浅析卢俊卿的幸福理念

第一篇：浅析卢俊卿的幸福理念

浅析卢俊卿的幸福理念

卢俊卿说，企业文化属于组织文化的一种，是处理企业内部问题的一种方法。他做了一个比喻，如果把制度流程当做企业的一个法律，那么企业文化就是一个企业的道德，它的作用就是凝聚人心。因此，卢俊卿联系到自己的幸福企业，并表示幸福企业的终极目标就是为了解决企业内部存在的不幸福与不和谐的问题，解决这些问题的方法就是遵守幸福企业所倡导的幸福文化。

卢俊卿列举了海底捞的例子。他说，海底捞创始人张勇把人作为海底捞的生意基石，在海底捞的内刊里有两行大字：倡双手改变命运之理，树公司公正公平之风。海底捞努力为员工打造一个公平公正的工作环境，员工期待靠自己的双手改变自己的命运，而且这一期待逐渐成为现实。可见，海底捞的价值观非常契合员工的心理，这样才避免了像富士康那样“16连跳”的悲剧。

世界杰出华商协会主席卢俊卿把企业的天职定义为满足员工关于幸福的需求，并把它作为企业真正的出发点。然而在实际的商业经营中，由于现实的压迫，企业往往会走得很远，而忘记了为什么而出发，这是很多企业在工作中普遍存在的问题。

卢俊卿称这一时代是绿色文明时代，认为幸福才是绿色文明时代的终极命题。文化与价值驱动，才是企业经营的最高境界。而幸福是构建幸福企业的企业及员工不言而喻的共同追求，尽管幸福的方式和内涵是个性化的，但目的是一致的。因此，幸福企业的文化是企业文化的起点，也是企业文化的珠峰。

第二篇：卢俊卿幸福名言

引题短信：

据统计，89.5%的企业家认为自己“压力大”，40%的企业家认为自己不够幸福，财富越多，精神却越匮乏。企业家如何幸福？创建幸福企业！

据统计，73％的员工刚从上个单位辞职，24％的员工换过3个以上的工作，22％的员工在加入公司第二年就离开。如何留住人才？创建幸福企业！

卢俊卿幸福名言

【卢俊卿幸福名言1】：员工是为幸福而工作的，企业是为满足员工(老板也是员工)的幸福而存在的，企业的根本任务是追求幸福最大化，幸福力才是核心竞争力，幸福企业才是最好的企业。

【卢俊卿幸福名言2】：企业家要摆脱“先用命换钱，再用钱换命”的悲剧人生轨迹，方法只有一个：创建幸福企业。

【卢俊卿幸福名言3】：幸福企业是用心建设，不是用钱建设。企业无论大小，只要有心，都可建设幸福企业。

【卢俊卿幸福名言4】：建设幸福企业五项修炼：快乐工作，共同富裕，共同发展，受人尊敬，健康长寿。

【卢俊卿幸福名言5】：共同富裕不等于平均富裕，而是致富机会均等，必须做到济贫而不杀富，因为平均主义就是剥削。

【卢俊卿幸福名言6】：幸福浪潮势不可当，建设幸福企业是每个现代企业的必修课！

【卢俊卿幸福名言7】：幸福文化是企业文化的起点，也是珠穆朗玛峰； 【卢俊卿幸福名言8】：开启幸福大门的钥匙就是“心”，我们要留住员工，就要留住员工的心，让他顺心、开心、安心，围绕他们的“心”来开展工作，经营人心将成为这个时代的一大主题。

【卢俊卿幸福名言9】：幸福企业“三多”文化：多看别人的长处，多想别人的好处，多帮别人的难处。【卢俊卿幸福名言10】：幸福企业“四对”文化：对上，尊敬服从，同心同德；对下，严格管理，热诚关爱；对左右，严于律己，宽以待人；对外，平等友好，与人为善。

【卢俊卿幸福名言11】：幸福企业“五多五少”：多赞美，少批评；多奖励，少惩罚；多指导，少指责；多领导思维，少看管行为；多完善机制，少责备个人。【卢俊卿幸福名言12】：幸福老板的三个境界，优秀老板：只要在企业担任一个职务即可；卓越老板：只要活着就可以；伟大老板：离世以后企业照常发展甚至更好。

