第一篇：双倍工资,解除劳动合同补偿金,离职员工能否获得年终奖
双倍工资※→离职员工能否获得年终奖 双倍工资，解除劳动合同补偿金，益阳律师事务所电话，劳动仲裁律师，长沙朱丹律师网 王女士2009年到公司工作，2010年离职。最近她得知公司将发放年终奖，便找到原公司，认为自己也应享受一半奖金。但公司不同意，说只有发放年终奖时在册的员工才能享受年终奖。就此问题，王女士提起劳动争议仲裁。仲裁庭认为，企业虽有权自主制定年终奖分配方案，但由于其规章制度和劳动合同都未明确规定，按照同工同酬原则，王女士应当得到一半奖金。
长沙朱丹律师网的朱律师说首先，发放年终奖是企业的一种自主行为，法律法规并无要求用人单位发放年终奖的具体规定。但用人单位在发放年终奖的过程中，不能违反劳动法律法规。根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，工资总额指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，其中奖金一项包括生产奖等。对于生产奖的范围，根据国家统计局《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》，主要包括超产奖、质量奖、年终奖（劳动分红）等。
可见，年终奖也是工资的组成部分。如果劳动合同或公司规章制度有确定的年终奖数额，那么只要同样付出劳动，离职劳动者也应得到相应的年终奖。如果公司规章制度和劳动合同都未对年终奖明确规定，按同工同酬原则，劳动争议仲裁机构或法院一般会支持这些职工得到一定比例的年终奖。如果公司规章制度和劳动合同明确规定离职员工不得享受年终奖，那么，离职员工追索年终奖获得胜诉的希望就较小了。
但从人力资源管理的角度看，如果员工辛辛苦苦工作将近一年，却未拿到年终奖，必然对工作积极性造成不良影响（离职员工的境遇也会对在职员工产生影响），这不利于整个企业的发展。所以，单位应建立公平合理、能激励职工良性竞争的年终奖评考核制度，让有过贡献的员工都拿到自己应得的奖励。
第二篇：没签劳动合同,能否索要双倍工资
没签劳动合同，能否索要双倍工资？
时间:2010-02-02 10:00来源:未知 作者:admin 点击:23219次
小刘问： 我从2008年8月开始在一个个体药店上班到现在，没有签劳动合同，药店也没有给我们买社保，只是从三个月前补贴200元说是社保，其他什么福利都没有。我的药师证在药监局是有备案的，在药店的药品经营许可证上有我的名字，可法人代表不是老板本人，因为
小刘问：
我从2008年8月开始在一个个体药店上班到现在，没有签劳动合同，药店也没有给我们买社保，只是从三个月前补贴200元说是社保，其他什么福利都没有。我的药师证在药监局是有备案的，在药店的药品经营许可证上有我的名字，可法人代表不是老板本人，因为他是从人家手里接的店。现在我想辞职，不知道可否向他索要双倍工资？
从2008年8月工作至今，我应该能得到多少个月的赔偿？赔偿月工资是怎么计算的？我们平时都是现金付的工资，没有工资条。经济补偿金是什么？跟双倍工资有什么不一样？我可否同时向老板要这个补偿呢？我是不是一定要提前一个月书面辞职才可以提出这些要求呢？法人代表不是老板本人，如果我提出这些要求老板不认，我应该怎么办？
律师答复：
1．关于双倍工资。根据《劳动合同法实施条例》，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。”
因此，你可以要求自2008年9月至2009年8月的双倍工资。并且视为你与药店自2009年8月已经订立了无固定期限的劳动合同。
2．关于月工资标准。就是你的实际工资，工资条不是唯一证据，你可以收集其他证据证明。
3．关于经济补偿金。有两种情况：欠工资的经济补偿金，以拖欠、克扣工资额的25％支付。解除劳动合同的经济补偿金，一般按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。用人单位违反法律规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，要按照经济补偿金的双倍支付赔偿金。
4．你主张双倍工资的权利并不以劳动关系终止为前提，但解除劳动合同的经济补偿除外。
5．关于责任主体，需要看药店的营业执照。如果是企业法人营业执照，承担责任的主体是这个单位而不是“老板”这个人；如果是营业执照，则属于分支机构，其开办单位属于责任主体。如果是个体工商户营业执照（雇工8人以上要
