为何广告公司招人难（合集5篇）

第一篇：为何广告公司招人难

为何广告公司招人难

现如今，作为广告公司来讲，想找一个既有设计经验，又能够长期为其工作的员工，但是这样的人毕竟不是太多，原因很简单，从广告公司的角度出发，最希望达到的效果就是廉价劳动力，换句话说，现在任何一家广告公司的老板都是一名出色的采购者，他们懂得用最少的薪水忽悠来最优秀的人，这就是所谓的廉价劳动力，然而，有意从事广告行业的人也不是傻瓜，他们懂得维护自己的利益，虽然从新员工的角度出发，他可能不是最优秀的，但他是最有培养前途的。

目前，很多广告公司的老板都有一个三寸不烂之舌，能把麦秸说成金条，因此，诸多的人在听了老板的侃侃而谈之后就会觉得老板人不错，亲和能力挺好的，并且在和老板谈话当中，还会出现一种情况，那就是许诺在一定得时间内给你什么样的福利待遇，刚涉足社会的人由于缺乏社会经验，对这些诱人的话分辨不出真伪，一不小心就中了老板那张嘴为你设下的陷阱。

实际上现在广告人才并不是没有，那么为何还有那么多的广告公司老板还在为招不来人而苦恼呢？再加上市场竞争太厉害，每个老板都在打着自己的如意算盘，最终很未能如愿呢？笔者大致总结了几点，共大家参考：

一、工作时间长

广告行业是一个加工服务行业，作为一家广告公司，不能什么都做，要找到自己最专长的项目去做，因为人不可能是一个百事通，作

为一个员工来讲，每天工作的时间远远超过了国家法定的工作时间，不过在现在稍微有点规模的广告公司，分工还是相当明确的，在闲暇时间，有活大家一起干，既有激情，效率也有了很大的提高，然而只有设计师实际上是最辛苦的了，虽然大多数人觉得，设计师坐在办公室里，肯定很舒服，殊不知，当有设计任务的时候，设计师需要加班熬夜，每天的工作时间远远超出了规定的时间，基本上可以工作16个小时甚至以上。

二、工资待遇低

面对市场激烈的竞争，说句实在话，生意都不好做，作为广告公司的老板，首先考虑的就是自己如何能赚到更多的钱，其次才会考虑到员工的利益。再者，随着人们生活水平的提高，国家对工人工资面子上是提高了，但实际上更加重了人们的负担，工资还在原地踏步，物价蹭蹭的往上蹿，广告耗材的成本都在不断的提升，这样无疑就降低了广告公司整体的利润空间，再加上税收什么的，实际上广告公司老板能拿到手的也很有限，但老板 还要从这部分利润中抽取一大部分作为自己的收入。只拿出一少部分作为员工的工资和福利开支。作为一个新的员工，广告公司会给一个试用期，在试用期期间，在小城市当中，基本工资也就600元到1000元左右，过了试用期还是按照试用期工作的最高额发放，对于一个年轻人来讲，这点工资怎么可能拴住他们的心呢？

三、工作太累，身体吃不消

由于广告公司老板的收入在不断的降低，大部分的老板都会跟随

时代潮流，也采用裁员的办法，一个小的广告门市使用1到2个人，并美其名曰，人少了，可以给员工增加工资，但实际落到实处，员工的工资非但没有加上去，连最起码的福利也没有了。并且由于员工少，现有工人的劳动量自然就随之增加，想想一个瘦弱的身躯怎么可能承受得了如此繁重的劳作，特别是女员工的话，就更不用多说了。

四、老板太八婆，员工顶不住

作为一个老板，特别是广告公司的老板，都有很好的社交能力和沟通能力，因此老板的嘴皮子一定得好，要不然有很多客户都会从你的最终流失掉的。但这不是最重要的，因为这些影响不到员工。俗话说的好，祸从口出，有时候老板会觉得员工在做某一件事情上面不尽人意或者方法不得当，有的老板就会用此大做文章，用一张犀利的嘴来数落员工，想一想，都这么大的人了，每个人都有自己的尊严和人格，怎么能经得起你这样的数落，如果是工作没做好，老板训斥，理所应当，但是就怕把握不住一个度，这样的话，就适得其反了，更多的员工会因为老板伤了你的自尊心而选择离职。

从以上几个方面不难看出，广告公司要想招到合适的人，实际上并不难，只要把员工的切身利益考虑周全，得当，就不用发愁，但是即便招来人了，又如何能让员工尽心尽力的为你效力，这是一个很重要的问题，因此建议诸位广告公司的老板，在对待员工的时候，一定要注意方法，要想员工为你拉磨，你就必须要给他足以吸引他的东西，要想让员工死心塌地的跟着你干，你就必须学会尊重他，只有这样你在员工的心目中才有地位，员工才会觉得你很有威慑力，他们会觉得

跟着这样的老板干是一种幸事，当然了，作为广告公司老板来讲，也不能总是嬉皮笑脸的，有时候还是要严厉一点的，要不你在员工心中的形象就全没了，这样对于公司的管理很不利。（来源：广告中国）

第二篇：招人难

招人难、留人难――不忽视不回避，找准症结，用心去解决

字号: 小 中 大 | 打印 发布: 2011-6-03 11:47 作者: 刘云 来源: 世界经理人网

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现在很多企业都在讲“招人难、留人难”，难？难？难？到底难在什么地方？或许每个人都可心说出１０种不同理由！

其实大家都明白这样一个道理“世上无难事，只怕有心人”，所以“招人难留人难”真正“难”是难在思维的转换和用心去解决问题。难在我们各级管理人员是否都能真正意识到这个问题的严重性，是否都能转换思维、用心积极地思索和解决这个问题！

