建立健全我国职工工资正常增长机制

第一篇：建立健全我国职工工资正常增长机制

建立健全我国职工工资正常增长机制

摘要：中华人民共和国成立至今已整60年,前30年中我国实行的是计划经济体制,79年改革开放后开始向市场经济体制转变。伴随着经济体制的变迁,我国职工的工资制度也经历了多次的重大改革和调整。在近十年间,因工资市场化机制尚不完善,使得初次分配中劳动报酬所占比例日益缩减,国民收入中工资总额也逐年下滑,进而导致国内居民消费始终增长缓慢,GDP增长必须依靠政府投资和对外出口拉动。近期,受世界金融危机影响,海外市场需求锐减,为继续保持经济平稳快速增长,拉动内需也就更加迫切。因此,为促进国内消费市场发展壮大,实现我国经济结构的成功转型,就必须使职工工资机制适应我国经济体制的转变,实现职工工资与经济发展同步增长。如何实现这一目标,是我国目前在理论研究和实践中迫切需要解决的问题。研究发现,我国职工工资增长机制不健全,与我国现行的劳动立法不完善、工会体制特殊、政府对初次收入分配调控不力以及劳动力市场分割的因素有很大关系。

一、原因分析

造成我国职工工资分配现状及存在问题，影响其工资正常增长的原因是多方面的，但追根溯源，可以概括为以下三个方面：

（一）工资集体谈判机制不健全

我国目前在普通劳动力市场是一个相对买方垄断市场，在这种劳动力供给远大于求的市场结构中，集体谈判机制的建立将有利于就业和工资的同时上升。在买方垄断的普通劳动力市场中，如果存在工会对劳动力供给进行垄断，通过集体谈判的方式协定工资，那么，就会在某个工资率范围内，既能提高工资又能增加就业。在我国当前集体谈判机制不健全，工资水平主要通过劳动者个体与企业谈判而形成，在劳动力供给无限弹性的买方垄断劳动力市场中，这种谈判实质上变成了企业单方决定。劳动者个体力量难以促成工资水平的提高。这是近几年来我国普通职工工资增长缓慢的最主要原因。

（二）国有企业工资决定机制不健全

国有企业工资决定机制不健全主要体现在：一是决定主体缺位。尽管近几年来我国加大了国有企业的改革改组改制力度，但是产权不明晰、国有资产代表缺位的状况并没有得到根本转变，国有企业收入分配缺乏一套健全的监管机制，容易造成国有企业“工资侵蚀利润”的现象，使其工资增长超过生产力的增长。二是决定方式不适应。国有企业经过前几年的改革改制，资产不良的企业已基本民营化，现存的国有企业基本是资金雄厚、经营良好的大中型企业或者带垄断性质的企业，原有计划经济体制下的资金积累和国家提供的优惠政策为其经济增长提供了条件，在国有企业工资决定仍执行原计划经济体制下形成的“两低于”原则前提下，这样的经济增长又为其工资水平增长提供可能。三是决定实施监督乏力。工资决定以后，企业在实施过程中又常常发生偏差，如采取低工资、高福利政策规避国家对工资总额的管制，工资向管理层倾斜侵害普通职工工资权益等等，对此相关部门既缺乏管理能力又缺乏管理手段，从而造成个别地方、个别行业或者个别企业愈演愈烈的现象。

（三）地方政府不良的政绩观

地方政府追求不良政绩观主要体现在两个方面：一是为了实现本地区的就业目标而限制外来劳动力，提高外来劳动力的进入成本。二是为了本地区的经济效益，千方百计降低本地区的用工成本，以吸引外资。因此，导致以下两种现象：一是对外来劳动力的工资歧视。外来劳动力在城乡收入差别和地区收入差别巨大的情况下，只要流入地工资略高于流出地工资，就不得不接受低工资和劳动条件差的工作。二是一些地方政府过于压低最低工资标准，以保持本地区的劳动力低廉优势。一些地方政府甚至为了经济利益，无视劳动法的执行和劳动力市场信用机制的构建。

二、思路和原则

今后一段时期建立健全普通职工工资正常增长机制的基本思路是：坚持劳动分配和公平效率相统一的原则，继续深化收入分配制度改革，逐步建立起“市场机制调节、企业自主分配、劳资协商共决、政府监控指导”的企业工资分配体制。通过加强政府对工资分配的指导、调节、干预，实施积极的工资政策，形成一个合理的收入分配格局，切实提高普通职工工资水平。为此，在深化收入分配制度的过程中，必须坚持以下原则：

坚持公平效率相统一。首先是必须发扬民主和科学的精神，让职工群众广泛参与到改革当中，特别是要扩大普通职工的参与面，给普通职工更多的话语权；其次是充分尊重劳动，分配要向生产一线倾斜，要向普通职工倾斜，要扩大利益的受益面，让更多的普通职工享受经济发展成果；再次是不能忽视效率，也就是说不能搞平均主义。

坚持职工工资增长与企业效益、社会发展同步。这包括两方面含义：一是企业效益增长了，社会发展进步了，职工工资特别是普通职工工资也应同步增长，普通职工生活质量也应同步得到改善；二是企业效益下降了，职工工资增长也应相应减缓。坚持职工工资增长与企业效益增长同步要克服以下两种倾向：一是以职工平均工资增长代替职工工资增长。企业效益增长了，职工平均工资也相应增长了，而实际上普通职工工资并没有得到提高，而是企业的中高层管理人员工资大幅提高了。二是增加普通职工劳动量或劳动强度，冲抵普通职工工资增长。企业效益增长了，普通职工的工资也相应增加了，但是普通职工的劳动量或者劳动强度也同比例加大了。坚持企业自主分配与劳资双方共决相结合。坚持这一原则要克服两种倾向，一是将企业自主分配等同于资方单方面决定工资，否认劳动者作为企业成员民主参与企业工资决策的地位和作用；二是将劳资双方共决视同劳资双方对决，将劳资双方视为一对矛盾，只有进行对抗性谈判才能实现各自的利益，从而集会、游行、罢工或者闭厂必不可少。第一种倾向的错误之处在于将企业与资方等同，实际上企业是投资者的资本与劳动者的劳动的有机统一体，企业自主分配本身就包含有劳资共决的含义；第二种倾向的错误之处在于将社会主义市场经济条件下的劳资双方关系与资本主义市场经济条件下的劳资双方关系等同。在社会主义市场经济条件下，劳资双方是非对抗性的，二者的关系是一荣俱荣、一损俱损的高度统一关系。

坚持市场调节与政府干预相补充。这一原则具体体现在以下几个方面：(1)劳资双方的组织建设和协商代表培训等，必须依靠政府的力量，才能有效完成；(2)政府的公共信息，是劳资协商确定的依据，为此需要建立权威的工资指导线、劳动力市场指导价位、行业人工成本信息等等；(3)政府通过制定最低劳工标准干预劳资谈判，比如最低工资标准；(4)政府的监督是确保劳资谈判结果能够得到贯彻落实的保证；(5)必要的时候政府可以采取行政手段直接干预劳资谈判的进程和谈判结果。

三、对策建议

（一）完善企业工资管理体制

设立全国工资委员会，委员会的性质定位为政府的顾问机构，其职责是拟定和执行有关工资与劳资关系的政策，其宗旨在于充分利用国家的工资政策服从服务于国家的经济发展和生产力增长目标，并提升国家的竞争力。通过该委员会的设立，将国家重大工资政策的拟定和执行工作规范化、常态化。设立全国工资委员会是借鉴国际经验处理工资问题的重要措施，国际上设立类似机构的国家很多，比如澳大利亚设有公平工薪委员会，其主要职责是制定最低工资标准，其决议具有法律效力；日本有审议会，其主要职责是审议最低工资标准；新加坡有工资理事会，其主要职责是研究工资的增减问题，其建议虽然不是法律，但由于其具有一套良好的运作机制，因此基本都能得到落实。可以说，工资理事会主导了新加坡的劳动工资政策，并影响着整个国家的竞争力，在历史上为新加坡渡过每一次经济波动包括亚洲金融风暴都发挥了重要的作用。另外在英国、法国等国家也有类似的机构。

（二）完善企业工资决定机制

完善企业工资决定机制，就是要建立健全普通职工工资三级谈判体系。普通职工工资三级谈判体系包括行业性区域性集团谈判、企业集体谈判以及普通职工个体谈判。自2008年1月

