第一篇:地税干部队伍活力调研报告
关于激发干部活力的思考与实践
**年是省局深入推进绩效管理和标准化管理的“改革推进年”,是构建“三优”体系的关键年。组织优质税收、强化税收征管、规范税收执法、优化税收服务、加速税收信息化建设等工作的开展更迫切地需要一支素质过硬、作风优良、敬业进取的税务干部队伍为保障。打造优秀团队,树立良好税务机关形象,保持持久干部队伍战斗力,这些都要求我们必须不断赋于激发干部队伍活力建设新的意义、新的内容、新的要求。笔者通过深入基层分局和税务所,多方听取意见和建议,切实掌握了第一手资料,现对当前地税干部队伍活力不足的原因、进一步激发干部队伍活力的对策谈几点浅显认识和建议。
一、当前地税干部队伍活力不足的主要原因
**年省局《基层需求调查报告摘要》显示,在对4000余份问卷调查进行统计分析后得出结论,经济收入已成为影响地税事业发展的主要矛盾及制约基层干部队伍发展的主要原因,分别占到受访者的46.1%和38.8%,另外人员老龄化、税收风险、激励机制等因素也均以20%左右的比例位居前列;有43.7%的基层税务干部认为现有的平台和空间不足以充分发挥自身才能。笔者分析,这些因素对干部队伍活力的影响具体表现在:
(一)经济收入与当地工薪收入差距大影响工作活力。以安平县为例,该县是举国闻名的“天下网都”,丝网工业发达,越来越多的纳税人步入先富者的行列,底层打工者月薪均在3000元以上,导致当地经济消费水平明显高于周边县市。而地税干部是在如千军万马的求职者中脱颖而出,艰难通过独木桥走入公务员行列,在承受经济压力的同时,常年与这些先富起来的纳税人打交道,难免会不同程度地产生不平衡心理。
(二)年龄结构不合理影响工作活力。就拿安平县地税局来说,共有干部93人,平均年龄42岁。其中,30岁以下的仅有11人,占干部总数的11.82%;30至40岁有29人,占干部总数的31.18%;40至50岁有38人,占干部总数的40.86%;50岁以上的有15人,占干部总数的16.13%。一方面,干部队伍整体年龄偏大,思想僵化,“新鲜血液”供给不足,年龄偏大的同志对计算机操作、软件应用、新财会税收知识等的掌握比较困难,安于现状、害怕竞争的习惯“惰性”凸显;另一方面,不同年龄段、不同学历、不同的兴趣爱好所带来的思想代沟、行为代沟,让新、老干部群难以有机地融合在一起,影响了团队的战斗力。
(三)执法风险加大影响工作活力。随着税收管理精细化程度的不断提高,税收监管信息化程度的不断完善,执法责任追究力度的不断加大,纳税人的法制意识和对税收服务的需求度的不断提高,社会各界对地税干部的综合素质都提出了更高要求,地税干部的心理包袱变重、压力随之增大。
(四)激励机制不完善影响工作活力。一是晋升渠道狭窄。在当前公务员管理体制和地税管理体制下,基层地税干部谋求“政治”上进步的空间十分狭窄,前进的动力不足。二是绩效管理体制有待进一步完善。绩效管理应该包含两个方面:一方面是绩效考核;另一方面是考核结果运用。从目前来看,绩效考核结果还没有完全做到简便易懂、透明、可操作性和公信力强的要求,考核结果的运用也只是用在晋职提拔排名上,还没有与绩效工资、福利等密切挂钩,还没有完全解决“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”的问题。
二、进一步激发干部队伍活力的对策和建议
面对新时期人事改革、机构改革的新形势,关乎激发干部队伍活力的建设已成为开辟地方税务工作新气象的重中之重。当然激发干部队伍活力不是一蹴而就的,而是一项系统工程、一项长期任务。结合安平地税局实际,我们从五个方面着手加强干部队伍建设。
(一)开展强有力的思想政治工作,明确服务理念。思想是行动的先导,政治思想正确、坚定是做好各项工作的基础和保障。一是强化核心价值观教育。针对工作中存在重业务知识、轻思想教育,或是思想政治工作仅仅停留在口头上、文件上而落不到实处的问题,我们将“德、勤、廉”纳入部门、个人绩效考核中,通过开展形式多样的主题教育和团队建设活动,使党的系列方针政策特别是总书记系列讲话、党的十八届三中全会精神入脑入心,将自律与他律、内在约束与外在约束有机结合起来,增强对思想工作的认识程度。二是加大先进典型选树。高度重视弘扬正气,典范引路,积极开展爱岗敬业、助人为乐、“孺子牛”等标杆评选、评星等活动,以先进的事迹鼓舞人,以榜样的力量激励人,激发全体地税干部执法为民、聚财为国的积极性和创造性,激发工作动力,推动税收工作。
(二)建立科学用人机制,不断完善激励制度。着力建立健全以绩效考核为核心的干部队伍管理制度,形成有利于激发干部队伍活力的长效机制。一是强化绩效考核评价机制。我们坚持以绩效管理为抓手,以实绩为核心,对全部工作量化考评,使各项工作有了定量与定性的依据,工作落实情况做到了可查可监控,将绩效考核的过程演化成为地税干部立足岗位、对照要求、创新举措、落实责任、追求卓越的过程,使干部职工可以全面了解岗位职责,建立整体工作目标的意识,促进工作任务得到迅速贯彻落实,解决“干多干少一个样,干好干坏一个样”的问题,形成有凝聚力的团
队。二要完善竞争上岗机制。坚持“以德为先、绩效导向”选人用人机制,严格按照“公平、公开、竞争、择优”的原则选拔任用干部,做到年龄服从本领,资历服从能力,文凭服从水平,让想干事、会干事、能干成事的干部有所为、有其位,把德才兼备、实绩突出、群众拥护的优秀人才充实到领导岗位,从而营造一个人才脱颖而出的良好环境,形成正确的激励导向。三是优化人力资源配置。通过加大干部交流轮岗力度,提高干部职工对工作的新鲜感,激发干部创新潜力,让基层干部进一步感受到组织的关怀,工作有干劲、有盼头。
(三)搭建教育培训平台,促进业务知识更新。以胜任本职工作为目标,以提高创新能力为重点,有针对性地开展任职培训、专门业务培训和更新知识培训,提升干部的素质和能力。一是建立灵活多样的学习机制。我们坚持每周一次例会、一篇周记,每月一期展板,为职工搭建相互交流好经验、好做法、解决疑难问题的平台,引导干部职工相互学习、主动学习。通过开展读书活动、依托省局网上教育培训系统,引导全员参与自学,让读书成为习惯,用读书改变思维。同时,分批组织人员以考促学,从而进一步挖掘和培养干部职工的能力与综合素质,激发工作潜能。二是分类分级进行培训。我们着力从不同对象、不同年龄、不同职位的干部入手,开展有针对性的培训工作。如对年轻干部开展专业知识培训,提高他们的业务技能;对管理层干部加强管理知识的培训,提高单位的管理水平;对基层干部多侧重应用性、操作性的培训,提高他们的实际操作技能;对机关干部则侧重综合知识的培训,全面提高他们的综合素质和理论水平。三是加强专业人才培养。我们坚持遵循“紧缺人才抓紧培训,重点人才加强培训”的原则,开展稽查、文秘、会统和计算机等各类骨干人才的考试选拔工作,鼓励干部报考注册税务师、注册会计师、律师等专业职称,对考试成绩优秀的职工,给予一定精神与物质鼓励,调动了干部学习的积极性、自觉性,努力营造人人学业务、钻业务、精业务的浓厚氛围,切实提高干部职工的履职能力。