首先，我们所有管理人员是否都把人才视为一种资源、一种资本来配置，按市场规律来支付相应的资源、资本的使用费，而不是按自己固有的思路想法来定格。否则，必然存在冲突，当然有难度。曾经有这样的一个案例，某企业想引进一位专业技术人员，经面试和专业测试各方面都很理想，但却因这位专业技术人员提出的待遇比较高而搁浅。究其原因，是因为主管领导有这样那样的顾虑：“刚来，啥子都没做，薪资就超过我们总监，不得行哟！”“新来的工资就这样高，现有人员的待遇如何平衡？！”

其次，我们的所有管理人员面对这样那样的问题难点，能否做到不忽视不回避，不将之作为推卸的理由和借口，用心去思考想办法。试想上述案例，相关人员是否可以通过业绩改善提高分成的方式来解决呢？只要创造较高的价值为什么不能领取较高的薪酬待遇呢？如果指标量化、标准明确，是不是还能在企业形成一种激励机制呢？没有做不成的事，关键是看你有无去解决处理问题的决心和态度。事在人为！

其三、解决问题的关键还是要找准问题的症结所在，这样才能对症下药。现在我们试从成熟型人才流动和影响因素来探讨找准“招人难、留人难”的一些症结。

现在很多企业都强调稳定的人才队伍，都加强企业向心力、凝聚力建设，保持有竞争力或不落后的薪酬福利体系，那会有哪些成熟人才从企业流向市场呢？影响他们的因素有哪些呢？

第一类，成熟人才主观流出企业，影响其流出的主观因素有：追求更高的事业发展平台、寻求更高身价、家庭原因、地域原因；影响流出的客观因素有：企业发展前景黯然、个人在企业发展平台受到制约、薪酬福利偏低、同岗位薪酬差距太大造成不公平感太强、职场发展道路不畅或错位、沟通不畅、上下级关系不融洽或信任危机、企业认同感不高等等，而且许多因素还可以细化分析。

第二类，成熟人才非主观流入市场，不外乎是企业破产倒闭或自身问题被企业逐出企业，这类人中可能有部分由真才实学，但短处缺点同样都很明显。其影响因素就不必详谈。

最后，根据这些因素找到解决“招人难留人难”思路方法，并注意相关细节工作。现以下提出一些思路和想法，仅大家探讨。

一、招录引进环节：

第一，应该明确是我们招人是“招到合适的人而非最好的人”，无须在学历、经验、年龄等方面做过多的限制，用人之所长。何为合适的人？就是能够独立承担完成本岗位职务职责，能扮演好本岗位职务角色的人。

第二、明确招聘引进人员的层级层次，是成熟人才、高端人才、普通人才、普通毕业生还是一般劳动力，了解掌握同类人才相应地域市场薪酬水平。

第三、我们那什么东西吸引人才！现在是企业和人才之间的双向选择。好比谈恋爱，刚开始接触总要有吸引对方的气质和特点，才有进一步交谈基础！分析不同层次需求特点，制定不同的战术。

第四、对于特殊的情形，我们能否根据实际情况在不违反原则的情况下创造性地予以调整。

第五、树立战略招聘思路，时刻关注集团、企业的发展，做好相关人才储备，包括从内部选拔相近专业人才进行培养等等。

二、留人环节，对照相关主客观因素，我们在工作中是否做到了以下一些细节？（非全部）

1、新入职人员第一个接触的部门是人力资源部门，那么人力资源部门的从业人员：

●是否了解他加入我们集团的目的或真实的想法是什么？

●他的个人目标是什么？有无职业定位？有无职业生涯规划？

●对他是否跟踪联系，特别是初期1-3个月内？还是将之丢到哪个部门就让他自生自灭！

2、部门负责人是否关心过他？是否帮助指导他的工作生活？

●他是否适合目前的岗位？

●他的个人目标是什么？其晋升路径是否通畅？

●他是否认同企业的发展战略、企业文化、管理方式？

●他是否对公司的发展充满信心？

●他是否认为他在公司的地位与他对公司的贡献成正比？

●他是否感到公司的制度是公平的？

●他是否认为公司激励少而处罚多？

●团队中的领导或对团队有较大影响力的人是否表现越来越嚣张？

3、公司是否做到：

●与员工建立“精神契约”关系，使员工认同公司的价值观和目标，增加员工对企业的归属感。

●建立有效的绩效面谈，充分考虑薪酬的对外竞争性、对员工的激励性、薪酬奖惩的公平性。

●做好员工职业生涯的规划与开发，提供必要的正式培训，建立一整套面向未来的培养计划。

●为专业技术人才设立非职务晋升通道。

●在内部设立后备人员的培养计划，在外部设立行业关键人才的监测计划。

●创建好的企业沟通关系和良好的人员关系，创造一种保持发展及激情的内部环境。

●重视离职人员管理，把离职的团队作为自己的外部智囊，与其保持联系，审视内部问题，了解掌握行业市场动态。（主动离职者为避免不必要冲突，离职面谈时很难掌握实际情况）

●能否建立主动离职回聘制度（非企业辞退）。

三、流水不腐户枢不蠹，保持适当的人才流动是合理的，但关键是要留住企业发展的干部队伍、核心技术队伍和关键岗位人才，留住企业所需要的人才。

提高行为面试效度的五大诀窍

字号: 小 中 大 | 打印 发布: 2011-6-09 13:57 作者: 网络转载 来源: 管理人网 查看: 144次

行为面试，也称行为事件访谈，它是一种效度较高的面试技术。但在很多时候，由于应聘者刚刚进入面试这一特殊情境，或心情紧张，或表达不足，或理解偏差，从其最初的回答中，面试官收集到的信息是很有限的，很难对其能力、素质做出准确判断;

