离职人员是否应当发放年终奖(2014.05.05整理材料)[优秀范文五篇]

第一篇：离职人员是否应当发放年终奖(2014.05.05整理材料)

离职员工是否应当发放年终奖

1、年终奖到底算什么：属于工资性质

根据国家统计局和劳动部《关于工资总额的组成规定》，工资总额由下列六个部分组成：计时工资；计件工资；奖金；津贴和补贴；加班加点工资；特殊情况下支付的工资。”年终奖属于奖金，属于工资性质范围。

2、离职者能拿到年终奖吗：目前存在两种观点

对于离职人员是否可以获得年终奖，国内理论界和实践界存在两种观点。一种观点认为，年终奖分配方案一般由企业根据生产经营状况和特点自主制订。目前，由于国家没有就年终奖的发放有任何规定，企业在年终奖的发放上存在较大的随意性。一般认为，年终奖不同于每月的基本工资，用人单位可以根据年终的经营业绩及员工的个人表现等因素综合评定。在没有明确具体年终奖发放规定的情况下，用人单位相对拥有较大的自主决定权。倘若“年终奖发放”完全与业绩挂钩，则在劳动者未做满一年且业绩未达标的情况下，用人单位可以根据规定不发或按比例发放年终奖。

另一种观点认为，《最高人民法院关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释》明确了奖金属于劳动报酬，而劳动报酬具体包括工资、奖金、津贴、补贴、延长工作时间的工资报酬及特殊情况下支付的工资等。就性质而言，年终奖属于工资的一部分，理应受到法律保护。员工未在单位干满一年就离职，且单位的规章制度以及员工的劳动合同中都没有规定年终奖的事宜，而其他员工发了年终奖，按照我国《劳动法》的“同工同酬”原则，用人单位应向离职人员发放相应比例的年终奖。

若年终奖发放条件与业绩无关，同时覆盖全员，即使劳动者工作未满整年，但就其所提供服务的时间段，也应享有按比例折算的权利。如企业与员工对年终奖发放有明确约定，则按约定；如果无约定或约定不明，企业的自主性相对大些。但根据公平原则，企业还是应向未干满一年的员工按比例发放。

第二篇：年终奖的发放是否应当公开.doc范文

年终奖的发放是否应当公开

企业以年终奖的形式对全体员工一年的业绩加以特殊酬劳，这种做法在国际上已经形成一种惯例，目前国内各类企业也大都有此“规矩”。过去，企业年终奖的发放比较简单，通常是以企业当年的经营状况为依据，根据不同的职务级别简单地划分出几个等级。一般是中层以上管理人员或技术人员拿一种奖金，而一般员工则统一拿相同数量的奖金。应当说，以往年终奖是否应当公开的问题并不十分突出，原因之一在于当时企业在奖金分配方面的自主权并不是很大，除了职务的差异以外，并不存在其他导致奖金差异的因素，也就不存在攀比的问题。原因之二在于企业管理水平实际上还处于粗放阶段，尤其是对不同员工为企业创造的价值缺乏一个相对客观和科学的判断标准。因此，即使企业明明知道有些员工比其他员工一年的贡献更大，也往往很难用一个明确的标准来加以衡量。因此，企业往往宁愿装装糊涂，乐得省心省事。

然而，随着市场竞争以及相应的人才竞争越来越激烈，许多企业为了增强对人才的吸引力，保留核心和关键员工，开始把年终奖的发放作为人力资源管理政策和报酬体系中一个非常重要的环节，它们不仅大大提高了年终奖的发放力度，同时也对年终奖的分配效果提出了越来越高的要求。年终奖的发放方案除了考虑企业和部门的绩效因素外，同时还将员工当年的工作绩效或对企业贡献的大小作为确定个人年终奖数量的一个重要变量。也就是说，当前年终奖的发放将会比过去更为个人化，同一级别员工之间的年终奖差距可能会很大。在这种情况下，考虑不周或设计不合理的年终奖分配方案往往会在企业中带来许多的负面影响。一旦某种带有缺陷的年终奖发放方案付诸实施，并且员工们清楚地知道彼此之间的奖金数量差距，那么一些自感得到不公平对待的员工必然会作出一些对企业不利的反应，比如大吵大闹、在外界散布对企业不利的言论、情绪消沉、发牢骚、来年工作消极甚至辞职等等。我想，也正是出于这方面的顾虑，许多企业才在年终奖的个人发放金额是否应当公开的问题上显得犹豫不决。

在年终奖的发放是否应当公开的问题上，首先有以下几个方面的基本判断：

第一，年终奖的发放不公开，其唯一好处在于减少因员工之间相互攀比所带来的种种麻烦和心理受到挫折的员工士气低落等问题。

第二，年终奖的发放不公开，同时又更容易导致员工产生猜疑心理，从而不利于员工对企业的信任和忠诚，同时也与企业的管理民主化以及现代企业管理所倡导的员工参与、团队合作和加强企业文化的理念背道而驰。