1日起，各级政府和部门要本着以人为本和构建社会主义和谐社会的治国理念，以贯彻落实《劳动合同法》为契机，建章立制，进一步建立健全普通职工工资三级谈判体系。

普通职工个体谈判体系构建的重点是两个方面，一方面是加大对普通职工劳动法律法规的培训和指导，提高普通职工个人的维权意识。这方面的工作重点就行业而言是建筑业、采矿业和餐饮服务业，就人群而言主要是进城务工的民工；另一方面是加大对用人单位的执法监察力度，督促其与普通职工平等协商，依法签订劳动合同，提高劳动合同的签订率。这方面的工作重点是民营、外资单位以及个体工商户。

企业集体谈判体系构建的重点是三个方面，一是全面开展企业集体谈判主体建设，明确企业职工人数达到一定数量必须组建工会，提高工会在企业中的组建率，促进维护普通职工合法权益和工资权益。这方面的工作重点在民营和外资单位。二是明确集体谈判频率，明确无论什么类型的企业包括民营和外资企业每年至少要与工会（包括企业工会和行业工会）、职工代表大会或者职工大会开展一次工资集体谈判。三是完善职工代表大会制度。完善的重点包括扩大职工代表大会制的适用范围，规定非公有制企业也适用职工代表大会制；相应减少职工代表大会的经营决策权，而明确职工代表大会作为除工会以外的利益代表者身份，赋予其争取劳动者权益，与企业享有共决权等等。

行业性区域性集体谈判体系的构建应成为我国构建普通职工工资正常增长机制的重点，这是因为：一是它具有较强的独立性，不受企业内部经济、人事管理等制约，能够与企业行会在平等的基础上进行议价，确保工资合意的最大真实性；二是它具有更大范围的适应性，它适应于整个行业或地区的劳动者和企业，包括尚未建立工会以及没有集体合同的企业。其约定的工资标准具有规范性。这种统一规范有利于保证企业间的自由竞争，打消个别企业担心提高工资标准而影响本企业竞争力的顾虑。因此完善行业性区域性谈判体系应成为建立健全普通劳动者工资三级谈判体系的重点。为此需要做好以下几个方面工作：一是制订行业性区域性集体谈判规定，明确谈判主体、职责、内容、程序、效力、责任等规范内容；二是规范和抓好行业性区域性集体谈判主体建设，包括组织建设、人员培训等；三是开展好行业性区域性集体谈判试点工作，明确2008年将在全国6到10个省市若干地区进行试点，对已经取得的经验要进行认真总结，改进和完善行业性区域性集体谈判方式方法。

作为普通职工工资三级谈判体系的一个补充，对于部分不适宜开展集体谈判的行业和区域，也可以采取“政府决定”的方式确定工资。

国家利用三年左右的时间逐步取消工资总额计划、工效挂钩管理办法和计税工资制度，在各种类型的民营、外资和国有企业统一实行工资预算管理制度。预算管理制度要与普通职工工资三级谈判体系紧密结合起来。

（三）完善最低工资标准制度

1.建立最低工资标准评价体系。要组织专家研究最低工资标准评估标准，建立健全最低工资标准评估机制。运用评估体系对各地上报的最低工资标准进行科学性、合理性审查和评估，并提出建议，使最低工资标准不仅能够为普通职工得到可容许的最低水平工资提供必要的社会保护，而且能够成为调节收入分配、贯彻和落实国家经济和社会发展战略的一个重要工具。

2.明确实行计件工资、提成工资等特殊工资形式的劳动者的最低工资保障。为此需要建立健全以下三方面的工作规范：一是建立健全行业劳动定额标准。各地劳动保障部门要积极指导行业协会等机构制订主要生产岗位或工种的劳动定额标准，特别是抓紧制订和修订劳动密集型行业的劳动定额标准，由劳动标准管理机构或组织专家委员会予以审定，通过行业层次的集体协商予以确定并发布实施。二是依法确定企业劳动定额标准。首先企业劳动定额标准要通过集体协商方式确定，其次企业制订的劳动定额要使本企业相同岗位百分之九十以上劳动者在法定工作时间内能够完成。三是应当明确规定，在实行计件工资、提成工资等特殊工资形式的情况下，只要劳动者在法定工作时间或约定工作时间内提供了正常劳动（仅指劳动付

出，非劳动成果），即使其没有完成劳动定额或者提成基数，用人单位支付的工资也不得低于当地人民政府规定的最低工资标准。

3.加大最低工资标准调整力度。鉴于：一方面，近几年来我国经济持续高速发展；另一方面，普通职工特别是低收入职工工资增长缓慢，与经济高速发展不相适应。建议加大最低工资标准调整力度，力争到“十一五”末，所有地区最低工资标准达到当地社会平均工资的40%以上，切实解决最低工资标准偏低的问题，促进提高普通劳动者工资水平。

4.规范最低工资标准发布。一从发布形式上，建议以包含社会保险费和公积金缴费因素、不包含社会保险费和公积金缴费因素两种标准发布最低工资标准，以便于用人单位执行和劳动保障监察部门监督执行。二从发布权限上，建立限定发布最低工资标准的层次和发布标准的数量。最低工资标准应由省级人民政府发布，每个省颁布的最低工资标准不宜超过5档，同一地级行政区域应执行同一标准。

5.探索建立行业性、工种性最低工资标准。可以探索在建筑业、采矿业、餐饮业等行业或者此类行业的相关工种建立最低工资标准，以强化最低工资标准执行过程中的针对性和适应性。行业性、工种性最低工资标准可以考虑通过劳动关系三方机制或者上述工资委员会审查，并以其决议的方式发布。

6.加强最低工资标准执行监督。一是规范按最低工资标准发放工资行为。规定以最低工资标准发放工资的企业应在企业内部履行民主程序并向职工说明理由，同时要求以最低工资标准发放工资的企业应向劳动保障部门备案。二是加大劳动保障监察执法力度，严厉查处企业违反最低工资规定的行为。重点查处企业采取延长劳动时间、随意提高劳动定额、降低计件单价等手段变相违反最低工资规定的行为。

（四）完善政府宏观调控指导制度

政府宏观调控指导制度主要包括企业工资指导线、劳动力市场工资指导价位和企业人工成本信息发布等三项制度。目前这三项制度在全国各省市得到广泛推广和运用，但在实施过程中还存在一些问题，需要加以改进和完善。

1.制订企业工资指导线、劳动力市场工资指导价位和企业人工成本信息发布规定。一般情况下，三项制度仅具有指导性。但在特定时期可考虑赋予三项制度以一定的刚性。一是限高。这方面的工作可以借鉴美国的经验。美国政策对工资最高水平的调节，主要是限制工资的增长率，即将每小时工资增长率限制在每人—时生产率（劳动生产率）增产幅度内，以避免引起物价上涨的工资增长率。其具体形式有：(1)利用公众影响工资—价格决策，政府机构通过各种方法收集工资和价格方面的信息，加以分析整理，并公布于众。通过公众舆论的力量或公众行为的威慑力量，限制工资和物价的上涨。(2)工资价格指导线。建立明确的工资标准，通常为劳动生产率较长期运动和消费物价运动的函数。(3)经济刺激或经济惩罚。经济刺激，即是对那些保证工资和价格提高低于事先决定标准的企业予以经济奖励，如采取减税等措施。经济惩罚则是通过征收附加税等措施对那些工资和物价增长高于事先决定标准的企业施加惩罚。(4)强制管制。通常采取“冻结”工资和物价的方式，在一段时间内不允许市场发挥作用。二是限低。这方面的工作可以借鉴法国的经验。1970年法国劳动立法规定了最低职业增长工资(SMIC)取代了最低职业保证工资，规定SMIC随着价格指数增长而增长，每年由政府听取国家集体谈判委员会的意见，依法令的形式公开发布当年最低职业增长工资。

2.提高三项制度发布的科学性、权威性。一要进一步完善职位目录，建立规范科学的职位名称，进行必要职位描述，并要根据市场需求建立必要的动态补充、调整机制；二是建立全国统一的薪酬调查系统，并通过薪酬调查系统完善劳动力市场指导价位的制订，提高劳动力市场指导价位的覆盖面和权威性。劳动力市场价格调查要覆盖当地所有企业类型，不仅包括国有、集体企业，而且要将民营和外资纳入调查范围，同时被调查企业要达到一定的数量要求；

三是利用科学的方法进行科学的统计和分析，剔出不合理的因素，确保信息的准确性、科学性；四是建立三项制度评估机制，建立健全三项制度评估标准，并对制度发布后的效果进行科学的评估。

3.强化三项制度发布后的执行效果。规定，生产经营能够正常运转的企业，工资增长不得低于工资指导线下线；资产利润率增长的企业，应当围绕工资指导线中线安排工资增长；工资增长低于工资指导线下线的企业，须按隶属关系报经当地劳动保障部门核准。