(四)营造内部和谐氛围,改善工作环境。贯彻人本激发,营造和谐氛围,是增强干部队伍活力的关键。一是加强人文关怀。我们广泛开展干部谈心谈话,每次谈心谈话和民主生活会中提出的问题都会被整理反馈给相关领导,在局长办公会上进行研究,分解给相关科室予以解决,舒缓干部的情绪和压力,实现对职工在政治上的关心、思想上的理解、生活上的照顾,达到凝聚干部队伍正能量的目的。二是优化服务环境。我们坚持最优质的服务就是组织了优质的税收,为纳税人创造了公平、公正的环境。为此,我们开展心贴心、换位思考等活动,推动机关为基层服务,为基层松绑和减负;推动领导为干部服务,解决干部工作生活中的实际困难;推动税务干部为纳税人服务,优化办税程序减少纳税负担,构建系统内外和谐融洽的征纳关系,真正实现了税收优质、服务优质、团队优秀的总要求。2013年1-11月,我局共计完成地税收入44964.1万元,其中税收收入38543.8万元,同比增长61.4%。三是完善民主机制。重视干部职工提出的意见和建议,在制订工作规划、年度目标、重大事项时充分发扬民主,广进谏言,主动地吸纳干部职工的建议,进一步增强干部职工主人翁意识,自觉地承担工作责任,激发工作热情,以达到事半功倍的效果,有效提高干部职工的积极性和主动性。
(五)塑造多样地税文化,增强职工归属感。围绕“带好队、收好税、造氛围”的总体思路,开展各类文化娱乐活动,凝集团队精神,激发干部活力。一是弘扬集体精神,培养团队意识。持续大力推进团队建设的开展,组织形式多样的文体活动,使干部们在娱乐中交流情感、增进认识,营造友好健康、努力进取的工作氛围,培养集体荣誉感,增强干部队伍的凝聚力、战斗力。如加强阅览室、荣誉室建设,在单位办公网站设置电子图书室,鼓励干部多读书、读好书,推荐自己认为有价值的书,发表读后感,丰富电子图书网站内容;因地制宜地开展“健康生活、快乐工作”长跑竞赛、迷你马拉松赛、乒乓球、棋牌类比赛等,不断丰富大家的业余生活,满足职工日益增长的精神文化需求。二是增强职业归属,提高主观能动。我们在实施绩效管理过程中,将绩效考核结果与干部个人利益荣誉直接挂钩,并把绩效考核过程、结果与干部职工的发展结合起来,充分调动了干部职工工作的积极性、主动性,塑造了个人和单位“同呼吸共命运”的地税文化。三是融入地方文化特色,打造文化品牌。安平县是一个有着悠久历史、优良传统的革命老区,为此,我们积极着眼于地税文化与当地红色文化、汉王文化、丝网文化、孝德文化、“两个第一”革命文化相融合,开展游览当地的革命圣地、缅怀革命先烈、重温入党誓词等文化活动,增强地税干部的政治思想觉悟和廉洁从政意识,塑造了具有地税特色的地域文化品牌。
第二篇:激发地税干部队伍活力问题探讨
激发地税干部队伍活力问题探讨
当前,如何创新管理机制,采取有效措施,激发干部奋发向上的工作激情和责任感,发挥干部队伍的工作潜力和创造力,推进工作的全面发展,仍然是地税机关亟待研究解决的重要课题。
一、目前干部队伍中活力不足的表现
(一)学风不浓。随着税收征管改革的不断深入,现代信息技术已在工作中广泛应用。目前,有个别干部受年龄等因素的影响,在税收征管软件的应用和微机操作等方面与工作要求尚有一定差距。一方面,他们普遍感觉到学习的接受能力差,记忆力下降,精力和脑力跟不上;另一方面,这部分干部主动学习的劲头不足,甚至是采取消极回避的态度,厌倦学习,知识更新跟不上步伐。
(二)作风不实。个别干部不思进取,工作方法陈旧、得过且过;个别干部爱岗不敬业,对本职工作没有激情;有的干部深入企业搞调查、检查,工作不深入,回避问题和矛盾,怕承担责任;个别干部工作懒散、人浮于事,或推诿扯皮。
(三)压力过大。近年来,税收任务连年大幅增长,对税收征管工作的标准和要求也越来越高,处于税收征纳前沿和税收管理“终端”的干部,面临着越来越大的工作压力;依法治税力度的不断加大,机关效能建设的推行,使干部普遍承受着政(行)风、软环境等方面的监督压力,再加上职业本身的特殊性,使干部职工普遍存在心理压力。
二、干部队伍活力不足原因剖析
上述表现,是由社会、单位和个人等诸多因素综合形成的,归纳起来有以下四种因素:
(一)繁杂工作造成心理疲劳。基层地税干部工作琐碎、繁杂,整天与纳税人打交道,开票、征收、管理,工作单调而重复。在这样的工作环境中,容易产生厌烦心理,进而导致心理疲劳;工作、生活热情降低,不同程度地造成精神萎靡、精力涣散,不仅直接影响了工作质量和工作效率,也对干部职工的身体健康造成了影响。
(二)工作强度导致压力过大。随着税收管理精细化程度的不断提高,税收征管一线人力不足的矛盾越发突出。大多数基层地税干部身兼数职,任务重,压力大,工作长期超负荷,经常处于压抑状态。当前,税收执法责任追究力度在不断加大,纳税人的法制意识和对税收服务的需求度也在不断提高,税收工作潜在的风险因素增加,干部的综合素质受到挑战,很多人心理包袱重、压力大。如果他们的工作压力得不到有效缓解和宣泄,就会增加危机感,甚至可能出现忧郁、烦闷等倾向,对周围的事物失去兴趣。
(三)晋升渠道狭窄导致进取意识不强。不思进取,不求上进是形成干部不良作风的思想根源。在当前地税管理体制下,“能者上、平者让、庸者下”的用人机制还没有完全形成,基层干部谋求“政治”上进步的空间十分狭窄,有一部分人即使相当“有为”也未必会享受“有位”的待遇。他们对地税事业有贡献,但对社会和单位的期望值过高,个人目标未能实现或者碰到一些自认为不公正的事情,便会情绪低落、心灰意冷,也就失去了前进的动力。
(四)激励机制不完善影响工作活力。现行的考核制度还缺乏规范性、科学性、实用性,未能建立起一套科学、严密的考核机制,很难对干部进行全面、真实、有效地考核。只对干部进行“德、能、勤、绩”简单地定性考评,考核结果不够全面、公允,不能完全体现公平公正,利益分配中“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”现象仍不同程度地存在,不能充分调动干部职工的工作主动性和积极性,造成了“份内工作应付干、份外工作不承担”的现象。
三、增强干部队伍活力的具体对策
(一)领导垂范带动人。干部的积极性能否得到充分调动,工作热情能否有效激发,领导干部的表率作用非常关键。领导干部的精神状态、思想业务水平、工作作风都是无声的命令和榜样。领导干部要亲自调研,摸透实情,科学谋划和安排工作;时刻想着为职工办实事、办真事,以职工满意不满意为目标,时时换位思考,加强沟通,正确处理干部职工反映的难点、焦点问题。
(二)健全管理激励人。倡导“有为才有位”、“靠能力素质和工作实绩求进步”的选人理念,做到年龄服从本领,资历服从能力,文凭服从水平,让想干事、会干事、能干成事的干部有所为、有其位,从而形成正确的激励导向。正视当前地税干部队伍老龄化这一现实,根据中老年干部各自的特点和专长,把他们安置到合适的岗位,使他们各尽其职,各展所长,实施人力资源最优化配置。切实解决他们在住房、看病、子女上学就业等方面的困难,让他们能够度安心工作,把自己的主要精力投入到税收工作上。
