茶企门店团队培训项目

第一篇：茶企门店团队培训项目

茶企服务项目内容纲要

一、门店运营梯队建设

目录：

（一）茶叶门店运营的市场危机背景

（二）谁是茶企门店差异化幕后的真正黑手

1、店长的困惑

2、茶店基层服务人员的发展劫难

3、门店组合团队的1+n

（三）高效门店团队如何铺轨

1、单店的核心资源吸引力分析

2、整合边缘资源的原则

3、门店突破4P营销迈入新7S模型原则

4、茶企门店团队构建原则

5、茶企门店团队的横向动态管理

6、门店员工的纵向升迁通道

7、店长经营权的放大

（四）门店团队的风险管理

1、店长的能力释放和压力约束

2、店长的权威授权

3、店长与员工组建1+n合作

4、店长联盟与员工离职双向挂钩

五）个人简介

一）茶叶门店运营市场危机背景

茶企门店是茶企最终面向消费市场的主要渠道，而在目前的茶店市场竞争中呈现出惨淡的景象。以厦门市场为例，导致茶店经营业绩下滑的不利环境要素：

1)客户分散，信息搜索成本高；2）线下媒介广告位宣传费用高额，推广成本高；3）客户要求高，择选供应商对象多，市场竞争激烈，价格战、渠道战愈演愈烈；4）客单转化低，周期长；5）人力成本高，综合成本上升，线下推广困难；5）本地客户聚集的线上平台极少，投放不精准，效率低，信息量大，客户搜索困难。6）门店发展空间受限

于业绩，后留余地小，人才吸引力下降。7）基层服务员工流动频繁，加剧人力运营成本，运营持续性欠佳。8）电商冲击带来顾客成本意识觉醒，愿意支付的价格空间压减。9）租金成本，维持成本等隐性成本悄然上涨。10）低门槛员工思维思想高度难以跟上现代服务营销的快节奏。11）同质化严重，差异化的模仿门槛低，容易复制。

（二）谁是茶企门店背后的真正黑手

1、店长的困惑

店长经营茶店的人财物却没有真正的授权，作为被动执行者具体表现在“人、财、事”方面。‘财、事’方面表现为：没有话语权、预算决策权、合作经营权（不同业务类型，基于共同的宣传、搭售、活动赞助等）‘人’方面表现为：员工的‘选、培、升、留’。作为茶叶门店服务人员的进入门槛较低，综合表现在：学历素质，而这样的学历素质衍生出的生活圈必然形成服务人员的价值观念，而就职茶店也会形成既得客观认识。具体表现在人员招聘选择上，选择的员工与店长没有直接关系，自然他们的培养、升值考评也不受店长约束，留不留，多大力度留人才对于店长就失去意义，雷锋做好人，当我们确保雷锋可以得到物质精神的方面鼓励，自然可以让店长在心理上化工作为做事，简言之‘不让雷锋吃亏’。案例分解：1.以我管理过的新食尚文化美食广场为例。

2.以厦门茶店为例

2、茶店基层服务人员的发展劫难

茶店基层服务人员的5大恐惧：工资涨幅缓慢；自身学历素质约束职位晋升困难；生活圈对职业的歧视；青春饭与浮躁心态的捆绑。5大恐惧的主要原因：1.茶企整体效益不高，处在门店末端的服务人员分享有限，价值延伸不够。2.行业低成本的诉求对高素质人才的需求和吸引力减退。3.职业区别度带来的歧视影响到恋爱、家庭组建、自尊心、亲戚朋友的观念影响。4.利益社会的迫切自我改变与职业的诉求很难匹配。我将以以卖茶网站电子商务作为案例分析；茶企招聘的困惑作为案例；茶企贴上茶文化的独特标签为何仍走不出等。

3、门店组合团队的1+n

茶店店长+销售服务人员为什么不能1+1》=2？最主要原因是店长和服务人员的利益脱离，传统的思维认为按照单店的经营效益为店长和服务销售人员配备提成、奖金这只是外围的吸引，并没有从内在真正驱动员工的合作积极性。无法实现高效团队走向大于2的原因：店长和销售服务人员隶属两个层次；孤立的考评受人为干扰大；没有授权的店长

无法建立自己的团队；茶店的无法规模化无法建立人事监管梯队，而又脱离茶企在外围布局，靠巡查治标不治本；非必需品带来的消费不稳定干扰员工的上进企图心。酒水专卖店为例

（三）高效门店团队如何铺轨

1、单店的核心资源吸引力分析

企业在茶店中的各个方针政策，门店服务人员是其推行者，也是门店经营情况的直接落实参与者。因此门店服务人员的选择和聘用是至关重要的。因此以茶店人作为独立核心资源分析如下：

店员职责：

一家茶叶门店是由各个部分组成的，产品、陈列、服务、人员等多个因素，而东西是死的，人是活的，服务人员在其中起着衔接的作用

整洁干净的妆容和良好形象

服务人员直接的面向消费者，给客户留下良好的印象是至关重要的，整洁干净的妆容打扮不仅是一个好印象的开始，同时也是彰显公司品牌格调的表现。能够对自己一丝不苟的人，才能够在工作上细心，在客户面前有耐心。

勤而好学，知不足而自检

勤而好学：不仅要勤劳还要好学。勤劳是门店人员必须具备的基本素质之一。它所代表的是自身对工作的一种担当和认真。把自己的分内的工作做好，做精，做出成 绩，就是勤奋的一种表现。哪怕只是每天早上把门店里面打扫一遍，也是有着一种向上的态度。好学对于门店员工，是提高自身水平的素质。只有好学的员工才会坚 持的吸收知识，把属于别人的经验，转化为自己的能力。

能说会道，在沟通中挖掘需求

聊天大家都会，但是在聊天中做生意，则需要一定的技巧。这方面做得好，不但拉近了与顾客的心理距离，而且还可以尽快地促成交易。善于聊天对于一个茶叶店经 营者来说是特别重要的事，是茶叶店销售的一个重要步骤，因为这样可以随时找到商机。本环节设置两个游戏，要求现场演示。横向和纵向两个维度测试，其一，分组模拟评比，其二，店长带员工完成交易。

2、整合边缘资源的原则

核心资源是可控、可观、可用，拥有自主支配权，而边缘资源则更考验员工的情商和逆商，他要员工除技能服务以外对外界资源可引导，并服务茶店销售的目标所调动的一切。案例分解：服务心理学里的人性探测维度；看人非人，看物非物的洞察力

3、门店突破4P营销迈入新7S模型原则

新7S竞争战略模型由美国管理大师达.维尼提出。1)更高的股东满意度(Stockholder satisfaction(2)战略预测(Strategic soothsa 3）速度定位4）出其不意的定位5）改变竞争规则6）告示战略意图7)同时、一连串的战略出击