4.对于国有带垄断性质的企业，可以制定特殊的工资指导线，实行工资增长封顶。规定，企业上年度职工平均工资达到当地职工平均工资3倍的，本年度不得安排增资；未达到3倍，首先以3倍为限，然后按当地社会平均工资增长幅度安排其增资幅度。

5.注意处理好企业工资决定机制和工资指导线的关系。企业工资决定机制要贯彻国家工资指导线的精神，规定符合国家工资指导线要求的企业工资决定机制才是有效的，由此确定的预算工资才能按照有关规定据实从企业成本扣除；不符合国家工资指导线要求的企业工资决定机制是无效的，企业应承担相应的工资税赋。

（五）完善工资支付保障体系

1.建立欠薪保障基金制度。欠薪保障基金制度是指特定基金依法筹集建立的，专用于雇主由于无力或故意而欠薪时，向劳动者垫付欠薪的基金。我国的港、澳、台地区以及世界多数国家都有欠薪保障基金的措施。在设立欠薪保障基金时应对基金的来源、基金的管理机构、基金的受益对象、基金保障欠薪范围、基金支出的程序和基金支出的法律后果等作出明确具体的规定，尤其是要确保基金的来源，必须规定任何雇主都必须缴纳一定比例（如台湾地区规定按其当月雇用劳工投保薪资总额的万分之十的费率）的欠薪保障基金。并且规定，雇主在支付欠薪保障基金达一定数额后，应降低费率或暂停收缴。

2.建立工资保障金制度。主要是针对拖欠、克扣普通职工工资问题突出的建筑行业。制度规定，承包单位承包工程后，要按承包工程合同总造价的1%至3%缴纳工资保障金，由建设单位存入指定的银行专户，一旦发生拖欠、克扣普通职工工资问题，首先用工资保障金解决拖欠、克扣的普通职工工资。

3.建立企业欠薪报告制度。各级劳动保障部门要加强对企业工资支付的监控，重点监控建筑施工、劳动密集型加工制造、餐饮服务等行业的企业工资支付情况。企业确因经营困难等原因须延期支付工资的，必须征得本企业工会或职工代表同意，并向当地劳动保障部门、工会组织报告延期支付工资的原因、时间、金额和涉及人数、企业财务状况、偿还工资计划以及解决措施等内容。各级劳动保障部门和工会组织要严格督促企业按时偿还职工工资。

4.建立连带偿还责任制度。规定直接雇佣者在不能支付劳动者到期工资时由间接雇佣者代为支付工资的行为的制度。这一制度主要适用于存在总包和分包法律关系中，如建筑业等。香港《雇佣合约法》规定，建筑及营造业的主要承建商，转判工程指定次承建商及转判工程次承建商，必须在承办工程次承建商未按规定期限支付工资时，代其支付所拖欠雇员工资。

5.建立工资支付道德自律机制。明确规定用人单位在明知自己不能或无合理理由相信可根据规定按时支付所有工资给劳动者时则不能与劳动者订立、续订或延续任何雇佣契约，以造成工资拖欠。这种制度安排在我国香港存在，香港法律规定，当雇主发觉不能按时支付工资时，则必须根据规定而终止契约。

6.强化劳动执法规范建设。要通过有关制度设计，确保劳动行政管理部门对工资支付执法检查的权责相称，既要赋予执法时应该享有的必不可少的权利（如查封权、扣押权、拍卖权和调查取证权等），也要明确规定这也是劳动行政管理部门的一项重要职责必须予以认真落实。为了能够真正发挥劳动执法检查的威慑力，有关制度设计中可以明确规定劳动行政管理部门在执法检查中如果发现有欠薪支付行为且情节较严重的应在资讯网上公布其“黑点”，对于严重违规者则可以吊销其营业执照，甚至规定在此后的若干年内不得重新开业。情节特别恶

劣的，甚至可以考虑追究其刑事责任。

（六）建立劳动审计体系

1.制定劳动审计法。通过法律法规规定明确劳动审计的法律地位、劳动审计组织及其职责权限、劳动审计人员及资格认证、劳动审计人员职责权限及执业纪律、劳动审计内容、劳动审计程序、劳动审计法律责任等规范内容。

2.明确劳动审计主体。劳动审计主体是劳动审计师事务所及劳动审计师，为此需要制定劳动审计师事务所登记注册管理办法及劳动审计师任职资格认证管理办法，明确劳动审计师事务所及劳动审计师的职业要求及执业规范，明确劳动审计师事务所及劳动审计师的职责权限及责任追究等规范内容。

3.明确劳动审计内容。主要包括：对劳动审计对象内部劳动规章制度的合法性进行审查；对劳动审计对象劳动合同的订立、履行及管理的规范性、合法性进行审查；对劳动审计对象用工管理的合法性、规范性进行审查；对劳动审计对象劳动保护管理和职业安全健康卫生管理的合法性、规范性进行审查；对劳动审计对象工时制度和休假制度的合法性、规范性进行审查；对劳动审计对象工资制度及贯彻落实国家工资法律法规政策的情况进行审查；对劳动审计对象贯彻落实国家社会保险政策的情况进行审查等。

4.明确劳动审计的频率和法律地位。规定劳动审计至少每年进行一次，并对通过劳动审计的单位予以公示。规定没有通过劳动审计并公示不合格的单位，不得在职业机构办理招工，实施招工的为非法招工；或者规定没有通过劳动审计并取得相关合格认证的单位，不得办理工商注册年审；或者建立一套独立的能够得到社会认可的资格认证体系，以赋予其相应的法律地位和影响力。

5.明确劳动审计与其它相关工作的关系。主要包括劳动审计与SA8000社会责任标准认证、劳动审计与劳动监察、劳动审计与业绩评估及政绩评价、劳动审计与评先评优及各种荣誉授予管理、劳动审计与招工管理、劳动审计与财务审计、劳动审计与工商年审、劳动审计与质量认证以及劳动审计与其他相关工作的关系

第二篇：建立国有企业职工工资正常增长机制的探讨

建立国有企业职工工资正常增长机制

防范企业风险

马宜斌

[摘要]目前，我们电力企业的职工工资实行的是工效挂钩，但由于近几年企业受金融危机和煤炭价格持续上涨等形势的影响，发电企业效益也出现持续下滑的经营局面。为完成目标，所有发电企业都非常注重眼睛向内、节约挖潜等措施，其中也包括控制工资增长幅度。带来的问题是职工的工资增长幅度大大低于物价增长幅度，实际收入降低，在很大程度上影响了职工的情绪。而企业管理者为了调动职工的积极性，不得不采取如私设‚小金库‛等一些非规范或违法的办法措施，来增加职工工资收入，成为滋生腐败和违法违纪的温床，给企业带来的危害和影响是非常巨大和深远的。故建议：必须建立和完善国有发电企业正常的工资增长机制，从根本上解决和预防这些问题的发生。

[关键词] 国有企业 企业管理 工资制度 引言

为了全面提高中央企业的竞争力，国资委在2008年就开始研究：将进一步完善企业收入分配调控的思路及措施，建立职工工资正常增长机制的问题。但时至今日，仍没有根本性的制度出台，而由此引发的企业管理问题也不得不使我们深思。

一、提出改进国有企业职工工资正常增长机制的背景

（一）国有发电企业职工收入增长缓慢。

据统计，全国职工工资总额和职工平均工资已连续4年实现两位数增长，扣除价格上涨因素，年均递增13.5%，为改革开放以来增长最快时期。但国有发电企业职工收入增长缓慢，甚至出现了负增长。仅以石横公司为例，2007年到2010年，职工平均工资增长约10%，年均不到3%，而且石横电厂工资水平的增加还是集团公司和山东公司考虑厂与厂之间的工资差异，予以关照的结果。

（二）通货膨胀造成了职工实际收入水平下降。‚物价涨得像胡子一样快，工资涨得像眉毛一样慢‛——今年6至8月，居民消费价格指数CPI进入‚6.0时代‛，眼看着物价高涨，不少人发出这样的感叹。国有发电企业这几年工作增长水平非常低，如果考虑物价上涨水平，职工的实际收入也是下降的。

（三）长期低水平工资增长，极大地挫伤了员工工作的积极性。

职工工资收入提高不均衡、不正常，与其他行业、职业近年来工资常规调整形成对比，不平衡心态影响了职工队伍稳定和积极性发挥。职工调到新建单位、系统外发电企业、考录公务员或辞职的现象已非个案，石横电厂2006年以来，企业流向系统外人员已150多人。在我们去基层单位调研时，职工普遍反映的问题也是工作强度大、收入没有体现贡献等方面的问题。

