如何培养应届毕业生员工专题

第一篇：如何培养应届毕业生员工专题

有效培养应届毕业生员工

应届大学生进入职场后，面临着工作环境需要适应、同事不太友善、所学专业不为所用等等职场新人目前最苦恼的事，同时这些也是我们用人单位所苦恼的事情。

在应届大学生初入职场工作过程中，新入职的大学生们最令我们感到失望的行为就是“实际操作能力不强，比较懒散”，特别是在我们竞争激烈的保险行业，主要表现在“大事做不了，小事不愿做”、“眼高手低”，既不愿意去向同事或其他人学习，而自己又不愿意做什么事情，实际操作能力不强、缺乏沟通意识，成为横亘在职场“白板”面前的主要问题。

一、应届大学生对待工作的心理状态

我们要首先了解他们的心理状态才能“对症下药”。对于初入职场的大学生来说，进入职场的前半年是最难熬的，就是我们的试用期，是职场新人的职业浮躁期，一方面，大学生对于现实和理想状态的工作情况落差较大，心理准备不足，另一方面，围城思想严重，盲目性较大，造成自己的心理浮躁，无法适应公司的生活，无法顺利完成职业化的转型。

应届大学生步入社会，就意味要从学生角色向职业化角色转变的开始。大学生初入职场，被人认可的愿望十分强烈，但刚进入公司，许多的专业性工作还不能做，对于培训工作等等概念还

不清晰，往往被指派做一些简单性、操作性、流程性工作。而这些应届大学生曾经是学校里的高才生或天之娇子，如今却只是一名普通员工。这种期望值的落差，让许多应届大学生无所适从，无法安心工作。这种心理的落差促使应届大学毕业生心态浮躁，无法看见自己的前途，越加对未来迷茫，感觉自己郁郁不得志，最后走向辞职的边缘。

二、对应届大学生的培养方式

1．做好新人培训

公司在招收新人后，一般都会对新人（包括非应届毕业生）进行入职培训，要通过培训使员工更快融入公司，尽快成为真正的太平人。分公司人力资源部就定期会举办全省新人培训，目的是要新人们更多了解公司的战略，对公司充满信心，从而找到自己在公司中的定位和努力方向，使个人目标和公司目标达到高度的一致性。通过入职培训，使新人充分了解公司的公司文化、组织架构，通过跟岗学习，使新人了解工作流程、工作技能和岗位基本知识等，让新人对工作环境、工作流程有一个充分的了解，更好融入公司中。

当然，对新人的培训是一个持续、系统的工程，仅仅依靠一两次培训是无法完成应届大学生向职业化员工转变的，因此，在未来的一定时间内，公司应对新入职大学生进行不断跟进培训，就有我们的转正培训等等。

2．座谈会

为了进一步提高新员工对公司的满意度，我们人事行政部可以定期组织新老员工座谈会，大同中支曾经举办过，效果很好。选择有代表性的老员工，让他们跟新人交流，将自己对太平文化的理解、公司的概况等等传导给新人，同时交流自己的心得体会，也鼓励新人多谈谈对公司的理解、岗位上的经验、工作困惑以及工作中的难点，可以让新老员工形成互动。

3．指导人传帮带

我们太平的“指导人”设定有很重要的意义。新人特别是应届毕业生入职后，为了帮助他们快速成长，会给这些人指定部分老员工做工作“师傅”，主要负责他们的工作指导、工作任务分配、日常工作辅导以及解答问题等等，这就是通常所谓的“传帮带”。山西分公司新人每周要写周总结，月底要写月总结，指导人还要附上相应的指导意见，我们人事行政部收集后要上报分公司。

4．试用期考核

对新人们在试用期间要进行试用期考核，考核评分人主要包括入职指导人、工作的直接上级等。在新人入职之初，通过指导人或直接上级与新人沟通，帮其明确在试用期内需完成的主要工作，并对这些工作进行指标分解，形成试用期绩效考核指标，能使考核者和被考核者目标明确，被考核者能重点针对考核项目提高试用期的有效性。当新人在试用期遇到困难可及时与指导人或直接上级沟通，寻求援助，以便能将工作顺利完成，并跟相关人

员形成有效的工作沟通。

5、职业生涯规划

很多公司在年初往往会招聘大量的应届毕业生，并花费大量人力、财力进行应届大学生的岗前培训，但这些应届大学生来得快，走得也快，公司也成为了大学生的黄埔军校（即实习基地），究其根源，在于这些公司没有对员工进行职业生涯规划，应届大学生从进入公司起就在迷茫中度过，对公司认识不足，再加上对自己的未来比较迷茫，于是很多人选择了离职。

因此，公司和应届大学生一起进行职业发展规划，成为管理和留住应届大学生的重要工具。唐锡南总在年终会上一再强调，要全员认识到职涯规划的重要性，要内外职涯一起规划提高。我们人事工作者对在公司中经过三至六个月工作的应届大学生，基本上了解了每位的兴趣、爱好、价值观和性格等，可以根据公司发展对员工在每个岗位的知识、能力、技巧的要求为每位应届大学生确定向技术、营销、管理还是其他方向发展的意愿，结合应届大学生的自身能力和特长，跟应届大学生一起确定自己的职业发展规划，在以后的工作过程中，根据应届大学生所达到的能力层级、岗位需求、绩效状况，定期或不定期进行培训，使员工能力得到不断提升，胜任不同岗位，以实现员工和公司共同发展的目标，达到公司和应届大学生共赢的局面。

