围绕提高发展能力目标不断优化领导班子结构

第一篇：围绕提高发展能力目标不断优化领导班子结构

围绕提高发展能力目标不断优化领导班子结构

近年来，根据新时期领导班子和干部队伍建设的需要，科左后旗委紧紧围绕全面提高领导班子发展能力，积极探索，大胆实践，采取有力措施，合理优化领导班子结构，强化领导班子整体功能，取得了明显成效。一是大批优秀年轻干部走上了各级领导岗位。目前，旗直科级党政领导班子成员平均年龄为44.1岁，其中，35岁以下的占8.1%，36--45岁的占47.6%，46岁以上的占44.1%。苏木乡镇党政领导班子成员平均年龄40.8岁，其中，35岁以下的占15.6%，36--45岁的占63.3%，46岁以上的占20.9%。中青年干部已成为全旗各级党政领导班子的主体，基本实现了合理的年龄梯次配备。二是科级领导班子中的民族干部、女干部和党外干部比例有了较大提高。在旗直党政领导班子成员中，少数民族干部占66.3%；在苏木乡镇党政领导班子成员中，少数民族干部、妇女干部和党外干部分别占86.9%、9.8%、1.3%。三是科级领导班子的文化素质有明显提高。在党政领导班子成员中具有大专以上学历的占81.8%。专业搭配日趋合理，农牧林水、经济管理、法律等专业领导干部所占比例由32.1%提高到43.7％.干部队伍的整体素质明显提高，凝聚力、战斗力不断增强。

但同时也存在一些问题。一是区域性的“近亲繁殖”现象。目前，“论资排辈”、“平衡照顾”的思想观念仍然存在。由于物质利益因素的影响，干部派不进、调不出的现象在一些地方依然存在。因此导致领导班子由成长环境、工作经历相同或相近的领导干部个体组成。二是重学历、轻需求的倾向。一些单位部门往往强调领导班子个体成员学历和文凭的提升，忽视了领导班子整体功能和地区发展的实际需求，没有充分考虑每个班子成员的知识、专业结构在领导班子整体结构中的地位和作用，带来了一系列的问题。三是封闭的管理体制的障碍。开放型、多元化的人才需求趋势与现行的干部管理体制之间的矛盾和冲突，体现在干部队伍建设上，由于地方和部门之间条块分割，并基于干部身份、级别、地域、待遇等诸多限制，干部难以实现流动，局限了选人用人视野。四是战略性的人才储备机制尚未健全。近年来，各级领导班子对后备干部队伍建设十分重视，采取了许多有效措施，但是，从备用结合的实际看，还不同程度地存在着脱节和某些不适应的现象。

这些方面的问题即包括观念上的也有机制上的问题。为有效解决这些问题，旗委从全局出发，大胆改革干部选任工作机制，创建干部成长的公开、公正、竞争、择优的发展平台。旗委组织部坚持按照干部队伍“四化”方针和德才兼备的标准，合理优化领导班子群体结构，努力建设朝气蓬勃、奋发有为、坚强有力的领导集体，充分发挥领导班子最佳整体效能，为推进各项事业不断进步和发展发挥了至关重要的作用。

一、主要做法

（一）、优化领导班子思想政治素质

政治思想素质在领导班子建设中属于首要的决定性因素。因此，我们把领导班子整体的政治思想素质作为选配领导班子的首要问题来对待。一是把兴起学习贯彻“三个代表”重要思想新高潮与大规模培训干部工作有机结合起来。通过各级党校、行政学校等培训机构和阵地举办培训班、学习班和组织报告会、专题讲座等形式，大规模地培训干部，使各级领导干部对“三个代表”重要思想的时代背景、实践基础、科学内涵、精神实质和历史地位的认识上达到新的高度，不断提高贯彻“三个代表”的自觉性、坚定性。二是在选拔任用领导干部时，始终高度重视和全面考察干部的政治方向、道德品质及思想作风。特别是对处在领导班子中核心地位的党政“一把手”的选任，则更加重视选拔那些政治上强、思想素质好的同志担任。三是强化干部的实践锻炼，加快对年轻干部的培养选拔。近年来，我们以培养立体、复合型领导干部为目标，大胆选拔一批年轻干部担任部门的主要领导，给他们挑重担，压担子。每年选派一定数量的后备干部到相关职能部门挂职锻炼，今年从农业局、环保局选派2名年轻后备干部到信访部门挂任副职锻炼，效果很好，他们的政策理论水平和工作能力得到明显提高。

;(二)、优化领导班子的配置

旗委在选配领导班子时，始终站在全局、战略和长远的高度，通盘考虑领导班子的优化配备，围绕全旗发展的需要、班子结构要求、个人成长要求三者的最佳结合配备班子，既考虑本单位本班子的人选，又综合考虑外单位的人选，既考虑现有班子中的人选，又考虑年轻干部的成长，既重视培养使用党员干部，又重视培养使用少数民族干部、妇女干部和党外干部，既重视班子建设的目前需要，更要着眼班子的长远建设。

一是进一步解放思想，更新观念，排除论资排辈、求全责备等思想障碍，大胆地把群众公认、政绩突出的年轻干部提拔到领导岗位。二是按照中央关于民族地区“增加数量，提高少数民族干部在各级领导机构中的比例，在选拔任用干部、配备各级领导班子时，注意民族结构。三是抓住各单位部门班子调整时机，切实解决领导班子中女干部、党外干部比例较低的问题，及时把有事业心、责任感，德才兼备，群众信任的优秀女干部、党外干部选拔到领导岗位，发挥更大的作用。四是加强后备干部队伍建设。近年来，我们科学制定规划，把领导班子建设的近期和中远期需要相衔接起来，建立了动态的、多层次的后备干部队伍，始终保证有一定数量、熟悉党务、意识形态、金融外贸等方面的后备人选。五是科学配备领导班子，逐步实现领导班子梯次的年龄结构、互补的知识结构、配套的专业结构、相济的智能结构、相容的个性结构、协调的类别结构，强化领导班子执政能力的整体功能和合力。近年来，全旗共提拔科级干部81人，其中少数民族68人，占83.9%；妇女13人，占16%；非党干部6人，占7.4%；年龄在40岁以下的31人，占38.3%。通过大力选拔那些实绩突出、潜能明显、群众公认的优秀年轻干部、少数民族干部、妇女干部和党外干部，以及高知识层次干部进入各级领导班子，优化班子结构，增强班子合力，尤其是配优配强党政“一把手”，促进了领导班子效能优化。

