谈县级领导干部选拨与配备

第一篇：谈县级领导干部选拨与配备

文章标题：谈县级领导干部选拨与配备

选人用人关乎人心向背、社稷安危。如何做好换届过程中各级领导的选拔配备工作，是当前各级党组织应当认真研究的一个重要问题。下面，我根据多年来的实践经验，结合工作实际，就县级领导干部的选拔与配备谈几点个人意见。

一、成效

近几年，在干部的使用上，成效是明显的，主要有以下六个方面的特点

：一是标准公开。建立了较为完善的干部选拔任用标准，并在一定范围内向社会公开。二是程序严格。从提议、推荐、考察到任命，都有一套较规范的程序，各环节的衔接与制约是比较科学的。三是操作规范。能够按干部选拔任用的依据和程序实行阳光操作。四是考察细致。能够从德、能、勤、绩、廉等方面全面细致的衡量和选拔干部。五是民主成份加大。能够广泛征求各届人士对干部任用的意见和建议，干部任用过程中少数人说了算的状况有了一定程度改善。六是公信率提高。获得提拔任用的干部大多数都是群众信赖、社会认可的优秀干部。

二、问题

我觉得，目前各级党组织在干部选拔和班子建设中，普遍遇到了“七难”：一是发现识别人才难。主要是选才的机制不活，方法单一，说真话、推荐真人才的氛围没有形成，组织部门又难以解决这个问题，因此形成领导说谁下面就给谁划票。二是配备优化班子难。往往难以处理帅才与将才的搭配问题，有时考虑到年龄学历等因素，往往把帅才选作将才，把将才配在帅位，使双方都难以发挥作用。三是建设和谐团队难。因责、权、利机制不协调，加上受干部认识水平、工作能力等因素的影响，不少班子内耗较严重，工作形不成合力，行动难以统一，消弱了班子的凝聚力与战斗力，影响了在群众中的形象。四是提高执政能力难。往往注意到了干部的任用环节，忽视了后续培养环节，造成使用的干部执政能力难以担当角色需要，贻误了工作，影响了事业。五是培养使用提拔难。干部信息库建立不完善，掌握的资料不适用或不运用，人一告状，提拔就受到影响，而党组织一时又难以把问题搞清，错过机会，对干部本身可能造成终生影响。六是树立领导形象难。一些干部被提拔任用后、往往不注重自己形象和世界观的改造，对自己的要求低了，自我约束松了，把自己混同于普通的群众，影响了领导干部的整体形象。七是管理监督约束难。干部监督机制的约束性，针对性和操作性不强，难以对干部实施全过程管理监督，造成一些领导干部为所欲为，有章不循，执纪不严，甚至有的搞封官许愿、跑官要官、买官卖官，败坏了党的作风，损害了党的形象。

三、建议

在干部选拔、使用和班子配备中，要重点解决好三个问题，处理好五个关系，把握好五种能力，加强四方面建设：

（一）解决好三个问题。一是导向问题。这是选人用人之根本。要通过对领导干部的任用和班子的配备，使干部和班子的能力更强、形象更佳、公信率更高、组织部门的威信更好。二是民心问题。这是选人用人之基础。要以民心向背作为干部任用的衡量标准，真正把公信率高、群众依赖和拥护的干部提拔使用到重要领导岗位上。三是机制问题。这是选真才用人才之关键。在干部选拔的广度、考察的深度上下功夫，解决选人用人视角太窄的问题，解决考察往往走过场的问题。

（二）处理好五个关系。一是在能力上处理好帅才与将才的关系。选准帅才和将才，真正把帅才配在帅位上，将才配在将位上，让双方更和谐、更有力地发挥作用。二是在文凭上处理好学历与能力的关系。学历不能等同于能力，目前学历文凭管理比较混乱，学历高能力低的状况大有人在，各级党组织在干部选拔配备上，应以文凭与实际能力相结合，以实际能力为重，真正把学历不高但实际工作能力强，群众拥戴的干部选拔配备到领导岗位。三是在年龄上处理好一般与个别的关系。领导干部年轻化的方向无疑是正确的，但领导干部年轻化并不排斥对年龄偏大而实际能力强的干部的任用，对年龄偏大但实际能力突出的干部，各级党组织要打破常规，选拔配备到重要领导岗位上。四是在性格上处理好“外刚”与“内秀”的关系。在干部的选拔任用上既重“外刚”，又重“内秀”，在班子的调配上，注重“外刚”型与“内秀”型的合理搭配，这样既有利于团结又有利于工作还有利于整合力量。五是在专业上处理好“通才”与“专才”的关系。对非专业人才但综合协调管理能力强的通用型人才，要敢于提拔配备到重要领导岗位。

（三）把握好六种能力。一是总揽全局的能力。真正把具有全局意识和大局观念、应对复杂事态能力强的干部培养好、任用好，这是帅才。二是科学决策的能力。把政策水平高低、决策能力强弱作为干部能力的一条重要衡量标准。三是组织协调的能力。通过对干部的选拔任用，使班子增强协调各方面关系的能力，增强调动各方面积极性的能力。四是执行落实的能力。没有执行力就没有决策力，这是企业对员工的一条要求，同样适用于干部的选拔配备。五是处理复杂问题的能力。这是一个领导干部解决实际问题的能力，对班子配备时必须考虑到搭配

