人力资源岗位面试题

第一篇：人力资源岗位面试题

人资主管面试问题集锦

试题一

1、选择这份工作的动机？或者这个职位最吸引你的是什么？

2、你认为这份工作最重要的是什么？

3、如何看待企业的规章制度、劳动纪律？

4、语言表达能力：介绍一下自己：

5、责任感：如何理解责任感？

6、工作态度：你如何看待先前的那场笔试？你是如何对待的？或者说你对待考试的态度？

7、绩效面谈中的汉堡原则是怎么回事？（肯定——批评——期许）

8、你以前部门组织结构是怎样的？你在工作中遇到过那些重大事情？你是怎么做的？结果怎样？

试题二

1、假设您是公司人力资源部的招聘专员，请您对所提供的应聘者资料进行审核，按您对该岗位工作要求的理解自行设计表格，对应聘者进行逐项测评以及总评，并从中挑出四位较合适的人选。

2、为完成这项招聘工作，还有哪些工作流程才能决定人选的录用？

3、名词解释——人力资源管理

4、请简述企业人力资源管理工作具体包括哪些？

5、根据您自己的理解论述企业人力资源管理工作的重要性。

6、某职工与用人单位签订了为期5年的劳动合同。合同履行2年后，该职工提出解除劳动合同，用人单位不同意，提出：如果该职工要解除合同，就得如数交回单位为其缴纳的养老保险费。该职工不同意，发生劳动争议。请您分析如何解决此问题。

7、王某向单位提出辞职，未经批准就擅自离职，单位因此要求其支付违约金。请针对此案例进行分析。

试题三

1、进行企业人力资源现状分析的指标有哪些？

2、岗位评价分为哪些方面，及岗位分析的流程？

3、背景调查的内容和流程是什么？

4、猎头公司的评价纬度是那些？

5、按能力与绩效如何进行薪岗匹配？可以用什么方法?

6、任职资格与素质模型的区别是什么?

7、衡量企业组织效能的指标有哪些?

8、人力成本的构成有哪些，如何衡量企业人力资源运营状况?

9、组织结构设计的因素有哪些?

10、企业权责划分基于什么因素?

试题四

1.你面试时，如何选择合适的人?

如果必须从叙述的角度分析，不允许其上手操作的话，那么需要面试官问一些专业性和操作性比较强的问题，一个没有实际操作经验的人，和滥竽充数的人一定会有很大区别的,尽量提一些他专业的问题。

2.怎么看人力资源？

3.人力中最擅长哪个模块，为什么？

4.你的职业生涯规划是如何的？

5.如何评价自己的性格？

6.对公司有何了解？

7.工资与出勤挂钩的情况下，如何保持员工高的出勤率？

8.如何组织公司的招聘活动，你将会如何展开工作？

9.新劳动法与旧的主要区别？

一、对直接涉及劳动者切身利益的规章制度的制定上要经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

二、劳动报酬、劳动条件约定不明，劳动者一样可以依法合理主张。

三、谁愿意承担双倍工资，谁就别签书面劳动合同。该法第八十二条规定 用人单位自用

工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

四、劳动者签订无固定期限的劳动合同权利在原来的劳动法中形同虚设，现在有了根本转

变。

五、只允许在两种情况下，让劳动者承担违约金。第二十五条 除本法第二十二条(提供培训费)和第二十三条(给付竞业限制经济补偿)规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

六、劳动合同无效或者违法用工，劳动者一样可以主张应得的劳动报酬。

七、用人单位拖欠工资并非一定要诉讼解决了。

八、经济补偿、经济赔偿的标准首次以大法的形式固定下来。

九、合同解除，用人单位不得在档案和保险关系的移转上再刁难劳动者了。

十、劳动者解除合同更容易，用人单位解除合同更难了。

十一、非全日制用工的规定活跃了用工形式，适应市场经济的需求。

10.写一份放假通知吧。

11.测一下电脑，做一份表格出来。

12.人力资源管理各模块了解多少？

13.说说招聘流程

14.如何开拓招聘渠道？

15.如何提高招聘效率？

16.怎么进行简历甄别及招聘测试？

17.人事专员要具备些什么条件？

18.招聘分为哪几种？分别怎么进行？

19.你认为人事行政工作是一份怎样的工作?

20.如何做好人事专员?