（三）、优化领导班子结构。

一是加快干部队伍的年轻化步伐。目前，全旗年轻干部的数量和质量都有了一个较大的提高，特别是科级党政领导班子中，年轻干部所占的比例有了较大提高，35岁以下的年轻干部占11.7%。

二是大力加强少数民族干部的培养选拔。全旗少数民族干部247人，占干部总数的76％，其中蒙古族干部240人，占少数民族干部总数的97.1％，有力地促进了党的民族政策的贯彻落实，使少数民族干部队伍工作取得了新突破。第一、完善措施，不断加大培养少数民族干部工作力度。组织部门紧紧围绕全旗经济发展的需要，结合本地实际，制定少数民族干部培养选拔规划，使少数民族干部工作有计划、有目标、有措施，确保少数民族干部培养选拔工作健康发展。第二、强化培训，提高少数民族干部队伍综合素质。充分发挥旗委党校和基层党校的培训主渠道作用，2000年以来共培训少数民族干部2982人，占培训总数的70％，同时，共选派49名政治强、业务精、素质好的少数民族干部到山东、沈阳、大连、四平等地挂职锻炼，增长才干。第三、注重培养，加强少数民族后备干部 队伍建设。制定了《科左后旗2004—2008年科级后备干部队伍建设规划》，把少数民族干部队伍纳入全旗干部队伍建设的总体规划当中，并结合民主推荐、干部考察工作，注重把那些工作实绩突出、群众拥护的少数民族后备干部和专业技术人员，采取“缺啥补啥”的办法，进行重点培养。目前，全旗228名科级后备干部中少数民族176名，占77.2％。

三是重视女干部、党外干部的培养选拔。年初，旗委出台了《关于做好2005—2009年培养选拔女干部和党外干部工作的实施意见》，召开了女干部、党外干部工作研讨会。目前，全旗副科级以上妇女干部59名，占副科级以上干部总数的12.3％，比2002年提高了2.4个百分点；副科级以上党外领导干部20人，占干部总数的4.1％，比2002年提高了1.1个百分点。第一、加大妇女干部、党外干部的培养力度。几年来，共举办妇女干部各类培训班12期，参加人数达718人，组织赴外地考察学习5次，参加人数205人，有21人获全国妇干校岗位培训证书。同时，充分发挥旗党校在加强党外干部队伍建设和培养各界党外人士政治理论、领导水平等综合素质方面的重要作用。自2002年以来，旗委先后举办了7期包括工商联骨干，党外知识分子和基层统战干部在内的统战理论培训班，参加培训的学员近410人次，党外领导干部和党外后备干部的参训率达90%以上；第二、加大妇女干部、党外干部的下派交流实践锻炼力度。2002年以来，交流妇女干部、党外干部25人，下派任职2人。第三、加大后备干部的公推力度。在每次班子考核中，将推荐妇女后备干部、党外干部做为一项重要内容，在民主推荐的基础上，研究确定出妇女后备干部、党外后备干部名单，建立健全了后备干部档案。目前全旗有妇女后备干部113人，占后备干部总数的33.8％。第四、加大备用结合的力度。近两年来，为保证落实全旗领导班子建设五年规划提出的配备妇女干部、党外干部目标要求，旗委采取公开推荐、公开选拔的方式使一批妇女干部、党外干部走上领导岗位。提拔任用副科级妇女干部13名，占全旗妇女干部总数的24.5%。提拔任用副科级党外干部6名，占全旗党外干部总数的37.5%。第五、加大妇女干部、党外干部的管理网络建设力度。充分发挥旗委组织部、统战部、旗妇联等职能部门在妇女干部、党外干部选拔任用中的作用，开展民主推荐妇女干部、党外干部工作。并注意从中发现优秀妇女干部、党外干部，及时纳入选拔视野。特别是全旗各级妇女组织的建立健全，进一步密切了妇联与各界女性人才的联系，形成了培养选拔优秀妇女人才的信息网络。

（四）、优化选人用人制度

近年来，旗委以“三个代表”重要思想为指导，以提高发展能力为目标，以建立科学的选人用人机制为目的，不断深化干部人事制度改革，为全面优化领导班子结构奠定坚实基础。

一是建章立制，规范运作。研究制定《2004--2008年党政领导班子建设规划》、《旗委常委会讨论任免干部投票表决制》、《任用苏木乡镇党政正职实行全委会投票表决制》、《调整不胜任现职领导干部制度》、《干部管理暂行规定》、《干部选任工作实施细则》、《领导干部思想政治素质考核办法》、《关于在领导干部中实行回复和诫勉暂行规定》、《关于定期召开干部监督工作联系会议的意见》、《领导干部离任经济责任审计制度》、《选拔任用领导干部初始提名办法》、《加强试用期干部教育管理的意见》、《党政领导干部离任职交接制度》、《科级领导干部谈心谈话制度》、《科级领导干部八小时以外活动监督管理制度》、《干部试用期满公示暂行办法》、《干部工作“五卡”制》、《领导班子及领导干部实绩考核9项配套制度》等一系列配套制度和文件，有效地促进了干部选任工作的科学化、民主化、制度化和规范化。

二是落实群众对干部选任“四权”，严把推荐关。结合年度考核，在旗直部门、苏木乡镇召开的大会上，由群众推荐优秀干部。同时，制定和完善了《民主推荐领导干部制度》，使推荐工作更加规范，程序更加严谨。在旗委全委会议和全委扩大会议上对政府部门正职人选和县处级后备干部进行公开推荐。采取本人自荐、领导干部个人推荐、组织推荐、群众推荐等方式，在全旗范围内公开推荐优秀妇女干部、党外干部和年轻干部。按照《党政领导干部选拔任用工作条例》进行严格审查和考察，符合条件的干部及时列入后备干部名单，实行动态管理。去年，提拔任用的68名副科级以上领导干部，都是从后备干部中推荐产生的。

