都说毕业生找工作难,其实招人更难啊...

第一篇：都说毕业生找工作难,其实招人更难啊...

上学就像坐火车

北大清华是软卧。

普本是硬卧

大专是硬座

民办是站票

成教挤厕所

不过直到下车才发现，老板不管你是怎么来的，只想知道你能干什么

看到ac上的职场贴，我也有一肚子故事啊。快一年了，想找个助理，却遇上了几个奇葩。助理这个称呼是好听的说法，说不好听就是打杂的，什么都干，哪个地方缺人手了就把助理塞过去，这职位挺适合刚参加工作的青年，因为各方面经验都有涉猎，不仅适合新人锻炼，也适合企业挑选人才，看助理在哪方面干得不错，就会把他朝这方面培养。工厂在个偏远县城，最近的一个二本大学也在两百多公里开外的城市，本地青年一旦考大学就没几个想回来的。所以招聘的时候要求非常简单，学历不限，财务或工贸相关专业就行（因为这两个口刚好有空余板凳），实习工资1500，正式工资1800，每年基本工资6%的工龄奖金。这个工资水品也许看来不高，不过这个县城的工资水平大概是《当地工资X2=一线城市工资》，也就是说，同样的工作岗位，在当地拿1500每月相当于在天南海北拿3000，这个说法虽然不准确，但是看你拿什么消费物作比较了，也许这地猪肉比大城市一斤也就便宜个1块多，但是大城市的房价是这里的4,5倍还带拐弯，这个算法只是让人心里有个粗略的概念。

聘信息散布出去，平均每天能接5-6个应聘电话，还有向邮箱发邮件的。招聘时的留了个机关，就是把邮箱和电话一起放出去，思路就是发邮件的一概不理，电话都不敢打一个的人，怎么能指望出去办事。

第一个奇葩出现，一天接到应聘电话，有点苍老的女声

“你们招助理么？我想应聘”

“是啊,什么学历？”

“大专，财会”

我当时就一愣，因为听这女的声音，应该四十开外，四十开外大专毕业一般都有稳定的工作，特别是财务向的，不可能应聘这个低级小助理。

于是我就问“请问您多大岁数了？”

“啊，二十四”我当时就喷了，这不会是妈来给找工作的吧

“请问应聘的是你本人么？”

“是我女儿”我当时就无语了，这工作的时候是不是要带妈一起来啊

找个理由随便推掉就算了,问她“请问结婚了么”，一般私企都不愿意要未婚的小姑娘，因为工作1,2年刚刚学有所成就要结婚生子，这年头女的从怀孕开始就不上班，一直恨不得等孩子上幼儿园再工作，所以培养不起，如果说没结婚，我就直接以婚姻状况推掉了。

大姐说道“你问这个干嘛，找工作还管结没接婚么?”

好吧，我错了，我只好跟她说“对不起哈，我们不接受代为应聘的，要是有意应聘请她本人打这个电话哈”

放下电话，我当时就傻了，这是大专生么...我招聘是不是写错了，变成招生广告？ 故事没结束，更奇葩的是这老娘带女儿直接找上门来了。

过了几天，又接到这个大姐的电话

“你们厂在什么位置啊？我到园区了”

“......”我只能告诉她地址了

好吧，大姐领着自己的女儿来面试了，话说我通知面试了么...一进办公室，这母亲就开始问我待遇啊，工作环境啊，同事啊一类的话题，仿佛这个工作已经收入囊中了，反而她女儿一语不发，坐在沙发上显得很拘束。

大姐问这问那，最后说了一句让我彻底无语了

“恩，条件还行，工资虽然不高，年轻人在锻炼么”

我擦，就你这锻炼法，你女儿这辈子也找不到工作

“工作环境也不错，就是偏远了一点啊”大姐还在继续，转向她女儿说“做公车怕不方便，园区里的路还是挺长的，骑车这道也有点不平啊”

“...”我绞尽脑汁想接她的话，好吧，我无能了

最后大姐问道“怎么说，什么时候上班”

我只好打哈哈，因为彻底被这大姐镇住了“应聘的人还是挺多的，回去等结果通知吧” 于是乎大姐带着女儿走了，我像个托儿所的老师一样看着她们离去，走之后我才想到一个问题，简历都没留一个，让我怎么通知你啊...可怜天下父母心，过几天这大姐又打来电话“怎么样，结果出来了么”

“没呢”

“什么时候能通知？”

“应聘的人太多了，无法通知到每个人，如果一周之内收不到回复，就请继续努力”我只能这么说，实在不忍心告诉她，从她帮女儿打电话那一刻起，就已经没戏了，因为我们不是托儿所...这个可能太奇葩，多数人都觉得是特例，不过就是这么奇特的却让我碰上了。