这方面人才。六是监督检查的能力。对干部和工作的监督检查也是一项重要的能力和水平，干部选拔配备上也应考虑这一因素。

（四）加强四个方面建设。一是加强使用干部公开性建设，提高选人用人的公信率。要把选人用人的标准、条件等交给群众，使群众有知情权、参与权和监督权，充分尊重群众意见，把那些群众普遍公认的干部选拔到领导岗位上。二是加强干

部队伍信息库建设，提高选人用人的准确性。不断完善干部信息库，正确运用掌握的人才资料，将素质全面、德才兼备的人才配备到领导干部岗位上。三是加强工作为重的能力建设，提高识才用才的科学性。要致力于建立科学的干部选拔任用机制和监督管理机制，推进干部工作的科学化、民主化、制度化建设，坚持任人唯贤、公道正派的原则，把那些能干事并能干成事的干部选拔到领导岗位上。四是加强公正为主的作风建设，提高选人用人的公平性。坚持用好的作风选人，选作风好的人，坚决防止和纠正选人用人上的不正之风，切实把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的优秀干部选拔上来，形成朝气蓬勃、奋发有为、能够领导科学发展的各级领导班子。

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第二篇：谈县级领导干部选拨与配备

选人用人关乎人心向背、社稷安危。如何做好换届过程中各级领导的选拔配备工作，是当前各级党组织应当认真研究的一个重要问题。下面，我根据多年来的实践经验，结合工作实际，就县级领导干部的选拔与配备谈几点个人意见。

一、成效

近几年，在干部的使用上，成效是明显的，主要有以下六个方面的特点：一是标准公开。建立了较为完善的干部选拔任用标准，并在一定范围内向社会公开。二是程序严格。从提议、推荐、考察到任命，都有一套较规范的程序，各环节的衔接与制约是比较科学的。三是操作规范。能够按干部选拔任用的依据和程序实行阳光操作。四是考察细致。能够从德、能、勤、绩、廉等方面全面细致的衡量和选拔干部。五是民主成份加大。能够广泛征求各届人士对干部任用的意见和建议，干部任用过程中少数人说了算的状况有了一定程度改善。六是公信率提高。获得提拔任用的干部大多数都是群众信赖、社会认可的优秀干部。

二、问题

我觉得，目前各级党组织在干部选拔和班子建设中，普遍遇到了“七难”：一是发现识别人才难。主要是选才的机制不活，方法单一，说真话、推荐真人才的氛围没有形成，组织部门又难以解决这个问题，因此形成领导说谁下面就给谁划票。二是配备优化班子难。往往难以处理帅才与将才的搭配问题，有时考虑到年龄学历等因素，往往把帅才选作将才，把将才配在帅位，使双方都难以发挥作用。三是建设和谐团队难。因责、权、利机制不协调，加上受干部认识水平、工作能力等因素的影响，不少班子内耗较严重，工作形不成合力，行动难以统一，消弱了班子的凝聚力与战斗力，影响了在群众中的形象。四是提高执政能力难。往往注意到了干部的任用环节，忽视了后续培养环节，造成使用的干部执政能力难以担当角色需要，贻误了工作，影响了事业。五是培养使用提拔难。干部信息库建立不完善，掌握的资料不适用或不运用，人一告状，提拔就受到影响，而党组织一时又难以把问题搞清，错过机会，对干部本身可能造成终生影响。六是树立领导形象难。一些干部被提拔任用后、往往不注重自己形象和世界观的改造，对自己的要求低了，自我约束松了，把自己混同于普通的群众，影响了领导干部的整体形象。七是管理监督约束难。干部监督机制的约束性，针对性和操作性不强，难以对干部实施全过程管理监督，造成一些领导干部为所欲为，有章不循，执纪不严，甚至有的搞封官许愿、跑官要官、买官卖官，败坏了党的作风，损害了党的形象。

三、建议

在干部选拔、使用和班子配备中，要重点解决好三个问题，处理好五个关系，把握好五种能力，加强四方面建设：

（一）解决好三个问题。一是导向问题。这是选人用人之根本。要通过对领导干部的任用和班子的配备，使干部和班子的能力更强、形象更佳、公信率更高、组织部门的威信更好。二是民心问题。这是选人用人之基础。要以民心向背作为干部任用的衡量标准，真正把公信率高、群众依赖和拥护的干部提拔使用到重要领导岗位上。三是机制问题。这是选真才用人才之关键。在干部选拔的广度、考察的深度上下功夫，解决选人用人视角太窄的问题，解决考察往往走过场的问题。