(三)考核结果激励人。将考核结果与干部的评先、使用等有机地结合起来,建立起“有为者有所得”的分配制度,让多劳者得荣誉、有实惠,使一些无功也无过的“平庸”者、混日子的无为者的切身利益受到影响;运用目标驱动效应,使每名干部都有明确的个人奋斗目标,并给他们提供完成目标的“平台”;给年轻干部创造条件,提供各种锻炼机会,使他们在锻炼中成长,在锻炼中进步;建立健全科学的绩效考核制度,真正落实到个人,不断提醒干部向目标迈进,最终实现目标,真正使广大干部感受到创业有舞台、干事有天地、发展有空间。
(四)和谐理念凝聚人。要以关心人、尊重人、理解人、信任人为导向,在潜移默化中凝聚人心。应根据干部职工对精神文化生活的新要求,创新地税队伍文化建设,有计划地开展丰富多彩、健康有益的文化活动,最大限度地满足职工日益增长的精神文化需求,使干部们在自娱自乐中交流情感、增进团结,营造友好健康、努力进取的工作氛围,凝聚团队合力;将“沟通无限”的理念融入到工作、生活的全过程,从领导层到科室负责人直至一般人员都要分层次进行谈心,及时了解干部的思想动态和情绪取向,随时加以引导,消除不满心理、释放内心压力、协调人际关系。
(五)强化培训提高人。贯彻“以用定训”的方针,重点培训财务知识和专业知识,逐步改变业务断层问题,提高干部运用理论指导实践、解决实际问题的能力。大力实施分级分层次培训,增强培训的针对性。变间接培训为直接培训,上级部署重要工作和培训任务,尽量安排局人员接受直接培训,并跟踪搞好服务和指导,实施手把手地教、一对一地帮。要鼓励业务精通、知识全面的干部,报考注册税务师、注册会计师、律师等专业职称,并有计划、有步骤、有目的地选派有培养前途的干部到高校进修深造,努力培养一支复合型的地税人才队伍。
第三篇:干部队伍调研报告
干部队伍调研报告
干部队伍调研报告
近年来,xxxx县委始终把加强干部队伍作风建设作为党的建设的一项重要任务来抓,全面加强和改进新形势下领导干部的作风建设,领导干部作风进一步转变,干部队伍整体素质不断提高,为经济社会事业的发展提供了有力保障。
一、干部队伍作风建设的总体状况
干部作风建设是党的建设的重要内容,体现着党的执政形象,决定着一个地方的发展环境,影响着一个地方的社会风气。县委始终把加强干部队伍特别是领导干部作风建设作为党的建设的一项重要战略任务来抓,切实加强领导,搭建活动载体,认真查摆问题,狠抓作风整改,积极构建长效机制,干部队伍作风建设取得了明显成效。
(一)对作风建设重要性认识进一步提升。县委坚持把转变干部作风作为加强党的建设的重要举措,先后开展了“转变作风服务群众”、“感恩组织,敬畏历史”,“热爱人民,造福百姓”,“喜迎xxxx大、争创新业绩”和”中国梦·我的梦“等一系列主题教育实践活动,要求全县各级领导干部要做到在解放思想中改进作风,在改善民生中改进作风,在创新实干中改进作风,在优化服务中改进作风,把加强干部作风建设的实际成效体现在提升思想境界、提高工作标准上,体现在为提高经济发展、为群众服务的能力上。
(二)学以致用的良好风气逐步形成。一是坚持党委中心组学习制度。定期组织各级领导干部深入学习重要会议精神、领导重要讲话和政治经济法律等知识。县委常委率先垂范,每月举办常委中心组学习,通过座谈交流、大会发言等方式,联系实际、学习理论、解放思想、统一认识。各乡镇党委、县直部门党组(委)也都扎实开展组织学习,有针对性地解决工作中的问题。二是组织多种形式的教育培训。充分利用党校举办各类培训班、研讨班。同时,认真开展先进典型教育和腐败案例警示教育,使领导干部从正反两方面体会到加强作风建设,防微杜渐,筑牢反腐倡廉思想道德防线的重要性、必要性,努力营造加强干部队伍作风建设的浓厚氛围。三是开展形式多样的宣传活动。充分利用简报、网站、报纸、悬挂横幅、张贴标语、广播、电视等媒介,加大干部作风建设宣传力度,及时宣传作风建设活动的工作动态、涌现的先进个人和集体的事迹,营造了良好的作风建设氛围。
(三)求真务实干事创业的氛围更加浓厚。一是建立健全干部选任、管理新机制,形成正确的用人导向。把选人用人作为加强干部队伍作风建设的关键环节来抓,坚持把那些政治上靠得住,工作上有本事的干部选拔上来,变相马为赛马,形成正确的用人导向,并以此来激发干部的工作热情。二是建立完善考核惩戒机制。建立决策目标、执行责任、考核监督“三个体系”,用科学求实的决策目标凝聚力量,用权责统一的执行责任推进落实,用严格科学的考核监督激励党员干部努力工作。县委每年都对部门单位领导班子和领导干部反腐倡廉建设检查考核,实现勤廉双考,并将考核结果同奖惩、职务升降挂钩,发挥了较好的激励导向作用,逐步形成了干事创业、求真务实的浓厚氛围,促进了干部作风的转变。
(四)宗旨观念和公仆意识进一步增强。通过各种专题活动的开展,干部作风方面的突出问题得到进一步治理,有效遏制了庸、懒、散、乱等现象。一是实行县四套班子领导联系乡镇制度,担任第一书记,年初带头深入各乡镇,帮助出思路,定期开展调研,及时解决在发展过程中遇到的突出问题和困难。二是实行四套班子领导联系重点工作制度,将重点工作严格落实责任人、责任单位和完成时限。大力精简会议、文件,倡导务实风气。三是推行“一线工作法”,建立了领导干部联系村包点帮扶制度,70名县直部门主要领导担任包村第一书记,通过定期蹲点调研、下访约访、结对帮扶、上门服务等方式,深入基层、深入群众,紧紧抓住企业和群众最盼、最缺、最急、最怨的问题,想办法、定措施,扎实开展帮扶活动,在资金、信息、技术、市场、环境、就业等方面,在扎扎实实为群众办实事、做好事、解难事,得到了群众认可,改变了形象,提高了威信,密切了党群关系。
二、干部作风方面有哪些突出的特点
当前xxxx县绝大部分领导干部思想、工作、学习、生活、领导作风方面表现的主流是好的,主要表现在:
(一)大局意识强。绝大部分领导干部政治立场坚定,能坚决服从县委和组织安排,站在党和人民的立场上,从群众根本利益出发,贯彻落实上级决策指示,做到对党忠诚、对人民负责。能自觉地跳出一时一事、一地一己的局限,正确把握和处理局部与全局、个人与整体、当前与长远的关系,以宽广眼界审时度势,权衡利弊得失,善于因势利导,积极主动做好本单位工作,履行好所负职责,服务和推动全局发展。
(二)善于做群众工作。近年来,县委高度重视群众工作,从转变思想观念入手,多次反复开会强调群众工作重要性,促使广大领导干部牢固树立群众观念和群众意识,先后开展“四同结穷亲”、“热爱群众,造福群众”、“百日大走访”等活动,把群众当做自己亲人,当成自己老师。开展“电视问政”活动,问政于民、问需于民、问计于民,把群众的事当成自己的事办,把群众最关心、最突出、最现实的问题解决好。
(三)执行能力突出。近年来,县委克服总总困难,顶住资金不足、技术落后、人员缺乏的不力条件,坚定不移的实施产业转型,加大重点企业引进,强势推进农牧业现代化,新型工业化、城镇化建设和第三产业发展等重大工作。实现四项主要经济指标排名州直第一的基础上,生产总值增速、重大项目投资、工业增加值增速、招商引资等主要指标依然位居州直第一。百万亩生态林特别是一期5万亩达到86%以上的成活率;国有土地清理三个月收回27万亩等重点工作。