而且，由于应聘者往往带着强烈的求职动机，他们回答问题时往往会很倾向于展示自身最突出、最优秀的方面，而有意或无意地隐藏不足或缺陷，所提供的信息常常会有夸大、含糊、编造的痕迹，面试官也无法凭借这些看似“完美”的证据来做出对应聘者能力、素质的肯定判断。

在面试时间有限的情况下，如何对应聘者的素质与能力做出相对准确的判断呢?作为北森资深项目经理(北森，中国最大的人才管理与测评解决方案提供商，为客户提供一体化的人才管理解决方案)，笔者认为这时候需要面试官有效地使出追问的“探测棒”，获取更多关键信息并对存在疑问或不确定的情况探明真相。那么，具体该什么时候追问，又该以什么方式追问呢?

当面试官不清楚应聘者在事件中的具体角色时需要追问

行为面试需要了解应聘者本人亲身经历的事件，需要应聘者向面试官描述其本人在事件过程中所做出的对事件情况发展有影响的一些行为。经常遇到的情况是，应聘者对自己在事情中扮演的角色表述不明确，多会使用“我们”、“大家”、“每个人”等词。

遇到这种情况时，面试官要去探究在事件中应聘者个人表现出的明确的行为，他扮演什么角色，对事情的发展是否起到了决定性作用，等等，否则就获取不到其所具有的某些能力的证据，就无法预测未来在类似的情境中，其所会有的表现。

当面试官不清楚应聘者行为的对象时需要追问

应聘者各具特点，每个人都很不一样，行为面试可以让考官认识到每一个人的不同经历，获得更个性化的个人信息。在面试过程中，应聘者讲述其经历的事件时，常常会涉及到相关的人和对象，有时这些对象不很明确，比如应聘者说“我向大家请教……”，“他们也是努力影响我的看法……”，“通过沟通，我解决了这个矛盾……”，这样的描述显得非常笼统，讲的是大多人都一般会有的惯常模式，没有显现其较为独特的个人特点。这时，面试官需要通过追问来明确其行为的对象。一是为了证实其所讲述事情的真实性，二是为了获取更为细致、具体的信息来抓住应聘者的个性特点。

当应聘者讲述非行为事件时需要追问

应聘者在面试过程中经常很容易就谈到一些非行为事件，归纳起来，主要有这样一些情况：第一，应聘者常常会说一些主观的看法与认识，而非其真实发生的行为，比如“我认为团队合作是应该的……”，“我想，这种情况下每个人都会这么做……”等等。第二，应聘者把自己置身于一个假想的情境中，来讲述其可能会有的一些应对做法，比如“在这种情况下我会这么做……”。第三，常会偏离到一般性描述，比如“通常我是这么处理的……”，“过去，我遇到这种情况很多，我常和大家一起商量来解决……”等。这几种情况，应聘者提供的都是非行为信息，谈论得较多的是很抽象的一些个人观点或理论认识、一些概化的通常行为模式以及未发生的将来行为等。因为行为面试始终关注从个人过去的行为解读其行为模式，来对未来行为或者绩效表现做出有事实根据的预测，所以，一旦察觉应聘者在讲述非行为事件，面试官一定要先试着帮助其放慢节奏，引导其去回想，从而讲述一件既往发生的具体实例。

当应聘者事件描述不完整时需要追问

行为面试偏于获取完整的行为事例信息，一般来说，完整的事例包括四个部分：背景或情境(Situation)、任务(Task)、行动(Action)、结果(Result)简称“STAR”。当应聘者对事件过程的描述比较模糊时，“STAR”就可以帮助我们迅速察觉其中的遗漏与缺失，指导我们进行针对性的追问。

应聘者对过程描述比较模糊的一种情况是，常常忽略讲述其解决问题的具体办法。比如“当时我们团队的指标压力很大，我想办法调动了大家的积极性”或者是“我与大家进行了深入的沟通”，这样的讲述都缺乏对办法或措施的具体描述，这时可以追问“调动大家的积极性，当时你具体是怎么做的，采取了什么样的办法”或者 “你能回忆一下，你在沟通中采取什么具体技巧与策略?当时哪一个沟通的细节对他们最有触动，而使大家积极行动起来”。如果能够引导应聘者活灵活现地回忆起当时的场景并声情并茂地讲述出来，达到“原音重现”，一方面可以让面试考官如同观看“电影”，能完整深入地理解应聘者讲述的事件并获取鲜活的信息，另一方面，可以据此判断此事确实是应聘者亲身经历的，达到查明真伪的追问目的。

对过程描述不清晰的另一种突出情况是，往往应聘者讲到最后时，对结果的描述一笔带过，非常简单。实际上，从事情最后的结果中，面试官们才可以去判断行动或措施的有效性(进而追溯到应聘者的思维水平、决策能力，以及解决问题的思路和灵活性等)。比如，“我找了机会主动和他交流、解释，那之后我们的关系就和好了”，什么叫做“和好”呢?不是很清晰，这时需要追问“你根据什么事情来判断交流之后你们的关系改善了呢?”这时应聘者就会再提供一些事实性的证据，面试官就可以据此判断关系和好的程度，同时可以再次查明事情的真相。

当应聘者讲述现在的想法和感受时需要追问

向应聘者提问行为问题之后，常需要他们先稍微回想，去讲述一件“当时当景”的事例。但是在了解应聘者“当时当景”的想法与感受时，很容易出现“此时此景”的情况，应聘者往往从现在的时间角度来看过去发生的事情，这时的追问需要特别注意避免“诱导”应聘者讲述“此时此景”的想法与感受。比如“这件事情对你影响很大，你从中得到了什么?”这样，应聘者很可能就会讲述一些偏于认识层面而非行为层面的当前看法，没有讲述与当时行为伴随的真实心理体验。所以，追问时可以适当强调“当时”，比如“当时你心理想到了什么，确切的感受是什么?”“当时你具体是怎样做的?”