【卢俊卿幸福名言13】：幸福=生活保障+时间自由+做喜欢的事情。幸福企业主要体现在两方面：微笑的企业、共患难的企业。

【卢俊卿幸福名言14】：员工跳槽带来的三大伤害：高层管理人员辞职——心如刀割。中层骨干人才流失——揪心之痛。普通员工“跳槽”频繁——难言之苦。【卢俊卿幸福名言15】：企业有两个上帝：一个是客户，一个是员工。其中，员工应该是第一上帝，是我们一切生意的来源。

【卢俊卿幸福名言16】：您的企业可以不做幸福企业，但您的竞争对手肯定会做。被动做不如主动做，迟做不如早做，早做不如马上做。

【卢俊卿幸福名言17】：企业与企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，如何吸引人才、激励人才、留住人才是企业家首先要解决的问题。幸福力=竞争力，幸福企业=人才“吸铁石”。

【卢俊卿幸福名言18】：企业家的幸福生活方式：努力创造财富、尽情享受生活、真诚奉献爱心。

【卢俊卿幸福名言19】：真正成功的企业家，是坚持“以人为本”的企业家，不仅创办了一个优秀的企业，还培养了一支优秀的员工队伍；不仅给社会带来了物质财富，还创造了宝贵的精神财富。企业不断做大做强，员工越来越幸福。【卢俊卿幸福名言20】：引导员工修炼快乐的秘籍——怀揣梦想：让地狱变天堂；天天有目标：享受工作的成就感；积极思维：多看事物的正面；不怨天尤人：牢记“我是一切的根源”。

第三篇：卢俊卿的幸福企业五项修炼

卢俊卿：幸福企业五项修炼

多年来，卢俊卿一直致力于把他经营的企业打造成一家幸福企业，边摸索边总结，积累了不少经验。卢俊卿在和很多企业家交流的时候发现，他们最关心的问题是：该如何建设幸福企业？实际上，这是卢俊卿新书《幸福企业才是最好的企业》中的一项重点内容。在建设幸福企业方面，国内外已经有很多企业家做了有益的尝试，并且取得了很好的效果。然而，中国有很多中小企业却对建设幸福企业望而却步，他们认为建设幸福企业是高成本的行为，只是有实力的大企业所做的事情。其实，这是对建设幸福企业的一个误解。

结合卢俊卿自己建设幸福企业的实践和研究，卢俊卿认为企业可以从以下五个方面进行修炼，即快乐工作、共同富裕、共同发展、受人尊敬、健康长寿。如果朝着这五个目标迈进，相信你的企业一定会成为幸福企业。

第一项修炼：快乐工作

快乐是幸福的源泉，只有快乐的企业才能谈得上是幸福企业。快乐是我们每个人生命中的不竭动力和拥有的最大财富，也是一个企业发展的动力和最终归宿。如果员工实现了快乐工作，企业也必定能从优秀走向卓越。

首先要营造快乐工作的文化。卢俊卿在公司倡导“三多文化”和坚持“四对”原则，“三多文化”的内涵是：“多看别人的长处、多想别人的好处、多帮别人的难处”；“四对”原则的内涵是：“对上，同心同德，尊敬服从；对下，热忱关爱，严格管理；对左右，严于律己，宽以待人；对外，平等友好，与人为善”。在“多帮别人的难处”方面，我们天九儒商集团2011年有这样一个真实故事：

公司女员工小赵（化名），父母务农，家中有兄弟姐妹3人和82岁高龄的爷爷。小赵的弟弟妹妹都还在上大学，每年都需要大量的教育费用。由于父母都是地道的农民，一年到头也没多少收入，所以光是学费就够他们一家发愁了。雪上加霜的是，2011年82岁的爷爷病重，做肾结石手术急需2万元。2万元对于这个贫困的家庭是一笔庞大的费用，经多方筹借还差8000元。万分焦急中，小赵想到了集团的“爱心互助基金”，于是急忙提出了申请。公司了解情况后，迅速发放了4000元资助。

在我们集团，这样的故事还有很多，在此就不再一一讲述。

再者，快乐工作的文化需要机制的保障，也就是快乐工作的机制，比如任人唯贤、多劳多得、公平竞争等。

快乐的员工是幸福的员工，他们往往工作效率也更高，能够为顾客提供更优质的产品和服务。第二项修炼：共同富裕。

卢俊卿受到中国传统文化和个人成长经历的影响，心中一直存有共同富裕的梦想。在卢俊卿看来，员工是创造企业价值的源头活水，如果只顾企业的发展壮大，而对员工的富裕诉求不闻不问，这个企业十有八九就要出问题了。