（二）处理好五个关系。一是在能力上处理好帅才与将才的关系。选准帅才和将才，真正把帅才配在帅位上，将才配在将位上，让双方更和谐、更有力地发挥作用。二是在文凭上处理好学历与能力的关系。学历不能等同于能力，目前学历文凭管理比较混乱，学历高能力低的状况大有人在，各级党组织在干部选拔配备上，应以文凭与实际能力相结合，以实际能力为重，真正把学历不高但实际工作能力强，群众拥戴的干部选拔配备到领导岗位。三是在年龄上处理好一般与个别的关系。领导干部年轻化的方向无疑是正确的，但领导干部年轻化并不排斥对年龄偏大而实际能力强的干部的任用，对年龄偏大但实际能力突出的干部，各级党组织要打破常规，选拔配备到重要领导岗位上。四是在性格上处理好“外刚”与“内秀”的关系。在干部的选拔任用上既重“外刚”，又重“内秀”，在班子的调配上，注重“外刚”型与“内秀”型的合理搭配，这样既有利于团结又有利于工作还有利于整合力量。五是在专业上处理好“通才”与“专才”的关系。对非专业人才但综合协调管理能力强的通用型人才，要敢于提拔配备到重要领导岗位。

（三）把握好六种能力。一是总揽全局的能力。真正把具有全局意识和大局观念、应对复杂事态能力强的干部培养好、任用好，这是帅才。二是科学决策的能力。把政策水平高低、决策能力强弱作为干部能力的一条重要衡量标准。三是组织协调的能力。通过对干部的选拔任用，使班子增强协调各方面关系的能力，增强调动各方面积极性的能力。四是执行落实的能力。没有执行力就没有决策力，这是企业对员工的一条要求，同样适用于干部的选拔配备。

五是处理复杂问题的能力。这是一个领导干部解决实际问题的能力，对班子配备时必须考虑到搭配这方面人才。六是监督检查的能力。对干部和工作的监督检查也是一项重要的能力和水平，干部选拔配备上也应考虑这一因素。

（四）加强四个方面建设。一是加强使用干部公开性建设，提高选人用人的公信率。要把选人用人的标准、条件等交给群众，使群众有知情权、参与权和监督权，充分尊重群众意见，把那些群众普遍公认的干部选拔到领导岗位上。二是加强干部队伍信息库建设，提高选人用人的准确性。不断完善干部信息库，正确运用掌握的人才资料，将素质全面、德才兼备的人才配备到领导干部岗位上。三是加强工作为重的能力建设，提高识才用才的科学性。要致力于建立科学的干部选拔任用机制和监督管理机制，推进干部工作的科学化、民主化、制度化建设，坚持任人唯贤、公道正派的原则，把那些能干事并能干成事的干部选拔到领导岗位上。四是加强公正为主的作风建设，提高选人用人的公平性。坚持用好的作风选人，选作风好的人，坚决防止和纠正选人用人上的不正之风，切实把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的优秀干部选拔上来，形成朝气蓬勃、奋发有为、能够领导科学发展的各级领导班子。

第三篇：骨干教师选拨条件

镇东小学骨干教师选拔办法

根据镇中心校下发有关骨干教师培养的文件精神，结合我校实际情况，制定骨干教师选拔办法：

一、选拔条件：

1、学历：大专或大专以上学历。

2、师德修养：

(1)爱党爱国、热爱党的教育事业。尽职尽责，能主动完成学校布置的各项工作任务。

(2)能建立民主、平等、亲密的师生关系。亲近差生，坚持正面教育；尊重学生人格，保护学生身心健康，不体罚和变相体罚。

(3)端正教育思想，积极钻研教学业务、改进教学方法，不加重学生课业负担，发展智能，提高教学质量。

(4)团结互助、平等待人、关心同事、助人为乐、诲人不倦。能开展批评和自我批评。不说不利于团结的话，不做不利于团结的事。虚心接受同志的批评意见。

3、基本技能

（1）熟悉所教学科的课程标准，熟练掌握任教年级学科的教材内容，能抓住教材的重点、难点。

（2）能根据课程标准的要求、教材和学生实际制定教学计划，编写规范、实用的教案。

（3）能根据教学需要制作简易的教具、学具、课件，并使用之辅助教学，课堂教学效果好。

（5）能根据所教学科的特点，独立地组织好课堂教学。做到面向全体学生，调动学生学习的主动性，启发思维，训练能力。对有特殊情况的学生有个别辅导。

（6）板书运用恰当，积极使用普通话。作业设计内容恰当、负担合理，批改及时而正确，并根据反馈信息分析原因，调整教学活动，教学效果优良。

4、教育科研

（1）积极参加学校的教育教学科研工作。教育教学科研工作成绩突出，在学校名列前茅。

（2）近年内有教育教学科研论文获县级或县级以上奖项。（3）认真参加学校课题研究，成为主要研究成员。

二、选拔程序

1、个人申报，准备述职报告。

2、学校组织申报教师述职，公示申报信息。

3、公示没有问题，向中心校推荐校级骨干教师。

4、对于特别优秀的骨干教师，经个人申请，学校同意，公示无异议后，向中心校推荐县级骨干教师，经县培训科批准后，为县级骨干教师。

下营镇镇东中心小学

2007.9

第四篇：学科带头人选拨规定

一、学科带头人的概念

党中央、国务院提出“要选拔、培养一批跨世纪的青年学术带头人和工程技术带头人，放手让他们担负重任。”有计划地选拔使用学科带头人，是医院人才队伍建设的一项紧迫任务。选拔和使用，是学科带头人培养的继续和归结，是人才开发的重要环节。医院学科带头人是人才队伍中的“主杆”，从一定意义上讲，他们的学术技术水平，代表着医院的技术水平，直接影响着学科技术建设方向。因此，学科带头人的选拔使用，要坚持高标准，严格考核，慎重决策，择优遴选。