在面试过程中，面试官尤为需要把握好自己的言行举止，避免无意中对应聘者施加不良影响。即便是为了增进对应聘者的了解而进行的必要追问，不仅需要掌握好追问的时机与尺度，更需要把握好追问的方式，要尽量维护和保持面试中的良好气氛。

首先，追问要适时，尤其面试刚开始的时候不宜追问。因为面试初期，双方还处于建立信任关系的阶段，过多的追问会使应聘者骤增紧张。在面试进行到中后期，应聘者熟悉并融入环境之后，在一种自然的状态中可以达到追问的目的。

其次，追问要适度。面试官要注意把握好追问的尺度。一是把握好在有限的面试时间里运用追问的频率;二是考虑应聘者自身的情感因素，追问问题不要太尖锐，尽量避免涉及应聘者个人隐私层面的内容;三是避免追问一些不利于应聘者给出肯定或者明确答复的敏感性问题;四是充分尊重应聘者讲述的事情或个人观点，要控制与调节自身的反应，从而避免采取那种压迫、紧逼型的追问方式;五是在应聘者陈述的事件细节丰富、完整，根据得到的信息已能推论和确定其某些能力素质时，就应该停止追问。

第三篇：美容院为什么难招人

美容院为什么难招人

美容院的员工难招是行业的一个惯例，在一线城市比二三线稍好一点，75%的经营者时常为招人留人而烦心，作为行业的标杆----普丽--缇莎美容院小编根据管理十几年直营店的经验，与大家浅聊这一话题。

为什么人难招难留呢？难道这行业真的没有再发展吗？当然不是，每个人走入社会，首先都是要经历一个实践阶段，寻找一个发展的平台，找工作的人太有人在，那么美容院招不到人的原因是什么？

第一点：经营者不了解现在从事人员的需求

随着社会的发展，现在出来找工作的人思想也有了新的变化，以不同于过去只为生计而工作，作为美容院经营者，多数在招人的要求上限定年龄在18到28岁，而这个年龄段人员的思想比较活跃，也不仅仅是为了生计出来工作，他们更需要的是有一份能够实现个人价值和能力的工作，从中获得成就感和身份感，当然也有很多人问，我给的工资岗位薪酬并不低，同样难招到人呢？这个问题很好回答，找工作的人对薪资提成相对是比较关注，但更重要是其结果，最终我能有多少收入，开出高的薪资不一定他能得到，因为在整个薪酬结构上必有目标任务，而作为新人刚来美容院，是很难按照要求完成绩效任务的，若连续几个月没有完成，不仅是薪资上没有保障，更重要是的员工自己就会怀疑自己的能力是否适合从事这个行业，另一点就是没有面子，以致形成招的人呆不了多久就会流失的原因。

第二点：经营者不能为新人增加附加值

上面以说过，现在的年轻人思想比较活跃，她们不仅仅是为了生计而工作，那么美容院经营者了解这之后，为员工增加附加值就是留人的一种方法，众多经营者自以为高工资就可以留住人，这种见解是有误区的，以不能符合当下人的思想了，所谓的附加值，就在工作中为员工提供薪资以外的帮助，帮助员工提高她们的专业技能，协助员工成交率增长，为员工设计职业蓝图，多提供学习的机会，提高她们的价值观，促成她们轻松赚到钱并热衷美容行业，这些附加值是很多经营者在经营中保守不愿去做的事，认为教会了徒弟饿死了师傅，最终损失的还是自己，所以经营者还是要领悟到帮助别人（员工）就是帮自己为好。

根据调查，美容院新员工进入工作状况并熟悉环境的周期约2个月，很多美容院经营者因没有给足员工的适应时间，就迫不及待的下达绩效任务，导致员工在专业技能不够成熟的情况下难以完成，在这种压力下就无形中增加了员工的流失率，这也是经营者常说的人能招到，便很难留下来的原故了，最后，经营者在招聘人员时不要过于苛刻，毕竟美容院的工作在一定程度上不同于其它科技含量高的工作，适合自己美容院发展的人员才是你需要的，给双方一个磨合期，相信你从中能找到你需要的千里马！

第四篇：高材生为何就业更加难？doc

高材生为何就业更加难？

“个人简历——女，年轻，热情，待人友善，做事专注、认真，能够轻松快速地学习新技能，对完美的不懈追求渗透到我生活的方方面面。”读到这样的简历内容，你会作何感想？是不是会觉得没什么大不了的，和其他简历说的都一个样儿？

但如果在这份简历中加入“剑桥大学现代语言专业应届毕业生，成绩优良”，情况会有所不同吗？再加上如下内容：家中五个子女之一，从小成绩优异；13岁就成为划桨手，至今维持每天跑步8英里的习惯；连续四年获得剑桥唱诗班奖学金，极有唱歌剧潜质；BBC“青年音乐人”地区决赛中获得优异成绩；毕业前在传播机构和公关公司有过四段实习经历„„

21岁的凯特里纳——一个表现出众、自信而生气勃勃的女孩，就是上面这份简历的主人公。当她对我说要向英国魔咒般的毕业生就业率宣战之时，我惊讶得下巴快掉到桌子上。这样的毕业生，一定是雇主争相追求的吧，因为在她身上，有种发电机般强大的动力，还是台多功能的发电机。怎么就没有人雇用她呢？为什么她得在失业救济办公室的合同上签字，为的是获得诸如清洁工、售货员或酒吧女招待这样的工作呢？