三是引入竞争择优机制，推进干部选任工作的制度化。在科级领导副职和环节干部中实行了公开选拔和竞争上岗。在实施过程中，严把公开竞争职位、条件、程序、方法，公开报名，资格审查，笔试面试，组织考察，讨论任职，公示试用等六个关键环节。2004年以来，在教体系统符合条件的129名被选人员中，经公开选拔有8名同志走上领导岗位。公、检、法，有226人次通过竞争上岗走上新的工作岗位；今年，结合机构改革，教育系统35名教师通过竞争上岗。有5人走上校长岗位，486名教师参加385个岗位的竞争上岗。卫生系统对部分基层院、所长也实行竞争上岗，在26名参加竞争上岗人员中，有6人走上基层卫生院（所）长岗位。

四是实行票决制，推进干部选任决策的科学化。选任干部，民主推荐和酝酿提名是基础，科学决策是关键。按常委会票决制及全委会票决制办法，对拟任的238名副科级以上党政领导干部实行了常委会票决，对拟任的35名苏木乡镇党政正职实行了全委会票决，使干部选任工作的透明度得到增强，受到群众广泛关注和一致好评。

五是强化考核监督，探索干部“能下”新途径。研究建立科学的考核体系，制定《调整不胜任现职领导干部暂行办法》和《领导干部辞职暂行办法》。把思想政治素质与政绩的考核挂钩，采取定性与定量相结合、集中与平时考核结合的办法，既尊重民意，又注重综合分析和横向比较，增加了考核的公正性、准确性与权威性。同时，积极实行《领导干部试用期制度》，对在试用期内工作表现差，有违纪违法问题的进行了降免职处理。近年来，科左后旗调整不胜任现职领导干部26人，试用期内被免职干部1人，初步形成了干部“能下”机制。

六是完善考察机制，为选准用好干部畅通渠道。一是建立考察评价标准。每年都针对不同岗位、不同类型、不同 层次干部的特点，修定完善领导班子及领导干部考察办法，增强考察标准的客观性和准确性。二是改进考察方法。制定《干部例行考察办法》，通过任前考察、届中考察、换届考察、试用期考察以外的定期或不定期考察，实现组织部门全面了解和掌握干部的思想状况和工作能力，进行动态管理。三是量化考察。我们在公开选拔干部的考察中围绕德、能、勤、绩、廉和推荐使用建议等方面，确定13项具体评价要素，并进行量化打分。四是正确运用考察结果。坚持依据考察结果对干部实施升降奖惩，坚决避免考察结果与选拔任用相脱节，增强考察制度的整体效应。

七是加强交流与培训，提高党政干部的综合能力。对180余名干部进行了轮岗交流，有41名干部经交流锻炼走上“一把手”岗位。同时，还有针对性地对部分管钱、管物、管人、管项目的关键岗位中层干部实施了交流，有效防止了不正之风的发生。先后下派65名旗直机关名年轻干部，深入农村牧区生产一线，发挥自身优势，接受实践锻炼，迅速成为领导班子中不可缺少的力量。结合班子调整，经交流的党政干部达324人次，促进了人才有序流动，实现了人才资源的整体开发。近年来，旗委党校共举办培训班48期，培训各类干部4260人次，先后四次组织100余人次干部到山东、上海、江苏等先进区和区市内部分地区参观考察学习，派出40多名干部到旗外挂职锻炼。在旗委党校设立了“干部教育讲坛”，从中国人民大学、北京同进培训中心、吉林农研所、中央电视台等聘请专家学者来我旗讲学。组织300多名干部到先进地区参观考察学习，开阔视野，增长见识，积累经验，提高工作能力。

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二、下一步工作中的主要想法及建议

（一）树立与时代发展相适应的优化领导班子结构新理念。领导班子结构优化要体现时代性，能够充分反映现阶段我国社会经济、政治、文化等方面发展的客观要求，体现鲜明的时代精神；要体现科学性，充分借鉴发达地区的先进理念和管理经验，引入系统论等科学理论，全方位、多视角地重新审视和研究领导班子结构优化问题，树立更为科学的领导班子配置理念；要体现规律性，根据全面建设小康社会的新形势、新任务、新要求赋予领导班子的新功能，不断研究在实践中遇到的新情况，探索新路子，总结新经验。

（二）将优化领导班子结构的目标纳入班子建设的整体规划。在考虑班子的多重结构上，与改革和完善党的领导方式和执政方式结合起来，合理配置领导班子的权力、职能及职数；与提高党的统筹协调能力结合起来，在配备年轻干部、女干部、党外干部、少数民族干部问题上，实行弹性的总量控制；与保证领导班子发挥最大效能结合起来，从着重考虑领导班子成员的个体素质转为重点考虑领导班子的最佳组合，坚持把个体优化作为领导班子整体优化的基础，把整体结构优化作为领导班子效能优化的关键，把动态优化作为领导班子实现持续优化的保证。

（三）健全干部终身培训机制。党的十六大提出要建设学习型社会，促进人的全面发展。必须建立健全干部终身学习培训机制，把学习作为各级领导干部工作生活的重要内容和一种常态。要强化党校培训，提高思想理论水平。采取必要措施，实行“请进来”和“走出去”，不断开辟新的培训渠道，使更多的领导干部接受学习培训，提高素质，增长才干。

（四）引入开放型的领导干部选拔任用机制。首先要扩大民主，真正把群众的知情权、参与权、选择权和监督权落实到干部政策法规的制定和推荐、考察、任免等各个环节中去。其次，要大力推行领导干部任期制、辞职制、聘任制，使干部的上下进退成一种常态。再次，要坚持公开透明，建立对干部工作的全方位监督体系，把党内监督和群众监督、舆论监督结合起来。

（五）建立领导人才开发的长效机制。班子结构优化的源头是人才资源的有效开发。要把领导干部的知识、智慧、经验、技能、创造性当作一种资源，通过预测、规划、培养、使用、管理等环节，挖掘最大潜力，促进领导班子的优化组合，使其竞争能力不断显值、升值。根据各层次、各类型人才的需要，充实各类人才库，实行“三支队伍”一起抓。搞好人才库的备用结合。采取举荐、交流、挂职、试用服务、公开选拔等方式和途径，实现“三支队伍”的互通互动，实现人才柔性流动，搭建有利于人才流动的宽广平台。