第三，即使年终奖的发放在操作过程中实行保密制度（即如有些企业所做的那样，既不公开公布个人的年终奖数额，也不允许员工之间相互打听），但在实际上却未必能够实现真正的保密，在中国特有的文化背景下，当企业对员工缺乏良好的正式沟通时，“小道消息”（尤其是涉及到钱这种敏感的问题时）不仅会无孔不入，而且有时侯其效果是相当“惊人”的。

基于上述判断，笔者有以下几方面的结论和建议供大家参考：

第一，年终奖的发放是否应当公开在很大程度上取决于企业的人力资源管理水平高低，尤其是企业中是否存在科学的、完善的工作绩效评价制度（包括当年是否具有连续性的绩效评价结果记录）。因为依据客观的绩效评价结果来判断员工对于企业的贡献和价值，并依据这种结果来拉开每一位员工之间的年终奖差距，这是可以为大家所接受的，年终奖的公开不会产生过多的负效应。因此，在企业的人力资源管理系统较为健全，管理比较规范的较大企业中，至少应当公开年终奖的计算以及发放方案。但是对于具体的个人实得奖金额，则不一定公开宣布，但是应当允许员工私下沟通或到人力资源管理部门查询和比较。一句话，“程序”较合理的企业应该可以公开程序；程序公正且公开，是员工公平感的重要来源。

第二，企业规模较小的情况下，企业可以以红包的形式发放年终奖而不必公开奖金发放结果。这是因为，一方面，在较小的企业中，企业经理人员或老板对于每一位下属员工的业绩、工作表现和能力等等，有比较清楚的了解和较为全面的感性认识，所以仅仅依据其个人的经验判断来确定每个人的奖金数额也是相对比较客观公正的。另一方面，较小的企业因为受到资源的限制，毕竟不像较大的企业那样具有完整的人力资源管理系统或手段，甚至没有专门的人力资源管理人员，不大可能像大企业那样详细地制订出科学合理的年终奖发放方案。另外，在小企业中，员工往往会倾向于把年终奖看成是老板或经理人员个人对自己的奖赏，而不大会把它看成是一种组织行为，因此，年终奖本身在员工眼里就带有主观的成分，他们也比较能够接受各种可能的结果。

第三，年终奖的发放是否应当公开，还取决于企业员工对于奖金差距的接受程度。在中国目前这种变革时期，不同企业中的员工对于年终奖拉开差距的接受程度是不同的。如果企业既缺乏良好的工作绩效评价制度，又不希望再延续吃大锅饭的做法，那么企业可以尝试性地以保密的形式确定并发放个人应得的奖金数额。但是在经过一定的阶段之后，企业的管理水平得到提升，那么企业就应当考虑制订科学的年终奖发放制度，并且以此作为发放和解释的依据，从而逐渐由保密走向公开。

第三篇：高调慈善是否应当

感谢评委，感谢对方辩友，今天我方的观点是慈善应该高调。开宗明义，慈善指对人关怀而有同情心，仁慈而善良。高调就是提高调门，强调。下面我将从两个方面论证我方观点：

一、高调慈善的本质也是慈善，所以我们也应该提倡高调慈善。高调的慈善和低调的慈善都是慈善，其本质是相同的，其不同仅在于慈善的方式，所以高调慈善和低调慈善并没好坏之分，只有高低之分。在现代社会中，显然是高调慈善更加适应时代的潮流。只不过因为中国的传统文化中一直提倡做人要低调，而高调慈善是这几年刚刚兴起的新兴事物，而新兴事物必定会遭到传统文化的反对和排斥。再加上某些媒体为了自身的利益而进行了一些不实的，带有倾向性的报道，导致公众被误导，戴有色眼镜看待高调慈善。例如号称“中国首善”的陈光标，他也是在做慈善，只不过他是以一个高调的方式和方法在做慈善，在被媒体报导之后却被人视作了炫富，被当成了商业炒作，被人抨击。而有些明星比他捐的还要多，同样也是被媒体报道了，但却没有被人视作是炫富，被人视为商业炒作，原因何在？很简单，媒体在报导时用了一些带有感情色彩和倾向的语句，从而使人认为陈光标的行为就是在炫富，而不是在做慈善。所以目前公众对于高调慈善的反感和排斥，很大一部分是来源于媒体的误导和受到传统认识的束缚。一旦媒体正确而中立的报导，公众突破了传统认识的藩篱，就会意识到高调慈善其实比低调慈善更加合适。