模型过于抽象，我将新7S模型引入茶店团队建设，并具体化：1）更高满意度——客户 2）需求预测——完美导购顾问3）关键需求定位——挖掘突破口单刀切入4）模糊选择定位——引导需求5）以动制静——挑逗需求兴趣6）专业建议——引导购买选择7）产品、简述交叉出击——时动时静，产品与人的良性配合现场演示作为案例分解

4、茶企门店团队构建原则

很多人问，我开一家终端门店，找学历素质高的员工，意见分析大，成本高，好像产出比不划算，还不如招一批小姑娘，成本低好管理，但是问题又来了，好像大家没有太多共同语言，员工流失率高，培养成本高，大小事还的一把抓，累而没有效益。我有两个朋友，一个开餐厅，一个做了茶叶加盟店，当时餐厅人力成本约占3成，茶店人力成本低于3成，一年后做餐厅的又开一家分店，茶店朋友转让股权，又去公司任职，为什么会出现这样的结果？茶企线下门店的团队构建应该遵循什么原则？1.选人为上，由人事部+门店双选2.门店虽小也要知人善任

3.定制培养，不遗余力4.留人之法在于齐心。高效团队的组合方式决定门店的人性文化风格，‘选、用、培、留’以人入手，建立强大地面团队，小而美，机动反应，快速跟进，为什么一定要死板统一化？案例：我曾参与的理想好茶的营销策划；我做柒牌正装加盟商用人之惑

5、茶企门店团队的横向动态管理

茶企门店众多，以直营店作为入口，我们常孤立门店与门店之间的关系，如果横向看，同样存在机会和提升空间。门店的动态管理在地区分布上存在同运营业绩一样的空间，例如：A店长与B店长，A店长与B 店员工，A店员工代表与B店员工的联系建立不但可以取长补短，还可以拓展员工的发挥空间，从而弱化单店的发展空间狭小的束缚和思维的封闭性。

6、门店员工的纵向升迁通道

在横向管理的基础上，纵向管理的重要性也毋庸置疑，一个普通员工在门店呆久了要么要转行或换企业，要么沉痼潜力殆尽，所以需要在纵向人才的任用通道有一个良性的检测标准和通道，但不可过于

程式化。门店成长的员工立足点小，但执行力高；文化层次低，但改变自我改变需求强烈；服务技能好，但情商受限；可塑性强，但独立性差。所以关注内心，容易引导员工思维方式，开放竞岗，化单纯为动力，提高忠诚度和积极性。

7、店长经营权的放大

店长的经营权受限于茶企的营销和企划，在预算和推广上服从统一安排而缺乏主动性，带来店长的成长诱惑潜力下降，对销售服务人员约束力不足。统一高层决策规避店长决策思维高度和全局考虑不够，但也带来后方指挥前线的教条指令错误，也损害基层员工的主动性和创造力，降低市场竞争力。所以放大店长的经营权不是全部下放，而是有利于茶店团队建设和运营支持方面给予充分的支持和信任是必要的，可以通过监控体系来规避下层风险，实现人尽其才。我将以3个合作品牌为例比对店长的潜力。

（四）门店团队的风险管理

1、店长的能力释放和压力约束

上面讲了店长的重要性和如何打造高效店长，接下来就是在新机制下如何通过业务能力提升让店长效益最大化。事实上很多优秀的店长由于缺乏合适的展示机会而被淹没，而他又未能意识到如何突破现有的体制局限，释放自己的最大化能量，制约能力释放的负面压力慢慢让店长失去创造力，连锁带来生活观的变化，今儿束缚的因素增多，精力投入下降变成一个平庸店长。

2、店长的权威授权

这点通过两个小案例说明给店长的权威不只是一种管理，更是通过对人性的挖掘，间接改变他的工作团队。

3、店长与员工组建1+n合作

店长混在员工中没有成长性，脱离员工丧失团队性，建立1+N的组合模式提高工作效率，权责分明，增进团队的融合和忠诚度。

4、店长联盟与员工离职双向挂钩

门店培养一个掌握服务技能的合格员工成本很高，如何降低流失，提高忠诚，但是企业人力有限不可能面面俱到的关心和引起重视，所以，分区、分块管理既不乱又您能够让每位店长代替企业执行员工养人、用人、留人的麻烦。如何可以调动店长的参与？店长联盟的建立，并与员工的流失率挂钩他的业绩、奖金。留住人企业降低人力成本应该算到门

店绩效，流失率高也应该让企业的成本风险与店长共担，产生压力约束和额外奖励的诱惑鼓励。

五）个人简介

2011年合伙服装生意，并在泉州代理柒牌加盟店，一年后成为片区业绩最好的门店；参与亚珠大酒楼商业策划与改革；泉州理想好茶营销策划。2012年任新食尚文化美食广场总经理助理兼SM城市广场6000平米门店运营管理，参与安井集团项目合作。

现任厦门食尚风行信息科技有限公司负责人。毕业于华侨大学商学院

台湾著名企管哲学家、首席执行官杨树林老博士指导的学生国内知名实战培训师、慧德鸿儒文化传播公司负责人陈玉国异性兄弟

全瞻韬略国际教育总裁苏永岩亦师亦友，并作为全瞻韬略厦门分公司企业兼职外训培训师，目前两家公司也建立合作关系。

知名培训师、建发集团建发酒业高级顾问、经理郑清福好友ISO体系认证知名企业高级培训师高昆鹏好友

第二篇：莎莎-项目团队培训心得

项目团队实训心得

首先非常感谢孙春岭老师精彩生动讲授的课程，也要感谢吕总为我们提供了这样好的一个学习的平台，尤其对于还未毕业的我，更具有重大的意义，能让我学习更多在学校接触不到的知识，不断的充实自己。

孙老师以三句诗词引出了这次培训的主题，激发了对课程内容学习的兴趣。

一、团队的重要性

作为一个团队，首先要有一个共同的目标。我们GMC的共同目标就是研发一套成熟有可执行性的课程体系，尽管我们拥有不同的专业和经验背景，但我们都是怀着对教育的憧憬怀着一颗炽热的心积极的投入到工作中去。心态好了，才能把工作完成的出色。

作为GMC的一员，我是幸福的。第一个要感谢的人就是老谢，也很敬佩他，他和GMC的每个成员关系都很好，让我们深刻的感受到了不管任务有多重，时间有多紧，他都会陪着我们。在工作的将近三个月的时间，在这个团队中，不仅在技术上有所收获，在与人相处方面也有了很大的进步，明白了我需要的不是圆滑而是真诚，对身边的每一个人都真诚。所以我每天都会怀着一颗感恩的心去努力工作，认真生活。