二、学科带头人的选拔条件

1．优良的思想品德 热爱本专业，有强烈的事业心和责任感，愿为医学事业献身，有高尚的医德医风，有甘为人梯的精神和埋头苦干的求实作风，有坚韧不拔的意志和心理素质。

2．较强的学术组织领导能力 能驾驭全局，组织学术集体各种学术技术活动，起统帅和决策作用，能够及时摄取信息，掌握本学科国内外最新学术动态，对学科发展有自己独到见解，把握学科建设方向，提出本专业发展规划。有较好的行政、科研、经济管理能力。

3．具备创新精神和开拓能力 有探索医学科学求知的热情和执著的追求精神。有创造性的思维方式。勇于开拓进取，有解决重大复杂技术问题的才能。能在医疗实践中发现并正确判断专业发展方向，开拓新的领域。

4．带教能力强 对培养人才有热情，有比较科学的带教方法，且已经培养了较多的专门人才。培养人才是学科带头人的基本职责。

三、学科带头人的选用原则

与科室班子配备相协调 作为医院专科学术带头人，一般应同时是科室的行政领导者，对两者的角色期待应是一致的。两种角色“合二为一”的必要性显而易见，学科带头人必须借助相应的行政手段，组织调动集体的力量开展学术技术活动。这与一般概念上的学科带头人是有区别的，如国家范围内某学术专业带头人，则不存在对应行政领导职务的问题。医院选拔学科带头人，应通过选拔配备科室领导的外在形式来实现。对经过考核具备学科带头人条件的，应及时选配到科室正副主任岗位。有时学科带头人因年龄、身体等原因不再担任科室领导，而由后备带头人出任，则作为学科带头人交替过渡的一种特殊形式。

一、学科带头人的概念

学科带头人是指在医学某一学科领域内有较深的学术造诣，具有组织领导才能，能把握学科发展方向，担负学科人才群体领导工作的高层次医学人才。

党中央、国务院提出“要选拔、培养一批跨世纪的青年学术带头人和工程技术带头人，放手让他们担负重任。”有计划地选拔使用学科带头人，是医院人才队伍建设的一项紧迫任务。选拔和使用，是学科带头人培养的继续和归结，是人才开发的重要环节。医院学科带头人是人才队伍中的“主杆”，从一定意义上讲，他们的学术技术水平，代表着医院的技术水平，直接影响着学科技术建设方向。因此，学科带头人的选拔使用，要坚持高标准，严格考核，慎重决策，择优遴选。

二、学科带头人的选拔条件

学科带头人的选拔和使用，要坚持德才兼备的原则，注意与素质直接相关的标准条件。

1．优良的思想品德 热爱本专业，有强烈的事业心和责任感，愿为医学事业献身，有高尚的医德医风，有甘为人梯的精神和埋头苦干的求实作风，有坚韧不拔的意志和心理素质。

2．完善的智能结构 具有深厚的医学理论基础，有丰富的专业知识和技能，知识广博，专业精深，素质比较全面。专业方向明确且已形成明显专长，成为本专业同层次人才中的佼佼者，有一定的声望和影响。

3．较强的学术组织领导能力 能驾驭全局，组织学术集体各种学术技术活动，起统帅和决策作用，能够及时摄取信息，掌握本学科国内外最新学术动态，对学科发展有自己独到见解，把握学科建设方向，提出本专业发展规划。有较好的行政、科研、经济管理能力。

4．具有科学的风格 学风正派，治学严谨。有敏锐的观察力和理论概括能力，能担当学术群体科研、教学的指导人。有科学的态度和良好的科学道德，以良好的学风影响人才群体。

5．具备创新精神和开拓能力 有探索医学科学求知的热情和执著的追求精神。有创造性的思维方式。勇于开拓进取，有解决重大复杂技术问题的才能。能在医疗实践中发现并正确判断专业发展方向，开拓新的领域。

6．团结协作精神 有全局观念，善于发挥集体智慧和集体创造力，组织和协调群体开展协作研究。能恰当处理个人与集体的关系，淡泊名利，有不居功不诿过的风格。心胸豁达大度，能用人之长、容人之短，不以己之短扼人之长。能与持不同学术观点的人和谐共事。