21.人事专员工作流程？

22.人事专员在录用员工上的工作流程？？？

23.人事服务专员需要具备什么样的素质？

24.人力资源六大模块有哪些？

25.你认为作为人是专员应该具备哪些素质？

26.你认为做人力工作最需要具备的品质是什么？

27.说说你做人事的感想。

28.你怎么看待现在企业的人力资源管理状况？

29.你认为做人力资源工作最重要的是什么？

30.你对做好人事助理工作有什么认识？

31.招聘的表单有那些?

32.员工入职的表单有那些?

33.新员工入职手续的流程是?

34.你对HR 系统的理解?

35.怀孕期妇女可不可以解聘，法律中的相关规定是什么？

第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

36.三人工资分别为800 1800 5400 他们要交的税是多少，公司要承担多少？

37.假如一个女员工产假四个月后来上班,单位想和此员工解除劳动合同,应该怎么处理，公司一定要解除劳动合同,怎么赔偿？

38.请列出人事助理的岗位职责和考核指标。

39.请列举招聘中常见的几种误区以及如何规避。

40.请说明如何对应聘人员进行综合素质的测评

试题五

1、人力资源六大模块有哪些？

2、你认为作为人事专员应该具备哪些素质？

3、你认为做人力工作最需要具备的品质是什么？

4、说说你做人事的感想。

5、你怎么看待现在企业的人力资源管理状况？

6、你认为做人力资源工作最重要的是什么？

7、你日常工作主要负责什么？

8、请说一下人事档案的接收流程。

9、你学的是xx专业，为什么从事人力工作呢？

10、你在公司从事人力资源助理工作，你们部门几个工作人员，你的汇报上级是谁？

11、你在原公司薪资待遇多少？

12、公司为了提高员工的工作积极性，准备举办一个活动你应该怎么筹备

13、薪资是如何定位的呢？

14、如果有个员工突然提出辞职，并且要求马上走，怎么办？

15、请拟定一份国庆节放假通知

16、有人说，HR为公司做了很多事但是经常会被领导说什么都没做，大家认为这是什么原因呢？

有没有把HR的工作量化过，对HR的相关工作有没有做过报表？是怎么做的？如果做过，那做报表的目的是什么？

17、2008年10月1日，刘先生在某公司入职，入职当天与公司签订了三年合同，3个月试用期，并为其交了社保，工资也谈妥了。在试用期满前10天，公司对刘先生做了一个评估，认为其不合格，经过双方协商公司同意给刘先生延长1个月试用期，在第二次试用期满前5天对刘先生又做了评估发现他还是不合格，1月28日，公司以邮件的方式通知刘先生决定与其解除合同，但刘先生没有任何形式的反馈，现在刘先生要求公司给其1个月赔偿金。那如果你是公司负责相关事件的负责人，你该如何看待这件事，该如何处理？

第二篇：人力资源岗位面试题

企业人力资源管理试题

一、案例分析题(共30分)

(案例一)

彭德尔顿百货公司的总部设在芝加哥，一位顾问与该公司的一些高级管理人员讨论有关管理质量的问题。常务副总裁问起在管理者发展方面是否有一些概括性的原则。他对顾问讲，“我们知道你对于各种类型的企业中各个层次管理人员的培养发展有各种丰富经验，你是否已经发现了什么接近于普通真理或者说原则的东西?”

顾问回答说：“尽管我不想断言在管理者发展这一方面有普遍原则，但我坚信管理者发展计划的作用。首先，企业最高层管理人员--不论是大的部门经理、地区经理或企业总经理--必须详细地了解提出的管理者发展计划要求完成的内容，必须确信这种计划是必由之路，必须有耐心和决心去促使每一个管理人员把理论与实践结合起来。” “其次，计划必须由业务经理来实施，而不是由顾问或人事部门来实施。第三，对每一项计划的评价都应以其对公司成果所作的贡献为依据。最后，我肯定当主要的高层管理人员对计划失去了直接兴趣，不再与计划保持联系时，计划的质量和效果就会降低。”

常务副总裁说：“我们怎么能像你所说的那样直接地参与这类训练计划呢?我们有这么多的事要做，而且，正因为如此，我们才在人事部门里设了一个培训科?