卢俊卿这里想跟大家分享的是一个新鲜的东西，是卢俊卿发明的一个公式：

企业利润=资源×管理×员工n

卢俊卿来详细解释一下这个公式：资源表示企业所拥有的人力、物力、财力等有形资源以及品牌等无形资源，是劳动对象；管理是劳动手段；员工是劳动者；n为员工的工作积极性。资源、管理、员工就是马克思所讲的组成生产力的三要素，即生产对象、生产手段和生产者。

从这个公式中可以看出，企业应该把员工当作企业最重要的财富，高涨的工作积极性是企业腾飞的发动机。这也说明了我们应重视人才，把人才看作企业的最大财富。

比尔·盖茨就是重视人才的典范。他有几个心仪已久的人选，想让他们来微软总部工作，可那几个人却说不习惯西雅图的气质。盖茨一想，这有何难，立马拍板在这几个人所在地专门为他们盖楼，让他们在原处工作。

松下幸之助也有一个重视人才的故事。有一回，他看中了一个人才，决定不惜重金将其招致麾下，奈何这个人的忠诚度特别高，就是不肯离开原来的公司。松下幸之助一筹莫展，最后竟然一狠心将整个企业买了下来，唯一目的就是为了得到这个人才。

这些生动鲜活的案例发人深省。如果我们每一个企业都能做到这样重视人才，何愁大业不成，何愁不能建设成幸福企业！

说一千道一万，还是理念，到底怎样才算重视人才呢？切切实实的行动更加重要。比如要做到“薪酬福利与公司利润同步增长”。当然，共同富裕不等于平均富裕，重要的致富机会均等。我们天九有三大留住优秀人才的“金手铐”，即强者孵化、贤者终身、优者有股。第三项修炼：共同发展

共同发展和共同富裕是相辅相成的，缺一不可。实际上，共同发展是实现可持续富裕的保障，也是实现人生价值的关键。

员工职业生涯上的需求，卢俊卿认为可以用致富、成长和当老板三个层次来划分。虽然未必每个员工都是这样，但相信对于绝大部分员工来说都是适用的。员工要成长，没有通道不行。要建设幸福企业，企业家们也应该构建员工成长的绿色通道。不妨来看看百度是怎么做的？

百度公司有9个序列的技术岗位，共分为57个技术职称，每半年评定一次，表现优越者可以越级提拔。其技术评级通过公司内部的一个技术委员会进行，一年两次评审，只要员工达到了某一个层次，他的工资下个月立刻就会上升到相信的水平。

我们天九为解决员工的老板梦，则独创了商业模式：企业家孵化器。

何谓企业家孵化器？简单说，就是帮助那些想创业，而又具备成功潜质的人才创业，在创业过程中对其进行严格培育，使之创业成功并最终成为企业家。这些人才，两手空空就可以进来，创业失败，风险由孵化器承担；若创业成功，则利益均享；毕业独立后，给孵化器股份作为回报。

截止到2011年10月31日，我们已经孵化出了3名董事长，1名总经理，6名见习总经理，33名营销（见习）总监，73名营销（见习）经理，57名主管。

第四项修炼：受人尊敬

在CCTV举行的“雇主企业员工幸福感及心理健康状况调查”中，当员工被问及：公司最吸引员工的因素是什么？同时给出相关的18个选项时，大部分员工选择了“公司形象和声誉”作为第一因素。福利排在第7位，薪资则落到第11位。

当然，这并不意味着福利和薪资对员工不重要，而是说明：在福利和薪资处于正常水平时，员工更看重能够提升自尊心和自豪感的选项。所以卢俊卿认为，建设一个“受人尊敬”的企业也是提高员工幸福感的重要因素。可是，什么样的企业受人尊敬呢？可以用三点来概括：爱国守法、至诚至信、用爱经营。

在这里卢俊卿想和大家分享一个“用爱经营”的例子：

在海底捞，倡行一个理念：你消费的不是餐饮，而是对客人热忱的心！他们的服务已经成为了传奇，网友们戏称“人类已经无法阻止海底捞了”。

一位顾客自己带了一个桃子，让服务员帮忙清洗，回来后却被做成了水果拼盘。一位刚吃完饭的客人，他想把剩下的西瓜打包带走，这时服务员过来说：“对不起，打开的西瓜不能打包。”于是这位客人只好作罢。谁知临走时，服务员提来一个完整的西瓜，说：“对不起，打开的西瓜不能打包，给您一个没打开的。”

