何为干部低龄化（★）

第一篇：何为干部低龄化

何为干部低龄化

将干部年轻化等同于“低龄化”，一个最大的弊端和问题，就是容易使一些思想上、政治上、能力上还很不成熟的干部过早地得到“提拔”，甚至出现“拔苗助长”和“满地寻找”的现象，尤其是在党委政府班子换届的时候，一些年轻干部更是占尽了“年龄”优势，而进入组织的视野，成为政治上的幸运儿和新宠。而一些年轻干部被“推”到重要岗位上后，往往不能正确地把握自己，不能正确地对待手中的权力，常常表现了年轻气盛，好冲动，好表现，好搞形象工程和政绩工程，甚至还有的经不住诱惑而走上贪污受贿等违法犯罪道路，这样的案例和教训不在少数。

应该说，干部年轻化的核心和前提，仍然是德才兼备、以德为先。离开这一点，一味地以年龄作为条件和杠杠，只会越走越偏。其实，“年轻化”是不是“低龄化”，从中央的做法中应该找到答案，从十七大的工作报告中也能找到答案。年轻化只是一个相对概念，它是针对领导层总体年龄偏大而言，并不排除年富力强之类的人。中央强调的是用人标准，即“德才兼备、注重实绩、群众公认的原则”，对年轻干部则是“选拔培养”，并没有对“年轻化”设置具体的年龄限定，也没有明确要求年轻干部一定提拔重用。可见，把干部“年轻化”片面理解成“低龄化”是对中央用人原则和方针的一种误读和曲解，是错误的，也是有害的。所以，干部年轻化方针的执行，应该放在干部选拔任用的大要求、大原则下进行，而不能孤立、片面地理解和追求“低龄化”。其着力点因放在破除那些不利于优秀年轻干部和人才脱颖而出的体制、机制和环境，而不是简单、教条、机械地去搞“低龄化”，去“拔苗助长”，那样必将适得其反、后患无穷。而且，干部年轻化方针的执行，也必须着眼于和立足于“从制度上保证老中青梯次配备的干部任职年龄结构，调动各个年龄段干部的积极性”，不能重视了年轻人，而忽视或无视中老年干部的使用，这是新形势下贯彻落实干部年轻化方针的时代特点和现实需要，也是科学发展观重大战略思想在选人用人上的内在要求和根本指向。

那么，在培养年轻领导干部的过程中到底如何才能注意防止出现“低龄化”倾向呢？首先，选拔干部要坚持德才兼备、以德为先的原则。其次，选拔干部要坚持实事求是、切勿攀比的原则。再次，选拔干部要坚持经历丰富、重视基层的原则。总之，要按照科学发展观的要求，统筹兼顾，而不能“一刀切”、“一概而论”、“一哄而上”，只有这样，才能真正把最优秀、最需要的干部用到最关键、最重要的岗位上。

第二篇：留学“低龄化”研究

留学“低龄化”研究

摘要：近年来, 中小学生已成为人数增长最快的留学人群, 而且呈现低龄化趋向。本文将通过阐述低龄留学现象，分析原因与利弊，从而得出对低龄化留学的建议意见。

关键字：留学、低龄、原因、利弊、建议

20世纪80年代,留洋者大多是去读硕士、博士的;90年代初, 开始有不少人去读本科;近年来, 中小学生已成为人数增长最快的留学人群, 而且呈现低龄化趋向。据澳大利亚驻华大使馆提供的数据: 1995——1996发放了104份中国大陆的中学生留澳签证;1998——1999为620份;而2002——2003上升至5299份。根据加拿大统计局的资料,近年到加拿大读专科学院(大学前学历)的海外学生高达7 万人, 中国是提出签证最多的国家。每年中、高考期间, 是低龄留**最热火朝天的时候。这种趋势引起了社会以及教育工作者的普遍关注。