请回答：

1.你同意顾问的意见吗?如果同意？(9分)

2.管理人员的开发类型有哪些?(6分)

(案例二)

东大阿派公司的招聘途径非常多，包括打媒体广告，参加人才交流会，和人才网站合作进行网上招聘。还有跟院校建立合作关系，在学校里重点培养学生；在企业内部鼓励员工推荐人才；用猎头公司招聘中高级人才。

东大阿派每年通过院校招聘的人才数量比较大，由于软件开发的人才需求特征，东大阿派侧重在学校选拔人才。公司一般对进人都进行笔试和面试，而且非常严格。东大阿派认为将基础素质好的员工招进来，通过对他们进行企业化的培养，帮助他们进行职业生涯规划，他们对企业文化有很好的认同，在东大阿派就能够得到较好的职业发展。搞程序开发需要良好的基础知识，员工通过内部职称考试和培训，成为公司的专业人才。在营销方面，东大阿派会从外引进一些有经验的优秀人才。

东软的招聘速度比较快，一般引进一个人才的正常速度，从面试到进入东软只需2周以内。如果从全国各地招聘人才，涉及到办理户口迁移工作，周期会比较长。

人力资源部每年都有人力成本预算和进人名额的预算。以前可能是到了要用人的时候才去

找人，现在希望从被动到主动，对于那种很优秀，可是不能马上用的人，也可以提前引进来。

东大阿派进人一般有初选，入围参加笔试的还要存档。应聘者每通过一关都要留档，档案一般保存半年。东大阿派不拘一格用人，所以方式就有很多创新。在东大阿派有连续应聘三次才被录用的。辞职后又回来的员工，东大阿派还会按正当的权利录用，人才的选拔不受条条框框的限制。

东大阿派很注重应聘者能力的考核，有很多岗位他们通过技术细节考核能够检查应聘者的素质。业务部门面试注重能力，人力资源部和应聘者的面试主要看应聘者对公司理念的认同。在非智力方面的考核，东大阿派非常注重责任心，责任心是其他素质的综合体现。目前东大阿派正在和美国一家大公司进行合作，准备从那里引进能力和心理测试的软件，增加人才测试的科学性。

员工要从东大阿派离职，部门经理可能会与员工面谈。人力资源部也会跟员工谈。有时候可能不是员工能力不行，只是觉得部门不适合，那就在内部调动一下。人力资源部每个的人事报告中专门有离职原因分析。

东大阿派成立人力资源部后建立了专才管理体系，一方面是让人才有很好的管理，另一方面储备后备干部。每年公司对干部都有专才培训，例如非财务主管接受财务培训、人事培训，对后备干部进行轮岗培训。干部的培训经费有专门预算，而且干部培训专门由人力资源部来管。这是人力资源部留住干部、稳定人才的一个管理方法。人力资源部还专门对干部进行评估，通过考察他过去的工作情况，看一个干部未来是否有潜力。人力资源部有一个干部图，用颜色图表明一个干部的”综合指数“，从这个图可以看出每个干部的能力情况，也可以看出整个干部梯队的情况。后备人力如何，会不会出现断层，从图上可以看出来。

以前在东大阿派做管理和技术工作在待遇上存在差距，和许多传统企业一样，在待遇上做管理的普遍比做技术的要高。

后来东大阿派采用管理、技术两条工资线，管理和技术的待遇各有上升通道，做资深技术的员工待遇可能比部长高。东大阿派在职业生涯管理中，给每个员工上升的通道，避免大家往一个地方挤。

公司给员工的待遇包括薪金、奖金、股票、福利、发展机会。工作时间长短在薪金上的体现不大，跟岗位关系很大，在评价一个人进入一个管理岗位，就已经考虑了学位、能力、经验。

1996年东大阿派的股票上市，公司有许多员工通过股票回报，拥有百万财产，这样的人不是个别，而是一批，这也真正实现了当初东软创业时对人才的承诺：在国外享有的环境，我们同样有；在国外享有的高收入，我们同样也有。

东大阿派为了让知识和头脑成为企业资本的一部分，变过去员工与企业简单的劳动契约联结为员工拥有企业股份的资本联结，知识与智力劳动参与分配，企业与员工结成命运共同体，员工与企业形成互利共生的关系。