卢俊卿之所以走上慈善之路，也是和想要建设受人尊敬的企业是有很大关系的。卢俊卿认为，参与公益事业是一个企业应尽的社会责任。

第五项修炼：健康长寿

企业生命周期告诉我们，企业都要经历孕育期、初生期、成长期、成熟期和衰退期五个阶段。但是，企业和企业之间在生命周期的长短上却存在着巨大的差异，所以有的企业延续千年屹立不倒，有的企业则刚刚孕育就扼杀在襁褓之中。近年来，中国企业家倒台、企业家英年早逝的消息屡见报端。建设幸福企业的最后一项修炼——健康长寿，已经迫在眉睫。要实现健康长寿，最重要的一点就是“做好事，走正道”。企业家因为种种原因触犯了法律，不仅个人身败名裂，整个企业都会运营失控，甚至倒闭。国美电器的黄光裕是一个很好的例子。

个人不不管怎样健康长寿，也不过百余来岁。企业就不同，一个企业如果能够在实践中不断地学习创新，并拥有科学的管理体系，是完全可以做到长盛不衰的。所以，我们一定要打造企业的组织力。

简单复制，让“傻瓜”都做对，是管理的最高境界。如麦当劳，对洗手擦手的过程都有严格的规定。洗手之后第一件事情是用手肘关掉水龙头，而不是用手，因为手是湿的。擦手的时候最多只能拿两张纸。麦当劳的大部分员工都是临时工，但正是得益于管理的标准化，它的服务做得非常规范。

卢俊卿是一个实战者，注重实用，注重实效。站在学术的角度上，也许幸福企业的“五项修炼”谈不上完整，但回答了企业所面临的主要幸福问题。

在日趋激烈的国际化市场环境里，我们中国企业如何实现可持续发展，确实是一个不容忽视的命题，希望幸福企业的“五项修炼”能够给大家带来一点帮助和启发。最后，祝愿我们中国的企业早日成为幸福的企业，受人尊敬的企业，天长地久的企业。

第四篇：卢俊卿 管理者应具备的十大人才理念

卢俊卿:管理者应具备的十大人才理念

2011年11月07日 11:04 来源：新华网

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一个组织的成功，无不是人才战略的成功。而要实施好人才战略，首先要有好的人才理念，尤其是各级管理者，必须树立以下十大人才理念。

第一、要有爱才之心。

所谓爱才，就是求贤若渴，重视人才，尊重人才，重用人才。是否具有爱才之心，是衡量一个管理者基本管理素养的重要标志。而这一点往往从他周围所聚集的人才上就可以看出来。因为管理者“用一个好人，别的好人就都来了；用一个坏人，别的坏人也跟着来了”(唐太宗语)。真正有爱才之心的管理者必须“远小人而亲君子”。

作为一个合格的管理者，只有把人才当做最重要、最稀缺、最宝贵的资源去对待，只有像爱护自己的眼睛那样去爱护人才，才能把各项事业建立在永续发展的根基之上，并长久地保持在良性循环的轨道上。

第二，要有识才之眼。

识才是任人唯贤的前提。识才，首先要弄清人才标准。人才就是德才兼备的人。其中，尤其要强调“德”这一要素。无才无德是庸人，有德无才老好人，有才无德是小人，德才兼备是贤人。我们所需要的自然是德才兼备的贤人。有才穷不久，无德富不长。作为想成功的人仅仅有公德是远远不够的，还必须具有“美德”，即：功高不自傲，权重不谋私；求名不虚荣，牟利不忘义；得意不忘形，失意不沉沦；贫贱不移志，富贵不荒淫。可以说，具备了这些美德，就会具有人格魅力，就能真正做到以德服人，就会真正赢得下属的衷心拥护。

识才，还必须走出一系列认识误区。具体地讲，要做到“七不”：

一不以偏概全，“一叶障目不见泰山”，或者“爱屋及乌”、“情人眼里出西施”；

二不先入为主、“一见钟情”，要懂得“路遥知马力，日久见人心”的道理；三不把人看死，轻易下定论，或圈定框框，抱有成见；

四不求全责备，因噎废食；

五不偏听偏信，人云亦云；

六不忽视事实，只凭印象；

七不唯我是则，凭个人好恶取人。

第三，要有聚才之力。

靠什么来聚才呢？

一是靠美好的共同愿景。一个美好、明确、稳定的共同愿景，往往可以起到强大的“磁场”效应，为人才实现理想和抱负提供良好的客观条件，对人才产生强大的感召力。

二是靠人格魅力。人是有感情的高级动物，“物以类聚，人以群分”、“士为知己者死”等古训说的就是这一道理。可以说，人格魅力对人才的吸引是任何东西都无法替代的。为此，管理者必须练就真才实学，培养“仁、义、礼、智、信、温、廉、恭、俭、让”等传统美德，使自己成为一个有魅力的人。