下一个。

这位也是个姑娘，通过电话就能感觉到她性格很开朗，也是大专毕业，学的电算化，感觉条件很不错，于是就通知面试。

面试的印象也很好，不仅外貌不错，简历上还有一笔工整的字，财务工作就需要这样的！各种背书书写不工整会烦死！

她对待遇也没有什么说法，信誓旦旦的说工作负责，会用心学，她还有点工作经验，我当时就感觉难得，虽然已经订婚，但是这样的值得培养！于是迅速拍板，订好上班的日子。她上班那天，我特意叮嘱财务，多给一些基本的工作让她适应。

结果..结果人到中午也没有出现

我打了个电话问，电话也没接..我正纳闷，我的办公室主任，一个本地通告诉我“这就是决定不来了”

我问他“那她电话也不打一个？”

“不会再跟企业有什么关系了，打电话作甚？”

“这有点不负责任吧”

“就是这样，我负责招的技术工，谈好等上班有很多都再没消息了。”

“好吧，我还觉得能培养一下呢”

“你庆幸吧，就这样的你招来，哪天也是撂挑子不干的人”

好吧，这人都怎么了...我是真不明白，连找个借口通知一下都懒得找么..经过将近1个月的挣扎，我决定还是把层面扩大，看看邮件里都有什么样的简历。

简历还真是各式各样，有决心书，有的感觉怎么像在求交往，但是大多数都跟入党申请书似地，一个格式。

经过一番电话，这个职位的归属者总于出现了..A君，财务相关专业本科，家住不远，总体条件合适，给人感觉虽然说不上精明，但是很踏实。以下是A君的几个故事：

1.上班第N天后

“A君，刘会请假了，这是本次的销售明细，给对方开一下发票”

“发票怎么开？”

“..........”尼玛，财会毕业的人问我这个理工出身的人发票怎么开？

“你没学过？”

“没，学校又不教这么具体的”

“你们学校真是指望从他那里毕业就当财务总监啊，刘会这几天都在开，你就在旁边，没看明白？”

“啊，没人让我学啊”

“擦，你当这是大学啊，叫你学的时候才学，没人会主动教你的，算了，我教你吧...” 于是乎，从怎样打开航天科技的图标开始，到怎么算金额税额，我教了一遍

2.“A君，把刚收到的银承背书填了”

“好”

说完我感觉不妥，特意叮嘱了一遍怎么填，然后告诉他一笔一划的写..“经理，我写错一张，怎么办？划掉重写？”

“啊？不用划..放那里别动”好吧，10张错1张，10%的出错率，对于新人我忍了，不过还是得说两句：

“怎么搞的，不告诉你写错的严重性就不知道认真么”

“经理，写错很麻烦么”

“倒不至于把人折腾死...”

“那就好”

“尼玛..”

我想还是折腾他一次去开证明他就明白有多麻烦了...3.“A君，把开好的发票装到快递袋子里，封好，写好地址，放到门卫室。”我已经养成了任何安排的活都要说到细节。

“了解”

下班后，我略微的有点不放心，经过门卫室特意叫门卫把快递拿出来看一下

看完，我不由得45度看天，防止我的眼泪掉下来...快递是封好了，地址也写了，悲催的快递粘单粘到了封袋的正面，看起来就像一条牛仔裤在前面有两个屁兜，粘的时候用力不均还鼓起了一个大包...“没吃过猪肉，连猪跑都不看啊....”

4，“经理，我来有几个月了，什么时候能拿正式工资？”

“哦，你感觉学成了？”

“恩，现在安排的工作我都能顺利完成了”

“你管这些叫顺利？慢慢来吧，见习工资我当年拿了1年多”

“那我要等到什么时候？”

“等到你写错那张银承到期再说吧”（银承一般6个月到期，到期银行兑付现金，到期前可

以付银行一笔贴现钱把票子卖给银行，不过一般银行要求票子的背书不能出错，这种严重出错的票子只能等到到期再处理。）

“啊，我写错过么”

“那就等到你下张写错的到期...”