一、留学“低龄化”现象

据有关部门调查，在经济比较发达的地区，比如广州与珠江三角洲地区、上海与长江三角洲地区以及京津等地区，中小学生自费出国留学已占全部出国留人数的50 ％左右；尤其在深圳，希望出国留学的中小学生竟占被调查者的86％，比在校大学生中的同一比例高出10 个百分点左右。庞大的留学生市场吸引了世界许多教育出口大国的视线，它们纷纷来华，各出奇招，大力推广其教育资源，力争在这个硕大的蛋糕里分得属于自己的更大的份额。据统计，2000-2001 年澳大利亚有关部门即在我国各大城市举行了十多次“澳大利亚国际教育展”及其相关的推介会，每次均能吸引上千人的关心者与咨询者；2000 年仅5、6 两个月，澳大利亚驻华使馆就收到了8000 多份学生赴澳留学申请，同年获得签证的学生高达8720人；由于2001 年7 月1 日之前赴澳读高中的留学生不要求雅思考试成绩，因此，中学留学生获签的比例占了留学生总数的90％。不只是在澳大利亚，在正宗的英语国家英国的教育市场中，中国的“小小留学生”也正在占据越来越大的份额。

二、留学低龄化的原因

1．居民收入的增加和支付能力的提高, 尤其是高收入家庭增多, 为小留学生自费出国留学提供

了可能性家庭经济承受能力和实际支付能力是自费出国留学的现实基础。一名国际学生在英国就读大学预科每年花费约20万元以上, 在澳大利亚和新西兰就读高中课程每年分别须支付15万元和12万元左右。对于小留学生来说, 家庭的这种支付能力要求更高。因为小留学生不仅希望在国外完成中学教育, 而且他们的最终目的是在国外完成本科甚至研究生的教育。在研究过程中，我们采访了一些小留学生的家庭，其中有很多事私营企业主, 年收入都在50万元以上, 并且企业经营状况良好，其余受访者家庭条件也无一例外的很优越。

2．中国教育国际化的发展为小留学生自费出国留学创造了机会。随着我国对外联系的增多和开放程度的提高, 国际间的教育交流与合作也进一步加强。国内许多高校甚至中学纷纷把目光投向国外, 学校间的合作办学、学校互访等为中国学生打开通往世界的一扇窗;而中国这个经济持续高速发展, 教育潜力极大而又尚未充分开发的潜在市场也同时吸引了国外学校的涉足;加上国内留学中介机构的参与和推动, 也为中小学生进入国外学校学习架起桥梁。

3．目前国内教育的某些弊端是留学低龄化的催化剂。国内高等教育的普及率大大低于世界中、低收入国家的平均水平。虽然近年来国内大学招生比例大幅增加, 但与中国民众的教育需求还存在着很大的差距。不少家长为了逃避国内升学压力, 选择让孩子出国留学。此外, 一些家长认为应试教育桎梏了孩子的想象力和创造力, 扼杀了孩子的兴趣。近年来, 我国虽然也积极倡导素质教育, 但在中、高考的指挥棒下, 素质教育并未真正在学校普及。

4.国内就业现实和国家政策的导向是留学低龄化的外部动力。2003年是高校扩招后本科生毕业的第一年, 毕业生人数比上一年增加了44.6%, 而市场需求没有明显的增加, 供需矛盾十分突出。面对沉重的就业压力, 硕士、博士、洋文凭成为用人单位的首选, 从而导致很多家长认为: 送孩子出国留学既可以避开国内千军万马过独木桥!的高考搏杀, 又可以为孩子将来就业谋得一个更好的起点。

三、低龄留学的利与弊

低龄留学自由它的好处。年龄小的孩子的语言、生活、思想行为适应性强。据调查, 十来岁小孩子3个月就可以通过语言关, 6个月就可基本适应国外的生活, 12个月就可达到班里同学的中等水平、打入当地同学的圈子, 两年后在语言、行为上很难分得清谁是谁了;而这些对成年人来说, 可能需要5年以上的时间才能完成。同时，出国留学可以使孩子开阔眼界, 增加阅历。通过交流把多种文化融会贯通, 也是人生的另一种重要收获。