凯特里纳叹气道：“有时候，我觉得我的简历就像废纸一样没人看一眼。我爱好广泛，拥有技能，实习经验丰富，可是现在的状况让我开始怀疑，我是不是哪里做错了。上个月，我申请了二三十个职位，但最终只收到一个面试通知。”惨淡的就业环境

如果你身为英国2011年26.3845万名大学毕业生中的一员，心情也不会太明朗。数据显示，2011年6至8月间，英国16岁至24岁的未就业者人数为99.1万。处在经济不景气的大环境下，也许我们能够预料到，在小城市的高中毕业生可能找不到工作，但是像凯特里纳这样的毕业生，像她这样在牛津或剑桥以优异成绩毕业的高材生，也落得如此失魂落魄，却有些始料未及。去年，英国1/10的大学毕业生没有找到工作，还有超过10%的毕业生即使找到了工作，却并不如意，不是成为工厂的蓝领，就是基础的行政工作或者起点很低的初级职位。

僧多粥少的局面在英国毕业生就业市场上非常明显。2008年和2009年，平1

均每个职位分别有31和49名毕业生申请，而到了2011年，这一数字蹿升到83。这也让企业的选择变得更加艰难。因为，毕业生“有病乱投医”，申请大量职位，却没有对各个企业做深入调查，简历的内容常常千篇一律，缺乏相关性和针对性，有的甚至只改改地址就又用到另一个职位申请中。所以，企业大多不会给这样的申请人提供机会。

如果你一天投递20份职位申请书，你认为成功几率怎样？而如果你为了一个实习机会，花数天时间仔细研究、准备，这样的命中率又当如何？在这里，耕耘和收获同样成正比。尽管准备工作很辛苦，又耗费时间，但刻薄一点讲，一个没找到工作的毕业生所拥有的不正是大把时间吗？

英国毕业生招聘协会会长这样说：这是一段艰难时期，一些优秀毕业生可能因此被忽略，这虽令人低落，但仍需保持乐观。此外，毕业生们要找到自身的附加价值，并不断予以发扬。

对，附加价值是一个重点。忘却你的优异成绩，它并不能让你在成百上千份简历中脱颖而出。当所有学生都在滔滔不绝地讲述如何出色完成学业时，你如何体现不同之处？这就需要一个课业以外的成功“卖点”，在某个领域或某方面，避免和别人一样毫无特色。

没历练=没工作

国际数一数二的投行高盛也有着独特的招聘标准：除了优异的学业，更要有创造力。在高盛看来，如果学生们把每天时间都用在完成学业上就太令人沮丧了。他们重视的是应聘者的领导能力——是否担任过某支体育或国际象棋队的队长，是否有创造力，是否有企业家头脑，此外还必须要有工作经验。总之，他们挑选的人必定是学业优异的，但这些人却并非因为学业优异而被聘用。当下，很多想进入银行的毕业生却没有在简历中注明这些至关重要的因素，或者说还没有这样的工作历练。高盛一位常务董事建议他们，干半年的无薪工作后再去人才市场物色理想工作，或干脆去国外如亚洲锻炼一番。

没有实习的经历就无法跻身就业人群，几乎所有的毕业生，在谈到实习时，都异口同声抱怨其中的残酷竞争。

21岁的尼日利亚裔牛津毕业生奥泰嘉·乌瓦巴就是个典型的例子。自认为牛津大学毕业会是块很好的敲门砖，但当她把自己惟一的实习经历（一份不太重

要的工作）加到简历中后，所有的申请都石沉大海、再无音讯，现在只能一边打临时工，一边找工作。

21岁的约翰·杜菲刚刚毕业于伦敦大学学院，为了以优异的成绩毕业，他把大量时间集中于获得满意的学分，而忽视规划自己的实习经历。结果在写简历时，他甚至无法把实习经历那一栏填满。他深有感触地说：“如今雇主想要的，是应聘者在某一领域里持续的实习经历，别说是上大学后，即使是上大学前，你就最好开始打工了。”

26岁的伦理学硕士生盖瑞斯·雨戈正在寻找有关慈善或环境顾问的工作，尽管他周游世界的经历为简历添了不少彩，但贷款上学造成的资金紧张，让他无力去伦敦寻找实习机会，这对他想找一份满意的工作十分不利。比盖瑞斯更心急如焚的恐怕是他的父母，因为盖瑞斯的哥哥和姐姐毕业后也没有找到工作。由于不景气，26岁的西门·邦尼刚刚丢了在出版社的工作，他回想5年前在曼彻斯特大学上学时，没有人告诉他实习的重要性。如今看来，他的简历实在是平淡得一团糟。邦尼认为大学的目的并不是为了找工作，更是一种对未来心灵生活的选择和憧憬。选择英语语言学为专业，也是因为他喜欢，他是为了学习而学习。

保有自己的理想和渴望，是年轻人的可贵之处，可是，经济不景气时，丧钟就要为理想而鸣了吗？

出奇才能制胜

奥兰多·巴利的经历让附加价值的强大威力暴露无遗。从英国名校杜伦大学毕业后，他立志要从事保险业。但简历发出无数，却没有收到一个回复，无奈之下他想出了一个办法：让母亲邮寄给他西装和领带，随后，他来到伦敦莱姆街，在金融保险业巨头劳埃德公司总部大楼前举出一个大告示牌，上面写着“刚从杜伦毕业，正寻找保险业工作。”那天他随身带着70份简历，最终成功发出67份，22人向他提供名片，有三位保险业界人士当场邀请他喝咖啡。他获得两次短暂工作机会，收到大量邮件，还参加了四次面试，其中之一就是一家精于保险的猎头公司，他有工作了。