7．带教能力强 对培养人才有热情，有比较科学的带教方法，且已经培养了较多的专门人才。培养人才是学科带头人的基本职责。

三、学科带头人的选用原则

1．以优秀中青年人才为重点 从优秀中青年人才中选拔学科带头人，是医院发展的客观需要，是解决人才断层问题的根本举措。关键是要破除论资排辈。选拔学科带头人要着眼于长远，着眼于21世纪。要把处于最佳年龄区的人才作为主要选拔对象，形成合理的学科带头人梯队。

2．与科室班子配备相协调 作为医院专科学术带头人，一般应同时是科室的行政领导者，对两者的角色期待应是一致的。两种角色“合二为一”的必要性显而易见，学科带头人必须借助相应的行政手段，组织调动集体的力量开展学术技术活动。这与一般概念上的学科带头人是有区别的，如国家范围内某学术专业带头人，则不存在对应行政领导职务的问题。医院选拔学科带头人，应通过选拔配备科室领导的外在形式来实现。对经过考核具备学科带头人条件的，应及时选配到科室正副主任岗位。有时学科带头人因年龄、身体等原因不再担任科室领导，而由后备带头人出任，则作为学科带头人交替过渡的一种特殊形式。3．坚持德才兼备、任人唯贤原则 选拔学科带头人应坚持高标准严要求，坚持真才实学。他们的思想素质、业务素质、管理素质都应当比较全面完善。特别要重视政治思想素质的要求。有些思想素质上的缺陷，如心胸狭窄，不能团结人等，对学科带头人来说则是致使的弱点。管理素质太弱，也难于担当学科带头人重任。要克服门户之见，不能因学术观点不同，影响中青年人才的选用。坚持学科带头人选拔的高标准，不是求全责备，应看主流、看本质，重视个人发展潜力和发展趋势。

学科带头人选拔培养管理办法

为加强我院学科建设和师资队伍建设，造就一支专业过硬的学科带头人队伍，提高医院核心竞争力，特制定本办法。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持党的方针政策，树立科学人才观，全面落实以人为本、人才强院的战略，发挥学科建设重要作用，大力营造拔尖人才脱颖而出、优秀人才充分发挥所长的良好氛围，加速培养造就一批具有坚实医学基础理论和专业知识，在教学、医疗和科研方面业绩显著，勤奋工作，富有时代精神的学科带头人，促进医院卫生事业快速健康发展。

二、选拔对象、条件和程序

(一)选拔范围

1、受聘中级技术职务（含医护、医技系列）以上的卫生专业技术人才。

2、本科学历，副高级以上技术职务可放宽至大专学历。

（二）选拔条件 必备条件：

（1）热爱社会主义祖国，热爱医学事业，医德高尚，作风正派，团结协作，有作为学科带头人的组织管理和领导能力。

（2）具有系统而坚实的本学科专业理论知识，学术造诣深，医疗技术水平较高，在县内外有较高知名度。或为医院科室技术骨干。

（3）近三年考核、医德医风考核在合格以上。兼备条件：

（1）有较高专业学术水平。近五年来在正式刊物发表专业论文3篇以上，其中核心期刊论文不少于1篇。

（2）有较强的科研能力。承担市（厅）级以上科研课题的项目主研人（前3名）。

（3）有到三级医疗机构进修经历，且将新项目在本院开展，并指导下级医师进行该项目诊疗活动。

凡符合必备条件，并符合兼备条件中任意两项者，可确定为院级学科带头人候选人。凡符合必备条件和兼备条件者，可直接确定为院级学科带头人候选人。

（三）选拔程序

1、本人书面提出申请并提供相应资料、证件，科室推荐，人力资源初审，在规定时间内提交评审委员会。

2、人力资源部对被提名人的有关材料进行审核，以确定其真实性、等级及价值等。

3、由院长牵头，组织全院副高级专业技术职称人才组成学科带头人评选委员会，按定性和量化相结合的方式对候选人进行审核，评选出学科带头人初选名单，提交校长办公会研究。

4、校长办公会根据学科分布和学科发展需要，研究确定学科带头人。

5、将学科带头人情况张榜公示七天。

6、校长颁发聘书。在已评定的校级学科带头人的基础上，择优推荐市、省级学科带头人和学术骨干。

三、学科带头人工作职责

（一）按照学科建设的要求，具体负责本学科建设规划和工作计划的制定并组织实施。较为全面掌握本学科的各个研究方向，积极进取，刻苦钻研，不断开拓富有生命力的研究领域，形成意义重大、特色鲜明的学科发展方向，并保持本学科在省内乃至全国同类学科中的领先水平。