然而，童年和少年是培养健康心理的关键时期, 这个阶段若得不到充分的父爱和母爱, 将会对一个人的心理发育及性格形成产生很大的影响。小留学生们除了要学会在陌生的环境中独立生活外, 还必须克服语言障碍、文化背景障碍, 适应国外全新的教育模式, 这些都会给他们带来巨大的心理压力。一项调查显示, 六成以上的小留学生正面临心理危机, 感觉郁闷, 其中部分孩

子甚至沉溺于游戏、酗酒、暴力。据美国司法部的一项统计, 美国每年约有260万名。

家长和社会三位一体构成的复杂的系统工程，出国留学使学生们一下子缺乏了家长直接管教，加之学校教学方法不同，社会思维模式迥异，孩子们很难把握这种巨大的反差。读完大学的学生已经是成年人，他们对自己的人生目标、发展方向已有更明确的认识，对国外社会的认识、理解也与中学阶段不可同日而语，因而此时选择出国应更为适当。另一方面国内的基础教育非常扎实，而国外好学校的教育精华多在研究生阶段，不能一味的否定了国内教育的优点。

四、建议意见

在很多准备或已经出国留学的低龄学生及家长当中, 对留学认识存在着误区, 这些误区可能会把孩子引入岐途, 并给他们的人生留下遗憾和伤痛。

误区一: 很多父母和孩子以留学作为 逃避考试压力的做法是很不可取的。因为在国外学习也有很大的压力, 在中国暂时逃避了, 那到国外碰到一点小问题也会退缩, 找后路。

误区二: 一出国就身价百倍。现如今, 海龟变海带, 某些海龟已不再身价不菲。在过热的潮流里出去熬过几年的小留学生们纷纷归来时, 真的还能获得高回报吗?

误区三: 人家的孩子出国留学读得蛮好, 我也把孩子送出去。并不是所有的小孩子都适合留洋盲目跟风弄不好会断送孩子的前程;如果孩子本身就对留学带有很大的抵触情绪, 父母自作主张反而弄巧成拙。

误区四: 出国留学自然便能成才!。相当一部分家长 望子成龙!、望女成凤!心切, 以为留学就可以轻松拿回洋文凭, 成就大事业, 因此宁愿倾家荡产, 也要让孩子留学。

误区五: 只要出去就能学好外语!。有些人以为孩子只要身处国外, 外语就会轻松、自然而然地上去了, 想不过关都难。

在考虑是否让孩子过早留学上，小留学生自身是最根本的。这些孩子虽然年龄相仿, 但在自控能力、自我约束能力和自理能力等方面可能差距很大。如果孩子尚未做好各方面的准备, 贸然跟风出国, 势必导致不必要的麻烦甚至悲剧。所以孩子出国前, 要明确出国目的, 分析并把握适合孩子的发展方向;让他们尽可能地多了解国内外的差异。除了要强化语言能力之外, 一定要提前对孩子进行生活自理、社会交往等方面的训练, 以增强孩子的适应能力。留学生家长是最有决定性的。家长在把未成年的孩子送出国前, 一定要理性地权衡一下留学国家的教育状况、孩子的自理能力、学习能力和经济承受能力等，而不要盲目跟风。

参考文献

[1] 姜海山等.自费出国留学及低龄化发展趋势研究 [J] 上海：教育发展研究.2000（2）

[2] 王研.出国留学你的孩子合格吗？[N], 辽宁日报, 2009-07-01

[3] 曹稔.到国外读书轻松吗—一个小留学生的求学之路[J],今日湖北，2003（5）

[4] 于红杰．中学生出国留学利弊分析Ⅱ]．侨园，2005，(3)．

[5] 胥传孝，林梅．我校大学生自费出国留学现状分析U．同济教育研究，2002，(1)

第三篇：事件现象性热点：干部年轻化不等于干部低龄化

给人改变未来的力量

事件现象性热点：干部年轻化不等于干部低龄化

【背景链接】

“史上最年轻县长”周森锋的话题余波未尽，“美女镇长” 牟阳的故事不及谢幕，冀南小城馆陶小伙子闫宁又占据了各大网站的主页，“你方唱罢我登场”之势像极了一部情节雷同却又冗长不堪的肥皂剧。