二、高调慈善逐渐代替低调慈善是历史的潮流。社会的发展需要遵循历史的潮流。在古代，我们确实提倡做人要低调，可是当社会逐渐发展起来之后，低调慈善的一系列弊端就开始渐渐地显现出来了。其一就是捐款的用途不明，比如前些时候出现的郭美美事件，以及随之暴露出的中国红十字会管理上的混乱，令公众对慈善产生了巨大的怀疑，使慈善事业遭受了巨大的损失。其二是公众在真正的需要帮助时不知道该如何去寻求帮助或者找谁寻求帮助。比如河北农民因无钱看病而自己锯腿等等案例，举不胜举。而在国外，如果你真的需要帮助，那么就可以给基金会打电话或者发邮件，他们会在核实情况后为你提供帮助。这正是外国多年来的高调慈善所带来的好处，让真正需要帮助的人得到了帮助。

其实，慈善的调门的高低是门艺术，分寸如何拿捏，要看时间、地点、人物和场合才能做到恰到好处。而就当前社会现状来看，慈善的风气还不浓，慈善气候还不大，立志于慈善事业的人在谈论自己的志向时，不妨高调、高调、再高调。

综上所述，我方认为，慈善应当高调，高调的慈善更有利于我国慈善事业的健康发展和慈善行为的持续。

第四篇：企业搬迁员工离职,是否应当支付经济补偿金

公司搬迁员工离职，是否应当支付经济补偿金？

上海宝申理律师务所胡源生

笔者近来办理数起类似案件：

例

一、某大型国企的子公司办公地点为上海普陀某处，但工厂在江苏宜兴，为了管理方便并节省成本，拟将上海办公地点迁到工厂。员工如果随迁到江苏宜兴，公司承诺：

1、周一、周末提供班车，往返上海与宜兴之间；

2、在宜兴提供免费套房供员工住宿；

3、工资待遇不变，但社保按当地标准缴纳；

4、岗位和职位不变。原在上海的数十位员工是随迁是离职，若员工选择离职，能否要求公司支付经济补偿金？

例

二、上海某公司原在长宁办公，因故需迁往嘉定办公。公司提供：

1、原办公地到嘉定新址的班车，每天往返；

2、员工选择在嘉定新址租房的，每月补贴房租500元；

3、工资待遇不变；

4、岗位不变；

5、每月额外补贴500元。经查，第一例的公司是国企，员工所签的劳动合同比较规范，明确约定了办公地点了普陀某地；第二例为私企，劳动合同约定的员工办公地点为“公司办公室”，即没有约定明确的地点。这种不同的约定，与公司是否需要支付经济补偿金有没有必然的联系呢？私企认为在劳动合同中约定员工办公地点为“公司办公室”，并由此主张没有指明办公地点，公司搬迁到任何地方，仍是“公司办公室”，不违反合同约定，因此员工因公司搬迁而离职，属于主动辞职，公司可以不支付经济补偿金。我并不赞同该公司的观点，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定“劳动合同应当具备以下条款：„„

（四）工作内容和工作地点„„”，“公司办公室”虽然没有指明具体地点，但是在签订合同时，公司应当是有办公室的，签订合同后，劳动者也在当时的“公司办公室”上班。因此，有理由认为所谓“公司办公室”应当是指签订合同时公司办公室所在地或签订合同后员工的实际上班地点。公司现在从长宁搬迁到嘉定，办公地点显然已经发生变化。办公地点发生变化，是否意味着员工能引用《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：„„

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位

与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的„„”离职并主张公司支付经济补偿金呢？这个不能一概而定，应当要综合考虑公司搬迁地点与原地点之间远近、交通情况、公司提供的减少影响的措施并结合员工个人的具体情况来确定。

在同一公司同次搬迁、公司提供同样便利措施的情况下，也并非对每个人都构成相同的影响的。是否能引用劳动合同法第四十条相关规定，主要看“劳动合同签订时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”，这里头需要判断：

1、客观情况是否有变化，2、变化是否重大，3、是否足以使劳动合同无法履行。例如某公司劳动合同明确约定工作地点为吴中路686弄金虹桥广场E座某室，之后搬迁至吴中路618弄某层，虽然客观情况（指工作地点）发生了变化，但在两处办公地相距不过200余米，交通方式及周围环境基本没什么变化的情况下，显然不是重大变化，肯定不足以使劳动合同无法履行。当然，距离远近也不应当成为判断的唯一标准，假设某公司从上海与太仓交界处的上海搬迁至太仓办公，即使相距非常近，但因为从上海搬迁至太仓后，但因为太仓市和上海市劳动政策中与员工福利密切相关的如社保、公积金、最低工资等都有较大变化，这可能导致“重大变化”，甚至部分员工认为：即使上述福利待遇一致甚至更高，但上海这种国际大都市工作，无论是职业成就感还是职业前途、机会等都要高于在小城市太仓工作，因此也构成“重大变化”，这也未尝不合理。