(四)关注民情民意。近年来,xxxx县把收集民情民意,化解群众矛盾纠纷,解决群众困难当成首要大事,创新构建的“民生110”是以“书记信箱、箭乡论坛、绿色邮政、书记专线、电视问政”为构架,“书记大接访、干部大走访、四同结穷亲、干部大回访”和现场推进会为支撑,“民生论坛、向人民报告”栏目和民生110大厅为窗口的工作机制。先后开展3次大走访活动,6次书记大接访活动,书记信箱接受群众来信来访10628件,办结9589件,办结率达90.22%。
(五)不拘一格选人用人。近年来,县委高度重视干部选拔任用工作,不断完善干部选拔培养使用制度,坚决落实县委“九个坚决调整”的用人导向,突出在重点工作中考察识别干部,在重点一线培养干部,一大批年轻优秀干部脱颖而出,一大批德才兼备,能力强,素质高,群众信任,工作积极主动的干部走上领导岗位,努力营造出五湖四海选贤任能的良好导向和氛围。
(六)敢于担当,变化变革。近年来,县委按照打造“民生、宜居、人文、幸福”xxxx的要求,全力推进各项重点工作,自治县政治经济社会发生了巨大变化,取得了令人瞩目的成绩,这些成绩的取得,与广大领导干部克服困难,敢于担当,解放思想,变化变革是密不可分的,一大批重点工程、亮点工作应运而生。
虽然近年来,自治县在干部队伍作风建设中取得了一些成绩,但在极少数干部中也确实存在一些不可忽视的问题,具体表现在以下几个方面:
(一)思想创新不够。少数领导干部做事缩手缩脚,缺乏干事创业的锐气、化解矛盾的底气和攻坚克难的志气。思想不够解放,安于现状,求稳怕乱,固步自封,墨守成规,不思进取,自甘落后。表现为“怕”字当头,“闯”劲不足,“稳”字有余,不求有功,但求无过;面对困难和阻力,怨天尤人,一筹莫展,缺乏创新意识和开拓精神,破解发展难题和推动工作的办法不多,只凭经验做事,新思路、新举措、新方式想不到、用不上。
(二)精神状态不佳。主要表现为:一是心浮气躁急功近利。个别干部有浮躁情绪,精力不集中,工作不踏实,盯着“位置”干,在职务上盲目攀比,工作不在状态;有的甚至整天发牢骚、讲怪话,影响自身形象。二是不思进取无所作为。个别干部事业心、责任感不强,上班混日子,出工不出力,只重索取、不讲奉献。三是工作激情不足。表现为精神上萎靡不振、暮气沉沉,工作被动应付、降低标准,缺乏主动服务的热情。有的甘当“好好先生”,对明显违背原则、有悖发展的现象见怪不怪、麻木不仁,缺少据理力争、拍案而起的勇气和魄力。
(三)学习风气不浓。有的领导干部甘于平庸,懒于学习,惰于思考,视学习为负担,奉行学习实用主义,平时学习只做表面文章,学不求深,思不求解,对学习敷衍了事,浅尝辄止,满足于一知半解,没有使学习真正达到入脑入心;还有些干部整天陷于事务性工作或忙于应酬,整天浑浑噩噩,无暇静心学习,工作没思路、没章法。
(四)工作作风不实。有的领导干部热衷于搞形式,工作大而化之,抓而不实,满足于会议开了,文件下了,工作部署多,实际检查少,强调任务多,研究措施少;有的弄虚作假,虚报浮夸,在数字上做文章;有的脱离实际,远离群众,不深入基层调查研究,即使下基层也是蜻蜓点水、走马观花,对基层的工作情况不掌握,对群众的意见不了解,对存在的问题不解决,造成群众经常性上访,党群干群关系紧张。
(五)效率不高,执行不力。有些干部责任心淡漠,工作能推则推、能拖则拖,不作为,不干事,在其位不谋其政,在其岗不尽其责,抓工作虎头蛇尾,看似整天忙忙碌碌,事实上该抓的抓不住,该管的管不到,要办的办不了,导致制定政策的初衷与执行政策的结果相背离,部门效能低,群众怨气大。
(六)班子涣散,领导力薄弱。领导班子之间缺乏沟通,少数成员配合而不协调,班子成员间明争暗斗,争权夺利,自己职责范围内的事该抓的不抓,该管的不管;有的领导班子民主集中制贯彻执行不力,该集中的集中不起来,该坚持的坚持不下去,不敢负责,不敢碰硬,讲关系不讲原则,讲义气不讲党性,讲人情不讲纪律,以致出现决策迟缓、决策失误、资源浪费、群众不满等。
(七)理想信念动摇,自律意识淡薄。个别领导干部理想信念动摇,缺乏艰苦奋斗精神,自律意识淡薄,对自己要求不严、标准不高,不能正确行使手中的权力,追求与身份、地位相匹配的政治、经济待遇,喜好讲排场、摆阔气,拉关系,摆架子,在公务接待活动中大吃大喝,铺张浪费。
三、作风建设相关制度在执行中存在有哪些问题
(一)执行意识不强。个别单位和部门把重心放在建章立制上,对于如何有效的执行不够重视。个别单位和部门对制度仅仅应付上级检查考核,而不去认真贯彻执行。有的干部好人主义思想严重,执行制度时原则性不强,遇到得罪人的情况,就有意回避,因人而异使用不同的制度标准。有的干部则对制度的理解存在偏差,不能按照制度规定的原则和主要精神去执行。
(二)宣传力度不大。出台后没有及时进行宣传和组织学习教育活动,导致广大干部群众不熟悉、不了解,制度的普及率、知晓率较低,对执行主体缺少监督和约束;一些基层组织的干部,因忙于事务,无暇参加学习培训,对制度规定一知半解,以致制度的执行大打折扣。
(三)监督缺乏引导。没有具体的监督保障,没有客观的评估标准,公开、反馈等机制也不健全,使得执行制度更多的依赖于单位(部门)和干部的自觉性。有的对制度的监督检查仅仅是走马观花,做表面文章,发现不了问题。
(四)失范追究不严。有些制度仅提出“不准”或“禁止”目标要求,缺乏严格的奖惩机制,处罚失之于软,失之于宽,违反制度的成本太低。有的单位碰到偶尔违反制度的行为,有时碍于情面,不作严肃处理。
四、探索建立完善干部队伍相关作风建设制度
近年来,县委不断加大干部作风建设力度,相继出台了《关于开展创建政风行风建设示范窗口活动的通知》、《xxxx县惠民资金使用“十不准”》、《xxxx县制度廉洁性审查试点工作实施方案》、《自治县绩效考核开展电视评议的通知》、《关于严格执行公务用车贴牌制度的通知》、《xxxx县党政机关、事业单位党政正职“四不直接分管”实施办法》、《xxxx县领导干部联系老干部工作制度》、《关于在全县开展中国特色社会主义和中国梦宣传教育工作的实施意见》、《关于深入开展自治县各级干部转变作风服务群众活动的实施意见》、《xxxx县关于开展“热爱人民、造福人民”主题实践活动的实施方案》、《xxxx县开展走基层、察实情、解民忧、送温暖活动的实施方案》、《xxxx县项目化管理系统亮红灯问题责任追究办法》、《xxxx县开展干部赴基层转作风服务群众活动的实施方案》、《xxxx县干部比学、考学、评学、讲学办法》、《关于领导干部严格遵守财经纪律和廉洁自律规定的通知》、《xxxx县“民生110”大回访的实施方案》、《关于开展党员干部忠诚教育“七个一”系列活动的安排意见》、《xxxx县开展清理和规范庆典、研讨会和论坛活动的实施方案》、《关于进一步做好党政机关厉行节约的通知》、《xxxx县党政机关事业单位公务用车问题专项治理工作的实施方案》、《xxxx县关于大力推进权力运行监控三项机制深入开展县直部门权力内控机制建设的实施方案》、《xxxx县机关效能建设“十条禁令》、《xxxx县机关效能责任追究暂行办法》、《自治县重点工作、重大项目工作问责的通知》、《关于进一步转变工作作风、严格工作纪律的通知》、《自治县加快学习型党组织建设和服务型政府的实施意见》、《关于健全xxxx县县级领导六个一联系点制度的通知》、《xxxx县领导干部“点学、述学、考学、评学”办法》,《xxxx县干部考学“十严禁”、“十必究”纪律要求》和《xxxx县领导干部考学管理暂行办法》等一系列制度。)