他们之所以会被相提并论，身上自然有着共同点： 都是80后的年轻人和都有火箭般的升迁速度。常理而言，如此的年纪能被委以如“镇长”“县长”级的重责大任，其人学识一定不凡，能力必然出众，而此种可堪大任的青年才俊现如今能够“雨后春笋”般冒出，应该说是国家幸甚！民族幸甚！广大的人民群众对此也应该是拍手称好的吧，然而我观察到网络上的舆论并没有“喜闻乐见”或是“鼓掌欢迎”的意思，反而是质疑声四起，恶评语如潮。在质疑者中剔除那一小撮“羡慕嫉妒恨”者，剩下反映的应该就是真实的民意了，那么何以民意会如此的一边倒呢？其中的缘由，我想“地球人都知道”。

【标准表述】 [综合分析]

制度选干部才能心服口服

年轻干部，引来社会的广泛关注和争议。其实，只要程序公开、透明、民主，干部年轻化亦无不可。

选拔干部关键看思想作风、业务素质等是否符合工作要求，苟得其人，虽年轻必举；苟非其人，虽年尊不授。这有助于打破论资排辈的痼疾，形成能者上、庸者下的氛围，有利于人才的良性流动和健康成长。

然而，如果缺少严格的选拔程序和考核制度，干部年轻化就可能成为某些地方和部门任人唯亲、谋一己之私的工具，因此，不拘一格降人才需要程序正义保驾护航。“制度选人”才能让人心服口服，平息争议；“人选人”就不免引发公众的猜测和质疑。干部年轻化既有打破论资排辈、促进人才成长的优势，又有拔苗助长甚至“以人选人”的危险，要扬长避短，关键在于坚持程序正义，着力提高年轻干部选拔的程序化、制度化、公开化水平。

同时也应看到，公众的理性参与和建设性监督，是促进年轻干部选拔程序化、制度化、公开化的重要助推力。或许，公众应以更具理性、包容和开放的心态对待干部年轻化，质疑之声不应停留于对“潜规则”的捕风捉影，更应追问工作实绩是否严格考核、选拔程序是否严格执行、用人标准是否严格遵循。倘能如此，公众的质疑就能够转化为推动程序正义的良性动力。年龄一刀切不利唯才是举

干部年轻化作为中央用人的一项重要原则，近年来在各地得到大力推行，应当说，这对于培育后备干部，优化干部队伍结构，都有积极作用。但时常出现的“最年轻市长”、“最赤峰人事考试信息网：http://chifeng.offcn.com

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年轻镇长”，也让社会各界对干部年轻化产生了质疑。

对于年轻人到乡镇这样的基层地方工作，我们无疑要给予坚定的支持和鼓励，特别是中西部相对落后地区，能请来一个名牌大学毕业生不算容易，在制度允许的空间内，给予人才一定的优惠措施，应在情理之中。

但这类事件频频引发争议，还是揭示了一些组织部门的认识误区：即干部年轻化=干部低龄化。近日湖北宜都的25岁镇长引发关注，一个重要原因就是当地要求破格提拔正科级职位人选，年龄须在30岁以下，如此准绳之下，这个25岁的女干部成了唯一符合条件的人，连她自己都说感到意外。

这固然是对年轻人到基层工作的鼓励，但既然成了唯一候选人，那么也便不存在什么比较选拔的可能性。我们且不论这里面是不是还有什么人情关系的因素，单就通过年龄一刀切来看，这个办法虽然直观简单，但未见得就是有效选拔干部的方式。因为按照中央对于选拔年轻人才的精神来看，任人唯贤、德才兼备才是首要标准，然而在年龄关卡前，似乎德行和才干都比不上户口本上的生辰八字。