（二）提出本学科队伍建设的规划和培养计划。组建合理学科梯队，联系2-3名年轻人才组建具有较高水平的教学、医疗、科研团队。制订学科建设规划和目标，并负责实施。

（三）经常性开展国内外学术交流活动。每年至少组织开展本学科的大型学术报告会1次，并提交1份反映本学科最新发展动态的综合分析报告。

（四）主持本学科建设团队教学、医疗、科研工作。

（五）负责本学科建设经费的使用，并接受学校和院系（部）的监督与审核。

四、学科带头人的待遇

（一）设立学科带头人培养专项基金，专款专用。对学科带头人出国学习、讲学和进行国际、国内学术交流与合作，到国内重点院校进修等给予必要的资助。

（二）在科研课题申报立项、科研经费、发表论文、出版著作等方面优先给予重点扶持。报销中文核心期刊论文版面费。

（三）培养期间，每年发给学科带头人学术津贴2000。

（四）每年享受附属医院免费健康体检一次。

（五）在职称晋升、职务提拔、住房分配和解决夫妻分居等方面，同等条件下学科带头人优先。

五、管理办法

（一）学科带头人实行校、院（系）两级管理。学校教务处负责全校学科带头人的选拔、全校性考核的组织及省级学科带头人培养方案的制订和具体实施工作。

（二）建立校、院（系）学科带头人两级业务档案，作为定期考核的依据。档案内容包括：培养方案、工作计划完成情况。

（三）学科带头人的选拔工作每两年开展一次，对学科带头人的培养实行动态管理、定期考核、滚动发展。

（四）每年对学科带头人进行一次阶段性考查，及时总结成绩，针对不足提出整改措施，培养期满后，进行全面考核，对考核优良且符合条件者可继续留任，经考核不合格者予以淘汰。

六、附则

（一）本管理办法解释权在教务处。

（二）本办法自2009年4月1日起执行，原发同类文件同时失效。

哈尔滨市口腔医院关于学科带头人、学科骨干的选拔条件和培养实施方案

一、选拔条件

（一）学科带头人的选拔条件

1、有较高的政治素质。能认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论，拥护党的领导，在政治上能同党中央保持一致，拥护社会主义制度，有坚定的共产主义信念。

2、热爱本职工作，爱岗敬业，有良好的医德医风，有全心全意为人民服务的无私奉献精神。

3、有较高的业务素质，有献身于专业的精神，有严谨的科学态度，有缜密的逻辑思维。

4、原则具备本科以上学历，从事本专业10年以上、副高职以上专业技术人员。

5、身体健康，能胜任繁忙的工作任务。

6、专业技术突出，在学科中有较高学术威信。

（1）能掌握国内外本学科发展动态，了解本专业最新理论及新技术的进展与应用状况。

（2）工作业绩较突出。具有较高的专业理论水平和丰富的临床经验，掌握专业领域内相应的难度较高的技术操作。对口腔专业某一项领域有独到的见解或建树。具有较高口腔专业医疗水平。

（3）科研能力。能独立地撰写较高水平的论文，综述乃至专著。掌握科研方法，能独立地承担专业科研课题研究，并能将自己学有专长的见解或建树融汇于科研活动中，从而确定专业的研究方向。

（4）外语水平。基本掌握一门以上外语。能阅读和翻译外文专业文献。

（二）学科业务骨干选拔条件

1、有较高有政治素质。拥护党的领导，在政治上能同党中央保持一致。拥护社会主义制度，有坚定的共产主义信念。

2、热爱本职工作，爱岗敬业，有良好的医德医风，有全心全意为人民服务的无私奉献精神。

3、有较高的业务素质，有献身于专业的精神，有严谨的科学态度，有缜密的逻辑思维。

4、必须具备专科以上学历，年龄在40岁以下，从事本专业满5年的中级职称以上专业技术人员。

5、身体健康，能胜任繁忙的工作任务。

6、专业水平

（1）掌握本专业基础理论和专业知识，了解国内外发展趋势，有一定的临床经验，有解决涉及本专业医疗复杂技术难题的能力。发表有一定影响的论文和著作。

（2）有科研能力，能独立地承担科研课题的技术研究和负责本院的新技术项目的应用。

（3）掌握一门外语，能较强熟练阅读和翻译本专业的技术资料。所学语种要达到相当于英语四级以上的水平。能熟练操作使用计算机，有一定的文字、数据处理能力。

（4）能独立撰写出较为有价值的学术论文，每年不少于一篇，并且在省级以上杂志发表，每年能完成一篇综述，并且能反应出该专业的国内外学术动态。

二、学科带头人及学科骨干的选定

（一）学科带头人的人选由科教科依据医院实际情况提出，并交院考评委员会。学科骨干可由具备选拔条件者向科主任、医务科提出申请。科主任对申请人写出申请签署意见，并填写学科骨干申请表，上报医务科。