每次和同学一起聊天，大家都会问“最近工作在么样啊？”我都会说不亦乐乎。每天都能或多或少的学到新的东西，真的很开心，会发现工作的过程也是一个享受的过程，这都来源于我们GMC的所有成员。刘翠的真诚，婷婷的踏实，冯姐的开朗这些都是我要学习的，还有杨帆的耐心，每次在我的工作困难和错误百出的时候，他都会很耐心的帮我解决，真的很感激，占用别人的时间是有罪恶感的，所以我命令自己把这些东西记住，下次绝对不犯同样的错误。杨帆每天都会教我新的东西，刚入职的时候我从来没用过扫描仪，是他一步一步教给我怎么做，到目前为止我使用的还是比较熟练的，看着扫描的那么多东西很有成就感的。老谢总是在我最迷茫的时候，给我指一条正确的路。我是学技术的，刚开始来做这个的时候还是很新鲜的，但时间长了心里难免会有疑惑，这和我最初的想法差了很多，很枯燥的工作能对我有什么提高呢，面对这些疑问，我经常和老谢聊天，他很有耐心，和我畅想了这个项目的未来，让我重新获得了信心和希望，现在我很喜欢这个工作，很喜欢这个团队。也明白了不管是多么简单的事情，只要用心都能做精做出色。

我们是一个新的团队，但是新不代表不好，我对我们很有信息。培训休息时有个小插曲，当孙老师知道我还未毕业时，问我是哪儿个学校的时候，我的回答很失败，也很让我后悔。现在明白了，即使这个学校再不出名，再不好，但它培养了我，出自这个地方就不应该嫌弃它。就像子不嫌母丑一个道理，希望我明白的不是太晚，下次我会很大方很自信的告诉别人我的学校。

二、项目的认识

我用课余时间参加了java工程师培训，和同学做过一些实际的项目，所以对项目有真实的感受，听孙老师讲这些不觉得很陌生，很感兴趣。

项目是在一段时间内为完成某一独特的产品或提供独特的服务缩进行努力的过程。只有对项目有了正确的认识才有可能做好项目管理，成为一个好的项目经理。

接到一个项目，首先要从各个方面认识这个项目。像我们做软件测试课程开发，这也是一个项目，从项目管理角度讲分五个过程：启动、计划、控制、执行、收尾。从工作流程角度讲分五个阶段：划分阶段、定义每个阶段的活动、定义每个活动中的任务、识别和文档化里程碑、提交可交付产品。熟记这些对我们今后的工作很有好处，会少走很多弯路，提高工作效率。

当吕总拿着我们的产品和大家展示的时候，心里有一种从未有过的满足感和自豪感，很

激动，吕总在介绍那些的时候我的眼睛湿了，一方面是想起了过去的一段日子，想起了大家忙碌的身影，另一方面是惊叹CEO能对我们的工作如此的熟悉，真的是很感动，突然觉得过去的那些辛苦算什么，过去的付出能换来这些真的很值。更加激励了我的斗志，愿意为这个项目，为这个团队付出更多。

三、强化自己

看着公司的同事都能讲一口流利的英语，这对我是很大的刺激，为自己指定了学习目标，每天我都会早到半个小时学习英语，希望能在段时间内提高自己。我还有点日语的底子，要重新捡起来，不断的充实自己，只有给自己不断的充电才不会被这个社会淘汰。也计划在工作三四年后去读在职研究生，不断的提高自己。

大学几年班长这个角色让我在各个方面成长了很多，我喜欢数学所以逻辑思路还是比较清晰的，也有很强的表达欲望。一般老师讲的内容我能在较短的时间内有较好的理解，也喜欢和别人沟通。在今后的工作中，我会把我所擅长的在工作中充分表现出来，为我们这个团队贡献自己的一份力量。

通过这次培训，更加坚定了我当初的梦想，受益匪浅。做为这个团队的一员，我有责任努力认真的工作。了解如何成为优秀团队成员后就要朝着那个方向努力，不能因为我拖累这个团队。也许项目经理对我来说是件比较遥远的事情，但我相信通过这次培训和对这些专业知识的学习，朝着这个方向努力，一切皆有可能。

其实做天使很容易，只要实实在在去做就可以了！

莎莎

2008.11.16

第三篇：拓展培训项目——团队多米诺

项目名称：团队多米诺——明阳天下拓展培训

一、项目研发背景

二、项目简介

三、项目手册

（一）项目概述

（二）培训目标

（三）项目布置

（四）项目控制

（五）项目安全监控

（六）学员关键行为表现；

（七）主要引导问题；

（八）涉及到的主要组织问题；

（九）相关理论基础知识；

（十）其他说明

一、项目研发背景

二、项目简介

团队成员按照图案设计要求，集体策划，有序分工，精心将骨牌按一定间距码放成行，启动第一枚骨牌，其余的骨牌就会产生连锁反应，依次展开，形成一幅壮丽的画面。

三、项目手册

（一）项目概述

1、项目名称：团队多米诺

2、项目类别：室内/团队

3、学员人数：6人以上，200人以下

4、总培训时间：75分钟 活动布置时间：5分钟 活动进行时间：40分钟 回顾总结时间：30分钟

5、培训场地：回顾教室，会议室，或者体育馆。

6、培训器材：不同颜色骨牌若干，图纸视情况准备

（二）培训目标

1、培养强烈的责任感和那种永不气馁、勇于挑战、直到胜利的精神。

2、培养参与者的意志，最大限度地发扬团队精神。

3、整体与部分的关系，成功始于跨部门的合作。

（三）项目布置

1、点题：现在我们要做的这个项目名字叫做团队多米诺

2、项目性质：团队合作

3、项目任务：请将骨牌按图纸要求码放，启动第一枚骨牌，其余的骨牌依次展开，形成一幅壮丽的画面。

4、规则：

①必须在启动第一张后，其余所有骨牌全部展开； ②图案大小不得小于1*1米（视场地和骨牌数量而定）； ③骨牌必须单片使用，不得捆绑和粘贴； ④汉字的笔画必须由两列骨牌组成；