一天中午，我和奥兰多相约来到他当初举着告示牌的地方。回忆当时的情景，奥

兰多说：“刚开始，我感觉自己好像一丝不挂地展示在路人面前，可是5分钟后，我开始高兴起来，因为每个人都非常友好，积极鼓励我，让我感觉很棒。如果让我给毕业生一些建议，我会说，不要坐在家里等待机会上门，你得走出去，自己寻找。”

22岁的格雷·斯蒙森也有着独特的经历。毕业后，他和其他三个毕业生相约参加划桨比赛，赛程3000英里，借由这次经历，一方面想筹钱继续学习；另一方面，也是最主要的目的，就是让自己变得更出众，从而增加就业的机会。在比赛中，面对着汪洋大海，他们要在鲨鱼出没的水域划行和休息，这也颇让格雷的母亲担心，不过他们最终还是成功了。所筹到的10万英镑让他能够继续学习，并培养和锻炼了自己的实践技能、后勤技巧和领导能力。

剑桥女孩凯特里纳对我说：如果她2012年6月前依然找不到工作，就在网上开店，卖果酱、酸辣酱，还会缝制棉被，让自己忙起来。人们都说创业精神来源于逆境，也许自己也会成为一个很酷的女企业家。

金融危机或许还有一个好处，它会避免让优秀毕业生一拥而入金融行业，有的开始创业，有的当学徒，有的进入不那么时髦但却相当重要的行业，如建筑业。也许我们所需要的是新一波的创业者，如阿兰·苏格（Alan Sugar，英国著名的企业家）般白手起家却能身价千万。“失业的学徒”，这名称深沉却响亮，正蕴藏着无限力量，值得我们思考。如果有一天，预料成真，别忘了这篇先知先觉的文章。

第五篇：领导干部为何休假难

领导干部为何休假难

“人们认为我们在这里休假。但事实上，不可能休假，甚至一天也不能。”

对于高层领导人来说，一般要到退休之后，才能真正享受到休假疗养的诸多福利。

“倘若哪一天，我们的领导干部能够真正潇洒地去休假了，或许权力运行制度就已经成熟完善了。”

在高温天气仍在全国大范围地区持续时，中国北方的避暑胜地——北戴河，迎来这个夏天的重要客人。

2013年8月5日，受中共中央总书记习近平委托，中央政治局常委、中央书记处书记刘云山在北戴河看望参加今年暑期休假活动的60位专家。据人民网报道，邀请专家暑期赴北戴河休假，是中央联系广大专家和各类优秀人才的一项制度性安排。自2001年以来，党中央、国务院先后邀请了13批七百余位专家休假。

北戴河不只是各行业专才放松身心的海滨城市，在新中国成立后相当长一段时间里，这里也是毛泽东、邓小平等党和国家领导人暑期办公和休养的场所。2003年7月，中央决定，中共中央、国务院、全国人大、全国政协、中央军委五大领导班子当年夏天不到北戴河办公。从此之后，党和国家领导人赴北戴河暑期办公的说法不再见诸报端。

与西方国家历史悠久的带薪休假制度相比，中国人对休假的认识尚处于初级阶段，公众休假制度也在完善之中。在中国特色的政治体制中，日理万机的高层领导人们，能否有时间休假？在各种公众的节假日，他们能否保证休息？领导人带薪休年假背后又有怎样的政治逻辑？

一边办公一边疗养

过去的北戴河暑期办公制度，实际上并不是纯粹的休假。但对于中央领导人来说，在夏天到来时，赴北戴河一边办公一边疗养，已经是一年中难得的放松时节。某种意义上说，这就是中央领导人的“假期”。

科技部一位卸任司长记得，以前中央领导在北戴河暑期办公时，7月上旬国务院办公厅就会打招呼，“从7月15日到8月15日，国务院领导要到北戴河办公，需要加紧处理的文件要标明特急件，以便能及时送到。”

中央领导暑期办公期间，中央办公厅会有一小部分人跟随，负责安全警卫、通信保障、随行服务等。一位中办内部人士告诉南方周末记者，“日常工作通过机要通信维持，办公形式没有差别。”

为了方便处理公务，上世纪八九十年代，北戴河与北京之间每天都有火车往返，用以传送各类文件。中国前驻菲律宾大使黄桂芳曾经做过国务院副总理吴学谦的外事秘书，他曾陪同首长去北戴河办公多次。他回忆，北京送来文件分两类，一类是阅读，一类是需要处理的事项，“后者要审批，再由机要系统送回”。

每天早上，黄桂芳都要到指定地点，中办和国办系统都有专人来送文件。那时领导人们都以居住的楼号指代，吴学谦住在215号楼，黄桂芳会按照编号把当天需要吴学谦阅读的文件收好，再将首长已经批复的文件交付机要人员，由他们送回北京。

在北戴河办公期间，中央领导人一般是上午开会，下午休息。上世纪50年代末，中央疗养区中建立了酷似人民大会堂外观的俱乐部，里面可以放电影、看演出，还有大大小小几十间会议室。据《秦皇岛日报》高级编辑、北戴河区文化顾问孙志升透露，“领导人平时住在各自的二层小楼里，开会时去俱乐部。”

新中国成立后，中共中央许多重大决策都在北戴河的会议上作出。上世纪80年代末，中央决定设立国务院台湾事务办公室，也是在北戴河暑期办公时做出的决定。黄桂芳告诉南方周末记者，“之前一直由吴学谦负责台湾事务，当中央决定由丁关根牵头成立国台办时，学谦同志就让我代表他参加了筹备会。”