总之，无论是应届毕业生或者有经验员工，新入司对我们来说都是新人，只是要对应届毕业生更加关注，既然选择了太平，太平选择了他，他就有作为一名优秀太平人的潜质，我们要注重培养，使新员工尽快认同公司、尽快胜任岗位，尽快成为我们“三高”团队的一份子。

第二篇：应届毕业生培养计划

应届毕业生培养计划

根据公司发展需求，公司招聘应届毕业生加入公司，并通过全方位打造，让应届毕业生迅速成长并成为公司的中坚力量，并成为后续中层领导的储备人选。特制订本方案！

一、培训目的使应届毕业生对公司有一个全方位的了解、认识并认同公司的事业及企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受公司的共同语言和行为规范，让其职业规划跟随公司的发展；

2.使应届毕业生明确岗位职责、工作任务和工作目标，掌握工作要领、工作程序和工作方法，尽快进入岗位角色。

二、培训时间

应届毕业生入职后1—3个月。

三、培训方式

1、正规式培训：课件培训，在会议室讲解培训。

2、非正规式培训：工作中的面谈沟通、工作带教。

四、应届毕业生特征

1、职业规划模糊，工作没有方向

2、抗压力小，刚离开校园，对工作有新鲜感及热情，但遇到困难容易退缩

3、性格不稳定，易感情用事，导致离职率高

五、培养方案

针对应届毕业生反应出来的特征，对应届毕业生的培养应着重于培训及引导。

（一）、清晰方向

现应届毕业生求职趋向于“先就业后择业”，对未来的职业规划及目标非常模糊，导致在工作中常常表现出频繁跳槽等现象，而频繁跳槽又导致其对工作行业、工作岗位的选择更加模糊，形成了恶性循环。所以，在应届毕业生的培养中，首先应帮其清晰职业发展规划，在其过程中，将其职业发展方向引导到公司文化、工作岗位之中，使其职业规划与公司相结合。有助于更好的认识、认同公司，也有助于其更好的开展工作。

培养方式：

1、心态培训，通过心态的打造，让其持续的保持对工作的积极性；

2、职业规划的培训，让应届毕业生了解其职业规划的重要性，如何制定长期计划、中期计划、短期计划（一年计划、半年计划、3个月计划、1个月计划）

（二）、工作引导

员工入职培训是帮助员工最快速度的了解认识公司，最快速度的接手工作。而员工在工作中是否做得好、做的持久需要用人部门的全方位引导。

培养方式：

1、新员工入职培训此培训是让应届毕业生最快速度的了解自己所在岗位的工作职责、工作方向；

2、沟通引导：此点作为独立内容阐述。

（三）、沟通引导

1、确定导师：每位应届毕业生确定一位导师，要求导师拟定引导计划及方案

2、定期沟通：通过交流沟通掌握了解员工的心态转变及工作进度，通过了解及时调整引导方向及方案，分为：

a、导师沟通：做为工作接触最多的导师，及时了解掌握应届毕业生动态，分为：入职沟通、一周沟通、半月沟通、一月沟通、不定期沟通。

b、部门领导沟通：作为用人部门领导，及时了解本部门员工工作动态，并帮助导师调整方向。分为：入职沟通、半月沟通、1月沟通、不定期沟通。

C、人事部门沟通：作为招聘部门，及时了解新入职员工的动态，及时和用人部门沟通。分为：入职沟通、半月沟通、1月沟通、不定期沟通。

（四）、文化引导

公司文化是吸引员工的重要因素，因此在培养过程中，应时刻让应届毕业生感受

到公司积极向上的文化氛围

1、制定新员工的PK计划（等待商议）

2、课余文化的组织开展（计划1月初组织运动会）

此方案为处拟方案，需和各部门沟通后完善。

各表格还在跟踪完善中，10号前全部完善。

人力资源部

第三篇：企业如何管理应届毕业生员工

随着6月的到来，又一批大学生从美丽的校园走向了职场，作为用人单位如何帮助这批应届大学生顺利实现职业化的转型，如何使应届大学生经过几个月的摸爬滚打后，成为公司领导眼中的“职场明星”，避免被列入“黑名单”，成为公司的栋梁之才，这些问题每年都困挠着人力资源工作者。

一、企业对应届大学生的管理现状

经权威人力资源机构调查发现，应届大学生进入职场后，面临着工作环境需要适应、同事不太友善、所学专业不为所用等等职场新人目前最苦恼的事，同时这些也是用人单位所苦恼的事情。

在应届大学生初入职场工作过程中，新入职的大学生们最令用人单位感到失望的行为就是“实际操作能力不强，比较懒散”，此选项占总票数的71.35％，主要表现在“大事做不了，小事不愿做”，“眼高手低”，既不愿意去向同事或其他人学习，而自己又不愿意做什么事情，实际操作能力不强、缺乏沟通意识，成为横亘在职场新人面前的主要问题。

