人力资源岗位工作总结

第一篇：人力资源岗位工作总结

对薪酬管理的认识。

㈠薪酬管理决定着人力资源合理化配置

薪酬是实现人力资源合理配置的基本手段，薪酬管理可以引导人力资源向合理化方向运动，从而实现企业目标的最大化。

㈡薪酬管理决定着劳动效率

薪酬管理是对人的管理，对人的管理实质上是让别人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，薪酬设计合理，能调动劳动者的积极性、创造性。

㈢薪酬管理直接关系到企业的长远发展

薪酬管理既要保持内部岗位间具有一定的公平性，又要对对企业员工今后发展具有较强的激励作用，是公司战略性规划的重要手段。

总之，薪酬管理对企业和员工都具有重大意义。这就要求岗位负责人时常要站到全公司的高度去认识问题，正确领会国家法律法规和上级下发的管理办法，熟练掌握相关专业知识，细致工作，精益求精。

马斯洛需求层次理论的最高层次是实现个人价值。我认为，个人价值的体现和公司的总体目标是相辅相成的，只有实现了公司总体目标，个人价值才能得到体现。

第二篇：人力资源岗位转正工作总结

人力资源岗位转正工作总结 自加入公司，已经有4个月。在这期间，我在人事部主要负责以下几个模块的工作：员工薪酬、员工绩效、社会保险及住房公积金的办理、劳动合同管理、档案管理等工作。

1、积极配合，完善公司人事制度。协助部门领导制定及修改各项制度，至今为止，已经初步修订好人事制度，薪酬管理细则，考勤休假管理细则、绩效管理细则、福利管理细则及定岗定薪操作办法。

2、在薪酬绩效方面 1）每月定时通知统计员工绩效考核情况，以便及时核算薪酬。2）核算所有员工每个月的薪酬，以确保员工薪资能及时准确的发放。

3、管理社会保险及住房公积金。每个月定时办理员工社会保险及公积金增减变动业务，同时建立员工参保台账，确保员工参保情况与员工在职情况一致。每月定时核对社会保险公积金费用，并制成明细表格，便于费用的统计及扣款等工作。

4、管理公司员工的劳动合同，及时与新员工签订劳动合同。同时建立劳动合同台账，根据员工的入离职情况，更新台账，检查劳动合同到期情况，保证续签工作进行，避免产生劳动纠纷。

5、管理员工档案，办理员工入离职手续，并根据员工入离职情况及时更新，确保个人档案完整。

二、自我分析 1.知识技能方面：在所有的负责工作中，深刻认识到了自己专业技能的欠缺，以后会加强理论知识的学校，在实践中多多验证，利用业余时间不断摸索提高技能能力。2.综合素质能力方面：在工作中，不断给自己敲响警钟，要处理好与公司同事的关系，坦诚待人，和谐相处，互相学习，提升自己，在一些具体工作事项中还存在着许多不足之处如不太注意小节等方面。以后不断提醒自己注重工作细节，多请教，多思考。

三、未来提升计划 从入职到至今，在工作过程中，我接触了一些以往未做的工作，积累了一定的工作经验，在下中，我个人认为还有以下方面需要持续改进及加强。

1、根据领导分配的工作任务，理清个人的工作职责，并围绕工作职责逐步开展工作。同时对各项职责进行补充，不断完善人力资源管理工作内容，争取将本职工作都流程化、规范化。

2、加强自身专业知识的巩固。在过去的工作中，我自身主要专注于事务性工作，并未深入的进行专业知识的运用，在来年中，希望能通过各种渠道来弥补这方面的不足，把人力资源工作做专业。