回到例二，劳动合同关于工作地点的模糊约定虽然不能阻断员工离职并请求经济补偿金的权利，但是公司在上海长宁办公和上海嘉定办公，社保、公积金、最低工资等待遇都是按上海市统一规定，没有什么变化，上海市区和上海郊区工作的职业成就感、职业前途、机会等也说不上有本质区别，公司还提供了相当多便利措施：每天往返班车，班车车程在合理范围，员工路途时间加工作时间并没有过份延长，且增加了补贴，对于租房员工提供补贴，这就在相当大的程度上减少甚至消除了搬迁所带来的变化，在这种情况下，一般可以认为员工不能引用劳动合同法第四十条相关规定离职并要求公司支付经济补偿金。不过，有一般，也有特殊，同样不能一概而论。公司提供了班车，在长宁原上班地附件接送，但员工路途时间确实会增加一个小时左右，员工每天需要提前半个小时左右到长宁原办公地附近乘班车，推迟半小时左右到原公办地附近下车，对于上海的大部分上班族来说，应当是在可承受的合理范围，但对于特殊情况的员工，例如哺乳期的母亲，或者每天需定时接送小孩，推迟或提前半小时将导致小孩子无人接送，在这种情况下，公司搬迁就可能构成重大变化，导致劳动合同不能履行。这种情况下，员工可以离职并要求公司支付经济补偿金。因此，即使同一公司搬迁，为员工提供了相同的条件，但因为各个员工自身的具体情况不同，仍然不能一概而论，需要根据不同员工的不同情况，在合理的范围内确定。

在前例中，又出现一个新问题，前边说到路途和工作时间之和增加1个小时是合理的，这是普遍适用的吗？当然不是。爱因斯坦为了让门外汉们更容易了解相对论曾说过一个著名比喻：“一个男人与美女对坐1小时，会觉得似乎只过了1分钟；但如果让他坐在热火炉上1分钟，却会觉得似乎过了不止1个小时。这就是相对论。”增加1个小时是否合理，在上海这种国际大都市且交通拥堵的城市里，增加1个小时不会太多，对多数人来说应当是在可承受范围内；但对于在一个方圆不过几里的小县城里上班的人，平时都是徒步十余分钟上班，现在却把公司迁到车程一个小时之外的乡下，你再说在合理的可承受范围之内，未免牵强了。

总之，公司搬迁员工离职，是否应当支付经济补偿金，这个问题不能一概而论，需要具体问题具体分析才行。

第五篇：本案是否应当中止审理

本案是否应当中止审理？

【基本案情】

张三与李四系夫妻关系，有一女儿张甲，张三的父母早已死亡。2005年李四从家中走失，至今未归。2010年，张三在回家途中发生交通事故，当场死亡。张甲在办理完父亲的后事后，即找到肇事方就张三的赔偿问题进行协商，但肇事方仅同意补偿张甲几千元。张甲无奈之下，以肇事方为原告起诉到法院，要求其赔偿。

法院受理后认为，李四作为必要参加诉讼的当事人应当追加其为原告出庭参加诉讼，随后法院对李四进行了公告。

公告期满后，李四仍不能出庭应诉，法院告知张甲应当到其住所地法院申请宣告李四死亡。而本案应当终止审理。

【律师意见】

律师认为，根据我国相关法律的规定，本案不应当中止审理。具体理由如下： 第一，根据《中华人民共和国侵权责任法》第十八条的规定，被侵权人死亡的，其近亲属有权请求侵权人承担侵权责任。被侵权人为单位，该单位分立、合并的，承继权利的单位有权请求侵权人承担侵权责任。同时根据《最高人民法院关于贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干问题的意见》第十二条的规定，民法通则中规定的近亲属，包括配偶、父母、子女、兄弟姐妹、祖父 母、外祖父母、孙子女、外孙子女。李四和张甲作为张三的近亲属有权利向侵权单位主张侵权赔偿。

第二，根据《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>若干问题的意见》第五十八条的规定，人民法院追加共同诉讼的当事人时，应通知其他当事人。应当追加的原告，已明确表示放弃实体权利的，可不予追加；既不愿意参加诉讼，又不放弃实体权利的，仍追加为共同原告，其不参加诉讼，不影响人民法院对案件的审理和依法作出判决。具体到本案，李四作为共同诉讼的当事人，应当出庭参加法庭审理，但其下楼不明已有证据证明，同时，鉴于法院受理此案后，既已对应当参加诉讼的李四进行了公告，公告期满后，其仍未出庭参加诉讼，可以根据上述法律规定继续对该案进行审理，并依据相关事实依法作出判决。