（二）院考评委员会按其选拔条件对学科带头人和学科骨干进行考核，并将其考核结果提交院长最后审定。

（三）对已选定的学科带头人和学科骨干院考评委员会每两年考核复审一次，对其不合格者提交院长审核取消资格。

三、对学科带头人和学科骨干的培养

医院本着早出人材，快出人材的原则为学科带头人和骨干脱颖而出创造条件。设立专项基金用于人材培养，并制定有关倾斜政策。

1、医院将有计划为之提供较多的临床实践机会，尤其是学科骨干，使其能尽快成长。

2、医院按计划有目的为之提供进修学习机会。

3、医院有计划为之提供外语培训机会。

4、医院优先为之提供参加学术会议，专题、专项学习班的机会。

5、在同等条件下，优先为之提供开展科研和新技术应用条件。

6、按计划审核完成培养任务并达到标准的学科带头人和骨干，在职称晋升中，同等条件下，可优先考虑。

7、学科带头人每两年独立完成一项科研课题研究或引进一项新技术。每年至少有一篇论文发表于国家级杂志，以及每年有一篇译文发表于学术期刊。

8、学科骨干每两年要参予一项科研课题研究，或引进一项新技术，每两年至少有一篇发表于国家级杂志以及每年至少有一篇译文发表于学术期刊。

9、学科带头人除完成医院内安排的教学任务外，每两个月要举办一次专题讲座。

10、学科骨干除完成医院内安排的教学任务外，每一个季度要交一篇专业综述。

11、学科带头人必须有技术专长，学科骨干要在三年之内树业有专攻，学有专长。

四、组织领导

此项工作在实施中实行有医院领导和相关职能科室及科主任参加的三级管理。

1、院领导负责组织院考评委员会。

2、科教科负责此项工作的日常工作和人材档案的建立及制定培养计划和检查计划落实情况。

3、科主任要为人材的培养在科室内创造条件，要把此项工作纳入科室主要工作之中及计划之中。科主任是医院人材培养计划参予者和执行者及考核者。

本方案从职工大会通过之日起执行。

第五篇：干部选拨面试题

选拨干部面试题

2、厅属某单位就一个需要解决的问题向厅领导递交请示文件，领导批示意见不一，当文件退回办公室时，你作为主任怎样处理？

[思路点拨]

我作为办公室主任，将这样处理这一问题：

① 严格保守秘密，防止将领导的不同意见扩散，以免造成不良的影响，给厅领导之间带来误解。

② 根据请示的内容，向办公室主管领导汇报，征求办公室主管领导的意见，根据办公室主管领导意见决定具体处理的办法。

③ 了解情况。即了解文件处理的情况，这是因为按照规定，请示不能递交领导者个人，应该递交办公室处理，是什么原因使这个文件到了所有的厅领导手里，造成了这种状况，以便总结办公室处理文件方面的经验教训，防止类似事情的发生。

3、处有相当一部分干部积极性不高，办事拖拉，工作效率低，如果你担任某处处长，怎样解决这个问题？

[思路点拨]

如果我担任某处处长，我将采取如下措施充分调动处里干部的积极性。①调查了解情况，掌握干部积极性不高的原因。干部积极性不高的原因是多种多样的，或者是制度不严，或者是处领导处事不公，或者是因有后顾之忧没有得到解决，或者是处、科领导干部领导不力，等等。总之，首先要充分了解情况，掌握干部的思想动态，然后对症下药，切实解决干部思想上存在的问题，从而有力地调动干部的积极性。

②建立健全制度，严格按制度办事。处里原有的制度不够完善的要健全。同时根据处里的实际情况，有些制度没有建立的，应在充分调查论证的基础上建立。真正做到有章可循，严格按照规章制度办事。对于那些不按规章制度办事要给予必要的处罚，严格按制度办事的给予奖励，从而激励大家工作的自觉性。

③树立典型，表彰先进。对于处里表现好的干部，要大力表扬；对于事迹特别突出的，要作典型宣传，使大家向先进人物学习，同时年终考核要使真正先进的同志评为优秀，克服过去搞轮流坐庄的现象。这样可以使先进更先进，使后进赶先进，真正形成一个争先恐后的良好局面。无疑，这样就能充分调动广大干部的积极性。

④科级领导干部实行竞争上岗制。为提高领导干部的素质，建议厅党组对科级干部实行竞争上岗制。这样，同样能激发所有干部的工作积极性。

解决干部实际困难，使干部一心扑在工作上。要充分调动干部积极性，除了建立制度上的激励机制之外，还要注意关心干部的生活，注意解决他们生活上的实际困难。这样，方能解决他们的后顾之忧，使他们一心扑在工作上。

4、如果你担任副职后，你单位一位干部受到了公正的待遇，而他的不公正待遇是正职所造成的。对这个问题你怎么办？

[思路点拨]

对这个问题，我会认真处理，既不损害正职的威望，又达到维护干部正当权益的目的。具体说来，可以从如下三个方面努力：

①维护正职的威信，不急于下结论。当我自己发现这个干部受到不公正的待

遇时，或者群众向我反映正职因某种原因而给予这位职工不公正待遇时，我不急于表态，而是强调要了解情况。并且要大家相信正职的工作，正职的处理是有原因的，达到既维护正职又不忽视群众意见的目的。

②主动与正职沟通，争取正职纠正自己的做法。先将了解到的情况如实地向正职汇报，并且实事求是地提出自己的建议。努力争取正职自己纠正自己的做法。一般来说，开明的正职一旦意识到自己的不对，是会自己纠正自己的错误做法的。但是决不能急于求成，需要一个过程。