东软股票分配方案是：员工和公司各拿出一部分钱来从市场上回购股票，然后分给员工。通过这种机制的转化，让”个人与社会共同成长“的理念成为现实。

目前东大阿派对股票分配进行新的改革，公司准备根据员工绩效不同，对员工的股票回购补偿不搞平均主义，而是有多有少。从分配政策上鼓励工作骨干和绩效好的员工。东大阿派正在进行一项期权分配方案，可能会有新的概念到美国上市，员工对公司充满信心。请回答：

1、对熟人介绍、职业介绍机构(包括人才交流会)、猎头公司等招聘渠道的优缺点进行比较。(9分)

2、根据东大阿派建立的专才管理体系，谈谈你对”用人所长“用人原则的认识。(3分)

3、请对东大阿派的报酬体系做出自己的评价。(3分)

二、简答题(每小题8分，共40分)

1、现代人事劳动管理与雇用管理相比，有哪些区别?

2、什么叫职位品评?并从中选择一种方法加以简单描述。

3、我国的劳动法规定了劳动者在劳动关系中拥有哪些权力?

4、在人力资源开发和管理中如何重视意志和感情的因素?

5、人事管理上应该注意克服哪些方面的心理误区?

三、论述题(每小题15分，共30分)

1、人力资源管理的价值工程的作用和意义是什么?在你的工作中如何借鉴它?

2、如果你是一家大型计算机公司的人力资源部经理，请你写出人力资源部经理的职位说明书和任职资格的书面文件。

企业人力资源管理试题参考答案

一、案例分析题(共30分)

(阅卷说明：案例分析鼓励考生独立思考，答题内容可与参考答案不完全一致，重在逻辑严密、说理透彻。)(案例一)

1、顾问的意见实际上表明了管理的三个基本职能：计划、组织和控制以及这些职能行使过程中的领导行为。因此，顾问的观点是正确的。人力资源管理同样是这三个职能。作为人力资源部经理，首先要做好人力资源的计划工作，努力使这些计划为下属人员所理解；其次是安排一定的人或组织将计划与实际结合，有效地实施计划；最后是以绩效为依据评价计划的实施效果。当然，在整个人力资源管理过程中，必须始终保持高昂的热情和必要的领导艺术。

2、管理人员开发的类型有：在职开发、替补训练、短期学习、轮流任职计划、基层主管人员开发计划、决策训练、决策竞赛、角色扮演、敏感性训练和跨文化管理训练。

(案例二)

1、(1)、熟人介绍 优点：情况较了解，离职率较低，费用便宜。缺点：易形成非正式群体；面窄；任人唯亲。

(2)、职业介绍机构 优点：应聘者广；很难形成裙带关系；时间较短。缺点：需要一定的费用；情况不够了解；不一定有需要的合适人选；有些机构鱼目混珠。

(3)、猎头公司 优点：针对性强；聘用的人能马上上岗，有时能因此击败竞争对手；效果立竿见影。缺点：费用较高；不利于调动员工的积极性；策划难度较高。

2、(要点)：因事设人是按事的需要选人，并不是说可以忽视对人的关心。对多数员工来说，能发挥自己的业务专长是最大的愿望。所以，应该花费许多时间和精力，研究各类人才(尤其是专用人才)的不同特长，使其各得其所，各展所长。东大阿派建立的专才管理体系确保了各类专有人才用其所长。

3、(要点)员工报酬的多元化(包括薪金、奖金、股票、福利、发展机会)；报酬做到了物质和精神激励的结合、短期和长期激励的结合；报酬与岗位密切相关，但岗位的竞争则综合考虑了学位、能力和经验。

二、简答题(每小题8分，共40分)

1、(1)、劳动人事管理的内容扩大。其基本任务扩大到三个方面：如何获得最称职的人、如何有效而充分地运用人力资源、如何维持并激励职工的高度工作意愿。

(2)、”激励管理“成为劳动人事管理的重要内容。

(3)、劳资关系管理制度化

(4)、劳动人事管理向综合性发展 综合以上四点，现代劳动人事管理的发展趋势是实现人力资源的全面管理。

2、(1)、职位品评是在职位调查的基础上，以基本分类因素为标准，对职位进行比较评价，区分联系、划分职级的过程。

(2)、常用方法有：因素比较法、积点评分法和定等法。(说明：积点评分法又叫评分法或积点评价法；定等法又叫分类法。)