⑤按照图纸所示图案要求摆放（如摆汉字可不用图纸）； ⑥必须设计使用一座桥（酌情而定）； ⑦骨牌数量不得多于1000片（酌情而定）；

（四）项目控制

1、时间把控要紧一些，在即将竣工的瞬间，往往是“灾难”的开始，后期会耗时很多，提醒大家时间管理；培训师时间管理也要打出富裕以做备份；

2、对于年龄稍大，或者胖者较多队伍，可以准备泡沫座垫以降低工作难度；

3、酌情准备粉笔以备作草图，可鼓励队员以新颖的方式推倒第一张骨牌。

（五）项目安全监控 暂无。

（六）学员关键行为表现；

1、过高估计团队实力，以为任务可以很快完成；

2、计划性不强，图形随意性高；

3、遇到局部倒牌不能及时更正潜在隐患；

4、遇到挫折相互指责，抱怨；

5、挫折后萎靡不振，士气低落；

（七）主要引导问题；

1、大家认为完成任务需要多长时间？

2、大家怎么看待我们遇到的挫折？

3、我们生活工作中哪些情况会引发多米诺效应呢？我么应该怎么应对？

（八）涉及到的主要组织问题；

1、多米诺效应：在一个存在内部联系的体系中，一个很小的初始能量就可能导致一连串的连锁反应。

案例一：商纣王在刚开始请工匠用象牙为他制作筷子的时候，他的叔父箕子就表示出了一种担忧。箕子认为，既然你使用了稀有昂贵的象牙作筷子，与之相配套的杯盘碗盏就再也不会用陶制土烧的笨重物了，而必然会换成用犀牛角、美玉石打磨出的精美器皿。餐具一旦换成了象牙筷子和玉石盘碗，你就一定不会再去吃大豆一类的普通蔬菜，而要千方百计地享用牦牛、象、豹之类的胎儿等山珍美味了。紧接着，在尽情享受美味佳肴之时，你一定不会再去穿粗布缝制的衣裳，住在低矮潮湿的茅屋下，而必然会换成一套又一套的绫罗绸缎，并且住进高楼大厦之中。

案例二：楚国有个边境城邑叫卑梁，那里的姑娘和吴国边境城邑的姑娘同在边境上采桑叶，她们在做游戏时，吴国的姑娘不小心踩伤了卑梁的姑娘。卑梁的人带着受伤的姑娘去责备吴国人。吴国人出言不恭，卑梁人十分恼火，杀死吴人走了。吴国人去卑梁报复，把那个卑梁人全家都杀了。卑梁的守邑大夫大怒，说：“吴国人怎么敢攻打我的城邑？”于是发兵反击吴人，把当地的吴人老幼全都杀死了。吴王夷昧听到这件事后很生气，派人领兵入侵楚国的边境城邑，攻占夷以后才离去。吴国和楚国因此发生了大规模的冲突。吴国公子光又率领军队在鸡父和楚国人交战，大败楚军，俘获了楚军的主帅潘子臣、小帷子以及陈国的大夫夏啮，又接着攻打郢都，俘虏了楚平王的夫人回国。

案例三：安然、安达信、环球电讯、世界通信、宝丽来、凯马特、基尔希、菲亚特、施乐、维旺迪„„

安然公司，《财富》500强中名列第七，拥有近500亿美元资产。所以当安然公司在2001 年12月3日申请破产保护时，它无疑成为美国有史以来最大的破产案。刚开始，人们根本预见不到这个大家伙的猝死会造成什么后果，媒体仅仅津津乐道于安然的难逃一死，然而，随后在安然公司发现的财务漏洞却引发了美国商业史上最大的一次多米诺效应。12月12日，宝丽来(Polaroid)申请破产保护；1月22日，凯马特(Kmart)申请破产保护；1月28日，环球电讯(GlobalCrossing)申请破产保护。而在德国，同样弥漫着不乐观的气氛，因为在4月8日、5月8日、6月12日，德国最大私营传媒公司基尔希集团(KirchGruppe)的四大支柱先后破产。然而事情远未结束，安然的财务问题牵出了其独立审计师安达信。随后，经过了2002年上半年的风风雨雨，由于妨碍了司法公正，安达信终于在6月15日被休斯敦联邦法院判为“死刑”。2001年6月25日，世界通信(WorldCom)——安达信的另一个客户——紧接着爆出了38亿美元的财务漏洞。三天之后，施乐(Xerox)在其重新公布的近年收入报告中，承认虚报了14亿美元的利润。除此之外，我们还看到了负债高达71亿美元的维旺迪(Vivendi)的梅西埃狼狈离席，涉嫌财务欺诈的ImClone的瓦克塞尔仓皇被捕，负债66亿美元的菲亚特(Fiat)的坎塔雷拉失意而去。

案例三：改喝咖啡后，迅速购置一套配套产品，并意外地爱上了购买的配套产品。

绿茶一向是小晖家里的传统饮料，刚进大学那会儿，他可是绿茶的忠实拥护者，无论什么时候，他的饮料都是一杯清茶，而对于偶尔喝到的咖啡的味道，他向来没觉得有什么特别。

不过前阵子，一个朋友买来一种新品牌的速溶咖啡，几个朋友喝了都说“崭”，小晖也忍不住要了包泡来尝尝。不知是那天的味蕾中了邪，还是这牌子的咖啡确实好喝，反正那是小晖第一次觉得咖啡香浓醇厚，喝完了还口齿留香。于是小晖决定，换个口味改喝咖啡，接着，他生平第一次去超市买了盒咖啡。

咖啡买来了，他才想起自己没有咖啡杯，总不能一直用那个玻璃茶杯吧，于是他就又去逛超市，买了个自认为不错的细瓷咖啡杯。回来的路上经过书报亭，发现一本漫画杂志赠送一个很不错的咖啡杯垫，二话不说就买下了它。杯子杯垫都齐了，正要准备泡咖啡，小晖却又发现没有用来搅拌的小勺。那个郁闷呀，总不能再去超市了吧？还好室友告诉他楼下小店卖的一种冰淇淋附送的塑料小勺可以凑和着用，小晖就急急地奔下了楼。终于啥都有了，坐在书桌旁，一边喝着咖啡，一边看着漫画，乐哉。

不过这咖啡引发的一串多米诺式购物还没完，因为买的漫画杂志是个连载故事，故事没载完，于是小晖每个月都会去买那本杂志。发现为了小勺才去买的冰淇淋味道不错，小晖又成了那种冰淇淋的忠实消费者。而咖啡，也成了小晖现在的主打饮料了。这场新的尝试完全成功。

评论：头上掉一根头发，很正常；再掉一根，也不用担心；还掉一根，仍旧不必忧虑„„长此以往，一根根头发掉下去，最后秃头出现了。哲学上叫这种现象为“秃头论证”。

往一匹健壮的骏马身上放一根稻草，马毫无反应；再添加一根稻草，马还是丝毫没有感觉；又添加一根„„一直往马儿身上添稻草，当最后一根轻飘飘的稻草放到了马身上后，骏马竟不堪重负瘫倒在地。这在社会研究学里，取名为“稻草原理”。

第一根头发的脱落，第一根稻草的出现，都只是无足轻重的变化。当是当这种趋势一旦出现，还只是停留在量变的程度，难以引起人们的重视。只有当它达到某个程度的时候，才会引起外界的注意，但一旦“量变”呈几何级数出现时，灾难性镜头就不可避免地出现了！