登记为私营企业，雇工8人以下的为个体经济组织），则登记的业主是责任人。如果你能证明实际经营的是“老板”，则责任主体是他，但由于登记业主出租出借营业执照，要承担连带责任。
6．关于维权途径。你可以通过行政途径（向劳动监察部门投诉），也可以通过法律途径（申请劳动仲裁），也可以通过与“老板”协商解决问题。
第三篇：解除劳动合同经济补偿金、二倍工资、工资争议
劳动人事争议仲裁委员会
仲裁裁决书
劳人仲案字〔2015〕第215号
申请人袁某，男，汉族，年 月出生，居民身份证号，住所地。
委托代理人，某律师事务所律师。被申请人某公司，住所地。法定代表人，公司董事长。
委托代理人，某法律服务所法律工作者。
案由：解除劳动合同经济补偿金、二倍工资、工资争议。申请人袁某诉被申请人某公司解除劳动合同经济补偿金、二倍工资、工资争议一案，本委于2015年5月15日立案受理，依法指派仲裁员王XX独任仲裁。2015年6月3日公开开庭审理，申请人委托代理人、被申请人委托代理人 到庭参加仲裁活动。本案现已审理终结。
申请人诉称：2013年9月至被申请人处从事管理工作，双方未签订书面劳动合同，口头约定月工资标准6000元。工作期间，被申请人未足额支付工资、未依法缴纳各项社会保险费，2015年2月11日以此为由解除双方劳动关系，被申请人未支付经济补偿金。该行为侵害合法权益，请求裁决被申请人：
一、支付解除劳动合同经济补偿金7500元；
二、支付2014年4月至2015年2月工资35203元；
三、支付2013年10月1日至2014年9月1日未订立书面劳动合同二倍工资差额55000元；
四、缴纳2013年9月至2015年2月各项社会保险费。申请人提供下列证据： 1、2014年4月至同年12月出勤天数、工资记录单，证明出勤情况和工资金额； 2、2013年12月至2014年1月工资表，证明申请人月工资标准5000元；
3、镇江市医疗保险基金收据、江苏省社会保险费专用缴款书，证明被申请人未依法为其申报缴纳各项社会保险费；
4、聘用书，证明入职时间；
5、解除劳动合同书、快递面单，证明以被申请人拖欠工资、未依法申报缴纳各项社会保险费为由解除双方劳动关系，并告知被申请人。
被申请人辩称：出具的聘书中载明了申请人的岗位、工作内容、起始时间，应视为劳动合同，申请人主张未订立书面劳动合同二倍工资无事实根据。对申请人2014年4月至12月应得工资35203元无异议，但公司已支付20000元，应予扣减。关于经济补偿金，申请人主张的解除前12个月平均工资金额有误。
被申请人提供下列证据：
1、收条，证明已支付工资20000元； 2、2014年1月至同年3月考勤表、工资表，证明申请人出勤情况，工资根据实际出勤天数支付。
双方当事人提供的证据，经庭审质证，仲裁庭认为：
一、申请人提供的镇江市医疗保险基金收据、江苏省社会保险费专用缴款书、聘用书、解除劳动合同书、快递面单，被申请人对真实性无异议，与本案具有关联性，予以认定；
二、申请人提供的2014年1月工资表，被申请人虽对真实性持异议，但与其提供的2014年1月工资表一致，予以认定；
三、申请人提供的2014年4月至同年12月出勤天数、工资记录单、2013年12月工资表，被申请人对真实性持异议，申请人未能提供证据证明其客观真实性，不予认定；
四、被申请人提供的收条、2014年1月至同年3月考勤表、工资表，申请人对真实性无异议，与本案具有关联性，予以认定。
经审理查明：申请人于2013年9月1日至被申请人处工作，被申请人当日向申请人出具聘用书，聘用书载明，聘用申请人为公司副总经理，职责是管理公司内外大小事项，起始时间为2013年9月1日。2014年1月至3月工资表载明申请人基本工资分别为5000元、4000元、4000元，出勤天数分别为20天、10天、28天，应得工资分别计3320元、1330元、3733元。2014年4月至12月申请人应得工资35203元。2015年2月12日申请人向被申请人邮寄送达解除劳动合同申请书，以其未签订书面劳动合同、拖欠工资、未依法缴纳各项社会保险费为由解除双方劳动关系。2015年2月16日被申请人支付申请人工资20000元。上述事实有双方当事人提供的证据、庭审笔录相证实。本委认为：申请人称提供正常劳动至2015年2月14日，被申请人虽辩称提供正常劳动至2015年1月底，但未提供证据予以证明，故双方解除劳动关系的时间应认定为2015年2月14日。申请人2014年4月至同年12月工资35203元，双方无异议，本委予以确认。申请人主张2014年4月至2015年2月工资35203元，系其本人权利处置的结果。扣减被申请人于2015年2月16日支付的20000元，被申请人应支付申请人2014年4月至2015年2月余额工资15203元。