5.工作三个月后

“经理，我要辞职了”

“哦，找到新的工作了？”

“有几个同学省会找了工作，叫我一起过去”

“哦，你想好了？”我也不想挽留，这三个月下来我已经精疲力尽了

“恩，我觉得年轻人还是多出去闯闯，增加经验”

“......”少年啊，经验就在眼前还看不见，你脑子的想法和现实永远是不一样的。“经理，谢谢你这几月对我的照顾”

“恩，记住一点，企业不是学校，到哪里都不会有人主动教你，自己多注意周围，多知道一点就有一点益处”

“好的”A君突然有点伤感

“祝你好运”我跟他握了一下手

结局

大概半年后，我在某招聘网站上又看到了A君的简历，我的工厂变成了他一次工作经历，在离职原因上面写了一行字“感觉企业没有发展前途”

.....第二个就职者，B君，电子商务，大专，后函授本科，有2年工作经验，在一个纺织厂做人事助理

B君的求知欲望很强，开始工作后，对周围每个人做的活都有兴趣，问这问那，然后周围所有能看见的文件、账本都喜欢拿来仔细研究

刚开始大家还没有在意，后来有点受不了，财务抱怨他翻出所有的过往账目，想看小说一样一页一页去翻，让外人觉得他是税务局的，在查税。

好奇心和求知欲嘛，可以理解，可是此君的脑子有点不灵光，一些东西教过一遍还是不会，搞的周围人都有点不耐烦。

他最大的问题可能出在那种习惯性的笑上，无论比人说什么，他都以“哈哈哈”开头 “B君，你在干什么呢？”

“哈哈哈，什么都没干”

“B君，这个数算错了，表重做”

“哈哈哈，好的”

“B君，你看见过个月的损益表了么？”

“哈哈哈，没有”

这已经不是性格开朗的问题了！这完全就是口头禅！跟“你妹啊”是一个性质的！

财务口他是坐不住了，只好让他去供销打杂，负责厂内装卸车辆的调度，跑单证，接个电话什么的。

可是这暴露他一个更大的问题，不愔人情世故...客户拜访，正讨论最近的市场行情，想谈下一批的价格

B君突然闯进来

“经理，刚才X总打来电话说xxxx的价格他同意了。”

“......没看到我这有客人么”

客户偷笑了“你给他的价格这么低，跟我不够意思啊”

这件事情过的我看见他就有点心烦，正好碰到发货到对方单位货少的厉害，怀疑运输公司做手脚，就把他派去押车。

他押的这车更少了...运输公司就这样，你有押车的就不用我负责，他肯定想办法让货少的更厉害，显示不是自己责任

“B君，这次押车你看见什么猫腻了么”

“没啊，挺正常的”

“货车没有停在什么奇怪的地方么”

“唔，我不太清楚啊”

“这你都不知道？”

“我上车之后，司机跟我说，后面一个吊床，你去休息一会吧，我就过去睡，等醒了就到地方了。”

“...你这叫押车么...你这叫旅游...”

B君脑子不灵光的故事很多，最引起公愤的一次就是有个女的到厂里来找他，在他那里坐了一下午，最后问起来才知道，新泡的妹子...把工厂当成什么地方了...真想烧死他

B君的结局，因为他在什么地方都不大受欢迎，又做不了什么工作，实习最后一个月只好把他放在磅房监磅，等着实习期结束就让他走路。

这人倒是有这个优点，做什么活都没有怨言。

结果他还留了一个大麻烦给我...供方驾驶员到场内卸完货，要他写个收据作为凭证，他也没有问别人就给驾驶员写了收据，把自己的名字签在上面。

他离职几个月后，我收到一纸诉状，告我拖欠货款,B君正式第二被告，而证据就是他写的一打收据...讲故事嘛，道理就不讲了，图个乐子。

在社会上做事了你就发现,人都有人的选择和价值观--有时候真的没必要拿自己的观念来要求别人,我一开始也死活想不通为什么那么多人要求稳定,其实我现在也想不通,但我现在再也不会取笑甚至是鄙视这些观念了,因为毕竟别人的路不需要你来操心.所以我觉得学历的作用还是与要具体分析的好,不然有些认真帝优越帝,真的会有落差感的.本人也曾经错失不少机遇,但事后一想其实大多数不是被学历问题所害(本人普通本科生),而办成的很多事也不是因为学历而促成的,学历这东西,在实际情况下,真的只起到一个先决条件,就算你没有你都还有无数条方法来弥补(实在不行,自己再去读个不行?),毕竟只是个学生生涯所得的附赠品,随着你经验的增长作用会越来越小的

第二篇：找工作其实没这么难

2013年是最难就业年，2014年是史上最难就业年。那2015年是要宇宙最难就业年了吗？每到毕业季，毕业生群里总是哀嚎遍野，感叹着毕业等于失业，前路茫茫。找工作真的这么难吗？

我是2013年毕业的，当时也就在几家招聘网上投了简历，也没跑招聘会就找到工作了。其实找工作并没有这么难，只是大家的方法不对。作为过来人就分享一下自己的求职经历给各位在苦海中挣扎的师弟师妹们。