当时吴学谦所住的215号楼，周围住着丁关根和方毅，在办公休闲之余，这也是领导人们难得的交流机会。黄桂芳就有一次让自己的同乡、时任全国政协副主席方毅给家乡的中学题词。

在北戴河疗养期间，中央领导人最喜欢下水游泳。为了保证首长安全，每个游泳区都有专门坐着小船的救护员。海边还设立了牌子，提醒领导人和他身边工作人员涨潮和退潮的时间，退潮就不宜游泳。

吴学谦来自上海，不会水，平时的休闲活动就是在住处的院子里散步。秘书黄桂芳从小在厦门海边长大，水性好，却因此常常有机会下水游泳，黄桂芳曾经好几次看到邓小平游泳。

上世纪八九十年代，吴学谦任国务院副总理时，身边配备三个秘书。暑期办公时，三个秘书很少同时到北戴河，通常是一个秘书在北戴河，一个秘书在中南海。“一些不算紧急的文件，就由北京的秘书处理好再给首长送去。”黄桂芳说，“毕竟在北戴河是休闲，除非是特急的事才会报告首长。”

据北戴河当地干部介绍，2003年后中央提出不在北戴河办公，但退休后的中央政治局委员以上的领导人，同样会在每年暑期受邀前往北戴河度假。

“不可能休假，甚至一天也不能”

中央领导之所以选择在北戴河暑期办公，上述科技部司长认为，“就是因为不能休假，所以去那边办公。”

2001年8月，江泽民在北戴河接见美国《纽约时报》代表团，并接受该报记者采访时说，“人们认为我们在这里休假。但事实上，不可能休假，甚至一天也不能。”

中秋、春节等传统节假日，也不是高层领导人的假期。他们也很少像普通公民或外国人那样在家里休假或者外出度假。实际上在春节假期，这些领导人往往最忙碌，许多中央领导人都会在各地访贫问苦，在普通百姓家中过年。

中国领导人为何难以休假？按中国的制度，越是高层的领导人，治国理政的领导事务越是庞杂。从高层领导人的新闻报道中可以发现，处理公文、外出考察调研、处理突发事件、出席各种会议、发表重要讲话、迎来送往、出国访问等等，占据了领导人的大部分时间。繁重的工作压力使他们很难完全脱离工作休假。

中央领导人不能彻底丢开工作，省部级领导干部也难得到空闲。

“可能有休假安排，但我从来没有休假过。”一位卸任的国新办主要领导告诉南方周末记者，一般只有少量人有机会去疗养，“多数人去不了，工作离不开。”

按照规定，国务院直属机构的一把手休假，需要向国务院报备，机构副职则需要向所属单位党组请假。但是，领导都形成了一种既定思维：永远要把工作放第一位。全年假期中，很少能够完整休息，领导级别越高越忙碌，越到节假日事越多。

教育部一位内部人士说，“教育部休假是按照工作年限来安排的，并未将部领导单列。”上述教育部内部人士就透露，部领导周末和平常加班的情况非常普遍，“像党组会经常一下午就安排几个议题，开到晚上七八点都很正常。”

广州前副市长苏泽群的一位秘书说，他给领导当秘书的时间不长，就七八个月，“当时正值换届，领导忙得根本没有时间休假”。

原国家统计局副局长贺铿也告诉南方周末记者：“我在统计局工作时没有休过假，退休后这十年，恐怕也没有见到在任的领导休过假。”

在地方，省部级领导同样没有休假。每年天津市都会组织省部级干部去北戴河疗养，但天津市原人大副主任张元龙都是“很自觉地不休，主要是工作忙”。

接受南方周末记者采访的省部级领导都表示，他们在职时从未休过假。“春节是可以休息的。”贺铿说，“但过节领导也要轮流值班，有时有国务院领导要数据，我们就要马上准备。”

“休假不扣工资，也没有补贴。”上述已卸任的国新办主要领导向南方周末记者透露，“忙碌终日，想不起休假来。家人有大病时可请假。”

退休后享受休假福利

休息权，是现代社会每位公民应该享有的法定权利。1991年6月，中共中央、国务院印发的《关于职工休假问题的通知》中，对公务员年休假制度就有明确规定，1995年、2005年也分别写入了劳动法和公务员法。

南方周末记者未能查询到关于高级干部休假方面的特别规定。《公务员法对于公务员如何休假，规定得比较模糊，第七十六条只是说：公务员实行国家规定的工时制度，按照国家规定享受休假。公务员在法定工作日之外加班的，应当给予相应的补休。

实际执行中，政府部门多依照2008年颁布实施的《职工带薪年休假条例》，其中的规定更为具体：累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

这些规定主要面向一般公务员或企事业单位职工。对于高层领导人来说，在任期间往往百事缠身，一般要到退休之后，才能真正享受到休假疗养的诸多福利。

诸多中央部门，都有为本系统干部专门开设的疗养院。例如，外交部在北戴河、北京通州和怀柔都有自己的疗养院。按照级别，退休干部每年都有机会分别去以上疗养院休养。

从外交部退休的黄桂芳告诉南方周末记者，去北戴河疗养有六七天时间，部级以上领导有专车接送，司局级干部则自行乘坐火车前往。“住宿免费，不过要是配偶非外交部干部，每天还要额外缴纳30元床位费。无论是否属于本单位，每个人每天都收取餐费20元。”

在第十一届全国人大担任财经委员会副主任委员的贺铿告诉南方周末记者：“真正出去休养一下，可能还是人大和政协稍微做得规范一点，每年暑期它们都有一到两个星期的休养，比如去庐山、北戴河。”