③做好干部的思想工作，鼓励干部积极工作。我会主动找这位干部谈心，使他正确对待领导的做法，同时鼓励他积极工作，不要因此而消沉。因为只要通过自己的努力工作，是完全能够改变领导的看法的，也会改变自己所受到的不公正待遇的。

5、如果你是党委秘书，让你组织一次会议，你怎样实施？

[思路点拨]

如果我是党委秘书，让我组织会议，我打算按三个步骤实施。

①第一个步骤做好会议前的准备。会议前的准备主要落实六件事情。第一，确定会议的主题和内容，即会议要解决什么问题、涉及哪些方面的内容；第二，确定会议参加的人员，即会议具体由哪些人员参加；第三，确定举行会议的地点、预定时间和议程；第四，会议所需要准备的材料；第五，下发会议通知；第六，确定会务人员。

②举行会议。这一步骤主要是围绕会议的主题，组织与会人员认真报告，认真讨论问题发表自己的意见。真正使与会人员理解和吃透会议的精神实质，以便回到单位贯彻执行。这一阶段要注意充分调到与会人员的积极性，使大家做到畅所欲言，各抒已见，使会议开得活跃，并且充满民主气氛。

③检查会议落实的情况。开会的目的是为了促进工作，因此会议有着明确的目的性。而要实现开会的目标，一个重要的工作就是检查各单位贯彻传达、落实会议精神的情况。在检查的过程中，发现好的典型及时向党委反映，给予表彰；没有认真落实的，督促其落实会议的精神。只有这样，才会真正实现会议的目标。

6、领导怎样正确对待前任领导？

随着选拔领导干部制度的改革，领导者的有序变动将成为一种崭新的制度，领导干部在一个单位长期甚至终生担任领导职务的情况将不复存在。怎样正确对待前任领导，就成为新官上任伊始的重要课题。对这个问题可以从以下几点回答：①继承和发展前任领导的长处和优点。

继承前任领导的优点不是过多赞扬，也不可能是如法炮制，而是适可而止的，并以自己独特的方式加以发扬。弥补其不足或纠正其偏差，也不是大搞“新官上任三把火”，而是锐意革新，妥善规划，合理授权，选择时机，讲究方法，谋求实效。

②切忌任人唯亲，大搞“一朝天子一朝臣”。从积极方面而言新任领导应该处于公心，任人唯贤，适才为用，使用与培训并重，而不管各种关系网如何干扰。③切忌夸夸其谈，乱放空炮。三思而后行。言必信，行必果。寡言语，多行动。如果上任伊始，便提出不切实际的奋斗目标，极易丧失群众信任，降低以至丧失领导者的威望，而威望是领导者履行职责不可缺少的条件。

④切忌急功近利，追求短期效应。如果急于求成，急于做出政绩，而不顾整体利益和长远利益，不顾社会效益和环境效益，必将适得其反，自食苦果。

7、联系实际谈谈怎样正确处理同上级的关系。

善于正确处理同上级的关系是全心全意搞好本职工作的重要条件。如处理不妥，难免造成思想负担或其他影响；如处理得当，既可放手工作，在需要时又易于得到支持和帮助。对这个问题可从以下几个方面回答：

①领导者与被领导者在人格上是完全平等的，但领导者是代表组织或单位进行领导工作的，尊重上级的正确领导，在一定意义上也就是尊重和爱护整个组织。②应对上级领导的决策进行深入的分析研究，反复领会其意图，明确自已工作在整个决策方案中的地位和作用，以便自觉地、主动地而非被动的、盲目地予以实施。

③如果是副职，切勿事事依赖正职。在尊重正职的同时，主动起参谋和助手的作用，做好自己分管的工作，只是在该请示时才请示。

④如果上级是靠爬上去的平庸无能者，应该顾全大局，在适宜时机主动出谋划策，在关键问题上及时予以协助。如果上级是强横霸道者，最好私下据理力争，切勿胆怯盲从，唯唯诺诺，以免助长对方气焰。如果上级是追求完美者，应该予以提醒：工作不少，不分主次缓急，样样追求完美可能因小失大。如果上级是嫉贤妒能者，可在适当时委婉规劝之，可用虚怀若谷的诚意感动之。

⑤向上级取经，学习有益的领导经验，同时从其失误中吸取教训。

1、如果你当上处长后，副处长对你有意见并向厅领导作了反映，你将如何处理这个问题？

[思路点拨]

①正确对待副处长有意见这件事情，把他有意见并向厅领导反映当作一件非常正常的事件看待。不要激化矛盾，不要对副处长有其他的想法和看法。

②主动找副处长沟通思想，征求副处长的意见。如果副处长所反映的意见，是误解，那么消除误解；如果副处长所反映的意见属于自己存在的问题，那么主动向副处长作自我批评，并且当即制订出改正缺点或不足的措施。总之，态度要诚恳、虚心，要达到在新的基础上的团结。

③问题解决后，建议由副处长再向厅领导汇报解决矛盾的情况。或者征得副处长同意后，由自己向厅领导汇报解决矛盾的情况，并且坚持实事求是的原则。