第三篇：人力资源岗位描述

工商1141

李凌峰

一、岗位：财务经理

二、岗位描述

1、主要职责：

（1）严格执行国家财经法律法规、《企业会计制度》和公司会计制度及工作程序。

（2）具体领导本公司的财务工作。

（3）负责公司财务报表的编制，每月及时报送，并附明细表。（4）审核公司范围内的费用报销。

（5）复核原始凭证的合理性、合法性，审核记账凭证的正确性，审核连锁事业部会计报表、进行报表分析。

（6）按照财会制度及规定组织会计核算工作，及时、准确反映公司经营成果。

（7）具体负责预算管理工作的实施安排。（8）完成总部的其他交办工作。

2、主要权利：

（1）对违反财经纪律、企业会计制度的行为有制止权。（2）对会计凭证、账簿、报表有审核权。

（3）对不合理的费用开支有监督权和建议处理权。（4）有对各项费用开支的监督检查权（5）对现金的安全有检查权

（6）对所属下级工作的监督、检查权。

（7）对下属的管理水平，业务水平和业绩的考核评价权。

（8）有参加经济活动分析会的权力。

3、任职资格：

（1）坚持原则、廉洁奉公。

（2）具有会计师以上中级职称或经济、财务、统计相关专业本科以上学历。

（3）具有行业相关工作经验，熟悉行业情况，主管财务工作时间不少于3年。

（4）有一定的理论政策水平，熟悉国家财经法律、法规、方针政策和制度。工商1141

李凌峰

21（5）掌握财务管理软件的使用。

（6）具有较强的部门组织管理能力、协调能力。（7）身体健康，具有奉献、敬业精神和高度的责任心。

三、培训计划：

1、了解公司简况及公司战略目标、发展方向。

2、理解企业文化、企业管理理念。

3、掌握企业有关规章制度和管理规范。

4、熟悉公司各部门具体内容与工作关系。

5、掌握本部门工作职能和工作流程及本岗位具体职责、权限。

6、本部门具体会计核算与财务管理内容。

7、学习本部门《管理手册》。

四、职业生涯发展规划：

1.教育为先

“学无止境，”“活到老，学到老” 等。在现在的社会，竞争太残酷了，没有知识是不行的，我们必须不断学习，充实自己，让自己做一个对社会有用的人。过英语四级和六级，加强专业和非专业的学习。

2.虚心向别人取经

在学校期间，经常和老师、同学多交流、讨论，从而在交流中学到一些对我们有用的知识。在暑假的时候参加实习，更加的了解工作和社会，并向他们学习。毕业之后，步入社会，我们的经验毕竟很少，要向人家学习。经常与上司和同事沟通，加深了解，搞一些活动，增加友谊。

3.实践锻炼

在学校的期间，多参加一些社会工作，通过这些活动，可以增加自己的胆量，和口头表达能力。还能结交到很多朋友，为今后打下基础。

在学校期间多参加一些有关职业方面的讲座和培训，让自己对职业有更深的了解和认识，为自己选择一个自己喜欢的职业做好准备。

养成良好的锻炼、饮食、生活习惯，也是十分重要的。我要有充分的时间锻炼身体。俗话说：“身体是革命的本钱”。身体不好，什么也干不成。还有在平时要注重自己的言行，不要让自己的言行损害了自己的形象，好的言行是个人的精神面貌和个人素质的修养的体现。在假期做一些兼职，提高自己的社会经验，学会与人相处之道。

第四篇：人力资源负责人岗位描述)

部门负责人岗位描述

（1）根据公司实际情况和发展规划拟定公司人力资源计划，经批准后组织实施。

（2）制订人力资源部工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，经批准后施 行。

（3）组织制订公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施。（4）制订人力资源部专业培训计划并协助培训部实施、考核。

（5）加强与公司外同行之间的联系。

（6）负责在公司内外收集有潜力的和所需的人才信息并组织招聘工作。

（7）审批公司员工薪酬表，报总经理核准后转会计部执行。

（8）组织办理员工绩效考核工作并负责审查各项考核、培训结果。

（9）制订述职周期经批准后安排述职活动。

（10）审批经人事部核准的过失单和奖励单，并安排执行。

（11）受理员工投诉和员工与公司劳动争议事宜并负责及时解决。

（12）按工作程序做好与相关部门的横向联系，并及时对部门间争议提出界定要求。

（13）负责人力资源部主管的工作程序和规章制度、实施细则的培训、执行和检查。

（14）及时准确传达上级指示。

（15）定期主持人力资源部的例会，并参加公司有关人事方面的会议。

（16）审批人力资源部及与其相关的文件。

（17）了解人力资源部工作情况和相关数据，收集分析公司人事、劳资信息并定期向总经理、行政总监提交报告。

（18）定期向行管总监述职。

（19）在必要情况下向下级授权。

（20）制定直接下级的岗位描述，定期听取述职并对其做出工作评定。

（21）指导、巡视、监督、检查所属下级的各项工作。

（22）受理下级上报的合理化建议，按照程序处理。

（23）及时对下级工作中的争议作出裁决。

（24）填写直接下级过失单和奖励单，根据权限按照程序执行。

（25）培训和发现人材，根据工作需要按照申请招聘、调配直接下级，负责真直接下级岗位人员任用的提名。

（26）根据工作需要进行现场指挥。

（27）指定专人负责本部门文件等资料的保管和定期归档工作。

（28）指定专人负责本部门和下级部门所使用的办公用具、设备设施的登记台帐、定期盘点、报损报失等工作

（29）关心所属下级的思想、工作、生活。

（30）代表公司与政府对口部门和有关社会团体、机构联络。

第五篇：人力资源岗位面试题

企业人力资源管理试题

一、案例分析题(共30分)

(案例一)

彭德尔顿百货公司的总部设在芝加哥，一位顾问与该公司的一些高级管理人员讨论有关管理质量的问题。常务副总裁问起在管理者发展方面是否有一些概括性的原则。他对顾问讲，“我们知道你对于各种类型的企业中各个层次管理人员的培养发展有各种丰富经验，你是否已经发现了什么接近于普通真理或者说原则的东西?”