（四）长期低水平工资增长给企业经营者带来较大的作压力，并引发诸多管理问题。

完成经营目标是当然企业管理者的首要任务。但任何企业管理者，都要依靠员工创造效益。而国有企业特殊性，又都把职工工作看的非常重要。所以不管从哪个方面考虑，企业管理者都会把提高职工收入作为自己任期的一项重点工作去做。而在目前经营特别困难、工资总额限定的大形势下，不少企业管理者就会采取一些不规范甚至是违法的行为，来为企业员工增加收入。譬如千方百计挖主业墙角增加多经企业收入、私设‚小金库‛等等，给企业带来的问题和影响是巨大和恶劣的。

二、国有发电企业职工工资管理的现行机制及问题分析

（一）国有发电企业职工工资管理的现行机制

国有发电企业当前工资管理控制模式是——‚工效挂钩‛和‚职工工资总量管控‛。工效挂钩是指企业工资总额同经济效益挂钩，在核定企业工资总额基数和确定工资总额与效益增减比例的基础上，企业工资总额随企业经济效益的增减而自行增减。企业职工工资增长主要依靠劳动生产率和经济效益的提高。一是坚持以经济效益为中心，确保企业资产保值增值。没有实现保值增值企业，当年不得提取新增效益工资。二是坚持‚两低于‛原则。即企业工资总额增长低于本企业经济效益增长，职工实际平均工资增长低于本企业劳动生产率增长。即使这个原则也没有，也没有有效地体现。石横公司划归国电集团，机组由四台增加到六台、装机容量达192万千瓦，安装了脱硫环保设备、新增供热项目，新电源发展项目稳步推进，从2007年到现在，职工由2300多人减少为1800多人，全员劳动生产率由人均不到80万元增加到近200万元，提高了150%，而职工平均工资增长仅10%左右（年均不到3%），职工人均工资增长远远低于劳动生产率提高。

（二）职工工资总量管控机制问题分析

国有发电企业职工工资总量管理的调控机制，为上世纪80年代中期工资改革对企业工资实行分级管理推行的‚工效挂钩‛管理办法，办法实施到今天，可以说是改革开放以来持续时间最久的一项政策，而这个政策本身不完全是市场经济性质的，是转轨过程中的过渡性办法。虽然‚工效挂钩‛实施办法突出了企业效益指标、职工劳动生产率对国企工资增长机制的影响，但没有考虑社会发展、宏观政策等因素影响，主要问题有以下几方面： 一是工效挂钩指标单一，工效挂钩是把职工工资收入与企业经济效益直接挂钩。在现行经济运行机制中，国家政策调控影响往往大于企业自身的努力，如市场煤与计划电的矛盾制约了火电企业运营，对企业利润、上缴利税、劳动生产率等起着决定性影响，使工效挂钩办法不能真实反映职工对企业的劳动、贡献价值。

二是挂钩指标未考虑社会宏观因素如价格变动因素的冲击，工效挂钩办法固有的缺陷在当前更为明显。名义工资与实际工资呈负相关。价格变动是不容否认的客观事实，价格变动通常引起职工实际工资降低，主要是宏观管理的原因，企业特别是职工个人对此无能为力，不应当分担。

三是分档计提新增效益工资并非完全按企业经济运行结果来决定提取工资的多少，工资的提取还存在着人为调节因素的影响，如计提新增效益工资规定的当企业效益高度增长时，要限制工资无休止增长。另外，由于工效挂钩办法执行二十多年，政策调整滞后，一些不合理因素所产生的结果逐渐累积，如不同行业、企业工作的同类人员工资差距较大，行业工资基数的调整与社会人员工资调整的不同步等，使工效挂钩政策的控制和激励作用大打折扣。

三、建立国有发电企业职工工资正常增长机制的现实性和必要性

（一）深化改革，提高收入，是我党民生理念的体现，也是企业集团党组实施惠民工程、让职工享受科学发展成果的途径。

深化收入分配制度改革，建立工资正常增长机制，提高职工收入，减少差距，形成‚橄榄‛式收入分配社会结构，实现共同富裕，是党执政为民理念的体现，是国电集团公司党组、山东公司党组实施惠民工程、让职工享受科学发展成果的实现途径，也是新形势下国有发电企业稳定、持续、健康发展的需要。

党的十七大和2011年‚两会‛通过的‚十二五‛规划纲要对我国工资分配制度提出了明确要求，‚逐步提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重‛，‚建立企业职工工资正常增长机制和支付保障机制‛，‚初次分配和再分配都要处理好效率与公平的关系‛，‚‘十二五’时期，我国城镇居民人均可支配收入和农村人均纯收入分别年均增长7%以上‛，充分阐述了‚让老百姓更多分享经济发展成果‛的思路和目标要求，体现了我们党‚以人为本‛的民生执政理念。

国电集团公司积极履行社会责任、确保国有资产保值增值，建立保障和改善民生的长效机制，坚持以职工群众利益为重，落实各项惠民措施，进一步改善职工工作和生活条件，把‚惠民工程‛落到实处，实现员工与企业共同发展。国电山东公司明确提出要深化激励约束机制改革，探索工资总额与工作绩效联动机制，突出利润考核导向，鼓舞员工干事创业，让全体员工共享企业改革发展成果。

（二）建立工资增长机制，提高职工收入，是国有发电企业稳定发展的需要。

职工是企业发展之本，保持队伍稳定，增强凝聚力、战斗力，最大限度发挥员工创造性、积极性，才能保证企业稳定发展。加强党建、精神文明和思想政治工作，转变观念、提升素质，团结职工、鼓舞职工、影响职工，为企业发展提供了有力的支持和保障，然而单纯靠思想政治工作，一味要求讲政治、讲奉献，手段单

一、影响有限，只可短暂发挥作用。思想政治工作必须与物质利益原则相结合，解决实际问题，发挥制度管理和物质激励保证作用。一方面要建立约束机制，严格绩效考核，严格落实职工惩处规定，奖优罚劣，发挥制度的‚刚性‛作用；另一方面建立分配激励机制，发挥薪酬分配调节作用。薪酬为员工本人及其家庭基本生活提供保障，也引导激励员工在企业的行为。调动发挥员工积极性最直接有力的手段是薪酬分配。工工资增长机制是薪酬管理的主要内容。发挥工资增长机制作用，保持职工工资适度增长、持续增长，不断提高职工收入。

（三）建立工资增长机制，提高职工收入，是国有发电企业持续发展的需要

国电集团确立了以新能源引领企业转型发展，建设一流发电集团的战略决策。到2011年10月末，国电集团总装机容量突破1亿千瓦，山东公司以建设‚五型四优三化一流‛集团为战略，抢抓机遇，快速发展，石横公司2010年供热一期工程建设投产，实现了企业由单一发电向电热双供的突破性转变，四期项目、新能源发展，需要大量的优秀人才。推进实施‚员工素质提升工程‛，培养优秀人才队伍，建立人才价值导向的绩效考核模式，形成选人、育人、用人的长效机制。其他条件相差不大，企业薪酬体系越具有竞争力，在吸引人才方面越有竞争力，是保留住对企业有价值的优秀人才见效最快的方法，也最能提高人才使用效率，改善企业经营业绩。保持职工收入正常增长，发挥薪酬激励和导向作用，为企业持续发展提供保证。

（四）建立工资增长机制，提高职工收入，是国有发电企业健康发展的需要

完善有效的职工工资增长机制更是企业健康发展的需要。一方面是职工收入维持低水平，工资增长不能形成有效机制，职工日益提高的物质需求难以满足，致使职工不安心工作，个别职工冒违犯规定被处理风险，从事第二职业，甚至参与一些投机赚钱、违法赚钱的事，一旦触犯法纪受到追究，既给本人造成痛苦，又给家庭、企业带来很坏影响。另一方面企业经营领导者要不辜负组织的信任和委派，履行社会职责，让股东获利，让职工增收。上级对基层企业经营领导者立体式考核评价，企业经营领导者会千方百计创造效益，提高职工收入。但个别做法是否合规、有无违纪，不好把握，有时难避不廉洁之嫌。而且我们已经有许多类似的案例，不得不引起我们的高度警觉。总之，合理常规有效的工资增长机制将促进企业稳定、持续、健康发展，使职工财富增长与企业效益增长形成良好的互动。