多米诺效应告诉我们：一个最小的力量能够引起的或许只是察觉不到的渐变，但是它所引发的却可能是翻天覆地的变化。

2、不要畏惧失败：

虽然狼群可以号称是自然界中效率最高的狩猎机器之一，然而，它狩猎的失败率竟然高达90%左右。也就是说，狼群十次狩猎中只有一次是成功的，这次成功对狼群的生存极其重要。面对每一次挫败，狼族的反应从不沮丧，而是整装待发，运用挫败中炼成的技巧和学到的经验，迎来下一次狩猎的成功。大量不成功的狩猎，反而是狼群成为效率最高的狩猎机器之一的实际基础。它们虽然不会高唱“失败是成功之母”的高调，但是生存的需要迫使它们敢于面对失败，容忍失败，并且在挫败的基础上绝处逢生。而我们却时常不能接受失败的考验，反而排斥“尝试犯错”，而追求“避免犯错”。其实后者的代价要大于前者。“避免犯错”也就错失了很多获取经验、寻求发展与争取成功的机会。

3、细节决定成败：不经意的失误会导致非常严重的后果；

4、部门之间统筹合作与分享、统一标准；

（九）相关理论基础知识；

1、“防微杜渐”的由来：东汉和帝时，由于窦太后执掌朝政大权，窦宪兄弟便依仗权力，为非作歹。官员中有的奉承拍马，有的敢怒不敢言。只有一个叫丁鸿的官员，借着天上出现日蚀的机会，给皇帝上了份奏章，说：“日为君，月为臣，日蚀的出现，就好像是臣子在侵夺皇上的权力。现在窦氏兄弟权势很大，如果皇上能亲自处理朝政，把一切坏人坏事消灭在萌芽状态，那么凶恶的祸源就可以除去，吉祥的事会接连而来。”

2、纣为象箸而箕子怖，以为象箸必不盛羹于土铏，则必将犀玉之杯；玉杯象箸必不盛菽藿，则必旄象豹胎；旄象豹胎必不衣短褐而舍茅茨之下，则必锦衣九重，高台广室也。称此以求，则天下不足矣。圣人见微以知萌，见端以知末，故见象箸而怖，知天下之不足也。本文转自明阳天下拓展，如有转载请注明出处

第四篇：门店培训工作总结

门店培训总结报告

为期4天的门店培训到今天截止（6月20日---6月23日），这几天的培训使我从模糊的文字概念到实质性的了解产品，学习门店设计，柜台产品的摆放，门店销售技巧以及门店的相关管理都让我获益良多，为我更快的适应新环境，更好的投入工作都起到了重要作用。下面我将就自己的学习情况、感想等做一个简要的总结。

一、首先门店的柜台摆放及灯光设计非常亮眼，加上节奏欢快的音乐，让顾客身处其中挑选产品的心情会非常愉悦。

二、柜台装饰品的称托体现出了产品的价值感，并且不同的摆放方式合理的把价位不同的产品、款式不同的产品区分开来，可以在最短的时间带客户到想要类型产品的柜台进行挑选。

三、店面导购员的礼貌待客及热情讲解对产品的销量帮助很大，这一点应该成为一种店面文化长期保持下去，以后对每个入职店面导购员在服务礼仪方面最好强调培训，让文明礼貌成为一种习惯。

四、通过跟店面导购员及店长赵庆敏的沟通学习到了很多银饰专业知识。店长会举例拿出样品一对一告诉我产品工艺，产品名称及类型，这样的培训方法让人记忆深刻，包括对银饰品保养及相关注意事项有了更进一步的了解。

当然不断的改善才是完美的保障。通过观察了解，还是有存在一些问题点。1.柜子的玻璃门的拉开方式不是很理想，设计从中间打开有时会影响客户挑选产品，客户多的时候有可能不太安全，而且柜子

会经常自己就打开了，有点不紧合，需要在中间位置夹纸片，浪费时间影响工作效率，并且不美观。建议以后柜子改设计推拉式的玻璃门，更能节省空间。2.车公庙的单柜展产品单一，可挑选性不强，员工反应需要配置礼品盒及会员卡类道具。3.尽量在可能性的范围规化员工服装和工作牌，这样看起来会更专业化、系统化。客户在购买产品的时候对专业更认可，感觉更加有安全保障。4.马上迎来七夕节了，建议更新活动方案吸引更多的顾客，提升销售额。

以上是我在这次培训中的得到的一些体会，这次为我今后更好的工作、巩固和提高奠定基础，指明方向。“思而不学则殆，学而不思则罔。”在此非常感谢领导我这次的实店培训，我会将在培训中学到的、体会到的再消化和融化到今后的实际工作中。

报告人：万恩 2013年6月24日篇二：零售培训工作总结

尊敬的公司领导: 新年好！

时光荏苒，2012年已经悄悄的走过，转眼间已进入崭新的2013年。从2012年5月份走上自己的培训岗位已经有8个月的时间了，8个月的工作经历，让我成长了许多，也收获了很多。但工作中也还有很多需要改进和提高的地方，现将一年的工作做一下总结：

一、新导购入职培训。2012年截止12月26日，培训新导购 1454人，比去年增长了153人，培训覆盖率达到100%，对产品知识和销售技巧方面做了大量的培训内容，对店铺的销售起到了一定的作用。

经过这8个月的入职培训，使我深刻认识到培训后期跟进的重要性。培训第一天导购对培训内容掌握达到80%的占46.97%，50%-80%的占52.23%，然而一周过后对培训内容掌握50%以上的导购人数却只有50%左右，时间越长受训导购掌握的内容就越少。分析其原因一是跟进力度不够，二是导购不能温习巩固。在2013年的培训工作中将加强对受训店员的跟进检查并将培训结果纳入考核制度，同时店长及督导加强沟通协作，建立店长、督导培训监督跟进机制，将培训效果达到持续化和理想化。

二、终端技能大赛。通过举办终端技能大赛，给优秀导购提供了一个展现自我舞台，增强了店员的学习意识，在终端店铺也营造了良好学习比拼的氛围，活跃了店铺气氛。在学习中工作，在工作中学习。通过比赛来增强店铺的竞争观念，让导购们在激烈的环境下养成学习的习惯。在比赛中还有很多细节方便做的不够好，伴随着经验的增长，相信我们一定会做的更好。

三、户外拓展训练。通过对优秀店长和优秀导购员开展的户外拓展训练，给导购和店长一个体会集体力量的强大和团结协作的真谛，加强了大家对集体观念的改变，充分的体现出领导者和执行者之间的关系，同时也缓解了大家在工作时候存在的压力。

回顾自己2012年近一年的工作，感觉自己收获了很多，但工作中也存在着很多的问题，一是从店铺走向公司，工作环境和性质的改变经过了一个蜕变的环境适应，二是培训过后跟进的太少，店铺的分布宽度太大，走访的店铺数量有限，三是培训的内容比较死板，更新的内容不够丰富，总的来说就是经验不足。下面是2013年的培训工作计划：