顾问回答说：“尽管我不想断言在管理者发展这一方面有普遍原则，但我坚信管理者发展计划的作用。首先，企业最高层管理人员--不论是大的部门经理、地区经理或企业总经理--必须详细地了解提出的管理者发展计划要求完成的内容，必须确信这种计划是必由之路，必须有耐心和决心去促使每一个管理人员把理论与实践结合起来。” “其次，计划必须由业务经理来实施，而不是由顾问或人事部门来实施。第三，对每一项计划的评价都应以其对公司成果所作的贡献为依据。最后，我肯定当主要的高层管理人员对计划失去了直接兴趣，不再与计划保持联系时，计划的质量和效果就会降低。”

常务副总裁说：“我们怎么能像你所说的那样直接地参与这类训练计划呢?我们有这么多的事要做，而且，正因为如此，我们才在人事部门里设了一个培训科?

请回答：

1.你同意顾问的意见吗?如果同意？(9分)

2.管理人员的开发类型有哪些?(6分)

(案例二)

东大阿派公司的招聘途径非常多，包括打媒体广告，参加人才交流会，和人才网站合作进行网上招聘。还有跟院校建立合作关系，在学校里重点培养学生；在企业内部鼓励员工推荐人才；用猎头公司招聘中高级人才。

东大阿派每年通过院校招聘的人才数量比较大，由于软件开发的人才需求特征，东大阿派侧重在学校选拔人才。公司一般对进人都进行笔试和面试，而且非常严格。东大阿派认为将基础素质好的员工招进来，通过对他们进行企业化的培养，帮助他们进行职业生涯规划，他们对企业文化有很好的认同，在东大阿派就能够得到较好的职业发展。搞程序开发需要良好的基础知识，员工通过内部职称考试和培训，成为公司的专业人才。在营销方面，东大阿派会从外引进一些有经验的优秀人才。

东软的招聘速度比较快，一般引进一个人才的正常速度，从面试到进入东软只需2周以内。如果从全国各地招聘人才，涉及到办理户口迁移工作，周期会比较长。

人力资源部每年都有人力成本预算和进人名额的预算。以前可能是到了要用人的时候才去

找人，现在希望从被动到主动，对于那种很优秀，可是不能马上用的人，也可以提前引进来。

东大阿派进人一般有初选，入围参加笔试的还要存档。应聘者每通过一关都要留档，档案一般保存半年。东大阿派不拘一格用人，所以方式就有很多创新。在东大阿派有连续应聘三次才被录用的。辞职后又回来的员工，东大阿派还会按正当的权利录用，人才的选拔不受条条框框的限制。

东大阿派很注重应聘者能力的考核，有很多岗位他们通过技术细节考核能够检查应聘者的素质。业务部门面试注重能力，人力资源部和应聘者的面试主要看应聘者对公司理念的认同。在非智力方面的考核，东大阿派非常注重责任心，责任心是其他素质的综合体现。目前东大阿派正在和美国一家大公司进行合作，准备从那里引进能力和心理测试的软件，增加人才测试的科学性。

员工要从东大阿派离职，部门经理可能会与员工面谈。人力资源部也会跟员工谈。有时候可能不是员工能力不行，只是觉得部门不适合，那就在内部调动一下。人力资源部每个的人事报告中专门有离职原因分析。

东大阿派成立人力资源部后建立了专才管理体系，一方面是让人才有很好的管理，另一方面储备后备干部。每年公司对干部都有专才培训，例如非财务主管接受财务培训、人事培训，对后备干部进行轮岗培训。干部的培训经费有专门预算，而且干部培训专门由人力资源部来管。这是人力资源部留住干部、稳定人才的一个管理方法。人力资源部还专门对干部进行评估，通过考察他过去的工作情况，看一个干部未来是否有潜力。人力资源部有一个干部图，用颜色图表明一个干部的”综合指数“，从这个图可以看出每个干部的能力情况，也可以看出整个干部梯队的情况。后备人力如何，会不会出现断层，从图上可以看出来。