回忆起来，我的求职之路并没有什么太特别的地方，总结起来就四点：

1.老师的指导不可忽视

大四的时候都有就业指导课的，但是很多人都不重视这门课，觉得不用考试就不用听了。其实老师会给到我们很多有用的信息的。我老师就在就业指导课上向我们推荐了这一步，前程无忧和智联招聘这三个网站，全靠这三个网站我就找到喜欢的工作了，完全不用跑招聘会。

所以啊，学校安排的课总是有意义的，千万不要忽视。

2.职业测评聊胜于无

我当时听了老师的介绍后下课回到宿舍就马上在这三个网站上注册了开启了我的求职之旅。像这一步，智联招聘这类这些网站都有职业测试的，我做了一个职业锚测评，说我是独立/自主型。虽然不太懂是什么意思，但好歹也给自己的求职之路定下一个具体的方向了。

虽然这些东西也只是懵懵懂懂地做了，自己也不知道是什么意思，但在简历上加一句经过职业锚测评为独立/自主型，瞬间高大上了有木有！

3.学习很重要

网站上求职指导啊，简历指导啊，面试辅导啊，五花八门样样齐全，这些内容大家还是可以学习一下的，毕竟对于职场菜鸟来说，这些内容都是近乎于空白的，积累下来说不定以后面试工作时还真的能用得上呢。

4.不要犹豫，立马行动

找工作最重要的就是效率，职位就这么多，但是你是跟600多万毕业生在竞争啊！手快有手慢没，过了这条村就没有这家店了，不要多想，马上投简历！我选了自己学的化学专业和自己感兴趣的市场营销方面的职位，调查了公司的背景之后觉得公司还可以就把简历投过去了，毕竟既然不能保证一击即中，那就以量取胜呗。还好网站还有职位推送功能，针对我的专业推送相关的职位给我，省去了我自己找职位的时间，从中选自己喜欢的投就可以了。

过了没多久我就收到几家公司的回应了，分别是这一步和前程无忧上投的简历，我都过去面试了，面试的过程就不说了，日后有机会再跟大家分享面经。后来也收到几家公司的offer，最终选择了一家觉得最满意的公司。工作了一年后，我也成为公司一个部门的主管。

所以啊，找工作其实没这么难，关键要找到一个好的平台和主动出击。加油吧骚年们，不要被所谓的最难就业年吓倒了，只要做好准备，无论什么时候找工作都是很容易的。

第三篇：招人难

招人难、留人难――不忽视不回避，找准症结，用心去解决

字号: 小 中 大 | 打印 发布: 2011-6-03 11:47 作者: 刘云 来源: 世界经理人网

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现在很多企业都在讲“招人难、留人难”，难？难？难？到底难在什么地方？或许每个人都可心说出１０种不同理由！

其实大家都明白这样一个道理“世上无难事，只怕有心人”，所以“招人难留人难”真正“难”是难在思维的转换和用心去解决问题。难在我们各级管理人员是否都能真正意识到这个问题的严重性，是否都能转换思维、用心积极地思索和解决这个问题！

首先，我们所有管理人员是否都把人才视为一种资源、一种资本来配置，按市场规律来支付相应的资源、资本的使用费，而不是按自己固有的思路想法来定格。否则，必然存在冲突，当然有难度。曾经有这样的一个案例，某企业想引进一位专业技术人员，经面试和专业测试各方面都很理想，但却因这位专业技术人员提出的待遇比较高而搁浅。究其原因，是因为主管领导有这样那样的顾虑：“刚来，啥子都没做，薪资就超过我们总监，不得行哟！”“新来的工资就这样高，现有人员的待遇如何平衡？！”

其次，我们的所有管理人员面对这样那样的问题难点，能否做到不忽视不回避，不将之作为推卸的理由和借口，用心去思考想办法。试想上述案例，相关人员是否可以通过业绩改善提高分成的方式来解决呢？只要创造较高的价值为什么不能领取较高的薪酬待遇呢？如果指标量化、标准明确，是不是还能在企业形成一种激励机制呢？没有做不成的事，关键是看你有无去解决处理问题的决心和态度。事在人为！

其三、解决问题的关键还是要找准问题的症结所在，这样才能对症下药。现在我们试从成熟型人才流动和影响因素来探讨找准“招人难、留人难”的一些症结。

现在很多企业都强调稳定的人才队伍，都加强企业向心力、凝聚力建设，保持有竞争力或不落后的薪酬福利体系，那会有哪些成熟人才从企业流向市场呢？影响他们的因素有哪些呢？

第一类，成熟人才主观流出企业，影响其流出的主观因素有：追求更高的事业发展平台、寻求更高身价、家庭原因、地域原因；影响流出的客观因素有：企业发展前景黯然、个人在企业发展平台受到制约、薪酬福利偏低、同岗位薪酬差距太大造成不公平感太强、职场发展道路不畅或错位、沟通不畅、上下级关系不融洽或信任危机、企业认同感不高等等，而且许多因素还可以细化分析。