第四篇:关于如何激发干部队伍活力的探讨
关于如何激发干部队伍活力的探讨
一、现状
1、管理观念滞后。一是科学管理意识不强。表现在具体的管理工作中,则是“只见树木不见森林”,工作中往往“单打一”,管理缺乏预见性、超前性,只满足于对具体人、具体问题的具体处理,不能做到由点带面、点面结合、防治结合,管理素质和水平亟待提高。二是个别干部表率作用不强。“治队先治权、治人先治已”。个别中层干部模范带头、率先垂范作用发挥不够好:讲别人头头是道,自己却不拘小节;讲成绩夸夸其谈,对问题轻描淡写。这虽然是极个别情况,但是却对整个队伍的管理产生不良效应,影响管理者与被管理者之间的关系,出现管理上的隔阂。三是一谈管理就是考核、扣分和处罚,忽视了日常性的管理、监督、督办工作,形成了一切管理工作都交给考核部门,以考核代替日常管理,认为用经济处罚、扣发奖金等手段可以解决所有问题,像基层有的群众讲的“督查考——领导的法宝,考核分——干部的命根”。造成了份内工作应付干,份外工作不愿意承担的现象,考核制度规定的不得不干,需要协作的工作,却无人过问或消极应付,“管住手脚管不住头脑”的问题较为突出。
2、管理机制乏力。一是思想政治工作不够有力。有的干部对做好新形势下的思想政治工作,缺乏足够的认识,个别人认为思想政治工作看不见、摸不着,虚而不实,因而无关紧要、可有可无,不擅于甚至不会做思想政治工作。具体工作中,存在“一手软,一手硬”的问题,重业务工作,轻思想教育,或者是思想政治工作仅仅停留在口头上、文件上,落不到实处,发挥不出应有的作用。在方法上,思想政治工作方法单调呆板,不能情理交融、以情感人、以理服人,使税务干部产生厌烦情绪,拉大了领导与群众之间的距离。二是制度建设重制定、轻落实。近年来各级先后制定出台了若干的规章制度和办法,很多是写在纸上,贴在墙上,但没能得到彻底地贯彻执行,日常管理抓一抓紧一紧,停一停松一松,致使制度和管理的严肃性受到冲击,不同程度的造成干好干坏一个样、干与不干差不多的消极现象,不利于调动税务干部的积极性和创造性。三是干部队伍的管理途径方面过于狭窄。在管理的时限上,注重八小时以内的管理和监督,而对八小时以外的难以实施行之有效的管理;在对管理结果的衡量上,往往把业务工作开展的好坏作为评价全年工作成绩的主要依据,而对思想政治工作,自身综合素质等难以实施准确的评价和考核。
3、管理模式。队伍管理是一项系统性的工程,从教育培训→管理监督→分配制度→考核评价,要带出一支真正过硬的队伍,功夫不在一朝一夕。从当前状况看,主要存在四种倾向:一是重管理监督、轻教育培训。近年来,国税系统从上到下不断加大教育和培训的力度,投入了大量的精力和财力,也取得了较好的效果,但是与形势的要求相比,仍有一定的差距。特别是在培训的层次上、内容上、范围上、计划上,有待进一步完善。二是重结果考核轻管理过程。管理应当立足于发现和解决实际问题。但我们往往过多关注于对管理结果的评价、考核和处理,而对管理过程中出现的问题及其原因,没有引起足够的重视,拿不出强有力的解决措施。三是干部分配制度滞后。不能体现“按劳计酬、多劳多得”分配原则,目前公务员的分配制度仍表现为一种“大锅饭”的分配形式,对于那种工作不求上进,成天混日子的干部不能从经济上拉开档次,在少数干部中形成一种“干多干少一个样,干与不干一个样,干好干坏一个样”,不能充分调动广大干部职工的工作积极性。三是重形式、轻内容。管理工作必须有目标、有内容,以此定计划、定标准、定措施、抓落实,而不能忽视本单位本部门的实际,搞形式主义。
二、加强国税干部队伍管理的对策
在新形势下,国税部门要本着解放思想、创新观念、开拓进取的新思路,积极探索具有国税特色的干部队伍管理工作新举措、新办法,努力实现干部队伍管理与税收工作“一体化”、“零距离”地高度融合。
1、抓意识,使干部队伍管理有超前性
坚持队伍管理与社会发展同步。队伍管理工作必须定位于“五个有利于”,即有利于坚持依法治税的前提,有利于围绕完成税收任务的总目标、有利于科技加管理建设现代化的税收事业需要、有利于实现广大公民和纳税人满意的服务宗旨。要继承和发扬党的优良传统和作风,学习和吸收一切先进的管理方式和方法,实现精细化管理,强化过程监控,使管理工作不断提陈出新,始终跟上时代前进的步伐,具有超前管理方法,才能适应新形势的需要,保持干部队伍的生机与活力。
2、抓领导,形成干部队伍管理工作的新格局
针对目前存在的“税收是硬指标,干部队伍管理是软任务”的错误认识,对此,国税部门切实把干部队伍管理工作要摆上重要议事日程,必须强化领导意识。局长负起第一责任人的职责,对其他局领导成员也明确任务,对分管分局、股室的干部队伍管理工作负起责任。与此同时,要求各分局(各股室中心)专门指定一位副职(或业务骨干)协助分局长(股长)做好干部队伍日常管理工作,实行“一岗双责”,做到一级抓一级,层层抓落实。不定期深入各单位了解干部职工的思想状况(职工目前再想什么、盼什么、要求局领导做什么)。要进一步加强各级领导班子自身建设,增强各级领导班子的凝聚力、向心力、战斗力,发挥各级领导班子的核心作用,推动全县国税工作的顺利开展。
3、抓基础,开拓思想政治教育新思路
思想政治教育工作是队伍建设的基石。面对改革开放和市场经济的大潮,以及我国加入WTO后日益复杂的税收形势,思想政治工作面临新机遇、新挑战。为此,我局采取了以下举措:
一是对干部职工进行理想信念教育。充分利用政治优势,适时组织干部职工到红军烈士塔瞻仰英雄,弘扬英雄伟绩,接受革命传统教育。学习当年苏维埃干部的好传统、好作风,以此激发党员干部敬业爱岗的工作热情;二是坚持政治学习制度。坚持每周星期五下午为“政治学习日”时间,重点抓好邓小平理论、“三个代表”重要思想、《公民道德建设实施纲要》、十六大报告、十六三中全会公报、《中国共产党章程》以及新颁发的法律、法规等内容的学习。要求每一位干部职工做好读书笔记,写好学习心得,结合工作实际开展讨论。为防止政治学习“走过场”、“两张皮”的弊端,按月制定了学习计划,对无故不参加政治学习者,全局进行通报,并要求自行补课;三是抓好干部职工综合素质培训。坚持每月1次的业务学习制度,每年举行1次严格的全员业务统考,考试成绩记入个人档案,与干部职工评先、评优挂钩。同时,采取集中学习、个人自学、以会代训、“走出去、请进来”等方式,举办以法律、业务、计算机操作技能为主要内容,“量身定做”培养征管、稽查、金税稽核、所得税等七个