这样的事实，会让一些雄心壮志、年富力强的干部灰心丧气，不利于干部队伍团结。而且对缺乏历练的年轻干部来说，如此“拔苗助长”，也未见得就一定是好事。

提拔干部应照章办事

总之，不管提拔重用哪级官员，都应当坚持《党政领导干部选拔任用工作条例》中的“任人唯贤、德才兼备”、“群众公认、注重实绩”、“公开、平等、竞争、择优”、“依法办事”等原则，大力实施公开选拔领导干部，力争不让老实人吃亏，真正把有本事、能替老百姓办事的人选拔到重要的岗位上来，而千万不能靠关系靠背景靠金钱靠美色选人用人。只有这样，才能有效遏止选人用人上的不正之风，才能提高选人用人满意度，我们的事业才会取得更大进步，我党才能永葆生机和活力。【对策措施】

首先，建立健全干部干部选拔程序和考核制度。制度选干部的关键在于坚持程序正义，着力提高年轻干部选拔的程序化、制度化、公开化水平。

其次，建立完善公众理性参与和建设性监督的制度，鼓励人民群众对领导干部的监督。阳光是最好的防腐剂，人民群众的监督是促进年轻干部选拔程序化、制度化、公开化的重要助推力。

再次，组织部门在任用干部时防止年龄一刀切。因为有一些组织部门存在认识误区：即干部年轻化=干部低龄化。在年龄关卡前，似乎德行和才干都比不上户口本上的生辰八字。这是需要引起组织部门重视的问题。各级组织部门在日后的工作中应引以为戒。

最后，选拔干部应当坚持《党政领导干部选拔任用工作条例》的规定，不得违规任用干部。防止干部任用上的不正之风。提高选人用人的满意度，永葆党的生机和活力。

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第四篇：如何为干部干事业营造良好环境

建县以来，县委认真贯彻执行党的干部路线和干部工作方针，以建设一支高素质的干部队伍为目标，大力加强干部队伍的思想政治建设、作风建设和组织建设。经过近几年的磨练和实践检验，我们这支干部队伍，从主流上来讲，是一支政治上坚定、业务上熟悉、作风上优良、能打硬仗的干部队伍，建县八年来，全县各级干部，特别是各级领导干部，发扬艰苦创业和无私奉献的拓荒精神，在建县初期，工作条件和生活条件都十分艰苦的情况下，克服了一个又一个的困难，不断解放思想，开拓进取，为建设“富裕、文明、秀丽”新××的奋斗目标，付出了大量的辛勤的和卓有成效的劳动。从总体上看，干部队伍有以下几个方面的特点：一是政治上坚定。全县绝大多数干部，特别是领导干部能够认真贯彻执行党的路线、方针和政策，确保县委、县府的政令畅通，在一些大是大非面前能够保持清醒的政治头脑。二是工作上求真务实。通过全县广大干部的共同努力，去年，各项社会经济事业发展取得了建县以来的最好成绩。三是作风上清正廉洁。从近几年全县副科wenmi.net级以上领导干部受处分的情况来看，仅有6人受到党纪、政纪处分，约占领导干部总数的2.4%，同时，有一大批党员干部受到省、市、县委的表彰。四是班子团结。全县大多数领导干部能够发扬团结协作精神，注重发挥班子成员的作用，提高班子的整体合力，大多数班子是团结的，有战斗力的，并涌现出了一批创“四好”、“五好”先进集体。虽然，近几年全县干部队伍建设取得了一定成绩，但是也还存在一些不容忽视的问题；一是干部资源贫乏。二是干部队伍“年轻化、知识化、革命化、专业化”程度还有待进一步提高；三是以“事业留人、待遇留人、感情留人”的机制还需进一步研究；四是干部的管理教育体系有待进一步健全。针对以上问题，我们首先研究的问题就是“如何为干部干事业营造良好环境”。俗话说，“人能成事，也能败事”，小平同志无论在革命战争年代，还是社会主义建设时期，总是从党和人民的事业出发，关心干部、爱护干部，对干部知人善任，爱才如宝，使人尽其才。他第三次复出工作后不遗余力地解放干部，落实政策，高度重视和发挥知识分子的聪明才智，全身心地培养和扶植革命事业接班人，这是他一贯思想的实际体现。因此，坚持“以人为本”的干部队伍建设方略，充分调动干部的积极性，发挥干部的主观能动性，为干部干事业营造良好环境，是我们认真实践“三个代表”重要思想做好新形势下干部工作需要研究解决的重大课题。