第二篇：围绕提高发展能力目标不断优化领导班子结构

围绕提高发展能力目标不断优化领

导班子结构

围绕提高发展能力目标不断优化领导班子结构 近年来，根据新时期领导班子和干部队伍建设的需要，科左后旗委紧紧围绕全面提高领导班子发展能力，积极探索，大胆实践，采取有力措施，合理优化领导班子结构，强化领导班子整体功能，取得了明显成效。一是大批优秀年轻干部走上了各级领导岗位。目前，旗直科级党政领导班子成员平均年龄为岁，其中，35岁以下的占，36--45岁的占，46岁以上的占。苏木乡镇党政领导班子成员平均年龄岁，其中，35岁以下的占，36--45岁的占，46岁以上的占。中青年干部已成为全旗各级党政领导班子的主体，基本实现了合理的年龄梯次配备。二是科级领导班子中的民族干部、女干部和党外干部比例有了较大提高。在旗直党政领导班子成员中，少数民族干部占；在苏木乡镇党政领导班子成员中，少数民族干部、妇女干部和党外干部分别占、、。三是科级领导班子的文化素质有明显提高。在党政领导班子成员中具有大专以上学历的占。专业搭配日趋合理，农牧林水、经济管理、法律等专业领导干部所占比例由提高到％.干部队伍的整体素质明显提高，凝聚力、战斗力不断增强。

但同时也存在一些问题。一是区域性的“近亲繁殖”现象。目前，“论资排辈”、“平衡照顾”的思想观念仍然存在。由于物质利益因素的影响，干部派不进、调不出的现象在一些地方依然存在。因此导致领导班子由成长环境、工作经历相同或相近的领导干部个体组成。二是重学历、轻需求的倾向。一些单位部门往往强调领导班子个体成员学历和文凭的提升，忽视了领导班子整体功能和地区发展的实际需求，没有充分考虑每个班子成员的知识、专业结构在领导班子整体结构中的地位和作用，带来了一系列的问题。三是封闭的管理体制的障碍。开放型、多元化的人才需求趋势与现行的干部管理体制之间的矛盾和冲突，体现在干部队伍建设上，由于地方和部门之间条块分割，并基于干部身份、级别、地域、待遇等诸多限制，干部难以实现流动，局限了选人用人视野。四是战略性的人才储备机制尚未健全。近年来，各级领导班子对后备干部队伍建设十分重视，采取了许多有效措施，但是，从备用结合的实际看，还不同程度地存在着脱节和某些不适应的现象。

这些方面的问题即包括观念上的也有机制上的问题。为有效解决这些问题，旗委从全局出发，大胆改革干部选任工作机制，创建干部成长的公开、公正、竞争、择优的发展平台。旗委组织部坚持按照干部队伍“四化”方针和德才兼备的标准，合理优化领导班子群体结构，努力建设朝气蓬勃、奋发有为、坚强有力的领导集体，充分发挥领导班子最佳整体效能，为推进各项事业不断进步和发展发挥了至关重要的作用。

一、主要做法

（一）、优化领导班子思想政治素质 政治思想素质在领导班子建设中属于首要的决定性因素。因此，我们把领导班子整体的政治思想素质作为选配领导班子的首要问题来对待。一是把兴起学习贯彻“三个代表”重要思想新高潮与大规模培训干部工作有机结合起来。通过各级党校、行政学校等培训机构和阵地举办培训班、学习班和组织报告会、专题讲座等形式，大规模地培训干部，使各级领导干部对“三个代表”重要思想的时代背景、实践基础、科学内涵、精神实质和历史地位的认识上达到新的高度，不断提高贯彻“三个代表”的自觉性、坚定性。二是在选拔任用领导干部时，始终高度重视和全面考察干部的政治方向、道德品质及思想作风。特别是对处在领导班子中核心地位的党政“一把手”的选任，则更加重视选拔那些政治上强、思想素质好的同志担任。三是强化干部的实践锻炼，加快对年轻干部的培养选拔。近年来，我们以培养立体、复合型领导干部为目标，大胆选拔一批年轻干部担任部门的主要领导，给他们挑重担，压担子。每年选派一定数量的后备干部到相关职能部门挂职锻炼，今年从农业局、环保局选派2名年轻后备干部到信访部门挂任副职锻炼，效果很好，他们的政策理论水平和工作能力得到明显提高。

(二)、优化领导班子的配置

旗委在选配领导班子时，始终站在全局、战略和长远的高度，通盘考虑领导班子的优化配备，围绕全旗发展的需要、班子结构要求、个人成长要求三者的最佳结合配备班子，既考虑本单位本班子 的人选，又综合考虑外单位的人选，既考虑现有班子中的人选，又考虑年轻干部的成长，既重视培养使用党员干部，又重视培养使用少数民族干部、妇女干部和党外干部，既重视班子建设的目前需要，更要着眼班子的长远建设。一是进一步解放思想，更新观念，排除论资排辈、求全责备等思想障碍，大胆地把群众公认、政绩突出的年轻干部提拔到领导岗位。二是按照中央关于民族地区“增加数量，提高少数民族干部在各级领导机构中的比例，在选拔任用干部、配备各级领导班子时，注意民族结构。三

围绕提高发展能力目标不断优化领导班子结构

第三篇：围绕提高发展能力目标不断优化领导班子结构

围绕提高发展能力目标不断优化领导班子结构

近年来，根据新时期领导班子和干部队伍建设的需要，科左后旗委紧紧围绕全面提高领导班子发展能力，积极探索，大胆实践，采取有力措施，合理优化领导班子结构，强化领导班子整体功能，取得了明显成效。一是大批优秀年轻干部走上了各级领导岗位。目前，旗直科级党政领导班子成员平均

年龄为44.1岁，其中，35岁以下的占8.1，36--45岁的占47.6，46岁以上的占44.1。苏木乡镇党政领导班子成员平均年龄40.8岁，其中，35岁以下的占15.6，36--45岁的占63.3，46岁以上的占20.9。中青年干部已成为全旗各级党政领导班子的主体，基本实现了合理的年龄梯次配备。二是科级领导班子中的民族干部、女干部和党外干部比例有了较大提高。在旗直党政领导班子成员中，少数民族干部占66.3；在苏木乡镇党政领导班子成员中，少数民族干部、妇女干部和党外干部分别占86.9、9.8、1.3。三是科级领导班子的文化素质有明显提高。在党政领导班子成员中具有大专以上学历的占81.8。专业搭配日趋合理，农牧林水、经济管理、法律等专业领导干部所占比例由32.1提高到43.7％.干部队伍的整体素质明显提高，凝聚力、战斗力不断增强。