三是靠良好的待遇。马克思曾说过：人们为之奋斗的一切，往往都与他们的利益有关。良好的待遇是聚才的一个重要的基础条件。市场经济下我们并不讳言追名逐利，只是要求名副其实，义利兼顾，以义统利。

第四，要有用才之道。

用人之长，避人之短，是用才之首策。朱元璋曾经说过：“人之才智或有长于彼短于此者，若顾其短而摒其长，则天下之才难矣。”“尺有所短，寸有所长”，人各有长短，只有用其所长，避其所短，才能人尽其才，才尽其用，用尽其妙。管理者的重要任务就是点亮人性的光辉，把人才的长处发挥到极致。

用才必须不拘一格。只要是有用的人才，就要打破地域、年龄、学历、亲疏等限制，大胆起用。要特别注意以下五个方面的问题：

一是要敢于用年轻的人才，即使他只有十八岁，只要确已成熟，能当重任，就要敢于重用；

二是要敢用年纪稍大的人才，只要其身体尚好，“热能”尚足，就要合理安排，充分发挥其作用；

三是要敢用没文凭的能人，有文凭又有水平固然好，但不管文凭如何，只要其能力达到了相应的水平，就要给以相应重用；

四是要敢用有争议的人，只要其大节不亏，就不能因其玉中有瑕而“打入冷宫”；

五是要敢用犯过错误的人，只要他认识得好，改正得好，真正汲取了教训，产生了“免疫力”，就应该一如既往，大胆使用。

用才必须以绩论人。如此考核人才的优劣，不仅可以激励人才发扬创新精神，脚踏实地干工作，而且可以避免看人才凭印象、看表面、偏听偏信、主观武断等弊病，以及晋升、奖惩中的任人唯亲、嫉贤妒能、论资排辈等不正之风，从而使对人才的考核奖惩做到公正、准确。

第五，要有励才之术。

激励人才是用人的关键。古人云：“矢不激不远，人不励不奋”。一个管理者要想使自己的下属保持高昂的斗志和强大的活力，就要掌握激励人才的有效方法。一般地讲，激励可分内激励和外激励两种。外激励是指激励者利用适当的物质或精神手段来促使被激励者的行为达到激励者所期望的状况；内激励则是指被激励者自觉地去从事某种活动。一个人之所以能从事某种工作，并干得卓有成效，归根到底是由于内激励起的作用，即我们常说的由“要我干”到“我要干”。欲达此境界，以下工作是必不可少的：

一是启发人的觉悟，尊重人的个性；

二是给人以参与和制订某些决策的权力；

三是使组织与个人的价值观达到最大程度的一致；

四是使人清楚所从事活动的目的和意义；

五是激励者要以身作则，充分发挥模范带头作用。

第六，要有容才之量。

一要容人之长。就是要容得下比自己强的人。海纳百川，有容乃大。现实生活中，我们常常可以看到这样一种现象：一些管理者也确有爱才之心，但是有一个上限，即所用之人不能超过自己，“武大郎开店，唯我独高”。一旦发现所用之才在某些方面比自己高明，特别是当他与自己的意见不一致，而事实证明自己错了的时候，嫉妒之心便油然而生。这种“小肚鸡肠”的人是难成大事的。管理者不可能是全才，下属在某一方面超过自己是很正常的事。实践证明，一个管理者用比自己强的人愈多，其事业成功的概率也愈大。刘邦出身低微，才思平常，用他自己的话说，就是“文不如张良，武不如韩信，治国安邦不如萧何”。他之所以能在群雄中脱颖而出取得天下，关键也是由于他能网罗并用好一大批强于自己的人才。

二要容人之短。这并不是说要袒护、纵容别人的短处，而是说不要求全责备，要在维护原则的前提下对别人的短处有所容忍。因为越是在某些方面冒尖的人，其短处往往也越显眼。此外，一个优秀的管理者还要善于变短为长，辩证施用。因为有些优点和缺点、长处和短处往往是相对的。列宁说过：“一个人的缺点是优点的延续，优点是缺点的延续。”有些人长处中可能潜藏着短处，有些人短处中也可能包含着长处。只要使用恰当，有些短处是可以变成长处的。有一个企业的厂长就是这方面的高手：他用一些爱挑剔的人去搞质量检验，用一些喜欢比较叫真的人去搞财务，结果这些人都取得了很好的成绩。