四、国有发电企业职工工资增长机制建设的改进建议

（一）市场经济体制下，国家关于实施最低工资保障制度、建立工资指导线管理制度等为国有发电企业工资增长机制建设提供了借鉴。

社会主义市场经济体制下，国家实施最低工资保障制度、工资指导线等建立了不同调整机制。一是合理调整最低工资标准，促进低收入职工工资水平提高。制度规定每两年至少调整一次。‚十一五‛期间，全国各地平均调整最低工资标准3.2次，年均增幅为12.9%，‚十二五‛期间实现年均增长13%以上。二是建立了以工资指导线、人力资源市场工资指导价位、行业人工成本信息为主要内容的工资分配宏观指导制度。工资指导线制度调控企业工资总量、规划工资水平增长，指导企业工资分配。三是推进工资集体协商制度，促进企业职工工资正常增长。上述制度的建立、实施与调整充分考虑了本地区预期经济增长、物价指数、就业状况、或者城镇居民消费价格指数、职工平均工资增长等因素，并且都建立了正常调整和增长机制。机制建立及各种影响因素的应用，为企业职工工资增长机制建设提供了借鉴。

（二）综合考虑，建立国有企业职工工资正常增长机制。企业职工工资正常增长机制是指企业职工工资随经济效益提高及其他有关因素变化而相应协调、合理、持续增长制度化的运行方式。工资增长机制包括职工工资总额增长和职工个体工资增长。工资总额增长为职工普遍提高收入提供了保证。

1、工资总额的增长考虑。建立工资增长机制，提高职工工资总额，完善工资总量增加管控模式，既应将企业的微观因素纳入，也应将宏观经济因素纳入。要考虑工资总额增长与GDP、与CPI、与劳动生产率、与企业利润等主要KPI指标挂钩。根据国家有关国民收入增长、物价水平、城镇收入比重提高、职工最低工资提高、工资增长线水平调控等宏观政策和目标，确定‚一段时间区间的国有发电企业职工平均工资增长率，但每年至少不能低于同期物价上涨指数。

2、职工个体工资的增长考虑。在建立完善职工工资总额增长机制，保证工资总量增长同时，也要改进完善工资总量提高后企业（集团）内部职工个体工资增长机制。职工工资保证职工个人及其家庭基本生活资料的需要，其分配与企业效益、个人贡献挂钩为基础，也应考虑物价水平即消费价格指数变化，使之既符合国资委行业内工资增长线调控要求，又兼顾同行横向对标的业绩导向和不同行业的整体公平，建立起常规调整机制。

3、工资正常增长机制的设臵 方法一：综合平衡法

本薪资基数=上薪资基数*（1+A）*（1+a%）*（1+b%）*(1+c%)A——工效挂钩办法的反映的企业经济效益KPI等综合指标变动比率

a——报告期对于基期国民收入GDP增长，使用GDP增长率

b——报告期对于基期的物价指数,使用消费品价格指数CPI c——行业工资增长线 方法二：紧跟指标法

确定当期一个或两个经济指标进行紧跟，譬如消费品价格指数CPI或GDP增长率，确定工资增长比例。

方法三：固定增长法

确定一个基本增长比例，譬如8%（目前已经有不少国营企业这样做的）核定每年的工资总额。

4、两个注意事项及一点说明

在实现职工正常增长机制的同时，一是要注意配套出台因管理不善造成的企业效益大幅度下滑的工资考核办法。二是要在采用方法一、二时要配套出台因个别因素失衡，如同期消费品价格指数CPI过高造成的工资大幅度增长的限制措施。

需要说明的，以上三种方法具体采用哪种并不重要，重要的是建立起这种正常的增长机制。

结束语

我想用小平同志的两句话做结束语。一是说：‚不讲多劳多得，不重视物质利益，对少数先进分子可以，对广大群众不行，一段时间可以，长期不行‛。二是说‚：“制度好可以使坏人无法任意横行，制度不好可以使好人无法充分做好事，甚至会走向反面”。为了调动广大群众工作的积极性，为了堵塞制度中的漏洞，防止好人变坏人，需要尽快建立和完善我国国有企业的职工工资正常增长机制。

参考文献：

[1] 邓小平：《邓小平文选》第二卷、第三卷

[2] 胡锦涛：十七次大报告《高举中国特色社会主义伟大旗帜 为夺取全面建设小康社会新胜利而奋斗 》（2007年10月15日）

[3] 新华社：《中华人民共和国国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》2011年3月16日

第三篇：我国将建立事业单位工作人员工资正常增长机制

我国将建立事业单位工作人员工资正常增长机制

李克强签国务院令公布事业单位人事管理条例

中新网5月15日电 国务院日前公布《事业单位人事管理条例》，7月1日起施行。条例指出，在工资福利和社会保险方面，国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。

条例规定，事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。国家建立事业单位工作人员工资的正常增长机制。

事业单位工作人员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。事业单位工作人员享受国家规定的福利待遇。事业单位执行国家规定的工时制度和休假制度。

条例强调，事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇。事业单位工作人员符合国家规定退休条件的，应当退休。

新华社北京5月15日电 事业单位人事管理条例 第一章 总 则

第一条为了规范事业单位的人事管理，保障事业单位工作人员的合法权益，建设高素质的事业单位工作人员队伍，促进公共服务发展，制定本条例。第二条 事业单位人事管理，坚持党管干部、党管人才原则，全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针。

国家对事业单位工作人员实行分级分类管理。

第三条 中央事业单位人事综合管理部门负责全国事业单位人事综合管理工作。

县级以上地方各级事业单位人事综合管理部门负责本辖区事业单位人事综合管理工作。

事业单位主管部门具体负责所属事业单位人事管理工作。第四条 事业单位应当建立健全人事管理制度。

事业单位制定或者修改人事管理制度，应当通过职工代表大会或者其他形式听取工作人员意见。第二章 岗位设置

第五条 国家建立事业单位岗位管理制度，明确岗位类别和等级。

第六条 事业单位根据职责任务和工作需要，按照国家有关规定设置岗位。岗位应当具有明确的名称、职责任务、工作标准和任职条件。第七条 事业单位拟订岗位设置方案，应当报人事综合管理部门备案。第三章 公开招聘和竞聘上岗

第八条事业单位新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘。但是，国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等人员除外。

第九条 事业单位公开招聘工作人员按照下列程序进行：

（一）制定公开招聘方案；

（二）公布招聘岗位、资格条件等招聘信息；

（三）审查应聘人员资格条件；

（四）考试、考察；

（五）体检；

（六）公示拟聘人员名单；

（七）订立聘用合同，办理聘用手续。

第十条 事业单位内部产生岗位人选，需要竞聘上岗的，按照下列程序进行：

（一）制定竞聘上岗方案；

（二）在本单位公布竞聘岗位、资格条件、聘期等信息；

（三）审查竞聘人员资格条件；

（四）考评；

（五）在本单位公示拟聘人员名单；

（六）办理聘任手续。

第十一条 事业单位工作人员可以按照国家有关规定进行交流。第四章 聘用合同

第十二条 事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于3年。第十三条 初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上的，试用期为12个月。

第十四条事业单位工作人员在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年，提出订立聘用至退休的合同的，事业单位应当与其订立聘用至退休的合同。

第十五条 事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。

第十六条事业单位工作人员考核不合格且不同意调整工作岗位，或者连续两年考核不合格的，事业单位提前30日书面通知，可以解除聘用合同。第十七条 事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。

第十八条 事业单位工作人员受到开除处分的，解除聘用合同。

第十九条 自聘用合同依法解除、终止之日起，事业单位与被解除、终止聘用合同人员的人事关系终止。

第五章 考核和培训

第二十条事业单位应当根据聘用合同规定的岗位职责任务，全面考核工作人员的表现，重点考核工作绩效。考核应当听取服务对象的意见和评价。

第二十一条 考核分为平时考核、考核和聘期考核。

考核的结果可以分为优秀、合格、基本合格和不合格等档次，聘期考核的结果可以分为合格和不合格等档次。

第二十二条 考核结果作为调整事业单位工作人员岗位、工资以及续订聘用合同的依据。

第二十三条 事业单位应当根据不同岗位的要求，编制工作人员培训计划，对工作人员进行分级分类培训。

工作人员应当按照所在单位的要求，参加岗前培训、在岗培训、转岗培训和为完成特定任务的专项培训。

第二十四条 培训经费按照国家有关规定列支。第六章 奖励和处分

第二十五条 事业单位工作人员或者集体有下列情形之一的，给予奖励：

（一）长期服务基层，爱岗敬业，表现突出的；

（二）在执行国家重要任务、应对重大突发事件中表现突出的；

（三）在工作中有重大发明创造、技术革新的；

（四）在培养人才、传播先进文化中作出突出贡献的；

（五）有其他突出贡献的。

第二十六条 奖励坚持精神奖励与物质奖励相结合、以精神奖励为主的原则。第二十七条 奖励分为嘉奖、记功、记大功、授予荣誉称号。第二十八条 事业单位工作人员有下列行为之一的，给予处分：