系列的岗位能手。四是鼓励干部职工参加学历再教育。要求在职职工参加了中央党校函授、湖南大学远程教育、电大、自学考试等各类学历再教育,干部职工通过学历再教育进一步提高了综合素质。
4、抓制度,创建规范管理新举措
“没有规矩不成方圆”,抓干部队伍管理工作的不断延伸是以建立健全有效的规章制度的保证。要围绕人事制度改革目标,突出抓好岗位目标责任制的建立和完善,来实现由“人管人”向“制度管人”的转变。建立健全干部职工学习、工作等各项规章制度。加大对各项制度执行情况的督查力度。成立以局长(或领导班子成员)为组长的督查小组,不定期采取实地检查、电话督查等形式,检查各项制度的贯彻落实情况。制度(规定)的执行情况直接与干部职工的月度、季度、工资奖金挂钩。通过一系列制度的完善、落实,将逐步形成以制度管人、以制度管事的新格局。
5、抓载体,激发思想政治工作新活力
江泽民同志指出:“创新是一个民族的灵魂,是一个国家兴旺发达的不竭动力,也是一个政党永葆生机的源泉。”在新形势下,我们进入了一个以创新为重要特征的知识经济时代。因此,在做好思想政治工作时,要重视弘扬正气,典范引路,激发全体干部职工为国家聚财的积极性和创造性。
(1)典型引路,弘扬先进。国税机构组建以来,全国国税系统先后推出了先进典型人物,像全国十大杰出女税务工作者郭爱莲、铁税官张群等一大批高层次、高起点,走在时代前列的先进典型。用这些先进典型教育广大干部职工,将极大地调动了国税人投身国税事业的积极性和创造性。
(2)献爱心,展示风采。思想政治工作既要务虚,更要务实。要坚持思想政治教育与解决实际问题相结合,把着眼点放在关心人和爱护人上,着力为干部职工送温暖、办实事、解忧难。遇到干部职工生病,局工会、老干办都会前往探望慰问;对特困干部职工家庭,组织上要及时给予救济、慰问。并组织干部职工积极参与社会有助献爱心活动,引导干部职工把献爱心、送温暖活动向社会延伸。使干部职工从这些活动中,切实感受到帮助他人、奉献社会的快乐,增强了社会的责任感和使命感,培养他们无私奉献、助人为乐的高尚情操。
6、抓创新,提升干部队伍创新能力。
改革创新是推动税收工作前进发展的根本出路,也是激发国税工作活力的重要途径。事业创新的基础在于工作方式的创新。为了突出2003年“创新与发展”的国税工作主题,加大创新力度,加强税务管理,提高工作质效,促进各项的工作完成。县局从年初开始,把“个体定税、税收服务、ISO9000质量管理体系、纳税评估、稽查转型”五项工作确定为2003全局创新项目。通过外出考察,借鉴外地的先进经验,从9月1日起成立四个课题小组,分别对五项创新工作内容开展工作。载止目前,“个体定税办法”创新工作已初见成效,得到了市局的认可,并于近日在我县召开全市“个体定税管理办法”现场会;ISO9000质量管理体系工作已开始运作,到2004年4月份正式起动;“税收服务”工作也已形成格局;“纳税评估、稽查转型”的工作方案也已基本形成。通过一系列的创新工作,增强了广大干部职工的创新
活力,增强了动力,跳出了传统管理模式,初步实现税收工作管理智能化和科学化。
7、抓廉政,树立国税干部队伍新形象
为使干部队伍树立正确的世界观、人生观、享乐观和金钱观,增强拒腐防变的能力,切实建立起“不想犯、不敢犯”的预防职务犯罪的长效机制,真正把党风廉政建设工作摆上重要议事日程。一是每年至少召开1次党风廉政建设专题会议,与各分局股室签定《党风廉政责任书》,强调把党风廉政建设工作列入考核领导干部工作业绩的一项重要内容,实行“一票否决制”;二是要求干部职工严格遵守税务人员廉洁自律若干规定,坚决杜绝“吃、拿、卡、要、报、借、占”等不正之风现象的出现;三是关口前移,防范未然。每年与县检察院联合开展一次预防职务犯罪专题讲座、知识竞赛等形式多样的廉政教育系列活动。建立内外部监督机制,对外聘请了15名义务监督员,对内确立了9名专兼职监察员,设置4部举报电话,4个举报箱,作为社会各界对国税干部执法行为的日常监督,定期反馈和收集情况,并把反馈的情况作为对干部考核的重要依据。通过加强党风廉政建设,使我局干部职工自觉遵守税务人员行为规范,不断增强干部遵纪守法、廉洁从税、防腐拒变的自觉性,为党风廉政建设的深入开展奠定了坚实的思想基础,在社会中树立良好国税形象。(房县国税局 李向阳 赵治彬)
第五篇:干部队伍情况调研报告
干部队伍情况调研报告精选范文3篇1
市委、市政府站在战略和全局的高度,提出要把保康打造成绿色xx示范区和都市XX,新的战略定位对全县干部队伍建设提出新的目标要求。因此,必须从干部选拔、培养、教育、管理等方面着力,切实加强干部队伍建设,为建设绿色xx示范区、都市XX提供坚强保证。现就干部建设调研情况如下:
一、从机制上创新,拓宽选人用人大视野
党的政治路线确定之后,干部就是决定因素。一要树立正确的选人用人导向。要牢固树立能人引领的导向,注重选拔能带领科学发展、促进跨越赶超的干部;树立创新创业的导向,注重选拔思想解放、勇于担当的干部;树立实干兴业的导向,注重选拔想干事、能干事、干得成事的干部,不让老实人吃亏、不让干事的人泄气、不让素质高的人心寒,努力把全县干部的发展积极性凝聚到建设绿色xx示范区、都市xx上来,让人才铺就保康跨越发展之路。二要完善适应社会需要的培养使用机制。要始终把干部培养视线对准绿色xx示范区和都市xx建设主线,立足产业建设、城市管理、旅游开发等经济社会发展需要,注重选拔和培养智囊式的顶级人才、系统化的专业人才、高素质的管理人才、层级化的后续人才、开放型的发展人才,努力形成干部培养使用与经济社会发展的良性互促。三要规范民主开放的选拔任用机制。规范完善公开选拔、竞争上岗、全程差额等竞争性选拔干部的办法,真正把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的优秀干部选拔上来。比如,对绿色xx示范区和都市xx建设急需的规划型、管理型人才,县委要专门腾出一批副科级以上岗位面向社会公开选拔,打破地域限制、身份壁垒等干部成长的隐形台阶,让优秀人才脱颖而出。
二、从培育上着力,实现能力素质大提升
建立完善多层次、多渠道、多形式的干部培育体系,为建设绿色xx示范区和都市xx提供智力支撑。一是以解放思想拓展思维。深入开展解放思想大讨论活动,引导广大干部以国际化视野、全球化眼光审视保康发展所处的历史方位,大力破除因循守旧、封闭落后的思想,牢固树立加快发展、跨越赶超的理念;大力破除安逸享乐、怀旧陶醉的思想,牢固树立开拓创新、开放开发的理念;大力破除小进则满、不思进境的思想,牢固树立永不懈怠争一流、小县也有大作为的理念,以思想大解放推动能力素质大提升。二是以开放培训丰富知识。要建立完善干部学习述学、评学、考学办法,把理论素养、学习能力、实践水平作为选拔任用干部的重要依据。要全面推行外出培训、异地办班,各单位每年要结合部门职能、工作实际和发展需要,分批次、分层次组织机关干部到发达地区、产业大县考察学习,汲取经验。要根据全县发展需要,在省内外选择一批大专院校作为我县的干部培训基地,每年有计划、有重点地选干部到合作院校开展培训,提升能力。三是以实践锻炼提升能力。大力开展上挂下派活动,每年从县直单位和乡镇选派一批优秀年轻干部,到省市有关部门跟班学习,提高干部的站位;有针对性地选择部分沿海发达地区与我县建立长期合作关系,每年有计划地选派优秀年轻干部到合作单位的经济开发区和经济主管部门挂职锻炼,提高驾驭市场经济能力;从相关单位抽调精兵强将组建工作专班,长年到珠三角、长三角等地驻守招商,着力提升经济工作能力;积极选派机关党员干部到结对共建单位担任党组织第一书记,让机关干部接地气、增阅历。