经问卷调查，公司对于应届大学生比较看不惯的是“过于懒散，一切都无所谓”，“做事拖拉，缺乏责任心”，“眼高手低想身居要职”等等行为，这些行为都是应届大学生发展的绊脚石，是进入职场后，必须去掉的陋习。

二、应届大学生对待工作的心理状态

对于初入职场的大学生来说，进入职场的前半年是最难熬的，是招专业人才，上一览英才网。

职场新人的职业浮躁期，一方面，大学生对于现实和理想状态的工作情况落差较大，心理准备不足，另一方面，围城思想严重，盲目性较大，造成了自己的心理浮躁，无法适应企业的生活，无法顺利完成职业化的转型。

1、理想与现实的落差较大

应届大学生步入社会，就意味要从学生角色向职业化角色转变的开始。大学生初入职场，被人认可的愿望十分强烈，但刚参加工作，往往被上级指派做一些简单性、操作性、流程性工作；而这些应届大学生曾经是学校里的高才生或天之娇子，如今却只是一名普通员工，做着操作工的工作；进的是名牌大学，学的是热门专业，但却没有获得期望的薪酬和机会。这种期望值的落差，让许多应届大学生无所适从，无法安心工作，尤其看到有些民营企业中，部分中高层人员无论是学历还是能力上都跟自己无法相比的时候，这种心理的落差更大。这种心理的落差促使应届大学毕业生心态浮躁，无法看见自己的前途，越加对未来迷茫，感觉自己郁郁不得志，最后走向辞职的边缘。

2、职业转型期，应届大学生一方面对于工作急于求成，另一方面，遭受挫折后，心理负荷较大，无法承担工作压力

大学生在校期间学习到的知识非常有限，很多书本知识由于教育的滞后性，在工作中已经过时，很多知识要在工作实践中不断学习、锻炼和提高。因此，应届大学生真正踏入职场以后，很多书本知识无法直接使用，需要放下架子，重新去学习，以使自己胜任现有工作，在工作中的任何过失和错误都有可能造成本单位的经济损失，所以任招专业人才，上一览英才网。

何小小的失误也难免招致同事或上级的职责。因此，应届大学生在工作中面临着很大的心理压力，而对于刚毕业的大学生，这些心理压力如果不能得到有效的释放或者化解，就可能转化成对公司或老员工的抱怨，无法使自己在技能上提高，无法融入集体，同他人建立良好的人际关系，最终造成其心理失衡的现象更加严重。可以说，应届大学生只有为自己解压，对心理进行调适，才能更好的胜任工作和生活。

3、围城思想严重，盲目感强

应届大学生心智还不成熟，跟同事交流过程中，往往会受外界影响，总认为自己所在的岗位、工作环境甚至行业中存在这样或那样的问题，一山望着一山高，公司的月亮不如其他公司的月亮圆，因此，越发对自己目前的状况和工作不满，这主要是因为人们思考问题时的外向型心理，总是认为所有目前的不如意都是公司的错，而没有内向去思考自我，站在社会或企业的角度考虑这些问题，分不清到底是自身的原因还是公司的原因，这样造成对自己的定位不清楚，目光短浅、眼高手低、互相攀比，正如俗话说的一样“心比天高，命比纸薄”，甚至在出现不满情绪积累到一定程度后，稍不如意就一走了之。

三、对应届大学生的管理方式

对于初入职场的应届大学生，在工作上难免会出现忙乱、迷茫等现象，因此，作为用人单位的企业来说，如何消除大学生的心理落差？如何帮助应届大学生认识职场？如何使应届大学生更快适应职场？如何成功将应届大学生的满腔热血转化成工作积极性？如何使应届招专业人才，上一览英才网。

大学生为企业带来增殖效益？

1、培训

企业在招收应届大学生后，一般都会对新入职大学生进行入职培训，企图通过培训使员工更快融入企业，然而不少企业的大学生入职培训效果并不太好，入职培训陷入尴尬境地。大学生入职培训之所以难以取得预期效果的原因，在于企业的大学生入职培训陷入“空对空，走过场”、“生死合同”、培训成为领导秀场、体能训练等于一切、骡子和马一起遛、专业讲师不专业等原因所造成的。

应届大学生的培训主要在于使新入职的大学生更多了解企业的战略，站在股东的高度去了解公司，对公司充满信心，从而找到自己在公司中的定位和努力方向，使个人目标和公司目标达到高度的一致性。通过入职培训，使新入职大学生充分了解公司的企业文化、组织架构、工作流程体系、工作技能和岗位基本知识等，让新入职大学生对工作环境、工作流程有一个充分的了解，更好融入公司中。

当然，对应届大学生的培训是一个持续、系统的工程，仅仅依靠一两次培训是无法完成应届大学生向职业化员工转变的，因此，在未来的一定时间内，公司应对新入职大学生进行不断跟进培训，如总裁讲话、人际关系培训、沟通技巧以及HR方面的专业培训，比如职业生涯规划等。