三要容人之错。“人非圣贤，孰能无过？”就像一个人只要站起来走路，就难免要跌跤一样，再能干的人才，只要多做事情，就难免要犯错误。美国一家公司在聘用职员时，曾别出心裁地制订了一个条件：受聘者必须曾在以前的工作中犯过一次不大不小的错误。这看似荒唐，实则很有道理，充分体现了该公司宁愿用犯过错误的能人，而不愿用那些所谓“没有缺点”的庸人的用人原则。

对于错误，要根据错误的性质，区别处理。态度性错误要严厉处罚，能力型错误要处罚领导自己(不能知人善任)，创新型错误要宽容并吸取教训。

第七，要有知才之明。

知才，就是要了解人才、理解人才。管理者应善于做耐心细致的思想工作和坚持不懈的沟通工作。在日常的管理过程中，谈话是进行思想沟通的一个主要方式，在谈话时要端正态度和把握一定的技巧，应做到以下“八忌”：

一忌居高临下。要平等相处，切不可耍官腔，唱高调；

二忌盛气凌人。应心平气和，切不可自以为是，出言不逊；

三忌急于求成。应有耐心，不怕麻烦，不可操之过急；

四忌回避矛盾。对提出的问题要大胆表态，不能含糊其词，躲躲闪闪；

五忌讽刺挖苦。要与人为善，不能无理挑剔，过于苛求；

六忌言不由衷。要以诚相待，坦诚相见，不可表里不一；

七忌一味迎合。必须坚持原则；

八忌文不对题。不可毫无目标，盲目张口，不知所云。

做好沟通工作是管理者的分内之事和应尽之责，一个管理者只有把握了人才的基本情况、心理特点及其发展变化趋势，才能取得调控人才心理的主动权，才可能像园艺师运用温度、湿度调控花木生长环境一样，消除人才心灵深处的冬天，使其活力之树长青，智慧之花常开。

第八，要有护才之胆。

英国文学家斯威夫特说过：“当一个真正的天才来到世上的时候，笨伯们会联合起来反对他。”人才往往与世俗有格格不入的时候，因而遭人攻击甚至迫害也就在所难免。原因很简单：

一是人才的真知灼见不可能被所有的人理解，难免被人当作异端邪说。《浮士德》中说：有些天才，把真理告诉世人，而自己却在绞刑架上毙命。历史上哥白尼、布鲁诺、阿基米德等都是这样的真理殉道者。

二是人才若要有所作为，为了事业的需要，为了不失良机，他们不可能等每个人都赞成自己的观点后再行动。这就难免被人视为“不讲民主”甚至“胡作非为”。

三是人才事业心强，珍惜时间，不可能有那么多的时间对人点头哈腰，常陪笑脸，以填补无聊者的空虚，这就难免被人视为不合群甚至傲气十足。

四是人才既是“鸡群之鹤”，就难免要遭到“鸡”们的嫉妒。

五是真正的忠臣往往原则性很强，清官多刻，容易得罪人。

作为一个管理者，当人才遭受打击和迫害时，是“明哲保身”，还是挺身而出？一个有胆有识的管理者一定会选择后者。作为一个合格的管理者，只有具备护才的勇气和与人才休戚与共的精神，才可能使人才与自己荣辱与共，患难相随。

第九，要有育才之识。“一年之计，莫如树谷；终身之计，莫如树人”。人才不是天才，都有一个成长和成熟的过程。仅仅知道发现和使用现有人才，而不知道育才的管理者是懒惰的管理者。很多人暂时还不是人才，但并不能因此就认为他不具备成才的素质，管理者应该给这些人创造一个有利成长的环境，给他们提供一个增长和表现才干的机会，以促其成才。否则，事业就会后继无人。现实中，有些管理者给一些人才锻炼和表现的机会不多；

有时虽然用了，但由于被用者资历不够，不敢大用，致使他们的才干既得不到展示，也得不到提高，一些出类拔萃者只能跟着大队伍“齐步走”，等到资历熬够了，再平衡提拔，此时其锐气已丧失了，才思也迟钝了，积极性也没了。这不仅是人才个人的悲剧，而且也是其所在组织的悲剧！