但同时也存在一些问题。一是区域性的“近亲繁殖”现象。目前，“论资排辈”、“平衡照顾”的思想观念仍然存在。由于物质利益因素的影响，干部派不进、调不出的现象在一些地方依然存在。因此导致领导班子由成长环境、工作经历相同或相近的领导干部个体组成。二是重学历、轻需求的倾向。一些单位部门往往强调领导班子个体成员学历和文凭的提升，忽视了领导班子整体功能和地区发展的实际需求，没有充分考虑每个班子成员的知识、专业结构在领导班子整体结构中的地位和作用，带来了一系列的问题。三是封闭的管理体制的障碍。开放型、多元化的人才需求趋势与现行的干部管理体制之间的矛盾和冲突，体现在干部队伍建设上，由于地方和部门之间条块分割，并基于干部身份、级别、地域、待遇等诸多限制，干部难以实现流动，局限了选人用人视野。四是战略性的人才储备机制尚未健全。近年来，各级领导班子对后备干部队伍建设十分重视，采取了许多有效措施，但是，从备用结合的实际看，还不同程度地存在着脱节和某些不适应的现象。

这些方面的问题即包括观念上的也有机制上的问题。为有效解决这些问题，旗委从全局出发，大胆改革干部选任工作机制，创建干部成长的公开、公正、竞争、择优的发展平台。旗委组织部坚持按照干部队伍“四化”方针和德才兼备的标准，合理优化领导班子群体结构，努力建设朝气蓬勃、奋发有为、坚强有力的领导集体，充分发挥领导班子最佳整体效能，为推进各项事业不断进步和发展发挥了至关重要的作用。

一、主要做法

（一）、优化领导班子思想政治素质

政治思想素质在领导班子建设中属于首要的决定性因素。因此，我们把领导班子整体的政治思想素质作为选配领导班子的首要问题来对待。一是把兴起学习贯彻“三个代表”重要思想新高潮与大规模培训干部工作有机结合起来。通过各级党校、行政学校等培训机构和阵地举办培训班、学习班和组织报告会、专题讲座等形式，大规模地培训干部，使各级领导干部对“三个代表”重要思想的时代背景、实践基础、科学内涵、精神实质和历史地位的认识上达到新的高度，不断提高贯彻“三个代表”的自觉性、坚定性。二是在选拔任用领导干部时，始终高度重视和全面考察干部的政治方向、道德品质及思想作风。特别是对处在领导班子中核心地位的党政“一把手”的选任，则更加重视选拔那些政治上强、思想素质好的同志担任。三是强化干部的实践锻炼，加快对年轻干部的培养选拔。近年来，我们以培养立体、复合型领导干部为目标，大胆选拔一批年轻干部担任部门的主要领导，给他们挑重担，压担子。每年选派一定数量的后备干部到相关职能部门挂职锻炼，今年从农业局、环保局选派2名年轻后备干部到信访部门挂任副职锻炼，效果很好，他们的政策理论水平和工作能力得到明显提高。

(二)、优化领导班子的配置

旗委在选配领导班子时，始终站在全局、战略和长远的高度，通盘考虑领导班子的优化配备，围绕全旗发展的需要、班子结构要求、个人成长要求三者的最佳结合配备班子，既考虑本单位本班子的人选，又综合考虑外单位的人选，既考虑现有班子中的人选，又考虑年轻干部的成长，既重视培养使用党员干部，又重视培养使用少数民族干部、妇女干部和党外干部，既重视班子建设的目前需要，更要着眼班子的长远建设。

一是进一步解放思想，更新观念，排除论资排辈、求全责备等思想障碍，大胆地把群众公认、政绩突出的年轻干部提拔到领导岗位。二是按照中央关于民族地区“增加数量，提高少数民族干部在各级领导机构中的比例，在选拔任用干部、配备各级领导班子时，注意民族结构。三是

第四篇：优化领导班子结构,促进民族地区和谐发展

优化领导班子队伍结构 促进民族地区和谐发展

-----中共肃北县委组织部

加强领导班子执政能力建设，是新时期党建工作的重中之重，按照干部“四化”方针和“德才”兼备的干部标准，优化领导班子结构，是提高班子执政能力和宏观决策能力的基础，也是增强民族团结，推动经济社会和谐稳定快速发展的关键。近年来，肃北县委根据民族地区的特点和新时期领导班子队伍建设的需要，从适应民族地区经济发展和社会进步的需要出发，积极探索，大胆实践，采取有力措施，合理配备领导班子，强化领导班子整体功能，为肃北经济社会发展提供有力的组织保障。

一、领导班子结构状况

肃北县地处河西走廊西段，是甘肃省唯一的以蒙古族为主体的少数民族边防县。全县辖3个乡镇26个村,总人口11503人，其中蒙古族4447人，占38.6％；汉族6778人，占58.9％；回、藏、满、裕固等其他民族278人，占2.5％。截止目前，全县有县科级以上领导干部289人，其中县级领导干部有23人，科级领导干部266人，其结构特点如下：

年龄结构：35岁以下干部30人，占10.4%；36岁至40岁干部61人，占21.1%；41岁至45岁干部90人，占31.4%，46岁至50岁干部66人，占25.95%；51岁及以上干部33人，占11.4%。36岁至45岁干部占52.2%，中青年干部逐渐成为全县党政领导班子的主体，基本实现了合理的年龄梯次配备。

文化结构：大学及以上学历156人，占53.9%；大专104人，占37.2%；中专及以下26人，占8.9%。大专及以上学历的干部占到89.9%，领导干部的学历有明显提高

三方面干部结构：少数民族干部141人，占48.7%，女干部67人，占23.2%，党外干部23人，占7.9%。少数民族干部、女干部和党外干部所占有一定提高。

二、主要做法及成效

（一）优化思想政治，领导班子素质进一步提高 政治思想素质在领导班子建设中属于首要的决定性因素，我们认真践行“三个代表”重要思想，落实科学发展观，以创建“五好班子”为抓手，突出思想政治学习，着力提高领导干部能力素质。

一是强化干部教育培训。按照大规模培训干部、大幅度提高干部素质的要求，结合肃北实际，围绕重点产业发展、项目建设、经济知识、管理知识以及提高应急能力、处臵突发事件等设臵培训内容，有针对性地组织举办乡村干部、后备干部、科级干部等集中培训主体班，扎实学习邓小平理论、“三个代表”重要思想、党的十七大精神系列专题，在人事、财政、卫生、教育、司法、农广校等部门、单位安排专业资格、专业技能、行政能力、疫病防治等培训班，培训各类干部、专业技术人员1815人，培训率达到100%。