解放军系统中，也有遍布全国的疗养院，比如鼓浪屿、庐山、青岛、杭州、大连等地，都有直属于总后勤部的疗养院。每年总后卫生部会根据各疗养院床位数，统一向全军配发疗养证，师、军、军区级别的领导人，可根据各自部队得到的疗养证数目申请疗养，一般来说，两年有一次疗养机会。

据一位曾经在解放军杭州疗养院工作的人士透露，军人疗养周期一般是半个月，师级干部住标准间，军以上干部可以住套间。疗养期间不仅可以游览西湖风景，还会安排一次全面的健康体检，并且还有护士带领下的打太极拳等保健活动，“但是，在任领导人很少有来的，多数是退休后才有机会来。”

法治政府应落实领导休假规定

改革开放以前，中国并未建立带薪休假制度，仅规定了公众假期。1949年12月，新中国第一个《全国年节及职工休假纪念日放假办法》由政务院颁布实施，这一休假蓝本被沿用达50年之久，直到1999年国务院修订颁布了《全国年节及纪念日放假办法》。

当时的中央领导人休假时间，并不受公众节假日限制。1954年11月，北戴河暑期办公制度建立，之后每年暑期中央领导人在北戴河办公。

除暑期在北戴河办公外，当时的中央领导人也经常利用工作闲暇休假。例如，据中央文献出版社出版的《毛泽东与山东》一书透露，从1952年10月25日到11月1日晚，毛泽东进行了7天休假。在这期间，毛泽东在山东用了3天时间，观看了济南、曲阜、徐州的一些景点。

1979年盛夏时节，邓小平来到胶东半岛。当专列抵达青岛时，邓小平微笑着走下火车，与迎上来的地方党政军负责干部握手寒暄。他说，“此行主要是休息，什么也不干。”

改革开放之前的节假日安排，多突出政治意义，领导人休假，也很难脱离当时的政治气候，无法单纯地休息。不仅如此，在特殊的历史时期，“休假”一词还有着特殊的政治意义。

1961年8月17日，正在北戴河休假的胡乔木给毛泽东写信，表示不能参加庐山会议的遗憾。不久，第二次庐山会议召开，会议第三天毛泽东给胡乔木回信：

“你须长期休养，不计时日，已愈唯度„„游山玩水、专看闲书，不看正书，不问时事。做一、二、三年休养的打算”。胡乔木追随毛泽东20年，这封意味深长的信标志着胡乔木“被休假”了，是靠边站，也是保护。

改革开放三十多年来，中国政治环境已今非昔比，“休假”二字早已回归正常语境，公众假期也日益制度化和正常化。但长期以来，这一制度对大部分高级官员来说，只是一项“纸上权利”。

据南方周末记者了解，很多领导并非不想休假，也知道有相关政策规定，无暇休假除公务繁忙外，也和中国特色的政治思维有关：提出休假申请，容易给上级领导留下工作“不求上进”的印象；在大多数政府部门，带薪休假也未形成风气，上级领导都没去休假，上行下效，下属更不会休假。

在社会长期形成的思维意识里，那些加班加点、不计得失、“鞠躬尽瘁，死而后已”的“老黄牛”往往是学习的楷模。社会舆论也鼓励官员加班加点，对累倒甚至累死在工作岗位上的官员，主流媒体往往褒奖有加。

全国政协委员、南开大学法学院副院长侯欣一曾经呼吁，领导人可以带头休假，这样可以传递一种安全和自信的心理暗示。

“将领导干部的休假规定落到实处，是建立法治政府的题中应有之义，是完善权力运行机制的具体实践。”福建省人大常委会法制工作委员会徐华就发表文章认为，“倘若哪一天，我们的领导干部能够真正潇洒地去休假了，或许我国的权力运行制度就已经成熟完善了。”

外国官员如何休假

不少国家的休假制度比较健全。官员从上到下形成了定期休假的习惯，国民也对各级官员带薪休假，视作理所当然的事。

根据俄罗斯《国家公务员法》，担任国家重要职务的领导人每年享有35天的假期。此外，作为总统还有“额外的国务工龄带薪假”，每一年工龄加一天假，但累计不得超过45天。

近几天，俄总统普京和总理梅德韦杰夫就在图瓦及克拉斯诺亚尔斯克地区一起度假。普京在托克帕克-霍尔湖上钓鱼，最终钓上了一条21公斤重的大白斑狗鱼。

韩国总统朴槿惠也从7月29日起开始度过5天假期。她在休假地猪岛将自己度假的照片上传到脸书网站（Facebook）个人主页上，并且写道：“来到这个与父母一起待过的记忆之乡，思绪万千。即使过去了很长时间，猪岛的样子依然没有变化。”

从8月2日起，法国总统奥朗德和政府阁员将短暂度假两周，但因为经济形势不佳，总统不能抛开工作。据他身边的人透露：奥朗德自己以身作则，他将在8月前15天期间休假一周，因为“不能让人觉得在法国老百姓遭受危机之际，总统却在休息”。

历任美国总统公务再繁重，也会定期度假。前总统里根在任8年，共休假436天；小布什在任期间，去了克劳福德农场65次，停留了418天。今年夏天，奥巴马计划于8月10日携家人前往马萨诸塞州东海岸的马撒葡萄园岛度假8天，这将是他担任总统以来，第四次来此地度假。

总体看来，欧美国家政府官员将工作与休假的界限明确区隔，某种时候，工作甚至可以为休假让路。2007年，德国财长竟因为要和家人去休假而缺席西方七国财长会议，一时间引起广泛议论。(