2、茶话会

为了进一步了解应届大学生的工作状况，并且提高新员工对公司的满意度，人力资源部可以定期组织新老员工茶话会，选择有代表性招专业人才，上一览英才网。的老员工，让他们跟新入职大学生交流，将自己对企业文化的理解、公司的概况等等传导给大学生，同时交流自己的心得体会，也鼓励应届大学生多谈谈对公司的理解、岗位上的经验、工作困惑以及工作中的难点，可以让新老员工形成互动，同时也能促使新员工之间互相去了解以及传授适应企业的经验。

茶话会是个比较简单的融合的方式，并且操作起来比较简单和可行，在会上通过老员工的现身说法，对于新员工有很大的指引作用，但是人力资源部在组织茶话会时，要积极去引导员工向积极的方向去发展，对于消极的、负面的新闻要及时消除。

3、师傅传帮带

应届大学生入职后，为了帮助他们快速成长，部分公司通常也会给这些人指定部分老员工做工作“师傅”，主要负责应届大学生的工作指导、工作任务分配、日常工作辅导以及解答问题等等，这就是通常所谓的“传帮带”。有时为了加强指导师傅的责任感，往往会将应届大学生的绩效考核和师傅的绩效考核按照一定的比例，**在一起，这样使师傅会腾出更多时间对自己的徒弟，进行业务指导，帮助他们更快成长。

在实践中采取师傅传帮带的方式时，师傅遴选的标准是非常重要的，我们通常会指派那些无论在工作作风、精神和工作能力上都较强的老员工，作为应届大学生的师傅，这样带出来的徒弟才能成为“龙生龙、凤生凤”，使公司优良的企业文化得到传导和传承，形成和谐、招专业人才，上一览英才网。

学习的工作环境。反之，若师傅人选选择不当，会造成部门有陋习的老员工将一些不良的工作陋习无形中传染给新人，使新人对公司的信任度降低，工作效率变差。

4、岗位轮换培训

应届大学生对公司中的每个岗位都充满好奇，所以总是想去尝试工作中不同的岗位，学习不同的技能，如果把应届大学生固定在某一个岗位，时间长了，就会感觉厌倦，失去了新鲜感，为了增强公司活力及提升应届大学生的工作能力、增强其工作积极性，考虑到其职业生涯发展规划，对应届大学生在某一岗位上任职满6个月者，即应考虑在公司或部门内进行岗位轮换。

岗位轮换主要是公司员工在工作业务相关联的岗位相互之间的轮换，如从研发类岗位轮换至工程类岗位、从品保类岗位轮换至采购类岗位、从生产类

岗位轮换至品保类岗位。

人力资源部可以将岗位轮换作为公司应届大学生职业生涯发展的重要途径，并编制员工岗位轮换规划。在岗位上任职满6个月时，人力资源部应及时与应届大学生的直接上级管理者进行沟通，协商其岗位轮换事宜，并向公司总经理提交岗位轮换建议报告。

5、试用期考核

对应届大学生在培训期间和试用期间要进行试用期考核，考核评分人主要包括入职指导人、工作的直接上级等。如果入职大学生的工作过于繁杂，且固定性稍差，绩效考核指标设置可以以工作态度、团队合作精神等等定性指标为主；若入职大学生在试用期内的工作内容招专业人才，上一览英才网。

较固定，可以从所在岗位进行分解绩效考核指标，或者采取关键事件法为主，对具体项目完成情况、完成质量等进行考核；当然绩效考核方式上可以采取二者相结合来看，不能孤立、绝对地使用某一种方法，只要能真实地反应新入职大学生的工作情况的，就是最适合的绩效考核方法。

在应届大学生入职之初，通过指导人或直接上级与新人沟通，帮其明确在试用期内需完成的主要工作，并对这些工作进行指标分解，形成试用期绩效考核指标，能使考核者和被考核者目标明确，被考核者能重点针对考核项目提高试用期的有效性。当应届大学生在试用期遇到困难可及时与指导人或直接上级沟通，寻求援助，以便能将工作顺利完成，并跟相关人员形成有效的工作沟通。

6、职业生涯规划

很多企业在年初往往会招聘大量的应届毕业生，并花费大量人力、财力进行应届大学生的岗前培训，但这些应届大学生来得快，走得也快，公司也成为了大学生的黄埔军校（即实习基地），究其根源，在于这些公司没有对员工进行职业生涯规划，应届大学生从进入公司起就在迷茫中度过，对公司认识不足，再加上对自己的未来比较迷茫，于是很多人选择了离职。

因此，公司和应届大学生一起进行职业发展规划，成为管理和留住应届大学生的重要工具。人力资源部对在企业中经过三—六个月工作的应届大学生，基本上了解了每位大学生的兴趣、爱好、价值观和性格等，人力资源部可以根据公司发展对员工在每个岗位的知识、能招专业人才，上一览英才网。

力、技巧的要求，每位应届大学生确定向技术、营销、管理还是其他方向发展的意愿，结合应届大学生的自身能力和特长，跟应届大学生一起确定自己的职业发展规划，在 以后的工作过程中，根据应届大学生所达到的能力层级、岗位需求、绩效状况，定期或不定期进行培训，使员工能力得到不断提升，胜任不同岗位，以实现员工和公司共同发展的目标，达到公司和应届大学生共赢的局面。