一、了解、信任、关心和团结干部为干部干事业营造良好环境“以人为本”的基本要求就是了解干部、信任干部、关心干部和团结干部，把逐步实现并不断提高干部的价值作为一切工作的出发点、归宿，作为对工作质量的优劣与工作水平的高低的评价尺度。各级领导干部，要树立“以人为本”的科学发展观，首先必须懂得“以人为本”的基本内容和基本要求，有针对性地开展工作，使县委的想法、愿望、目标相一致。

1、了解干部是基础。干部是县委领导班子需要面对的对象，干部的问题是领导者应当解决好的现实问题。所谓“领导”，用最直接的语言说，就是对人的领导，离开人的活动，领导就失去了最基本的意义。了解干部是对领导者最基本要求，也是领导者驾驭事业的前提条件。我们党历来强调要不断改进工作作风，加强调查研究。了解干部也就是对人的调查研究，通过与干部的接触了解，知道他们在想什么，需要县委重视什么，解决什么。

2、信任干部是核心。信任人、尊重人是“以人为本”的核心内容。领导者与被领导者之间是一种行政上的管理与被管理关系，需要建立在相互信任、相互尊重的基础之上。一个不信任、不尊重下属干部的领导不是一个成功的领导。领导者主要是宏观管理，掌握、控制大的局势，充分调动下属的积极性和主观能动性，造就团结、紧张、信任、活泼的工作局面，使干部的积极性最大限度地发挥出来。

3、关心干部是关键。关心干部是一个成功的领导者最基本的素质。一句关心体贴的话，一次关心体贴的行动，会迅速拉近领导与干部的距离，比不切实际的空喊口号强过百倍。关心干部是多方面的，不仅有物质的，也有精神的；不仅指干部本人，也包括干部的亲属，；不仅有工作方面，也有生活方面；等等。县委领导，首先考虑的是如何关心全县干部，并根据客观条件，分轻重缓急，逐步实施。要关心干部的成长，做好干部选拔任用工作作为重点，坚持任人唯贤，人尽其才的原则，把年富力强的干部提拔到领导岗位，委以重任；对一些年老功高的同志做适当的安排。

4、团结干部是目标。团结就是力量，团结出效率。从系统论上说，只有将每名干部有限的力量整合起来，发挥整体作用，才能形成无限的力量推进××新跨越；从每一名渴望成功的干部来说，也都希望有一个团结、和睦的工作环境，人与人之间诚恳相待、和睦相处，以宽容的态度、合理的方式处理矛盾和冲突，降低社会摩擦成本，只有这样，干部才可以全力以赴专心致力于自己的事业之中。

二、“以人为本”地发挥好组织人事部门的作用要充分发挥组织人事部门“干部之家”的作用，切实做好干部培养、选拔、使用、管理工作，为干部成才、建功立业创造条件。把坚持《党政领导干部选拔任用条例》，坚持群众路线，增加干部工作透明度、群众参与度，使干部工作得到广大干部群众的认可与支持，作为干部工作的基本准则。为培养、锻炼干部，我们要大胆将一些有培养前途的同志放到重要岗位上，通过实际工作考察干部，磨练干部。同时，提出 “培训就是待遇”的理念，采取适当的奖励措施，鼓励干部职工进行在职学历教育和培训，不断优化知识结构。在