第十，要有荐才之德。“江山代有才人出，各领风骚数百年”。这不仅是人才发展的客观规律，也是大自然的辩证法。能够干出一番事业的人固然了不起，但能使自己的事业后继有人的人更加伟大。一个优秀的管理者应以全局为重，勇于把比自己强的“可畏后生”推上去，并精心扶持，待其“羽丰翼满”就让其从自己的肩上踩过去，接替重任，而自己则甘作一片“化作春泥更护花”的“落叶”。这样做，不仅仅可以体现一个管理者的宽广胸襟，而是事业发展的客观需要。一个想赢球的队长是不会把一个比自己更强的队员排除在球队之外的。同理，一个以事业为重的管理者也决不会把比自己强的人踩于脚下。(卢俊卿，著名企业管理专家，世界杰出华商协会主席，天九儒商集团董事局主席)

第五篇：卢俊卿谈幸福企业与幸福家庭的关系

卢俊卿谈幸福企业与幸福家庭的关系

卢俊卿谈幸福企业与幸福家庭的关系，员工的幸福指数与提高工作效率、提高员工对企业的认同感、激发内在潜能等方面都是相关的，简单来说就是，员工越幸福，效率会越高，也更有创造力。员工的幸福将会与企业的发展形成一个良性的循环效应：员工幸福感的提升，带来的是更好的产品与服务，也就是顾客幸福感的提升;顾客幸福感的提升，带来的是企业更好的发展，也才可以让企业更多地践行社会责任，为社会创造幸福;为社会创造了幸福，就为人类文明发展做出了贡献。想想看，这样一来，是不是作为老板的你才有了更高层次上的幸福感?

反之，如果员工不幸福，那可麻烦了。老板以员工不造反为限对待员工，员工以老板不开除自己为限来工作，两方相互糊弄。员工心思不在工作上，产品或工作事故不断，会让你失去一笔笔单子，失去一个个客户，失去一个个赚钱的机会。

你让员工不幸福，员工就会骂你，一个老是被员工骂的老板是失败的，身上被堆满负能量，也不会有好运气。只有你照顾好员工，相互成就，你才会获得员工的尊重，公司才能拧成一股绳，上下一心，才能其利断金。

你不建设幸福企业，你的同行在建设幸福企业。水往低处走，人往幸福走，这样就会造成员工的大量流失，让优秀的人才离你而去。如果员工带着怨恨离你而去，说不定日后还会与你为敌，这种情况并不罕见。如果你的好员工都走光了，你的企业也就垮了。你的事业垮了，你还有什么幸福可言?

员工不幸福，老板的幸福就不可持续，这不仅仅是爱心的问题，也是你企业发展的必需，是老板幸福的保障。员工不幸福，老板的幸福就是无源之水，无根之木，就是建在沙滩上的危楼。所以我说，关爱员工，可让老板的幸福保值。我们很多老板把企业做大了，却把家庭做垮了。有的企业家做了很多善事，帮助了很多家庭，给别人带去了幸福，但滑稽的是自己家庭却是不幸福的，事实上看这也是社会责任的一种缺失。

有一次，我去山东考察一个企业，老板是这个市的首富，他把太太带出来和我们一起吃饭，整整一顿饭，他老婆没说一句话。后来他告诉我，他太太现在患精神抑郁症，他甚至很担心太太会自杀。他说由于以前在外面打拼，根本就没有太注意关心家庭、关心太太，就出现了这种悲剧。他希望让我的太太多带着他的太太到全世界跑一跑、玩一玩，多帮她开解一下，把这种状况改变过来。

我还经常见到企业家的孩子出问题的，有些企业家平时对孩子没时间管教，放任自流。自己也觉得忙事业，欠孩子太多，觉得和孩子见个面都不容易，见个面为了让孩子高兴，要钱给钱。孩子有了钱就去吃喝玩乐，结果孩子被惯坏了。现在富二代以身犯刑的也不鲜见，孩子出了状况，别说幸福了，愁眉和白发都增加了许多。

也有企业家父母去世我参加过葬礼的，他哭得很悲痛，我说人死是自然规律，如果你父母活着时你孝敬过了，你也不用哭这么伤心。我这么说完，他哭得更厉害了，我想根本原因就是他一定觉得对不起父母，在父母活着的时候没有尽到孝心，现在想尽孝心却没机会了，这就是“子欲养而亲不在”。