三、从源头上谋划,推进干部资源大整合最大限度地整合各类干部资源、人才资源,努力把党的资源优势转化为推动跨越发展的强大合力。一方面,要统筹人员编制管理。建立完善人员编制总量控制、动态管理目标体系,统筹整合全县机关事业单位空缺编制资源,适当调减富余的部门编制,重点保证公共服务、社会事业、民生保障等关键领域的需要,使编制分配与部门职能相适应,提高编制配备的科学性和合理性。在此基础上,加大从优秀村党组织书记、大学生村官中招录公务员的力度,为绿色xx示范区、都市xx建设注入新鲜血液。另一方面,要全面推进干部交流。要突出互补性交流,立足事业发展需要,加大事业单位与党政机关、县直与乡镇、经济发达地区与欠发达地区等层面间的干部交流力度,以干部跨区域、跨领域流动促进理念碰撞、经验互融、方法创新;要突出结构性交流,从干部年龄梯次、专业结构、班子融合度、工作创造力等多个维度统筹审视班子组成,通过交流实现班子成员在领导经验、能力专长、个性气质方面的优势互补;要突出轮岗性交流,有计划地实施干部异地、异岗、异职交流,努力实现轮岗对象的多样化、轮岗方式的多向化、轮岗空间的多维化;要突出竞岗性交流,开展中层干部跨部门竞岗,变体内循环为内外循环,实现优秀人才与社会发展需求的有效对接;要突出培养性交流,大力实施年轻干部成长工程,适时将优秀年轻后备干部推向基层一线、推向经济一线、推向招商一线、推向信访维稳一线挑大梁,确保干部队伍群贤毕至,保持常新活力。
四、从管理上突破,营造干事创业大氛围
推进绿色XX示范区、绿色XX建设,不仅需要畅通人才引进的绿色通道,让优秀人才进得来、留得住;更要搭建人才释光的平台,让广大干部干得好、出成绩。
一要坚持绩效考评,促使干部干事创业。加大对干部经常性考察力度,改变不换届不考察、不调整不考察的做法,加强日常考察,实行反向考察,注重了解干部关键时刻和日常表现。要建立完善干部绩效考核评价办法,科学设置考核评价内容,合理赋予考核评价权重。要整合各种考核资源,将经济社会发展综合考核、各行业及各系统的业务考核结果与干部个人业绩考核挂起钩来,客观公正地评价干部实绩,激励广大干部在发展上比快慢、在服务上比优劣、在能力上比高低、在贡献上比大小。二要强化日常监管,助推干部科学发展。坚持从严监管干部,不断拓宽监督渠道和空间,坚持八小时之内看政绩,八小时之外查足迹,实行干部全方位、全过程监督,做到思想监督不留盲区,严格管理不挂空挡。要突出干部履职效能建设,加大对不作为、乱作为、慢作为干部的问责力度,把治庸问责工作结果与干部选拔任用、评先评优挂钩,旗帜鲜明地支持鼓励那些干事热情高、工作敢突破、发展有贡献的干部。三要实行优胜劣汰,激励干部创先争优。继续完善不胜任现职领导干部调整制度,不断拓展调整范围,着力疏通干部下的渠道。探索建立干部积分管理制度,从履职尽责、遵纪守法、社会形象、实绩考核四个方面对干部进行积分,对业绩突出的干部实行破格提拔、越级使用,对不适应现职、不适合岗位的干部对号入座、末位淘汰,引爆干部推动跨越发展的激情。
干部队伍情况调研报告精选范文3篇2
一、存在的问题
1.乡镇干部队伍出现青黄不接的状况。特别是公务员的管理、使用需要加强,干部整体素质有待进一步提高。多年来人员编制变动较少,公务员队伍得不到有效补充,在编人员出现年龄老化现象。以xxxx镇为例,现有干部27人,35岁以下6人,36—45岁10人,45—50岁7人,50岁以上4人,在乡镇工作5年以上的有15人,绝大部分都是一直工作在基层第一线的干部,近5年来通过公务员考试进入单位的3人。目前,乡镇公务员干部,由于乡镇基层具体任务比较多,为避免工作缺位,一些股室负责人只好由事业人员担任,但又不能享受公务员待遇。同时乡镇和县直部门还存在干部经历结构单一的问题,一些干部包括个别领导干部在一个岗位或一个部门一干就是十几年,不能及时交流和轮岗,因而容易产生惰性,形成思维定势,工作难以创新。
2.干部素质有待提高。不少干部对学习的重要性认识不够,自觉学习、主动学习的意识不强,学习氛围还不浓厚。大部分单位虽然有学习制度,但坚持不经常,效果不理想,有流于形式的现象。不少党员领导干部都忙于具体事务,系统、全面地进行理论学习的时间不够,对马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”、科学发展观等基本原理一知半解、甚至断章取义,对党的基本路线、方针、政策,中央、省委和市委、县委作出的决定和重大部署以及习近平总书记的重要讲话精神似懂非懂、甚至知其然而不知其所以然。少数干部局限于封闭狭小的天地里,跳不出传统思维圈子,视野不够宽阔,思想观念更新慢,跟不上时代步伐,机遇感不强,危机意识缺乏,存在一定程度的知识陈旧、观念落后和本领恐慌问题,“等靠要”思想较浓,习惯当旁观者、“评论员”,因而,在深化改革、加快发展的进程中很少有新思路,新举措,新经验。
3.工作不用心,缺乏干事激情。从制度因素分析,主要是干部人事制度和县乡管理体制还存在一些问题。近年来,县乡干部人事制度改革虽然取得了较大的进展,但还存在一些问题。像用人缺乏法治,选拔、任用、考核、晋升干部缺乏科学的定性的具体要求,对不同岗位、不同工作、不同职务的干部没有科学的衡量尺度等。这些问题造成县乡党政机关中的一些不良现象,主要有:“苦乐不均”现象,同一单位不同的工作岗位,一些岗位工作繁忙,经常需要加班加点,而一些岗位则经常无所事事,由于干部考核制度的不健全,干的最多的人考核结果不一定就最好;“不干没错,少干少错,多干多错”的现象,多干事的人犯错的概率比不干事或少干事的要大,所以多干事的人经常要被少干事或不干事的人笑话;“晋升难”现象,由于乡镇机构级别比较低,人员多职数少,一些同志辛辛苦苦一辈子,退休时还是科员;一些能力水平高、工作深入踏实、表现突出的干部则长期不能晋升等。
干部队伍情况调研报告精选范文3篇3
中国共产党人的初心,在于为中国人民谋幸福。人民立场是中国共产党的根本政治立场,也是马克思主义政党区别于其他政党的显著标志。下面是为大家整理的干部队伍建设情况调研报告,供大家参考。
干部队伍建设情况调研报告
统计局干部队伍建设情况调研报告
近期,按照xx县委组织部有关要求,县统计局党组高度重视,及时安排相关人员采取组织座谈、问卷调查、调研分析等形式,对统计局干部队伍基本情况、存在的问题及其主要原因进行调研分析。通过调研,对当前xx县统计局干部队伍基本现状和存在的主要问题有了一个基本的认识和了解,对下一步如何加强统计干部队伍建设有了一个初步的建议与对策。