第五篇：如何为干部干事业营造良好环境

建县以来，县委认真贯彻执行党的干部路线和干部工作方针，以建设一支高素质的干部队伍为目标，大力加强干部队伍的思想政治建设、作风建设和组织建设。经过近几年的磨练和实践检验，我们这支干部队伍，从主流上来讲，是一支政治上坚定、业务上熟悉、作风上优良、能打硬仗的干部队伍，建县八年来，全县各级干部，特别是各级领导干部，发扬艰苦创业和无私奉献的拓荒精神，在建县初期，工作条件和生活条件都十分艰苦的情况下，克服了一个又一个的困难，不断解放思想，开拓进取，为建设“富裕、文明、秀丽”新××的奋斗目标，付出了大量的辛勤的和卓有成效的劳动。从总体上看，干部队伍有以下几个方面的特点：一是政治上坚定。全县绝大多数干部，特别是领导干部能够认真贯彻执行党的路线、方针和政策，确保县委、县府的政令畅通，在一些大是大非面前能够保持清醒的政治头脑。二是工作上求真务实。通过全县广大干部的共同努力，去年，各项社会经济事业发展取得了建县以来的最好成绩。三是作风上清正廉洁。从近几年全县副科级以上领导干部受处分的情况来看，仅有6人受到党纪、政纪处分，约占领导干部总数的2.4%，同时，有一大批党员干部受到省、市、县委的表彰。四是班子团结。全县大多数领导干部能够发扬团结协作精神，注重发挥班子成员的作用，提高班子的整体合力，大多数班子是团结的，有战斗力的，并涌现出了一批创“四好”、“五好”先进集体。

虽然，近几年全县干部队伍建设取得了一定成绩，但是也还存在一些不容忽视的问题；一是干部资源贫乏。二是干部队伍“年轻化、知识化、革命化、专业化”程度还有待进一步提高；三是以“事业留人、待遇留人、感情留人”的机制还需进一步研究；四是干部的管理教育体系有待进一步健全。

针对以上问题，我们首先研究的问题就是“如何为干部干事业营造良好环境”。俗话说，“人能成事，也能败事”，小平同志无论在革命战争年代，还是社会主义建设时期，总是从党和人民的事业出发，关心干部、爱护干部，对干部知人善任，爱才如宝，使人尽其才。他第三次复出工作后不遗余力地解放干部，落实政策，高度重视和发挥知识分子的聪明才智，全身心地培养和扶植革命事业接班人，这是他一贯思想的实际体现。因此，坚持“以人为本”的干部队伍建设方略，充分调动干部的积极性，发挥干部的主观能动性，为干部干事业营造良好环境，是我们认真实践“三个代表”重要思想做好新形势下干部工作需要研究解决的重大课题。

一、了解、信任、关心和团结干部为干部干事业营造良好环境

“以人为本”的基本要求就是了解干部、信任干部、关心干部和团结干部，把逐步实现并不断提高干部的价值作为一切工作的出发点、归宿，作为对工作质量的优劣与工作水平的高低的评价尺度。各级领导干部，要树立“以人为本”的科学发展观，首先必须懂得“以人为本”的基本内容和基本要求，有针对性地开展工作，使县委的想法、愿望、目标相一致。

1、了解干部是基础。干部是县委领导班子需要面对的对象，干部的问题是领导者应当解决好的现实问题。所谓“领导”，用最直接的语言说，就是对人的领导，离开人的活动，领导就失去了最基本的意义。了解干部是对领导者最基本要求，也是领导者驾驭事业的前提条件。我们党历来强调要不断改进工作作风，加强调查研究。了解干部也就是对人的调查研究，通过与干部的接触了解，知道他们在想什么，需要县委重视什么，解决什么。

2、信任干部是核心。信任人、尊重人是“以人为本”的核心内容。领导者与被领导者之间是一种行政上的管理与被管理关系，需要建立在相互信任、相互尊重的基础之上。一个不信任、不尊重下属干部的领导不是一个成功的领导。领导者主要是宏观管理，掌握、控制大的局势，充分调动下属的积极性和主观能动性，造就团结、紧张、信任、活泼的工作局面，使干部的积极性最大限度地发挥出来。