一、制定全年的工作计划，并从时间上做阶段性划分，主要针对每个销售黄金周的销售高峰，分阶段去做好每个侧重点。1.一月份，开始整理2013年春夏季产品fab及新课件的开发。并争取4月份之前发到各个店铺，为五一做好准备。产品fab卖点是导购向顾客展示的产品材质，特征和优点的一个重要方面，所以，要将产品知识的新课件开发出来，对导购进行讲解，这样，导购在销售的过程中对待顾客才能游刃有余，加大店铺的销售业绩和导购自身的提高。2.二、三月份，这是一个特殊的时间段，春节前的销售高峰和新年过后市场冷清，店铺将会招进很多新导购，根据这一时期的特点，新导购的培训方式有所调整，一定要将培训作到细致化和广泛化。在销售技巧培训方便，在样品间针对不同款式的产品，先让导购说服装、鞋子的卖点，然后在进行归纳补充，增强培训的互动性，同时也让导购更容易接受我们的培训内容。也可以模拟销售场景，如试衣服务和试鞋服务。观察导购服务细节，在进行归总结，使培训的方式多样化，更灵活、更实用。培训过后到店铺中要及时的做培训的跟进，并将培训内容的反馈集中整理，将重点问题的处理方案覆盖到所有店铺。3.四月份，根据终端店铺搜集的资料，针对店铺常遇到的一些问题，作出解决方案，并到有需求的店铺中做细致的培训。从而为终端提供更多的销售技巧，让导购能更好的应对不同顾客的问题，从而提高销售业绩。全面培养一批优秀的销售能手，使她们更快的成长，从而更好的迎战五一销售高峰。4.五月份，根据五一的销售结果组织一次户外拓展训练，主要针对五一销售过程中业绩高的店铺和导购进行，缓解五一工作压力和体验团结协作的氛围。5.六月份，和市场部进行对终端店铺的考核，组织进行第五届“鸣杨杯”终端技能大赛，通过采用全员动员形式，鼓励所有店员都参与进来，层层选拔，在终端店铺形成一个良好学习气氛。根据前四届的经验，并改善以往的比赛形式，使比赛更公正，更有趣。6.七、八月份，着重考核终端导购对产品知识的掌握以及终端店铺标准，通过考核使导购更自觉地去学习产品知识，从而提高自身的专业素质，为顾客提共更优质的服务。通过服务标准、礼仪标准、店铺标准的考核，提高终端品牌、服务形象。7.九、十月份，针对店长和导购进行心态方面的培训，半年的紧张的工作后，店长和导购可能都会要觉得工作很乏味，通过举行一些拓展训练，或是小比赛丰富店员和店长的生活，通过自身的学习，带动身边的同伴，为公司培养更多的人才。8.十一月份，整理2013年冬季产品fab并下发到店铺，到各片区的重点店铺进行单店培训，重点培训秋季，冬季产品的卖点。结合不同店铺类型的特点，进行销售技巧的培训，观察不同导购接待顾客时的一些不足及时给予相应的指导，以完善其服务。9.十二月份，新年将至，店长和导购心态上都会有所改变，导购要回家过年，离职率也会提高，针对这一情况深入店铺做好店长导购的思想工作，确保店铺人员的稳定，为圣诞和元旦的销售高峰作好充分的准备。

二、改变培训方式，采用片区集中培训，单店培训，公司集中培训相结合的方式进行。根据不同的店铺分布特点，培训的场地也可以做出相应的改变。可以是本片区的大店，也可以是公园，或是公司的大样品间。对需要的培训道具做充分的准备，将枯燥的培训过程做的丰富多彩，让新员工有吸引力。

三、注重培训效果，培训时间比较短，对于培训过程中学习不认真的导购会作出相应的处罚规定。从而在培训内容、培训方式上做出适当的调整，从而更好的满足学员的需求，提高培训的效果。近一部加大培训跟进力度，和店长，督导沟通好，定期检查学员对产品知识的掌握情况，并将导购的培训做考核的方式促使导购自觉学习。

四、注意提升自己的文化知识和专业知识，加强自我的学习，通过网络，书籍等拓宽自身的知识面和培训的能力，提高自身的素质。

五、加强和总公司以及其他兄弟公司的联系，确保第一手得到总部的材料并及时的更新自己的培训材料，学习兄弟公司的培训经

验和长处。不断完善培训机制。

六、加强与各部门领导的沟通，配合好各个部门，将公司的相关信息及时、准确的传达到店铺，并将店铺所反应的问题及时汇报给各相关领导。同时积极的加强与营运主管、店长交流学习，密切配合。共同努力做好培训工作。

七、重点开发童装和尚品牌的课件，争取将大装、童装及尚品牌分系列培训，做到培训的专人专课培训方式，系统化的对每个系列的产品做培训，让导购细致的了解产品，提高自己的销售能力。2013年是具有新生力的一年，工作的压力一定存在，但没有压力就没有动力，在新的一年里，付出自己的汗水，收获幸福的果实，愿鸣杨蒸蒸日上，鸣杨人心想事成，身体健康！2013年1月7日 范永祥篇三：门店培训资料

目 录

一、培训的概述

二、加盟店员工培训

三、加盟店员工技能提升培训

四、培训的计划与实施

五、培训需求分析

六、培训管理制度

七、培训效果

八、附件

（一）加盟店员工培训计划表

（二）加盟店员工培训需求调查问卷

（三）加盟店员工培训档案

（四）加盟店员工培训签到表

一、培训的概述

目的：促进培训工作持续、系统的进行；通过知识、经验、能力的积累、传播、应用与创新，提升加盟店员工职业技能与素质，使之适应公司发展的需要，增强员工的团队凝聚力。

培训原则：以符合企业发展与组织能力提升为基本原则，并注意针对性和系统性。

适用范围：本办法适用广州施艺贸易有限公司针对加盟商所有培训活动的计划、实施、效果评估等相关的工作。责任：

1、培训部责任

（1）拟订加盟店培训计划，执行培训计划。

（2）负责培训资源建设与管理。尤其是要组织培训内部培训，建立公司的内部市场督导队伍。

（3）负责培训资源建设与管理。负责加盟店日常培训运作管理。如培训需求分析、培训组织与评估等工作。

（4）负责培训基础行政工作。

二、加盟店员工培训

加盟店员工培训：指针对加盟店员工的入职培训，包括公司统一组织的集中培训和各部门安排的专业培训。

1、公司统一组织实施的加盟店员工培训内容包括（附表一?加盟店员工培训计划表?）： ? 公司的历史、概况、发展规划、产品及工艺等 ? 公司的企业文化、核心价值观、员工道德规范和行为准则 ? 安全与质量