以前在东大阿派做管理和技术工作在待遇上存在差距，和许多传统企业一样，在待遇上做管理的普遍比做技术的要高。

后来东大阿派采用管理、技术两条工资线，管理和技术的待遇各有上升通道，做资深技术的员工待遇可能比部长高。东大阿派在职业生涯管理中，给每个员工上升的通道，避免大家往一个地方挤。

公司给员工的待遇包括薪金、奖金、股票、福利、发展机会。工作时间长短在薪金上的体现不大，跟岗位关系很大，在评价一个人进入一个管理岗位，就已经考虑了学位、能力、经验。

1996年东大阿派的股票上市，公司有许多员工通过股票回报，拥有百万财产，这样的人不是个别，而是一批，这也真正实现了当初东软创业时对人才的承诺：在国外享有的环境，我们同样有；在国外享有的高收入，我们同样也有。

东大阿派为了让知识和头脑成为企业资本的一部分，变过去员工与企业简单的劳动契约联结为员工拥有企业股份的资本联结，知识与智力劳动参与分配，企业与员工结成命运共同体，员工与企业形成互利共生的关系。

东软股票分配方案是：员工和公司各拿出一部分钱来从市场上回购股票，然后分给员工。通过这种机制的转化，让”个人与社会共同成长“的理念成为现实。

目前东大阿派对股票分配进行新的改革，公司准备根据员工绩效不同，对员工的股票回购补偿不搞平均主义，而是有多有少。从分配政策上鼓励工作骨干和绩效好的员工。东大阿派正在进行一项期权分配方案，可能会有新的概念到美国上市，员工对公司充满信心。请回答：

1、对熟人介绍、职业介绍机构(包括人才交流会)、猎头公司等招聘渠道的优缺点进行比较。(9分)

2、根据东大阿派建立的专才管理体系，谈谈你对”用人所长“用人原则的认识。(3分)

3、请对东大阿派的报酬体系做出自己的评价。(3分)

二、简答题(每小题8分，共40分)

1、现代人事劳动管理与雇用管理相比，有哪些区别?

2、什么叫职位品评?并从中选择一种方法加以简单描述。

3、我国的劳动法规定了劳动者在劳动关系中拥有哪些权力?

4、在人力资源开发和管理中如何重视意志和感情的因素?

5、人事管理上应该注意克服哪些方面的心理误区?

三、论述题(每小题15分，共30分)

1、人力资源管理的价值工程的作用和意义是什么?在你的工作中如何借鉴它?

2、如果你是一家大型计算机公司的人力资源部经理，请你写出人力资源部经理的职位说明书和任职资格的书面文件。

企业人力资源管理试题参考答案

一、案例分析题(共30分)

(阅卷说明：案例分析鼓励考生独立思考，答题内容可与参考答案不完全一致，重在逻辑严密、说理透彻。)(案例一)

1、顾问的意见实际上表明了管理的三个基本职能：计划、组织和控制以及这些职能行使过程中的领导行为。因此，顾问的观点是正确的。人力资源管理同样是这三个职能。作为人力资源部经理，首先要做好人力资源的计划工作，努力使这些计划为下属人员所理解；其次是安排一定的人或组织将计划与实际结合，有效地实施计划；最后是以绩效为依据评价计划的实施效果。当然，在整个人力资源管理过程中，必须始终保持高昂的热情和必要的领导艺术。

2、管理人员开发的类型有：在职开发、替补训练、短期学习、轮流任职计划、基层主管人员开发计划、决策训练、决策竞赛、角色扮演、敏感性训练和跨文化管理训练。

(案例二)

1、(1)、熟人介绍 优点：情况较了解，离职率较低，费用便宜。缺点：易形成非正式群体；面窄；任人唯亲。

(2)、职业介绍机构 优点：应聘者广；很难形成裙带关系；时间较短。缺点：需要一定的费用；情况不够了解；不一定有需要的合适人选；有些机构鱼目混珠。

(3)、猎头公司 优点：针对性强；聘用的人能马上上岗，有时能因此击败竞争对手；效果立竿见影。缺点：费用较高；不利于调动员工的积极性；策划难度较高。

2、(要点)：因事设人是按事的需要选人，并不是说可以忽视对人的关心。对多数员工来说，能发挥自己的业务专长是最大的愿望。所以，应该花费许多时间和精力，研究各类人才(尤其是专用人才)的不同特长，使其各得其所，各展所长。东大阿派建立的专才管理体系确保了各类专有人才用其所长。

3、(要点)员工报酬的多元化(包括薪金、奖金、股票、福利、发展机会)；报酬做到了物质和精神激励的结合、短期和长期激励的结合；报酬与岗位密切相关，但岗位的竞争则综合考虑了学位、能力和经验。