（一）损害国家声誉和利益的；

（二）失职渎职的；

（三）利用工作之便谋取不正当利益的；

（四）挥霍、浪费国家资财的；

（五）严重违反职业道德、社会公德的；

（六）其他严重违反纪律的。

第二十九条 处分分为警告、记过、降低岗位等级或者撤职、开除。受处分的期间为：警告，6个月；记过，12个月；降低岗位等级或者撤职，24个月。

第三十条 给予工作人员处分，应当事实清楚、证据确凿、定性准确、处理恰当、程序合法、手续完备。

第三十一条工作人员受开除以外的处分，在受处分期间没有再发生违纪行为的，处分期满后，由处分决定单位解除处分并以书面形式通知本人。

第七章 工资福利和社会保险

第三十二条 国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。

事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。

第三十三条 国家建立事业单位工作人员工资的正常增长机制。

事业单位工作人员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。

第三十四条 事业单位工作人员享受国家规定的福利待遇。事业单位执行国家规定的工时制度和休假制度。

第三十五条 事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇。

第三十六条 事业单位工作人员符合国家规定退休条件的，应当退休。第八章 人事争议处理

第三十七条 事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。

第三十八条 事业单位工作人员对涉及本人的考核结果、处分决定等不服的，可以按照国家有关规定申请复核、提出申诉。

第三十九条 负有事业单位聘用、考核、奖励、处分、人事争议处理等职责的人员履行职责，有下列情形之一的，应当回避：

（一）与本人有利害关系的；

（二）与本人近亲属有利害关系的；

（三）其他可能影响公正履行职责的。

第四十条对事业单位人事管理工作中的违法违纪行为，任何单位或者个人可以向事业单位人事综合管理部门、主管部门或者监察机关投诉、举报，有关部门和机关应当及时调查处理。

第九章 法律责任

第四十一条事业单位违反本条例规定的，由县级以上事业单位人事综合管理部门或者主管部门责令限期改正；逾期不改正的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分。第四十二条对事业单位工作人员的人事处理违反本条例规定给当事人造成名誉损害的，应当赔礼道歉、恢复名誉、消除影响；造成经济损失的，依法给予赔偿。

第四十三条事业单位人事综合管理部门和主管部门的工作人员在事业单位人事管理工作中滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的，依法给予处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第十章 附 则

第四十四条 本条例自2014年7月1日起施行。

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第四篇：完善工资协商制度,促进工资正常增长机制

2011年工运理论调研论文

精衡传动设备有限公司

完善工资协商制度，促进职工收入正常增长机制

精衡传动设备有限公司

毛晨

胡锦涛主席在中央经济工作会议提出，必须把改善民生作为保增长的出发点和落脚点。保障和改善民生是发展经济的最终目的，也是实施扩大内需战略和推动经济发展方式转变的重大举措。特别是现阶段，不断职工工资收入水平，对于提升城乡居民的消费层次，增强消费对经济发展的拉动作用，具有十分重要的意义。近年来，随着社会经济的快速发展，企业销售利润逐年增长，职工平均工资收入水平有了较大提高。但在企业工资分配中也出现了一些新的问题。建立合理的收入分配制度，进一步加强对企业工资分配的宏观调控，促进企业普通职工工资合理增长，已经成为当前影响社会和谐稳定的重要因素之一，引起了社会的广泛关注。一、一线职工收入现状

一个企业的发展离不开职工的无私奉献，特别是长期在生产第一线从事生产的一线职工，他们工作条件差，劳动强度大，工作环境艰苦；在当前劳动力市场激烈竞争的背景下，其工资比高收入者差距很大，并且不论是青年职工还是中年职工均承载着巨大的经济压力。为了深入了解到企业一线职工收入分配的状况，在公司工人、技术、质量、后勤等岗位，对职工就收入分配现状进行了调研。这次调查的样本为：从岗位看，从事直接生产的一线职工占75%，辅助工占25%；从年龄看，50年代出生的占15%，60年代的占25%，70年代的占45%，80年代的占25%；从个人月收入看，1000元以下的占5%，1000-1500元的占15%，1500-2000元的占25%，2000-2500元的占35%，2500-3000元的占10%，3000-4000元的占5%。需要说明的是，调查基本反映了我公司一线职工的收入分配现状。目前各个岗位职工工资水平均有增长，工资支付基本得到保障。劳动关系总体状况良好，并呈以下几个特点：

（1）企业职工工资逐年有所增长。2009年以来，受国际金融危机影响，我公司经济出现了增速放缓的现象，特别是冶金行业和风电行业受国内外市场的影响，经济效益有所下降，职工收入也受到一定的影响。但即使如此，职工工资每年仍有一定比例的增加，反映出工资增长与企业的发展较为契合。

（2）在扣除五险一金后，大多数职工月工资水平都高于或与四川省最低工资标准即850元持平，最低工资保障制度基本得到落实。

（3）工资增长共决机制正在形成。随着企业工资集体协商工作力度的加大，工资集体协商制度正在形成。工资增长可由企业和职工协商决定，分配方式正在发生变化。职工都主动了解过工资集体协商制度，积极参与到企业的工资集体协商过程。

（4）职工的维权意识不断增强，认识到工资增减与企业工资集体协商是相关的。工会在工资集体协商过程中起到了宣传和引导作用。这表明，工资增长的共决机制正在逐步形成。

（5）企业社会保障体系逐步趋于完善。伴随着分配体制的改革以及企业的法规意识逐渐增强，以养老、医疗、失业、工伤、生育保险为主要内容的社会保障体系正在逐步形成和完善。企业每年都为职工办理了“五险一金”，还购买了职工企业年金。同时成立了互助基金会，帮助困难职工解决看病难的问题。在职工大病救助、互助等出人出力，为职工募捐，筹得的款项解了职工的燃眉之急。

（6）人力资源开发受到普遍重视。为转变经济发展方式，促进企业又好又快发展，企业更加注重人才培养。一线职工都参加过企业组织的岗前、岗位培训，还有一部分职工参加过社会其他部门组织的培训，并取得相应的技术等级证书，其中，有的职工被企业聘为初级技工、中级技工、高级技工、技师、高级技师，工资待遇也随之得到提高。并且有突出贡献的还能享受总经理津贴。二、一线职工收入分配中的主要问题

尽管公司一线职工工资逐年有所增加，但也存在不少问题，最突出的问题是在企业初次分配中，体现出职工劳动报酬与企业管理层收入相比普遍较低。具体表现为：

一是如果扣除加班加点的收入后，一线职工实际8小时工作内与非加班工作人员所得相比偏低，加班工资基本占工资总额的60%，而非加班人员（即普通管理者）正常工资占工资总额的80%。一线职工工资结构多是以劳动工时为主，且劳动定额标准的确定多由企业自定。在此背景下，企业从利润最大化出发，定额标准往往较高。尽管多数职工回答能够完成劳动定额，只有少数职工回答基本不能完成、或完全不能完成，但在回答8 小时内能够完成劳动定额的职工中，亦有相当多的职工不得不靠加班加点，才能获得更高的工资收入。因为工时总数超过定额标准越多，奖金的收入就越多。因此大多数一线职工都会选择加班工作。有15%的回答需要每周加班2小时，有55%的回答需要每周加班2-4小时，有30%的回答需要每周加班4小时以上。即是说，超过半数以上的职工需要加班数个小时才能完成劳动定额。另外，不仅是低收入职工存在经常加班加点问题，就是月工资收入较高的职工加班时间也较多，说明获取较高收入者，更多的是靠加班得到的。虽然对于加班工资的支付，企业具有比较规范的制度，但是问题较多的是加班工资基点较低，不能符合一线职工的心理期望。大多数职工希望加班工资能够进行合理调整，并且纳入工资集体协商制度内。二是与最低工资标准相比，企业职工实际所得偏低。调查发现，月工资收入扣除加班加点工资，中班（夜班）工资，以及高温有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴及法律、法规和国家规定的福利待遇之后，与当地最低工资相比，略高于（50元以下）的占5%，高于（50-100元）的占35 %，大大高于（100元以上）的占60%。另外，低于1500元的职工达49.4%，几乎占一半数量，表明企业低收入群体数量较大；进一步的调查显示，低于1500元的职工中，扣除加班加点工资、以及其他津贴后与最低工资标准相比较，有20%的职工工资所得低于或仅仅略高于最低工资标准，说明企业职工实际所得确实偏低。