招专业人才，上一览英才网。

第四篇：培养员工主人翁精神

在社会主义市场经济条件下，工人阶级还是不是企业的主人？与社会主义市场经济相适应的职工主人翁精神应是一种什幺样的风貌？这种风貌产生的主要途径是什幺？本文将要探讨这些问题。

一、问题的提出

（一）理论与现实的悖逆

党的十一届三中全会以来，我党逐步确立了以经济建设为中心、坚持四项基本原则、坚持改革开放的基本路线。时至今日，社会主义市场经济体制已在全国初步建立起来。改革近二十年来，虽然我党一直在强调广大职工群众应以主人翁姿态积极投身到社会主义经济建设和改革中去，但是，面临的现实却逐步变成了这样一番景象：

1、职工群众对“主人翁”一词表示反感，目前企业已很少再提职工主人翁精神。

如果说“工人是企业的主人”还能激发起五、六十年代工人的自豪感的话，那幺现在不仅不能激发出九十年代工人的自豪感，反而引起不少工人的反感。根据调查情况来看，企业职工认为工人阶级是企业主人的仅占0.5%，搞不清楚的占9.3%，认为不是企业主人的占了90.2%。其中有不少职工在调查问卷上写到：“现在还讲什幺主人翁？工人不可能是企业的主人！”。甚至有人用力写下“这是放屁！”几个大字。

当我们问起企业的领导，现在还强不强调职工主人翁精神时，绝大多数企业领导都说现在已不提什幺主人翁精神了。我们主要要求我们的职要遵纪守法，按质按量完成自己的本职工作。如果用主人翁标准来衡量，如工人为厂里的技术改造、全面质量管理等积极提出合理化建议，这样的人企业非常需要，但这样的人很少。

2、传统的主人翁理论与企业改革措施相碰撞。

自1984年城市经济体制改革以来，可以说国有企业的每一步重大改革措施的出台，都被“主人翁”问题所困扰。

1984年国有企业开始实行厂长负责制，一时间就在全国掀起了一场“一长制”与“企业民主管理”的大讨论。不少职工认为：职工的“主人翁”地位开始丧失了。

1986年国有企业实行了全员劳动合同制，随后《企业破产法》出台，被优化组合下来的、破产企业失业的工人纷纷质问：工人是企业主人，为什幺要让主人失业！

90年代进一步完善企业经营承包责任制、落实企业自主权，企业厂长的权力越来越大，职工的困惑也越来越多。一位署名“伊群”的女工，以“一个主人的困惑”为题，给《中国青年》杂志写了一封信，她在信中写到：“厂里的事既然厂长说了算，干吗要号召我们做主人翁？”她的发问不能不说是代表了“一群”青年工人的心声。

3、在理论界，对职工主人翁地位的认识出现了较大的分歧。

传统的“主人翁”理论与现实的悖逆，必然引起理论上争论。在理论界，有人坚持职工是企业的主人，对国有企业改革的各项措施提出了质疑。如我国著名的经济学家蒋一苇先生，生前曾抱病向党中央呼吁：新出台的许多改革措施，有意无意都把职工推向类似雇佣者的地拉，力请党中央调整改革的措施；另外也有不少人主张否定“主人翁”理论，因为传统的主人翁理论确实与改革的措施发生了强烈的碰撞。1993年国家某课题研究组，在向党中央呈送的报告中明确指出：主人翁理论已成为当前国有企业改革的一大阻力。

面对传统的主人翁理论与现实的悖逆，面对广大职工仍困惑于主人翁问题上，我们应当冲破思想的牢笼，对主人翁问题作出科学的回答。

（二）中西文化的反差

正当东方的社会主义中国在为“职工还是不是企业的主人”这一问题所困惑时，西方的美国管理界却出现了这样一种声音：为主人翁精神欢呼、喝彩！

1985年企业文化新潮流掀起的四重奏之一：《寻求优势——美国成功公司的经验》一书作者汤姆·彼得斯又推出该书的续篇——《赢得优势——领导艺术的较量》。彼得斯在《赢得优势》这本书中说：“我已不满足《寻求优势》一书中所介绍的信任人、关心人、爱护人的观点，而是要进一步使这里的每一个员工都成为主人翁，人人都成为企业家。我要为主人翁精神大声欢呼、喝彩！”。他还用了大量的事例阐述了一个黄金法则：只要你把所有的职工都看成主人翁，职工就会把公司看成自己的。他们就会主动地为公司尽心尽责。如果不是这样，而是把职工当成“工具”，你得到的只能是一群士气低下、消极怠工的“笨蛋”。更令人惊奇，也叫人欣慰的是，彼得斯说“主人翁”一词是他从中国找到一个很好的提法。

当然，西方美国彼得斯的主人翁理论，只是要把职工看成企业的主人，努力使每一位员工都成为企业家，与我们社会主义公有制条件下的主人翁理论有着本质上的区别。但是，他毕竟从我们的主人翁理论中获得了启示，并成功地运用到了企业管理之中，推动了西方企业文化向更高的层次发展。