? 职业道德与职业精神

? 部门承担的主要职能、责任、规章和制度 ? 岗位职责介绍、销售操作流程和销售指导 ? 职业发展指导

2、加盟店员工培训由hk总部统一安排培训及考核，考核合格后方能上岗。

三、加盟店员工技能提升培训

1、任职能力/素质培训：指公司为更新/扩展员工知识面、提升任职能力和晋升储备、增进工作效率所组织的各项培训。? 店长：管理技能、领导力提升、陈列技巧等； ? 店员：营销管理、销售管理、销售技巧等；

2、专项技能/资格培训：因工作需要且没有安排或不能提供内部培训的，可通过其它渠道培训学习。

3、文化制度培训：指公司为了推行企业文化、管理体系而进行的培训，旨在加强管理方法、行为规范的准则。如加盟店员工职业道德培训、心态方面的培训等。

四、培训的计划与实施

1、公司培训计划：由hk培训部制定，经hk总部审核，批准后，正式发布并组织执行。各加盟店培训计划根据实际情况制定，由hk总部批准后由培训部组织实施与监督。

2、计划程序

i)加盟店开业前一周，hk总部派市场督导去实施培训。ii)加盟店的培训

iii)培训计划实施效果的评价与总结； iv)培训部组织进行培训需求调查，综合分析； v)每年的12月份，汇总调查结果，并制定本培训计划；

3、培训实施与监控

（1）hk培训部根据培训计划的进度，组织实施培训活动；

（2）hk总部负责跟踪计划的落实，保障各加盟店按计划进度实施培训；（3）培训部为公司的每位员工建立个人培训档案（附表三?员工培训记录表?），保存个人参加培训记录，包括：

? 参加培训的登记/签到表 ? 获得的各类培训资料 ? 参加内部考试试卷

（4）培训结束，培训教材应当收归培训部，充实公司培训资源，并供相关员工查阅。

五、培训需求分析

1、需求分析的依据

培训必须立足于hk发展的需要，hk的需求主要来源于业务发展和业务不足；同时也要为员工个人的职业发展提供支持，以达到个人与组织共同发展的需要。培训需求的主要依据如下：

? 公司的战略规划

? 市场竞争需要与核心竞争能力培养需要 ? 公司经营目标 ? 业绩和行为表现考核

2、需求分析的方法

（1）培训需求的调查方法。

期待的、需求的 实际的、现状的（2）重大事件分析法。通过分析本关键绩效领域发生的重大不良事件，发现企业运营管理方面存在的不足，从流程、制度、能力三方面分析事件发生原因，如果是能力不足的原因，则对症安排培训。

（3）绩效考核分析法。分析绩效不佳、创新的问题所在、原因所在、责任部门和人员所在，针对性地提出流程能力改善计划和个人能力提升计划；分析员工行为表现，得出文化、制度、技能等方面的培训需求。

（4）访谈法。通过访谈，了解业务实际运行状况和员工个人需求，从而筛选培训需求。（5）问卷法。设计培训需求调查问卷，调查流程、运作状况和员工职业发展信息，从而筛选培训需求。

（6）观察法。通过观察被培训对象的现场表现，了解其与期望标准的差距以确定培训需求。

3、以上五种方法

可以根据实际情况单独或混合应用。应用访谈法和问卷法调查培训需求时，注意要设计客观而非凭感觉回答的问题，同时，调查信息整理时要把握组织需求原则，剔除纯粹的个人培训需要。

4、培训需求：由培训部统一组织，各部门、加盟商应大力支持与配合。

5、培训需求的应用：需求分析形成的报告可以为培训课程的设计、开发或培训计划与组织提供初始数据与依据。

六、培训管理制度

1、每位参加外派培训的市场督导，有义务为相关工作的人员授课；

2、每位参加外派培训的市场督导，在培训期间对培训工作的不足之处，或需要提升的项目；培训返回后，在十个工作日提报心得、改进方案/计划；

3、加盟店员工必须参加培训部指定的课程的学习，课程开始前员工必须签到（附表三?培训签到表?）。

4、学习期间，学员应当遵守如下培训纪律： ? 按时到课，认真听课、做好笔记 ? 关闭手机或调为振动

七、培训效果

常用的培训效果评估方法有以下几种，效果评估与培训考核可以结合在一起。? 培训课堂考核（纪律和态度）? 培训评估

? 考试、心得报告、工作笔记、案例分析 ? 日常工作应用（有记录或成果）? 工作改善计划或方案，并组织实施（主要指标）? 分享、授课或主持研讨会

（1）一级评估：针对学员对课程及学习过程的满意度进行评估。所有课程都必需进行，培训主管负责进行问卷调查，在培训结束后十个工作日内报总部。

（2）二级评估：针对学员完成课程后的学习成效通过组织考试或实地操作等进行评估，结果汇总后报

培训部。

（3）三级评估：针对学员回到工作岗位后，其行为或工作绩效是否因培训而有预期中的改变进行评估。员工在培训结束后制定具体的行动计划和绩效改善计划送直接其主管备案并报培训部备案，3个月后员工的直接上司负责作相关的绩效评价和指导意见。（4）培训部于每年中（六月底）对培训效果及要求进行检讨，并通过月/季度培训计划的实施加以修正。

八、附件

（一）加盟店员工培训计划表

（二）加盟店员工培训需求调查问卷

（三）加盟店员工培训档案

（四）加盟店员工培训签到表篇四：便利店管理员培训小结

便利店管理员班参训小结 2011年11月9日至11月15日，上海非油品管理中心组织我们参加了“便利店管理员及大型便利店店长提高班”的培训。本次培训课程内容安排十分丰富，让我系统地学习了有关便利店的pos销售及应用，现场销售技巧，货架生动摆放，便利店商圈管理、品类管理，便利店日常运营管理的方方面面的知识。收益颇感丰富。

在培训集中学习期间，我们按照统一安排对“如何持续做好加油站便利店培训工作”这一课题展开了讨论，并得出结论如下：

一、做好开展加油站便利店培训的基础准备工作。

1、开展适合加油站便利店层面的专门培训教材、试听资料。在加油站零售方面，有“hse安全管理”、“油品知识”、“加油站服务”等专门课件课程。便利店运营这一块也应开发出以便利店经营管理为中心的相关课程。课程中重点内容以商品管理及摆放，现场推销及异议处理，汽车用品专业知识（业务知识）等等为主。