三是扣除应缴纳的社会保险，职工实际所得偏低。因公司运营业绩不佳使工资下降，但是部分职工上工资结算较高，所以扣除该社会保险和公积金后，尤其是补扣数额较多造成实际领取的工资偏低，对生活造成影响。四是企业内部差异悬殊，经营管理层与普通职工之间收入差距过大，资本、管理要素报酬过高、劳动报酬过低。职工月收入在1000元以下的占15%，1000-1500元的占35%，也就是说，一半职工月收入在1500 元以下，而且在低收入者中，多数是劳务派遣工，其工资水平仅为同岗位正式工的一半左右。而中高层管理人员普遍实行年薪制，中层管理人员年薪一般在10-12万元左右，高层管理人员年薪一般在20万元以上。三、一线职工工资水平较低的原因分析

一是企业内部工资分配差距扩大，“强资本、弱劳动”的现象更加突出。在企业收入分配中，过多地强调资本、技术、管理作为生产要素参与分配，而劳动的地位和作用没有得到应有的重视和体现。突出表现为，企业内部中层以上管理人员工资增长较快，而一线职工增资较慢。以企业中层管理人员平均工资增长在30％以上，企业专业技术人员平均工资增长在35％以上，普通职工年平均工资增长仅为10％左右。企业管理、技术人员与普通职工平均工资差距呈逐步扩大趋势。一些企业管理层年工资收入是普通职工平均年工资收入的十几倍，甚至几十倍者不在少数。这也是“平均工资年年长、普通职工没感觉”的原因之一。二是制定劳动定额随意性过大。企业为了降低劳动成本，单方面决定劳动定额。将工件定额工时随意降低或将工资考核标准一味升高，造成大多数职工在8小时内不能完成劳动定额。不同工种的工人考核标准未根据实际工作情况调整，导致一些职工工时极高，而另一些没活加工的岗位少工时甚至没有工时。同一工种的工人也存在明显的差别，一些人际关系好的工人能够分到既好加工，工时又高的工件，拉高了考核标准造成另一些工人长期不能完成考核。三是一线职工实行岗位绩效工资。实践中，这种工资机制虽然对发挥职工积极性，促进企业生产经营和经济效益提高起到了积极作用，但是由于对岗位标准认定的科学性难以把握，导致一线职工的岗位工资起点和封顶线偏低，呈现工资固化状态。并且一线职工工资中可变部分占比大，存在很大变数，在企业遇到市场竞争压力时，首当其冲的是职工效益工资的下滑或停滞。如2011年受市场环境影响，不少职工尽管岗位工资没变，但效益工资大幅缩减，由于岗位工资本来就低，扣除保险缴纳额后，职工实际收入低于当地最低工资标准，也影响到职工缴纳社会保险金的个人账户基数，进而影响职工退休金收入。四是一线职工技能素质低，影响了劳动力价格偏低。在调查的一线职工中，没有技术职称的占20%，初级技工占32%，中级技工占35%，高级技工占13%。人力资本积累的匮乏，造成了劳动力价格偏低。一线职工职业发展通道与管理人员和技术人员横向发展通道相比缺失或过窄，工人向管理或技术岗位发展，几乎不可能。一方面，企业对职工培训投入不足，存在培训时间少、培训层次低，只需简单操作就行。另一方面，尽管有些职工通过培训或其他方式提高技能等级，但由于企业采用“一岗一薪”、“易岗易薪”制度，职工即使提高了技能或拿到相关技能等级证书，岗位不变，薪酬也不会提高，从而制约了职工参加培训提高技能等级的积极性。

五是企业工资集体协商作用难以发挥。究其原因，主要是企业劳资地位不对等，集体协商难以起到应有的作用。首先，工会代表性不强，工会在工资集体协商中难以发挥作用。目前企业工会仍然局限于组织文体活动等传统业务上，对协调解决职工与企业矛盾尤其是提高工资作用发挥得很不够。究其原因，首先是工会制度改革滞后，工会的代表性与独立性缺失。工会的代表性与独立性，要求工会不仅应该充分代表劳动者的利益，而且应该只代表劳动者的利益。但国有企业工会都是在政府干预下组建的，工会的合法性并不完全来自于劳动者的认可与授权，而且工会又是企业的一个组成部门，这使得工会除了要考虑劳动者的利益以外，还要考虑企业的利益，以及贯彻执行政府的政策，这就削弱了工会对劳动者利益的代表性与独立性。其次，企业管理层缺乏民主意识，不尊重职工的利益，不是在完全平等基础上的协商，集体协商缺乏民主和必要的制度保障。比如职代会，现实中由于组成职代会的职工代表大部分是企业的高中层管理者，他们不仅因为在企业有较高的地位与话语权，更因为他们对本企业的经营和财务状况了如指掌，因而一些对普通职工不合理的、或是对管理人员有利的调资方案自然总会轻易获得通过。而工人因处于弱势地位，怕掉饭碗，只想保住岗位，许多涉及自身利益的问题都听任企业说了算，不敢提出集体协商问题。即使有员工提出增加工资、改善福利等的要求，只要企业支付给工人的工资符合市场一般水平且不违背《劳动法》及相关法律政策，员工基本都会认同，维权意识不足。再次，即使开展了协商，也是走过场，集体协商流于形式。比如，企业召开职代会，提交给职工代表大会的分配方案，基本都是企业管理方直接提出，职工只有接受企业所提出的方案的义务，没有讨价还价的权利，开职代会只是一种形式。而真正涉及一线职工切身利益的劳动定额与标准问题，企业很难进行协商。在确定劳动定额的过程中，企业为获取最大利润，利用自己对本企业的经营和财务状况了如指掌的机会，压缩人工成本、压低计件单价，控制劳动定额的确定和变动，致使企业劳动定额不能与市场经济和现代生产技术发展相适应，不合理的劳动定额使职工的工资水平常常受到抑制、劳动力价值不能公正体现；而工会缺乏企业经营和工资方面的专业人才，无法了解详细的经营数据，难以拿出一套可行的方案，协商中往往处于被动地位，不能有效代表职工利益。

四、完善工资协商制度，提高劳动报酬在初次分配中比重的建议

第一，以工会牵头，主动争取企业管理层领导的支持，建立以管理层为主导，工会、职工代表、定额编制人员参加的劳动定额标准管理体系。制定企业《工资条例》，将工资集体协商、劳动定额管理纳入《工资条例》，完善有关工资集体协商的企业规定。以工资分配共决机制、工资合理增长机制和工资支付保障机制切入，建全工资协商制度，推动工资集体协商工作纳入企业经济的发展总体规划。明确工会在集体谈判中的地位和权利，保障经民主选举产生的职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议。

第二，建立体现效率与公平、具有增长性的薪酬制度或体系。企业职工工资增长机制的起点是企业的薪酬制度，它是建立职工工资增长机制的基石。因此，企业基本薪酬制度的科学性、合理性、公平性直接影响着增长机制的科学性、公平性。企业应结合实际情况和生产经营特点，制定科学合理的工资分配制度，理顺各类人员的分配关系，使企业各类人员的工资水平保持合理差距。

基本的工资制度应具备四个特点：一是薪酬结构科学合理，薪酬序列规范全面，薪酬项目和标准简化明晰，便于管理和考核；二是能体现效率与公平，既能使在企业生产中付出更多劳动职工的薪酬增长幅度和速度跟上企业发展，又能保证普通岗位或者与企业效益关联度不紧密职工的薪酬得到提高，体现多劳多得和成果共享；三是具有灵活机动的特点。僵化的或者缺少调整空间的薪酬制度不利于建立增长机制。这就要求设计制度时体现它的增长性、竞争性和灵活性，使薪酬制度对于经营管理、专业技术、技能操作人员都有宽幅的调整空间，合理确定固定薪酬和浮动薪酬的比例；四是能合理地运用劳动力市场价位。企业薪酬优势能体现自身在市场中的竞争力。高于市场价位，既增加企业经营成本，又使职工工资增长空间受到限制；低于市场价位，不能稳定骨干，吸引和留住优秀人才。合理地运用市场价位设计薪酬制度是建立职工工资增长机制的一个关键。