因素比较法--是先选择一些有代表性的”标准职位"，并给打分定级(一般标准职位选15-25个)；再确定每个基本分类因素包括的基本水平，将标准职位的分数分配给这些因素水平，求得每个水平的分数；然后考察其他职位，根据每个职位所包含的因素及其水平，确定该职位的总分；最后将每个职位的总分与标准职位进行比较，确定出各职位的等级。

积点评分法--事先确定基本分类因素及其各个水平，对每个因素的各个水平进行评分；再看某个职位所包含的因素及其所处水平，折合多少分；然后将该职位总分与既定的等级分类表进行比较，确定其职位等级。

定等法--是将职位品评工作交给部门主管去办理，由他根据本部门各个职位的难易程度、责任大小、职务内容、资格高低等对其分析定位，从最低排列到最高，然后实行职位归级。

(说明：选择任何一种方法进行描述均可，3分)

3、(1)、有平等就业和选择职业的权利；

(2)、有取得劳动报酬的权利；

(3)、有休息休假的权利；

(4)、有获得劳动安全卫生保护的权利；

(5)、有接受职业技能培训的权利；

(6)、有享受社会保险和福利的权利；

(7)、有提请劳动争议处理的权利。

4、(1)、把情感和意志品质的培养作为职工培训、管理人员培训的重要内容。努力培养积极的情感和克服消极的情感，努力锤炼不怕困难、勇于接受挑战、果断、坚定、刚毅、坚忍不拔、善于克制的意志品质。

(2)、性格是用人时应考虑的重要因素。不同性格的人适合不同的工作。

(3)、根据职工的性格特点，有针对性地做好思想工作。

兴趣、感情、意志、气质等性格要素，都不是孤立存在的，而是相互依存、相互影响的。因此，无论在对职工的培训、教育和使用中，都应综合地予以考虑。

5.所谓心理误区是指管理者常常出现的一些有害的心理。具体有：(1)晕轮效应；(2)投射效应；(3)相互回报心理；(4)嫉妒心理；(5)首因效应；(6)近因效应；(7)偏见效应；(8)马太效应；(9)戴维现象。

(说明：写出其中的8点即可，每点1分)

三、论述题(每小题15分，共30分)

1、(1)价值工程是通过各相关专业领域的协作，对所研究对象的功能和费用进行系统分析，旨在提高对象价值的思想和方法。提高对象价值的含义是以最低的总成本可靠地实现用户所要求的功能。

(2)价值工程在人力资源管理的作用和意义表现在：通过确定岗位与岗位所要求的功能以及对人员功能的评定，求出价值系数，从而为改进人员配置提供方案。

(3)在你的工作中如何借鉴(即描述人力资源价值工程的基本工作步骤)

○确定岗位与岗位所要求的功能：①深入调查研究，了解各机构的职能、工作量、合理分工、合理设岗；②依据上述岗位工作任务的特点，提出对各岗位人员的功能要求；③在定性地提出这些功能要求之后，进一步评价岗位所要求的各功能量的大小。

○人员功能评定：包括个体功能和群体功能评定，采用以岗位为中心或以人员为中心进行评价，常用的评价方法有两种--印象直接评价法和扮演式评价法。

○功能评价结果的处理：包括价值评价和提出人员配置改进意见两方面工作。

○方案总体评价：从一个机构中的人员群体功能与该机构所要求的功能间的关系，来考虑方案的合理性。

(说明：本题目考察考生的理解和综合分析问题的能力，关键在于抓住要点。阅卷人根据答题情况酌情加0-2分)