再一个常见的现象就是企业家在富了之后，开始“乱花渐欲迷人眼”，在美女面前失了分寸，以至于“后院起火”，殃及企业。

日照钢铁集团董事长杜双华的前妻，离婚后再度将其告上法庭，要求为两人11年前的离婚案翻案，背后关于财产分割的猜测，一度干扰到日照钢铁的企业运营;赶集网总裁杨浩然与王宏艳长达3年的感情纠葛，引发了赶集网一系列的人事地震;土豆网创始人兼CEO王微的离婚纠纷，更催生出投资方与项目创始人之间的“土豆条款”,以至于独立上市受阻。还有真功夫创始人蔡达标创业成功后，夫妻反目，转移资产，并因此而入狱„„

这样的故事见诸媒体的和不为人知的，比比皆是。而一个企业的运营或品牌好感度，也因被无数人轮番指责后受到不利的影响。一位投资界的朋友告诉我说：“现在他们考察投资对象，创始人的夫妻关系也成为了重要的考察因素来衡量。”

当然，我见过的家庭和睦、夫妻恩爱的创业夫妻也不少，我也经常和他们一起讨论总结其中的心得。我发现这里面大致也可分几种类型:夫唱妇随、妇唱夫随、夫妻相补、幕后贤内助。但无论哪种类型，说起夫妻相处之道，我也想说：“不幸福的家庭各有各的折腾，幸福的家庭都很相似。”

“我们并不打算给孩子留多少财富，父母的恩爱是给孩子最好的礼物。”

“在我创业最艰苦的时候，人家没有嫌弃过我，现在事业成功了，我怎么能抛弃她呢，如果这样做我还是人么?”

„„

很多企业家给我谈过他们类似的观点。我总结企业家事业成功，夫妻感情不褪色的关键在于：感恩，珍惜，节欲。

重庆小天鹅控股集团总裁、重庆地标性建筑洪崖洞的缔造者何永智女士，在随我出行“全球杰出华商—财富印尼行”时，说起她的夫妻相处之道，她说：“我最自豪的不是我的事业有多成功，而是我的家庭有多幸福。家庭幸福就是我‘隐形的翅膀’，丈夫善于处理各种外部关系，他有战略眼光。而我就处理好公司内部的事情，和员工与客户打好交道。我们就是一对黄金搭档，他负责把事情做大，我负责把事情做好。我们在感情上，相互欣赏，相互依赖„„”一说起她的幸福家庭，她就滔滔不绝。

华人首富李嘉诚和他妻子庄月明的故事值得很多人学习。庄月明是李嘉诚的表妹，李嘉诚出身寒微，只读过初中。庄月明出身富贵名门，先后就读香港大学和日本明治大学，她不顾家人反对嫁给了事业刚刚起步的表兄李嘉诚。婚后，妻子加入长江实业公司，全力帮助丈夫的事业，她流利的英语和日语、谦和勤勉的作风，深得同事的尊敬。李泽钜和李泽楷两个儿子相继出生，庄月明退居幕后，相夫教子，孝敬公婆。然后，在事业的转折点上，这个受过名校教育的高学历妻子帮了丈夫很大的忙。长江实业上市，就是李嘉诚事业上的重大转折点。而这个过程中，她出任执行董事，任何人都不可否认庄月明起到了关键性作用。李嘉诚不少石破天惊的决策，都蕴含了庄月明的智慧和心血。但庄月明在公众面前始终保持低调，她很少露面，也不接受记者采访，她把所有的功劳都留给自己的丈夫。

很不幸的是,庄月明过早去世。香港不少富商都以绯闻为荣，但李嘉诚始终如一块白璧。港人都知道，李嘉诚和庄月明情深似海，所以至今竟无人向他提及续弦之事。李嘉诚投资建立香港大学庄月明化学楼、庄月明物理楼、明爱庄月明中学等来纪念自己的妻子，可见庄月明在李嘉诚心中是无人能代替的，此生只爱她一个人。

我的妻子也给过我很大帮助，我在政府上班之时，她就已经开始创业。等初具规模，我下海，她上岸，实际上是我接了她的班。在后面事业做大的过程中，她也一直在背后帮我。比如说，我是个不喜欢应酬的人，有时她也替我接待客人，替我打理各种人际关系。当我举棋不定之时，妻子也愿意与我一起商量，帮我做决定，推动我的事业向前走。这么多年来，我的家庭在妻子的打理下，几乎没有牵扯我的精力。一直以来，家庭就是我幸福的港湾和事业的“充电器”，我打心眼里感谢我的太太和我们家中的每一位成员。

文章节选自天九幸福集团董事局主席卢俊卿的《幸福企业才是最好的企业》