一、基层组织、领导班子及干部队伍建设基本情况
(一)基层组织基本情况。统计局包括局机关、普查办、地方社会经济调查队。从单位性质和建制看局机关2017年9月25日被省公务员局批准为参公事业单位(x陕公局发[2017]x号文件),正科建制。普查办为事业单位(x洛编办发[1996]x号文件),副科建制。地方社会经济调查队为事业单位(x洛办发[2013]x号文件),股级建制。从编制看局机关事业参公编制10个,实有14人。其中参公人员12人、工勤人员2人。普查办事业编制5个,实有7人。地方社会经济调查队事业编制10个,实有9人。合计编制25个,实有30人。
(二)领导班子基本情况。统计局领导班子由五人组成,从职务及年龄看局长(42岁)、支部书记(46岁)、副局长(48岁)、纪检组长(43岁)、普查办主任1人(42岁),平均年龄为44岁。从性别看男性3人,女性2人。从学历看研究生1人,本科4人。
(三)干部队伍整体基本情况。统计局现有干部职工30人。从政治面貌看在岗党员10人,非党20人。从学历看研究生3人,本科15人,大专11人,中专1人。从年龄段看30岁以下2人,30至40岁2人,40-50岁20人,50岁以上6人。平均年龄45岁。从专业技术职称看高级统计师2人,中级统计师10人。
(四)近三年干部选拔任用情况。2016年8月份以来,局党组先后通过竞争上岗、鼓励激励等方式提拔工业股干部、农业股干部、投资股干部分别为办公室主任、农业股股长,提拔办公室干部为古城镇古城街社区驻村第一书记,综合股股长被组织部门提拔为统计局副局长。
(五)近三年干部队伍流动情况。从科级领导看2017年8月份统计局主要领导调整,2019年1月,局副局长调整,纪检组长调整。从一般干部看2017年11月招聘研究生2人,2018年10月份从外单位调入2人。2018年8月从统计局调出1人。
(六)近三年统计队伍突出特点和建设总体成效。一是整体素质日趋提高,特别是在政治思想建设、知识更新和专业技能培训方面成效明显。二是服务水平不断提升。能围绕县委政府的中心工作,充分发挥统计服务职能,提升服务水平。三是干部作风总体向好。能够求真务实,勤政廉政,没有出现重大违纪、违规和违法行为的发生。
二、存在的主要问题
(一)统计队伍结构不尽合理。至3月底,统计局30名职工中,40岁以下的4人,占13%;40-50岁20人,占67%;50岁以上6人,占20%,平均年龄为45周岁。统计工作的专业性和繁琐性,要求统计干部队伍年轻化。由于前些年统计队伍多年没有招进年轻干部,近两年,通过事业单位招聘、调入等方式招入3名比较年轻的人员,但是相对统计业务不够熟悉,暂时成不了统计工作中的业务骨干力量,至目前已出现年龄老化现象、青黄不接的问题已日趋严重。
(二)统计干部流动性差。干部交流是干部成长的重要途径,可是从参加工作至今一直在统计局的工作并且统计工龄在15年以上人员多达18人。占到60%。从2012年至今,仅有1人名调出交流,1人内部提拔副科领导干部。一方面,由于统计是弱势部门,很难将优秀人才推出去。另一方面,统计局内部也没建立健全干部交流机制,在一定程度上影响了工作的激情和热情。
(三)统计干部综合素质有待提升。统计事业发展到今天,对统计人员的综合素质要求越来越高。统计干部不仅要具备统计专业的工作能力,还要具有财务、经济以及与本专业关联的工业、农业、商贸、能源等行业方面的知识、较准的判断力和较强的综合分析能力。至目前,作为统计局系统的中坚力量,能够在工作岗位发挥先锋模范作用的党员仅占全体职工的三分之一。全体职工中文化程度本科及以上学历占60%,统计专业技术职称上中级及以上职称占40%,而且两名高级统计师一人因病离岗、一人已到退休年龄,这与我们要建设一支革命化、知识化、专业化、年轻化的统计队伍还有很大的差距。特别是在如何真正围绕县委县政府中心工作,服务全县大局,发挥统计服务职能的综合素质需要更进一步提升。
三、原因分析
(一)受传统思想对统计工作认知的影响。长期以来人们认为统计部门是清水衙门,无钱无权无位。总认为统计工作就是成天与数字打交道,枯燥乏味,工作没有其他单位优越。外边想干事的人不愿进来,认为干统计工作晋升有限前途不大。再加上行政人员编制超编,地方经济调查队虽有编制,但镇办统计干部担心调入后失去公务员身份而不愿调入,造成统计局人员流入特少。统计系统内部人员流动不畅,干部工作进取心不强。
(二)受当前统计工作任务和工作环境的影响。随着近年统计工作领域的不断拓展,统计工作任务日益繁重,除了完成国省市统计工作涉及到统计经济分析、统计信息调查、统计社会项目调查、各种统计普查任务,还有各项考核考评工作任务。特别是当前统计调查对象的配合度不尽人意,使统计干部感觉工作责任和压力过大,前所未有,身心疲惫,部分人员产生想调离统计部门的想法。
(三)教育培训方式方法不够灵活。当今,新的统计任务不断增加,统计方法制度不断改革,统计服务的要求越来越高,可是对统计干部队伍的培训仍然跟不上时代步伐节奏。培训方式方法不够灵活,无法满足统计人员要求培训的强烈需求,统计人员的业务水平也难以得到全面提高。
四、建议与对策
(一)用好用活“三项机制”,不断激发统计人员工作激情。进一步修订完善局机关学习制度、工作制度、月评季考等考核考评制度,重点突出工作业绩、统计分析报告成果、统计信息宣传等,对统计业绩突出的工作人员给予政治上、精神上、物质上适当的鼓励奖励,激发全体干部干事创业的激情。对那些统计工作能力强、统计工作业绩突出、统计综合素质高的同志,积极向组织、人事部门推荐,使其优秀的统计人才提拔到更重要的领导岗位工作中去。
(二)建立人员合理流动机制,不断理顺统计人员流动渠道。一是统筹统计局内部人员的流动,特别是与下属单位人员之间的统筹使用,加速系统内工作人员之间的协调顺畅。二是合理安排内部统计专业轮岗制度,加速现代统计人员的复合型统计人才的培养。三是积极争取组织人事部门支持,每年把毕业大学生中学习统计专业或外部单位中热爱统计工作,业务能力强的人员调入统计部门,为统计部门注入新的活力。
(三)创新教育培训方式方法,不断提升统计人员综合素质。一是鼓励和支持统计人员积极参加统计学历教育和统计专业技术资格考试,不断提高统计局工作文化层次和统计业务能力。二是创新培训方式。在今后的干部学习教育中,将根据实际情况,创新教育培训方式,使干部的学习融入社会、走进生活。三是注重培训内容多样化。要重点在宏观经济形势分析、改革前沿统计信息观察、哲学思想和科学世界观、统计专业技能、计算机统计应用、素质教育等方面,增强履行基层统计工作的统计人员的工作岗位职责的能力提升奠定坚实的基础。
(四)加强统计文化建设,不断增强统计部门凝聚力。开展丰富多彩的统计文化活动,用统计文化来凝聚人心,鼓励统计人员追求“自我实现”的机会,注重情感交流和人文关怀,使统计人员工作心情舒畅,始终保持一种健康积极向上工作心态,增加统计部门的凝聚力、归属感和向心力,使得统计部门留得住人,吸引得来人,能提供展现个人能力的平台。