第二类，成熟人才非主观流入市场，不外乎是企业破产倒闭或自身问题被企业逐出企业，这类人中可能有部分由真才实学，但短处缺点同样都很明显。其影响因素就不必详谈。

最后，根据这些因素找到解决“招人难留人难”思路方法，并注意相关细节工作。现以下提出一些思路和想法，仅大家探讨。

一、招录引进环节：

第一，应该明确是我们招人是“招到合适的人而非最好的人”，无须在学历、经验、年龄等方面做过多的限制，用人之所长。何为合适的人？就是能够独立承担完成本岗位职务职责，能扮演好本岗位职务角色的人。

第二、明确招聘引进人员的层级层次，是成熟人才、高端人才、普通人才、普通毕业生还是一般劳动力，了解掌握同类人才相应地域市场薪酬水平。

第三、我们那什么东西吸引人才！现在是企业和人才之间的双向选择。好比谈恋爱，刚开始接触总要有吸引对方的气质和特点，才有进一步交谈基础！分析不同层次需求特点，制定不同的战术。

第四、对于特殊的情形，我们能否根据实际情况在不违反原则的情况下创造性地予以调整。

第五、树立战略招聘思路，时刻关注集团、企业的发展，做好相关人才储备，包括从内部选拔相近专业人才进行培养等等。

二、留人环节，对照相关主客观因素，我们在工作中是否做到了以下一些细节？（非全部）

1、新入职人员第一个接触的部门是人力资源部门，那么人力资源部门的从业人员：

●是否了解他加入我们集团的目的或真实的想法是什么？

●他的个人目标是什么？有无职业定位？有无职业生涯规划？

●对他是否跟踪联系，特别是初期1-3个月内？还是将之丢到哪个部门就让他自生自灭！

2、部门负责人是否关心过他？是否帮助指导他的工作生活？

●他是否适合目前的岗位？

●他的个人目标是什么？其晋升路径是否通畅？

●他是否认同企业的发展战略、企业文化、管理方式？

●他是否对公司的发展充满信心？

●他是否认为他在公司的地位与他对公司的贡献成正比？

●他是否感到公司的制度是公平的？

●他是否认为公司激励少而处罚多？

●团队中的领导或对团队有较大影响力的人是否表现越来越嚣张？

3、公司是否做到：

●与员工建立“精神契约”关系，使员工认同公司的价值观和目标，增加员工对企业的归属感。

●建立有效的绩效面谈，充分考虑薪酬的对外竞争性、对员工的激励性、薪酬奖惩的公平性。

●做好员工职业生涯的规划与开发，提供必要的正式培训，建立一整套面向未来的培养计划。

●为专业技术人才设立非职务晋升通道。

●在内部设立后备人员的培养计划，在外部设立行业关键人才的监测计划。

●创建好的企业沟通关系和良好的人员关系，创造一种保持发展及激情的内部环境。

●重视离职人员管理，把离职的团队作为自己的外部智囊，与其保持联系，审视内部问题，了解掌握行业市场动态。（主动离职者为避免不必要冲突，离职面谈时很难掌握实际情况）

●能否建立主动离职回聘制度（非企业辞退）。

三、流水不腐户枢不蠹，保持适当的人才流动是合理的，但关键是要留住企业发展的干部队伍、核心技术队伍和关键岗位人才，留住企业所需要的人才。

提高行为面试效度的五大诀窍

字号: 小 中 大 | 打印 发布: 2011-6-09 13:57 作者: 网络转载 来源: 管理人网 查看: 144次

行为面试，也称行为事件访谈，它是一种效度较高的面试技术。但在很多时候，由于应聘者刚刚进入面试这一特殊情境，或心情紧张，或表达不足，或理解偏差，从其最初的回答中，面试官收集到的信息是很有限的，很难对其能力、素质做出准确判断;

而且，由于应聘者往往带着强烈的求职动机，他们回答问题时往往会很倾向于展示自身最突出、最优秀的方面，而有意或无意地隐藏不足或缺陷，所提供的信息常常会有夸大、含糊、编造的痕迹，面试官也无法凭借这些看似“完美”的证据来做出对应聘者能力、素质的肯定判断。

在面试时间有限的情况下，如何对应聘者的素质与能力做出相对准确的判断呢?作为北森资深项目经理(北森，中国最大的人才管理与测评解决方案提供商，为客户提供一体化的人才管理解决方案)，笔者认为这时候需要面试官有效地使出追问的“探测棒”，获取更多关键信息并对存在疑问或不确定的情况探明真相。那么，具体该什么时候追问，又该以什么方式追问呢?