二、简答题(每小题8分，共40分)

1、(1)、劳动人事管理的内容扩大。其基本任务扩大到三个方面：如何获得最称职的人、如何有效而充分地运用人力资源、如何维持并激励职工的高度工作意愿。

(2)、”激励管理“成为劳动人事管理的重要内容。

(3)、劳资关系管理制度化

(4)、劳动人事管理向综合性发展 综合以上四点，现代劳动人事管理的发展趋势是实现人力资源的全面管理。

2、(1)、职位品评是在职位调查的基础上，以基本分类因素为标准，对职位进行比较评价，区分联系、划分职级的过程。

(2)、常用方法有：因素比较法、积点评分法和定等法。(说明：积点评分法又叫评分法或积点评价法；定等法又叫分类法。)

因素比较法--是先选择一些有代表性的”标准职位"，并给打分定级(一般标准职位选15-25个)；再确定每个基本分类因素包括的基本水平，将标准职位的分数分配给这些因素水平，求得每个水平的分数；然后考察其他职位，根据每个职位所包含的因素及其水平，确定该职位的总分；最后将每个职位的总分与标准职位进行比较，确定出各职位的等级。

积点评分法--事先确定基本分类因素及其各个水平，对每个因素的各个水平进行评分；再看某个职位所包含的因素及其所处水平，折合多少分；然后将该职位总分与既定的等级分类表进行比较，确定其职位等级。

定等法--是将职位品评工作交给部门主管去办理，由他根据本部门各个职位的难易程度、责任大小、职务内容、资格高低等对其分析定位，从最低排列到最高，然后实行职位归级。

(说明：选择任何一种方法进行描述均可，3分)

3、(1)、有平等就业和选择职业的权利；

(2)、有取得劳动报酬的权利；

(3)、有休息休假的权利；

(4)、有获得劳动安全卫生保护的权利；

(5)、有接受职业技能培训的权利；

(6)、有享受社会保险和福利的权利；

(7)、有提请劳动争议处理的权利。

4、(1)、把情感和意志品质的培养作为职工培训、管理人员培训的重要内容。努力培养积极的情感和克服消极的情感，努力锤炼不怕困难、勇于接受挑战、果断、坚定、刚毅、坚忍不拔、善于克制的意志品质。

(2)、性格是用人时应考虑的重要因素。不同性格的人适合不同的工作。

(3)、根据职工的性格特点，有针对性地做好思想工作。

兴趣、感情、意志、气质等性格要素，都不是孤立存在的，而是相互依存、相互影响的。因此，无论在对职工的培训、教育和使用中，都应综合地予以考虑。

5.所谓心理误区是指管理者常常出现的一些有害的心理。具体有：(1)晕轮效应；(2)投射效应；(3)相互回报心理；(4)嫉妒心理；(5)首因效应；(6)近因效应；(7)偏见效应；(8)马太效应；(9)戴维现象。

(说明：写出其中的8点即可，每点1分)

三、论述题(每小题15分，共30分)

1、(1)价值工程是通过各相关专业领域的协作，对所研究对象的功能和费用进行系统分析，旨在提高对象价值的思想和方法。提高对象价值的含义是以最低的总成本可靠地实现用户所要求的功能。

(2)价值工程在人力资源管理的作用和意义表现在：通过确定岗位与岗位所要求的功能以及对人员功能的评定，求出价值系数，从而为改进人员配置提供方案。

(3)在你的工作中如何借鉴(即描述人力资源价值工程的基本工作步骤)

○确定岗位与岗位所要求的功能：①深入调查研究，了解各机构的职能、工作量、合理分工、合理设岗；②依据上述岗位工作任务的特点，提出对各岗位人员的功能要求；③在定性地提出这些功能要求之后，进一步评价岗位所要求的各功能量的大小。

○人员功能评定：包括个体功能和群体功能评定，采用以岗位为中心或以人员为中心进行评价，常用的评价方法有两种--印象直接评价法和扮演式评价法。

○功能评价结果的处理：包括价值评价和提出人员配置改进意见两方面工作。

○方案总体评价：从一个机构中的人员群体功能与该机构所要求的功能间的关系，来考虑方案的合理性。

(说明：本题目考察考生的理解和综合分析问题的能力，关键在于抓住要点。阅卷人根据答题情况酌情加0-2分)

2、(1)职级规范的书面文本包括：职称、职级定义、职级特征、工作举例和最低资格。

(2)任职资格的书面文本包括：人员素质(政治思想、知识、心理素质)和人员能力(决策、人事、技术、自我发展、创新能力)资格要求。