2、(1)职级规范的书面文本包括：职称、职级定义、职级特征、工作举例和最低资格。

(2)任职资格的书面文本包括：人员素质(政治思想、知识、心理素质)和人员能力(决策、人事、技术、自我发展、创新能力)资格要求。

第三篇：人力资源岗位面试题

人力资源岗位面试题

（所有面试题在于自由发挥，答案只作参考）

问题

一、请您做一下自我介绍。

问题

二、您应聘本岗位的优势？

问题

三、绩效管理包括哪几个环节？以及每个环节的关键点？如何才能保证绩效考核不流于形式？

参考答案：绩效管理有四个环节，制定科学的绩效考核计划、绩效考核的执行、绩效考核的检查与反馈以及绩效考核后期的处臵，四个环节构成一个PDCA循环。

1、制定绩效考核计划要根据企业的发展情况，选择合适的绩效考核方法，在指标设计时注意遵守SMART法则（具体、可量化、可实现、现实、有时限）；

2、绩效计划执行时，一是要全员辅导，所有参加绩效考核的员工都要知道实施绩效考核的目的，以及自己的关键指标；二是绩效考核结果都要反馈到被考核人；

3、绩效检查与反馈要注意使被检查人处于主动地位，面谈时避免使用笼统语句，要有具体数据或事例，并根据考核结果制定改进计划，进行总结和跟进；

4、绩效后期处理包括一是根据绩效改进计划对员工进行辅导或培训；二是根据结果对员工进行工资、奖金分配和晋升及人事调整；三如有必要对绩效考核计划进行修正。

为确保绩效考核不流于形式，要从以下几点注意：

1、从高层到基层的全员重视；

2、沟通贯彻于绩效考核体系的全过程；

3、建立良好的绩效申诉通道；

4、科学的绩效体系。

问题

四、用人单位在招聘过程中都看重高学历你怎么看?

参考答案：高低之间选择，当然择优择高，与其以后花钱去培养和培训低学历者，不如一步到位。

当然，谁都知道高学历不等于高能力，社会需要各种不同类型的人才，其中有知识型、研究型的，也有创业型、技能型的。而人才成长的途径是多种多样的，并非学历教育一条路可走。“实践是检验真理的唯一标准”，是否具有高能力只有在工作实践中才能得到证实。

其实用人单位应结合本单位的实际需要，要充分发挥人才资源，要将适合的人才放在适合的岗位，不能盲目追求高学历，不能一概而论。否则对人才、对企业都是一种浪费。

问题

五、如果要你负责推行绩效考核这项工作，你有哪些可预见的问题或困难？你认为该如何解决？

参考答案：

1、各部门主管甚至高层领导不重视绩效考核，并加以抵制。他们没有真正理解 考核的重要作用，认为绩效考核就是简单的工作评价，不会为企业带来效益和利润，而且又浪费时间。一部分领导为了稳定上下级关系，照顾私人感情，或者出于其他 的原因，不愿意执行绩效考核政策。

2、考核方法不科学。如采用主观裁决法，考核者的个人偏见严重影响考核结果。同时由于被考核者之间的个人差异（比如年龄、性别等个人方面的差异），也会影响 到考核者对他们的评价，甚至导致他们得到的评价大大偏离实际的工作绩效，缺乏 客观、公正。

3、考核过程缺乏公开，不能很好的进行面谈。

4、考核指标设计不够科学，量化程度不高。

5、考核结果难以有效地与薪酬挂钩。

问题

六、如果一个企业人员流动性大，可能的原因有哪些？该如果解决这个问题？ 参考答案：

（一）、严把进人关，明确用人标准，端正用人态度。

（二）、分析员工需求并尽可能满足。

（三）、帮助员工做职业生涯规划和建立人才培养机制：待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草；以感情留人——人都有感情；培训和学习，为员工增加一份福利、以事业留人。

（四）、建立企业员工尤其具有一定影响力的核心员工流失预警机制。

（五）、建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境。

问题

七、由于生产一线的岗位是轮班制、且在户外，工作较为辛苦。对此造成的招聘困难该如何解决？

参考答案：

完善招聘制度，设计合理的结构化面试程序，拓展招聘渠道，对于生产一线工人，加强与各劳动力市场的联系；

加大员工内部推荐制度，鼓励员工介绍新工人入厂；

同时加强对生产车间的建设，改善员工工作环境（如安装风机、配备降温饮料等）。

问题

八、假如一个女员工产假四个月后来上班,单位想和此员工解除劳动合同,应该怎么处理，公司一定要解除劳动合同,怎么赔偿？

参考法条：

根据劳动合同法的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得以通知解除和裁员解除的方式与其解除劳动关系，劳动合同届满的，应顺延到女职工孕产期及哺乳期满。

