的综合体现。目前东大阿派正在和美国一家大公司进行合作，准备从那里引进能力和心理测试的软件，增加人才测试的科学性。

员工要从东大阿派离职，部门经理可能会与员工面谈。人力资源部也会跟员工谈。有时候可能不是员工能力不行，只是觉得部门不适合，那就在内部调动一下。人力资源部每个的人事报告中专门有离职原因分析。

东大阿派成立人力资源部后建立了专才管理体系，一方面是让人才有很好的管理，另一方面储备后备干部。每年公司对干部都有专才培训，例如非财务主管接受财务培训、人事培训，对后备干部进行轮岗培训。干部的培训经费有专门预算，而且干部培训专门由人力资源部来管。这是人力资源部留住干部、稳定人才的一个管理方法。人力资源部还专门对干部进行评估，通过考察他过去的工作情况，看一个干部未来是否有潜力。人力资源部有一个干部图，用颜色图表明一个干部的”综合指数“，从这个图可以看出每个干部的能力情况，也可以看出整个干部梯队的情况。后备人力如何，会不会出现断层，从图上可以看出来。

以前在东大阿派做管理和技术工作在待遇上存在差距，和许多传统企业一样，在待遇上做管理的普遍比做技术的要高。

后来东大阿派采用管理、技术两条工资线，管理和技术的待遇各有上升通道，做资深技术的员工待遇可能比部长高。东大阿派在职业生涯管理中，给每个员工上升的通道，避免大家往一个地方挤。

公司给员工的待遇包括薪金、奖金、股票、福利、发展机会。工作时间长短在薪金上的体现不大，跟岗位关系很大，在评价一个人进入一个管理岗位，就已经考虑了学位、能力、经验。

1996年东大阿派的股票上市，公司有许多员工通过股票回报，拥有百万财产，这样的人不是个别，而是一批，这也真正实现了当初东软创业时对人才的承诺：在国外享有的环境，我们同样有；在国外享有的高收入，我们同样也有。

东大阿派为了让知识和头脑成为企业资本的一部分，变过去员工与企业简单的劳动契约联结为员工拥有企业股份的资本联结，知识与智力劳动参与分配，企业与员工结成命运共同体，员工与企业形成互利共生的关系。

东软股票分配方案是：员工和公司各拿出一部分钱来从市场上回购股票，然后分给员工。通过这种机制的转化，让”个人与社会共同成长“的理念成为现实。

目前东大阿派对股票分配进行新的改革，公司准备根据员工绩效不同，对员工的股票回购补偿不搞平均主义，而是有多有少。从分配政策上鼓励工作骨干和绩效好的员工。东大阿派正在进行一项期权分配方案，可能会有新的概念到美国上市，员工对公司充满信心。请回答：

1、对熟人介绍、职业介绍机构(包括人才交流会)、猎头公司等招聘渠道的优缺点进行比较。(9分)

2、根据东大阿派建立的专才管理体系，谈谈你对”用人所长“用人原则的认识。(3分)

3、请对东大阿派的报酬体系做出自己的评价。(3分)

二、简答题(每小题8分，共40分)

1、现代人事劳动管理与雇用管理相比，有哪些区别?

2、什么叫职位品评?并从中选择一种方法加以简单描述。

3、我国的劳动法规定了劳动者在劳动关系中拥有哪些权力?

4、在人力资源开发和管理中如何重视意志和感情的因素?

5、人事管理上应该注意克服哪些方面的心理误区?

三、论述题(每小题15分，共30分)

1、人力资源管理的价值工程的作用和意义是什么?在你的工作中如何借鉴它?

2、如果你是一家大型计算机公司的人力资源部经理，请你写出人力资源部经理的职位说明书和任职资格的书面文件。

企业人力资源管理试题参考答案

一、案例分析题(共30分)

(阅卷说明：案例分析鼓励考生独立思考，答题内容可与参考答案不完全一致，重在逻辑严密、说理透彻。)(案例一)

1、顾问的意见实际上表明了管理的三个基本职能：计划、组织和控制以及这些职能行使过程中的领导行为。因此，顾问的观点是正确的。人力资源管理同样是这三个职能。作为人力资源部经理，首先要做好人力资源的计划工作，努力使这些计划为下属人员所理解；其次是安排一定的人或组织将计划与实际结合，有效地实施计划；最后是以绩效为依据评价计划的实施效果。当然，在整个人力资源管理过程中，必须始终保持高昂的热情和必要的领导艺术。

2、管理人员开发的类型有：在职开发、替补训练、短期学习、轮流任职计划、基层主管人员开发计划、决策训练、决策竞赛、角色扮演、敏感性训练和跨文化管理训练。

(案例二)

1、(1)、熟人介绍 优点：情况较了解，离职率较低，费用便宜。缺点：易形成非正式群体；面窄；任人唯亲。

(2)、职业介绍机构 优点：应聘者广；很难形成裙带关系；时间较短。缺点：需要一定的费用；情况不够了解；不一定有需要的合适人选；有些机构鱼目混珠。

(3)、猎头公司 优点：针对性强；聘用的人能马上上岗，有时能因此击败竞争对手；效果立竿见影。缺点：费用较高；不利于调动员工的积极性；策划难度较高。

2、(要点)：因事设人是按事的需要选人，并不是说可以忽视对人的关心。对多数员工来说，能发挥自己的业务专长是最大的愿望。所以，应该花费许多时间和精力，研究各类人才(尤其是专用人才)的不同特长，使其各得其所，各展所长。东大阿派建立的专才管理体系确保了各类专有人才用其所长。