关于经济补偿金。被申请人未足额支付申请人2014年4月至2015月2月工资，已构成拖欠工资。申请人于2015年2月12日履行解除劳动合同告知程序，其主张被申请人支付经济补偿金，符合相关法律规定。被申请人应当以申请人2013年9月1日至2015年2月14日连续工作年限按每工作一年支付一个月工资的经济补偿金（不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿金）。该月工资是指劳动者在劳动合同解除前十二月的平均工资。申请人2014年3月至同年12月平均工资为3893.6元。被申请人提供的工资表反映，申请人月工资以4000元除30天乘实际出勤天数计算。由此证明，即使2015年1月出满勤，应得工资仅为4000元。被申请人未提供证据证明申请人2015年1月至2月14日应得工资，故申请人2015年1、2月应得工资应当以双方形成的工资分配办法计算。经计算分别为4000元、1866.67元。申请人201
年2月15日至2015年2月14日月平均工资计3796.89元，经济补偿金计5695.34元。
关于未订立书面劳动合同二倍工资。被申请人出具给申请人的聘用书，具备劳动合同的基本特征，其内容虽然不符合劳动合同相应法定条款的规定，但不等于未签订劳动合同。申请人主张未签订书面劳动合同二倍工资，缺乏事实根据，本委不予支持。
关于社会保险。申请人与被申请人在劳动关系存续期间，被申请人应当为申请人办理社会保险申报登记手续，并依法按时、足额缴纳各项社会保险费。被申请人未提供证据证明已依法按时、足额申报缴纳，依法应予纠正。
本案在审理过程中，经本委主持调解不成，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项、第（三）项、第四十六条第（一）项之规定、《江苏省工资支付条例》第十二条第一款之规定、《中华人民共和国社会保险法》第四条第一款之规定、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条第（四）项、第（五）项、第四十二条第四款之规定，裁决如下：
一、某公司支付袁某2014年4月至2015年2月余额工资15203元、经济补偿金5695.34元，上述合计20898.34元，于本裁决生效后三日内支付完毕；
二、某公司为袁某办理社会保险申报登记手续，双方均应按照社会保险经办机构核定的缴费金额缴纳2013年9月至2015年2月各项社会保险费；
三、袁某其他仲裁请求事项，不予支持。
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五十条的规定，当事人对本裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向扬中市人民法院提起诉讼；不起诉的，本仲裁裁决书发生法律效力。
一方当事人拒不履行生效仲裁裁决的，另一方当事人可以向扬中市人民法院申请强制执行。
第四篇：录用通知书能否代替劳动合同,需支付双倍工资吗？
录用通知书能否代替劳动合同，需支付双倍工资吗？
【经典案例】
2012年2月，上海某广告公司进行了一次招聘，经过层层筛选，某高校应届毕业生王某成为他们的录用对象之一。录用名单确定后，公司按照内部招聘程序向王某发出了录用通知书，其中标注了他的工作岗位、工资报酬等。王某接到通知书后便到公司办理了入职手续，双方未签订书面劳动合同。
2012年12月，公司实行经济性裁员，王某被列入裁员名单。双方在协商解除劳动合同的过程中，王某提出，公司一直没有与他签订书面的劳动合同，按照《劳动合同法》的相关规定，公司应当向他支付在职期间的双倍工资。但公司认为，通知书中包括了《劳动合同法》规定的劳动合同应当具备的所有条款，工资、福利、试用期、岗位等内容一应俱全。录用通知书就是劳动合同，公司愿意按照法律规定向王某支付经济性裁员的经济补偿，但不应当向王某支付未签劳动合同双倍工资差额。双方最终未能协商一致，王某向劳动争议仲裁机构提起仲裁申请。【争议焦点&判决结果】
本案的争议焦点在于，公司发给王某的录用通知书能否代替劳动合同，公司需要支付王某未签劳动合同双倍工资差额吗？