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月

工资的经济劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

问题

九、对企业生产一线员工、行政管理员工、后勤事务员工绩效考核的方式有什么不同？各自的考核重点是什么？

问题

十、公司作为一家成长型企业，生产规模大，员工人数相对较少，这样的企业在员工队伍建设上应该更注重什么？制度约束与心理契约的作用应如何看待？

问题

十一、你在求职应聘过程中，对招聘企业的哪些方面比较看重？主要通过哪些渠道了解企业？你的以及同学、朋友的求职经验对你今后从事人力资源管理或者企业综合管理有何启示？

第四篇：人力资源岗位面试题

人力资源岗位面试题

一、人力资源管理有几大模块？你认为哪个模块最重要？为什么？

答题要点：六大模块（1）、人力资源规划;（2）、招聘与配置;（3）、培训与开发;（4）、绩效管理;（5）、薪酬福利管理;（6）、劳动关系

1、你是怎么知道我们招聘这个职位的呢？ 如果你是从公司内部某人处打听来的消息，记得提及他的名字，公司不说偏袒内部关系不代表它不存在。

2、如果我单位录取你，你打算怎样开展工作?评价：应该表现出对某项工作的热情和追求这一职位的强烈愿望，容易得到考官的赞同，这一点来自事先的认真准备，我愿意服从分配、努力工作，可有准备地说明做好某些工作的初步打算或详细计划。

3、来我单位求职最担心的是什么? 这是一个很婉转的问题，主要是考核求职者的自信心和工作热情。回答要符合要求，显得很有自信和热情我有自信做好这份工作，如果说担心的话，那就是能否在今后的工作中充分施展自己的才能，为企业创造更大的效益。

4、如果我们录用你，你有何要求?求职择业是一种“双向选择”的过程，应当满足双方的客观需要。可以说自己目前没有家庭负担，如果谈要求的话，希望给予更多的任务，在工作中不断提高自己的实际能力。

5、最能概括你自己的三个词是什么？ 可根据情况这样说：适应能力强、有责任心、做事有始有终，结合具体例子向主考官解释，使他们觉得你具有发展潜力。

6、你希望月薪多少?求职者的薪金待遇是“双向选择”中一个必不可少的话题。就一般而言，希望单位按国家有关规定或单位的惯例发工资，具体工资多少我不在意，只是希望单位以后能按工作成绩或工作效率合理发放工资。比较理智地回答了这一“难以启齿”的问题，既表现了干好这一工作的自信心，也表现出维护自身权益的意识。

7、放假的时候，做什么消遣？对工作之外，拥有其他兴趣的应征者较受欢迎，这是表现工作之外的如运动及兴趣的最佳时刻。

8、你认为这个业界的现状怎样？主要是了解求职者对产业现状的理解及展望，针对无经验者则试探其投入意愿与关心程度，没必要陈述独创的见解，只需表达正确的意见。如果是同业的转职者，不但须掌握业界的方向，尚需加入个人见解。如果是异业转行，就不光只是阐述市场的动向更要加上自己的见解才好。

9、除了工资，还有什么福利最吸引你？尽可能诚实，如果你做足了功课，你就知道他们会提供什么，回答尽可能和他们提供的相配。如果你觉得自己该得到更多，也可以多要一点。

10、你对我公司有什么认识？因为还没进公司上班，所以主考官也不会太过于刁难，只要说出在其他公司所没有的感受就可以了，或者说出面试当天的印象也可以。如果你事先做过一些调查，那么你可以说几件你知道的事，比如说“销售额是多少多少”之类。

11、你刚才参加了其他人的面试，请你简要评价一下前几位考生的表现，好吗?这是一道难度较大的问题。如果一味夸奖别人很出色，都比自己强，是否意味着退出竞争呢?我认为他们都有很多长处值得我学习。例如第一位的材料准备得充分，第二位机智灵活，第三位．．．但我认为干好这项工作最重要的是自信和热诚，每个人都有长处和不足，我也不例外