3、关心干部是关键。关心干部是一个成功的领导者最基本的素质。一句关心体贴的话，一次关心体贴的行动，会迅速拉近领导与干部的距离，比不切实际的空喊口号强过百倍。关心干部是多方面的，不仅有物质的，也有精神的；不仅指干部本人，也包括干部的亲属，；不仅有工作方面，也有生活方面；等等。县委领导，首先考虑的是如何关心全县干部，并根据客观条件，分轻重缓急，逐步实施。要关心干部的成长，做好干部选拔任用工作作为重点，坚持任人唯贤，人尽其才的原则，把年富力强的干部提拔到领导岗位，委以重任；对一些年老功高的同志做适当的安排。

4、团结干部是目标。团结就是力量，团结出效率。从系统论上说，只有将每名干部有限的力量整合起来，发挥整体作用，才能形成无限的力量推进××新跨越；从每一名渴望成功的干部来说，也都希望有一个团结、和睦的工作环境，人与人之间诚恳相待、和睦相处，以宽容的态度、合理的方式处理矛盾和冲突，降低社会摩擦成本，只有这样，干部才可以全力以赴专心致力于自己的事业之中。

二、“以人为本”地发挥好组织人事部门的作用

要充分发挥组织人事部门“干部之家”的作用，切实做好干部培养、选拔、使用、管理工作，为干部成才、建功立业创造条件。把坚持《党政领导干部选拔任用条例》，坚持群众路线，增加干部工作透明度、群众参与度，使干部工作得到广大干部群众的认可与支持，作为干部工作的基本准则。为培养、锻炼干部，我们要大胆将一些有培养前途的同志放到重要岗位上，通过实际工作考察干部，磨练干部。同时，提出 “培训就是待遇”的理念，采取适当的奖励措施，鼓励干部职工进行在职学历教育和培训，不断优化知识结构。在干部选拔方面，近几年，我们积极引入竞争机制，探索了公开选拔干部和“两推一述”的机制，不断改进、完善干部选拔、任用方式。今年，我们还将加大这方面工作的力度，准备再拿出一些职位进行公开选拔干部。县委在决定干部使用时既要看基本素质，又看解决实际问题的能力；既要看民主测评结果，又要看廉政情况，充分体现公开、公平、公正的原则。为促进干部健康成长，对干部要严格要求、严格管理、严格监督、严格奖惩。我们按照有关规定每年对干部进行了严格考核，县委要把考核结果作为干部提拔、调整的重要依据。积极运用好重大事项报告制度、定期谈话和诫勉制度，将关心干部成长和对干部实施监督有机结合起来，从制度上防范干部出问题、犯错误，确保干部的健康成长，促进工作的顺利开展。进一步加强后备干部队伍建设，坚持备用结合。

三、“以人为本”地完善干部激励机制束机制，提高干部管理水平

1、建立干部客观评价机制，倡导凭实绩论英雄的用人导向。严格科学的评价机制不仅能为干部选拔任用提供科学依据，也能为干部能上能下提供客观尺度。一是要确立正确的评价指导思想。正确处理历史与现实、集体与个体、主观与客观、近期与长远的关系，认真区分前任绩与本任绩、整体绩与个人绩、机遇绩与实干绩、长期绩与短期绩、显绩与隐绩、经济效益绩与社会效益绩等。坚持政绩考核与干部考察相结合，考核政绩结果与考察过程相结合，目标考核与任期目标考核相结合。二是要建立不同类型领导班子和领导干部评价指标体系。评价标准体系要符合行业、岗位、职责、环境特性，全面地反映干部的政绩与素质。坚持定性与定量相结合，具体地分析干部在完成任期目标和履行岗位职责过程中，所提出的工作思路、采取的措施、发挥的具体作用以及所取得的绩效，做到不为“形”所遮，不受“表”所惑，不被“数”所迷。三是要规范评价机制的程序和方法。在公开述职、民主测评、个别谈话的同时，还必须坚持查阅资料、采取核实有关数据、专业审计、实地考察、专项调查、征求意见等程序。要建立干部评价公示制度，扩大群众对干部评价的知情权、监督权。还要严格干部评价责任制，对评价失真失察造成用人失误的要追究责任。