3、(要点)员工报酬的多元化(包括薪金、奖金、股票、福利、发展机会)；报酬做到了物质和精神激励的结合、短期和长期激励的结合；报酬与岗位密切相关，但岗位的竞争则综合考虑了学位、能力和经验。

二、简答题(每小题8分，共40分)

1、(1)、劳动人事管理的内容扩大。其基本任务扩大到三个方面：如何获得最称职的人、如何有效而充分地运用人力资源、如何维持并激励职工的高度工作意愿。

(2)、”激励管理“成为劳动人事管理的重要内容。

(3)、劳资关系管理制度化

(4)、劳动人事管理向综合性发展 综合以上四点，现代劳动人事管理的发展趋势是实现人力资源的全面管理。

2、(1)、职位品评是在职位调查的基础上，以基本分类因素为标准，对职位进行比较评价，区分联系、划分职级的过程。

(2)、常用方法有：因素比较法、积点评分法和定等法。(说明：积点评分法又叫评分法或积点评价法；定等法又叫分类法。)

因素比较法--是先选择一些有代表性的”标准职位"，并给打分定级(一般标准职位选15-25个)；再确定每个基本分类因素包括的基本水平，将标准职位的分数分配给这些因素水平，求得每个水平的分数；然后考察其他职位，根据每个职位所包含的因素及其水平，确定该职位的总分；最后将每个职位的总分与标准职位进行比较，确定出各职位的等级。

积点评分法--事先确定基本分类因素及其各个水平，对每个因素的各个水平进行评分；再看某个职位所包含的因素及其所处水平，折合多少分；然后将该职位总分与既定的等级分类表进行比较，确定其职位等级。

定等法--是将职位品评工作交给部门主管去办理，由他根据本部门各个职位的难易程度、责任大小、职务内容、资格高低等对其分析定位，从最低排列到最高，然后实行职位归级。

(说明：选择任何一种方法进行描述均可，3分)

3、(1)、有平等就业和选择职业的权利；

(2)、有取得劳动报酬的权利；

(3)、有休息休假的权利；

(4)、有获得劳动安全卫生保护的权利；

(5)、有接受职业技能培训的权利；

(6)、有享受社会保险和福利的权利；

(7)、有提请劳动争议处理的权利。

4、(1)、把情感和意志品质的培养作为职工培训、管理人员培训的重要内容。努力培养积极的情感和克服消极的情感，努力锤炼不怕困难、勇于接受挑战、果断、坚定、刚毅、坚忍不拔、善于克制的意志品质。

(2)、性格是用人时应考虑的重要因素。不同性格的人适合不同的工作。

(3)、根据职工的性格特点，有针对性地做好思想工作。

兴趣、感情、意志、气质等性格要素，都不是孤立存在的，而是相互依存、相互影响的。因此，无论在对职工的培训、教育和使用中，都应综合地予以考虑。

5.所谓心理误区是指管理者常常出现的一些有害的心理。具体有：(1)晕轮效应；(2)投射效应；(3)相互回报心理；(4)嫉妒心理；(5)首因效应；(6)近因效应；(7)偏见效应；(8)马太效应；(9)戴维现象。

(说明：写出其中的8点即可，每点1分)

三、论述题(每小题15分，共30分)

1、(1)价值工程是通过各相关专业领域的协作，对所研究对象的功能和费用进行系统分析，旨在提高对象价值的思想和方法。提高对象价值的含义是以最低的总成本可靠地实现用户所要求的功能。

(2)价值工程在人力资源管理的作用和意义表现在：通过确定岗位与岗位所要求的功能以及对人员功能的评定，求出价值系数，从而为改进人员配置提供方案。

(3)在你的工作中如何借鉴(即描述人力资源价值工程的基本工作步骤)

○确定岗位与岗位所要求的功能：①深入调查研究，了解各机构的职能、工作量、合理分工、合理设岗；②依据上述岗位工作任务的特点，提出对各岗位人员的功能要求；③在定性地提出这些功能要求之后，进一步评价岗位所要求的各功能量的大小。

○人员功能评定：包括个体功能和群体功能评定，采用以岗位为中心或以人员为中心进行评价，常用的评价方法有两种--印象直接评价法和扮演式评价法。

○功能评价结果的处理：包括价值评价和提出人员配置改进意见两方面工作。

○方案总体评价：从一个机构中的人员群体功能与该机构所要求的功能间的关系，来考虑方案的合理性。

(说明：本题目考察考生的理解和综合分析问题的能力，关键在于抓住要点。阅卷人根据答题情况酌情加0-2分)

2、(1)职级规范的书面文本包括：职称、职级定义、职级特征、工作举例和最低资格。

(2)任职资格的书面文本包括：人员素质(政治思想、知识、心理素质)和人员能力(决策、人事、技术、自我发展、创新能力)资格要求。