近十年来，中西企业文化上出现的这一反差，应当引起我们的深思。为什幺曾一度引起中国工人阶级自豪的“主人翁”一词，在中国改革开放形势下，逐渐失去了光彩，却赋予了西方企业文化以新的内核，为西方的企业文化增添了光彩呢？

二、缘由的剖析

我们的主人翁理论为什幺会与我们的现实相悖逆，为什幺她又在西方的企业文化中开了花？对此似乎无法作出回答，或者基于某种顾虑不敢作出回答。其实原因并不复杂，顾虑也没有必要，存在的一切总有其必然性。只要我们解放思想，坚持实事求是的思想路线，深入到企业具体的生产经营活动中去，就可以找到这种悖逆、反差的缘由。

（一）把“主人翁”高度抽象的政治内涵，与企业生产经营活动中职工应有的主人翁精神简单地一致起来，忽视了企业的管理。社会主义民主政治的本质和核心，是劳动人民当家做主。工人阶级作为我国的领导阶级，是国家的主人，是国有企业的主人，也是其它在中国境内私有、外资企业的主人。但是我们不能把这一高度的政治内涵，简单地运用到具体的企业生产经营活动中去。

从企业管理的角度来看，称得上企业宝贵财富的主人翁精神。是一种积极主动的工作态度，是一种敬业精神。社会主义企业的职工，在政治上的主人翁地位，有利于调动他们的工作积极性。但是我们必须看到：职工群众的工作积极性直接取决于一个企业的内部管理水平。一个企业的职工能否以主人翁姿态对待自己的工作，是这个企业管理水平高低的反映。我们应当在企业管理中去深入研究职工主人翁精神问题。

在政治上具有平等地位的劳动群众，一旦进入到某一企业具体的生产经营过程中后，就要强制性地接受社会分工的需要，在一级管一级的管理体系中，形成管理者与被管理者的上下等级关系，大多数劳动群众都是处于一种被管理者的地位。因为凡是有共同劳动的地方，必然有一个指挥，而且只能是一个指挥。作为国有企业不可能全国人民都去指挥管理企业。企业的厂长、经理作为企业的法人代表，对企业的生产经营全面负责，这是社会主义市场经济发展的客观要求，是社会分工的必然产物。

在一级管一级的社会分工体系中，不管厂长（经理）与广大职工群众的关系理解为平等还是不平等，是互为“主人”还是互为“仆人”，处于被管理者地位的广大职工群众，其责任、权利、义务都要受到岗位的限制，他们的工作积极性、主动性、创造性一般处于一种压抑、不能充分发挥的状态。如果管理者不善管理，职工的合法权利，包括政治权利、经济权利都容易受到伤害，其工作积极性，包括从政治上主人翁地位激发出来的政治责任感，也极易受到挫伤。然而，一个企业的生产经营活动要取得成效，又必须依赖每一个职工在各自岗位上积极性、主动性、创造性的充分发挥。特别是在市场经济的激烈竞争中，在知识经济时代已初见端倪的现代社会中，广大员工是否具有工作积极性、自主性、创造性，已成为影响企业兴衰的重要因素。因此，正是由于一方面被管理者的工作积极性容易受到

压抑；一方面企业的发展又依赖于被管理者的工作积极性的发挥这样一种矛盾体中，调动被管理者的工作积极性，就成了企业管理这门学科研究的主要内容。

在企业管理中，企业职工的主人翁精神，不能只是一种单纯的政治热情，更不意味着人人可以随意做主。应该是在具体的生产经营活动中，在劳动者各自的岗位上，在一级管一级的分级管理体系中，职工工作积极性、主动性、创造性发挥出来的一种最佳状态。是一种尽心尽责的工作态度，是一种敬业精神。只有这样的工作态度，才是企业活力的源泉所在；只有这样的敬业精神，才称得上是企业的宝贵财富。这种主人翁精神在政治上难以“封”出来，在经济上也难以“落实”出来，关键要靠企业的管理者们去长期的“培养”出来。所以，“主人翁”一词虽然来源于我们社会主义民主政治的内涵，但不能简单地认为企业职工主人翁地位一旦确立，企业职工的主人翁精神就会自然而然地迸发出来，把政治上的主人翁地位与具体生产经营活动中职工应有的主人翁精神简单地一致起来。

（二）从“主人翁”高度抽象的政治内涵中，机械地引出的种种定义，客观上已不适应社会主义市场经济发展的要求。

由于把“主人翁”高度抽象的政治内涵，与企业具体生产经营活动中职工应有的主人翁精神简单地一致起来，必然机械地派生出许多模糊不清的定义。

一是“劳动人民当家做主，决定了社会主义企业由职工群众说了算”。劳动人民当家做主，决定了社会主义企业由职工群众当家做主，这是正确的。就象劳动人民当家做主，是通过党的领导、人民代表大会等政治制度以及民主法制制度来体现的一样，社会主义企业由职工群众当家做主，也是通过党的领导、职工代表大会等政治民主制度以及社会主义法制建设来体现的，它绝不意味着社会主义企业由本企业的职工群众完全占有，生产经营由职工说了算，人人可以做主。“厂里的事既然厂长说了算，干吗要号召我们做主人翁？”的说法，就是“我们是主人，企业由我们说了算”的翻版。