当面试官不清楚应聘者在事件中的具体角色时需要追问

行为面试需要了解应聘者本人亲身经历的事件，需要应聘者向面试官描述其本人在事件过程中所做出的对事件情况发展有影响的一些行为。经常遇到的情况是，应聘者对自己在事情中扮演的角色表述不明确，多会使用“我们”、“大家”、“每个人”等词。

遇到这种情况时，面试官要去探究在事件中应聘者个人表现出的明确的行为，他扮演什么角色，对事情的发展是否起到了决定性作用，等等，否则就获取不到其所具有的某些能力的证据，就无法预测未来在类似的情境中，其所会有的表现。

当面试官不清楚应聘者行为的对象时需要追问

应聘者各具特点，每个人都很不一样，行为面试可以让考官认识到每一个人的不同经历，获得更个性化的个人信息。在面试过程中，应聘者讲述其经历的事件时，常常会涉及到相关的人和对象，有时这些对象不很明确，比如应聘者说“我向大家请教……”，“他们也是努力影响我的看法……”，“通过沟通，我解决了这个矛盾……”，这样的描述显得非常笼统，讲的是大多人都一般会有的惯常模式，没有显现其较为独特的个人特点。这时，面试官需要通过追问来明确其行为的对象。一是为了证实其所讲述事情的真实性，二是为了获取更为细致、具体的信息来抓住应聘者的个性特点。

当应聘者讲述非行为事件时需要追问

应聘者在面试过程中经常很容易就谈到一些非行为事件，归纳起来，主要有这样一些情况：第一，应聘者常常会说一些主观的看法与认识，而非其真实发生的行为，比如“我认为团队合作是应该的……”，“我想，这种情况下每个人都会这么做……”等等。第二，应聘者把自己置身于一个假想的情境中，来讲述其可能会有的一些应对做法，比如“在这种情况下我会这么做……”。第三，常会偏离到一般性描述，比如“通常我是这么处理的……”，“过去，我遇到这种情况很多，我常和大家一起商量来解决……”等。这几种情况，应聘者提供的都是非行为信息，谈论得较多的是很抽象的一些个人观点或理论认识、一些概化的通常行为模式以及未发生的将来行为等。因为行为面试始终关注从个人过去的行为解读其行为模式，来对未来行为或者绩效表现做出有事实根据的预测，所以，一旦察觉应聘者在讲述非行为事件，面试官一定要先试着帮助其放慢节奏，引导其去回想，从而讲述一件既往发生的具体实例。

当应聘者事件描述不完整时需要追问

行为面试偏于获取完整的行为事例信息，一般来说，完整的事例包括四个部分：背景或情境(Situation)、任务(Task)、行动(Action)、结果(Result)简称“STAR”。当应聘者对事件过程的描述比较模糊时，“STAR”就可以帮助我们迅速察觉其中的遗漏与缺失，指导我们进行针对性的追问。

应聘者对过程描述比较模糊的一种情况是，常常忽略讲述其解决问题的具体办法。比如“当时我们团队的指标压力很大，我想办法调动了大家的积极性”或者是“我与大家进行了深入的沟通”，这样的讲述都缺乏对办法或措施的具体描述，这时可以追问“调动大家的积极性，当时你具体是怎么做的，采取了什么样的办法”或者 “你能回忆一下，你在沟通中采取什么具体技巧与策略?当时哪一个沟通的细节对他们最有触动，而使大家积极行动起来”。如果能够引导应聘者活灵活现地回忆起当时的场景并声情并茂地讲述出来，达到“原音重现”，一方面可以让面试考官如同观看“电影”，能完整深入地理解应聘者讲述的事件并获取鲜活的信息，另一方面，可以据此判断此事确实是应聘者亲身经历的，达到查明真伪的追问目的。

对过程描述不清晰的另一种突出情况是，往往应聘者讲到最后时，对结果的描述一笔带过，非常简单。实际上，从事情最后的结果中，面试官们才可以去判断行动或措施的有效性(进而追溯到应聘者的思维水平、决策能力，以及解决问题的思路和灵活性等)。比如，“我找了机会主动和他交流、解释，那之后我们的关系就和好了”，什么叫做“和好”呢?不是很清晰，这时需要追问“你根据什么事情来判断交流之后你们的关系改善了呢?”这时应聘者就会再提供一些事实性的证据，面试官就可以据此判断关系和好的程度，同时可以再次查明事情的真相。