2、培养数量足够、业务精专的兼职讲师。首先是得培训一批自身业务素质过硬的兼职讲师。其次是安排合适的时间组织授课。

二、选择合适的、灵活多变的授课方式。

1、组织专家、职业讲师对片区经理、加油站站长、记账员甚至领班直接授课，讲授理论及专业知识较强的相关课程。

2、组织非油品中心专业人员、做的优秀的店长、店员到加油站便利店内现场指导，现场整理货架，推销商品，让加油站员工感受便利店专业知识。

3、兼职讲师定期授课。

4、发挥各片区、各区域样板店、精品店的示范作用，组织各站便利店各层次人员到店内参观学习，现场交流、讨论便利店经营管理经验，实现共同提高。

三、选择合适的人员参加培训。

1、新进员工岗前教育内容要增加便利店管理及销售一块内容，配合上岗前的安全教育、服务培训一起对其进行培训。

2、加油站站长、记账员、领班要接受便利店管理的系统教育及学习。

3、所有员工都要有商品管理、销售技巧、异议处理、安全经营等相关知识的培训。

四、选择合适的考核方式确保便利店教育培训持续进行。

1、对兼职讲师的授课情况进行考评，实现末位淘汰，确保授课质量。

2、把便利店知识内容纳入加油站加油工岗位技能鉴定的内容增加进去。

3、对授课效果好的兼职讲师一定薪金奖励，对那些在接受培训后在自己岗位上取得突出业绩的员工给与适当奖励，激发其继续学习热情。

结合本次培训的整体授课情况，我们觉得对加油站便利店工作的持续教育培训可以从以上几方面开展开来，想法不够成熟，还请批评指正。

第五小组 张宏良

2011-11-14篇五：7浔阳店培训总结

布兰奇国际干洗店洗衣店加盟连锁

——浔阳店培训总结

在江西省浔阳市，有一家布兰奇国际洗衣店干洗店加盟连锁店叫做布兰奇浔阳店，在九江地区的布兰奇店当中业绩一直排名靠前。2011年初，我们特意对该店进行了考察。从外观看，这个店与其它布兰奇店一样，有着相同的样貌，然而不同的是，该店大厅很宽敞，相对过去，似重新装修过的，经常路过此店的人们透露，他们透过玻璃门窗，常常会看见这里的员工们穿着漂亮的制服，定期地在店堂内听课，象学生一样专心致志。细一打听，方知原由，原来，布兰奇浔阳店店主非常重视对店员的培训工作，在该店工作的员工，哪怕是新进一个月的新员工，都会与其刚进店时有极大的不同，专业、内涵、气质等方面，老员工们则是更加的气度不凡，工作责任心和服务态度皆被顾客赞不绝口。因此，该店的生意是日益兴隆。

为了将布兰奇浔阳店店主良好的培训意识的培训方法进一步推广，通过了解，特打个总结，以利我们互相学习。

一、培训的时机

培训分岗前培训和在岗培训。

岗前培训主要针对新入职员工作全面系统的知识与规范培训，起到培养员工相应工作知识和引导员工熟悉工作技能的导入作用，是属于前期的一个综合性和粗略的培训。

在岗培训是针对店面运营的既定问题和公司管理规范的施行所作的定期或不定期培训，以提高员工的工作技巧与服务品质。在岗培训是岗前培训之后，员工的工作方式和服务技巧等方面进一步规范提升的专题式培训。

二、培训的课程

培训课程主要涵盖团队协作培训、礼仪化妆培训、服务接待培训、洗涤知识培训。

培训目的在于进一步提升员工的知识技能和态度，以增进品牌服务品质和管理绩效，提升客户的满意程度，从而进一步扩大销售。

培训课程的开发围绕着行业知识与岗位技能、管理规范（服务理念、制度规范、企业文化、运营问题）、团队协作等方向展开。1.行业知识培训及岗位技能培训

有助于促使员工在更深入的理解自身的工作内容的基础上提升工作技能与服务品质。此类培训富有一定的知识量，需要通过考察的方式促使员工学习记忆。2.管理规范培训

1）服务理念：服务技巧、服务态度的培训 2）制度规范：接待与服务礼仪、企业制度规范与纪律的培训，提升专业形象。3）企业文化：通过组织企业活动、员工交流、企业理念的倡导、员工对企业归属感的建立、表彰和激励制度的建立等方式培养员工热爱企业、热爱工作、积极向上的心态。4）运营问题：对店面运营情况的即时总结，并通过员工培训进行行为准则和方式的整顿，推进员工行为准则规范的建立与完善。3.团队协作培训 通过团队成员分组协作共同完成活动任务，激发团队成员积极发挥各自才能，并在共同目标的任务中建立友谊与默契，对增进团队成员间友好互动关系能起到积极作用。培训师通过团队协作互动以及团队成员认知评价的方式增进员工间的互动和认知。

第五篇：门店培训总结报告

门店培训总结报告

为期4天的门店培训到今天截止（6月20日---6月23日），这几天的培训使我从模糊的文字概念到实质性的了解产品，学习门店设计，柜台产品的摆放，门店销售技巧以及门店的相关管理都让我获益良多，为我更快的适应新环境，更好的投入工作都起到了重要作用。下面我将就自己的学习情况、感想等做一个简要的总结。

一、首先门店的柜台摆放及灯光设计非常亮眼，加上节奏欢快的音乐，让顾客身处其中挑选产品的心情会非常愉悦。

二、柜台装饰品的称托体现出了产品的价值感，并且不同的摆放方式合理的把价位不同的产品、款式不同的产品区分开来，可以在最短的时间带客户到想要类型产品的柜台进行挑选。

三、店面导购员的礼貌待客及热情讲解对产品的销量帮助很大，这一点应该成为一种店面文化长期保持下去，以后对每个入职店面导购员在服务礼仪方面最好强调培训，让文明礼貌成为一种习惯。

四、通过跟店面导购员及店长赵庆敏的沟通学习到了很多银饰专业知识。店长会举例拿出样品一对一告诉我产品工艺，产品名称及类型，这样的培训方法让人记忆深刻，包括对银饰品保养及相关注意事项有了更进一步的了解。

当然不断的改善才是完美的保障。通过观察了解，还是有存在一些问题点。1.柜子的玻璃门的拉开方式不是很理想，设计从中间打开有时会影响客户挑选产品，客户多的时候有可能不太安全，而且柜子会经常自己就打开了，有点不紧合，需要在中间位置夹纸片，浪费时间影响工作效率，并且不美观。建议以后柜子改设计推拉式的玻璃门，更能节省空间。2.车公庙的单柜展产品单一，可挑选性不强，员工反应需要配置礼品盒及会员卡类道具。3.尽量在可能性的范围规化员工服装和工作牌，这样看起来会更专业化、系统化。客户在购买产品的时候对专业更认可，感觉更加有安全保障。4.马上迎来七夕节了，建议更新活动方案吸引更多的顾客，提升销售额。

以上是我在这次培训中的得到的一些体会，这次为我今后更好的工作、巩固和提高奠定基础，指明方向。“思而不学则殆，学而不思则罔。”在此非常感谢领导我这次的实店培训，我会将在培训中学到的、体会到的再消化和融化到今后的实际工作中。

报告人：万恩

2013年6月24日