二是强化领导干部作风建设。结合“五好班子”创建活动，进一步健全完善了领导班子民主议事和管理决策制度，大力开展“弘扬铁人精神，实现科学发展”为主题的作风建设活动，全县县级干部和县直单位主要负责人深入企业、走进牧区，积极开展帮扶活动，促进了领导干部的作风转变和领导班子的团结。在全县科级干部中深入开展“我为肃北建设献计策”活动，切实把全县党员干部的心思和精力凝聚到谋划发展、解决问题、狠抓落实上，为推动科学发展提供了坚强的思想保证。

三是强化干部的实践锻炼。坚持把关键岗位作为领导干部增强党性、积累经验、增长才干、创造业绩的实践基地，每年选派素质好、有潜力的领导干部进行培养锻炼，着力提高领导科学发展的能力、开拓创新的能力、驾驭复杂局面的能力、依法办事的能力和服务群众的能力。以培养立体、复合型领导干部为目标，采取“内外结合，上下联动”的干部培养模式，派出22名乡镇及部门领导干部到经济发达地区进行挂职锻炼，进一步提高了干部的政策理论水平和工作能力。

(二)优化干部配臵，领导班子功能进一步增强

县委在选配领导班子时，从维护民族团结和社会稳定的高度出发，紧紧围绕全县发展的需要、班子结构要求和年轻干部、“三方面干部”个人成长要求，以少数民族干部为主体的干部队伍结构进一步形成。

一是重视年轻干部的培养选拔。严格按照《领导干部选拔任用工作条例》的要求，制定了《肃北县人力资源开发与人才培养规划》，把培养和选拔年轻干部列入重要内容，进行了系统的规划，明确提出年轻干部队伍总量稳步增长，整体实力显著增强的目标任务，为年轻干部选拔培养提供机制保障。加强后备干部队伍建设，及时把具备一定领导素质的年轻干部纳入后备干部队伍。目前，在科级领导班子中，35岁以下科级干部 占到11.3%，文化程度均在本科以上，年轻干部的数量和质量都有了一个较大的提高，保证了年轻干部选拔使用的需要。

二是重视民族干部的培养选拔。围绕全县经济发展的需要，研究制定了《肃北县少数民族干部培养选拔工作规划》，将培养选拔少数民族干部工作纳入干部工作规划，使民族干部工作有计划、有目标、有措施，确保民族干部培养选拔工作健康发展，形成了主要领导亲自抓，组织、统战、民族宗教等相关部门协调配合的工作格局。加强民族干部素质和能力培养，采取“派出去学”、“请进来教”、“走出去看”和“订单式”等培训方式，有计划、有组织地培训民族干部。几年来，共培训民族干部1479人次，选派145名民族干部参加省内外和市直机关培训，选送6名民族干部到市直机关挂职锻炼。结合民族地区特点和扩大就业的实际，举办蒙古族传统奶食品加工、特种设备安全等培训班9期，共培训人员404人。在选拔任用干部工作中充分考虑民族干部比例，全委会民主推荐干部、研究干部、调配干部和使用干部中，蒙古族干部、汉族干部等其他民族干部各占一半，使一批德才兼备的民族优秀干部走上领导岗位。经过合理配备，主要党政部门正科级领导干部中，民族干部占53.8%。2010年以来，提拔任用的领导干部中，民族干部占了48.1%。

三是重视女干部、党外干部的培养选拔。按照全面提高、重点培养、大胆使用的思路，研究制定了肃北县《关于进一步加强工会、共青团、妇联工作的意见》、《培养选拔党外干部工作规划》等意见和办法，加强女干部和党外干部的培养力度，采取确定比例、空出位子、公开考选等方法，将德才素质优秀、工作业绩突出的潜力较大的女干部、党外干部提拔到领导岗位上。目前全县科级以上妇女干部占科级干部总数的24.1%，比2009年提高了1.9个百分点；科级以上党外领导干部占干部总数的7.9%，比2009年提高了1.4个百分点，全县妇女后备干部占后备干部总数的37.3%，党外后备干部占后备干部总数的15.6%。

（三）优化选人用人制度，干部选拔民主程度进一步提高。县委以建立科学的选人用人机制为目的，不断深化干部人事制度改革，研究制定了肃北县《县委常委会讨论任免干部投票表决制》、《加强干部管理工作的意见》、《初始提名推荐科级干部有关问题的通知》、《培养选拔和管理党外后备干部工作制度》等11项制度和文件，落实干部推荐署名制、干部考察责任制、干部任免票决制、试用期制、任前谈话制等相关制度，严格执行干部选拔任用程序、方法和操作规程。

一是强化竞争择优机制。我们着眼班子长远建设，把竞争性选拔干部作为深化干部人事制度改革、整治用人上不正之风的有效措施来抓，突出岗位特点，注重能力实绩，坚持公正公平，严格规范操作。2010年放宽身份限制，在全县公开选拔了6名年轻副科级领导干部，今年在公安系统开展了竞争上岗工作，有22名年轻干部竞聘为科级干部，通过竞争性选拔工作，进一步树立了正确的用人导向，拓宽了选人用人视野，促进了优秀人才脱颖而出和干部作风转变，极大激发了年轻干部工作积极性。

二是完善考察机制。完善了领导班子及领导干部考察办法，围绕德、能、勤、绩、廉和推荐使用建议等方面，确定各 项具体评价要素，并进行量化打分，增强考察标准的客观性和准确性。改进考察方法，通过任前考察、换届考察、试用期满考察，实现组织部门全面了解和掌握干部的思想状况和工作能力，进行动态管理。坚持依据考察结果对干部实施升降奖惩，坚决避免考察结果与选拔任用相脱节，增强考察制度的整体效应。

三是加大干部交流力度。从全县经济社会发展的需要出发，统筹领导班子和干部队伍建设，制定干部交流工作的整体规划，全面落实培养锻炼性交流、回避性交流、任职期满交流的各项措施，以党政正职、优秀年轻干部、新提任干部和关键岗位为重点，加大基层与机关之间、部门与部门之间干部交流的力度。2010年以来，调整交流干部128人，乡镇与部门之间调整交流19人，充分考虑了党政主要领导的性格相融性，进一步加强了乡镇领导班子力量，优化了班子结构。