当应聘者讲述现在的想法和感受时需要追问

向应聘者提问行为问题之后，常需要他们先稍微回想，去讲述一件“当时当景”的事例。但是在了解应聘者“当时当景”的想法与感受时，很容易出现“此时此景”的情况，应聘者往往从现在的时间角度来看过去发生的事情，这时的追问需要特别注意避免“诱导”应聘者讲述“此时此景”的想法与感受。比如“这件事情对你影响很大，你从中得到了什么?”这样，应聘者很可能就会讲述一些偏于认识层面而非行为层面的当前看法，没有讲述与当时行为伴随的真实心理体验。所以，追问时可以适当强调“当时”，比如“当时你心理想到了什么，确切的感受是什么?”“当时你具体是怎样做的?”

在面试过程中，面试官尤为需要把握好自己的言行举止，避免无意中对应聘者施加不良影响。即便是为了增进对应聘者的了解而进行的必要追问，不仅需要掌握好追问的时机与尺度，更需要把握好追问的方式，要尽量维护和保持面试中的良好气氛。

首先，追问要适时，尤其面试刚开始的时候不宜追问。因为面试初期，双方还处于建立信任关系的阶段，过多的追问会使应聘者骤增紧张。在面试进行到中后期，应聘者熟悉并融入环境之后，在一种自然的状态中可以达到追问的目的。

其次，追问要适度。面试官要注意把握好追问的尺度。一是把握好在有限的面试时间里运用追问的频率;二是考虑应聘者自身的情感因素，追问问题不要太尖锐，尽量避免涉及应聘者个人隐私层面的内容;三是避免追问一些不利于应聘者给出肯定或者明确答复的敏感性问题;四是充分尊重应聘者讲述的事情或个人观点，要控制与调节自身的反应，从而避免采取那种压迫、紧逼型的追问方式;五是在应聘者陈述的事件细节丰富、完整，根据得到的信息已能推论和确定其某些能力素质时，就应该停止追问。

第四篇：招人难,留人更难：人力资源瓶颈的误区

招人难，留人更难：人力资源瓶颈的误区

招人难，留人更难

许多日子，工厂问题多多，所有人忙于救火，而大多数解决方案都只是“症状解”，在人力资源行业有这样一句话：最显而易见的解决方案通常是没有功效的，短期也许有改善，长期只会使事情更恶化。

招聘普工（普通工人）便是一例。

工厂有订单，但没人做，因为工厂招不到普工！

于是，工厂出笼各种方案招聘普工，一年下来光是新招普工就过千人；

越是缺人，工厂越是加大力度招人，最后还是不行，工厂出高价借用临时工（工厂把资源都放在解决十万火急的症状上面）。

但是，工厂招聘回来1000人，却走掉1200人，这引出了另一个关键问题：留不住人！

工厂行政部说：我们两次加工资，不断地改善食堂、宿舍，提供电影、晚会，但普工还是要走……

问题出在哪里？

工厂怪车间的主管不善管理，没能凝聚好员工……

对抗性解决问题VS预防性解决问题

冰与水的比重，决定了冰山露出来只是十分之一。员工离职问题只是“冰山一角”，属于最直观的十分之一，而隐藏在冰山下面的是什么呢？

工厂开始反思，现在把精力、资源放在处理“招聘”、“员工离职”上——露出来的冰山，等于妄图拼命铲掉冰山，结果这头铲了那头又冒出来——此谓之“对抗性解决问题”；

要解决冰山问题，不是铲掉露出来的部分，而是在冰山周围加温——整个人力资源架构的重塑——工厂要有吸引员工的方式方法和制度，但这是一个大的系统工程——将之称为“预防性解决问题”。

拼命铲掉露出来的冰山，短期内是可以看到成果的——至少冰山矮了一大截，但过不了多久，冰山又会露出来，同样的问题会无了期地重复出现；

“在冰山周围加温”，资源消耗严重，工程庞大，在短期内却看不到明显效果，只有到了一定的临界点，“问题冰山”才会轰然倒塌，但还是那句老话：明天会更好，今晚过不了。

资源有限，需要取舍，需要找到短期投入和长期投入的平衡点。

人力资源的病症与病因

人力资源的四大支柱是“选、育、用、留”。

今天，我们的一头一尾“选、留”出了问题，这些只是人力资源的病症，针对这两个“病症”下药——出笼招人、留人方案，只是“症状解”，而“根本解”在“育、用”上面。

首先要解决的问题是“用”——绩效考核。

现在大多工厂采用的是计时工作制——除了上班时间作为工资分配准则外，基本没有其他准则，这必然导致大锅饭现象，大锅饭便导致缺乏效率——没有效率则意味着成本居高不下——意味着公司没有能力提升员工的工资——“没有效率是死亡的通行证”。