第五篇：十大行业人力资源岗位面试题

十大行业人力资源岗位面试题

模拟招聘岗位：行政人事专员

1.你认为自己有哪些方面的欠缺会让你在新岗位的胜任上觉得可能存在困扰、阻障的？

2.评价一下前一家公司一同共事的上司和同事？

3.公司所能给予你的薪酬、福利、发展空间、培训机会等方面，你更关注哪一方面，为什么？

4.生产部安排员工晚上加班。下班时，考勤机故障，致使员工无法刷卡下班。你该怎么办？

5.生产部门急需大量操作工，已全方位多渠道还是处于需大于求状态，你如何去应对？

6.你如何理解企业文化？如何让员工更好的认识企业，认同企业文化，对企业更有归属感？

模拟招聘岗位：人事专员

1.请用1-2分钟做一个自我介绍，内容自定。

2.为什么选择到我公司来工作？你是通过何种渠道知道我公司的招聘信息？

3.您不是人力资源相关专业毕业，且没有相关的工作经验，为什么坚持应聘人事专员呢？

4.现在要你招聘60名导购员，你会如何来做？请说明详细的计划及内容。

5.假设已经入职，一个应聘财务主管的求职者应约前来面试，你的上级此时不在，你会怎么做？

模拟招聘岗位：总经理助理

1.请谈一下未来几年自己的职业定位。

2.你以前的工作经历中，让你最有成就感的事情是什么？

3.你期待的上级是什么样的？喜欢什么样的工作氛围？

4.遇到领导有拖沓工作的情况，您会如何处理？

5.如果你的上级想法很多但实际行动较少，今后工作如何与他配合？你将如何督促他完成？

模拟招聘岗位：招聘专员

1.如果你是一个招聘负责人，你选拔员工最重要的考核指标是什么？为什么？

2.你如何看待跟你意见有明显不合的人，你平常是怎么处理跟他们的关系的？

3.“天之道，损有余而补不足，是故虚胜实，不足胜有余”你怎么理解这句话？

4.招聘工作最重要的是沟通环节，谈谈你对沟通的理解，并分享一下你最成功的一次沟通实例

5.你觉得无论是在生活中还是工作中，理性一点好还是感性一点好？

6.通过以上问题，谈谈你对我大致的判断,假如我们成为同事，有哪些契合点以及哪些冲突。

模拟招聘岗位：人资经理

1.请您简要介绍一下自己的成长历程。

2.除了简历上的工作经历，您还关注哪些领域,是否想过去尝试、从事的其它职业？

3.您认为《致加西亚的信》中的罗文和推荐罗文的加西亚将军哪一个对企业更为重要？

4.您是怎样理解自然科学与社会科学之间关系，简单陈述两者有何异同。

5.假如在公众场合中，有一个人有意当众揭您的短处,或公布您的隐私，您怎样去处理？

模拟招聘岗位：培训专员

1.请您首先做一下自我介绍？

2.您组织或主讲过哪些课程，概述相关的流程。

3.在您的工作经历中您认为培训最难做的是哪一环节，为什么？

4.如何更好的让培训计划落地执行？

5.您5年内的职业规划是怎样的？

模拟招聘岗位：招聘专员

1.你未来3-5年的个人职业规划是什么并打算为此进行哪些方面的学习？

2.如何能为用人部门物色到合适的候选人，请谈谈您的看法。

3.您认为在招聘环节如何为留人奠定基础？

4.您认为一个招聘专员的耐心与细心应该在整个招聘流程的那些环节体现？

5.请对我们此刻对您进行的面试进行评价。

模拟招聘岗位：人事经理

1.请自我介绍一下！

2.请您阐述一下人力资源六大模块，并分析一下各个模块的特点及在运作中所发挥的作用？

3.1000人的品牌贸易公司，设置几个招聘人员，级别如何设置？如何合理分工并建立什么流程？

4.员工普遍对培训工作缺乏热情的情况，您认为采用哪些方案可以有效激情大家的培训热情？

5.如果您招聘一名下属，您最关注的地方在哪里？

模拟招聘岗位：人事行政助理

1.请描述之前工作的一次劳动纠纷，你是如何处理的？

2.我们在招聘90后普工时要注意哪些问题

3.销售部一位员工绩效5年一直保持中等水平，经调查其故意不发挥潜力，你准备怎么做？

4.经理出差，安排你组织召开一次部门会议，你如何主持这次会议？

5.周五下午5点出差在外的经理安排你汇总各部门人力预算，周一早例会讨论，你如何做？

模拟招聘岗位：总经理秘书

1.请谈一谈您对我们公司以及您应聘的这个职位的了解。

2.请您描述总经理秘书典型的一天的工作。

3.您正在做总经理安排的紧急不重要的工作，这时公司一个部门经理让您做一件紧急重要的工作，如何处理？

4.一位陌生客户拜访，总经理同意在办公室与客户见面商谈，请演示您如何把客户介绍给总经理。

5.如果您负责总经理信箱关于内部信件拆阅及整理汇报工作，发现有两个部门在互相抱怨投诉，如何处理？

6.您认为怎样才能做好上传下达工作？怎样才能做好与总经理及各部门之间的沟通？