三、当前领导班子建设中的薄弱环节

（一）领导干部整体素质还有待提高。从统计数字看，我县各级领导干部的文化程度并不低，但由于教育、文化基础较周边县市薄弱，相当部分领导干部特别是民族领导干部的能力水平与现实需要还有差距。

（二）领导干部的配备比例需进一步提高。我县各级领导班子中民族干部虽占到了一定的比例，但总量与省委的要求还有一定差距。

（三）民族地区领导干部培训还需进一步提高针对性和实效性。一些领导干部分管工作多，工作任务比较重，有重工轻学的现象，学习成效不大，干部参加培训的预期目的没有达到。部分领导干部缺乏全面掌握和运用现代经济、管理、法律和技术等方面的综合能力。

（四）民族地区领导干部的作风建设还需进一步加强。少数领导班子和成员作风不够扎实，工作精神不够振奋，主动工作意识不强，深入调查研究不多，掌握情况不具体。有的部门和乡镇放松对下属单位和基层班子的教育管理，导致各项工作开展不利。

四、对策和措施

今年，县乡党委将集中进行领导班子换届工作，这次换届将进一步落实地方党委领导班子配备改革目标，这从体制上为优化地方党政领导班子结构创造了有利条件，也为深化对领导班子结构优化问题的认识提供了新的契机。当前和今后一个时期，全县各级领导班子和党员领导干部建设要切实加强思想政治建设，真正成为坚定贯彻党的理论和路线方针政策,善于领导科学发展、促进民族地区社会和谐的坚强领导集体。

（一）突出理论武装，为领导班子结构优化提供思想支持。民族地区要切实加强思想政治建设，首要任务就是抓学习。各级领导班子成员要把加强理论学习摆在重要位臵，用科学发展观的理论武装头脑，要着力解决放松学习、忙而忘学、以干代学的问题，结合我县的发展实际和工作重点，结合自己的工作职责，本着缺什么补什么的原则，有计划、有针对性地加强政治理论、项目建设、市场经济、法律法规、环境保护等方面知识的学习，不断提高自己的知识水平和认知能力。

（二）突出能力建设，为领导班子结构优化提供素质支持。按照科学执政、民主执政、依法执政的要求，着力提高四种能 力。一是抓经济工作的能力。我县作为少数民族地区及欠发达地区，依靠项目带动、依靠投资拉动是加快发展的重要途径。各级领导干部要善于抓住机遇、用好机遇，把我县区位、资源等方面的优势转化为项目开发的优势，千方百计引进建设一批重大项目、财源项目，用项目支撑发展。二是处理复杂问题的能力。要切实增强政治敏锐性，遇到急难险重工作，发生重大群体性事件，领导干部特别是主要领导要亲临一线，靠前指挥，妥善处臵。三是做好群众工作的能力。各级领导干部要进一步强化群众观念，努力学习和掌握新形势下做好群众工作的本领和方法，以高度的责任感和积极进取的态度，全心全意为群众办实事、做好事。四是提高维护团结的能力。民族团结是国运所系、发展所需、民心所向。各级领导班子要统一思想，提高认识，切实增强做好民族团结进步事业的信心和决心，把加强民族团结、维护社会稳定摆在更加突出的位臵。

（三）突出教育培训，为领导班子结构优化提供智力支持。按照中央《干部教育培训条例(试行)》的要求，创新培训内容，改进培训方式，整合培训资源，推进干部教育培训工作的科学化、制度化、规范化，不断提升领导干部的业务知识层次和能力素质。一是要抓好政治理论培训。要加强党员党性教育和政治理论指导，特别是加强对“三个代表”重要思想、十七大精神、科学发展观、国际、国内的形势政策的教育，强化党员干部的群众意识，提高辨别是非的能力；二是要抓好专业知识培训。从适应岗位职责的需要出发，分别开展科技、经济、法律等各种形式的教育，加强专业知识培训，不断提升领导干部的专业知识层次和能力素质，从而在动态的继续教育中不断完善 和优化领导班子的知识结构和能力结构，形成班子群体素质的协调、性格相容、智能互补，专业、年龄互补的格局。

（四）突出队伍建设，为领导班子结构优化提供人才支撑。要进一步解放思想，开阔视野，拓宽来源,把群众公认、政绩突出的年轻干部提拔到领导岗位上、艰苦环境去担当重任，帮助其提高全面工作能力。要科学制定规划，根据领导班子建设的近期和中远期需要，建立动态的、多层次的后备干部人才库，始终保证有一支数量充足、素质优良、结构合理、能够担当重任的后备人才队伍。要通过严格筛选、跟踪培养、加强考核，及时把条件成熟的后备干部放到领导岗位或重要岗位上使用。研究制定培养少数民族干部工作规划，解决培养选拔少数民族干部的长效机制，增强干部队伍的生机和活力。

（五）突出作风建设，为领导班子结构优化提供环境支持。优化领导班子结构，强化领导班子整体功能，各级部门领导干部是具体的组织者和实施者。部门的作风直接影响着领导班子结构优化的成效。各级领导班子要高度重视，切实加强作风建设，为人民群众办实事、办好事，形成心往一处想、劲往一处使的工作局面。始终坚持以人为本，强化群众观念，千方百计解决民生问题，树立“团结谋事、求真务实、高效廉洁”的良好形象，以实际行动赢得群众认可和支持，为领导班子结构优化的各项任务提供有力保障。

第五篇：围绕发展大局 优化经济环境

围绕发展大局 优化经济环境

——xxx县学习实践科学发展观成果材料

今年以来，xx县大力实施“环境治理工程”，从构建工作机制、健全监督体系、深化专项监察入手，狠抓源头治理，着力规范行政行为，涉企“三乱”行为得到有效遏制，行政效能明显提高，全县经济实现健康快速发展。

健全三大工作机制：致力环境治理有保障 ——健全组织协调机制。县委、县政府高度重视经济发展环境工作，成立 “三办四中心”，即：县纠风办、减负办、效能办、行政效能投诉与监察中心、政务服务中心、惠民帮扶中心、群众来访接待中心，负责全县经济发展环境具体工作。县纪委、监察局充分发挥组织协调职能，建立县纪委常委联系重大项目制度，对全县xx个重大项目逐一落实联系领导，明确联系责任，并落实1名常委负责抓发展环境整治工作。建立联席会议制度，每季度召开一次会议，互通情况，会商工作。同时，明确把优化经济发展环境作为“一把手工程”，督促各级各部门建立健全工作机构，形成一把手亲自抓、分管领导具体抓、业务股室抓落实的工作格局。