绩效考核的前提是必须建立工作标准；

第二步是对员工是否达成标准有信息反馈；

第三步是把反馈的情况与员工的利益挂钩——短期利益是收入，中期利益是职业生涯规划，长期利益可能就是期权、分红之类的。

一直以来，员工都缺乏生涯规划，做好做坏一个样，做长做短也差不多，很多岗位做长了，难免单调枯燥，没有好的工作指引，更是难以在工作上找到成就感和兴趣，人就容易厌倦，因此，职业生涯规划对员工而言很重要，这里涉及职称和职级的设计问题，轮岗的问题。

工厂的问题很多都表现在普通员工身上，而根源却在管理层。管理层没有绩效考核，则员工再怎么考核都无济于事。

而“育”——培训是根据“用”而设计的，是为“用”服务的，为“用”而“育”。

全方位留人策略

许多工厂总说工资太低没有吸引力，实际上，解决方案总是加工资，但问题是成本所限，总有上限。

实际上，员工辞职，很多不是因为工资低——因为他进来的时候就已经知道工资的，这是他认同的，而是因为看不到前景。

人们都会在意短期收入——除非你让他看到有好的前景。

最简单、最不需要动脑子的是“金钱留人”，同时也是显性成本最高的；投入产出最不划算的——因为你跟员工只讲钱，他也跟你只讲钱；

需要动脑子费周折的是“事业留人”——给员工明确的职业生涯规划；

要用心的是“感情留人”——把员工当成主管的资产，当成主管的成功的助手；

要有系统思考能力的是“制度留人”——制度是指引员工前进的路径，制度好，则路径好，员工则前进得快；

需要投资的是“成长留人”——打造学习的氛围、提升的舞台，让员工得到成长，得到自信，得到成就感。同样，员工在提升的过程中，为企业创造更大的效益。

全方位留人策略：金钱留人、事业留人、感情留人、制度留人、成长留人。

燃眉之急不能急

讲了这么多，有人问：如何解决现在工厂缺人的燃眉之急？

首先是招聘。要大胆地跳出已有的范围和方式。事实证明，大多工厂仅仅局限在本地招聘，可选择性差（基本上跟传销一样，摸摸还有一口气就招回来了），素质通常未见得好，还容易引起其他副作用；即便如此，招回来的数量还远远不够。

招聘的根本解是从根本上改变招聘的架构：由行政部招聘改为由用家招聘。例如装配部员工由装配部拉长招聘——将招聘费用变为招聘奖金，鼓励“用家”召集亲朋好友、同学老乡，把主要招聘手段从外招改为内招。

其次是绩效考核、生涯规划。目前很多部门都在做绩效考核，不过很多方案严格意义上只能算是激励方案。

第三是培训系统的打造。

第四是全方位留人。

所有这些解决方案，都是艰巨的系统工程，需要如下条件：

1.人力资源部门专职做；2.所有部门主管的大力配合；3.一定的时间。

当然，天底下没有万能的药方，真正要解决工厂的用工问题，具体问题还要具体分析。细细解剖、慢慢分析、整体协调，总有一条路适合你的工厂。

第五篇：爱一个人难,放弃一个人更难

爱一个人难，放弃一个人更难

我曾经有这样一个好朋友她无意中在人海茫茫认识一个男的，长的很帅，后来我的朋友他看上了他，甚至跟他交往了二年，他们有时间的时侯经常在一起，而却在说话时是那么的投机，总有千言万语的话说也说不可是当这个男的不知道怎么回事，半年不给他打电话，信息也没有我的朋友告诉我，说我打他电话他老时说停机，问我怎么办才好，我说，也许他不给你打电话一定有他的难处，你别多想，如果他爱你，喜欢你，有一天他一定会给你道歉，甚至会给你打电话，后来我的朋友又问我，我真的爱他，可是我也想放弃他，但我总是忘不了他，也没有勇气放弃他，有时在晚上睡觉时，睡不着的时侯，傻傻的问自己，为什么，这到底是为了什么，放不下，这时我对他说，这也许是一种爱，是一种无私奉献的爱吧。

对我而言，竟然你走到了一起遇到了也是一种难的缘分，也到了分不开的地步，那么请你好好的珍惜你们之间的爱情，拿出勇气，我相信美好的爱永远属于你自己。

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初三:活泼的凤儿