第三，建立公正完善的绩效考核制度，保证薪酬增长的内部公平和个人公平。建立便捷、公正的绩效考核制度，是职工工资正常增长机制的一项重要内容。任何薪酬制度，无论制定得多完善，要在实践中得到贯彻实施，考核是一个基本保障。尤其是在绩效工资（或浮动工资）占据越来越大比例的情况下，严考核的重要性不言而喻。绩效考核应该能够全面地、客观地评价每位职工对实现企业整体目标的贡献，能够不断提高职工个人的工作能力和工作绩效。建立绩效考核制度，要建立关键绩效指标（KPI）考核体系，针对不同层次、不同类型的岗位人员设计不同的考核指标，确定不同的考核周期和考核程序，如专业技术岗位人员可按基层队技术员、工程技术人员、技术管理人员、科技研究人员、经济技术人员等不同的类别，分别重点考核专业知识水平、解决问题能力、研究项目的完成情况、诚信道德等指标；管理人员可按基层管理人员、机关管理人员、中层管理人员等不同类别，分别侧重考核指令性工作、重点工作计划完成情况、上级安排工作完成的质量和及时性、参谋决策能力、组织协调能力、解决实际问题的能力、开拓创新能力、廉洁自律等指标；操作（服务）人员根据从事岗位不同，主要考核劳动技能水平、安全生产操作规程执行情况、完成工作任务的数量和质量、劳动态度、道德操行等。

第四，加强劳动定额的制定和管理工作。劳动定额是企业获取利润、职工获得工资的依据，是研究劳动关系问题的基础。随着劳动条件、劳动技术的不断提高，新技术的应用及新法律法规的出台，应对劳动定额的依据、标准、制度等不断定期进行修订、调整，以保持企业劳动定额的科学性、合理性、先进性。对于存在争议的劳动定额的，企业应通过工作分析、写实记录、调查研究、集体协商等方式合理核定并修正本企业的定额水平，并对执行定额的职工和管理人员进行培训，使量化职工劳动的标准尺度不断趋向公平、公正。第五，建立职工工资增长的监督机制，促进民主制度建设。由于所处地位不同，企业和企业经营者与劳动者之间在某种程度上存在一定的利益矛盾。企业和企业经营者考虑如何降低人工成本，还要增加劳动者创造价值的能力；而劳动者只考虑自己的劳动所得。因此，建立工资增长机制，必须畅通信息沟通渠道，体现权利与义务对等的原则，既给职工一定的话语权，更要给他们充分的知情权。坚持和完善职工代表大会和其他形式的民主管理制度，无论是整体增长工资还是部分群体提高薪酬，都要履行相应的民主程序，及时向职工通报企业的经营状况、盈利能力、在市场中所处的位置、企业薪酬的水平，职工所在单位（部门）完成考核指标情况等，依法保障职工民主参与、民主管理、民主监督的权利。有条件的企业要积极试行协商或者谈判工资制。这样有助于在企业职工中形成一种内在动力，保证工资增长的合法性和相对公平性，并在一定程度上提高职工对薪酬的满意度，增强对企业的信任。公平性，并在一定程度上提高职工对薪酬的满意度，增强对企业的信任。

第六，加大宣传，强化措施，为建立企业职工工资正常增长机制营造良好氛围。不断加强企业文化建设，在企业内倡导科学的价值观和薪酬观。引导职工树立“大薪酬”的观念，不能只盯着工资增长，要以培训、福利、保险等各方面的待遇认识自己在企业中的地位。同时，企业要认真贯彻执行国家、地方政府的各项政策，全面落实工资分配政策，并大力宣传贯彻《劳动法》、《劳动合同法》、《最低工资规定》、《企业工资支付规定》等法律法规及配套规章制度，不但提高职工的依法维权意识，还要进一步增强各级管理者知法、守法的自觉性、诚信意识和社会责任感，为建立企业职工工资正常增长机制创造良好的氛围。

第七，处理好企业经营者与一般职工的工资增长关系。在保证企业效益增长的前提下，以“效率优先、兼顾公平”的原则，向一线生产岗位和关键技术岗位倾斜。优先安排生产一线岗位、技能岗位、艰苦岗位和关键技术岗位增加工资。对劳动报酬明显低于劳动力市场价位的岗位，在工资增长时要予以倾斜。企业要逐步理顺各类人员收入分配关系，使企业各类人员的工资水平在保持合理差距的基础上，引导职工流向生产岗位，利用工资增长机制建立起人力资源的合理配置机制。

建立企业职工工资正常增长机制是一个全面系统的工程，涉及到企业生产经营和管理体制的变革，需要考虑企业效益、薪酬体系、各类用工需求、劳动力市场价位等多方面内容，必须在国家和地方政府收入分配政策指导下，循序渐进、逐步深化，以不断促进企业经济效益的增长。

第五篇：建立工资正常增长机制 促进企业和谐发展

建立工资正常增长机制 促进企业和谐发展

中联客运有限公司是原农二师汽车运输公司破产后，重新组建的二师唯一一家交通运输企业。公司工会于2006年1月20日正式成立，通过几年来的摸索和努力，各项工作逐步走上正轨，特别是在维护职工权益，关系到员工切身利益的福利待遇等方面做了大量工作，有效地保障了会员的权益，增加了员工的收入，稳定了员工队伍，促进了公司的经济发展和劳动关系的和谐稳定。

在2006年、2007年,连续两年中联客运公司员工工资都处于原地踏步状态，平均年薪仅有1.1万元, 远远赶不上飞涨的物价。工资收入是公司员工生活的主要来源，是职工最关心、最直接、最现实的经济利益。如何建立公正合理、规范有序的企业分配制度，维护员工合法的经济权益，发展和谐稳定的劳动关系，就成为工会工作面临的新课题。2008年初，公司工会开始探索解决新课题的办法，经过一次次地与行政方协商，年中时，公司允许员工工资在上年基础上调15%。为了巩固这一成果，也为了员工工资增长能有一个正常的制度保证，工会专门就职工普遍存在工资、福利待遇水平偏低的问题，通过征集合理化建议和职代会提案等方式进行了意见收集整理，在一届四次职工大会前，由公司工会出面，组织职工代表与公司行政方多次进行平等对话、协商，最终达成一致意见，建立了职工工资平等协商制度。在一届四次职工大会上我们提出了“提高员工生活品质，让员工共

达到2.2万元，较三年前翻一翻。公司员工生活品质显著提升，共同分享着企业改革发展的丰硕成果，企业凝聚力、员工积极性显著增强。

在工资集体协商和建立员工工资正常增长机制的过程中，我们始终坚持两个原则：一是工资集体协议文本经过公司行政和工会进行协商形成草案后，交给广大职工进行讨论，广泛征求意见并修改后，提交职工大会审议通过，最后再签订协议。工会在协商、讨论修改过程中，始终掌握“双赢双利”的原则，即考虑公司的承受能力和长远发展的要求，也考虑员工的利益和需求，坚持保持稳定，普遍提高，留有余地，以利发展的原则。二是协议内容的制定坚持原则性和灵活性的有机结合，即维护企业和职工双方的利益，又便于操作。能确定的就确定，暂时不能确定的就原则说明，以便在执行中逐渐完善。

在坚持以上两个原则的同时，我们还注重做到了三个结合：一是工资集体协商与企业的改革相结合。工资关系职工的切身利益，进行工资集体协商不仅仅是工资制度的调整，更重要的是要建立一种新的工资正常增长机制。因此，我们在推进工资集体协商工作中进行了工资改革，建立起符合企业实际，员工参与的工资分配制度，有力地推进了工资集体协商工作。二是工资集体协商与企业民主管理相结合。在推进工资集体协商工作中，员工表现出了较强的参与意识。工会立足务实，广泛征求员工意见，把员工关注的热点、难点列入议题，认真审议，形成决议。通过工资集体协商，增强了公司员工参与企业民主管理的积极性。特别是通过职

业得到了健康发展，形成了“多赢”局面。通过工资协商，进一步规范了企业管理，提高了企业内部分配的透明度，既维护了职工的合法权益，也保护了企业的合法权益，想“跳巢”的职工少了，职工队伍稳定，企业信誉日渐良好，促进了企业的发展。在2009我们公司在金融危机和“七五”事件的影响和冲击下，公司经营指标仍取得了较好的业绩。全年实现营业收入388.14万元，实现利润47.38万元，较师考核指标增长215.8%。实现社会增加值1910万元，在保证了师计划的同时，较上年同期增长10.8%。职均年收入20000元, 较师计划增长17.2%。两金占用率为27.6%，较师考核指标降低了7个百分点。实践证明，建立工资正常增长机制不但使职工的权益得到了有效保障，而且工资收入“一年早知道，年年有盼头”，进一步激发了职工的积极性，促进了企业的发展，增大了对国家和社会的贡献。