——健全督查问责机制。坚持定期督查与不定期暗访相结合。对全县重大项目建设、重点工作推进等工作进行定期督查，对机关作风、行政行为等不定期暗访，对典型问题及时曝光。建立效能干预机制。对督查中发现的问题或上级交办事项实施效能干预xx次，责令xx个单位对涉及的x个事项进行限期整改。加大效能问责力度。制订《苍溪县行政效能问责暂行办法》，对xx种违反效能规定的行为予以xx种不同方式的责任追究，先后对xx个单位和xx人实施了效能问责，其中给予行政效能告诫x人、调整工作岗位x人、免职x人。庸、懒、散、慢等问题得到有效治理。

——健全考评激励机制。严格实行“一岗双责”制，将经济发展环境建设情况与各单位综合目标及“一把手”承诺目标双挂钩，采取发生一起有效投诉或案件，扣减相应目标分值，有突出贡献或受到上级表彰，加相应目标分值的办法，做到奖惩分明。今年初，县纪委、监察局牵头对xx个县级部门、xx个乡镇进行了考核，对xx个单位因阻碍经济发展被问责给予了扣分处理，对xx个单位因高效履职受表彰给予了奖励加分，增强了各级各部门抓经济发展环境建设的责任感和主动性。

构建三大监督体系：确保环境信息能畅通 ——构建监督网络。制订《行政效能投诉处理暂行办法》，明确各级各部门纪委、纪检组、纪工委为本单位的行政效能投诉处理工作机构，公开投诉举报电话，开通网络投诉信箱，及时受理举报投诉。1—7月，县行政效能投诉与监察中心、县效能办受理投诉xx件，办结xx件。按照“七个一”模式，即：设立一块标志牌、悬挂一个征求意见箱、建立一支监测队伍、发放一张监测卡、召开一次座谈会、开展一次集中测评、形成一套监测制度，在全县9个中心镇、3个工农业园区建立了经济发展环境监测点，聘请56名监督员，每个点落实一名联络员，每月上报一次监测情况。今年以来，各监测点共收集意见和建议32条，接处投诉12件，确保了全县经济发展核心区域的环境治理。强化社会监督，聘请特邀监察员、机关效能监督员和扩大内需灾后重建监督员“三员”95名，实现监督网络全覆盖，及时监控和反馈干部履职、项目建设、廉洁自律等方面的情况，促进机关干部自觉增强依法行政、廉洁从政意识。

——开展调研测评。建立定期调研测评制度，每半年对各职能部门服务发展情况进行一次调研测评。今年6月组织监督员，深入全县各乡镇、各部门以及部分村（社区）、企业和个体工商户，组织召开座谈会48次，发放调查问卷2000余份，收集社会各界反映的问题、意见和建议136条，逐条落实整改单位，逐一“挂牌销号”；同时，对“四服务”情况进行民主测评，对满意度低于80％的一单位主要负责人给予警示谈话。建立政企民主恳谈会制度，由xx牵头，每季度召开一次由企业、个体工商户和群众代表以及县委、县政府分管领导、县纪委书记和相关部门负责人参加的恳谈会，现场听取意见和建议，促进政企之间的交流进一步畅通，问题得到及时解决。

——开办互动栏目。在县内媒体上开辟经济发展环境建设宣传专栏，及时编发工作动态专题报道52期，对县xx等部门8天完成广南高速征地拆迁、县规划和建设局为受灾群众1天办结审批时限为20天的城镇住房重建手续等先进事迹进行了专题报道。同时，设立“曝光台”，对损害经济发展环境的行为公开曝光23期，达到了“问责一人，教育一片”的效果，促进“人人都是投资环境，处处代表xx形象”浓厚氛围的逐渐形成。

深化三项专项监察：促进政务服务得优化 ——深化机关作风监察。出台机关干部作风“四个严禁”规定，着力查处不作为、乱作为、慢作为等问题。今年以来，16名机关干部因上班时间上网打游戏、看电影以及到茶楼喝茶等被安排到缺编乡镇协助灾后重建，按5％—20％扣发全年工作津贴，并规定工作满一年且考核为优秀后才能回原单位工作；4乡镇负责人因“四统”特供政策执行不力被予以效能告诫。强化对干部履职情况的监察，采取听汇报、察现场、查资料、暗访等形式，对各级各部门开展实施资源转化战略推进承接产业转移工作情况进行效能监察，先后对阻挠红十字医院片区开发的一单位职工进行批评教育，对一乡镇未按时完成移民搬迁任务进行通报批评，对城乡环境综合整治最差的4个乡镇下发整改通知书，并责令“一把手”在县电视台作整改承诺，有力维护了政令畅通。——深化行政审批监察。全力推进“两集中两到位”，全面清理行政审批项目，将全县45个单位的441项审批和服务项目全部纳入中心集中受理和办理，取消行政审批事项52项。大力实施流程再造工程，对已制定的流程进行再优化，承诺提速39.3%，位居全市前列。创新服务理念，开辟“绿色通道”，实行并联审批，将企业投资、灾后重建、返乡农民工创业等5类项目纳入并联审批范畴，实现“进一道门，办所有事”；建立重大项目“三个一”制度，即：一个重点项目由一名县领导挂帅、一个部门负责、一套工作班子推进，确保项目建设顺利实施。加大电子监察力度，落实专人负责进行视频监察、数据监察和回访监察，对２名窗口工作人员因工作纪律和服务态度差给予了调离工作岗位处理，促进窗口服务质量和效率明显提高，审批办理提速达91.3%，群众满意率达99.95%。

——深化依法行政监察。全面推行检查与处罚分离、罚款决定与收缴分离制度，严格规范和限制自由裁量权，积极推行“提醒告之、首错不罚”，从源头上遏制违法执法、乱收费、乱罚款现象。积极为企业争取补助减免政策，累计为企业减轻负担700余万元。全面清理、公示涉企收费项目和标准，杜绝“搭车收费”和“捆绑收费”。建立涉企检查预告备案制度，检查前向企业告知并填写《涉企检查备案登记表》报xx办备案。大力开展效能、警务进企业活动，牵头调处各类矛盾纠纷30余起，有效净化了企业周边环境，营造了公平公正、和谐文明的发展氛围。