二是把单纯的政治热情，当成企业职工应具有的主人翁精神。“工人阶级是企业的主人”这一口号，的确可以激发出广大职工群众的政治责任感。在计划经济条件下，企业作为政府机关的附属物，党叫干啥就干啥，干部职工齐上阵，政治上的主人翁地位激发出来的政治热情，可以使职工干劲冲天地“抓革命、促生产”的话，那幺，在市场经济条件下，以经济建设为中心，企业日益成为自主经营的经济实体，从政治上激发出来的单纯的政治热情就变得简单机械了。

三是“进了企业门，就是国家的人”。把主人翁地位与一次分配定终身、铁饭碗、大锅饭等同起来。这种计划经济条件下形成的思维定势，面对企业三项制度改革，自然要得出：职工的主人翁地位消失了的感叹。这种主人翁地位的错觉，是深化企业改革的桎梏。四是简单地把“企业职工是否真正是企业的所有者”，作为职工是不是企业的主人，以及要不要提倡主人翁精神的判断标准。以公有经济为主体的社会主义我国，决定了劳动人民当家做主。工人阶级作为一个整体来说是国家、企业的主人，这点是不容置疑的。虽然我国的国有资产不归某个企业的职工所有，但不能由此得出“职工不是某一国有企业的所有者，职工就不是主人，就不要提倡主人翁精神”的结论。我们要从社会主义民主政治的要求出发，从有利于发展社会主义生产力这一判断是非标准出发，来保障职工的主人翁地位，来大力提倡和培养职工的主人翁精神。

（三）企业管理水平的相对落后，是造成职工主人翁意识淡薄的真正原因。

要使广大职工群众树立起主人翁精神，是一项极为复杂的系统工程。既涉及到国家对企业的宏观管理制度，更直接取决于企业内部的微观管理水平。

在计划经济条件下，人们单纯地认为，只要将政治上的主人翁地位，在经济上得到“落实”和“保障”，职工的主人翁精神就会自然而然地迸发出来，总是在主人翁“地位”的“落实”、“保障”上折腾来折腾去，几乎遗忘了企业管理——这片主人翁精神植根的土壤。在改革开放的初期，我们的企业主要是走的一条靠投资、上规模的外延扩大再生产的路子，不注重管理，不善于管理。

因此，有些企业的领导，管理方法简单生硬，只会以罚代管、以包代管，造成了职工士气低下；有些企业领导，不尊重职工、不关心职工，把职工当成简单的工具使唤，更别说把职工当主人了，极大地挫伤了职工群众的工作积极性；甚至有个别企业领导，利用“主人翁”一词欺骗职工群众。在企业困难时期，就大说特说你们职工是企业的主人，要与企业同命运共生存，不要讲报酬。当职工以高度的政治责任感和使命感，努力拼搏使企业效益有所好转的时候，有些企业领导就忘记了职工，只顾自己捞好处，使职工不仅是在经济上遭受很大的损失，更重要的是在身心上受到了极大的伤害，受到了愚弄，激起了职工对“主人翁”一词的反感。

所以，造成职工主人翁意识淡薄，造成职工对“主人翁”一词反感的真正原因，不是由于企业的三项制度的改革，而是企业管理水平的相对落后。西方发达国家在管理上，经历了以泰罗为代表的古典管理学派、以梅奥为代表的人际关系学派和行为管理学派以后，八十年代已进入了企业文化阶段。企业文化的倡导者们从我们的主人翁理论中获得了启示，确立了“以人为本”的管理思想，推动了西方企业管理水平向更高的层次发展。这就是为什幺在八十年代，“主人翁”一词在西方企业管理中得以出现的原因。

三、培养职工主人翁精神

党的十五大对我国改革开放和现代化建设跨世纪的发展目标作出了战略规划。实现我国跨世纪发展的宏伟目标，我国工人阶级肩负着神圣的使命。要唤起和培养广大职工群众的主人翁精神，一方面在国家的宏观管理上，要通过政治、经济、法律、舆论、行政等手段以及必要的组织措施，使全心全意依靠工人阶级的方针在国家政治、经济和社会各个方面得到更好的贯彻落实，切实保证职工的主人翁地位，以有利于提高广大职工群众的工作积极性；另一方面，在企业的微观管理上，一定要注重唤起和培养职工的主人翁精神。

（一）企业管理者要有强烈的主人翁责任感和时代使命感。社会主义企业的管理者本身就是工人阶级中的一部分，首先自己要有强烈的主人翁责任感和历史使命感，特别是国有企业的领导，只有以主人翁责任感对待国有资产，才能真心真意地依靠工人阶级。企业的管理者要将企业发展目标与国家、民族的发展目标紧密结合起来，树立一种“在对社会的卓越贡献中，得到自己应有的经济回报”的经营思想，使企业对社会的贡献与自身经济效益一致起来。与此同时，通过自己一言一行，把自身的主人翁责任感和历史使命感，去感染企业的每一个职工，使职工能看到自己所在企业生产经营活动的社会意义，看到自己工作的社会价值，从而激发起主人翁责任感和历史使命感，抛弃打工赚钱的“雇佣”思想。