公司认为，招聘时，公司便向包括王某在内的每一个被录用人员发放了录用通知书，通知书中包括了《劳动合同法》规定的劳动合同应当具备的所有条款，工资、福利、试用期、岗位等内容一应俱全。在职期间，双方一直按照录用通知书中的内容履行各自的权利义务，王某认可录用通知书的内容和效力，从未对此提出过任何异议。因此，录用通知书就是劳动合同，公司不应当向王某支付双倍工资差额。
王某认为，虽然公司给他发放了录取通知书，并且通知书中包括了工资、福利、试用期、岗位等内容，但是录取通知书并不属于正式的劳动合同，公司不仅应当支付其经济性裁员的经济补偿，还应当向其支付双倍工资差额。
仲裁委员会认为，录用通知书是用人单位想要建立劳动关系的单方意愿，而劳动合同是证明用人单位与劳动者建立劳动关系的法律文件。因此，二者不能相互代替。裁决公司支付王某经济性裁员的经济补偿，并向其支付双倍工资差额。【案例分析】
本案的特殊性在于，公司招聘中发给录用人员的录取通知书虽然具备了劳动合同的主要内容，实际的权利义务也按照该通知书执行，但是该录用通知书仅仅是公司单方面的意思表示，不能构成双方签订的劳动合同。公司向劳动者发出录用通知书，待员工入职后，应当在1个月内与劳动者签订正式的劳动合同。劳动合同可以包括录用通知书中与劳动合同有关的部分内容，也可以在协商一致后进行变更。劳动合同签订后，用人单位可以选择使录用通知书失效，也可将其作为劳动合同的附件而继续有效，在二者约定不一致时，应当以劳动合同的约定作为履行劳动权利义务的依据。
本案中，根据《劳动合同法》第82条的规定，公司需要向王某支付未签劳动合同双倍工资差额。【蓝海提示】
公司招聘中向录用员工发出的录取通知书是不能作为劳动合同的，公司应当在1个月内与劳动者签订正式的劳动合同，即可以避免支付员工双倍工资差额的风险。
第五篇：仅签订试用期劳动合同能否要求双倍工资差额？
仅签订试用期劳动合同能否要求双倍工
资差额？
问题由来：
实践中，用人单位为规避双倍工资的风险，往往与劳动者签订仅有试用期的劳动合同，以为可因此扩大用人单位的用工自由度、避免双倍工资风险，殊不知却因此可能造成更大的风险。
法规：
要分析上述问题，必须了解《劳动合同法》关于试用期的规定，《劳动合同法》第19条关于试用期的规定如下：
“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”
试用期的要点如下：
(一)试用期最长六个月;
(二)仅约定试用期的，试用期为劳动合同期限;
(三)3个月以下劳动合同不得约定试用期;
(四)只能约定一次试用期。
风险：
1、如仅仅与劳动者签订试用期合同(无论时间长短)，则该试用期合同即视为劳动合同，试用期则全部转化为劳动合同期限，此时企业无需支付双倍工资，但却增加了之后可能因连续两次签订劳动合同而必须与劳动者签订无固定期限劳动合同的风险。
2、在上述试用期满后，如果用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，则视为按原劳动合同即原试用期合同继续履行(〈最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释〉第十六条劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。)，如果此时用人单位再次超过试用期限未与劳动者订立劳动合同，则已构成连续两次签订固定期限劳动合同，应当要承担要签订无固定期限的劳动合同并且支付双倍工资差额的风险。
3、如果用人单位在试用期满后即与劳动者签订了劳动期限自试用期开始的正式劳动合同(相当于将试用期倒签至正式劳动合同内)，此时分两种情况：
一、在正式合同内前述试用期仍约定为试用期且期间(起算与结束时间均相同)完全相等，此时应当认为这是第二次签订劳动合同，且劳动合同的期限应当自扣除试用期的期限起算，因为倒签劳动合同的行为不能使其违法行为合法化;
三、约定的包括前述试用期在内的试用期长于之前的试用期的，劳动合同的期限应当自扣除试用期的期限起算，此时约定的试用期不能违背劳动合同法条19条第1款的规定;如果违背，则超过法律规定部分的试用期应当支付试用期过后的工资。
4、在正式合同内又约定试用期，因第一次仅约定试用期的合同视为未约定试用期，因此可约定试用期，此时约定的试用期不能违背劳动合同法条19条第1款的规定;如果违背，则超过法律规定部分的试用期应当支付试用期过后的工资。
结果：仅签订试用期的劳动合同确无需支付试用期的双倍工资差额，但却可因此导致无固定期限劳动合同的签订、后续未签订劳动合同的双倍工资差额等风险。
以上信息仅供参考，更多疑问请咨询作者。
原作者：易法客
点击咨询 