（二）坚持和完善以职工代表大会为基本形式的企业民主管理制度。江总书记在与中国工会十三大部分代表座谈时指出：“在国有企业实行职工群众的民主管理，同在农村实行村民自治一样，都是我们建设有中国特色社会主义民主政治的重要创造。在开展企业的各项工作中，职工群众的民主管理只能加强，不能有任何削弱。”因此，只有坚持和完善以职工代表大会为基本形式的企业民主管理制度，充分发挥广大职工民主参与、民主管理、民主监督的积极性，才能使职工主人翁地位在企业中得以具体体现。

（三）下大力气培养训练职工，提高职工的整体素质。在现代科学技术日新月异、企业发展规模越来越大、对职工的整体素质要求越来越高的时代，一个优秀的企业家，仅仅靠关心职工、爱护职工已远远不够了，必须把企业当成培养人、塑造人的熔炉，下大力气去培养一支有理想、有道德、有文化、有纪律的社会主义“四有”职工队伍。要唤起和培养职工以主人翁姿态去敬厂爱业、勤奋学习、钻研技术、努力工作。要统一职工的思想、规范职工的行为、提高职工的整体素质，使企业职工成为训练有素的“四有”新人。因为，没有理想、没有道德、没有文化、不守纪律的职工，不可能有真正的主人翁精神。

（四）进一步深化企业三项制度改革，建立强有力的内部激励约束机制。要培养出职工的主人翁精神，还要形成一种让职工认为企业是“自己的”，工作是“自己的”，自己的命运是掌握在自己手中的管理理念和管理机制。企业的劳动、人事、工资等制度，直接关系到企业全体职工的切身利益，影响着企业职工劳动积极性的发挥。企业必须依靠广大职工群众，遵循公开、平等、公正的原则，引入竞争机制，搞好企业的劳动、人事、工资等制度的改革，形成一种能进能出、能上能下、优胜劣汰、能级相称，以及以按劳分配为主要分配形式的内部激励约束机制，使职工真正认识到，工作是自己的，命运是由自己掌握的，从而极大地调动广大职工群众的工作积极性、创造性、主动性，以主人翁姿态投入到企业的改革和生产经营中去。

（五）注重企业文化建设。企业文化建设可以说是一门用什幺样的指导思想、精神、原则、方法培养人、造就人、办好企业的学问。现代企业一定要有自己的理想、信念、追求，树立起“以人为本”价值理念体系，在完善制度文化基础上，注重表层文化建设，以增强广大职工群众的凝聚力、向心力，增加广大职工群众的认同感和归属感，让我国工人阶级的主人翁精神再次在社会主义的中国熠熠生辉。

第五篇：如何培养和留住员工

如何培养和留住员工

在如何培养和留住员工方面，每一个餐饮业者都需要进行思考，因为在餐饮业人员流动性最大，员工流失率最高。即使在社会大环境下，餐饮业生意下滑的今天，用工成本还是在不断上涨，人员还是在流失。

分析一下员工离职的员工有以下几点；

1、有的员工年纪大了，觉得这个行业是年轻人的行业，应该找一个更适合自己的工作，2、员工家在外地，要回家结婚，照顾老人、孩子等

3、员工感觉自己有一定的能力，没有被酒店重用，被外单位挖走，得到提升；

4、员工认为酒店与同类型的酒店相比待遇太低，而离开。

在员工离职方面，很大一部分的原因和他们的直接领导有关。那么我们又能通过哪些方面来留住员工呢？

首先，作为员工的直接上级，要讲正气，要“行的正、坐得正”因为带领团队，对待下级要一视同仁，处事要对事不对人，不感情用事，不拉帮结派。作为主管不应该有经常性的违纪行为，如：经常迟到、早退，光说不干，吊儿郎当，甚至偷奸耍滑，相反要给员工起到积极的模范带头作用。那样下级才会信任你、忠诚于你。

其次，上级要关爱下级。爱有多深、严才能有多深，下级服从上级是必须的，同时作为上级也要理解下级的难处，在安排工作中，要根据员工的技能，身体状况等，不要一味的认为越严才能出好员工，没有爱的严，员工是很难理解和接受的。只有让员工感觉你照顾到他的感受了，他才会逐步理解你对他严格的好处

第三，对待员工要以表扬为主，批评为辅。批评与处罚，只能使员工少犯错误，但不可能激活员工的工作积极性。只有表扬才能激活员工的积极性，会把工作做得更好，所以作为主管是时刻发现员工的进步，哪怕是一点小小的提升。在对待员工的错误方面，要以引导、讲道理为主。

总之，作为主管我们要明白没有员工的辛勤劳动，自己的工作就无法开展，我们的企业就无法进步和发展。培养和留住你的员工，并且善待他们，是我们首先要做得事。

豪门粥屋

刘伟